護(hù)士長競聘稿精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇護(hù)士長競聘稿范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

[5.12護(hù)士節(jié)]護(hù)士演講稿優(yōu)秀范文

醫(yī)院護(hù)士年終工作總結(jié)

醫(yī)院護(hù)士八榮八恥演講稿－讓我們在平凡中奉獻(xiàn)

護(hù)士節(jié)演講稿－生命的希望

護(hù)士節(jié)演講、倡議書、發(fā)言稿、晚會(huì)、總結(jié)

護(hù)士愛崗敬業(yè)演講稿--愛與奉獻(xiàn)是白醫(yī)天使無悔的選擇

護(hù)士節(jié)演講稿

潔白的荷花天使的心(護(hù)士演講稿)

護(hù)士節(jié)演講稿

護(hù)士八榮八恥演講稿

在“5.12”國際護(hù)士節(jié)慶祝會(huì)上的發(fā)言

護(hù)士節(jié)慶祝活動(dòng)主持詞

“護(hù)士節(jié)”歌舞晚會(huì)主持詞

年輕護(hù)士愛崗敬業(yè)演講稿

護(hù)士節(jié)發(fā)言稿

護(hù)士長竟聘演講

中醫(yī)院院長在20__年護(hù)士大會(huì)上的講話

護(hù)士工作總結(jié)

競聘護(hù)士長演講稿

護(hù)士競職演講稿

護(hù)士節(jié)演講稿--《皎潔的玉蘭－天使的心》

5·12護(hù)士節(jié)聯(lián)歡會(huì)主持人串詞

在紀(jì)念“五四”青年節(jié)和“五一二”國際護(hù)士節(jié)表彰大會(huì)上的講話

護(hù)士節(jié)演講稿－生命的希望

院領(lǐng)導(dǎo)在“五一二”護(hù)士節(jié)表彰暨演講比賽時(shí)的講話

5.12護(hù)士節(jié)演講稿

護(hù)士節(jié)演講稿

從心做起，真誠相待（護(hù)士演講稿）

護(hù)士節(jié)演講稿

20__年度醫(yī)院護(hù)士年終工作總結(jié)

黨委書記在慶祝護(hù)士節(jié)會(huì)上的講話

護(hù)士長競選演講稿

護(hù)士節(jié)演講稿-《皎潔的玉蘭－天使的心》

“護(hù)士節(jié)”歌舞晚會(huì)主持詞

護(hù)士愛崗敬業(yè)演講稿

護(hù)士演講稿-潔白的荷花天使的心

國際護(hù)士節(jié)知識(shí)競賽活動(dòng)總結(jié)

護(hù)士節(jié)演講比賽演講稿

潔白的荷花天使的心(護(hù)士演講稿)

護(hù)士節(jié)演講稿

護(hù)士演講稿：愛與你我同在

精神科護(hù)士關(guān)于優(yōu)質(zhì)服務(wù)的演講

護(hù)士節(jié)演講稿－生命的希望

醫(yī)院護(hù)士長年終工作總結(jié)

20__護(hù)士年度工作總結(jié)

護(hù)士節(jié)演講稿--《皎潔的玉蘭－天使的心》

國際護(hù)士節(jié)暨20__年醫(yī)療衛(wèi)生工作會(huì)議上的講話

護(hù)士年度工作總結(jié)

大學(xué)黨委書記在5.12國際護(hù)士節(jié)表彰大會(huì)上的講

慶祝5.12國際護(hù)士節(jié)活動(dòng)主持詞

慶祝國際護(hù)士節(jié)演講稿

醫(yī)院護(hù)士的演講稿

護(hù)士節(jié)演講稿

國際護(hù)士節(jié)知識(shí)競賽活動(dòng)總結(jié)

醫(yī)院院長在20__新年護(hù)士大會(huì)上的講話

潔白的荷花天使的心(護(hù)士演講稿)

從心做起，真誠相待（護(hù)士演講稿）

護(hù)士節(jié)演講稿

潔白的荷花天使的心—護(hù)士演講稿

護(hù)士節(jié)演講稿

慶祝國際護(hù)士節(jié)演講稿>>演講稿

護(hù)士節(jié)演講稿>>演講稿

醫(yī)院護(hù)士的演講稿>>演講稿

競聘護(hù)士長演講稿

護(hù)士工作總結(jié)

潔白的荷花天使的心(護(hù)士演講稿)

護(hù)士節(jié)演講稿

潔白的荷花天使的心(護(hù)士演講稿)

醫(yī)院護(hù)士長競聘演講稿

護(hù)士節(jié)演講稿—最美

護(hù)士節(jié)演講—平凡

護(hù)士節(jié)演講稿—我是一名護(hù)士

護(hù)士演講稿—護(hù)士演講稿范文

護(hù)士節(jié)演講稿－無影燈下天使情

護(hù)士節(jié)演講—平凡

5.12護(hù)士節(jié)——護(hù)士演講稿

競聘護(hù)士長的演講稿

護(hù)士長競選演講稿

縣人民醫(yī)院“護(hù)士節(jié)”歌舞晚會(huì)主持詞

護(hù)士工作總結(jié)

潔白的荷花天使的心(護(hù)士演講稿)

護(hù)士長競爭上崗演講稿

護(hù)士節(jié)演講比賽演講稿

中醫(yī)院院長在20__新年護(hù)士大會(huì)上的講話

黨委書記在慶祝護(hù)士節(jié)會(huì)上的講話

“護(hù)士節(jié)”歌舞晚會(huì)主持詞

護(hù)士年終總結(jié)（范文）

5·12護(hù)士節(jié)發(fā)言稿

中醫(yī)院院長在20__新年護(hù)士大會(huì)上的講話

醫(yī)院慶祝護(hù)士節(jié)舉行愛崗敬業(yè)、修身成才演講比賽主持詞

愛，因你而延伸——在母親節(jié)、護(hù)士節(jié)升旗儀式上的講話

篇(2)

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)，各位評委：大家好！

今天我能站在這里參加競選演講，首先感謝醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)給了我這個(gè)展示自己的機(jī)會(huì)，這些年，在院領(lǐng)導(dǎo)的辛勤培育下，在各位同仁的大力支持下，經(jīng)過個(gè)人的不斷努力，我的業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平提高很快，自己認(rèn)為已經(jīng)可以勝任護(hù)士長這個(gè)職位。

經(jīng)過幾年護(hù)理工作的鍛煉，使自己各方面素質(zhì)得以提高，參與這次競聘，我愿在求真務(wù)實(shí)中認(rèn)識(shí)自己，在積極進(jìn)取中不斷追求，在拼搏奉獻(xiàn)中實(shí)現(xiàn)價(jià)值，在市場競爭中完善自己。

我深知護(hù)士長工作十分重要，如果我競聘成功，我的工作思路是：以“三個(gè)服從”要求自己，以“三個(gè)一點(diǎn)”找準(zhǔn)工作切入點(diǎn)，以“三個(gè)適度”為原則與人相處。

“三個(gè)服從”是個(gè)性服從黨性，感情服從原則，主觀服從客觀。做到服務(wù)不欠位，主動(dòng)不越位，服從不偏位，融洽不空位?！叭齻€(gè)一點(diǎn)”是當(dāng)上級行要求與我行實(shí)際工作相符時(shí)，我會(huì)盡最大努力去找結(jié)合點(diǎn)；當(dāng)科室之間發(fā)生利益沖突時(shí)，我會(huì)從政策法規(guī)與工作職責(zé)上去找平衡點(diǎn)；當(dāng)行領(lǐng)導(dǎo)之間意見不一致時(shí)，我會(huì)從幾位領(lǐng)導(dǎo)所處的角度和所表達(dá)意圖上去領(lǐng)悟相同點(diǎn)。

如果我競聘成功，我將踏踏實(shí)實(shí)辦事，兢兢業(yè)業(yè)工作，本本份份做人，以共同的目標(biāo)團(tuán)結(jié)人，以有效的管理激勵(lì)人，以自身的行動(dòng)幫助人，在以人為本的合諧氛圍中開創(chuàng)工作的新局面。

篇(3)

[關(guān)健詞] 護(hù)士長輪崗；方法；意義

[中圖分類號] R472[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]C [文章編號]1673-7210（2008）09（b）-132-02

