柔性管理論文精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇柔性管理論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

1.企業(yè)員工柔性

人類擁有感知、學習和適應能力，為此被認為是有形資源中柔性最強的資源。在國有企業(yè)中，不論是技術性還是非技術性工作，大多都需開展技術性培訓，這就需要員工擁有較強的學習能力。在企業(yè)中，當某項突發(fā)工作出現(xiàn)問題時，只有掌握了多方面技能的員工才能予以解決。國外有些大企業(yè)采用團隊工作方式，每增加一項新技能，員工工資也會相應增加，這便是員工柔性的重要體現(xiàn)。

2.組織結構柔性

組織機構柔性，即要求企業(yè)擺脫傳統(tǒng)的金字塔式組織結構，實行扁平化、柔性化的組織機構，以順應當前經(jīng)營環(huán)境的變化需求。柔性化組織結構要比傳統(tǒng)的層級結構更為靈活，它通過轉(zhuǎn)變內(nèi)部結構來順應外界的各類要求，具有較強的應變能力。此外，該種組織結構也為企業(yè)成員提供了完善、發(fā)展自我的空間與支撐，有效提升了人員的積極性與創(chuàng)造性。

3.企業(yè)戰(zhàn)略柔性

企業(yè)戰(zhàn)略柔性，即企業(yè)制定的戰(zhàn)略應符合實際的發(fā)展環(huán)境，通過有效互動來加快企業(yè)變革。企業(yè)能否取得競爭優(yōu)勢，既因重視技術創(chuàng)新，同時也深入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略上。不少企業(yè)制定了剛性的發(fā)展戰(zhàn)略，呈現(xiàn)出“實力派”的競爭運作格局，如肆意擴展規(guī)模，不假思索地進行兼并收購，同競爭對手爭相打廣告與價格戰(zhàn)等等，這對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展十分不利。

4.企業(yè)文化柔性

柔性企業(yè)文化是一種與當前系統(tǒng)協(xié)調(diào)的企業(yè)文化，它具有較好的開放、寬容度，提倡組織個體進行學習與創(chuàng)新，能為企業(yè)的變革提供更廣闊的應變空間?；诖?，企業(yè)文化柔性的關鍵在于，以企業(yè)的價值理念為主導，不斷調(diào)整和優(yōu)化企業(yè)各個主體的利益關系與思想理念，努力營造有助于柔性管理的良好氛圍。

二、國有企業(yè)強化柔性管理的若干對策

在國有企業(yè)經(jīng)濟管理過程中，以人為本的柔性管理模式，可實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟靈活化、規(guī)范化管理，從而為企業(yè)吸納更多知識性人才。為此，國有企業(yè)應正確看待柔性管理的價值，并采用多種方式予以強化，為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益。

1.強化以人為本，提高企業(yè)員工的工作積極性

企業(yè)實施柔性管理，核心在于以人為本。應采取民主、自主的人員管理方式，重視企業(yè)內(nèi)部的團隊協(xié)作，應充分尊重員工的心理訴求與意愿，提高員工的工作積極性。制定未來發(fā)展規(guī)劃時，管理層應綜合考慮員工的思想、利益及其自我發(fā)展。在經(jīng)濟全球化形勢下，企業(yè)要在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，就必須要充分調(diào)動內(nèi)部員工的工作積極性。企業(yè)領導層應深入基層，傾聽和了解他們的心聲，給予員工相應的安慰與鼓勵，不斷激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，提高其工作積極性。

2.組建學習型組織，提高企業(yè)的反應靈敏度

企業(yè)應組建學習型組織，提高組織機構的柔性、靈活度，要適時對機構人員進行精簡。換句話說，應逐步減少對企業(yè)貢獻較小的人員、精簡企業(yè)部分職能機構與管理層級，以全面提升企業(yè)決策層的管理效率與反應能力。與此同時，企業(yè)管理層應積極同操作層人員進行交流，提高企業(yè)的信息反饋。在現(xiàn)代生產(chǎn)發(fā)展中運用柔性化管理，這是一種必然趨勢，它最終會體現(xiàn)到企業(yè)的經(jīng)濟層面上來。員工柔性對整個企業(yè)的柔性管理有很大影響。從現(xiàn)階段來看，國有企業(yè)只有組建網(wǎng)絡型、扁平化的組織結構，才能消除各部門之間的溝通屏障，逐步提高企業(yè)工作績效與信息傳遞效率。

3.推行柔性戰(zhàn)略，有效拓展柔性激勵途徑

新時期，企業(yè)柔性化理念應落實到戰(zhàn)略制定、規(guī)劃調(diào)整及具體實施等方面，發(fā)揮其運營管理中的應變彈性。例如，在動態(tài)環(huán)境下，武漢九峰森林動物園及時調(diào)整戰(zhàn)略計劃，安排員工進行深入學習動物園管理知識；針對顧客提出的新要求或者是新的競爭對手，該動物園管理層在看到其帶來挑戰(zhàn)的同時，也應適時調(diào)整其職能性戰(zhàn)略，以順應變化局勢。此外，該園還通過綜合考慮其管理實際及員工特點，逐步拓寬柔性激勵途徑，完善柔性激勵機制，其內(nèi)容包含：薪酬、精神、事業(yè)、工作與學習激勵等等。在設置薪酬管理體系時，立足于實際，做到正面、負面激勵相結合，并采取適度的獎懲措施。

4.重視部門溝通，正確處理柔性管理和剛性管理的關系

部門關系是否處理得當，很大程度上影響著企業(yè)的管理效率。在跨部門溝通過程中，員工應選擇合理的溝通方式，避免各類矛盾產(chǎn)生。應盡量在溝通前了解對方的想法，以突破溝通屏障，為后續(xù)交流奠定基礎。同時，應正確看待和解決剛性、柔性管理兩者間的關系。這兩種管理模式的宗旨基本相同，屬于相互影響和制約的關系。國有企業(yè)經(jīng)濟管理工作的開展，需以剛性管理（規(guī)章制度）為前提，避免其雜亂無章。柔性管理實質(zhì)上是對剛性管理的一種補充與升級，國有企業(yè)只有適度實施柔性管理，增加管理的靈活性，才能在提高經(jīng)營管理效率。

三、結束語

篇(2)

關鍵詞：企業(yè)柔性化管理

柔性管理具體表現(xiàn)為順應人性、尊重人格、理解人心，通過民主管理、人際溝通來調(diào)動員工的積極性和工作熱情，使他們心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開拓優(yōu)良業(yè)績，從而保證企業(yè)可以在激烈的市場競爭中獲得優(yōu)勢競爭力。

心理學的研究為這種柔性化的管理模式提供了理論依據(jù)。比如赫茨伯格的雙因素理論就指出，為維持生活所必須滿足的低層需求如生理需求、安全需求、社交需求相當于保健因素，而被尊重和實現(xiàn)自我的高層需求則屬于激勵因素。管理者應該認識到保健因素是一個人必需的，只有激勵因素才能使員工更加努力的工作，投入最大的主觀積極性和能動性，企業(yè)也獲得了最大的工作績效。無獨有偶，著名的馬斯洛需求理論也提出人的需求分為五個層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我實現(xiàn)需求。他指出這五個層次是漸進發(fā)展的，隨著人們的生理需求極大滿足的情況下，人們更加注重社交、尊重和自我實現(xiàn)等方面的需求。在企業(yè)里。員工除了關注自身的工作地位、工作薪金外，更注重成就感、尊重感、榮譽感，更加追求一個寬松和諧的工作環(huán)境，追求一種自我實現(xiàn)自我滿足的人性化工作方式。柔性管理契合了人類心理的高層次需求。也成為企業(yè)管理的必然選擇。

