年員工福利計(jì)劃精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇年員工福利計(jì)劃范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

關(guān)鍵詞：團(tuán)體保險(xiǎn)；員工福利計(jì)劃；稅收優(yōu)惠

20世紀(jì)初期，美國(guó)工業(yè)及社會(huì)發(fā)展促進(jìn)了雇主們逐漸了解到其對(duì)員工的法律責(zé)任，同時(shí)雇主也對(duì)員工由于工作能力喪失所招致的收入損失逐漸重視，這種對(duì)員工福利的認(rèn)識(shí)孕育了團(tuán)體人身保險(xiǎn)有利的發(fā)展因素。第一張團(tuán)體壽險(xiǎn)保單于1911年，由紐約公平壽險(xiǎn)社(EquitableLifeAssuranceSociety)簽發(fā)。這一新的承保方式一出現(xiàn)就引起了人壽保險(xiǎn)業(yè)界的廣泛注意，各保險(xiǎn)公司群起仿效，隨著員工福利計(jì)劃的發(fā)展在世界各地發(fā)展起來。

一、我國(guó)團(tuán)體保險(xiǎn)發(fā)展的現(xiàn)狀

20世紀(jì)50年代初期，為了配合勞動(dòng)保險(xiǎn)的實(shí)施，中國(guó)人民保險(xiǎn)公司對(duì)尚未實(shí)施勞動(dòng)保險(xiǎn)或已實(shí)施了勞動(dòng)保險(xiǎn)但希望多增加一些福利的單位職工，開辦了多種以職工為對(duì)象的團(tuán)體人身保險(xiǎn)，作為國(guó)家實(shí)施勞動(dòng)保險(xiǎn)的輔助或補(bǔ)充。1958年以后，由于錯(cuò)誤的指導(dǎo)思想影響，國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)業(yè)務(wù)出現(xiàn)停頓，團(tuán)體保險(xiǎn)也停止了銷售。自1982年中國(guó)人民保險(xiǎn)公司恢復(fù)開辦人身保險(xiǎn)業(yè)務(wù)以來，團(tuán)體保險(xiǎn)業(yè)務(wù)從1982年到90年代初期經(jīng)歷從無到有的市場(chǎng)恢復(fù)期，各家保險(xiǎn)公司積極探索商業(yè)團(tuán)體人身保險(xiǎn)為職工福利配套。但是，目前我國(guó)一些企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不好，繳費(fèi)十分困難；同時(shí)許多經(jīng)濟(jì)效益好的企業(yè)更注重短期效益，不愿意為員工投保。所以盡管團(tuán)體人身保險(xiǎn)在我國(guó)以往的業(yè)務(wù)中占有很大份額，近年形勢(shì)卻不容樂觀。從圖1可以看出團(tuán)體保險(xiǎn)保費(fèi)收入占人身保險(xiǎn)保費(fèi)收入的比重從1996年的88.8%下降到2002年的20.5%，2003年為16.88%，2004年達(dá)到20.51%。2005年前8個(gè)月，份額雖提高到22.9%，但是其中包括中意人壽的200億大單，到2005年末份額回落到20.44%。在壽險(xiǎn)業(yè)保持平穩(wěn)增長(zhǎng)的大格局下，團(tuán)體保險(xiǎn)保費(fèi)收入在行業(yè)中占比卻維持在20%左右的水平，其低成本和低風(fēng)險(xiǎn)的業(yè)務(wù)優(yōu)勢(shì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有得到充分挖掘。與個(gè)人壽險(xiǎn)相比，團(tuán)體保險(xiǎn)業(yè)務(wù)處于相對(duì)萎縮的狀態(tài)，曾在保險(xiǎn)市場(chǎng)上一枝獨(dú)秀的團(tuán)險(xiǎn)漸漸“失寵”。

二、基于員工福利計(jì)劃的團(tuán)體保險(xiǎn)發(fā)展模式的可行性分析

在西方國(guó)家，團(tuán)體保險(xiǎn)被稱為員工福利計(jì)劃，由雇主與雇員共同參加，為雇員提供社會(huì)保障以外的補(bǔ)充利計(jì)劃。由于團(tuán)體保險(xiǎn)根源于員工福利，并且隨著員工福利計(jì)劃的發(fā)展而得到長(zhǎng)足的發(fā)展。例如，根據(jù)美國(guó)商務(wù)部的調(diào)查，員工福利支出占到一般企業(yè)支出總額的39.2%，在總的員工福利支出中，具體項(xiàng)目的支出如下：醫(yī)療及健康保險(xiǎn)占26.4%；失業(yè)及失能保險(xiǎn)占22.7%；養(yǎng)老保險(xiǎn)(或企業(yè)年金)占15.3%；一般壽險(xiǎn)占1.3%。顯然，保險(xiǎn)保障占據(jù)著雇員福利計(jì)劃絕大部分份額。那么我國(guó)能否也能通過介入員工福利計(jì)劃取得團(tuán)體保險(xiǎn)的充分發(fā)展，從而提高全民保障水平。

(一)發(fā)展空間分析

我國(guó)企業(yè)對(duì)員工的保險(xiǎn)福利還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，中宏人壽保險(xiǎn)公司于2005年委托“中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)”進(jìn)行了2005年員工福利保障現(xiàn)狀調(diào)查。該調(diào)查顯示：2／3被訪中國(guó)企業(yè)從未投保團(tuán)體保險(xiǎn)，特別是中小企業(yè)員工的保險(xiǎn)福利體系是非常薄弱的環(huán)節(jié)之一。由于2／3的被訪者不了解團(tuán)險(xiǎn)和個(gè)險(xiǎn)的區(qū)別，無法用購(gòu)買團(tuán)險(xiǎn)增加福利的方式來形成企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制。在已投保團(tuán)險(xiǎn)的企業(yè)為員工所購(gòu)買的保障產(chǎn)品中有89%為意外傷害險(xiǎn)、意外住院占61%、重大疾病占56%，多數(shù)企業(yè)為員工只投保意外傷害、意外住院和重大疾病等保費(fèi)較低廉的保障型險(xiǎn)種，67%的企業(yè)人均年保費(fèi)低于1000元。調(diào)查還顯示，在還未投保團(tuán)險(xiǎn)的企業(yè)中，對(duì)保險(xiǎn)公司年金類團(tuán)險(xiǎn)產(chǎn)品有需求的達(dá)到75%，中小企業(yè)需求最大。以上調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在我國(guó)真正意義上的全方位的員工福利計(jì)劃還沒有形成，這將為基于雇員福利計(jì)劃的團(tuán)險(xiǎn)發(fā)展提供廣闊的空間。

(二)潛在需求分析

在我國(guó)，雖然員工福利計(jì)劃尚不普及，也不規(guī)范，但許多企業(yè)已經(jīng)初步具有員工福利計(jì)劃的理念，并重視為員工提供工資之外的福利?？梢灶A(yù)見，隨著我國(guó)企業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)換和加入WTO后越來越多的外資企業(yè)進(jìn)入我國(guó)，員工福利計(jì)劃將被我國(guó)越來越多的企業(yè)所采、用，這將極大的促進(jìn)我國(guó)團(tuán)體保險(xiǎn)的介入和團(tuán)體保險(xiǎn)社會(huì)管理功能的發(fā)揮。

首先，國(guó)企改革和社會(huì)保障制度改革增加雇員福利需求。以前，國(guó)家員工的一切福利，都由國(guó)家“統(tǒng)籌包辦”，各企業(yè)員工福利基本上都相同，企業(yè)沒有自去設(shè)計(jì)其自身的員工福利計(jì)劃。但是國(guó)企改革，使得企業(yè)要參與市場(chǎng)化的競(jìng)爭(zhēng)，這樣企業(yè)就不能再背負(fù)沉重的福利開支，迫使其將員工福利轉(zhuǎn)嫁給第三方。由企業(yè)轉(zhuǎn)嫁來的除基本的社保以外的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)為員工福利計(jì)劃的發(fā)展提供潛在的動(dòng)因。

其次，外資企業(yè)的員工福利思想的傳遞帶動(dòng)員工福利的需求。在西方國(guó)家，員工都有著良好的員工福利套餐，外資企業(yè)來到我國(guó)，對(duì)員工福利計(jì)劃自然也就有了習(xí)慣性的需求?？梢灶A(yù)見，隨著加入WTO后越來越多的外資企業(yè)的成立，并且外資企業(yè)員工福利思想將傳遞到國(guó)內(nèi)其他企業(yè)，員工福利需求將會(huì)不斷增長(zhǎng)。