護(hù)士長是醫(yī)院管理的重要組成部分，是護(hù)理管理工作的主體[1]，肩負(fù)著護(hù)理行政管理、業(yè)務(wù)管理、護(hù)理教育與科研管理的多重責(zé)任。對護(hù)士長的選拔和任用一直是護(hù)理高層管理者重視的問題，為此也引入過很多機(jī)制，如競聘上崗、按年齡劃斷、輪崗等。實(shí)踐證明：護(hù)士長輪崗機(jī)制的引入，能極大地調(diào)動(dòng)其工作積極性，更好地發(fā)揮其潛能和組織領(lǐng)導(dǎo)的作用。

1方法

1.1確定護(hù)士長輪轉(zhuǎn)崗位

首次輪轉(zhuǎn)先在科系內(nèi)相臨專業(yè)間進(jìn)行，如普外科與胸外科的護(hù)士長互換，因?yàn)檫@些科室環(huán)境、布局、工作性質(zhì)雷同，不同的只是人員結(jié)構(gòu)和?？铺攸c(diǎn)，這樣有利于輪轉(zhuǎn)護(hù)士長縮短適應(yīng)周期；然后是跨科系相近專業(yè)間輪轉(zhuǎn)，如神經(jīng)內(nèi)科與神經(jīng)外科護(hù)士長互換。第二次輪轉(zhuǎn)者仍先在科系內(nèi)進(jìn)行，然后跨科系，可由護(hù)士長自選科室。

1.2確定護(hù)士長輪崗人員

根據(jù)本院臨床一線護(hù)士長人數(shù)確定每一周期輪轉(zhuǎn)人次，一般每一周期以不超過護(hù)士長總數(shù)的1/3為妥。每次輪轉(zhuǎn)人數(shù)過多，不利于護(hù)理部的宏觀調(diào)控；輪轉(zhuǎn)人數(shù)過少，輪崗周期就會(huì)過長，不利于護(hù)理管理隊(duì)伍的建設(shè)和發(fā)展。參與輪轉(zhuǎn)的人員以年輕護(hù)士長為主，尤其是新上任的護(hù)士長，45歲以上護(hù)士可不參加輪崗。

1.3制定護(hù)士長輪崗周期

輪崗以5年為一周期，如新護(hù)士長先在本科室工作3年，第4年在科系內(nèi)輪轉(zhuǎn)，第5年跨科系輪轉(zhuǎn)，然后回本科，后進(jìn)入第二輪轉(zhuǎn)崗。領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)任一個(gè)職務(wù)，其工作的績效有一個(gè)變化的周期，呈現(xiàn)為“上升-達(dá)到頂點(diǎn)-下跌”的先升后跌的過程。工作的前3年是正面效應(yīng)的釋放期，3年以后進(jìn)入負(fù)面效應(yīng)的釋放期。3年是一個(gè)由正面效應(yīng)向負(fù)面效應(yīng)變化的拐點(diǎn)。在負(fù)面效應(yīng)的釋放期，如果沒有主體的自我調(diào)整或客體的有力干預(yù)，負(fù)面效應(yīng)會(huì)越積越多，工作績效也將持續(xù)地下跌[2]。

1.4取得科主任的認(rèn)可

目前我國絕大部分醫(yī)院臨床科室實(shí)行的是科主任負(fù)責(zé)制，病房主任對護(hù)士長工作具有很強(qiáng)的影響力和控制力。因此，護(hù)士長在換崗前，先由分管院長和護(hù)理部與科主任進(jìn)行溝通，取得其理解和同意后再下發(fā)調(diào)科通知。護(hù)士長接到調(diào)科通知后，1周內(nèi)完成交接班并上任。

2意義

2.1有利于人才交流和互動(dòng)

我國絕大多數(shù)醫(yī)院的護(hù)士長都是從?？谱o(hù)士中擇優(yōu)選的，其被提拔為護(hù)士長后，在1個(gè)科室一干就是十年、幾十年。對于護(hù)士長而言，長時(shí)間在一個(gè)環(huán)境中做同樣的管理工作難免會(huì)出現(xiàn)鮮有創(chuàng)新的局面，這樣表面上看似穩(wěn)定，但實(shí)際上管理工作停滯不前，新的工作方法和運(yùn)行機(jī)制不能引入，在管理上難有新意。由于管理上沒有創(chuàng)新，加上本科?？谱o(hù)士的倍出，其原有的優(yōu)勢不再突顯，管理力度也將逐漸衰弱。轉(zhuǎn)崗后，對新科室而言，無論是業(yè)務(wù)水平還是管理能力都是全新的，為其注入了新的活力。

2.2輪崗帶來了壓力和緊迫感

新的工作環(huán)境需要熟悉，新的同事需要了解和溝通，新的?？谱o(hù)理技術(shù)需要掌握和提高，這些對護(hù)士長來說都是一種挑戰(zhàn)和考驗(yàn)。面對挑戰(zhàn)和考驗(yàn)，大部分護(hù)士長都能從容應(yīng)對，在適應(yīng)人、事及環(huán)境變化的同時(shí)揚(yáng)長避短地開展工作。對于少部分護(hù)士長因不能及時(shí)調(diào)整管理思路、改變工作方法，而不能適應(yīng)新的崗位，以致不得不離任護(hù)士長職位。這也正符合護(hù)理管理人才建設(shè)的方略：能者上、平者讓、庸者下。

2.3增加了優(yōu)勢互補(bǔ)作用

護(hù)理管理成功與否與護(hù)士長的管理知識(shí)和技巧密切相關(guān)[3]。老護(hù)士長通過十年甚至二十年的工作，在管理上積累了很多寶貴的經(jīng)驗(yàn)和技巧，但由于在一個(gè)科室工作時(shí)間太長，其與被管理者之間的關(guān)系有親情、友情，還有因利益所驅(qū)形成的酒肉情，也有因觀念對立產(chǎn)生的敵對關(guān)系，因此她們在管理過程中往往會(huì)抱著無過即功的工作態(tài)度來應(yīng)對人或事，護(hù)理管理難有創(chuàng)新。新護(hù)士長精力充沛、工作熱情高，但工作上敢抓不善管，勇于創(chuàng)新又容易受挫，同樣對工作難有推進(jìn)。崗位輪換，可有效促進(jìn)新老護(hù)士長相互學(xué)習(xí)、共同進(jìn)步。護(hù)士長管理工作有其管理模式的共性，也有其管理方法的個(gè)性。通過輪崗，既能吸取前一任護(hù)士長的管理經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)其存在問題，也能使護(hù)士長認(rèn)識(shí)到自己的不足從而在工作中取長補(bǔ)短，自己的護(hù)理管理水平也必將得到很大的提高。

2.4激發(fā)護(hù)士的積極性和工作熱情

在護(hù)士長與護(hù)士之間長期的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系中，不免會(huì)產(chǎn)生一些誤解和分歧，給護(hù)士長的領(lǐng)導(dǎo)及組織工作帶來一定困難，同時(shí)也使護(hù)士產(chǎn)生一定的消極情緒，護(hù)士長的輪崗調(diào)動(dòng)能使護(hù)士去掉包袱，煥發(fā)新的活力。

2.5造就“一專多能”的護(hù)理管理人才

護(hù)士長擔(dān)負(fù)著執(zhí)勤和“處突”任務(wù)，執(zhí)行任務(wù)時(shí)的突然性、艱巨性和復(fù)雜性不可能明顯地區(qū)分開內(nèi)外婦兒各科，若一個(gè)護(hù)士長只熟悉本科護(hù)理知識(shí)，勢必造成護(hù)理工作的局限性。實(shí)行護(hù)士長輪崗，能有效地促使護(hù)士長再學(xué)習(xí)，這對于培養(yǎng)“一專多能”的護(hù)士管理隊(duì)伍有著很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

[參考文獻(xiàn)]

[1]張鳳清,李珍,黃體純.護(hù)理安全的影響因素及對策[J].中國實(shí)用護(hù)理雜志,2005,21(6):68.

[2]王亞群.注意避免“領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)周期律”[J].黨政干部文摘，2006,9(14)：56.