柔性管理更易于員工人員自我價值的實現(xiàn)，是企業(yè)生存發(fā)展的“永動機”。柔性的員工管理的精髓是“愛人”，尊重人的價值，發(fā)揮人的才能，通過不斷提高員工的高素質(zhì)帶來產(chǎn)品的高質(zhì)量、生產(chǎn)的高效率、企業(yè)的高效益、員工的高收入。這種“五高”模式反映到管理模式上來，使“柔性管理”成為必然。美國經(jīng)濟學家道格拉斯·麥格雷戈（douglasmcgngor）在其重要著作“企業(yè)的人性面”中指出，每一位管理者均有自己的一套管理哲學，其管理哲學取決于其對人的看法。麥格瑞哥將這些傳統(tǒng)管理哲學歸類為x理論（thooryx）和y理論（thoolyy），其中x理論認為一般人皆生性怠惰，缺乏大志、厭惡責任、寧愿受人指揮，因此員工的行動有賴于指引，管理有賴于說服、獎勵、懲罰及控制；而y理論則認為人的發(fā)展?jié)摿?、肩負責任的能力、朝向組織目標以及引導其行為的能力，都是其本性所固有的，管理的責任，則在使員工認識其固有的特性。柔性管理就是以y理論為基礎的一種科學管理。管理的核心就是通過科學的管理和領導的協(xié)調(diào)開激發(fā)員工的集體智慧，激勵、綜合、協(xié)調(diào)一線人員的努力與貢獻，以更高的視野兼顧全局，并將一線人員的創(chuàng)新理念整臺到企業(yè)發(fā)展的統(tǒng)一戰(zhàn)略框架之中，從而使企業(yè)獲得良好的發(fā)展。

柔性管理和傳統(tǒng)的剛性管理是相輔的?！皠傂怨芾怼币浴耙?guī)章制度為中心”，憑借制度約束、紀律監(jiān)督、獎懲規(guī)則等手段對企業(yè)員工進行管理。目前比較風行的績效管理在某些企業(yè)可謂是將剛性管理發(fā)揮到了極致，在將工作量化的同時，將外部的刺激因素作用無限放大，而這帶來的直接后果則是員工的內(nèi)部積極性被掩蓋，其負面影響是很多績效主義宣傳者所無法意料到的。而“柔性管理”則是“以人為中心”，它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎上，采用非強制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行動。如果企業(yè)完全沒有規(guī)章制度約束的企業(yè)必然是無序的、混亂的，柔性管理也就無從談起。柔性管理是管理工作的“劑”，是剛性管理的“升華”，二者相輔相成一起構成了企業(yè)現(xiàn)代管理模式。二者的有機結合才是高效管理的源泉。在兩者協(xié)調(diào)結合的管理模式中，柔性管理在一定程度上更為重要。柔性管理對人的智力活動，這一點對于向來的“視創(chuàng)新為生命”的現(xiàn)代企業(yè)尤為重要，加之現(xiàn)代企業(yè)組織系統(tǒng)的彈性化和生產(chǎn)作業(yè)的柔性化，也對相應的管理體制提出了要求，柔性管理就是適應這一需求，可見柔性管理必然成為的未來企業(yè)管理的發(fā)展趨勢。

尋根求源，柔性管理理念在我國的歷史長河里可謂是歷史悠久。如古代的道家的管理思想是以“道法自然”，“無為而無不為”的柔性管理為特征。按照事物自身的法則來進行管理，不把人的主觀意志強加給事物及其過程，。而儒家管理思想則把“道之以德”作為管理的主要手段，提出了“和為貴”的社會和諧平衡和“剛柔相濟”、“寬嚴結合”的指導原則。在現(xiàn)如今的許多企業(yè)中，儒家的管理思想也滲透在企業(yè)管理的各個方面。首先，柔性管理也是消費者個性需求的需要，人們的消費觀念、消費習慣和審美情趣處在不斷的變化之中。滿足“個性消費者”的需求，更加需要生產(chǎn)柔性化和精細化。其次更是是企業(yè)文化的的核心內(nèi)容。柔性管理賦予每個員工以責任，充分尊重員工自身價值。廣泛調(diào)動員工主觀能動性，使制度的剛性與文化的柔性水融，實現(xiàn)全員價值共守、精神共通、情感共融、命運共擔。柔性管理作為企業(yè)文化的核心內(nèi)容，必然成為當代生產(chǎn)經(jīng)營的一種發(fā)展趨勢。

內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制，務實重于務虛。顯然，強調(diào)以人為本的柔性管理，可以提升全員思想品位，彰顯員工團隊風采，增強客戶對企業(yè)的認同感和員工對企業(yè)的歸宿感，提升內(nèi)部凝聚力和外部競爭力，柔性管理才真正起到了月映萬川的管理效果。真正帶動企業(yè)在激烈的市場競爭中站穩(wěn)自己的一席之地，獲得企業(yè)的高速健康長效發(fā)展。

參考文獻：[1]葉忠海.柔性管理.人民日報，1999-07-10（6）.

[2]阮勇.淺談柔性管理與企業(yè)文化.木工機床，2004，(3)：28-29.

篇(3)

1、柔性管理內(nèi)涵

現(xiàn)代企業(yè)目前都廣泛趨向于柔性經(jīng)濟管理模式，其間各類機構共同形成自動監(jiān)督體系；再就是注重員工主觀能動性和創(chuàng)造性的激發(fā)成果，管理動作相對傾向于人地地位平等層面之上，這類以人為中心的管理手段，主張利用無形的價值和文化基礎控制人員意志結構，保證員工之間相互尊重，能夠自覺在競爭項目中獲得進步，保證差異互補能效，最終科學推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展進程。具體來講，柔性管理比較關注決策流程變化的跳躍性和彈性靈敏度結果，其間借助“人性化”作為主體標識，關注員工行為和內(nèi)心變化細節(jié)，采取非強制管理方式，使得其充分感受到企業(yè)對自身的關照力度，自覺產(chǎn)生強烈的歸屬感官效應，員工在此類管理制度范圍下必然自覺遵守不同規(guī)章制度，全面進取，進而為維護企業(yè)創(chuàng)造動力貢獻更多技術力量；同時依照虛擬社團、差異性互補以及信息共享原則為貫徹運營、管理知識體系提供適應契機，最后穩(wěn)固市場競爭優(yōu)勢基礎。但是，因為周邊環(huán)境、企業(yè)文化以及員工素質(zhì)差異影響，難免令個人和企業(yè)目標之間存在突兀反應，為了合理彌補這類弊端問題，柔性管理必須在關鍵時刻發(fā)揮引導功效，確保進一步對員工產(chǎn)生強大而持久的影響功效。

2、柔性管理影響作用

（1）變化性領導關系

須知市場本身競爭環(huán)境瞬息萬變，任何反應細節(jié)都將決定企業(yè)未來發(fā)展前景。因此，有必要科學實施柔性管理制度，在此基礎上企業(yè)領導機構增多且保留適當靈活性特征，為了不斷適應市場變化需求會滋生一定彈性反應，最終競爭能力便在動態(tài)變化中獲得新生，企業(yè)員工之間的領導機制同步獲得合理調(diào)整。

（2）權利的分散和下放結果

企業(yè)獲得良好發(fā)展需要單位員工貢獻聰明才智，尤其在柔性管制范圍下，如若每個員工都能深入到企業(yè)經(jīng)營決策流程之中，價值鏈體系必將由此得到完善，由此不同組織管理和經(jīng)營權利都會順勢下放到基層領域之中，確保員工都能全面參與到問題處理項目之中，履行應有的職責內(nèi)容并適應不同社會變化現(xiàn)象。

（3）員工之間的交流明顯加強

市場環(huán)境不斷變化，靈活的柔性管理如若有效適應，就必須做好覺悟面對日后工作中不同問題滋生結果，堅決杜絕一個專門部門處理現(xiàn)象，盡量委派諸多人進行共同商議，穩(wěn)定員工之間工作心得與情感交流實效，爭取在各類部門之間借助橫向協(xié)調(diào)克制一切管理問題。

（4）員工工作熱情的全面提升

透過企業(yè)柔性管理背景觀察，尤其在人性化和民主化管理機制影響下，單位員工都能夠為企業(yè)決策提供自身合理建議，長時間便形成應有的歸屬感，進一步不斷強化自身技術應用能力和職業(yè)道德素質(zhì)；員工之間同步開創(chuàng)和諧交流氛圍，整體工作熱情持久不下，個體自然能夠在自由工作環(huán)境中發(fā)揮特殊的英明才智。