最后，其他企業(yè)組織，例如鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和政府部門的雇員福利需求。改革開放以后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)得到了飛速的發(fā)展，其吸納了相當(dāng)一部分的就業(yè)人員，隨著生活水平的提高和保險(xiǎn)意識(shí)的上升，這部分龐大的雇員隊(duì)伍將不斷地拓展員工福利計(jì)劃的市場(chǎng)需求。此外，在美國(guó)，政府部門的員工福利計(jì)劃也是很重要的組成部分，在我國(guó)，隨著社會(huì)保障制度改革的深入，政府也將向市場(chǎng)轉(zhuǎn)嫁其員工的福利保障。

從歸屬形式上說，員工福利計(jì)劃屬于團(tuán)體保險(xiǎn)的范疇，是團(tuán)體保險(xiǎn)的一種演進(jìn)形式。我國(guó)的團(tuán)體保險(xiǎn)是將企業(yè)年金、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等分散式銷售，而員工福利計(jì)劃則力圖從整體福利的角度為員工提供一攬子保險(xiǎn)。它借助于保險(xiǎn)的技術(shù)機(jī)制，通過雇主和員工單方面或共同繳費(fèi)的方式，為其職工建立起與企業(yè)效益、業(yè)績(jī)相關(guān)的保險(xiǎn)費(fèi)和保險(xiǎn)待遇機(jī)制，對(duì)企業(yè)職工提供一定程度的經(jīng)濟(jì)保障，彌補(bǔ)在現(xiàn)代社會(huì)條件下，家庭保障功能的弱化。隨著社會(huì)保障體制改革的深入進(jìn)行，人們觀念的進(jìn)步，企業(yè)的員工福利將不會(huì)停留在發(fā)放獎(jiǎng)金等短期效應(yīng)上，對(duì)疾病、工傷、養(yǎng)老等保障需求會(huì)越來越迫切，一個(gè)整體的員工福利計(jì)劃將更具有吸引力。保險(xiǎn)公司應(yīng)抓住這次改革的機(jī)會(huì)，尋找新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)。因此，我國(guó)商業(yè)保險(xiǎn)公司有必要轉(zhuǎn)變團(tuán)體保險(xiǎn)發(fā)展思路，走基于企業(yè)員工福利計(jì)劃的團(tuán)體保險(xiǎn)發(fā)展道路，這樣可以達(dá)到員工、企業(yè)、保險(xiǎn)公司、社會(huì)多方受益的效果。

三、我國(guó)商業(yè)團(tuán)體保險(xiǎn)介入企業(yè)員工福利計(jì)劃的政策建議

團(tuán)體保險(xiǎn)通過介入員工福利計(jì)劃，成為商業(yè)保險(xiǎn)和社會(huì)保障領(lǐng)域的一種“中間業(yè)務(wù)”，可以提高全體人民的整體福利水平，減緩人口老齡化的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，充分發(fā)揮保險(xiǎn)的社會(huì)管理功能。因此我們應(yīng)當(dāng)積極倡導(dǎo)大力發(fā)展團(tuán)體保險(xiǎn)，為團(tuán)體保險(xiǎn)的健康發(fā)展創(chuàng)造良好的條件，使得團(tuán)體保險(xiǎn)的潛在需求得以充分的釋放。以下是筆者借鑒國(guó)外的相對(duì)成熟的經(jīng)驗(yàn)提出的一些建議。

(一)提升企業(yè)對(duì)團(tuán)體保險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)

在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，企業(yè)為員工提供諸如退休金計(jì)劃、團(tuán)體人壽保險(xiǎn)、醫(yī)療費(fèi)用保險(xiǎn)是一個(gè)很普通的現(xiàn)象，通過員工福利計(jì)劃，可以充分激活企業(yè)內(nèi)在的人才潛力，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力，調(diào)動(dòng)了員工的積極性，對(duì)提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益具有積極的促進(jìn)作用。因此保險(xiǎn)業(yè)應(yīng)通過多種渠道，包括召開由企業(yè)和新聞媒體參加的產(chǎn)品報(bào)告會(huì)(說明會(huì))、印刷宣傳資料、利用電視、報(bào)刊雜志廣告等渠道，提高企業(yè)對(duì)團(tuán)體人身保險(xiǎn)作用的認(rèn)識(shí)。使企業(yè)認(rèn)識(shí)到建立良好的員工福利保障制度，充分解決員工的醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷及死亡撫恤等問題，有利于保障員工利益、夯實(shí)人力資源管理制度，樹立良好的企業(yè)形象，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

(二)給予團(tuán)體保險(xiǎn)以科學(xué)的定位

保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)意識(shí)到員工福利計(jì)劃的開展將會(huì)帶來團(tuán)體人身保險(xiǎn)廣闊的發(fā)展空間，將以前零散的團(tuán)體人身保險(xiǎn)業(yè)務(wù)發(fā)展思路轉(zhuǎn)變到對(duì)企業(yè)全方位的員工福利團(tuán)險(xiǎn)保障計(jì)劃的設(shè)計(jì)上來。在業(yè)務(wù)發(fā)展方面給予團(tuán)體保險(xiǎn)以科學(xué)的界定——管理員工福利，現(xiàn)代企業(yè)將員工福利視為人力資源管理制度中的重要一環(huán)。保險(xiǎn)公司可以充分利用其專業(yè)優(yōu)勢(shì)，根據(jù)企業(yè)保險(xiǎn)保障的具體需求，為其員工量身設(shè)計(jì)綜合的團(tuán)體員工福利保障計(jì)劃，同時(shí)滿足壽險(xiǎn)、養(yǎng)老和健康以及失業(yè)保障的需要，使團(tuán)體保險(xiǎn)成為企業(yè)員工福利管理的有效工具。在將管理員工福利作為團(tuán)體保險(xiǎn)業(yè)務(wù)發(fā)展的主要方向的基礎(chǔ)上還可以通過團(tuán)體保險(xiǎn)開展其他的一些業(yè)務(wù)，例如，保險(xiǎn)公司作為DB計(jì)劃(DefinedBenefie，確定受益型計(jì)劃)的唯一供應(yīng)商，具有強(qiáng)大的精算能力，在該領(lǐng)域具有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，應(yīng)發(fā)揮其在企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)經(jīng)營(yíng)中的重要作用；同時(shí)保險(xiǎn)公司可以向企業(yè)特別是中小企業(yè)提出保險(xiǎn)建議，為企業(yè)提供保險(xiǎn)計(jì)劃組合，包括受托、賬戶管理、投資管理、精算等一攬子服務(wù)，降低企業(yè)成本，成為企業(yè)的金融顧問。

(三)給予團(tuán)體保險(xiǎn)稅收優(yōu)惠政策

從國(guó)際經(jīng)驗(yàn)來看，稅收優(yōu)惠政策對(duì)團(tuán)體保險(xiǎn)的影響最為明顯。國(guó)家通過稅收優(yōu)惠政策來鼓勵(lì)雇主為雇員提供團(tuán)體保險(xiǎn)，從一定程度上說，稅收優(yōu)惠政策是團(tuán)體壽險(xiǎn)發(fā)展繁榮與否的“推動(dòng)器”。我國(guó)對(duì)某些保險(xiǎn)公司的團(tuán)體養(yǎng)老產(chǎn)品、年金保險(xiǎn)產(chǎn)品規(guī)定可以免征營(yíng)業(yè)稅；為了發(fā)展企業(yè)年金，國(guó)務(wù)院在2000年頒布了《關(guān)于完善城鎮(zhèn)社會(huì)保障體系的試點(diǎn)方案》，方案規(guī)定試點(diǎn)地區(qū)(需經(jīng)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn))的企業(yè)可將補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)按工資總額的4%在稅前列支，但是具體對(duì)企業(yè)、個(gè)人沒有太多明確的稅收優(yōu)惠規(guī)定。間因此，我國(guó)在具體的稅收優(yōu)惠政策構(gòu)建上還需要下功夫?？梢越梃b國(guó)外的相對(duì)成熟的經(jīng)驗(yàn)，但應(yīng)結(jié)合我國(guó)自身的情況因地制宜的對(duì)保險(xiǎn)公司推出的各種團(tuán)險(xiǎn)產(chǎn)品分別制定相關(guān)的稅收優(yōu)惠政策，并且從企業(yè)和員工兩方面分階段逐漸的給予不同稅收優(yōu)惠。逐漸放開，最終達(dá)到：團(tuán)體壽險(xiǎn)方面，雇員可以不必為雇主所交付的保費(fèi)繳納所得稅；團(tuán)體年金方面，借鑒世界大多數(shù)國(guó)家的做法實(shí)行EET稅制；團(tuán)體醫(yī)療費(fèi)用保險(xiǎn)計(jì)劃方面，雇主為雇員繳付的健康保險(xiǎn)費(fèi)可作為稅前業(yè)務(wù)費(fèi)用列支，雇主為雇員繳付的保費(fèi)也不看作其應(yīng)納稅收入，當(dāng)雇員收到醫(yī)療費(fèi)用保險(xiǎn)金時(shí)，保險(xiǎn)金額不作為其應(yīng)稅收入。