篇(4)

[關(guān)鍵詞] 護(hù)士長； 病房護(hù)理； 管理效率

[中圖分類號] R47 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號] 1674-0742（2013）05（b）-0139-02

管理者是指在組織中全部或部分從事管理活動(dòng)的人員。醫(yī)療機(jī)構(gòu)同其他行業(yè)一樣也要有不同的管理人員負(fù)責(zé)相應(yīng)的指揮管理工作。護(hù)士長作為醫(yī)院護(hù)理工作基層領(lǐng)導(dǎo)者，對護(hù)理服務(wù)的具體執(zhí)行，科室工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)起著溝通內(nèi)外和承上啟下的作用。隨著當(dāng)今社會(huì)的迅速發(fā)展，管理理念和服務(wù)意識(shí)的不斷更新，醫(yī)院及患者群體對護(hù)理服務(wù)和護(hù)士長的管理模式提出了越來越高的要求，護(hù)士長只有適應(yīng)新的角色，不斷提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量和病房管理效率才能適應(yīng)新的競爭環(huán)境。同時(shí)，護(hù)士長的管理方式也由經(jīng)驗(yàn)型管理向制度化、科學(xué)化、規(guī)范化的現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變，既是監(jiān)督者又是技術(shù)指導(dǎo)者。但是，值得注意的是，護(hù)士長的管理在方法層面更加注重人本思想，這一點(diǎn)不同于一般企業(yè)的管理者。護(hù)理管理內(nèi)容十分豐富，并不枯燥，是一門隱含藝術(shù)的科學(xué)。在具體的護(hù)理實(shí)踐中，護(hù)士長要在把握一定原則的基礎(chǔ)上，善用管理技巧和管理策略，才能使護(hù)理管理的藝術(shù)性和科學(xué)性達(dá)到完美結(jié)合[1]。提高病房護(hù)理工作效率，滿足患者需要是每個(gè)護(hù)士長都在深思的問題，對現(xiàn)有的護(hù)理管理經(jīng)驗(yàn)與實(shí)踐加以借鑒，對相關(guān)理論與方法進(jìn)行改良，提出高效、獨(dú)具特色的管理策略，對臨床護(hù)理工作來講有重大貢獻(xiàn)和深刻的意義。

1 護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)能力的重要性

管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力將直接決定工作效果的好壞。領(lǐng)導(dǎo)能力絕非憑恃特權(quán)來對下屬員工進(jìn)行被動(dòng)指揮，而是采用科學(xué)合理的激勵(lì)方式，引導(dǎo)人們積極熱情地去從事相應(yīng)工作，而非簡單的服從。因此護(hù)士長的領(lǐng)導(dǎo)能力，在對護(hù)理工作管理過程中起著重要的作用，而領(lǐng)導(dǎo)能力并非生來就具備，與人的經(jīng)歷，教育情況和個(gè)人素質(zhì)有很大的關(guān)系。護(hù)士長的領(lǐng)導(dǎo)力首先要體現(xiàn)在護(hù)士中的威信，但這不等同于拉幫結(jié)派等不良工作作風(fēng)，而是被其他護(hù)士發(fā)自內(nèi)心的信服。既包括護(hù)理經(jīng)驗(yàn)，工作作風(fēng)，也涵蓋人際關(guān)系，人品修養(yǎng)等。因此在護(hù)士長的選拔過程中，要形成良好的競聘機(jī)制，選拔責(zé)任心強(qiáng)，經(jīng)驗(yàn)豐富，性格開朗，積極進(jìn)取和富有人格魅力的人勝任。同時(shí)要保證公平、公正和公開的競爭原則。只有具備一定領(lǐng)導(dǎo)能力的護(hù)士長才能對科室護(hù)理管理工作進(jìn)行嚴(yán)格把控，克服困難，提高工作效率。

2 提高病房護(hù)理管理效率的策略

2.1 人性化管理

人性化管理是病房普遍實(shí)施的策略，也是提高護(hù)理管理效率的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。人性化管理強(qiáng)調(diào)以人為本，發(fā)揮護(hù)士的主觀能動(dòng)性和積極性，根據(jù)每個(gè)人的特長優(yōu)勢和興趣愛好，分配具體工作和職責(zé)。如有些護(hù)士護(hù)理基礎(chǔ)扎實(shí)，經(jīng)驗(yàn)豐富，樂于與其他人分享護(hù)理感受，那么可以讓她負(fù)責(zé)科室的教導(dǎo)學(xué)習(xí)工作[2]。將安全護(hù)理等工作則交付給責(zé)任心強(qiáng)，仔細(xì)認(rèn)真的護(hù)士，以達(dá)到人盡其才的目的。另外，也要讓護(hù)士積極參與到護(hù)理管理工作中來，提高護(hù)士的責(zé)任意識(shí)，形成良好的自我管理。對待疏忽犯錯(cuò)的護(hù)士，尤其是剛畢業(yè)的實(shí)習(xí)護(hù)士，要給予理解，并對其進(jìn)行相應(yīng)的指導(dǎo)和鼓勵(lì)，言辭恰當(dāng)，語氣中肯，而不能采取簡單粗暴的方式加以訓(xùn)斥，這將會(huì)損傷他人的自尊心，同時(shí)會(huì)敗壞自己在護(hù)士心目中的形象。再有對護(hù)士安排工作的強(qiáng)度要合理適當(dāng)，并要做到公開透明，不能因個(gè)人關(guān)系而有所偏好。如工作安排不合理，讓一些年輕護(hù)士經(jīng)常熬夜加班，使得她們得不到正常的休息，沒有生活的自由空間，從而造成身體疲憊，既達(dá)不到好的工作效果，甚至?xí)斐陕殬I(yè)倦怠。

2.2 激勵(lì)管理

激勵(lì)是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人維持興奮狀態(tài)的一種心理過程，在管理工作中能夠有效調(diào)動(dòng)員工的積極性[3]。在護(hù)理工作中，激勵(lì)機(jī)制也深值護(hù)士長借鑒，護(hù)士長應(yīng)通過良好的工作環(huán)境、人際關(guān)系和事業(yè)發(fā)展來穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，充分挖掘每個(gè)護(hù)理人員的內(nèi)在潛力，鼓勵(lì)護(hù)理人員積極從事護(hù)理服務(wù)工作，以達(dá)到提高病房護(hù)理管理效率的效果[4]。在具體實(shí)施過程中，首先要制定一個(gè)明確的目標(biāo)，達(dá)成目標(biāo)要具備一定難度，要通過一定的努力付出，但也不是遙不可及。其次是要制定適宜的獎(jiǎng)勵(lì)制度，并具有一定的吸引力。如獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等形式的財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是表揚(yáng)和贊許，先進(jìn)個(gè)人，優(yōu)秀護(hù)理工作者，醫(yī)療精英等榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)。也可以對積極上進(jìn)的護(hù)士，提供晉升，公派學(xué)習(xí)，外出開會(huì)等機(jī)會(huì)。再有確保激勵(lì)管理有效的另一個(gè)要件，就是要保證每個(gè)護(hù)士參與的機(jī)會(huì)公平均等，只要爭取，任何人都有可能獲得獎(jiǎng)勵(lì)及榮譽(yù)。在這樣的激勵(lì)機(jī)制下，便能充分的調(diào)動(dòng)護(hù)士的熱情，形成愛崗敬業(yè)的工作風(fēng)氣，同時(shí)也會(huì)減輕護(hù)士長工作負(fù)擔(dān)，和因工作瑣碎而帶來的厭煩。

2.3 績效管理

除了鼓舞人心的鼓勵(lì)機(jī)制外，績效考評機(jī)制也要完善化，制度化。有獎(jiǎng)就有罰，對于不認(rèn)真工作，消極懶散，缺少責(zé)任心的護(hù)士也要采取一定的措施進(jìn)行監(jiān)督，并采取相應(yīng)的手段幫助教育。護(hù)士長在執(zhí)行績效考評時(shí)，一定要認(rèn)真嚴(yán)格，一絲不茍。不能顧忌個(gè)人面子和關(guān)系，對護(hù)士的不良工作態(tài)度和工作行為放任自流，忽視不理。這樣做會(huì)造成嚴(yán)重的后果，使得其他人喪失上進(jìn)心，并蔑視規(guī)則制度的存在。對犯錯(cuò)誤的護(hù)士，要視情況，視態(tài)度進(jìn)行處理。如有些年輕護(hù)士，由于對工作不了解，不熟悉，難免有疏虞的情況，初次可以采取適宜的方式進(jìn)行教育，并指明護(hù)士犯錯(cuò)的原因，但如果再次或多次犯錯(cuò)，就應(yīng)該嚴(yán)厲批評，并實(shí)施相應(yīng)的懲罰措施，對態(tài)度不端正，屢教不改的護(hù)士更是要嚴(yán)懲。對于績效管理采取的形式可以有多種，如制定條文化的績效考評表，護(hù)理人員獎(jiǎng)金掛鉤等方式。執(zhí)行過程中，一定要定期進(jìn)行反饋，可以利用晨會(huì)或是周會(huì)的時(shí)間，這樣能隨時(shí)提醒護(hù)士，績效考評制度的存在。