二、目前我國各類企業(yè)在經(jīng)濟管理環(huán)節(jié)中發(fā)揮柔性管理作用的行為細節(jié)研究

1、企業(yè)柔性管理核心理念

涉及舊式經(jīng)濟管理模式，具體結合企業(yè)長遠計劃控制經(jīng)濟變化流程。柔性管理相對地更加關注于企業(yè)在現(xiàn)下流程的發(fā)展環(huán)境，能夠適時地指導企業(yè)一切經(jīng)濟活動都不與企業(yè)實際條件相互沖突，避免牽涉過多彎路，使得雙方快速制定彼此有利的合作關系架構，最終貫徹共贏技術指標。也就是說，企業(yè)在經(jīng)濟活動組織和調(diào)試上已經(jīng)透過原本的推進式發(fā)展向牽引式層面過渡。

2、企業(yè)柔性管理方法

過往剛性管理手段十分注重強制性特征，不會依照人意而隨意更改。而現(xiàn)如今柔性管理將集中精力調(diào)試管理動作程序化和剛性化弊端，順勢彰顯非程序化和柔性化管制特征。如科技人員在企業(yè)內(nèi)部能夠自由行動，針對各類單位創(chuàng)新活動予以科學指導。企業(yè)如若在關鍵時刻加大對某項產(chǎn)品項目研發(fā)和設計投入力度，企業(yè)總體成本數(shù)量亦會同步降低不少，而這部分柔性管理將令企業(yè)決策更加自由、順暢。

3、企業(yè)柔性管理環(huán)境

至于柔性經(jīng)濟管理決策能否貫徹預期實效，大多數(shù)情況下取決于特定環(huán)境的復雜影響程度，包括內(nèi)部與外部兩類層面，如若企業(yè)領導作風不夠正派，柔性管理能效全面擴散就會顯得比較困難，后期整改實效自然不夠理想。

4、企業(yè)柔性資產(chǎn)分配

企業(yè)實施資產(chǎn)分配必然依照現(xiàn)實經(jīng)濟環(huán)境以及條件變化特征予以適時地調(diào)整。尤其在關注不同影響因素期間，須同時兼顧多數(shù)人利益前提下，為資本分配比例、數(shù)量、輔助政策選取等程序提供監(jiān)視輔助動力；必要時依照不同時期環(huán)境變化條件進行對應分配，當然須同步關注分配政策實用性和靈活性特征的穩(wěn)固結果。

三、合理應用柔性管理指導企業(yè)經(jīng)濟管理實踐的細致策略解析

1、樹立人本管理理念

員工一切工作行為無須嚴厲規(guī)章制度規(guī)范，相對地管理者應該時刻關注單位員工特定階段心理反應，進而確保在不影響企業(yè)總體經(jīng)濟效益前提下，針對員工整體實施民主化、人性化管理手段，督促員工不斷完善自身并發(fā)揮特殊潛力能效，注重在團隊建設中貢獻自我適應能力，最終充分調(diào)動組織工作積極態(tài)度。

2、剛性與柔性管理模式的協(xié)調(diào)

剛性、柔性管理實際上長期維持相互統(tǒng)一以及彼此促進關系，其中柔性管理需要配合剛性管理中的規(guī)章體制作為調(diào)試媒介，企業(yè)如若失去強性規(guī)章手段難免會令工作隊伍成為一片散沙；但是剛性管制方案仍需灌輸靈活、多變特效，企業(yè)只有在特殊硬性規(guī)章約束環(huán)境中采取靈活方式，才能穩(wěn)定其長遠發(fā)展活力。須知柔性管理手段主張?zhí)嵘髽I(yè)敏感反應程度，強化內(nèi)部信息流動效率。為了順利貫徹柔性管理指標，就必須適當精簡企業(yè)管理層次架構，充分優(yōu)化服務流程并重組業(yè)務結構，穩(wěn)固職責細化管理特征；另外就是維系不同職能部門之間的流暢溝通實效，使得企業(yè)內(nèi)部不同單位之間進行無間配合，進一步創(chuàng)造更大的經(jīng)濟收益成就。另一方面，企業(yè)領導可考慮建立具備柔性特征的組織結構。具體來講，就是全面減少對企業(yè)經(jīng)營目標貢獻力度不大的人員，合理壓縮與企業(yè)不相關的機構和管理層級，進而最大化的降低企業(yè)決策和操作層之間的層級數(shù)量，保證決策層的快速反應能力和管理策略落實效率。同時，企業(yè)管理層有必要定期與操作層人員進行心得交流，有效提升信息反饋速率和準備特性。柔性組織結構的建立相對有利于信息快速傳遞與決策科學執(zhí)行結果，當中企業(yè)管理成本同步降低，信息傳遞過程中的保真質(zhì)量也得到適當穩(wěn)固。具體來說，柔性組織結構能夠保留必要的節(jié)約、高效以及靈活快捷特征。

3、全面提升企業(yè)員工的素質(zhì)水準

任何企業(yè)都是透過人員予以管制的，可以說企業(yè)內(nèi)部員工素質(zhì)與管理水準將直接影響企業(yè)經(jīng)濟效益，因此，針對員工實施柔性管理教育，使得個體知識和才能盡量豐富完善，之后再去發(fā)揮潛能鞏固企業(yè)可持續(xù)發(fā)展動力，這便顯得事半功倍。特別是在基層員工中拓展柔性管理策略期間，畢竟任何企業(yè)都是由少部分領導層和大多數(shù)普通員工構成，而這部分核心要素便集中在員工團隊之中，為了順利穩(wěn)固企業(yè)主體員工柔性化管理能效，就必須加大此類制度貫徹力度，保證員工在心理上能夠獲得企業(yè)領導特殊關懷，進而在工作領域中提升積極性，主動參與到企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和建設項目之中，自由發(fā)揮想象力和創(chuàng)造意識。只有長期堅持此類手段，企業(yè)長遠發(fā)展活力也便清晰綻放。

4、鼓勵人才自由發(fā)展

目前國家之間競爭實際上在于人才吸納與改進質(zhì)量之上，企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展必須借助先進人才技術力量推動，只有人才儲備具備合理規(guī)模，人才有效技術以及理念支撐功效才能如數(shù)呈現(xiàn)，今后正確發(fā)展方向自由延展。因此，各類企業(yè)管理工作中應該賦予人才一定的自，提供相對廣闊且靈活的發(fā)展空間，其間適當加大創(chuàng)新技術人才培養(yǎng)經(jīng)濟投入數(shù)量，并且在不違背社會相關制度基礎上，針對企業(yè)尤以的策略進行適當采納，相信日后的企業(yè)發(fā)展前景必將無可限量。

四、結語

篇(4)

一、選題依據(jù)、意義和實際應用方面的價值

企業(yè)成本管理理論在企業(yè)管理理論中是一個比較重要的分支，成本管理是為解決企業(yè)日益激烈的競爭環(huán)境而存在的，成本管理理論得以存在和不斷發(fā)展這一事實本身也印證了成本管理對企業(yè)生存和發(fā)展的重要意義，加強成本管理降低成本對企業(yè)起著重要的意義。

通過本課題的研究，可以為富鐵軌枕有限公司節(jié)約勞動耗費，增加生產(chǎn)，降低成本。從而提高企業(yè)經(jīng)濟效益，增加盈利。為企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展和提高競爭能力提供保障。同時也為相關企業(yè)在成本管理問題上提供借鑒。

二、本課題在國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀

國外：企業(yè)成本管理的研究主要集中在如何提高成本管理信息有用性和如何利用先進的計算機技術拓展成本管理功能、提高成本管理效率方面，特別是作業(yè)成本的應用和結合ERP的實施對成本管理的創(chuàng)新方面，取得了相當?shù)某晒Α?/p>