篇(2)

一、我國(guó)知識(shí)型企業(yè)員工社會(huì)保障制度的缺陷

我國(guó)社會(huì)保障目前已初步形成包含三個(gè)層次的基本框架：一是直接面向貧困和低收入階層的各種社會(huì)救助制度，包括城市最低生活保障制度、下崗職工基本生活保障制度、鄉(xiāng)村扶貧政策、災(zāi)害救濟(jì)、城鄉(xiāng)福利院以及其他社會(huì)救助措施(如醫(yī)療救助、教育費(fèi)減免、房租減免等)。這一層次社會(huì)保障制度的出發(fā)點(diǎn)是解除因各種原因陷入生活困境難以自拔者的生活危機(jī)。二是面向勞動(dòng)者的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度，包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等，這一層次社會(huì)保障制度的出發(fā)點(diǎn)是在解除勞動(dòng)者的后顧之憂的同時(shí)，使其免于淪為社會(huì)弱勢(shì)群體。三是各種社會(huì)福利制度，如老年人福利、殘疾人福利等，目的在于不斷改善和提高服務(wù)對(duì)象的生活質(zhì)量。此外，正在發(fā)展中的還有補(bǔ)充保障系統(tǒng)，如企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、互助保障、慈善事業(yè)等。

從以上可以得知，我國(guó)的社會(huì)保障還只是處于基本的生活保障水平，體現(xiàn)的是互濟(jì)性的特征。對(duì)于知識(shí)型員工而言，這_-較低水平的社會(huì)保障不能滿足其對(duì)高水平生活質(zhì)量的現(xiàn)實(shí)要求。社會(huì)保障制度還存在以下缺陷：

第一，社會(huì)保障制度體系不完善。制度體系缺乏總體協(xié)調(diào)，養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)制度的改革都是各自為政，單項(xiàng)突破，繳費(fèi)比率不統(tǒng)一，繳費(fèi)形式不規(guī)范，待遇標(biāo)準(zhǔn)和范圍及管理體制設(shè)計(jì)不統(tǒng)一；缺乏總體設(shè)計(jì)，各項(xiàng)社會(huì)保障制度項(xiàng)目的具體改革沒有明確的改革目標(biāo)，具體改革方案一改再改，項(xiàng)目之間缺乏協(xié)調(diào)配合，制度缺乏統(tǒng)一，性和預(yù)見性。

第二，社會(huì)保障機(jī)制不合理，從宏觀上講，存在國(guó)家包攬過多，企業(yè)負(fù)擔(dān)過重；供給等級(jí)制與平均主義的事實(shí)以及農(nóng)村社會(huì)保障不能全面啟動(dòng)等等問題。而對(duì)于知識(shí)型員工而言，社會(huì)保障機(jī)制的不合理主要表現(xiàn)在補(bǔ)充社會(huì)保障制度的建設(shè)嚴(yán)重滯后。具體而言，就是我國(guó)目前的社會(huì)保險(xiǎn)制度改革仍只注重于基本保險(xiǎn)制度的建設(shè)，而對(duì)補(bǔ)充保險(xiǎn)、儲(chǔ)蓄保險(xiǎn)、商業(yè)人壽保險(xiǎn)制度的建設(shè)沒有引起足夠的重視。這也是由我國(guó)目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平?jīng)Q定的。

第三，社會(huì)保障制度運(yùn)行的封閉導(dǎo)致的制度的不參與性以及信息的不公開性。制度參與指的是制度的目標(biāo)群體參與到制度本身的運(yùn)作過程中的一種狀態(tài)，它關(guān)心的是參與這些制度的能力、過程和方式。具體而言，諸種政策與規(guī)定如何由員工獲知，其知情的來源和渠道是什么，形成了怎樣的認(rèn)知，又是如何回應(yīng)和進(jìn)行利用的，對(duì)制度在現(xiàn)實(shí)中的運(yùn)作是如何把握的。

第四，社會(huì)保障社會(huì)化程度低。社會(huì)保障制度的一個(gè)重要特征是社會(huì)化，它至少包含三個(gè)方面的內(nèi)容：保障對(duì)象的社會(huì)化；社保基金的籌集、管理、使用、給付的社會(huì)化；管理服務(wù)的社會(huì)化。衡量社會(huì)保障社會(huì)化水平高低的重要因素就是統(tǒng)籌層次的高低。統(tǒng)籌層次決定動(dòng)員社會(huì)保障資金的伸縮能力，從一個(gè)側(cè)面也能反映社會(huì)保障制度的完善程度。

從以上的分析可以得知，我國(guó)現(xiàn)行社會(huì)保障制度不能滿足知識(shí)型員工的保障要求，那么，在這樣的情況下，企業(yè)如何采取措施，才能滿足員工的需求呢?怎樣才能設(shè)計(jì)有效的員工福利計(jì)劃呢?這就必須再對(duì)知識(shí)型企業(yè)及其員工的特點(diǎn)進(jìn)行分析。知識(shí)型企業(yè)是以知識(shí)為主要的投資主體，以知識(shí)的投入、知識(shí)的傳播、知識(shí)的創(chuàng)新為目的的社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織。知識(shí)型企業(yè)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的微觀活動(dòng)組織。從概念上看，知識(shí)型企業(yè)是不同于傳統(tǒng)的制造型企業(yè)的，其最根本的區(qū)別在于，知識(shí)型企業(yè)的核心在于知識(shí)管理、知識(shí)創(chuàng)新、知識(shí)產(chǎn)品及知識(shí)營(yíng)銷，而不是單純地對(duì)物質(zhì)資源、人力資源或是文檔的管理。也就是說，知識(shí)型企業(yè)有不同于傳統(tǒng)企業(yè)的特征，其員工也有不同于傳統(tǒng)企業(yè)員工的特征，具體表現(xiàn)為：知識(shí)型企業(yè)的知識(shí)型員工具有更高的自主性、流動(dòng)意愿；更強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力及風(fēng)險(xiǎn)抵抗能力；更高的社會(huì)參與及對(duì)信息對(duì)稱的要求。在現(xiàn)行社會(huì)保障制度存在以上諸多缺陷的情況下，企業(yè)的員工福利制度設(shè)計(jì)就顯得尤其重要了。

二、知識(shí)型企業(yè)員工福利計(jì)劃

福利計(jì)劃的目的是企業(yè)在制定員工福利計(jì)劃時(shí)需要考慮的首要問題。目的決定手段，企業(yè)向員工提供福利的目的不同，會(huì)導(dǎo)致福利計(jì)劃的其他決策也不同。例如，當(dāng)企業(yè)提供福利的目的是為了保障和提高員工的生活水平時(shí)，那么福利水平的確定就要依據(jù)當(dāng)?shù)氐纳钏?，提供的福利也要?cè)重于實(shí)物和服務(wù)；如果企業(yè)提供福利的目的是為了保證整個(gè)薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性，那么福利水平的確定就要根據(jù)市場(chǎng)水平來確定。因?yàn)楸疚闹饕菑纳鐣?huì)保障的角度研究員工福利，因而對(duì)員工的薪酬結(jié)構(gòu)并不涉及，而僅僅從保障和效率兩個(gè)方面來談員工福利制度的設(shè)計(jì)。因?yàn)橹R(shí)型員工追求信息的公開性，重視過程的參與性。在進(jìn)行福利設(shè)計(jì)時(shí)一定要將目的與員工的參與性結(jié)合起來，在員工充分認(rèn)同的情況下才能實(shí)現(xiàn)有效性。本文分兩個(gè)層次探討：物質(zhì)保障層面和精神保障層面。