2.4 表率作用

俗話說的好，榜樣的力量是無窮的，護(hù)士長在護(hù)理管理過程中也要發(fā)揮其以身作則，率先垂范的榜樣作用?？梢酝ㄟ^科室學(xué)習(xí)，或是技術(shù)操作，提高護(hù)士的護(hù)理水平，培養(yǎng)新生力量?？梢匝垷釔圩o(hù)理事業(yè)，技術(shù)嫻熟，經(jīng)驗(yàn)豐富的護(hù)士或護(hù)理模范來科室做專題報(bào)告，來提高科室的業(yè)務(wù)能力。同時(shí)在工作執(zhí)行過程中，護(hù)士長也要體現(xiàn)出良好的責(zé)任心，通過樹立正面形象，來感染和影響科室內(nèi)的其他護(hù)士。如果護(hù)士長只會(huì)指揮，而自己卻推搡工作，態(tài)度消極，相信下面的護(hù)理人員也不會(huì)信服，因此護(hù)士長要注重發(fā)揮榜樣的表率和帶頭作用。如堅(jiān)持每天按時(shí)保質(zhì)的查房，操作過程中認(rèn)真仔細(xì)，流程化規(guī)范化等，長期堅(jiān)持下來就會(huì)影響其他護(hù)理人員的習(xí)慣。面對臟活、累活、難題時(shí)不推卸，沖在前面解決，才能贏得護(hù)士們的好感和尊重。另外在護(hù)理環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題和漏洞時(shí)要主動(dòng)承擔(dān)，在發(fā)現(xiàn)自己問題的時(shí)候要坦誠面對，積極接受科室同事提出的合理建議，不斷完善和修正自己的管理理念和管理方法。并且要養(yǎng)成主動(dòng)接受知識(shí)，樂于學(xué)習(xí)的習(xí)慣，不斷提高自我素質(zhì)和工作能力，能夠及時(shí)快速解決新問題和新挑戰(zhàn)。

2.5 優(yōu)化管理模式

管理的流程和模式要不斷地進(jìn)行優(yōu)化，豐富護(hù)理管理的內(nèi)容和內(nèi)涵。在優(yōu)化過程中，要立足于對現(xiàn)有護(hù)理模式的全面分析，找出存在的相應(yīng)問題，去掉冗余重復(fù)的環(huán)節(jié)，才能保證護(hù)理服務(wù)的高效。如同一件事如一個(gè)人能夠完成，就盡量不要讓兩個(gè)人去做，以節(jié)約人力[5]。明確分工，保證每個(gè)人的才能都不被閑置。面對突發(fā)事件或緊急護(hù)理時(shí)，更要沉著冷靜，理清護(hù)理流程和護(hù)理思路，并根據(jù)具體需要分配護(hù)士職責(zé)。針對細(xì)節(jié)問題，也要高度重視，如根據(jù)實(shí)際情況，對護(hù)士的排班和交接班流程也要定期進(jìn)行優(yōu)化，制定相應(yīng)的規(guī)則條款，這樣能節(jié)省時(shí)間，可以因緩解護(hù)士長期值夜班而引起的疲勞，也可以明確交接班時(shí)的具體事宜，取得更好的護(hù)理效果，促進(jìn)病房護(hù)理效率的提高。

3 討論

通過明確護(hù)士長職責(zé)和工作內(nèi)涵，借鑒先進(jìn)的管理理念，秉承人性化管理的前提下，采用激勵(lì)管理，績效管理，表率作用及優(yōu)化管理模式等方法，在日常的管理實(shí)踐中取得了十分滿意的結(jié)果，充分的調(diào)動(dòng)了護(hù)士的積極性和參與性，較之前明顯的提高了病房護(hù)理管理的效率，使護(hù)理工作得到了一致好評。

[參考文獻(xiàn)]

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篇(5)

[關(guān)鍵詞] 護(hù)理層級管理；護(hù)理質(zhì)量；服務(wù)質(zhì)量；效果分析

[中圖分類號] R473[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]C[文章編號]1674-4721（2011）07（b）-118-02

隨著社會(huì)醫(yī)療水平的提高，民眾健康需求的增長，護(hù)理工作在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)中的作用愈加重要，過去一層不變的護(hù)理模式已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代社會(huì)的多層次需求。根據(jù)臨床護(hù)理崗位的不同職責(zé)、護(hù)理人員的專業(yè)水平構(gòu)建全方位、多層次的護(hù)理制度已經(jīng)迫在眉睫。本院在試點(diǎn)科室實(shí)施護(hù)理層級管理模式，取得了顯著的效果，現(xiàn)報(bào)道如下：

1 資料與方法

1.1 一般資料

選擇2009年1月以后實(shí)施護(hù)理層級管理的心內(nèi)科、普外科、婦產(chǎn)科、骨科等4個(gè)科室為研究對象，以實(shí)施護(hù)理層級管理之前的護(hù)理質(zhì)量為對照，比較兩個(gè)時(shí)期的護(hù)理服務(wù)質(zhì)量情況?？偞参粩?shù)為85張，配備各級護(hù)理人員22名。

1.2研究方法

1.2.1 分層管理方法建立護(hù)理層級管理體制，根據(jù)護(hù)理人員的學(xué)歷、職稱和技術(shù)水平的不同，設(shè)立不同的層級護(hù)理崗位，明確各個(gè)層級的工作職責(zé)，完成不同的工作任務(wù)，確保工作質(zhì)量。具體管理模式為，護(hù)理部主任、護(hù)士長、責(zé)任護(hù)士、助理護(hù)士4個(gè)層級管理模式，實(shí)行責(zé)任護(hù)士全面負(fù)責(zé)制，負(fù)責(zé)本小組護(hù)理方案的制定和護(hù)理操作的執(zhí)行，檢查本組患者的護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。 護(hù)士長負(fù)責(zé)本科室全面的護(hù)理工作，護(hù)理部主任則負(fù)責(zé)全院護(hù)理工作。發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)上報(bào)調(diào)整護(hù)理方案。

1.2.2 療效評價(jià)實(shí)施護(hù)理層級管理后護(hù)理質(zhì)量和患者滿意度的調(diào)查采用統(tǒng)一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)“患者滿意度調(diào)查表”，包含健康知識(shí)普及、病房管理情況、病房護(hù)理操作、護(hù)理文書的書寫、技術(shù)操作、院內(nèi)感染或壓瘡發(fā)生、患者滿意情況指標(biāo)進(jìn)行量化處理。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理方法

采用SPSS 13.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，計(jì)數(shù)資料采用同組中多個(gè)構(gòu)成比比較的χ2檢驗(yàn)，以P

2 結(jié)果

實(shí)施護(hù)理層級管理后，各方面的護(hù)理工作都有了較大改善，在健康知識(shí)的普及、病房管理、護(hù)理操作、護(hù)理文書的書寫、院內(nèi)感染或壓瘡發(fā)生及患者滿意度等都比以前有了較大改善（P

3 討論

患者滿意度調(diào)查從患者角度全面反映了護(hù)士的護(hù)理質(zhì)量水平。層級護(hù)理崗位的設(shè)定則能根據(jù)護(hù)理人員的業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平合理安排崗位，將崗位職責(zé)與技術(shù)能力有機(jī)結(jié)合，充分發(fā)揮各級護(hù)理人員的作用[1]。

護(hù)士方面，充分調(diào)動(dòng)了護(hù)理人員的積極性和創(chuàng)造性。一方面分層管理根據(jù)護(hù)理人員的不同等級，設(shè)定不同的崗位，履行不同的崗位責(zé)任[2]，使各級護(hù)理人員的工作職責(zé)更加明確，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的擔(dān)當(dāng)負(fù)責(zé)和指導(dǎo)工作，對低層級的護(hù)理人員在護(hù)理操作、護(hù)理文書書寫等方面給予指點(diǎn)，避免護(hù)理糾紛，提高服務(wù)質(zhì)量。另一方面也能提高護(hù)士的技術(shù)水平，激發(fā)工作激情，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)和工作責(zé)任感和壓力感[3]，使護(hù)理具有針對性，避免了盲目的護(hù)理，改善護(hù)理質(zhì)量。