英國教授羅賓-庫珀(RobinGooperand)提出了以作業(yè)成本制度為核心的戰(zhàn)略成本管理模式，這種模式的實質(zhì)是在傳統(tǒng)的成本管理體系中全面引入作業(yè)成本法，關注企業(yè)競爭地位和競爭對手動向的變化，從而構成了一種嶄新的會計崗位--戰(zhàn)略管理會計。20世紀90年代以后，日本成本管理的理論界和企業(yè)界也開始加強對戰(zhàn)略成本管理及其競爭情報的應用等研究，提出了具有代表意義的戰(zhàn)略成本管理模式--成本企劃。這種戰(zhàn)略成本管理模式是從事物的最初點開始，實施充分透徹的成本信息分析，與競爭對手的產(chǎn)品比較，來設計產(chǎn)品的成本，從而使成本達到最低，其本質(zhì)是一種對企業(yè)未來的利潤進行戰(zhàn)略性管理的情報研究過程。

國內(nèi)：國有企業(yè)的成本預算內(nèi)容不全面，不能發(fā)揮預算在成本管理中的指導作用。成本管理比較單一。成本管理的內(nèi)容由產(chǎn)品成本逐漸向企業(yè)成本和戰(zhàn)略成本管理發(fā)展，理論研究者和企業(yè)也在進行相關研究和實踐。

三、課題研究的內(nèi)容及擬采取的辦法

研究內(nèi)容：從富鐵軌枕社會成本分析入手，針對富鐵軌枕存在的成本管理的問題，找出影響富鐵軌枕的成本管理的因素，并進行整理，結合理論所學和相關文獻的理論支承，提出解決富鐵軌枕成本管理問題的對策擬采取的辦法：實地調(diào)查、定量與定性相結合、歸納分析、規(guī)范研究等。

四、課題研究中的主要難點及解決辦法

難點：成本數(shù)據(jù)的失真，由于成本核算技術問題可能會導致相關數(shù)據(jù)偏離真實值。

解決：技術分析與邏輯分析，實地調(diào)查。

五、論文工作日程安排

第六周至第七周開題報告準備及開題答辯

第八周至第十周撰寫論文提綱整理資料外文譯文

第十一周論文初稿

第十二周至第十三周論文修改

第十四周至第十五周論文定稿、答辯準備

第十六周論文答辯

六、參考文獻：

[1]冉秋紅。戰(zhàn)略成本管理的觀念、方法與應用[J].中國軟科學，2001，(05)。

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篇(5)

[論文摘要] 服務業(yè)主要為客戶提供綜合性、多樣化、個性化服務，如何充分發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性成為人力資源管理面臨的一個主要課題。本文分析了服務業(yè)人力資源柔性管理的必要性和可行性，并提出柔性管理的實施必須以高素質(zhì)員工為基礎，以建設高效、穩(wěn)定的員工隊伍為目標，最終讓價值觀成為員工的“心理”契約，并使之成為引導員工的自覺行動。

服務業(yè)工作著大量的員工，員工工作的好與壞會直接影響到客戶的感受，影響到企業(yè)的整體形象，所以發(fā)揮員工的主人翁責任感，激發(fā)他們的工作熱情是做好服務工作的保障。如何對員工進行管理，保證員工在工作過程中有一個良好的心態(tài)、有一個積極主動的參與精神，以往憑借制度約束、紀律監(jiān)督、甚至處懲、強迫等手段進行剛性管理是不夠的，同時要進行柔性管理，重視進行人格化管理，依據(jù)組織的共同價值觀和文化、精神氛圍來激勵、感召、啟發(fā)、誘導員工。

一、柔性管理的本質(zhì)及特征

1.柔性管理的本質(zhì)

柔性管理是一種以人為中心的管理，可稱之為“人性化管理”。它是在尊重人格獨立與個人尊嚴的前提下，在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎上，采用非強制性方式，依賴于員工自身的心理調(diào)整和自覺認識，依賴于從每個員工內(nèi)心深處激發(fā)出來的主動性在員工心目中產(chǎn)生一種潛在說服力，從而提高廣大員工對企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感，把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行動、內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神，使員工將個人目標和組織目標有機的結合起來，最終通過個人的自覺努力實現(xiàn)組織目標。

2.柔性管理的特征

(1)柔性管理的內(nèi)在驅(qū)動性。由于柔性管理的最大特點主要在于不是依靠權力影響力，而是依賴于員工的心理過程，依靠人性解放、權力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，使每個員工能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)的發(fā)展而不斷開拓新的優(yōu)良業(yè)績，以確保企業(yè)在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢，因此，柔性管理具有明顯的內(nèi)在驅(qū)動性。

(2)柔性管理的影響持久性。柔性管理要把企業(yè)外在的各種管理規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工內(nèi)心的自愿承諾，并最終將這種內(nèi)心承諾轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自覺行動。由于員工個體差異、企業(yè)文化的傳統(tǒng)以及周圍環(huán)境的制約等多方面因素的影響，企業(yè)整體目標與員工個人目標之間往往存在著各種差異并難以協(xié)調(diào)。因此實現(xiàn)這一轉(zhuǎn)化需要企業(yè)進行長期堅持不懈的努力，一旦達成一致，便會在員工的認識上獲得相對獨立性，它將對員工產(chǎn)生強大而持久的影響力。

(3)柔性管理的迅速適應性。它主要表現(xiàn)在適應環(huán)境變化的及時性和應對能力方面。在當今時代，由于勞動者文化素質(zhì)日益提高，他們能根據(jù)周圍的環(huán)境的變化積極發(fā)揮才智、靈活反應、迅速行動、避開威脅，同時柔性管理中還含有全能的意思，即它不僅具有及時發(fā)現(xiàn)環(huán)境變化的能力，還具有堅強和韌性的特點，能積極應對環(huán)境變化帶來的各種影響；另外柔性管理的迅速反應性還體現(xiàn)為在日趨激烈的市場競爭中市場不確定因素難以預測的情況下，企業(yè)能及時準確地重組其人力和技術資源，獲得競爭優(yōu)勢和提高利潤。

人力資源的柔性管理的特征可以概括為：內(nèi)在重于外在，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制。

二、服務業(yè)人力資源柔性管理的必要性

1.柔性管理是知識經(jīng)濟時代的必然要求

近20年科技革命的興起誕生了以信息產(chǎn)業(yè)為代表的高新技術產(chǎn)業(yè)，也強有力地推動了高等教育的普及。每個企業(yè)只有不斷創(chuàng)新，才能贏得市場，并且企業(yè)中知識型員工的智力活動難以直接計量，其創(chuàng)造性的工作也是難以量化的。因此，員工勞動的數(shù)量和質(zhì)量在很大程度上取決于自覺性和責任感。在無形的腦力勞動面前，泰勒的時間和動作因素的作用已很有限。因此，在管理過程中，有效地進行柔性管理，才能充分調(diào)動全體員工的積極性和創(chuàng)造性，取得良好的效果。例如美國硅谷的企業(yè)強調(diào)自由、進取、以工作為樂趣的氛圍，企業(yè)的經(jīng)理只是確定工作的方向，至于這些工作怎樣來完成，工作的過程及每天的工作時間，則完全由員工們自由決定，員工可以充分發(fā)揮自己的想象進行各種創(chuàng)意，經(jīng)理所需要的只是最后的結果。

2.激發(fā)員工工作熱情的需要

人們在選擇服務時會考慮很多因素，包括服務的知名度、可靠性、老顧客給它的評價等。良好的口碑取決于員工，即員工能否把好的、符合客人需求的產(chǎn)品提供出來，讓客人得到人性化、個性化、超前的服務。而員工對于工作的熱愛、積極性和主動性存在于員工的頭腦中，存在于員工的意識中，嚴格的制度和抽象的條條框框無法控制員工的情緒，激發(fā)員工的工作熱情。要讓員工自覺、自愿地將自己的知識、思想奉獻給銀行，實現(xiàn)共享，做到這些單靠以往的剛性管理是不行的，只能通過柔性管理來激勵員工才會實現(xiàn)目標。

