新員工管理總結(jié)精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇新員工管理總結(jié)范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

轉(zhuǎn)眼間，接受新員工培訓(xùn)到考試已有2個(gè)多月時(shí)間了，由于公司事先對(duì)新進(jìn)員工的培訓(xùn)工作作了周密細(xì)致的培訓(xùn)計(jì)劃。再加上培訓(xùn)期間領(lǐng)導(dǎo)們關(guān)心、及責(zé)任培訓(xùn)人細(xì)心的安排和新老員工積極的配合下，培訓(xùn)工作進(jìn)行得緊張有序并取得很好的效果。為了使培訓(xùn)達(dá)到很好的效果，結(jié)合公司的實(shí)際情況，公司分階段進(jìn)行了相關(guān)的培訓(xùn)工作，邊培訓(xùn)邊實(shí)踐。采取一對(duì)一的互幫互助，在最短的時(shí)間內(nèi)學(xué)到較多的知識(shí)，為真正走上工作崗位打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

首先，感謝xxx公司及各位領(lǐng)導(dǎo)在這段時(shí)間里對(duì)我的栽培和教育，也感謝同事們的關(guān)心和照顧。身為xxx一員，我身感十分榮幸。xxx是個(gè)大家庭，在這個(gè)大家庭中我感覺到時(shí)時(shí)都飽受著教益。在我心目中，xxx公司是我的另一所大學(xué)。讓我多學(xué)了一門專業(yè)及技能。經(jīng)過這次培訓(xùn)，我學(xué)到了很多知識(shí)。不只是專業(yè)技術(shù)技能方面，還有為人處事方面，各方面都明顯有成熟的象征。

人生就像是城市中的公交車，有好多好多的驛站。是緣分讓我來到了xxx這個(gè)大家庭。感謝xxx公司能給我這么好的發(fā)展平臺(tái)。從現(xiàn)在開始我會(huì)認(rèn)真做好自己的本職工作。爭(zhēng)取成為一名優(yōu)秀檔案技術(shù)員。

篇(2)

一、研究目的

通過對(duì)本院（北京回龍觀醫(yī)院-精神?？漆t(yī)院）近5年崗前培訓(xùn)中存在的問題進(jìn)行分析，提出完善精神?？漆t(yī)院新員工培訓(xùn)工作的對(duì)策和建議。

二、研究方法

第一，調(diào)查法。收集2007～2011年新員工的基本信息及培訓(xùn)課程、教材、評(píng)估表等崗前培訓(xùn)相關(guān)資料。

第二，訪談法。選取負(fù)責(zé)崗前培訓(xùn)主管領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)科室負(fù)責(zé)人共6名管理人員，對(duì)崗前培訓(xùn)的作用、制度、形式、內(nèi)容等進(jìn)行訪談；自10名崗前培訓(xùn)師中隨機(jī)選取6人，從其對(duì)崗前培訓(xùn)的理解、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)效果等方面進(jìn)行訪談；從2007～2011年的新員工中，每年度抽取5人，共25人進(jìn)行崗前培訓(xùn)滿意度訪談。

對(duì)管理者的訪談問卷主要內(nèi)容：您認(rèn)為崗前培訓(xùn)的作用是什么、應(yīng)該培訓(xùn)多長(zhǎng)時(shí)間？您認(rèn)為崗前培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該包括哪些方面、培訓(xùn)方式有哪些？您認(rèn)為崗前培訓(xùn)的組織實(shí)施應(yīng)該由哪個(gè)部門負(fù)責(zé)？您認(rèn)為應(yīng)該從哪些方面對(duì)崗前培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估？

對(duì)培訓(xùn)師的訪談問卷主要內(nèi)容：您認(rèn)為崗前培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該包括哪些方面？您所了解的崗前培訓(xùn)方式有哪些？您在培訓(xùn)時(shí)一般多采用哪種崗前培訓(xùn)形式？您在培訓(xùn)結(jié)束后怎樣了解授課效果？您認(rèn)為您的授課方式還需做哪些改進(jìn)？

對(duì)新員工的訪談問卷主要內(nèi)容：您對(duì)崗前培訓(xùn)的組織安排工作是否滿意、在那些方面還有待改進(jìn)？您認(rèn)為在培訓(xùn)前醫(yī)院是否做了培訓(xùn)需求調(diào)查？您覺得本次崗前培訓(xùn)課程中比較實(shí)用的內(nèi)容有哪些？您在崗前培訓(xùn)中還想了解哪些方面的內(nèi)容？您對(duì)醫(yī)院培訓(xùn)的方式是否滿意？您所希望的培訓(xùn)方式有哪幾種？您最喜歡哪幾位培訓(xùn)師？

第三，文獻(xiàn)研究法。參照相關(guān)文獻(xiàn)研究及相關(guān)書籍，請(qǐng)教人力資源管理專家，對(duì)以上數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，提出精神?？漆t(yī)院新員工崗前培訓(xùn)工作的對(duì)策與建議。

三、研究結(jié)果

綜合整理上述資料，對(duì)本院崗前培訓(xùn)存在的主要問題歸納如下：

1.管理者認(rèn)知度不夠，組織管理不完善

6名管理人員中，4人認(rèn)為崗前培訓(xùn)的作用是醫(yī)院向新員工講授規(guī)章制度，認(rèn)為崗前培訓(xùn)的方式是以授課為主，培訓(xùn)時(shí)間為3-5天。不大了解崗前培訓(xùn)是增強(qiáng)新員工對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同感，強(qiáng)化職業(yè)技能，增加職工留存率的重要工作。

在管理者的崗前培訓(xùn)計(jì)劃中，缺乏規(guī)范、詳細(xì)的崗前培訓(xùn)方案。各部門對(duì)崗前培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、程序等統(tǒng)一規(guī)劃、配合不夠，培訓(xùn)部門間缺乏信息溝通，使培訓(xùn)整體過程不夠科學(xué)，培訓(xùn)內(nèi)容出現(xiàn)重疊或空缺，培訓(xùn)方式單調(diào)。

在對(duì)新職工的訪談中，有5人對(duì)培訓(xùn)的組織安排工作不滿意，14人表示一般，6人滿意。反映出新職工總體對(duì)崗前培訓(xùn)組織工作有一定意見。意見主要集中在培訓(xùn)課程安排不成系列、考勤管理不嚴(yán)格。

2.培訓(xùn)教師授課技巧單一，缺少必要的培訓(xùn)

6名培訓(xùn)教師訪談中，4名教師認(rèn)為培訓(xùn)要采用授課、案例分析、小組討論的方式，2名教師只了解單純授課的方式。而在實(shí)際授課中，只有1名老師主動(dòng)在授課中采用案例分析、小組討論的授課方式。

新職工認(rèn)為，醫(yī)院既往的崗前培訓(xùn)方式，多采取灌輸式授課方法，單調(diào)枯燥，缺乏互動(dòng)性和吸引力。在25名新職工訪談中，本科以上專業(yè)技術(shù)人員16人中的11人，均對(duì)講課式的培訓(xùn)不滿意，認(rèn)為小組討論、案例研究、現(xiàn)場(chǎng)操作更適合在崗前培訓(xùn)中

3.沒有考核、評(píng)估崗前培訓(xùn)的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)

各部門一方面沒有對(duì)崗前培訓(xùn)師的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)結(jié)果設(shè)立考核評(píng)估指標(biāo)，造成培訓(xùn)師的培訓(xùn)態(tài)度及培訓(xùn)效果不盡理想。另一方面，沒有對(duì)被培訓(xùn)人員設(shè)立明確的培訓(xùn)目標(biāo)、受訓(xùn)行為標(biāo)準(zhǔn)和考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)不達(dá)標(biāo)人員沒有必要的復(fù)訓(xùn)、補(bǔ)考等措施，致使培訓(xùn)紀(jì)律有時(shí)出現(xiàn)松懈現(xiàn)象，影響培訓(xùn)效果。

4.既往培訓(xùn)內(nèi)容滿足不了新員工的需求

整理2007年到2011年醫(yī)院的崗前培訓(xùn)資料，發(fā)現(xiàn)課程安排、授課教師、授課方式都沒有大的變動(dòng)。而從表1可以看出，這五年新員工的學(xué)歷處于上升趨勢(shì)，尤其是專業(yè)技術(shù)人員，高學(xué)歷員工逐年增多。本科與研究生成為參與培訓(xùn)的主要人員，對(duì)這些高學(xué)歷人員的調(diào)查，反映這部分人更重視職業(yè)發(fā)展、本專業(yè)新技術(shù)開發(fā)應(yīng)用、精神衛(wèi)生法律法規(guī)、心理輔導(dǎo)等內(nèi)容，而這些正是原來培訓(xùn)所忽略或者泛泛而過的內(nèi)容。

5.未體現(xiàn)精神?？频奶攸c(diǎn)