患者方面，護(hù)理層級管理實(shí)施，使患者和護(hù)理人員之間有了固定的對應(yīng)關(guān)系，護(hù)士對患者病情比較了解，跟蹤護(hù)理也能動(dòng)態(tài)掌握患者的病情變化，護(hù)理更具有明確性，例如在院內(nèi)感染或壓瘡發(fā)生等方面都有了比較明顯的改善（P

總而言之，實(shí)施護(hù)理層級管理后，通過設(shè)定合理的崗位明確各層級護(hù)理人員的崗位職能，有效挖掘護(hù)士的潛能，提高業(yè)務(wù)能力，促進(jìn)護(hù)理學(xué)科的發(fā)展[4]。各個(gè)層級的護(hù)理人員權(quán)責(zé)的有機(jī)結(jié)合，也體現(xiàn)了管理方面的靈活性，最大限度發(fā)揮護(hù)理人員的主觀能動(dòng)性，增強(qiáng)護(hù)理人員的服務(wù)意識(shí)，不斷提高護(hù)理質(zhì)量，使人力資源的利用達(dá)到最大化[5-7]。

[參考文獻(xiàn)]

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[7]姚娟,張春梅.國內(nèi)外護(hù)士分層級管理現(xiàn)狀研究[J].齊魯護(hù)士雜志,2011,17(3):48-50.

篇(6)

[關(guān)鍵詞] 臨床護(hù)理教學(xué)；多維評價(jià)；問題；對策

[中圖分類號] R47 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] C [文章編號] 1673-9701（2011）32-134-02

臨床護(hù)理教學(xué)是指導(dǎo)護(hù)生從學(xué)校順利走向工作崗位的重要過渡時(shí)期，不僅為學(xué)生提供理論聯(lián)系實(shí)際的機(jī)會(huì)，而且能培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)化的思維方式和分析問題、解決問題的能力[1]。為提高臨床教學(xué)質(zhì)量，我科對2006～2008年162名護(hù)生臨床教學(xué)中存在的問題進(jìn)行了認(rèn)真分析和討論，制定出一系列針對性的對策；并在2009～2010年108名護(hù)生臨床帶教中運(yùn)用多維評價(jià)的方法進(jìn)行整改，獲得滿意的臨床實(shí)習(xí)效果，具體介紹如下。

1 對象與方法

1.1 對象

選取2006～2008年在我院眼科實(shí)習(xí)的162名大專護(hù)生作為對照組，2009～2010年實(shí)習(xí)的108名大專護(hù)生作為觀察組。年齡20～22歲，均為女性，實(shí)習(xí)時(shí)間為2周，選用統(tǒng)一的實(shí)綱，兩組護(hù)生一般情況差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，具有可比性。

1.2 方法

1.2.1 帶教方法 對照組162名護(hù)生采用傳統(tǒng)的帶教方法，觀察組108名護(hù)生應(yīng)用多維評價(jià)的帶教方法，定期召開帶教老師和實(shí)習(xí)小組長會(huì)議，對臨床帶教存在的問題進(jìn)行分析、互動(dòng)、提出對策。護(hù)生臨床實(shí)習(xí)考核內(nèi)容有操作考核、理論考核和綜合素質(zhì)考核。

1.2.2 評價(jià)方法 護(hù)生在兩周實(shí)習(xí)結(jié)束后填寫調(diào)查表，護(hù)生對帶教老師的評價(jià)表包括禮儀規(guī)范30分（儀表5分，科室介紹5分，對護(hù)生和患者態(tài)度各10分）；業(yè)務(wù)水平30分（基礎(chǔ)護(hù)理10分，?？谱o(hù)理10分，操作技能10分）；帶教能力30分（給護(hù)生指導(dǎo)理論與操作10分，指導(dǎo)護(hù)理文書書寫5分，講解水平10分，對護(hù)生專業(yè)影響5分）；溝通能力10分。并評選最滿意的帶教老師，提出帶教工作存在的問題及合理化建議。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理

所得數(shù)據(jù)用SPSS11.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，計(jì)數(shù)資料進(jìn)行χ2檢驗(yàn)，P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 帶教方法改革前后兩組護(hù)生臨床實(shí)習(xí)成績考核比較

見表1。

2.2 帶教方法改革前后兩組護(hù)生對帶教老師評價(jià)比較

見表2。

3 討論

3.1 傳統(tǒng)臨床帶教存在問題的分析

3.1.1 帶教老師自身素質(zhì)的因素 醫(yī)院規(guī)模在不斷地?cái)U(kuò)大，護(hù)理隊(duì)伍越來越年輕化，許多帶教老師教學(xué)經(jīng)驗(yàn)不足，教學(xué)理念更新不及時(shí)，教學(xué)理論知識(shí)相對欠缺，沒參加過教育心理學(xué)、教育學(xué)等系統(tǒng)學(xué)習(xí)，對臨床護(hù)理教學(xué)工作造成一定的影響，加上帶教老師學(xué)歷層次偏低及個(gè)人素質(zhì)問題，培養(yǎng)學(xué)生應(yīng)用護(hù)理程序及臨床護(hù)理思維的能力較差，缺乏理論聯(lián)系實(shí)際的水平，對護(hù)生的指導(dǎo)工作不系統(tǒng)，很難達(dá)到教學(xué)方法多樣化。

3.1.2 教學(xué)方式欠妥 一部分教師理論知識(shí)多采用填鴨式授課方式，教學(xué)過程是單向的，缺少互動(dòng)，不能完全調(diào)動(dòng)護(hù)生學(xué)習(xí)的積極性，授課效果不滿意。由于護(hù)理人員的缺編，帶教老師多承擔(dān)繁重的護(hù)理日常工作，一部分教師對護(hù)生的學(xué)習(xí)不夠重視，把護(hù)生當(dāng)勞力，做一些換瓶、發(fā)藥、鋪床、測生命體征等簡單基礎(chǔ)護(hù)理工作，理論知識(shí)不能與臨床相結(jié)合。一部分教師在帶教過程中不能因人而異采用靈活多變的教學(xué)方式，不注重護(hù)生的思維能力，使護(hù)生的潛能不能得到充分發(fā)揮。

3.1.3 護(hù)生實(shí)習(xí)成績的評價(jià)不規(guī)范 只注重出科時(shí)的理論及操作考核成績，忽略平時(shí)的成績及綜合素質(zhì)考核；沒有制定統(tǒng)一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，隨意性大，評出的實(shí)習(xí)成績不能真正反映出護(hù)生實(shí)習(xí)能力，導(dǎo)致一部分護(hù)生悲觀、失望，影響護(hù)生實(shí)習(xí)的積極性。

3.1.4 臨床教學(xué)質(zhì)量管理體系不完善 有組織有計(jì)劃地進(jìn)行教學(xué)質(zhì)量評價(jià)是臨床教學(xué)質(zhì)量管理的重要步驟，由于醫(yī)院對臨床護(hù)理教學(xué)重視不夠，教學(xué)質(zhì)量管理體系不夠健全，如缺乏完善的考評制度和監(jiān)督機(jī)制等，不僅直接影響護(hù)理帶教質(zhì)量，還造成帶教老師缺乏競爭意識(shí)和責(zé)任感。