3.員工的薪酬設計的要求

良好的激勵機制應根據(jù)人的不同層次需求，采取不同的激勵方式，使合理的需求得到相應的滿足。在激勵機制設計中融入柔性管理思想，就是在設計企業(yè)的薪酬福利等方案時，充分考慮各類員工的工作性質(zhì)，體現(xiàn)激勵機制上的柔性化。實施中不僅要注重對員工物質(zhì)上的獎勵，還應注重對員工在精神上的嘉獎?？梢酝ㄟ^豐富工作內(nèi)容，提高工作的挑戰(zhàn)性對員工進行激勵。要充分考慮每個員工的不同需要，實施多樣化的福利，提高員工的滿意感，更好地激發(fā)員工的工作熱情。

4.適應瞬息萬變的外部環(huán)境，留住人才的需要

服務業(yè)本身是競爭非常激烈的行業(yè)，在我國，外部環(huán)境的易變性與復雜性要求員工在工作中必須打破嚴格的部門界限，實行職能的重新組合，讓每個員工或每個團隊獲得獨立處理問題的能力，獨立履行職責的權利。對于服務業(yè)而言，每天新的顧客在不斷出現(xiàn)，新的工作會面臨新的問題，因而僅僅靠規(guī)章制度難以有效地管理該類組織，而只有通過“柔性管理”，才能提供“人盡其才”的機制和環(huán)境，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。

三、服務業(yè)柔性管理的可行性

柔性管理能夠激發(fā)企業(yè)員工的主觀能動性，適應知識經(jīng)濟競爭的需要。

(1)柔性管理內(nèi)在重于外在。柔性管理不依靠外力，主要依賴于從每個員工內(nèi)心深處激發(fā)的主動性、潛力和創(chuàng)造精神，具有明顯的內(nèi)在驅(qū)動性。要求現(xiàn)代企業(yè)對外部環(huán)境因素變化具有積極的響應能力，對內(nèi)部因素變化具有快速的應對能力，因此現(xiàn)代企業(yè)需要設置一種結構扁平化、多極化、智能化、網(wǎng)絡化、外部導向的靈活組織。

(2)柔性管理具有持久的影響力。領導者的威信，是一種能夠使人產(chǎn)生服從和認同感的東西。領導者的威信高，可以提高管理的有效性，否則就會損害管理者的形象，甚至導致管理活動的失敗。領導者以協(xié)商的、友好的、與人為善的柔性管理手段，必然會提高自己的威信。

(3)柔性管理是一種適應性的管理。即適應顧客需求來管理生產(chǎn)與運作活動實行柔性化管理的目的，就是努力使目標市場的消費者滿意。只有充分了解顧客真正的需求，企業(yè)才能創(chuàng)造顧客價值，從而使顧客滿意。當員工把外在的規(guī)定最終轉(zhuǎn)化為對自身的要求后，外因?qū)氐邹D(zhuǎn)化為內(nèi)因，工作上員工也將會更加主動、自覺，企業(yè)的整體工作效率將得到提升。

(4)柔性管理具有有效的激勵作用。隨著勞動合作制的普遍實施，員工和企業(yè)之間的關系大都是契約關系，而不是終身關系。因此，針對知識型員工，現(xiàn)代企業(yè)應該實行柔性的工作時間和工作環(huán)境，設計柔性的激勵方案和多元化的報酬體系，滿足員工的高層次需求，發(fā)揮良好的激勵作用。

四、人力資源柔性管理的方法

1.柔性管理需要高素質(zhì)員工

適應顧客個性化需要的柔性管理要求全體員工熟練掌握多種技能技巧，在信息網(wǎng)絡化的條件下具有獨立處理問題的能力。靈敏反應的企業(yè)員工隊伍由有知識、掌握信息、適應環(huán)境、并被授予權力的人員組成。一個柔性管理的組織首先應該是學習型組織。通過不斷地學習，及時獲取項目所需的新知識和新技能。同時，通過交叉培訓，這些人具有廣博的技能，能夠有效利用開放的信息環(huán)境，從而成為柔性管理企業(yè)的核心資源。激勵機制也是建立靈敏員工隊伍的一個重要組成部分。它包括周密考慮的經(jīng)濟激勵和非經(jīng)濟激勵。非經(jīng)濟激勵主要包括平等對待員工、尊重員工、賦予其運用自身智慧工作的權力，讓其獲得實現(xiàn)自身價值的滿足感。比如，在上海通用電氣公司，實行柔性管理的一個重要內(nèi)容就是充分授權，提倡“既然讓你做了，就授權給你，我不會過多地介入”。這樣，就改變了傳統(tǒng)的命令式管理方式，管理很大程度上由他律變成了自律，即自主管理。

2.建立高效的團隊

管理人員發(fā)現(xiàn)，在多變的環(huán)境中，團隊比傳統(tǒng)的部門結構或其他形式的穩(wěn)定性群體更靈活，反應更迅速，它可以快速地組合、重組和解散。團隊能夠促進雇員參與決策過程，它有助于管理人員增強組織的民主氣氛，提高員工的積極性。這種以柔性管理為特色的虛擬團隊，在IBM又被稱為“市場機會管理流程”。IBM把公司有限的資源集中到最能有效創(chuàng)造客戶價值的市場機會中。首先，公司會對進入系統(tǒng)的市場機會通過市場管理流程進行精選，一旦一個機會被選中，就將其納入流程，相應人員便開始進入流程角色。這些角色包括:機會發(fā)現(xiàn)人、機會評判人、機會顧問、機會負責人、機會業(yè)務經(jīng)理、項目建議書設計小組負責人、項目建議書及解決方案框架設計團隊、質(zhì)量控制人、項目實施團隊、項目小組負責人、客戶反饋收集人和資源協(xié)調(diào)人。這種組織形式加長了企業(yè)與市場反饋的觸角，提高了企業(yè)的整體反應靈敏度，從而使企業(yè)能夠更迅速地抓住市場機會。目前，在通用電氣公司、惠普公司、摩托羅拉公司、蘋果電腦公司、聯(lián)邦快遞公司和強生公司等著名大企業(yè)中，團隊方式已是它們的主要運作形式。

3.實現(xiàn)柔性化管理，價值觀是核心

柔性化的組織要有高度應變性、適應性的員工來組成，而在二者之間起統(tǒng)領作用的是柔性化的企業(yè)文化。企業(yè)文化的柔性越強，應變性、適應性越強，就越有利于柔性管理的實現(xiàn)。價值觀是企業(yè)文化的核心，它是關于企業(yè)價值的一定信念、傾向、主張和態(tài)度的觀點，起著行為導向、評價標準、評價原則的作用，是指導企業(yè)行為的一系列基本準則和信條。當某種解決問題的價值觀念和方式可以持續(xù)而有效地解決組織問題，這種解決問題的道理就會成為企業(yè)的共識，繼而成為理所當然的道理，這種道理就是價值觀。惠普公司的價值觀是，企業(yè)發(fā)展資金以自籌為主，提倡改革與創(chuàng)新，強調(diào)集體協(xié)作精神。在這一核心價值觀基礎上，公司逐漸形成了具有自己鮮明特色的企業(yè)文化。這種被稱為“惠普模式”的企業(yè)文化，是一種更加注重顧客、股東、公司員工的利益要求，重視領導才能及其他各種惠普激發(fā)創(chuàng)造因素的文化系統(tǒng)。在這一文化系統(tǒng)中，惠普模式注重以真誠、公正的態(tài)度服務于消費者；在企業(yè)內(nèi)部提倡人人平等與人人尊重。在實際工作中，提倡自我管理、自我控制與成果管理，提倡溫和變革，不輕易解雇員工，也不盲目擴張規(guī)模，堅持寬松的、自由的辦公環(huán)境，努力培育公開、透明、民主的工作作風?；萜盏钠髽I(yè)文化及其在此之上所采用的經(jīng)營方式極大地刺激了公司的發(fā)展，有力促進了公司經(jīng)營業(yè)績增長。

五、結論

柔性管理“以人為中心”，依據(jù)企業(yè)的共同價值觀和文化、精神氛圍進行人格化管理。它在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎上，采用非強制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行動。所以，柔性管理具有內(nèi)在的驅(qū)動性、影響的持久性、激勵的有效性，以及對環(huán)境的迅速適應性等特征。柔性管理的實施以高素質(zhì)員工為基礎，以建設高效、穩(wěn)定的員工隊伍為目標，最終讓價值觀成為員工的“心理”契約，并使之成為引導員工的自覺行動。