就物質(zhì)保障方面而言，眾所周知，我國(guó)目前的社會(huì)保障還只是保障最基本的生活水平，而且其運(yùn)行的方式是封閉性的，也就是說，不但員工基本上不知道保障的運(yùn)行程序，而且能擁有哪些保障項(xiàng)目、保障程度如何也一概茫然，即便是專職從事人力資源管理的人員有時(shí)也不很清楚具體的程序是怎樣的。因此，員工福利計(jì)劃采用共同參與型這種模式。從而有效地滿足員工的自主性和參與性要求。共同參與型模式是指在福利計(jì)劃的制定過程中，企業(yè)和員工共同參與，一起來制定福利計(jì)劃。當(dāng)然，為了帶來員工的高滿意度，福利內(nèi)容的設(shè)計(jì)至關(guān)重要。影響員工福利計(jì)劃制定的因素有企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境?；谝陨戏治龅奈覈?guó)社會(huì)保障制度的缺陷以及知識(shí)型員工的特點(diǎn)，對(duì)于知識(shí)型企業(yè)員工福利計(jì)劃提出以下建議：

第一，重點(diǎn)發(fā)展企業(yè)年金計(jì)劃。企業(yè)年金計(jì)劃是一項(xiàng)企業(yè)主辦的養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃，是員工的一筆延期支付的工資收入，被視為養(yǎng)老金的第二支柱。但是，與基本養(yǎng)老金相比，它具有自愿建立、自主選擇管理和運(yùn)作方式、采用積累制實(shí)現(xiàn)個(gè)人保障、投資手段多樣化和更注重效率原則的特點(diǎn)。因而企業(yè)年金具有保障功能、分配功能、激勵(lì)功能和理財(cái)功能。保障功能是因?yàn)樗慕ⅲ稚⒘死夏晔杖氲娘L(fēng)險(xiǎn)，提高了保障性；分配功能是因?yàn)樗窃诠べY、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)和期權(quán)之外，雇主對(duì)員工分配的另一個(gè)重要手段；激勵(lì)功能是因?yàn)樗话闶前凑招试瓌t建立的，工資收入高、工作年限長(zhǎng)的員工可以積累更多的養(yǎng)老金，所以有激勵(lì)員工努力工作的作用；理財(cái)功能是因?yàn)樵诜e累和儲(chǔ)蓄年金的過程中，會(huì)對(duì)其進(jìn)行運(yùn)營(yíng)，使基金保值增值，此外，國(guó)家還對(duì)年金實(shí)行免稅政策。

第二，全面實(shí)行企業(yè)健康保險(xiǎn)計(jì)劃。健康保險(xiǎn)計(jì)劃也叫企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃或企業(yè)醫(yī)療保障計(jì)劃，是企業(yè)為員工建立的、用于提供醫(yī)療服務(wù)和補(bǔ)償醫(yī)療費(fèi)用開支的福利計(jì)劃。因?yàn)樯鐣?huì)保險(xiǎn)保障的有限性，醫(yī)療費(fèi)用開支呈現(xiàn)快速增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，企業(yè)的健康保險(xiǎn)計(jì)劃成為用人、留人的重要杠桿。目前，商業(yè)保險(xiǎn)公司經(jīng)辦的職工補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)因其透明性、高補(bǔ)償性以及賠付的快速性成為許多企業(yè)的首選。

第三，高度重視住房福利計(jì)劃。種種調(diào)查資料顯示，在中國(guó)，住房福利是企業(yè)所提供的，用以吸引和留住人才的一項(xiàng)重要福利項(xiàng)目之一。在“高福利、低工資”的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，住房曾經(jīng)是國(guó)有企業(yè)的一項(xiàng)最為重要的福利項(xiàng)目，企業(yè)分房是大多數(shù)員工獲得住房的主要來源。但20世紀(jì)80年代初期開始的住房體制改革，打破了由企業(yè)作為員工住房的主要責(zé)任承擔(dān)者的局面，逐漸建立了通過市場(chǎng)來解決住房問題的新的住房體制。住房消費(fèi)成為員工的主要負(fù)擔(dān)。除了住房公積金這一強(qiáng)制性住房?jī)?chǔ)蓄計(jì)劃以外，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)發(fā)展情況，自愿建立補(bǔ)充性住房計(jì)劃。對(duì)于住房計(jì)劃的實(shí)施與計(jì)劃首要的一點(diǎn)就是要從住房消費(fèi)的特點(diǎn)和員工所處的狀況來把握員工的實(shí)際需求情況與變動(dòng)趨勢(shì)。當(dāng)然補(bǔ)充性住房計(jì)劃提供的水平取決于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，因此企業(yè)力圖在固定的投入水平上產(chǎn)生最大的效益。在房地產(chǎn)火熱的今天，住房團(tuán)購(gòu)是許多企業(yè)采用的方式，團(tuán)購(gòu)一方面可以帶來規(guī)模效應(yīng)，享受購(gòu)房折扣，另一方面，也增強(qiáng)了和物業(yè)管理談判的實(shí)力。

第四，充分運(yùn)用團(tuán)體保險(xiǎn)。企業(yè)代為購(gòu)買保險(xiǎn)是不需要花費(fèi)企業(yè)一分錢的員工福利。通過企業(yè)與保險(xiǎn)公司直接簽訂團(tuán)體保險(xiǎn)合同來為員工購(gòu)買人身保險(xiǎn)、健康保險(xiǎn)和機(jī)動(dòng)車輛保險(xiǎn)等，可以使每個(gè)員工享受超值的保費(fèi)折扣。保險(xiǎn)公司對(duì)團(tuán)體保險(xiǎn)降低保費(fèi)率主要是由于團(tuán)體購(gòu)買會(huì)形成規(guī)模效益，大大降低保險(xiǎn)公司的售賣和管理成本。而且從員工工資中直接扣除保費(fèi)的作法可以大大降低保險(xiǎn)公司收不到保費(fèi)的風(fēng)險(xiǎn)。

篇(3)

    根據(jù)我國(guó)加入世貿(mào)的承諾，2004年12月11日起，我國(guó)健康險(xiǎn)、團(tuán)體險(xiǎn)、養(yǎng)老險(xiǎn)（年金險(xiǎn)）服務(wù)正式向外資保險(xiǎn)公司開放，外資經(jīng)營(yíng)地域的限制也被取消。“首批外資團(tuán)單的意義，不在于有多大的金額?！睆埼膫シQ，他更把目光盯在成都、北京、廣州等地團(tuán)險(xiǎn)市場(chǎng)巨大的空間上。

    空間在哪里？省保險(xiǎn)行業(yè)協(xié)會(huì)的一項(xiàng)調(diào)查顯示：2006年全省團(tuán)體壽險(xiǎn)將達(dá)50億元左右的規(guī)模。在中英人壽看來，這塊香噴噴的“蛋糕”，恰恰是他們所“垂涎”的。而多年來，省內(nèi)中資公司大多靠傳統(tǒng)的學(xué)生平安保險(xiǎn)、旅游意外傷害保險(xiǎn)等短期業(yè)務(wù)，來維持保費(fèi)規(guī)模和市場(chǎng)份額，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)單一，管理、技術(shù)、銷售、服務(wù)較為滯后。相對(duì)日益增長(zhǎng)的市場(chǎng)需求而言，團(tuán)體保險(xiǎn)有效供給不足。有關(guān)統(tǒng)計(jì)表明，團(tuán)險(xiǎn)保費(fèi)在人身險(xiǎn)保費(fèi)收入中的比重，已從上世紀(jì)90年代的80%左右下降到目前的50%以下，這也被看作制約人身險(xiǎn)快速發(fā)展的“瓶頸”。四川保監(jiān)局有關(guān)人士認(rèn)為，外資必然會(huì)以其經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，搶占這一潛在市場(chǎng)。

    其實(shí)，“洋保險(xiǎn)”的意圖還不止于此。張文偉就稱，他們更看重市場(chǎng)空間更大的中長(zhǎng)期團(tuán)體員工福利計(jì)劃。據(jù)了解，在發(fā)達(dá)國(guó)家，企業(yè)為員工提供諸如退休金計(jì)劃、團(tuán)體人壽保險(xiǎn)、醫(yī)療費(fèi)用保險(xiǎn)已非常普及。團(tuán)體保險(xiǎn)幾乎等同于員工福利計(jì)劃，商業(yè)保險(xiǎn)公司則是員工福利計(jì)劃的主要提供者。即便在國(guó)內(nèi)，社會(huì)保障制度在補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)和企業(yè)年金方面政策的支持日益明朗，以員工福利計(jì)劃為主要經(jīng)營(yíng)方向的團(tuán)體保險(xiǎn)，正逐漸成為保險(xiǎn)業(yè)新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)。