本院在培訓(xùn)內(nèi)容上，多是基礎(chǔ)常規(guī)的內(nèi)容安排，沒有考慮到精神專科的特點(diǎn)。精神專科醫(yī)院的服務(wù)對(duì)象是有認(rèn)知障礙、情緒和行為控制性差、甚至有沖動(dòng)毀物傷人傾向的精神病患者。面對(duì)這個(gè)特殊的群體，在新員工的培訓(xùn)內(nèi)容上，沒有針對(duì)性的設(shè)立系統(tǒng)的心理減壓輔導(dǎo)和自身安全保護(hù)技巧訓(xùn)練，使新員工在進(jìn)入工作崗位時(shí)可能產(chǎn)生不必要的恐懼和本可預(yù)防的身體傷害。

四、討論

通過對(duì)新員工崗前培訓(xùn)中存在的問題進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其主要原因是對(duì)崗前培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不足，只是把崗前培訓(xùn)作為新員工入職所必經(jīng)的一種程序，流于形式，而沒有把崗前培訓(xùn)真正看成是凝聚新員工、培養(yǎng)新員工、進(jìn)行醫(yī)院文化教育、為新員工發(fā)展架橋鋪路的良好開端，淡化了崗前培訓(xùn)的目的性和重要性。因此，針對(duì)新員工崗前培訓(xùn)中存在的問題，提出完善新員工崗前培訓(xùn)的對(duì)策和建議如下：

1.建立培訓(xùn)模型

通過與相關(guān)科室統(tǒng)一意見，明確分工，把崗前培訓(xùn)當(dāng)成一個(gè)系統(tǒng)的工作來做。成立崗前培訓(xùn)工作小組，參照培訓(xùn)系統(tǒng)模型設(shè)計(jì)崗前培訓(xùn)流程。培訓(xùn)系統(tǒng)模型見表2。

基于此模型的理論基礎(chǔ)，規(guī)劃新員工崗前培訓(xùn)，聯(lián)系醫(yī)院的實(shí)際情況和新員工的實(shí)際需求，建立新年度的崗前培訓(xùn)方案。

2.明確培訓(xùn)目的

崗前培訓(xùn)的目的是為了讓新員工盡快了解醫(yī)院，增強(qiáng)對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同感，強(qiáng)化職業(yè)技能，增加醫(yī)院?jiǎn)T工的留存率。針對(duì)本院醫(yī)療行業(yè)、?？漆t(yī)院的性質(zhì)總結(jié)崗前培訓(xùn)的目的如下：

第一，通過崗前培訓(xùn)，使新員工了解醫(yī)院概況和環(huán)境，緩解、減少新員工的恐懼和焦慮。新員工初達(dá)醫(yī)院，必然會(huì)心存種種憂慮，如擔(dān)心是否能勝任醫(yī)院的工作、擔(dān)心自己是否能適應(yīng)醫(yī)院的環(huán)境和人際關(guān)系、醫(yī)院當(dāng)初對(duì)工資福利待遇的承諾是否能兌現(xiàn)、自己的人生價(jià)值和發(fā)展規(guī)劃是否能實(shí)現(xiàn)等。醫(yī)院要通過崗前培訓(xùn)，最大程度地消除這些憂慮。

第二，通過崗前培訓(xùn)，使新員工了解醫(yī)院發(fā)展?fàn)顩r、醫(yī)院文化及醫(yī)院的價(jià)值觀，激發(fā)新員工的積極性，增加人員穩(wěn)定度，減少人員流失。新員工往往都對(duì)自己的未來充滿理想和抱負(fù)。通過崗前培訓(xùn)，傳遞醫(yī)院的價(jià)值觀和核心理念，以期得到新員工的認(rèn)同；同時(shí)，展示醫(yī)院的發(fā)展前景規(guī)劃和員工發(fā)展空間，使新員工把自身的發(fā)展與醫(yī)院的發(fā)展緊密結(jié)合在一起，激發(fā)新員工的積極性和工作熱情。

第三，通過崗前培訓(xùn)，使新員工了解醫(yī)院的規(guī)章制度、工作標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范新員工的工作和行為準(zhǔn)則，使其符合醫(yī)院規(guī)范和崗位要求，減少失誤。

第四，通過崗前培訓(xùn)，使新職工了解精神科工作的風(fēng)險(xiǎn)，并且掌握防范事故發(fā)生的知識(shí)和技巧，學(xué)會(huì)自我防護(hù)的方法。

3.分析培訓(xùn)需求

在制定新年度崗前培訓(xùn)計(jì)劃前，我們要通過對(duì)管理者、培訓(xùn)師、新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)需求的訪談，了解其需求以有的放矢地對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行指導(dǎo)。

4.制定培訓(xùn)計(jì)劃

通過對(duì)既往崗前培訓(xùn)所存在問題的總結(jié)，我們制定新的培訓(xùn)計(jì)劃如下：

第一，基礎(chǔ)常規(guī)培訓(xùn)。主要內(nèi)容為醫(yī)院的概況、歷史及發(fā)展；醫(yī)院文化，包括職業(yè)道德、價(jià)值觀、醫(yī)院精神；組織機(jī)構(gòu)和部門職能；各項(xiàng)管理制度、工資福利、聘用合同管理、晉升和職業(yè)生涯規(guī)劃；員工勞動(dòng)保護(hù)，醫(yī)療安全教育；績(jī)效考核、崗位工作規(guī)章制度等方面的培訓(xùn)。目的是為了使新員工從各個(gè)角度了解醫(yī)院、認(rèn)可組織，確立自己的發(fā)展方向。

第二，精神科專業(yè)培訓(xùn)。精神科專業(yè)與其他醫(yī)療專業(yè)相比有較大的特殊性。在目前科技水平下，精神衛(wèi)生學(xué)術(shù)的發(fā)展受到已定的專業(yè)限制，同時(shí)，精神衛(wèi)生工作者的服務(wù)對(duì)象是精神病患者，因此，對(duì)從業(yè)者來說，要求具有更大的奉獻(xiàn)精神和承受巨大的心理、體力壓力的思想準(zhǔn)備。為此，在新員工培訓(xùn)內(nèi)容上，應(yīng)更加具有針對(duì)性。首先，加大愛崗敬業(yè)教育，以鞏固新員工的專業(yè)思想。增加年輕人勇于攻破精神科難題的信心和鼓勵(lì)做好“吃苦”的心理準(zhǔn)備。其次，進(jìn)行精神科基礎(chǔ)知識(shí)及精神衛(wèi)生法律法規(guī)知識(shí)的普及，以消除新員工對(duì)精神病人的恐懼感和注重法律意識(shí)的培養(yǎng)；同時(shí)，進(jìn)行溝通技巧、精神科暴力防范技巧安全防護(hù)的訓(xùn)練，讓每一位新員工在進(jìn)入工作崗位前就學(xué)會(huì)對(duì)不同類型的病人如何進(jìn)行溝通和自我保護(hù)，以防給自己帶來不必要的傷害。再次，進(jìn)行心理減壓輔導(dǎo)，使每位新員工在緊張、壓力的工作狀態(tài)中學(xué)會(huì)自我調(diào)節(jié)、緩解心理壓力，放松心情，以最好的精神面貌進(jìn)入工作狀態(tài)。

5.豐富培訓(xùn)方式

本調(diào)查中，新員工更愿意選擇授課、案例分析、角色扮演的培訓(xùn)方式。因此，應(yīng)打破一貫的灌輸式培訓(xùn)方式，根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容和程序，統(tǒng)籌考慮。可采取授課、錄像、討論、拓展訓(xùn)練等多種形式進(jìn)行培訓(xùn)，使培新方式豐富多樣。同時(shí)，加強(qiáng)培訓(xùn)師的授課能力和技巧，豐富授課方式，使其在培訓(xùn)中能夠營(yíng)造良好的培訓(xùn)氛圍，通過增加員工間的互動(dòng)等方式，營(yíng)造出一種團(tuán)結(jié)緊張、積極熱情、溫馨和諧的氛圍，以增加凝聚力、激發(fā)積極性。

6.評(píng)估培訓(xùn)效果

根據(jù)Kirkpatrick培訓(xùn)效果評(píng)估模型，評(píng)估主要分四個(gè)層次進(jìn)行：學(xué)員反應(yīng)層、學(xué)習(xí)成果層、行為層和工作績(jī)效層。據(jù)此建立本院培訓(xùn)效果定性評(píng)估表，見表3。

通過評(píng)估找出培訓(xùn)的不足之處，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)以便改進(jìn)，從中發(fā)現(xiàn)新的需求，為下一輪培訓(xùn)提供依據(jù)。這也是本研究下一步繼續(xù)要做的工作。