參考文獻:

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篇(6)

文獻標識碼：B文章編號：1008-925X(2012)07-0295-02

摘要:

在新世紀新階段,隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐步深化,全方位的醫(yī)院管理對行政管理的依賴性越來越強,對醫(yī)院行政管理的要求越來越高。這給醫(yī)院的行政管理工作者提出了新的挑戰(zhàn)。因此我們必須努力探索其新的特點及其規(guī)律,大力加強和改進工作方法,以確保醫(yī)院的健康發(fā)展和改革的不斷深化。

關鍵詞:行政管理；醫(yī)院管理

在新世紀新階段,隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐步深化,全方位的醫(yī)院管理對行政管理的依賴性越來越強,對醫(yī)院行政管理的要求越來越高。這給醫(yī)院的行政管理工作者提出了新的挑戰(zhàn)。因此我們必須努力探索其新的特點及其規(guī)律,大力加強和改進工作方法,以確保醫(yī)院的健康發(fā)展和改革的不斷深化。那么，如何加強醫(yī)院行政管理呢？筆者結合自身的管理經(jīng)驗淺談如下自己的看法與觀點：

1 “尊重”、“激勵”是醫(yī)院行政管理工作的最佳途徑

傳統(tǒng)的醫(yī)院管理模式是一種事無巨細的“干預式”管理模式,以一種高高在上的態(tài)度對下級進行指揮,所以壓抑了醫(yī)務人員的積極性和創(chuàng)造性,管理對象過于被動,管理方法過于機械。隨著社會的進步,醫(yī)療技術的飛速發(fā)展,醫(yī)務人員在素質(zhì)、心理、技術等各方面都發(fā)生了顯著變化,對行政管理工作者也相應地提出了更高的要求。傳統(tǒng)集權的、多層次的、經(jīng)驗型的管理方法不再完全適用。因此,行政管理工作者必須以全新的思維、全方位的角度,切實做好有針對性的行政管理工作,為提高醫(yī)院的整體素質(zhì)注入新的活力。我們認為,其最佳途徑是實施人性化管理,通過對人的理解和尊重,來激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性。簡單地說“尊重”、“激勵”是醫(yī)院行政管理工作的最佳途徑。

1.1“尊重”加強與醫(yī)護人員的溝通,尊重醫(yī)護人員在工作上、生活上和情感上的合理需要,尊重醫(yī)護人員的人格和權利,用柔性手段而不是行政命令的方式解決各種矛盾,從而更好地調(diào)動醫(yī)護人員工作的積極性和創(chuàng)造性。通過談心、走訪了解醫(yī)護人員的心理世界,在相互尊重、相互支持、相互關心、相互寬容的前提下,完善民主管理制度,營造寬松和諧的工作環(huán)境。通過嚴格落實黨委統(tǒng)一領導下的領導分工負責制,進一步明確責任,完善和落實好各項管理制度。

1.2“激勵”改革考核評價制度,把制度化管理與人性化管理結合起來,從而激發(fā)全院醫(yī)護人員工作的活力。在實施過程中:(1）要打破靜態(tài)考核模式,實行動態(tài)考核,把考事和考人結合起來;(2)完善考核機制,制定切合醫(yī)院實際的《工作質(zhì)量標準實施細則》,依據(jù)《實施細則》量化管理,增強考核的實效性;(3)抓好典型培養(yǎng)力度,注重發(fā)揮先進典型的示范導向作用醫(yī)院行政管理論文,讓醫(yī)護人員學有榜樣。努力營造“學典型、比典型、趕典型”的濃厚氛圍,通過典型引路,推動醫(yī)院建設全局工作的開展。

“尊重”“激勵”的行政管理措施始終堅持以人為本的原則重視人的因素,創(chuàng)造了一個規(guī)范化制度下的寬松、和諧的工作環(huán)境,滿足了人們對精神和物質(zhì)上的越來越高的追求,拓展了可持續(xù)發(fā)展的空間。這樣不但激發(fā)增強了醫(yī)護人員的責任感和自覺性,而且也極大地釋放了醫(yī)護人員在工作上的創(chuàng)造性和主觀能動性,增加了管理的效益。在管理實踐中,既要防止和克服輕制度、重人情、輕管理、重和氣的思想;又要避免情緒化、極端化、片面化、絕對化“,小事弄大,大事弄炸”的現(xiàn)象。因此,在行政管理當中,要切實搞好思想統(tǒng)一,提高思想覺悟;切實發(fā)揮好各級各類人員的作用、協(xié)調(diào)好各類關系;切實把握好情與理的度,日常管理要有理性,危機管理要有理智,沖突管理要立足于理解,管理過程要順理成章,管理行為要合情合理,妥善處理各種問題和矛盾。

2正確實施獎罰措施的對策 

獎勵與懲罰是管理人員全面落實目標管理，完成醫(yī)院內(nèi)各項工作任務，充分調(diào)動醫(yī)護員工工作積極性的一種有力手段，兩者相輔相成，互相補充。因此，醫(yī)院管理者在使用獎罰措施的方法上，必須力求公平、公正的心理;以充分發(fā)揮獎罰的管理效能。 

2.1必須堅持獎罰原則 

2.1.1實事求是的原則。實事求是是正確實施和操作獎罰的基礎，是充分發(fā)揮其激勵先進、督促后進的前提，要把實事求是原則始終貫穿到獎罰實施過程中的各個環(huán)節(jié)。 

2.1.2民主公開的原則。獎懲必須公開進行，增加其透明度，且評出的先進能與管理者、職工心理相容，達到獎勵先進，帶動一般的目的，必要時應登報、廣播、上宜傳專欄，以擴大教育面。 

2.1.3積極穩(wěn)妥的原則。實施獎勵措施，應采取群眾評選，領導培養(yǎng)的辦法，既要積極主動，大膽操作，又要核準查實，慎重進行，確保達到獎罰一個、震動一片、促進全面的效果。 

2.1.4全面衡量，輕重相應的原則。要認真看待獎罰措施的典型性、嚴肅性，獎罰的對象必須是正反兩方面的突出典型，且還須根據(jù)其工作成績的大小與造成的不良后果的程度，決定獎罰的方式，偏輕或偏重都將發(fā)揮不了獎罰應有的效果。 

2.1.5堅持以精神獎勵為主，物質(zhì)獎勵為輔的原則。正面的典型是時代寶貴的精神財富，能達到示范作用。在獎勵時，應擺正精神獎勵與物質(zhì)獎勵的關系，堅持政治上與生活上關心并舉，注重凈化激勵意識，優(yōu)化激勵環(huán)境，強化精神支柱的作用。 

2.2制定科學的獎勵標準。

標準是衡量事物的準則，只有標準科學、合理，獎勵才能以功論賞，按績給獎，具體應包涵以下幾個方面: 

2.2.1獎罰標準應有較高的效價。

在制定獎勵標準時應能夠讓職工明確:達到獎勵標準所獲得的獎勵，是滿足社會和個人需求所產(chǎn)生的效價，并能使其發(fā)現(xiàn)自我價值，從而產(chǎn)生對完成目標責任強大的吸引力，如果達到目標后，收效甚微，這個標準就不能吸引和鼓勵大家為之奮斗。 

篇(7)

一般認為信息技術會帶來競爭優(yōu)勢，最近出現(xiàn)了電子商務、電子解決方案、電子政府等“e”化一切的趨勢，但有調(diào)查表明美國過去二十年中在信息技術上的投資并沒有明顯改善知識工作者的效率和效益。究其原因有學者認為經(jīng)濟的性質(zhì)已發(fā)生改變，企業(yè)基于信息的競爭優(yōu)勢正向基于知識創(chuàng)造的競爭優(yōu)勢轉(zhuǎn)移，前者是變革相對較慢、以預期為基礎的經(jīng)濟，一般信息系統(tǒng)就能應付組織信息處理的需要。但在這個過程中有些組織沒能根據(jù)商務環(huán)境的改變及時調(diào)整戰(zhàn)略，彼德.德魯克認為這樣的組織很大程度上為它們過去成功的經(jīng)驗和模式羈絆，典型的如IBM和通用汽車，它們沒能深刻理解知識和信息的區(qū)別。本文將從更實際的角度討論這個問題。