篇(4)

關(guān)鍵詞：中小民營(yíng)企業(yè)；員工福利；激勵(lì)

一、中小民營(yíng)企業(yè)員工福利存在的問題

（一）福利制度不健全

大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)法定福利不健全。雖然國(guó)家規(guī)定的福利制度具有強(qiáng)制性，用人單位必須無條件的履行。但多數(shù)民企都沒有依法履行，在法定福利方面存在缺口。據(jù)相關(guān)資料調(diào)查，民營(yíng)企業(yè)中只有36.13%的人在進(jìn)入企業(yè)時(shí)與雇主簽訂了勞動(dòng)合同，32%的人有過口頭協(xié)議，其余的人既無文字合同，又無口頭協(xié)議；另外，勞動(dòng)合同內(nèi)容簡(jiǎn)單粗糙，很不規(guī)范，雇工的權(quán)益不明確，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，雇工往往處于不利地位。

福利項(xiàng)目主要集中在金錢福利方面，比如交通補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼及膳食補(bǔ)貼，只有少數(shù)企業(yè)為員工提供娛樂、文體設(shè)施，只有極為少數(shù)的民營(yíng)中小企業(yè)提供機(jī)會(huì)利（如內(nèi)部提升、帶薪休假、集體文體活動(dòng)）、保護(hù)利（平等就業(yè)權(quán)、隱私權(quán)等）、咨詢利（心理、法律咨詢）。

（二）福利計(jì)劃缺乏激勵(lì)性

首先，我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)的福利政策存在平均化傾向。企業(yè)為員工提供相同的福利待遇，企業(yè)福利是普惠性的，并不與績(jī)效掛鉤。這樣，福利對(duì)于員工而言，有它不多，無它不行。員工漸漸地將福利看成是企業(yè)必備的和常規(guī)的薪酬部分，為員工提供福利是企業(yè)必須做的，因而感受不到企業(yè)的關(guān)懷。另外，企業(yè)的每一位員工都享受同樣的福利待遇，沒有差別更談不上激勵(lì)。這既增加了企業(yè)的成本，又無益于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

其次，我國(guó)許多民營(yíng)中小企業(yè)“管本位”思想濃厚，實(shí)行職務(wù)福利，把福利水平與員工擔(dān)任的職務(wù)相掛鉤，以“位”定福利。只要在這個(gè)職位上，員工就可以享有通訊、公車或者住房等方面的一定級(jí)別的福利待遇，卻不管員工工作績(jī)效如何，為企業(yè)做了什么貢獻(xiàn)，即使工作績(jī)效差也仍然可以獲得以職位評(píng)定的福利。所以，老板只要覺得哪一位干將得力了，就會(huì)把他放到一定的管理崗位上去，不管他是否具有管理能力，這樣，不僅是對(duì)企業(yè)不負(fù)責(zé)任，也在一定程度上導(dǎo)致了員工的不滿，不利于激勵(lì)員工，福利失去了應(yīng)有的保障作用。

（三）福利制度缺乏靈活性和針對(duì)性

當(dāng)前，大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)的福利項(xiàng)目是“千人一面”，企業(yè)給所有的員工同樣的福利，員工沒有選擇性。只要是企業(yè)員工，不管需不需要，全部統(tǒng)一配給。對(duì)企業(yè)而言，付出大量的福利成本，卻沒有得到應(yīng)有的激勵(lì)效果；對(duì)員工而言，福利項(xiàng)目可能與自己的需求不太相符，從而導(dǎo)致了對(duì)企業(yè)福利的不滿意，降低了工作積極性，使福利很難起到激勵(lì)作用。此外還會(huì)出現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)發(fā)放的福利“不管有用沒用先拿再說”“不要白不要” 的現(xiàn)象，造成資源的浪費(fèi)。

現(xiàn)在，生活方式變化多端，生活水平不斷提高，人們的需求也越來越復(fù)雜。但是，大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)還是為員工連續(xù)多年提供相同的福利。福利項(xiàng)目每年一樣，這在當(dāng)前不斷變化的社會(huì)中，愈加顯得沒有靈活性。比如，某些公司在給員工發(fā)放福利時(shí)，每次都是洗衣粉、散裝食用油、大米之類的物品，而且這些物品市場(chǎng)價(jià)也很低，買起來也方便，單位發(fā)的多了，有時(shí)也用不完，以致壞掉。這樣的福利對(duì)員工根本沒有針對(duì)性。

二、中小民營(yíng)企業(yè)福利問題的原因分析

造成民營(yíng)中小企業(yè)員工福利存在諸多問題的原因有很多，有客觀方面的原因，也有主觀方面的原因。主要為以下幾個(gè)方面：

（一）企業(yè)對(duì)員工福利重視不夠

許多民營(yíng)企業(yè)家對(duì)員工福利存在認(rèn)識(shí)上的偏差，將福利視為企業(yè)的純支出，對(duì)員工采取的“少給馬吃草，多讓馬快跑”的福利制度，忽視企業(yè)員工的合法利益。

許多民營(yíng)中小企業(yè)家缺乏依靠人才發(fā)展壯大的眼光。據(jù)對(duì)廣東省民營(yíng)中小企業(yè)調(diào)查，被問到企業(yè)最急需何種資源時(shí)，63%的企業(yè)主認(rèn)為是融資，僅33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要解決的議程上。正是這種具有功利性的人才觀念，使得他們過分看重員所工帶來的回報(bào)，而不注重人才的投資。他們將員工福利單純的看作企業(yè)的成本，認(rèn)為對(duì)員工越小氣，越有利于節(jié)省成本，因此對(duì)廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，但對(duì)員工福利水平的提高卻心有不甘，而且還會(huì)通過減少員工福利來控制企業(yè)成本。

（二）福利沒有和績(jī)效掛鉤

長(zhǎng)期以來，企業(yè)福利是平均主義的“大鍋飯”。企業(yè)福利不與員工的工作績(jī)效掛鉤，而對(duì)所有的員工實(shí)行統(tǒng)一的福利待遇，員工不管工作績(jī)效如何，都會(huì)獲得同樣的福利待遇，并且長(zhǎng)期固定不變。那么，福利對(duì)于員工而言就是企業(yè)所附薪酬的一部分，毫無激勵(lì)作用而言。

在民營(yíng)中小企業(yè)中，有的企業(yè)根本沒有績(jī)效考核，更多的企業(yè)是績(jī)效考核指標(biāo)不健全或根本沒有量化。大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)一直處于定性不定量的狀態(tài)，主觀因素太多而實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)太少，根本無法形成科學(xué)健全的考核指標(biāo)體系。此外，不少民營(yíng)中小企業(yè)在實(shí)際的考核過程中，考核工作不認(rèn)真、流于形式的現(xiàn)象司空見慣，最后，一些人害怕績(jī)效考核惹火上身，鉗制住自己的手腳。

篇(5)

關(guān)鍵詞：自助式福利；福利改革；激勵(lì)

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

原標(biāo)題：淺析企業(yè)自助式福利改革過程中面臨的問題及對(duì)策

收錄日期：2012年10月22日

一、自助式福利的概念及優(yōu)勢(shì)

自助式福利又稱自助餐式福利或彈利計(jì)劃，是一種有別于傳統(tǒng)固定福利的員工福利制度：?jiǎn)T工可以從企業(yè)所提供的一份列有各種福利項(xiàng)目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。作為福利的新發(fā)展方向，其迎合了員工的個(gè)性需求，因此自助式福利受到了許多員工的期盼和研究人員的推崇，其優(yōu)勢(shì)主要表現(xiàn)如下：

（一）滿足員工的個(gè)性化需求。自助式福利是站在員工的角度為員工提供福利，其最大的優(yōu)點(diǎn)在于它向員工提供了其所需要的物品，滿足了員工的個(gè)性化需求，從而達(dá)到對(duì)員工激勵(lì)的最優(yōu)化；其最大的特點(diǎn)在于實(shí)現(xiàn)了員工個(gè)性化定制，在既定的福利成本下實(shí)現(xiàn)了福利效用最大化。