3.2 改革帶教方法建立多維評價(jià)對提高教學(xué)質(zhì)量有重要意義

3.2.1 加強(qiáng)帶教老師培訓(xùn)提高綜合素質(zhì)是基礎(chǔ) 帶教老師是護(hù)生接觸臨床實(shí)踐的啟蒙者，在臨床教學(xué)中師德、師才、師風(fēng)直接影響著學(xué)生的心理和行為，選好帶教老師是提高臨床教學(xué)質(zhì)量的根本保證[2]。我院實(shí)行病區(qū)總帶教老師競聘上崗，每年1次，由護(hù)理部制定競聘條件，采用自愿報(bào)名和選拔相結(jié)合，從學(xué)歷、職稱、理論知識(shí)、專業(yè)技能、教學(xué)態(tài)度等綜合評價(jià)，選擇具有愛崗敬業(yè)、臨床經(jīng)驗(yàn)豐富、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)好、業(yè)務(wù)強(qiáng)、技術(shù)精、本科以上學(xué)歷、畢業(yè)參加工作10年以上的護(hù)理骨干為總帶教老師。護(hù)理部狠抓帶教老師的自身建設(shè)，護(hù)生來院實(shí)習(xí)前，舉辦病區(qū)總帶教老師培訓(xùn)班，組織學(xué)習(xí)帶教老師管理?xiàng)l例、實(shí)習(xí)生管理?xiàng)l例、帶教工作的質(zhì)控措施等，在實(shí)習(xí)期間每年舉辦2次對帶教老師系統(tǒng)培訓(xùn)，針對不同教學(xué)階段存在的問題及老師特點(diǎn)進(jìn)行針對性分層次教學(xué)培訓(xùn)，并請優(yōu)秀帶教老師介紹帶教的做法與體會(huì)，通過學(xué)習(xí)交流，達(dá)到取長補(bǔ)短的目的；要求病區(qū)總帶教老師按護(hù)理部安排完成26項(xiàng)護(hù)理技術(shù)操作示范，組織護(hù)理教學(xué)查房，參與全院性護(hù)理多媒體教學(xué)，各科每個(gè)帶教老師準(zhǔn)備1個(gè)專題講稿，每周為護(hù)生舉辦1～2次科內(nèi)小講課；優(yōu)先選派病區(qū)總帶教老師和教學(xué)骨干參加護(hù)理學(xué)會(huì)舉辦的各類短期培訓(xùn)班及院內(nèi)外新業(yè)務(wù)新技術(shù)的講座，不斷提高帶教老師的自身素質(zhì)。

3.2.2 改革教學(xué)方法提高教與學(xué)兩者積極性 將護(hù)理程序的工作方法應(yīng)用到護(hù)生臨床帶教中，護(hù)生入科前先了解上一個(gè)科室實(shí)習(xí)情況，結(jié)合我科工作特點(diǎn)，制定每位學(xué)生實(shí)習(xí)目標(biāo)，有針對性地制定計(jì)劃，認(rèn)真實(shí)施帶教、指導(dǎo)和考核，護(hù)生出科時(shí)將有關(guān)的實(shí)習(xí)情況及時(shí)反饋給下一個(gè)科室。在帶教過程中應(yīng)用靈活多樣的教學(xué)方法，以病例為引導(dǎo)的問題教學(xué)法是將以病例為引導(dǎo)的教學(xué)和以問題為中心的學(xué)習(xí)相結(jié)合的一種教學(xué)方法，能充分調(diào)動(dòng)教與學(xué)的積極性，使護(hù)生變被動(dòng)學(xué)習(xí)為主動(dòng)學(xué)習(xí)，對培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)造性思維和綜合分析能力有促進(jìn)作用[3]。帶教老師根據(jù)實(shí)習(xí)計(jì)劃，選擇典型病例，制訂查房目標(biāo)，引導(dǎo)護(hù)生對護(hù)理問題的關(guān)注，指導(dǎo)護(hù)生制訂解決護(hù)理問題的方法，護(hù)生查閱資料文獻(xiàn)共同探討，也充分展現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的力量。反思性學(xué)習(xí)是通過對學(xué)習(xí)活動(dòng)過程的反思來進(jìn)行學(xué)習(xí)，是對自己的思維過程、思維結(jié)果進(jìn)行再認(rèn)識(shí)的檢驗(yàn)過程[4]。護(hù)生實(shí)施護(hù)理操作采用反思性學(xué)習(xí)的教學(xué)法，更加注重在操作前、操作中、操作后各個(gè)環(huán)節(jié)的反思。在操作前，由帶教老師講解規(guī)范的操作流程，同時(shí)護(hù)生反思自己曾經(jīng)在學(xué)校時(shí)學(xué)會(huì)的操作方法；操作后反思，及時(shí)發(fā)現(xiàn)操作中存在的問題，總結(jié)如何將理論靈活運(yùn)用到實(shí)踐中，能培養(yǎng)和提高護(hù)生的評判性思維能力。在帶教過程中實(shí)行人性化教學(xué)，主動(dòng)接觸學(xué)生，多用換位思維以及專業(yè)的敏感、細(xì)心去關(guān)心學(xué)生，發(fā)現(xiàn)護(hù)生有不良的情緒，及時(shí)溝通，了解護(hù)生的心態(tài)，予以心理疏導(dǎo)緩解焦慮，排班上予以調(diào)整照顧，真誠相處，尊重護(hù)生，把護(hù)生當(dāng)成科室團(tuán)隊(duì)一員，平等地對待?？陀^地評價(jià)優(yōu)缺點(diǎn)，注意批評的時(shí)機(jī)與方法，不在患者面前指責(zé)護(hù)生的過錯(cuò)，善于從正面引導(dǎo)、啟發(fā)，及時(shí)表揚(yáng)、鼓勵(lì)，增強(qiáng)護(hù)生的自信心，達(dá)到“賞識(shí)教育”的效果[5]。

3.2.3 完善教學(xué)質(zhì)量管理體系動(dòng)態(tài)評價(jià) 我院將教學(xué)管理列入醫(yī)院綜合目標(biāo)責(zé)任制考核指標(biāo)中，并建立了由護(hù)理部主任-主管教學(xué)的護(hù)理部副主任-護(hù)理部教學(xué)干事-科護(hù)士長-病區(qū)護(hù)士長-病區(qū)總帶教老師-帶教老師組成的管理體系，并進(jìn)行層層質(zhì)控。護(hù)理部教學(xué)質(zhì)控組定期下科室檢查帶教落實(shí)情況，了解護(hù)生的學(xué)習(xí)需求和工作表現(xiàn)等，抽考學(xué)生的基礎(chǔ)護(hù)理過關(guān)項(xiàng)目及病區(qū)帶教老師的教學(xué)活動(dòng)來評價(jià)病區(qū)帶教質(zhì)量，將科室?guī)Ы坦芾碓u價(jià)納入護(hù)士長和科室護(hù)理工作質(zhì)量評價(jià)內(nèi)容，將帶教老師的教學(xué)質(zhì)量納入護(hù)士護(hù)理工作質(zhì)量評價(jià)內(nèi)容?？谱o(hù)士長每兩周抽查護(hù)生實(shí)習(xí)落實(shí)情況，參加科內(nèi)的教學(xué)查房，了解護(hù)生的理論操作成績以及運(yùn)用護(hù)理程序能力，護(hù)士長和科室總帶教老師隨機(jī)提問和抽考專科理論和操作能力，并將成績反饋給帶教老師，督促其不斷提高。帶教老師定期檢查學(xué)生的周記，了解護(hù)生的能力和需求，不斷調(diào)整教學(xué)方法。護(hù)理部及病區(qū)定期組織帶教反饋會(huì)，運(yùn)用PDCA管理循環(huán)法進(jìn)行帶教質(zhì)控，PDCA循環(huán)就是按計(jì)劃（plan）、執(zhí)行（do）、檢查（check）、處理（action）不斷循環(huán)，螺旋式上升，使質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)[6]。每次循環(huán)都有新的目標(biāo)，都能發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，使教學(xué)質(zhì)量進(jìn)一步完善，接著又制定新的計(jì)劃，開始在較高基礎(chǔ)上新循環(huán)，從而提高管理水平，提升帶教水平。

3.2.4 分項(xiàng)考核綜合提高實(shí)習(xí)成績 護(hù)理部嚴(yán)把考核質(zhì)量關(guān)，統(tǒng)一制定臨床實(shí)習(xí)成績評價(jià)方法，實(shí)習(xí)成績以百分制計(jì)算，考核內(nèi)容包括理論考核（平時(shí)15%，出科25%）、護(hù)理技術(shù)考核（平時(shí)15%，出科25%）、綜合素質(zhì)（20%）三方面。平時(shí)理論考核包括提問、病例討論考核、護(hù)理病歷書寫，出科理論考核在實(shí)習(xí)結(jié)束進(jìn)行統(tǒng)一試卷筆試。平時(shí)操作考核包括基礎(chǔ)護(hù)理和?？萍夹g(shù)操作，護(hù)理部把26項(xiàng)基礎(chǔ)護(hù)理操作為必須考核過關(guān)的項(xiàng)目分到各個(gè)科室，制定各項(xiàng)操作的評分標(biāo)準(zhǔn)，各科安排帶教老師示教每項(xiàng)基礎(chǔ)及?？谱o(hù)理操作，并由帶教老師平時(shí)對學(xué)生實(shí)習(xí)手冊規(guī)定內(nèi)容進(jìn)行各項(xiàng)護(hù)理技術(shù)操作檢查和評分，每周進(jìn)行抽查和評分，出科操作考核在實(shí)習(xí)結(jié)束由科室總帶教老師和病房其他帶教老師共同進(jìn)行護(hù)理技術(shù)操作考核，根據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)評分。綜合素質(zhì)評分包括思想素質(zhì)（專業(yè)思想、個(gè)人修養(yǎng)、人際溝通、學(xué)習(xí)態(tài)度、勞動(dòng)紀(jì)律）、能力（觀察、分析、學(xué)習(xí)、適應(yīng)、表達(dá)能力、基礎(chǔ)、?？谱o(hù)理能力）、教學(xué)活動(dòng)（小講課、大課、教學(xué)查房、病例討論），由帶教老師對護(hù)生表現(xiàn)按優(yōu)（4.5～5.0分）、良（3.5～4.4分）、可（2.5～3.4分）、差（＜2.5分）的四等級評分，科室總帶教老師負(fù)責(zé)在護(hù)生出科后3d內(nèi)及時(shí)把成績上報(bào)護(hù)理部備檔，作為選拔優(yōu)秀實(shí)習(xí)生的主要依據(jù)之一，我院將優(yōu)先錄用優(yōu)秀實(shí)習(xí)生。