知識可理解為“具有某種行動能力的潛能”，而信息則“與對象性質(zhì)和執(zhí)行效果聯(lián)系更緊密”。這個觀點和著名信息系統(tǒng)哲學家查爾斯教授的論著“咨詢系統(tǒng)的設計”相符：“知識隱藏于使用者的頭腦中，不是簡單的信息堆積…，而是知識工作者如何對一系列相關信息反映”。暢銷書《知識創(chuàng)造型企業(yè)》的作者野中侑次郎強調(diào)“只有人能很好扮演知識創(chuàng)造的角色”，不論其處理能力有多高，計算機最多是一種工具，作為一種高效信息運送者和信息載體，在人類充分利用并理解的基礎上才能產(chǎn)生行動的能力。

2商務模式變革：從連續(xù)改進到企業(yè)再造

過去十年中商務環(huán)境轉(zhuǎn)變的標志之一是全面質(zhì)量管理(TQM)向業(yè)務流程再造（BPR）發(fā)展，如圖1示。與傳統(tǒng)強調(diào)對現(xiàn)有過程逐漸改進不同，BPR側重于基于信息技術對企業(yè)流程作整體性的重新設計。

從逐漸改進到企業(yè)再造

全面質(zhì)量管理(TQM)業(yè)務流程再造（BPR）

改變程度增量激烈

起點現(xiàn)有流程從零開始

頻率一次性/連續(xù)一次性

所需時間短長

參與方式自底向上自頂向下

典型范圍狹窄跨職能部門

風險中等高

主要發(fā)起方式統(tǒng)計控制信息技術

改變類型文化文化/結構

但BPR也不能算作最終答案，它沒有提供向基于Internet和萬維網(wǎng)的商務的轉(zhuǎn)變策略。SAP之類的BPR軟件解決方案提供商開發(fā)了許多ERP系統(tǒng)，注重企業(yè)內(nèi)的數(shù)據(jù)收集和信息共享，但也損失了信息處理的靈活性。一些新興的軟件企業(yè)如Siebel開發(fā)了外部信息流功能和信息接口的客戶關系管理系統(tǒng)（CRM）和供應鏈管理系統(tǒng)（SCM），與注重內(nèi)部功能集成的ERP系統(tǒng)互補，創(chuàng)造了一種無縫集成的電子商務環(huán)境。目前看來制約這種商務環(huán)境的重要因素是系統(tǒng)的靈活性、信息接口的柔性（包括企業(yè)內(nèi)外部）。

過去四十年中增強企業(yè)智能的信息處理模式經(jīng)歷了三階段：自動化、流程合理化和企業(yè)再造。但這些還不足以應付商務模式變革的挑戰(zhàn)。在網(wǎng)絡經(jīng)濟時代外部市場信息有時甚至比企業(yè)提品和服務的商務邏輯更重要。“原子經(jīng)濟”正向“比特經(jīng)濟”發(fā)展，“磚加水泥的百貨店”正向“鼠標加水泥”發(fā)展，我們必須對傳統(tǒng)經(jīng)濟因素從更準確的角度作出再評價，信息資產(chǎn)、知識資產(chǎn)、無形資產(chǎn)等讓很多虛擬企業(yè)短時間內(nèi)創(chuàng)造了傳統(tǒng)方式無法想象的價值。新的、成功商業(yè)模式是否存在某種規(guī)律？

基于網(wǎng)絡的創(chuàng)業(yè)者大都知道信息技術的重要性，但從成功案例來看商務模式的創(chuàng)新更是贏得全球市場份額的關鍵因素。著要求我們必須應用新的價值規(guī)律衡量其供應鏈和客戶關系，這就不僅僅是業(yè)務流程的調(diào)整，而要重新思考整個業(yè)務模型和組織間的信息流。

3從業(yè)務過程再設計到電子商務模式創(chuàng)新

“邊際收益遞增”理論的提出者安瑟（BrianArthur）認為這是一個“重新思考和再造一切”的時代，企業(yè)都基于信息開展業(yè)務，企業(yè)成敗的關鍵在于審查、調(diào)整業(yè)務開展的方式，以適應環(huán)境激烈改變。現(xiàn)階段盡管延續(xù)以往的、按預先定義好的模式開展商務也能成功，但從長遠看企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢來源于企業(yè)對環(huán)境的清晰認識，并相應地調(diào)整戰(zhàn)略目標和開展業(yè)務的方式。史蒂夫（SteveKerr）曾在《計劃評論》期刊上對業(yè)務戰(zhàn)略的現(xiàn)狀作過精辟的分析：“世界發(fā)展得很快，有時你根本沒法預測...，因此我們更多強調(diào)對外界的快速響應，而不再是完全靠計劃工作。我們對世界的變化感到吃驚，但這中吃驚也是意料中的事情?！?/p>

虛擬公司、商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)和.com公司的快速發(fā)展就是業(yè)務規(guī)則變化的典型例子。環(huán)境的非連續(xù)性、跳躍式變化使得昨天的最佳實踐也許成為明天公司前進的障礙，公司要根據(jù)業(yè)務和信息體系結構的變化作出相應調(diào)整，學會充分利用現(xiàn)有知識和新知識。

4從信息處理到知識創(chuàng)造

知識管理論文和專著常把組織過去的歷史知識作為預測非連續(xù)變化環(huán)境的工具，并以此決定將來的行動方案。但從信息系統(tǒng)和信息處理的角度看，這種觀點存在很大的問題，與電子商務相關的三種神話是：

神話1：知識管理技術能在適當?shù)臅r間將適當?shù)闹R和信息傳遞給適當?shù)娜?。應該說這種觀點只適合過時的商業(yè)模式;在相對穩(wěn)定的市場中業(yè)務呈現(xiàn)增量變化，高級主管們能通過檢查歷史數(shù)據(jù)預測發(fā)展趨勢。但信息時代的商務模式發(fā)生了根本性的變化，必須以更靈活的方式應付，而不可能建立一套系統(tǒng)去對什么時間什么人需要什么信息作出預測。

神話2：知識管理技術能存儲知識員工的智能和業(yè)務經(jīng)驗。數(shù)據(jù)庫和群件技術能存儲一些零碎數(shù)據(jù)，但目前還無法存儲有意義的決策模式；而且信息特別是知識與應用環(huán)境密切相關，同樣的信息在不同時間或環(huán)境中不同人會有不同反映。存儲知識需要知識型員工有分享知識的愿望和將知識明確表達出來的能力，后一個過程太難實現(xiàn)。

神話3：知識管理技術能有效實現(xiàn)知識員工經(jīng)驗和知識的傳播。這種論斷也是建立在預測信息需求的基礎上。雖然信息技術能協(xié)助員工交換零星信息，但在一些重要的商業(yè)決策中不能有效進行包含復雜數(shù)據(jù)結構的通信。從另一個角度看，即使有編譯好的數(shù)據(jù)信息，也不能保證每位員工愿意利用。過去的研究表明盡管有內(nèi)容詳實的報告和數(shù)據(jù)庫，大部分高級經(jīng)理都喜歡通過與他們認為知識淵博的人探討交互過程來決策。僅以一種統(tǒng)一的方式保存數(shù)據(jù)有利于理解信息，但妨礙了商務模式的創(chuàng)新，也不利于知識庫的更新和新知識的創(chuàng)造。