（二）突出企業(yè)目標(biāo)。如何提高員工滿意度又能有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，是每一個(gè)管理者的使命。自助式福利作為激勵(lì)的一種手段，其遵循激勵(lì)的一般模式，它將企業(yè)的目標(biāo)和員工的需求整合在一起，在員工追求個(gè)人效用最大化的同時(shí)實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的目標(biāo)。如此在激勵(lì)員工的過程中，既可以增加員工的滿意度，激發(fā)其工作熱情，同時(shí)有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，達(dá)到雙贏的效果。

（三）有利于企業(yè)成本控制。普惠式的傳統(tǒng)福利和工資薪酬一樣具有很強(qiáng)的鋼性，并且其福利的表現(xiàn)形式使福利標(biāo)準(zhǔn)易升難降。如此，企業(yè)一方面面臨福利成本不斷攀升的壓力，另一方面福利對(duì)員工的激勵(lì)效果又得不到有效的發(fā)揮。在自助式福利體系下，企業(yè)可以按照既定的福利預(yù)算，通過不斷豐富供選擇的福利套餐來提高員工的滿意度，達(dá)到激勵(lì)的效果。同時(shí)還可以設(shè)計(jì)員工自費(fèi)式福利計(jì)劃，在員工福利未達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)的情況下，可以通過員工自己出一部分資金來享受更好的福利套餐。

（四）留住關(guān)鍵人才。企業(yè)雖然需要一定的人員流動(dòng)性以保持活力，但關(guān)鍵人才的穩(wěn)定對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展至關(guān)重要。自助式福利避免了傳統(tǒng)福利“企業(yè)給什么，員工要什么”的福利被動(dòng)性，以“員工要什么，企業(yè)給什么”，站在員工的角度提供員工所需的福利，滿足了員工的個(gè)性化需求，大大提升了員工的歸屬感和安全感，有助于企業(yè)留住關(guān)鍵人才，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

二、自助式福利在實(shí)施過程中面臨的問題

（一）國(guó)家政策的約束。企業(yè)開展福利的動(dòng)力很大程度上是來源于稅法的支持和鼓勵(lì)，在符合稅法要求的情況下，員工福利可以免企業(yè)所得稅。然而，稅法給予的比例是有限度的，如職工福利費(fèi)支出不得超出工資薪金的14%、職工的教育費(fèi)支出不得超出工資薪金的2.5%等，這些限定都約束了企業(yè)自助式福利的開展。

（二）造成管理的復(fù)雜。由于自助式福利是一種新形式的福利，在企業(yè)中很多員工對(duì)其還不甚了解，這就需要企業(yè)做好宣傳與培訓(xùn)工作，否則很難將其工作開展開來。同時(shí)，由于員工需要具有多樣性，不穩(wěn)定性和差異性，這就要求持續(xù)對(duì)員工的個(gè)人需要進(jìn)行調(diào)查及設(shè)置相應(yīng)的福利套餐來滿足其需求，這會(huì)增加了統(tǒng)計(jì)、核算和分配管理的復(fù)雜程度和工作量，最終體現(xiàn)為管理費(fèi)用的增加。

（三）員工對(duì)自助式福利的認(rèn)識(shí)不夠。自助式福利雖然產(chǎn)生于20世紀(jì)七十年代的美國(guó)，但也只是近年來才開始在亞洲國(guó)家流行。所以，在企業(yè)中很多員工對(duì)其不甚了解。傳統(tǒng)福利中，企業(yè)只需將福利發(fā)放給員工即可，無需員工過多參與。不同于傳統(tǒng)福利，自助式福利需要員工高度參與，只有員工積極參與，企業(yè)才能夠及時(shí)獲取員工的需求信息，并制定相應(yīng)的福利滿足其需求。所以，自助式福利是建立在員工的認(rèn)識(shí)和積極配合之上的。如果員工對(duì)自助式福利不甚了解，將會(huì)嚴(yán)重阻礙管理工作的開展。

（四）部分員工的反對(duì)。福利改革定會(huì)威脅到部分人員的利益。自助式福利的推行需要具備相應(yīng)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)的管理人員來實(shí)施，負(fù)責(zé)管理傳統(tǒng)福利的人員一方面面臨補(bǔ)充知識(shí)的壓力，另一方面可能會(huì)受到被取代的威脅。如此這樣定會(huì)受到這部分人的抵制或反對(duì)，造成福利改革的過程變得艱難。

（五）缺乏相關(guān)專業(yè)人員。只有對(duì)自助式福利有充分的研究和認(rèn)識(shí)，才能很好地將其在企業(yè)中推行。自助式福利作為一種新事物，多數(shù)企業(yè)缺乏相關(guān)的專業(yè)人才，如果企業(yè)要開展該福利政策，必須引進(jìn)或安排人員學(xué)習(xí)，這樣一方面會(huì)增加管理費(fèi)用，另一方面也會(huì)導(dǎo)致計(jì)劃推遲。

（六）降低采購(gòu)的規(guī)模效應(yīng)。員工需求的多樣化及差異化，使得企業(yè)在安排采購(gòu)時(shí)難以固定為某幾樣物品和渠道，難以形成采購(gòu)規(guī)模效應(yīng)，這將會(huì)降低企業(yè)的議價(jià)能力，增加采購(gòu)成本和運(yùn)輸費(fèi)用。對(duì)于大型企業(yè)來說，員工的需求還會(huì)存在一定規(guī)模上形成重疊，但對(duì)于中小企業(yè)，其采購(gòu)規(guī)模本來有限，如此這樣再以分散，就很難享受團(tuán)購(gòu)優(yōu)惠的待遇。

三、對(duì)策分析

（一）引進(jìn)專業(yè)人才或外派培訓(xùn)。自助式福利是一個(gè)相對(duì)較新的概念和事物，企業(yè)要想將其引入以升級(jí)企業(yè)的福利模式，必須得有相關(guān)專業(yè)人員來負(fù)責(zé)。如果企業(yè)把福利改造擬為一個(gè)長(zhǎng)期計(jì)劃，此時(shí)企業(yè)可以安排內(nèi)部相關(guān)人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，然后利用其所學(xué)知識(shí)回企貢獻(xiàn)；要是企業(yè)迫切想落實(shí)福利改造，可以從外部引進(jìn)專業(yè)人才或向?qū)＜覍で髱椭鷣黹_展工作。通過這兩種方式來應(yīng)對(duì)企業(yè)專業(yè)人員不足的壓力。

（二）加強(qiáng)自助式福利的宣傳與培訓(xùn)。新事物引入初期會(huì)遇到許多阻力，首當(dāng)其沖就是對(duì)新事物的不了解，所以企業(yè)在推廣自助式福利之初要做好宣傳及培訓(xùn)工作，一方面方便企業(yè)人員對(duì)其了解，幫助員工解凍思想，主動(dòng)接受自助式福利計(jì)劃，削弱福利改革過程中的阻力；另一方面有助于員工配合后續(xù)工作的開展。所以，福利改革初期的宣傳和培訓(xùn)工作就變得非常重要。

（三）規(guī)范自助式福利的具體操作流程。自助式福利體系是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，從員工需求的調(diào)查、績(jī)效考核、福利套餐的設(shè)計(jì)到物資采購(gòu)、福利分配等是一個(gè)持續(xù)的過程。這個(gè)過程的每一個(gè)步驟都需要明確規(guī)范以形成具體的工作說明。這樣可以使系統(tǒng)得到持續(xù)高效地運(yùn)行，避免關(guān)鍵人員變動(dòng)而使系統(tǒng)癱瘓，同時(shí)可以節(jié)約管理成本，提高福利管理的效益。

（四）加強(qiáng)自助式福利計(jì)劃的管理。自助式福利計(jì)劃是一個(gè)持續(xù)不斷的過程，從員工需求調(diào)查到福利套餐的設(shè)計(jì)及選擇，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好下面的工作：定期詢問員工對(duì)福利設(shè)計(jì)滿意情況，根據(jù)員工的需求設(shè)計(jì)有吸引力的福利套餐；為確保福利政策和實(shí)踐的一致性，將福利政策全面地記入員工手則；對(duì)提供的福利套餐進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)算，便于企業(yè)管理層做出決策和對(duì)福利執(zhí)行進(jìn)行控制；在福利工作的開展過程中，不應(yīng)影響薪酬模式的透明度，同時(shí)要確保福利的公平性，并且要把管理費(fèi)用控制在一定的限額內(nèi)。