總之，崗前培訓(xùn)從醫(yī)院管理層面和新職工入職需求層面來看，都是一項(xiàng)重要的工作，這項(xiàng)工作需要院領(lǐng)導(dǎo)層重視和其他相關(guān)部門支持才能取得一個(gè)良好的結(jié)果。要進(jìn)行一個(gè)成功的、卓有成效的新員工崗前培訓(xùn)，必須制定科學(xué)規(guī)范的崗前培訓(xùn)方案和計(jì)劃，明確培訓(xùn)的意義、目的和內(nèi)容，選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式，加強(qiáng)組織與管理，這樣，才能使崗前培訓(xùn)發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]Casio W K.Management Human Resources.New York：McGraw-Hi ll，1995

篇(3)

（五礦地產(chǎn)湖南開發(fā)有限公司，湖南 長(zhǎng)沙　410014）

摘　要：師徒制淵源已久，對(duì)于大學(xué)剛畢業(yè)、初次接觸社會(huì)的青年員工來說，通過導(dǎo)師的帶領(lǐng)，盡快地掌握自己安身立命的本領(lǐng)，學(xué)習(xí)更多的工作和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，緩解初入社會(huì)面臨的各種壓力和困惑，對(duì)其更好地融入社會(huì)是有著巨大的幫助。

關(guān)鍵詞 ：師徒制；標(biāo)準(zhǔn)化管理；“12345 法”

中圖分類號(hào)：F272

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號(hào)：1000-8772（2015）08-0193-02

收稿日期：2015-02-05

作者簡(jiǎn)介：李映桃（1972-），女，湖南衡山人，本科，培訓(xùn)主管，經(jīng)濟(jì)師、高級(jí)教師、一級(jí)人力資源師、高級(jí)企業(yè)培訓(xùn)師。

研究方向：人力資源?！?/p>

導(dǎo)師帶徒已經(jīng)成為我國(guó)青年員工OJT 培養(yǎng)一種最重要方式。但導(dǎo)師帶徒管理中，發(fā)現(xiàn)主要有2 個(gè)問題：一是“不愿帶”或“不愿跟”，二是“帶不好”或“跟不好”。這2 個(gè)問題產(chǎn)生的根本原因是導(dǎo)師“傳、幫、帶”的能力和過程出了問題。

由于師徒分布分散，管理很難集中管理，導(dǎo)致導(dǎo)師在帶徒活動(dòng)過程中屢屢出現(xiàn)問題：用于監(jiān)督考核的表單填寫不規(guī)范，想到哪里做到哪里，制單分散，各個(gè)培養(yǎng)階段的達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)無定法，沒有一個(gè)有效匯總的載體，造成師徒雙方對(duì)整個(gè)活動(dòng)存在模糊性，角色權(quán)責(zé)不明，各個(gè)單位對(duì)監(jiān)管時(shí)段的內(nèi)容和要求也不清楚。為此，對(duì)導(dǎo)師帶徒活動(dòng)不斷進(jìn)行反思和持續(xù)改進(jìn)，將各個(gè)環(huán)節(jié)的流程和步驟加以優(yōu)化，對(duì)整個(gè)過程的標(biāo)準(zhǔn)化管理加以創(chuàng)新實(shí)踐以解決導(dǎo)師帶徒效果參差不齊的問題，此外，我們還采用了標(biāo)準(zhǔn)化的管理辦法。所謂標(biāo)準(zhǔn)化，就是將企業(yè)的各種規(guī)范，如：規(guī)程、規(guī)定、規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)、要領(lǐng)等，形成文字化的東西統(tǒng)稱為標(biāo)準(zhǔn)（或稱標(biāo)準(zhǔn)書）。將這些規(guī)范依標(biāo)準(zhǔn)付諸行動(dòng)則稱之為標(biāo)準(zhǔn)化。標(biāo)準(zhǔn)化有以下四大目的：技術(shù)儲(chǔ)備、提高效率、防止再發(fā)、教育訓(xùn)練。

標(biāo)準(zhǔn)化的作用主要是把企業(yè)內(nèi)成員所積累的技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)，通過文件的方式加以保存，而不因人員的流動(dòng)，導(dǎo)致整個(gè)技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)的流失，將個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為企業(yè)的財(cái)富。因?yàn)橛辛藰?biāo)準(zhǔn)化，每一項(xiàng)工作即使換不同的人來操作，也不會(huì)在效率與品質(zhì)上出現(xiàn)太大的差異。

如何最大限度發(fā)揮導(dǎo)師和徒弟的積極性和創(chuàng)造性？關(guān)鍵是要確立目標(biāo)、構(gòu)建機(jī)制、提升素質(zhì)、處理好各個(gè)相關(guān)體及實(shí)施者的分工協(xié)作關(guān)系，以便有效地將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)，共性與個(gè)性結(jié)合起來，從而達(dá)到雙贏。

要做好導(dǎo)師帶徒活動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)化管理，就要處理好5 個(gè)問題：（1）帶徒的周期；（2）帶徒的幾個(gè)階段；（3）培養(yǎng)目標(biāo)的確認(rèn)；（4）如何考核，與哪些掛鉤？（5）管理標(biāo)準(zhǔn)化的載體。

一、具體做法：“12345 法”

1. 編制1 本導(dǎo)師帶徒活動(dòng)工作手冊(cè)。每一個(gè)青年員工在培養(yǎng)期內(nèi)都會(huì)領(lǐng)有一本培養(yǎng)手冊(cè)，其中包括簽訂培養(yǎng)協(xié)議、界定師徒責(zé)任、明確階段性培養(yǎng)任務(wù)、記載培養(yǎng)考核記錄和出師答辯等內(nèi)容，作為青年員工培養(yǎng)過程監(jiān)控和指導(dǎo)藍(lán)本。特別強(qiáng)調(diào)的是，在導(dǎo)師帶徒之前，有必要進(jìn)行相關(guān)的導(dǎo)師師資培訓(xùn)。

2. 兩個(gè)目標(biāo)，具體指新員工依據(jù)專業(yè)特點(diǎn)設(shè)定通用培養(yǎng)目標(biāo)和結(jié)合青年員工自身特點(diǎn)設(shè)定個(gè)性培養(yǎng)目標(biāo)。通用培養(yǎng)目標(biāo)是培養(yǎng)的基礎(chǔ)，過程會(huì)進(jìn)行監(jiān)控，階段性會(huì)進(jìn)行考核，注重縱向?qū)I(yè)能力的提升，培養(yǎng)專業(yè)人才，例如，企業(yè)文化學(xué)習(xí)、職稱和職業(yè)資格的取得、專業(yè)書籍的學(xué)習(xí)、規(guī)范及法律法規(guī)學(xué)習(xí)、現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)問題的解決等。個(gè)性培養(yǎng)目標(biāo)主要提升青年員工的綜合能力，發(fā)揮員工特長(zhǎng)，培養(yǎng)復(fù)合型人才，例如，兼職黨工團(tuán)事項(xiàng)提升組織能力、征文提升寫作能力、每日課堂提升語言表達(dá)能力和課程講授能力等。

3. 與3 項(xiàng)培養(yǎng)考核相關(guān)聯(lián)，具體指青年員工出師考核同專業(yè)技能等級(jí)關(guān)聯(lián)、培養(yǎng)成果考核同導(dǎo)師晉級(jí)關(guān)聯(lián)、人才培養(yǎng)考核同負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)。青年員工培養(yǎng)期結(jié)束后，需要進(jìn)行出師考核，新員工考核合格才能有資格向?qū)I(yè)技能等級(jí)T2級(jí)晉升。導(dǎo)師在參加公司管理干部提拔和專業(yè)技能晉級(jí)考核中，需要查看其導(dǎo)師帶徒考核中成績(jī)是否合格。各單位的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)書中均設(shè)置了人才考核指標(biāo)，對(duì)于關(guān)鍵人才流失考核進(jìn)行倒扣分。

4.4 個(gè)培養(yǎng)考核等級(jí)，具體指青年員工培養(yǎng)過程考核分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個(gè)等級(jí)。對(duì)于優(yōu)良進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于不合格進(jìn)行談話或更換導(dǎo)師。導(dǎo)師帶徒考核有一年的階段性考核和培養(yǎng)期結(jié)束的出師考核，分別對(duì)導(dǎo)師和徒弟進(jìn)行考核，考核內(nèi)容包括階段性任務(wù)完成情況、述職答辯情況、職稱職業(yè)資格獲取情況等多方面。