3.2.5 “教”、“學(xué)”雙評共同提升教學(xué)質(zhì)量 雙向評價(jià)有利于調(diào)動(dòng)師生雙方的主觀能動(dòng)性，及時(shí)反饋教學(xué)信息，持續(xù)改進(jìn)教學(xué)質(zhì)量[7]。帶教教師對護(hù)生出科時(shí)在本科的表現(xiàn)進(jìn)行綜合評價(jià)，與此同時(shí)每一輪護(hù)生要對帶教老師進(jìn)行評價(jià)，科室實(shí)習(xí)結(jié)束發(fā)放護(hù)生對帶教老師評價(jià)表，將評價(jià)結(jié)果直接上交護(hù)理部。護(hù)理部每個(gè)月召開總帶教老師會(huì)議及實(shí)習(xí)小組長會(huì)議，并及時(shí)反饋評價(jià)結(jié)果，對存在的問題分析原因，制定整改措施，認(rèn)真實(shí)施，加強(qiáng)督查，從而提高了帶教質(zhì)量。

隨著現(xiàn)代醫(yī)學(xué)模式的改變，醫(yī)院需要為患者提供生理、心理、社會(huì)、精神等全方位的服務(wù)，對臨床護(hù)理人員提出了更高的要求，如何在護(hù)生實(shí)習(xí)階段通過有特色、有成效的教育，更好地培養(yǎng)出適應(yīng)現(xiàn)代護(hù)理發(fā)展需要的護(hù)理人才，是我們臨床護(hù)理帶教工作者需要探索與研究的一項(xiàng)重要課題。近兩年我院堅(jiān)持“以人為本”的帶教理念，完善教學(xué)質(zhì)量管理體系，實(shí)行帶教老師的競聘上崗，動(dòng)態(tài)管理，加強(qiáng)帶教老師隊(duì)伍建設(shè)，改革教學(xué)方法，實(shí)行多維評價(jià)，帶教老師的自身素質(zhì)和帶教水平顯著提高，調(diào)動(dòng)了護(hù)生的工作積極性和學(xué)習(xí)主動(dòng)性。結(jié)果顯示：護(hù)生臨床實(shí)習(xí)考核成績有顯著性差異（P＜0.05），護(hù)生對帶教老師滿意度顯著提高。

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篇(7)

[關(guān)鍵詞] 現(xiàn)代醫(yī)院；管理人才；隊(duì)伍建設(shè)

[中圖分類號]R19 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]C [文章編號]1673-7210（2007）07（c）-151-02

醫(yī)院管理人才是加強(qiáng)醫(yī)院管理，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵。特別在面對競爭日趨激烈，困難和挑戰(zhàn)越來越多的今天，醫(yī)院管理人才自身素質(zhì)和工作能力的優(yōu)劣直接影響著醫(yī)院的建設(shè)和發(fā)展水平。因此，培養(yǎng)造就一支即精通本職業(yè)務(wù)，又熟運(yùn)現(xiàn)代醫(yī)院管理的高素質(zhì)管理隊(duì)伍，是目前一項(xiàng)刻不容緩的緊迫任務(wù)。

1 醫(yī)院管理人才隊(duì)伍存在的問題

1.1 管理人員缺少專業(yè)管理知識(shí)

目前，醫(yī)院的各級管理干部大部分是從醫(yī)務(wù)人員中選拔上來的。由于他們大多數(shù)沒有接受過醫(yī)院管理理論的系統(tǒng)培訓(xùn)，普遍不了解醫(yī)院管理的理念和技能，缺乏管理現(xiàn)代醫(yī)院所必需的理論知識(shí)和方法。由于種種原因，大部分人員知識(shí)面狹窄，知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，年齡相對老化，管理技能落后，一些同志仍在“干中學(xué)，學(xué)中干”，憑資力、經(jīng)驗(yàn)或行政命令管理，工作缺少活力，思維缺少創(chuàng)新，他們雖然從事醫(yī)院的行政管理工作，但離職業(yè)化要求相差較遠(yuǎn)，這樣的管理隊(duì)伍很難對醫(yī)院進(jìn)行有效的管理。

1.2 輕視管理人才的培養(yǎng)

醫(yī)院管理人員未得到足夠的重視，許多醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)只看到醫(yī)療技術(shù)人才的直接效益而看不到管理人才所產(chǎn)生的潛在效益，因此把更多的資金投入到醫(yī)療技術(shù)人才培養(yǎng)上，而忽視了對管理人才的培養(yǎng)。對專業(yè)技術(shù)人員學(xué)習(xí)、培訓(xùn)極為重視，并且形成制度，而對管理人員的繼續(xù)教育重視不夠。一些管理人員對管理的理論和方法也認(rèn)識(shí)不足，學(xué)習(xí)的積極性不高。

1.3 管理人才隊(duì)伍不穩(wěn)定

管理專業(yè)未形成獨(dú)立的專業(yè)職稱系列，在職稱晉升、工資、獎(jiǎng)金等方面得不到相應(yīng)的滿足，因而缺乏吸引力，做管理工作有后顧之憂。因此，多數(shù)人是身在管理崗位，心在技術(shù)業(yè)務(wù)上，對管理理論和工作不研究、不學(xué)習(xí)，勢必出現(xiàn)工作上的短期行為。管理干部的這種專業(yè)素質(zhì)和心理狀態(tài)是極不利于醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展的。

1.4 管理干部考核方法與任用脫節(jié)

醫(yī)院管理學(xué)屬新興學(xué)科，涉及內(nèi)容廣泛，學(xué)之不易，考核形式與標(biāo)準(zhǔn)更難掌握。在實(shí)際工作中，由于醫(yī)院中層管理者權(quán)責(zé)不明，職責(zé)不清，缺乏有效的工作評價(jià)機(jī)制。目前，衛(wèi)生技術(shù)人員的考核已逐步走上正軌，多以定量考核的方式，直接與晉升聘任掛鉤，從而提高了技術(shù)人員的工作積極性。而管理干部的考核方法較抽象，“軟指標(biāo)”多，“硬指標(biāo)”少，難以客觀反映其實(shí)際能力，并且考核結(jié)果也不能與職務(wù)、職稱晉升相聯(lián)系，使管理干部缺乏原動(dòng)力，影響工作積極性。

2 加強(qiáng)醫(yī)院管理人才隊(duì)伍建設(shè)的實(shí)踐

我院是一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研為一體的國家三級甲等醫(yī)院，總病床位720張，1 500余名職工。為了建立一個(gè)能夠使優(yōu)秀的醫(yī)院管理人才脫穎而出的選人、育人和用人的機(jī)制，2006年結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，在醫(yī)院管理人才的選拔、培養(yǎng)和使用上做了一些新的嘗試。

2.1 選人方式公開化

2006年初，我院按照干部“四化”、德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)，采取“五綜合”的方法，推行院內(nèi)公開招聘，擇優(yōu)上崗的方式，選拔了一批年富力強(qiáng)的中層管理干部。對17個(gè)處室及部分科主任、護(hù)士長83個(gè)正、副科級的崗位實(shí)行競聘上崗，院內(nèi)先后共有120人參加了中層干部競聘上崗，經(jīng)審查合格、民主測評、述職答辯、組織考察等程序，最后80名管理者擇優(yōu)上崗。公開競聘上崗后，中層管理者的平均年齡由46歲下降到41歲。在公開招聘的全過程中，醫(yī)院始終堅(jiān)持職位公開、報(bào)名公開、競爭公開、操作程序公開“四公開”原則。打破了干部終身制，破除了論資排輩現(xiàn)象，促進(jìn)了管理隊(duì)伍的崗位流動(dòng)和新陳代謝。