四、結(jié)語

伴隨著社會(huì)的進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)和科技的發(fā)展，人們需求開始越來越個(gè)性化，傳統(tǒng)福利的缺點(diǎn)也慢慢地突現(xiàn)出來，其普惠性使其無法體現(xiàn)出福利的激勵(lì)功能，在這種情況下自助式福利應(yīng)運(yùn)而生，受到了理論界和企業(yè)家的支持，雖然其在實(shí)際運(yùn)用中仍然存在許多挑戰(zhàn)，但它是福利改革的一種趨勢(shì)，在不遠(yuǎn)的未來定會(huì)受到社會(huì)的認(rèn)可和運(yùn)用。

主要參考文獻(xiàn)：

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篇(6)

關(guān)鍵詞：福利制度；積極性；雙刃劍

一、研究現(xiàn)狀

員工福利有著近200年的發(fā)展歷史。最開始英國(guó)人羅伯特?歐文（1771-1858）對(duì)其發(fā)展有著重要的貢獻(xiàn)，英國(guó)在1883年頒布《工廠法》奠定了員工福利的基礎(chǔ)。在第二次世界大戰(zhàn)后，員工福利在工業(yè)化國(guó)家又得到了快速發(fā)展，如住房補(bǔ)貼成為員工福利的重要項(xiàng)目，利潤(rùn)分享計(jì)劃和員工持股計(jì)劃也占有了一席之地。在二十一世紀(jì)初，先進(jìn)管理理念向世界上每一個(gè)國(guó)家的企業(yè)滲透，在企業(yè)成長(zhǎng)的過程中，員工與企業(yè)的關(guān)系得到了空前關(guān)注，員工福利制度正面臨重大改革

主要呈現(xiàn)了以下五種趨勢(shì)：第一，員工福利計(jì)劃要體現(xiàn)以人為本的管理理念。第二：?jiǎn)T工福利管理各方面日漸完善。第三：?jiǎn)T工福利體現(xiàn)了滿足員工需求和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致的動(dòng)態(tài)化管理。第四：?jiǎn)T工福利越來越強(qiáng)調(diào)注重個(gè)性化特征。第五：社會(huì)化趨勢(shì)越來越明顯，例如企業(yè)把自己的福利計(jì)劃外包給人力資源專業(yè)咨詢公司來做。從以往數(shù)據(jù)可以分析出，員工福利水平越來越高，福利項(xiàng)目的選擇越來越多樣化，也由于越來越多的員工參與到企業(yè)的福利制度設(shè)計(jì)，所以員工福利也越發(fā)具有個(gè)性化，但是由此也引發(fā)了弊端，如“福利依賴癥”，由于員工的需求得到“及時(shí)”地滿足，他們將其視為應(yīng)得的，反倒坐享其成。即員工在工作上反而沒有足夠的動(dòng)力去更好地完成企業(yè)分配的任務(wù)，也不關(guān)心企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

二、理論概述

1.福利制度的內(nèi)容

福利是包括物質(zhì)和精神方面，是一種幸福和利益的結(jié)合體。它代表了一種舒適，安康的生活狀態(tài)或滿足的生活質(zhì)量，是人們所追求的理想目標(biāo)。員工福利是企業(yè)基于勞動(dòng)關(guān)系，依據(jù)法律法規(guī)，鑒于企業(yè)的支付能力，向員工提供的改善其本人及其家庭生活質(zhì)量的各種補(bǔ)充性報(bào)酬。福利首先具有保障人們的基本生活的功能，包括衣食住行醫(yī)等物質(zhì)生活的方方面面。福利在本質(zhì)上是一個(gè)心理學(xué)概念，它關(guān)乎個(gè)人的幸福。員工福利制度是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的重要措施。員工福利制度建設(shè)對(duì)企業(yè)和整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展均具有重要作用。

2.積極性的內(nèi)容

在過去的十幾年間，員工積極的研究受到了研究者的關(guān)注，得到了不斷的發(fā)展（Grant&Ashford，2008；Parker，Bindl&Strauss，2012）。員工積極被認(rèn)為是組織成功的關(guān)鍵因素，是指員工采取行動(dòng)，試圖改變自身或周圍環(huán)境的行為。其有三個(gè)顯著的特點(diǎn)：第一，這是預(yù)先性的行為。第二，這是有目的的改變。第三，體現(xiàn)了員工的自發(fā)性（Bateman&Crant，1993）。研究表明，積極包含兩種前因，一個(gè)是個(gè)體因素，如人格特征，個(gè)體的知識(shí)與技能。另一個(gè)是情境因素，包括領(lǐng)導(dǎo)，組織氛圍和工作設(shè)計(jì)。其中，個(gè)體因素蘊(yùn)含著積極的潛能，情境因素是使積極轉(zhuǎn)化的催化劑，不僅提供了轉(zhuǎn)化的條件，還增強(qiáng)了其能力。不僅如此，還有學(xué)者認(rèn)為心理變量是影響員工積極更為直接的因素。（Parker，Williams和Turner，2006）

三、福利制度對(duì)員工積極性的影響

根據(jù)以往數(shù)據(jù)分析，我們知道員工福利制度帶來的滿意度與工作滿足度，組織承諾之間存在正向相關(guān)關(guān)系，與離職傾向呈反向相關(guān)關(guān)系，并通過此機(jī)制影響員工的積極性。

工作滿足度是通過工作評(píng)估或工作環(huán)境，個(gè)人的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，承擔(dān)責(zé)任的大小等帶給個(gè)人的一種愉快，正面的情緒，其中就包括了福利滿足度這一要素。如果企業(yè)的薪酬福利制度設(shè)計(jì)得妥當(dāng)，則員工所獲得的滿足可以延伸到其他工作方面的滿足度上，更有學(xué)者認(rèn)為薪酬福利是最可能影響員工滿足的源泉?？傊瑔T工若對(duì)自己所享受到的福利感到滿足，他們對(duì)企業(yè)會(huì)有更強(qiáng)的歸屬感，對(duì)管理者會(huì)更加信任。

組織承諾是員工對(duì)自己所在企業(yè)的思想層面，心理層面，感情層面上的認(rèn)同和投入，愿意承擔(dān)作為企業(yè)的一員所涉及的各項(xiàng)責(zé)任和完成各項(xiàng)任務(wù)。奧倫和梅耶曾提出了三種形式的承諾，即感情承諾，繼續(xù)承諾，規(guī)范承諾。員工對(duì)該組織投入的時(shí)間，金錢，精力越多，就越不愿離開該組織，即他們?cè)敢狻袄^續(xù)承諾”。因?yàn)橐坏╇x開，不可避免地就會(huì)損失養(yǎng)老金等各種福利。所以，福利越高，員工和組織之間的組織承諾就會(huì)越強(qiáng)大。

離職傾向是員工在某個(gè)組織工作一段時(shí)間之后，對(duì)勞動(dòng)環(huán)境或勞動(dòng)條件產(chǎn)生不滿足心態(tài)后的，經(jīng)過決策后，執(zhí)意要離開組織的表現(xiàn)。研究發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)條件（包括福利在內(nèi)）越好，員工的工作滿足與工作投入程度便越高，而尋找其他工作的意圖和離職意愿則越低。即，福利滿足度對(duì)離職傾向沒有直接的影響，但福利滿足度會(huì)通過工作滿意度和組織承諾間接地影響離職傾向。

所以企業(yè)在制定相關(guān)管理政策時(shí)應(yīng)當(dāng)更多地關(guān)注員工的福利，通過其影響機(jī)制，把握員工的工作心理、工作行為和態(tài)度的影響因素，就能充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)的生產(chǎn)水平，創(chuàng)造企業(yè)的高業(yè)績(jī)，顯著地提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，我們也要注意企業(yè)的高福利帶來的消極影響。福利作為一種剛性比較強(qiáng)的薪酬，一般不會(huì)減少，只會(huì)提高。而且在吸引，保留人才這一方面，也有積極的作用。只是員工長(zhǎng)期享受這一福利，久而久之，會(huì)覺得理所當(dāng)然，他們就不會(huì)試圖去改變自身或周圍的環(huán)境。即不思進(jìn)取，得過且過。長(zhǎng)此以往，他們有可能并不能理解自己要去工作的意義所在；或者由于缺乏心理的滿足和足夠的支持來取得工作上的進(jìn)展。這時(shí)，我們應(yīng)如何做呢？就得依靠人力資源管理者的介入，運(yùn)用他們高超的交流技巧，以及相應(yīng)改善后的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制，讓他們遠(yuǎn)離懶漢。