5. 培養(yǎng)階段，具體指引導(dǎo)期（前3 個(gè)月）、適應(yīng)期（3 個(gè)月）、實(shí)踐期（3 個(gè)月）、能力發(fā)展期（3 個(gè)月）和出師答辯期（1 個(gè)月）。根據(jù)新員工不同階段的特點(diǎn)，制定階段性的培養(yǎng)任務(wù)。引導(dǎo)期主要引導(dǎo)新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)，消除陌生感，認(rèn)同企業(yè)文化，熱愛企業(yè)，培養(yǎng)內(nèi)容為企業(yè)文化、企業(yè)制度和相關(guān)規(guī)范；學(xué)徒期主要是輔導(dǎo)新員工將所學(xué)的知識(shí)逐步轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)能力，培養(yǎng)新員工的動(dòng)手能力，鼓勵(lì)大膽開展工作，主要通過崗位實(shí)踐和專業(yè)資格考試進(jìn)行培養(yǎng)；實(shí)踐期主要是輔導(dǎo)新員工將專業(yè)知識(shí)和崗位知識(shí)相結(jié)合，進(jìn)行綜合運(yùn)用，鍛煉新員工獨(dú)立開展一般性工作的能力，主要通過崗位任職、專業(yè)內(nèi)輪崗和資格考試等方式進(jìn)行培養(yǎng)；能力發(fā)展期主要是輔導(dǎo)新員工獨(dú)立開展工作并提高創(chuàng)新工作方法的能力，能夠發(fā)現(xiàn)規(guī)律和運(yùn)用規(guī)律，主要通過賦予工作職責(zé)、輪崗、專業(yè)講授等方式培養(yǎng)新員工綜合能力。出師答辯是培養(yǎng)期結(jié)束后，新員工對(duì)照出師條件申請(qǐng)出師答辯考試，采用“1115 出師答辯法”進(jìn)行答辯，最后由評(píng)委提問答辯和人力資源部資格考試驗(yàn)證組對(duì)新員工出示答辯結(jié)果，對(duì)于合格的員工進(jìn)行出師并晉級(jí)專業(yè)技能等級(jí)。

二、創(chuàng)新點(diǎn)

（一）具體的職業(yè)生涯規(guī)劃

將活動(dòng)工作手冊(cè)作為青年員工培養(yǎng)過程監(jiān)控和指導(dǎo)藍(lán)本，保證培養(yǎng)有計(jì)劃、考核有依據(jù)，一冊(cè)在手，簡(jiǎn)單明了。同樣，培養(yǎng)手冊(cè)也是新員工入公司1 年的職業(yè)生涯規(guī)劃文件，讓職業(yè)生涯規(guī)劃不再是空洞的規(guī)劃，例如，手冊(cè)中約定什么時(shí)候取得初級(jí)職稱、什么時(shí)候?qū)W習(xí)完專業(yè)規(guī)范、什么時(shí)候講授課程等。

（二）通用培養(yǎng)目標(biāo)和個(gè)性培養(yǎng)目標(biāo)相結(jié)合

進(jìn)一步發(fā)動(dòng)公司各專業(yè)線結(jié)合公司戰(zhàn)略、本專業(yè)及實(shí)際相關(guān)崗位勝任模型，集思廣益，編制好各自專業(yè)在活動(dòng)各階段中應(yīng)達(dá)到的基本通用目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)共性管理。同時(shí)，在尊重個(gè)人特色的基礎(chǔ)上，由導(dǎo)師根據(jù)徒弟的個(gè)性特點(diǎn)，和徒弟協(xié)商制定個(gè)性自選目標(biāo)。這樣的目標(biāo)，將組織與個(gè)人、共性與個(gè)性有效地結(jié)合。

（三）強(qiáng)化導(dǎo)師和專業(yè)線領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任意識(shí)

導(dǎo)師帶徒成效不僅與徒弟專業(yè)晉級(jí)掛鉤，還與導(dǎo)師的管理晉升考核掛鉤，與相關(guān)專業(yè)線負(fù)責(zé)人的管理績(jī)效考核相聯(lián)系。強(qiáng)化導(dǎo)師和專業(yè)線領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任意識(shí)，積極主動(dòng)關(guān)注整個(gè)過程的實(shí)施狀況并及時(shí)指導(dǎo)。

（四）活動(dòng)內(nèi)容明確

整個(gè)活動(dòng)分為5個(gè)階段，前4個(gè)階段為一帶一計(jì)劃實(shí)施階段，最后為出師申請(qǐng)和答辯階段。這幾個(gè)階段也推出了一些亮點(diǎn)：

1. 出師流程創(chuàng)新

制訂出師申請(qǐng)流程，編制《出師申請(qǐng)表》，要求徒弟填寫，導(dǎo)師負(fù)責(zé)全面審核徒弟執(zhí)行師承計(jì)劃情況，就日常表現(xiàn)、績(jī)效情況、學(xué)習(xí)工作總結(jié)等給予評(píng)價(jià)，對(duì)是否同意答辯簽署明確意見。并且要求出師申請(qǐng)者提交1 份學(xué)徒期的學(xué)習(xí)及工作總結(jié)，導(dǎo)師提交1 份帶徒指導(dǎo)及評(píng)價(jià)報(bào)告。

2. 總結(jié)材料內(nèi)容的創(chuàng)新

改變了以往提交工作總結(jié)的形式，要求提交具體工作分析報(bào)告或者是自己實(shí)際工作過程中工作經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，而且必須結(jié)合一個(gè)具體的工作處理案例匯報(bào)。這樣避免了徒弟的總結(jié)材料流于形式，也可以幫助徒弟及時(shí)對(duì)自己的工作進(jìn)行反思，在總結(jié)中提高自己的實(shí)際工作能力。

3. 答辯和述職形式的創(chuàng)新

采用“1115 答辯述職法”，要求1 個(gè)PPT、1 個(gè)具體的實(shí)際業(yè)務(wù)案例、1 個(gè)解決辦法、5 分鐘講解。在出師答辯或述職的過程中，師徒都要求用PPT 演示，圖文并茂，信息量很大。通過這種形式的匯報(bào)，綜合考察師徒的總結(jié)概括能力、口頭表達(dá)能力、辦公軟件的熟練程度等，改變了以往低頭念稿子的單調(diào)形式。從多維度提升新人的能力。同時(shí)充分利用公司的視頻會(huì)議設(shè)備，在外省公司參加答辯的師徒，利用視頻對(duì)接進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)答辯，不僅節(jié)約了成本，又方便了對(duì)外地導(dǎo)師帶徒工作的管理。

三、成果：

（一）導(dǎo)師帶徒的標(biāo)準(zhǔn)化管理體系逐步形成

通過2 年的摸索實(shí)踐，逐漸形成了完善的導(dǎo)師帶徒的標(biāo)準(zhǔn)化管理體系。特別是“12345 法”的創(chuàng)新運(yùn)用，為導(dǎo)師帶徒提供了良好的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)方法對(duì)培養(yǎng)目標(biāo)、考核等級(jí)、培養(yǎng)階段等都做了詳細(xì)的論述。培養(yǎng)階段主要分為5 個(gè)階段，前4 個(gè)階段為一帶一計(jì)劃實(shí)施階段，最后為出師申請(qǐng)和答辯階段。不僅能發(fā)揮導(dǎo)師的引導(dǎo)作用，而且能提高學(xué)生的自主能動(dòng)性。同時(shí)，有利于有效地引導(dǎo)幫助新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)，消除陌生感，認(rèn)同企業(yè)文化，熱愛企業(yè)?！?2345”法以標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)為載體，重組了導(dǎo)師帶徒各個(gè)環(huán)節(jié)的工作流程，導(dǎo)師帶徒的基礎(chǔ)管理工作基本實(shí)現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化。

（二）人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)大大優(yōu)化，人員成長(zhǎng)大大加快

通過2 年的摸索實(shí)踐，為公司人才梯隊(duì)建設(shè)提供了一批優(yōu)秀的人才。2012 年至今，共引進(jìn)40 名應(yīng)屆畢業(yè)生，導(dǎo)師帶徒覆蓋率100%，擔(dān)任兩級(jí)公司團(tuán)委（支部）、工會(huì)兼職委員16 人。2012 年和2013 年新員工均進(jìn)行了專業(yè)內(nèi)或跨專業(yè)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，2012 年新員工全部通過出師答辯，總體培養(yǎng)效果明顯，有利于公司的企業(yè)文化和技術(shù)的傳承。

（三）工作績(jī)效和社會(huì)效益實(shí)現(xiàn)雙豐收

篇(4)

摘 要 為解決新員工成長(zhǎng)慢、供電企業(yè)技術(shù)骨干斷層現(xiàn)場(chǎng)突顯等問題，結(jié)合供電局管理實(shí)際，建立了新員工（特指入職兩年以內(nèi)的勞動(dòng)合同制大中專院校畢業(yè)生）培養(yǎng)過程的規(guī)范管理，明確培養(yǎng)的組織形式和實(shí)施、考核要求，提升培養(yǎng)工作的系統(tǒng)性和針對(duì)性，確保新員工盡快具備崗位所需的勝任能力。

關(guān)鍵詞 新員工成長(zhǎng) 規(guī)范管理 崗位勝任力

本次探索，主要是通過深入分析新員工培養(yǎng)中存在的問題，在總結(jié)以往成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步創(chuàng)新新員工培養(yǎng)方式，探索出一套契合基層供電企業(yè)實(shí)際、簡(jiǎn)單高效的新員工成長(zhǎng)培養(yǎng)模式。

一、培養(yǎng)目標(biāo)