2.2 育人途徑多樣化

針對年輕干部普遍的思想敏銳和理論功底薄弱并存，知識(shí)多元化和實(shí)踐經(jīng)歷單一相伴的特點(diǎn)，特別是對后備干部，本著缺什么補(bǔ)什么的原則，進(jìn)行政治培養(yǎng)，如選送年輕后備干部到黨校進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)。注重年輕管理者的在職教育，年輕的管理者大多接受過高等教育，但缺乏系統(tǒng)的現(xiàn)代管理理論和相關(guān)的知識(shí)，鼓勵(lì)年輕管理干部參加管理學(xué)碩士學(xué)位的學(xué)習(xí)。組織中層管理人員到國內(nèi)醫(yī)院管理工作較好的地方參觀學(xué)習(xí)，以便增長知識(shí)，開闊視野，更新觀念。我院每周三、五作為管理人員培訓(xùn)日，對全院管理人員進(jìn)行各類管理知識(shí)的培訓(xùn)，在全院的管理干部中形成了濃厚的學(xué)習(xí)氣氛。

2.3 用人制度柔性化

醫(yī)院在組織機(jī)構(gòu)趨向扁平化的同時(shí)，以人為本的醫(yī)院人力資源管理也趨向柔性化?，F(xiàn)代化醫(yī)院管理要求領(lǐng)導(dǎo)學(xué)會(huì)用人藝術(shù)，樹立整體人才觀，我院領(lǐng)導(dǎo)把培養(yǎng)和選拔醫(yī)院管理人才作為工作的主要內(nèi)容和重要目標(biāo)。對于人才不拘一格，用其所長，而且大膽使用。讓年輕人置身于“問題”之中，在解決問題的實(shí)踐中真真切切地去領(lǐng)悟和鍛煉。在工作中樹立重學(xué)歷更重能力，重資力更重潛力的觀念，用其所長，指其所短，充分調(diào)動(dòng)其積極性，讓人才充分發(fā)揮其才能及才智。

近年來，我院通過公開競聘、擇優(yōu)選拔，擁有了一支德才兼?zhèn)洹⒔Y(jié)構(gòu)合理的醫(yī)院管理隊(duì)伍[1]?？萍壐刹科骄挲g41歲，黨員占98%，本科學(xué)歷占78%，高級職稱占35%。經(jīng)過我院幾年來的工作實(shí)踐和不斷的努力，對醫(yī)院管理干部的選拔、培養(yǎng)和使用進(jìn)行了機(jī)制創(chuàng)新并已初具規(guī)模，一支職業(yè)化的管理人才隊(duì)伍正在逐步形成。

3 加強(qiáng)醫(yī)院管理人才隊(duì)伍建設(shè)的思考

3.1 實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理隊(duì)伍職業(yè)化是醫(yī)院發(fā)展的基本目標(biāo)

加強(qiáng)醫(yī)院管理和加強(qiáng)醫(yī)院管理人才隊(duì)伍建設(shè)已成為醫(yī)院發(fā)展中的首要因素。醫(yī)院管理者當(dāng)務(wù)之急應(yīng)采取一系列的措施，選拔優(yōu)秀的衛(wèi)生管理專業(yè)畢業(yè)生充實(shí)管理干部隊(duì)伍，也可以從臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)人員中選拔政治素質(zhì)好，辦事公正，組織管理能力強(qiáng)的干部隊(duì)伍，強(qiáng)化培訓(xùn)，提高自身素質(zhì)，增強(qiáng)管理能力，促進(jìn)優(yōu)秀管理人才的形成。我國的衛(wèi)生改革、患者對醫(yī)療服務(wù)的需求的提高，客觀上向醫(yī)院的管理提出新的課題。醫(yī)院的管理層實(shí)現(xiàn)職業(yè)化，將有利于對管理人員實(shí)行科學(xué)化、規(guī)范化管理，從而提高管理人員隊(duì)伍的素質(zhì)[2]。

3.2 健全醫(yī)院管理隊(duì)伍建設(shè)新機(jī)制是醫(yī)院管理的主要內(nèi)容

建設(shè)高素質(zhì)職業(yè)化的醫(yī)院管理人才隊(duì)伍，必須重視選人、育人和用人的機(jī)制創(chuàng)新。一是改變用人選拔和培養(yǎng)機(jī)制：醫(yī)院應(yīng)站在戰(zhàn)略的高度重視管理人才的培養(yǎng)和選拔。轉(zhuǎn)變管理理念，加大培養(yǎng)力度，要使選拔優(yōu)秀管理人才制度化，打破論資排輩、年齡界線，不拘一格選人才，通過公開條件，公開競爭的方法，擇優(yōu)選擇有志年輕干部到管理崗位。二是建立衛(wèi)生管理繼續(xù)教育制度：醫(yī)院管理者要不斷更新知識(shí)，及時(shí)轉(zhuǎn)變觀念，掌握新的衛(wèi)生管理知識(shí)和方法，以適應(yīng)社會(huì)和時(shí)代的需要。要建立管理人才培養(yǎng)制度，對管理人才的培養(yǎng)要規(guī)范化、制度化。應(yīng)設(shè)專門的人才培養(yǎng)基金，保證醫(yī)院管理人員繼續(xù)教育工作正常進(jìn)行[3]。三是建立穩(wěn)定管理干部隊(duì)伍的激勵(lì)機(jī)制：要盡快加強(qiáng)完善管理干部隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制，盡快建立與技術(shù)職稱相對應(yīng)的管理職稱系列，營造管理界的學(xué)術(shù)氣氛，鼓勵(lì)管理人員加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高綜合素質(zhì)。要建立完善的干部考核制度，制定規(guī)范、科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，對管理干部的能力、素質(zhì)、績效等綜合評價(jià)，實(shí)行能者上、庸者下。對成效顯著者予以激勵(lì)，對不適合者做好分流，保持管理隊(duì)伍旺盛的活力和生機(jī)。

3.3 創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織是現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的必然方向

一是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求。知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮不僅給醫(yī)院發(fā)展注入了活力，同時(shí)也給醫(yī)院運(yùn)作帶來一系列的新的思維方式和管理模式，現(xiàn)代醫(yī)院管理者必須認(rèn)真研究和解決知識(shí)的有效管理，醫(yī)院知識(shí)管理就是為迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)而做出的戰(zhàn)略反應(yīng)，它作為一種嶄新的管理模式貫穿于整個(gè)醫(yī)院管理的全過程。二是現(xiàn)代醫(yī)院管理的要求。隨著醫(yī)學(xué)科學(xué)迅速發(fā)展，醫(yī)學(xué)模式和醫(yī)院管理模式的改變，決定了醫(yī)院知識(shí)管理的核心是知識(shí)創(chuàng)新，而知識(shí)創(chuàng)新的基礎(chǔ)就是終身學(xué)習(xí)。三是現(xiàn)代醫(yī)院競爭發(fā)展的的要求。市場經(jīng)濟(jì)條件下，醫(yī)院間的競爭就是醫(yī)院組織競爭力的競爭，組織競爭力的本質(zhì)是組織學(xué)習(xí)能力。只有使整個(gè)醫(yī)院成為具有極強(qiáng)學(xué)習(xí)力和創(chuàng)造力的系統(tǒng)，才能不斷自我超越，迎接挑戰(zhàn)，創(chuàng)造新的輝煌。

醫(yī)院要適應(yīng)改革的發(fā)展，就必須培養(yǎng)和造就一支具有高素質(zhì)管理才能和敬業(yè)精神的管理隊(duì)伍，這是現(xiàn)代醫(yī)院管理的要求，也是時(shí)代的呼喚。

[參考文獻(xiàn)]

[1]徐衛(wèi)國.醫(yī)院管理干部制度改革的實(shí)踐[J].中華醫(yī)院管理雜志，2001，17(3)：163-165.

[2]林崇健，麥麗嫦.淺談大醫(yī)院的中高層管理隊(duì)伍的職業(yè)化[J].中華醫(yī)院管理雜志，2001，17(11)：671-672.