四、建議

從社會(huì)心理方面講，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)充滿風(fēng)險(xiǎn)、社會(huì)生活充滿不確定性的時(shí)代，除了認(rèn)為自己不富裕而地位低下，而有一種落魄等正常心理感受外，其他還有不少心理狀態(tài)使得人們懶由心生，由于自己能力不足而導(dǎo)致失敗頻頻，或者由于沒有合適的機(jī)會(huì)，失去了對(duì)成功的渴望，懶得打理事業(yè)，懶得想象未來。如只顧眼前看得見的得失的浮躁心理；冷漠與無助的心理，社會(huì)關(guān)系的漸趨功利。于是，在每天日復(fù)一日的生活中庸庸碌碌，在自怨自艾中消耗了奮斗的激情，在缺少激情后，變得懶。這些心理很普遍的存在于F代社會(huì)，高福利在一定程度上幫助了他們的生活，卻忽視了他們的心理。滿足員工的基本需求是一方面，心理需求尤為重要。福利制度作為保健因素，設(shè)計(jì)要合理，必須將人們的欲望和基本需求相平衡才能達(dá)到理想的目標(biāo)，才能發(fā)揮它應(yīng)有的作用。

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篇(7)

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；員工福利問題；對(duì)策建議

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2017）003-0-01

員工福利不管是對(duì)社會(huì)、企業(yè)，還是員工個(gè)體的發(fā)展，都具有積極的意義。對(duì)于社會(huì)來說，企業(yè)的員工福利作為我國(guó)的社會(huì)保障補(bǔ)充，使得員工的基本生活有了更加完全和穩(wěn)定的保障。對(duì)企業(yè)發(fā)展來說，員工福利是企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展情況，經(jīng)濟(jì)情況，在符合國(guó)家社會(huì)保障政策的同時(shí)進(jìn)行的補(bǔ)充措施，對(duì)招聘到優(yōu)秀的人才，降低企業(yè)員工的流失率，更好的發(fā)揮員工的工作積極性，考核，獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)員工都有著重要的作用。于個(gè)人而言，首先，企業(yè)的員工福利可以保障員工的基本生活，無論是在生活上還是在工作上。如養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)分別可以為員工的養(yǎng)老提供一定的生活保障，為員工的醫(yī)療費(fèi)用提供一定的補(bǔ)貼保障。其次，企業(yè)福利的實(shí)施對(duì)員工來說可以增加員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任度和忠誠(chéng)度。使員工感到企業(yè)的人文關(guān)懷，使員工真正對(duì)企業(yè)感到歸屬感；最后，企業(yè)員工福利需求的滿足既有利于提高員工的積極性又有利于實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值。員工福利的意義是不容忽視的。

一、M公司員工福利現(xiàn)狀和問題

M公司隸屬于央企，經(jīng)過將近50年的發(fā)展，在建筑領(lǐng)域取得了驕人的成績(jī)。在人力競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的情況下，M公司也逐漸建立了自己的員工福利體系，有“五險(xiǎn)一金”、帶薪休假福利、補(bǔ)貼和津貼福利即提供食堂住房補(bǔ)助、人性化關(guān)懷福利即展開各種活動(dòng)提供人文關(guān)懷等，總體來看，目前M公司已經(jīng)擁有了比較全面的、完善的福利制度。但是，在現(xiàn)實(shí)的運(yùn)行中，還存在著一些問題。

1.員工對(duì)福利認(rèn)識(shí)不清楚

通過調(diào)查顯示，有74%的員工對(duì)公司的員工福利政策表示不是很了解。一方面，不了解福利內(nèi)容。在訪談中，很多M公司員工對(duì)企業(yè)福利不甚了解，不清楚“五險(xiǎn)”的內(nèi)容、所繳納的比例及如何運(yùn)用，只知道每月自己的工資里減少了大部分的工資，而不清楚企業(yè)為其繳納的福利成本。另一方面，不清楚福利管理流程。除了公司員工對(duì)自己應(yīng)該享有的福利不清楚外，對(duì)企業(yè)的福利管理流程更是不清楚，很少有機(jī)會(huì)參與到福利管理工作中來。

2.福利無法滿足個(gè)性化需求

一是仍停滯在傳統(tǒng)的福利政策上。M公司作為國(guó)有企業(yè)，福利政策的發(fā)點(diǎn)并不是從滿足員工的個(gè)性化需求出發(fā)，而仍然在采用傳統(tǒng)的福利政策，給員工提供的福利待遇也幾乎相同，大家都是“一樣一樣的”。三是福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)針對(duì)性不強(qiáng)。M公司的福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)中，并沒有將企業(yè)員工進(jìn)行年齡、性別、偏好劃分，按照不同的需求進(jìn)行針對(duì)性地設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目，而是“人人平等，人人相同”。

3.福利不公平

基層員工與管理層福利差距大。一是高層的福利待遇過高，與基層員工的差距較大。比如部門科長(zhǎng)的中秋節(jié)的獎(jiǎng)金為1000元，而基層員工的獎(jiǎng)金為200元。福利待遇的差別，已經(jīng)影響到企業(yè)的公平性和員工的積極性。二是“多干少干一個(gè)樣”，在不同部門，不同員工之間，M公司在福利分配上，并沒有因工作量、或貢獻(xiàn)的不同而進(jìn)行量化分配。而這種承擔(dān)不同的工作量，而獲得相同的福利待遇，這使得多付出的人有抱怨，少付出的人養(yǎng)成偷懶的心態(tài)，這嚴(yán)重地降低了工作效率。

二、對(duì)策建議

首先，要統(tǒng)籌設(shè)計(jì)，注重福利制度與企業(yè)戰(zhàn)略的有機(jī)結(jié)合。在福利政策進(jìn)行設(shè)定時(shí)，必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，對(duì)行業(yè)對(duì)手的福利情況進(jìn)行調(diào)查，比如了解行業(yè)的福利平均水平、福利的主要發(fā)展趨勢(shì)，及對(duì)實(shí)力相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)的福利情況進(jìn)行深入的研究，研究他們的福利制度、福利水平和福利管理水平，同時(shí)也分析出他們的福利制度的特點(diǎn)以及優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。這樣才能有效地控制福利成本，提升福利水平競(jìng)爭(zhēng)力。在福利政策進(jìn)行設(shè)置時(shí)，要以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，有所側(cè)重、有所調(diào)控。

其次，加強(qiáng)宣傳，制定《員工福利手冊(cè)》。福利理念的有效宣傳，是福利政策順利展開的先決條件。與企業(yè)文化理念有機(jī)相融合，能有效地改善福利管理環(huán)境。宣傳過程中不僅要管理層了解，更應(yīng)該要讓基層員工了解，這樣才能為公司制定福利政策的制定和執(zhí)行創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境。

此外，要彈性管理，實(shí)行靈活的福利制度。一方面，更好地滿足員工的多元化需求，提高福利滿意度。另一方面，要形成良好的管控機(jī)制。具體而言，首先要進(jìn)行彈利理念的宣傳。其次，確定員工的福利需求。接下來要確定福利“菜單”，同時(shí)要福使利項(xiàng)目貨幣化。最要要確定員工福利額度并讓員工選擇福利組合。

最后，讓員工參與執(zhí)行。光有完善的福利政策是一無用處的，只有將福利政策有效地落實(shí)到了實(shí)處，才能發(fā)揮其價(jià)值。因此，好的執(zhí)行是福利管理的重要環(huán)節(jié)。好的執(zhí)行體現(xiàn)在，不僅需要專業(yè)的人員進(jìn)行專業(yè)的管理，更重要的是積極倡導(dǎo)員工參與其中，提高福利管理的效率。在福利制度設(shè)計(jì)過程中，管理人員可以在企業(yè)內(nèi)部通過座談會(huì)或調(diào)查的方式，以廣泛聽取員工的意見并了解員工的需求。這樣，員工才能很好地認(rèn)識(shí)福利的功能，而管理者可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)并修正完善現(xiàn)有福利計(jì)劃。同時(shí)在福利制度的落實(shí)當(dāng)中，應(yīng)該增強(qiáng)制度的穩(wěn)定性，加大運(yùn)行過程的透明度，同時(shí)減少工作的主觀性和隨意性，這樣才能使制度效用得到最大發(fā)揮，提高福利的價(jià)值。

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