新員工通過系統(tǒng)化、目標(biāo)化的培養(yǎng)，入職一年后通過轉(zhuǎn)正定崗考試，入職兩年后具備所在崗位高級(jí)作業(yè)員層級(jí)的勝任能力或取得所在崗位高級(jí)作業(yè)員崗位勝任能力評(píng)價(jià)合格證書。本科及以上學(xué)歷新員工，在入職后第2年取得高級(jí)工資格和助理級(jí)技術(shù)職稱，專科學(xué)歷新員工，在入職后第2年取得中級(jí)工資格。

二、科學(xué)有效的培養(yǎng)機(jī)制

（一）建立《新員工成長(zhǎng)檔案》

新員工報(bào)到后，應(yīng)為其制定《新員工成長(zhǎng)檔案》，該檔案應(yīng)包括員工基本信息、參與培訓(xùn)情況、參與科研項(xiàng)目及論文撰寫情況、考證情況、獎(jiǎng)懲情況、專業(yè)培訓(xùn)記錄和崗位變動(dòng)材料等內(nèi)容。

（二）設(shè)立新員工成長(zhǎng)積分賬戶

新員工報(bào)到后，應(yīng)為其設(shè)立成長(zhǎng)積分賬戶，配套制定成長(zhǎng)積分加扣分標(biāo)準(zhǔn)和榮譽(yù)加分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)表彰表?yè)P(yáng)、工作業(yè)績(jī)、競(jìng)賽獲獎(jiǎng)、技術(shù)與管理提升等事項(xiàng)進(jìn)行加扣分。積分的用途可以包括高積分的新員工在局公開競(jìng)聘中享有同等條件下的優(yōu)先權(quán)；優(yōu)先推薦其到局職能部門進(jìn)行學(xué)習(xí)鍛煉、擇機(jī)選派到外單位開展輪崗交流活動(dòng)，優(yōu)先納入局后備人才庫(kù)，以此激發(fā)新員工工作的積極性。

（三）實(shí)行“師帶徒”培養(yǎng)模式

在新員工報(bào)到后兩周內(nèi)為其指定一位師傅，并簽訂師徒協(xié)議書。人事部門應(yīng)按季度對(duì)師帶徒工作情況進(jìn)行考評(píng)，重點(diǎn)關(guān)注培養(yǎng)計(jì)劃落實(shí)及新員工成長(zhǎng)情況。評(píng)價(jià)合格的，師傅每季度可領(lǐng)取一定的酬金，反之要進(jìn)行一定的績(jī)效扣罰。

（四）制定并實(shí)施具體的培養(yǎng)計(jì)劃

新員工報(bào)到后必須盡快制定具有針對(duì)性的在崗培養(yǎng)計(jì)劃，培養(yǎng)過程中可根據(jù)培養(yǎng)情況對(duì)培養(yǎng)計(jì)劃進(jìn)行修訂。培養(yǎng)計(jì)劃的實(shí)施以師傅為責(zé)任主體，由師傅跟蹤培養(yǎng)計(jì)劃的落實(shí)情況，對(duì)已完成的培養(yǎng)項(xiàng)目逐項(xiàng)進(jìn)行效果評(píng)估。

（五）開展互助學(xué)習(xí)活動(dòng)

新員工報(bào)到后，應(yīng)在單位組建或加入互助學(xué)習(xí)小組，實(shí)現(xiàn)員工在工作、學(xué)習(xí)上互幫互助。互助學(xué)習(xí)小組由組長(zhǎng)帶領(lǐng)組員開展日常管理，以培養(yǎng)新員工集體觀念、增進(jìn)職業(yè)知識(shí)技能、豐富工余生活為主要活動(dòng)內(nèi)容，可自行組織或參加上級(jí)組織的知識(shí)、技能競(jìng)賽活動(dòng)。

三、進(jìn)階式培養(yǎng)模式

新員工培養(yǎng)包括入職和晉級(jí)兩個(gè)階段，持續(xù)兩年時(shí)間。入職階段從新員工入職至第二年6月，包括集中培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)和定崗培訓(xùn)等三項(xiàng)內(nèi)容，總體安排可參考下表：

入職階段 時(shí)間 基本要求

集中培訓(xùn) 2天 了解新員工整體素質(zhì)，幫助新員工轉(zhuǎn)變心態(tài)，盡快融入企業(yè)。

輪崗培訓(xùn) 2.5個(gè)月 熟悉供電所基本業(yè)務(wù)流程。

定崗培訓(xùn) 輪崗結(jié)束至第二年6月 按照崗位的須知須會(huì)或應(yīng)知應(yīng)會(huì)要求，掌握崗位要求的技術(shù)技能。

晉級(jí)階段從入職第二年7月至第三年6月。經(jīng)過培訓(xùn)后，新員工應(yīng)通過或達(dá)到高級(jí)作業(yè)員崗位勝任能力評(píng)價(jià)，取得相關(guān)技術(shù)技能證書，能獨(dú)立開展工作。晉級(jí)階段包括進(jìn)階培訓(xùn)、分享培訓(xùn)和學(xué)習(xí)鍛煉等三項(xiàng)內(nèi)容，總體安排可參考下表：

晉級(jí)階段 時(shí)間 基本要求

進(jìn)階培訓(xùn) 第二年7月～12月 新員工達(dá)到所在崗位高級(jí)作業(yè)員崗位勝任能力水平，加強(qiáng)對(duì)自身崗位知識(shí)技能的理解和掌握。

分享培訓(xùn) 第三年1月～3月 新員工口頭表達(dá)能力得到提高，學(xué)習(xí)主動(dòng)性增強(qiáng)，熟練掌握所在崗位的知識(shí)和技能。

學(xué)習(xí)鍛煉 第三年4月～6月 基本達(dá)到學(xué)習(xí)鍛煉崗位所要求的知識(shí)和技能，綜合管理能力提升。

四、r值成果

目標(biāo)化、系統(tǒng)化的培訓(xùn)可以使新員工達(dá)到所在崗位高級(jí)作業(yè)員崗位勝任能力水平， 激發(fā)其學(xué)習(xí)主動(dòng)性，加深對(duì)自身崗位知識(shí)技能的理解和掌握，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展培養(yǎng)技術(shù)人才和管理人才。

參考文獻(xiàn)：

[1] 國(guó)家電網(wǎng)高級(jí)培訓(xùn)中心組.電網(wǎng)企業(yè)新員工培訓(xùn)讀本[M].中國(guó)電力出版社，2008.

篇(5)

近幾年來，農(nóng)村合作金融機(jī)構(gòu)通過招聘考試，引進(jìn)了大批應(yīng)歷屆高校畢業(yè)生。如何讓新招員工在較短的時(shí)間實(shí)現(xiàn)從學(xué)生到合格員工的轉(zhuǎn)變，成長(zhǎng)為農(nóng)村合作金融機(jī)構(gòu)改革發(fā)展的中堅(jiān)力量呢？我認(rèn)為主要應(yīng)做好以下幾個(gè)方面：

一是要尊重新員工。要以積極的心態(tài)對(duì)待新員工。對(duì)新員工應(yīng)以鼓勵(lì)為主，工作做的好的，要表?yè)P(yáng)，樹立他們的自信心；做的不好，也要勉勵(lì)他們，并主動(dòng)幫他們找出原因改正錯(cuò)誤。不能一味地指責(zé)，過多的責(zé)怪只會(huì)增強(qiáng)他們的自卑心理，長(zhǎng)期下去，產(chǎn)生“破罐子破摔”的負(fù)面效應(yīng)；其次要以“老”帶“新”。國(guó)際著名4a廣告公司奧美在企業(yè)內(nèi)部推行“學(xué)長(zhǎng)制”，其本質(zhì)就是以“老員工”帶“新員工”，每一位新員工進(jìn)入企業(yè)都有老員工“幫助”。實(shí)行以“老”帶“新”，既賦予老員工帶領(lǐng)新員工成長(zhǎng)的責(zé)任，避免老員工對(duì)新員工排斥等不良現(xiàn)象的發(fā)生；也可以避免新員工進(jìn)行無謂的“摸索”，迅速進(jìn)入工作狀態(tài)。

二要營(yíng)造寬松和諧的工作環(huán)境。加強(qiáng)與新員工的思想交流。采取與新員工交心談心的方式，及時(shí)掌握他們的思想動(dòng)態(tài)，面對(duì)面地答復(fù)和解決問題，關(guān)心他們的生活，傾聽他們的呼聲，盡力為他們排憂解難，做到“三心換一心”，即解決困難要熱心、批評(píng)錯(cuò)誤要誠(chéng)心、本思想工作要知心，用“三心”換來新員工對(duì)農(nóng)村信用社的信心。為新員工創(chuàng)造良好的生活環(huán)境。在員工生活區(qū)修建花園，種花養(yǎng)草，創(chuàng)造優(yōu)美舒適的生活環(huán)境；投入資金修建員工食堂，方便員工生活，減輕家務(wù)負(fù)擔(dān)，讓員工有更多的精力工作和學(xué)習(xí)；購(gòu)置體育器械，設(shè)置健身房、活動(dòng)室等，豐富員工業(yè)余生活。工作環(huán)境的改善，在讓新員工身心愉悅的同時(shí)，也給老員工增添了生活的樂趣。