5向切實可行的知識管理邁進

將知識管理同技術緊密聯(lián)系到一起只會對計算機硬軟件廠商產(chǎn)生好處。最近《首席信息官》雜志的一份訪談錄中提到“過多強調(diào)技術會迷失關鍵成功因素”。幾年前Intranet、LotusNoes和微軟的MS-Exchange被看作是知識管理的基本工具，現(xiàn)在技術上談的更多的是知識門戶、智能和基于“推送”的技術(push-basedtechnologies)；盡管技術上有了很大的發(fā)展，大部分組織還是在尋找一些簡單問題的答案：如何撲獲、存儲和轉(zhuǎn)移知識？如何確保知識工作者共享知識？為了找到答案，組織必須清楚知識和信息的區(qū)別，這種區(qū)別不僅僅是語義上的，而對企業(yè)信息過量環(huán)境中的成功具有決定意義。前一段時間很多媒體和網(wǎng)絡主管爭奪“眼球”、“注意力”和虛擬社區(qū)，在電子商務時代真正稀缺的資源不是信息，而是人的注意力。因此要很好地利用已有知識進行創(chuàng)造和創(chuàng)新、把知識成功應用到具有市場的新產(chǎn)品和服務中去。知識管理能通過結合數(shù)據(jù)、信息技術的處理能力和人的創(chuàng)造創(chuàng)新能力，提高組織在非連續(xù)性變化環(huán)境中的生存能力、適應性和競爭能力。

與傳統(tǒng)方式不同，這個定義從知識管理產(chǎn)出的角度分析了與商務模式創(chuàng)新的關系。隨著信息技術的快速發(fā)展，企業(yè)會有很多選擇來實施電子商務戰(zhàn)略，如客戶關系管理（SCM）、供應鏈管理系統(tǒng)（SCM）和銷售鏈管理等。

6根據(jù)電子商務戰(zhàn)略實施知識管理

目前對知識管理的理解很多是基于過時的商務模型，這會對電子商務產(chǎn)生負面影響。下表說明了商務模型的變化和發(fā)展。為此，我們必須重新分析知識管理的基本假設，調(diào)整相應戰(zhàn)略以適應新電子商務的需要。

傳統(tǒng)商務電子商務

商務戰(zhàn)略預測提高應變能力

信息技術集中式分散式

高層管理的角色順從自我控制

組織知識過程應用創(chuàng)造與更新

公司資產(chǎn)有形資產(chǎn)無形資產(chǎn)

組織設計結構化適度“混亂”

6.1商務戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變

商務市場的發(fā)展變化要求從不同角度理解計算機系統(tǒng)的輸出信息。與傳統(tǒng)強調(diào)和依靠長期預測不同，在“新”世界開展商務要多用“場景規(guī)劃”（scenarioplanning）之類的技術理解未來的演變。但這并不是是說要完全消除組織的計劃，而是利用場景模擬來發(fā)現(xiàn)備選方案的局限性。組織仍會制定計劃，但不會完全依賴這些計劃，這種觀點在一些新誕生的、基于Intranet的公司中更明顯，這些公司經(jīng)常會審查其商業(yè)模式，敏銳地觀察市場并積極響應是成功企業(yè)的共同特征，它們也能更快地創(chuàng)造知識，發(fā)現(xiàn)“商務理論”與動態(tài)變化環(huán)境的差異。

6.2技術使用模式的轉(zhuǎn)變

隨著信息化程度的增加，很多企業(yè)將一些規(guī)律的日常辦公流程電子化到信息系統(tǒng)中，這些流程一般采取“最佳實踐”的形式。但用靜態(tài)的計算機系統(tǒng)描述動態(tài)商務環(huán)境的流程往往使業(yè)務處理不太靈活。隨著商務環(huán)境非連續(xù)、跳躍式變化，信息系統(tǒng)往往成為組織進化的障礙。我們必須考慮設計能適應商務環(huán)境動態(tài)變化的信息系統(tǒng)。動態(tài)定價系統(tǒng)、比較購物就考慮了市場數(shù)據(jù)的動態(tài)發(fā)展和變化；但這樣的系統(tǒng)仍需要按結構化方式具體表示市場數(shù)據(jù)。不論是外購還是自行開發(fā)，都要有效協(xié)調(diào)現(xiàn)有技術和新技術，跟上商務環(huán)境的快速變化和發(fā)展。

邁肯錫的觀點是：企業(yè)信息系統(tǒng)必須從支持事務處理、集成商務邏輯和工作流向支持員工通訊和在線學習的系統(tǒng)轉(zhuǎn)移。這種柔性技術和系統(tǒng)才能支持實踐社區(qū)（communitiesofpractice,cop），由組織雇員和外界專家組成的非結構化或半結構化的網(wǎng)絡。毫無疑問，建設虛擬的消費者社區(qū)是要優(yōu)先考慮的，福特和通用汽車就是這樣做的。

6.3高層管理角色的轉(zhuǎn)變

管理學學者和經(jīng)理們不再過多強調(diào)業(yè)務開展的慣例，因為命令-控制系統(tǒng)和慣例往往不能適應商務環(huán)境的劇烈變化。高層經(jīng)理要從命令-控制的角色向“感覺和響應”轉(zhuǎn)移。如果說知識在信念和承諾方面區(qū)別于信息的話，組織應重點強調(diào)員工對組織遠景的承諾，而不是強求適應規(guī)則和所謂的“最佳實踐”。

高層經(jīng)理應把組織看作員工社區(qū)，這種社區(qū)能產(chǎn)生不同信息，還要讓他們訪問組織信息。這一點非常重要，因為商務環(huán)境快速變化，高級經(jīng)理的決策和底層實施是分開的。對信息存在多種不同理解可有多種方案響應業(yè)務環(huán)境的動態(tài)改變。

6.4組織知識過程的轉(zhuǎn)變

通過信息技術實現(xiàn)最佳實踐有利于處理可預料的環(huán)境，在信息系統(tǒng)的早期階段就要開發(fā)最佳實踐。但商務環(huán)境的快速變化往往要求“做正確的事情，而不一定保證所做事情正確”。在重新評價關鍵假設的基礎上，重點要強調(diào)更新現(xiàn)有知識、創(chuàng)造新知識并在商務中應用，而不是傳統(tǒng)“舊經(jīng)濟”中在知識庫中存儲知識，需要知識的人從知識庫取出后再加上重新理解的過程。

傳統(tǒng)信息處理模型在給定一個問題后往往基于業(yè)務環(huán)境尋求解決方案。相反，在新環(huán)境中要從當前已有知識尋求解決方案，個人會從處理模型得出不同結論，但組織的遠景規(guī)劃確保了這些不同的理解向一個方向發(fā)展。

6.5組織資產(chǎn)的轉(zhuǎn)移

彼德.德魯克認為知識對個人、對經(jīng)濟都是最寶貴的資產(chǎn)，傳統(tǒng)的經(jīng)濟要素包括土地、勞動力和資本都沒有消失，只是變得次要了，很多組織在重新評估其資產(chǎn)。現(xiàn)實中一些網(wǎng)絡企業(yè)的實際有形資產(chǎn)有限，但獲得了數(shù)倍于傳統(tǒng)企業(yè)的價值。傳統(tǒng)的計量方法不能有效度量知識資產(chǎn)的價值，網(wǎng)絡公司和其它信息技術企業(yè)的成功來源于“回報增加”。傳統(tǒng)生產(chǎn)因素受規(guī)模和范圍的限制呈現(xiàn)邊際收益遞減的傾向，相反信息資產(chǎn)和知識資產(chǎn)遵循不同的經(jīng)濟規(guī)律而表現(xiàn)出收益遞增的傾向。這是因為知識“外化”的結果，隨著用戶網(wǎng)絡成員的增加，企業(yè)提供了更多的服務，也就創(chuàng)造了更多的價值。

6.6組織設計的轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)經(jīng)濟遵循控制結構，新的商務環(huán)境要求組織保持適當“混亂”，就象凱利在《失去控制》一書中描述的缺乏固定結構和外部控制。這種組織只有少量規(guī)則、一些信息和大量的自由。在新的商務環(huán)境中，知識管理系統(tǒng)的設計者能進行“自我設計”，在分析問題的基礎上提出解決方案，并重新評估和審視方案的產(chǎn)生過程。這樣通過鼓勵實驗、重新思考，這種過程促進了行動反思和新知識創(chuàng)造。通過這種方式質(zhì)疑所有假設，不是遵循傳統(tǒng)的最佳實踐而是尋求更好、更適合動態(tài)環(huán)境的解決方案。

7結論