三要建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。加強(qiáng)和完善勞動(dòng)用工制度，建立合理的責(zé)任激勵(lì)機(jī)制。在合理制定工作目標(biāo)責(zé)任制的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化監(jiān)督考核，除正常的制度考核外，要著重對(duì)員工當(dāng)期目標(biāo)責(zé)任考核。在個(gè)人考核上，應(yīng)堅(jiān)持定性分析與定量考核、政治考核與業(yè)務(wù)考核、組織考核與群眾意見、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)與發(fā)展?jié)摿ο嘟Y(jié)合的原則，準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工的人才作用發(fā)揮情況；改革收入分配辦法，建立合理的利益分配機(jī)制。嚴(yán)格實(shí)行工效掛鉤，把員工的工資報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)效益、業(yè)務(wù)能力、貢獻(xiàn)大小掛起鉤來，不管是老員工還是新員工，一律獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勤罰懶，打破員工收入平均分配的舊體制，建立按勞分配，多勞多得，高效勞動(dòng)多收入的新體制，真正實(shí)現(xiàn)“增效憑效益，收入靠貢獻(xiàn)”的激勵(lì)機(jī)制，做到分配公開、公正、公平、合理，通過改革分配機(jī)制，激發(fā)員工的積極性，增強(qiáng)新員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和愛崗敬業(yè)精神，推動(dòng)業(yè)務(wù)的發(fā)展，提高信用社經(jīng)營(yíng)效益。

四是科學(xué)地實(shí)施壓力管理。過大的壓力對(duì)于新員工來說，可能有兩個(gè)作用：一是努力；二是放棄。應(yīng)當(dāng)給新員工一個(gè)緩沖時(shí)間，科學(xué)施壓，而不能簡(jiǎn)單地以幾天的觀察來輕易認(rèn)可或否定一名新員工。新華信管理咨詢公司總結(jié)了一個(gè)“員工價(jià)值生命周期模型”，該模型將一個(gè)新員工在一個(gè)企業(yè)里某一崗位上的價(jià)值，按照每6個(gè)月為一個(gè)周期分為四個(gè)階段，這四個(gè)階段分別為學(xué)習(xí)投入階段、價(jià)值形成階段、能力發(fā)揮階段、價(jià)值提升階段。新員工進(jìn)入企業(yè)后，只有在充分了解企業(yè)的基礎(chǔ)上，才能把自己的學(xué)識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能和當(dāng)前工作結(jié)合起來，并產(chǎn)生創(chuàng)造力。新員工在企業(yè)內(nèi)就如同一粒種子，只有具備溫度、濕度、陽光才能生根、發(fā)芽乃至成長(zhǎng)，我們應(yīng)為他們創(chuàng)造和提供必要的條件，等到時(shí)機(jī)成熟，他們就能發(fā)光發(fā)熱，就能成為文明服務(wù)的標(biāo)兵、業(yè)務(wù)創(chuàng)新的骨干、推動(dòng)農(nóng)村合作金融事業(yè)發(fā)展的重要力量。

篇(6)

關(guān)鍵詞：新員工；企業(yè)文化；培訓(xùn)；激勵(lì)；職業(yè)生涯規(guī)劃

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2012）07-0099-02

福建海峽科化股份有限公司是國(guó)家定點(diǎn)民用爆破器材生產(chǎn)企業(yè)，“十一五”期間公司獲得快速的發(fā)展，綜合指標(biāo)進(jìn)入全國(guó)民爆行業(yè)前五名。公司每年根據(jù)需要招聘了一些不同層次的新員工，人力資源部通過采取一些新員工管理工作策略，留住并培養(yǎng)了一批優(yōu)秀新員工，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。近五年來，公司招聘新員工近百人，有50%的新員工成為技術(shù)、管理骨干，有些已經(jīng)成為各分公司中層管理干部，離職率不足0.05%。筆者結(jié)合工作實(shí)踐，就新員工的管理工作談一些體會(huì)，供同行參考。

一、新員工管理工作中存在的誤區(qū)

海峽科化受所屬行業(yè)限制，地處偏遠(yuǎn)地區(qū)，很難吸引優(yōu)秀人才加盟，即使招聘來了，新員工離職率也較高，主要是因?yàn)樾聠T工管理工作存在一些不足。

1.有些管理者錯(cuò)誤地認(rèn)為，新員工隨著時(shí)間推移，會(huì)逐漸適應(yīng)環(huán)境而勝任工作，以后新員工成功與否，基本上取決于其自身的適應(yīng)能力。

2.把新員工入職培訓(xùn)當(dāng)過場(chǎng)，敷衍了事，內(nèi)容單一、枯燥，照本宣科，缺乏企業(yè)文化及企業(yè)基本情況介紹，使得新員工對(duì)即將從事的工作抱有輕視，疏忽感。

3.在新員工實(shí)習(xí)階段，把新員工安排到車間就撒手不管，沒有安排相應(yīng)的輔導(dǎo)工作，使新員工不知道該如何定位自己的工作重點(diǎn)。

4.對(duì)新員工職業(yè)生涯規(guī)劃不夠重視，使新員工對(duì)自己未來的職業(yè)發(fā)展感到茫然不知所措。

二、改進(jìn)新員工管理工作應(yīng)采取的策略

（一）情感留人

重視人才從尊重人才開始。為了讓新員工來到企業(yè)第一天就覺得備受歡迎和重視，海峽科化人力資源部都會(huì)特別舉辦一個(gè)歡迎儀式，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)參加儀式，并由總經(jīng)理致辭，其最重要的作用在于向新員工傳達(dá)以下信息：你加入企業(yè)是正確的決定，你有幸成為企業(yè)的一部分，你的加入令企業(yè)增光不少，值得企業(yè)為你驕傲，以此激發(fā)新員工對(duì)企業(yè)的自豪感和歸屬感。

衣食住行是每個(gè)人最基本的需求，要留住來自五湖四海的新員工，首要條件是滿足其基本需求。為此，企業(yè)特別籌措資金，蓋人才樓，統(tǒng)一裝修，配備家具，讓新員工找到家的感覺。人力資源部還派專人對(duì)新員工進(jìn)行事務(wù)管理、指導(dǎo)，帶領(lǐng)他們領(lǐng)取工作服、勞保護(hù)具等，熟悉工作和生活環(huán)境，使新員工消除陌生感、孤寂感。

（二）入職培訓(xùn)

成功的新員工入職培訓(xùn)可以起到傳遞企業(yè)價(jià)值觀和核心理念、塑造新員工行為，在新員工和企業(yè)以及新老員工之間架起溝通和理解的橋梁，為新員工迅速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并與其他團(tuán)隊(duì)成員展開良性互動(dòng)打下基礎(chǔ)。

1．企業(yè)文化培訓(xùn)。主要采取集中上課的形式，一般由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任講師，培訓(xùn)中一方面通過講述企業(yè)歷史，企業(yè)典型，企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃，表達(dá)企業(yè)需要怎樣的員工，鼓勵(lì)怎樣的行為，樹立怎樣的標(biāo)桿。另一方面海峽科化還通過組織新員工參觀廠史展覽室，使新員工對(duì)課堂內(nèi)容有直觀的感受，從而加深理解。在培訓(xùn)中應(yīng)注意：（1）告訴新員工真實(shí)信息，把企業(yè)的相關(guān)情況，如組織結(jié)構(gòu)、專業(yè)技術(shù)與優(yōu)勢(shì)、發(fā)展與激勵(lì)機(jī)制如實(shí)相告，幫助新員工正確、全面、客觀地看待企業(yè)發(fā)展，盡快消除擔(dān)心與顧慮，做到心里有底。（2）鼓勵(lì)新員工說出心里話。培訓(xùn)過程應(yīng)改變以往那種單純“我說你聽”的模式，通過課堂互動(dòng)，營(yíng)造民主自由的氛圍，鼓勵(lì)新員工勇敢地說出自己的真實(shí)想法，有助于激發(fā)新員工的主人翁意識(shí)，也便于對(duì)新員工進(jìn)行區(qū)分，做個(gè)性化引導(dǎo)。同時(shí)新員工提出的建議和意見，會(huì)給企業(yè)帶來新的活力，收到意想不到的效果。（3）培訓(xùn)結(jié)束一周后，要對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，主要采取總結(jié)性評(píng)估形式。為此召開新老員工座談會(huì)，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)參加座談。在座談會(huì)上，新員工一方面通過師兄師姐的親身感受理解企業(yè)，另一方面可以讓新員工講述自己通過培訓(xùn)學(xué)會(huì)了什么，該如何把學(xué)到的知識(shí)和技能應(yīng)用到工作中去以及他是否需要進(jìn)一步幫助，需要什么幫助等問題，從中獲取關(guān)于培訓(xùn)效果的信息，并為以后修訂培訓(xùn)內(nèi)容和方式以及進(jìn)行培訓(xùn)需求分析提供依據(jù)。（4）邀請(qǐng)新員工獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，參與制定與其工作相關(guān)的決策。開辦“海峽科化通訊”作為新員工獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策的“綠色通道”，鼓勵(lì)新員工積極投稿、提合理化建議，對(duì)新員工提出的意見和建議，能夠采納的給予獎(jiǎng)勵(lì)，沒有采納的，則及時(shí)將原因反饋給新員工，并做好相應(yīng)的解釋工作，讓新員工感到受尊重、受重視。

2．實(shí)習(xí)培訓(xùn)。新員工經(jīng)過系統(tǒng)的崗前培訓(xùn)將進(jìn)入實(shí)習(xí)培訓(xùn)階段，邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)。在這個(gè)階段可以采用輔導(dǎo)員制度，輔導(dǎo)員由生產(chǎn)車間領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，車間領(lǐng)導(dǎo)一般都富有管理和專業(yè)技能，能夠?qū)π聠T工進(jìn)行有針對(duì)性的指導(dǎo)。人力資源部會(huì)嚴(yán)格跟蹤輔導(dǎo)過程，首先是在新員工實(shí)習(xí)一周后，根據(jù)新員工的個(gè)性特點(diǎn)、行為習(xí)慣、心理狀態(tài)，由新員工和輔導(dǎo)員共同制訂個(gè)性化的輔導(dǎo)計(jì)劃。其次是在新員工實(shí)習(xí)一個(gè)月之后，要對(duì)實(shí)習(xí)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。主要采取建設(shè)性評(píng)估的形式，建設(shè)性評(píng)估是在培訓(xùn)過程中以改進(jìn)為目的的評(píng)估形式，評(píng)估結(jié)果將作為培訓(xùn)項(xiàng)目改進(jìn)的依據(jù)，其優(yōu)點(diǎn)是有助于新員工實(shí)習(xí)培訓(xùn)的改進(jìn)，幫助新員工明白自己的進(jìn)步，從而使其產(chǎn)生滿足感和成就感，這種滿足感和成就感在新員工后一階段實(shí)習(xí)中，會(huì)發(fā)揮巨大的激勵(lì)作用。評(píng)估人員要與新員工和輔導(dǎo)員分別進(jìn)行面談，了解輔導(dǎo)計(jì)劃實(shí)施情況以及輔導(dǎo)過程存在的問題，是否需要調(diào)整，由評(píng)估人員間接反饋給新員工和輔導(dǎo)員，幫助他們進(jìn)行改進(jìn)。輔導(dǎo)工作結(jié)束后，人力資源部要對(duì)輔導(dǎo)工作進(jìn)行考核，考核主要由三部分組成：輔導(dǎo)員的自我評(píng)價(jià)，新員工對(duì)輔導(dǎo)員的評(píng)價(jià)和人力資源部的評(píng)價(jià)。根據(jù)考核結(jié)果對(duì)優(yōu)秀輔導(dǎo)員給予物質(zhì)和精神的獎(jiǎng)勵(lì)，營(yíng)造一種尊重輔導(dǎo)員，爭(zhēng)當(dāng)優(yōu)秀輔導(dǎo)員的氛圍。

（三）薪酬激勵(lì)

對(duì)新員工來說，薪酬是維持生活，提高生活質(zhì)量的重要前提，薪酬能極大地影響新員工的行為和工作績(jī)效，是留住新員工的第一要素。在制定新員工薪酬等級(jí)前，要先進(jìn)行薪酬調(diào)查，薪酬調(diào)查分為市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查和新員工薪酬期望調(diào)查。市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查主要采取企業(yè)之間相互調(diào)查的形式，以本地區(qū)、同行業(yè)人員的工資標(biāo)準(zhǔn)為參照，制定一個(gè)對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力、高于市場(chǎng)水平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。新員工薪酬期望調(diào)查可以采取問卷調(diào)查的形式，為企業(yè)提供支付薪酬的空間和制定薪酬的依據(jù)。

海峽科化在給新員工制定薪酬等級(jí)時(shí)主要考慮的因素：（1）生活費(fèi)用，如果工資不能夠讓新員工保持基本的正常生活，肯定留不住新員工。（2）同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動(dòng)力的市場(chǎng)工資水平，為新員工定的工資應(yīng)保持對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性。（3）新員工的實(shí)際工作能力。在滿足前兩個(gè)條件的基礎(chǔ)上，要盡量兼顧內(nèi)部分配的公平性。新員工的工資與同等能力的老員工持平，但體現(xiàn)工作年限的年功工資可以比老員工低一些。海峽科化在新員工薪酬分配中除了可觀的固定收入，還給實(shí)習(xí)期滿的新員工每人每月發(fā)放400元的技術(shù)津貼。在福利上，除“五險(xiǎn)一金”外，為新員工建立“企業(yè)年金”、“補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)”、“員工意外險(xiǎn)”等商業(yè)保險(xiǎn)，增加新員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感和依賴感。

（四）職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)

新員工進(jìn)入企業(yè)，最初的動(dòng)機(jī)大多是獲得穩(wěn)定的工作，但工作穩(wěn)定后，就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展前景。近幾年發(fā)現(xiàn)新員工在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)存在一些問題：（1）不能準(zhǔn)確評(píng)估自己，缺乏自我分析，未能從全面的角度對(duì)自我進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，這也就會(huì)造成新員工進(jìn)行職業(yè)目標(biāo)確定時(shí)，產(chǎn)生盲目自信或者失去信心妄自菲薄的心態(tài)；（2）缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)職業(yè)環(huán)境不熟悉。當(dāng)前企業(yè)新員工的社會(huì)實(shí)踐薄弱是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)，由于社會(huì)實(shí)踐環(huán)節(jié)薄弱，新員工群體整體缺乏對(duì)職業(yè)環(huán)境的關(guān)注與了解；（3）職業(yè)生涯規(guī)劃方法不明、方向不清。從新員工內(nèi)在需求分析，他們正處在職業(yè)生涯的探索階段，要對(duì)自己的未來職業(yè)生涯做出決策，對(duì)于自我定位、職業(yè)生涯路徑選擇、人生設(shè)計(jì)和規(guī)劃，單憑他們個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和能力是很難把握的，需要企業(yè)專職人員的幫助和輔導(dǎo)。

對(duì)新員工職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行輔導(dǎo)，首先要幫助新員工認(rèn)識(shí)自己，了解其真正的職業(yè)興趣、工作能力、特長(zhǎng)、優(yōu)點(diǎn)及不足之處，掌握其心理需求，然后有針對(duì)性地進(jìn)行引導(dǎo)，使新員工保持興趣、發(fā)展能力、豐富經(jīng)驗(yàn)，讓其取得成功體驗(yàn)，為今后更好的融入企業(yè)、開展工作奠定良好的基礎(chǔ)。為此海峽科化人力資源部指定專人主動(dòng)與新員工進(jìn)行溝通，幫助新員工制定令他們滿足、具有針對(duì)性的職業(yè)生涯規(guī)劃，為他們提供一個(gè)好的成長(zhǎng)平臺(tái)。采取如下措施：（1）為新員工提供有挑戰(zhàn)性的工作，例如根據(jù)新員工所學(xué)專業(yè)布置相應(yīng)課題，讓新員工帶著課題到生產(chǎn)車間實(shí)習(xí)，了解實(shí)習(xí)期間工作重點(diǎn)，培養(yǎng)新員工解決實(shí)際問題的能力。實(shí)習(xí)期結(jié)束后人力資源部會(huì)同相關(guān)部門對(duì)課題完成情況進(jìn)行評(píng)估，并把評(píng)估結(jié)果及時(shí)反饋給新員工。（2）實(shí)習(xí)期間為新員工提供階段性的工作輪換，盡量讓工作內(nèi)容更豐富一些，通過在不同專業(yè)領(lǐng)域中進(jìn)行工作輪換或通過對(duì)新員工工作的豐富化讓新員工獲得一個(gè)評(píng)價(jià)自己資質(zhì)和偏好的機(jī)會(huì)，便于新員工對(duì)自己的職業(yè)生涯發(fā)展路線作出正確選擇。（3）對(duì)新員工提供以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績(jī)效評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)反饋給新員工，幫助新員工一步步達(dá)成自己最終的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

參考文獻(xiàn)：

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篇(7)

一、醫(yī)院人力資源管理部門開展新員工崗前培訓(xùn)工作的意義

（一）為醫(yī)院人才培養(yǎng)提供重要途徑

醫(yī)院要想在當(dāng)下激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得一席之位，就要將新員工培訓(xùn)作為人力資源管理工作的重中之重，進(jìn)而為醫(yī)院培養(yǎng)更多優(yōu)秀的專業(yè)化人才，使醫(yī)院綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力得到進(jìn)一步的提升，這樣才能實(shí)現(xiàn)其可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。

（二）幫助新員工盡快適應(yīng)醫(yī)院工作環(huán)境

醫(yī)院新員工大部分都以剛畢業(yè)的大學(xué)生為主，由于其在學(xué)校里所接受的專業(yè)教育只集中在理論知識(shí)的講解上，缺少臨床實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)，所以在初入崗位時(shí)，很難做到全身心投入。而通過崗前培訓(xùn)，則不僅可以使新員工對(duì)醫(yī)院文化、工作流程以及各項(xiàng)規(guī)章制度進(jìn)行全面的了解，使其可以盡早適應(yīng)新的工作環(huán)境，而且還能提升其職業(yè)素養(yǎng)以及臨床實(shí)踐操作能力，從而盡早成為一名合格的醫(yī)務(wù)人員。

（三）有助于提升新員工職業(yè)素養(yǎng)

通過崗前培訓(xùn)，醫(yī)院新員工會(huì)對(duì)自身的崗位需求有著進(jìn)一步的了解，并不斷完善自我，以便可以盡早適應(yīng)醫(yī)院工作環(huán)境，體現(xiàn)出自我利用價(jià)值。此外，崗前培訓(xùn)還可以提升醫(yī)院整體新員工隊(duì)伍的職業(yè)素養(yǎng)素質(zhì)和醫(yī)療服務(wù)水平，進(jìn)而使之逐步成為醫(yī)院發(fā)展中的中堅(jiān)力量，為醫(yī)院創(chuàng)造出更大的利益。

二、醫(yī)院新員工崗前培訓(xùn)工作實(shí)踐

某區(qū)人民醫(yī)院為當(dāng)?shù)氐亩揍t(yī)院，近年來因擴(kuò)大規(guī)模大批量引進(jìn)人才。2017年共入職304名工作人員，其中衛(wèi)技人員263人，占86.51%，高級(jí)職稱人員26人，中級(jí)職稱58人，初級(jí)職稱179人，碩士以上學(xué)歷54人。該醫(yī)院對(duì)這些新入職員工進(jìn)行了以下幾方面的崗前培訓(xùn)實(shí)踐：

（一）多元化培訓(xùn)

該培訓(xùn)方式主要是以短訓(xùn)模式為主，如：專題報(bào)告學(xué)習(xí)、座談會(huì)、觀摩、實(shí)踐訓(xùn)練等培訓(xùn)形式，一般培訓(xùn)周期為7-10天，且針對(duì)性和規(guī)范性極強(qiáng)，不僅可以提升新員工的工作熱情和積極性，使之對(duì)自身崗位以及醫(yī)院文化有著正確的認(rèn)知，而且還能增進(jìn)新員工的職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)技能以及與醫(yī)患的溝通技巧，從而能夠秉著深學(xué)習(xí)、勤實(shí)踐的原則和思想做好本職工作，進(jìn)一步推進(jìn)醫(yī)療安全及防范，使醫(yī)院綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力得到最大化提高。

（二）職業(yè)道德教育培訓(xùn)

根據(jù)我國(guó)醫(yī)療機(jī)構(gòu)對(duì)從業(yè)人員所提出的高標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)院人力資源管理部門在對(duì)新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)時(shí)，會(huì)著重培養(yǎng)新員工的職業(yè)素養(yǎng)，使其通過廉政教育，來提升自身的道德品質(zhì)，樹立良好的職業(yè)規(guī)劃。另外，醫(yī)院還會(huì)結(jié)合行業(yè)需求，對(duì)新員工進(jìn)行醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育，通過開展崗前宣誓活動(dòng)、新老員工座談會(huì)、升旗儀式等多項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)，來調(diào)整新員工的社會(huì)觀、價(jià)值觀和人生觀，使其可以對(duì)自身職業(yè)給予正確的認(rèn)知，從而更好的在崗位中發(fā)光發(fā)熱。

（三）實(shí)踐訓(xùn)練

實(shí)踐訓(xùn)練方式是增加新員工團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)和精神的主要訓(xùn)練手段，在這一過程中，醫(yī)院人力資源管理部門設(shè)置一些趣味性強(qiáng)的拓展訓(xùn)練活動(dòng)，如：消防演練、拓展訓(xùn)練等活動(dòng)，進(jìn)以培養(yǎng)新員工之間的默契感以及吃苦耐勞和團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神，從而消除其心理壓力，與同事建立起良好的合作關(guān)系，進(jìn)而在日常工作中可以做到相互幫助、相互促進(jìn)，共同為醫(yī)院發(fā)展所服務(wù)。

三、醫(yī)院新員工崗前培訓(xùn)總結(jié)與創(chuàng)新策略

從案例醫(yī)院對(duì)新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)來看，其所采取的各項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)，為醫(yī)院人力資源注入了新的活力，使新員工可以快速的適應(yīng)崗位環(huán)境，盡早成為有利于醫(yī)院發(fā)展的復(fù)合型醫(yī)務(wù)創(chuàng)新人才。隨著該醫(yī)院醫(yī)療水平和服務(wù)水平的日益提升，對(duì)于新員工的需求也在逐漸增長(zhǎng)，為了使其人力資源管理能力和新員工崗前培訓(xùn)質(zhì)量達(dá)到最大化，建議在今后的培訓(xùn)創(chuàng)新實(shí)踐中要做到以下幾點(diǎn)：

（一）加強(qiáng)細(xì)化培訓(xùn)工作

醫(yī)院人力資源管理部門在開展新員工崗前培訓(xùn)工作之前，必須對(duì)新員工基本信息進(jìn)行全面的了解，進(jìn)以按照學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)以及綜合素質(zhì)來進(jìn)行細(xì)化，以便可以通過針對(duì)性的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，來提升新員工的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能，使其可以盡早成為一名合格的醫(yī)務(wù)人員。

（二）研究新型授課方式

由于醫(yī)院新員工增量十分明顯，且對(duì)于專業(yè)性、職業(yè)性要求極為嚴(yán)格，所以在培訓(xùn)方面所花的時(shí)間和成本也是極為明顯。因此，要想使新員工培訓(xùn)取得事半功倍的效果，就要在長(zhǎng)期實(shí)踐中對(duì)其培訓(xùn)方式進(jìn)行不斷的研究和創(chuàng)新，利用醫(yī)院內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，創(chuàng)建完善的崗前培訓(xùn)教育平臺(tái)，并安排相關(guān)專家設(shè)置平臺(tái)教育教學(xué)內(nèi)容，使新員工可以通過在線交流和溝通學(xué)習(xí)到最先進(jìn)的醫(yī)療服務(wù)技巧和臨床操作技巧。同時(shí),醫(yī)院也可對(duì)新員工網(wǎng)上培訓(xùn)過程進(jìn)行全面化的監(jiān)督，盡量使培訓(xùn)內(nèi)容符合新員工的接受能力和崗位需求，這樣才能達(dá)到最終得培訓(xùn)目的。

（三）加強(qiáng)培訓(xùn)考核工作

醫(yī)院新員崗前培訓(xùn)工作內(nèi)容必須做到統(tǒng)籌兼顧、專業(yè)規(guī)范，因此，對(duì)崗前培訓(xùn)進(jìn)行必要的考核十分必要。首先，要將新員工培訓(xùn)考核與日后的工資調(diào)整和職稱晉升相掛鉤，以便使新員工可以重視崗前培訓(xùn)，在培訓(xùn)學(xué)習(xí)過程中做到嚴(yán)于律己、認(rèn)真學(xué)習(xí)，進(jìn)而掌握真正的臨床服務(wù)技巧和醫(yī)療技術(shù)。其次，醫(yī)院要對(duì)授課教師進(jìn)行全面的評(píng)估，保證其具有較高的專業(yè)知識(shí)和教授能力，進(jìn)而能夠秉著現(xiàn)代化的意識(shí)創(chuàng)新崗前培訓(xùn)工作，為醫(yī)院醫(yī)務(wù)人才培養(yǎng)創(chuàng)造良好的條件。

四、結(jié)束語

綜上所述，崗前培訓(xùn)工作不僅是醫(yī)院人力資源管理中的重點(diǎn)內(nèi)容，也是體現(xiàn)醫(yī)院文化以及核心價(jià)值觀的主要形式，其對(duì)于醫(yī)院新興人才的培養(yǎng)有著不可估量的實(shí)效作用。因此，必須對(duì)該項(xiàng)工作給予相應(yīng)的重視，不斷創(chuàng)新、不斷完善，這樣才能大大增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)素養(yǎng)、服務(wù)意識(shí)、溝通技巧以及醫(yī)療安全思想意識(shí)等，使其更好的為醫(yī)院發(fā)展所服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]張帆.醫(yī)院新員工崗前培訓(xùn)存在的問題與對(duì)策[J]中國(guó)醫(yī)療管理,2017,09:38-39