辭退員工補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)精品(七篇)

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篇(1)

根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)合同法及其司法解釋的相關(guān)規(guī)定，用人單位辭退勞動(dòng)者的一些情形中，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)按勞動(dòng)者在本單位工作的年限來確定。勞動(dòng)者工作年限每滿一年，則支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)者工作年限滿六個(gè)月以上不滿一年的，則按一年計(jì)算。勞動(dòng)者工作年限不滿六個(gè)月的，則支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

法律依據(jù)：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

篇(2)

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條、第四十六條的規(guī)定，因用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。所以，王某主張獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償符合法律規(guī)定。其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)按《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十七條、第九十七條之規(guī)定計(jì)算，符合法律的規(guī)定，應(yīng)該獲得支持。

本案焦點(diǎn)在于因單位原因主動(dòng)提出辭職，解除勞動(dòng)關(guān)系后是否應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！秳趧?dòng)合同法》第三十八條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：……（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的。”第四十六條第一款第（一）項(xiàng)規(guī)定：“勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！?/p>

除此之外，符合以下情形的，勞動(dòng)者均可以主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同并獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：

未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

此外，若用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，無需事先告知用人單位，并可主張獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

假期屆滿未歸視為曠工嗎

不久前，張某因不服公司對(duì)其作出的連續(xù)曠工辭退決定提起勞動(dòng)仲裁。張某稱，公司對(duì)其作出的辭退決定沒有事實(shí)和法律依據(jù)，事假是經(jīng)過公司批準(zhǔn)的，不存在曠工問題，同時(shí)，張某認(rèn)為公司的辭退決定未嚴(yán)格按照法定程序辦理，沒有履行批評(píng)教育的程序，其辭退決定應(yīng)為無效，并要求公司承擔(dān)違法辭退的賠償金。但我公司認(rèn)為：張某因私請(qǐng)事假一個(gè)月，在假期屆滿后逾期未歸，后經(jīng)兩次書面通知，張某仍未回單位上班，屬嚴(yán)重的連續(xù)曠工行為，辭退張某的決定符合規(guī)定。請(qǐng)問，我公司的觀點(diǎn)成立與否？

經(jīng)向貴公司了解后得知，本事件的經(jīng)過是：張某于2016年12月底以辦理私事為由，向公司請(qǐng)假一個(gè)月獲得批準(zhǔn)，請(qǐng)假期限自2017年1月1日至20017年1月31日止。該事假假期屆滿時(shí)恰逢春節(jié)假期，公司向全w員工發(fā)出的《春節(jié)放假通知》內(nèi)容為要求全體員工須于2017年2月6日正式上班，因此，張某理應(yīng)在2017年2月6日到崗上班。但至2月8日，張某依然未歸。2017年2月10日，公司通過郵遞書面通知張某須于一周內(nèi)返崗，并告知逾期不歸將按有關(guān)規(guī)定處理，該通知由張某母親簽收。2017年2月13日，張某委托其家人向公司轉(zhuǎn)交了要求再續(xù)假半年的申請(qǐng)。公司不同意其續(xù)假要求，并又于2017年2月15日再次向張某發(fā)出書面通知，要求其務(wù)必于2017年2月20日前回單位上班，否則將予以辭退，但張某仍未按要求回來上班。2017年2月21日，公司依據(jù)《勞動(dòng)合同》約定及員工手冊(cè)等相關(guān)制度規(guī)定，作出辭退張某的決定。公司于2017年2月20日停發(fā)了張某的工資，并停繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

事實(shí)證明，張某在事假屆滿后未及時(shí)回公司工作，且在公司兩次下達(dá)限期回公司上班的通知后，仍未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)回到工作崗位，已實(shí)際構(gòu)成無正當(dāng)理由連續(xù)曠工11天以上的事實(shí)，此外，貴公司與張某簽訂的勞動(dòng)合同以及經(jīng)過張某簽字簽收的員工手冊(cè)均有明文規(guī)定。因此，貴公司作出的辭退決定程序合法、事實(shí)確鑿、理由充分。

如此“跳槽”，算不算有勞動(dòng)關(guān)系

勞動(dòng)者王某原在其他公司工作并簽訂勞動(dòng)合同。后其聽說到高爾夫球場(chǎng)門口接送客人可以賺錢，便與我公司（高爾夫球場(chǎng)）聯(lián)系，約定每天在固定時(shí)間用私人車輛為我公司接送會(huì)員，其他時(shí)間王某自行安排。從2016年1月開始，王某每月定期從我公司領(lǐng)取會(huì)員交納的乘車費(fèi)及我公司支付的租車費(fèi)用，但雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同或相關(guān)協(xié)議。

2016年10月7日，我公司通知與王某終止合作。隨后王某提出仲裁：聲稱從2016年1月起已經(jīng)“跳槽”至我公司，要求我公司支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資、補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)、支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。請(qǐng)問，王某與我公司建立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的主張成立嗎？

根據(jù)描述，王某接送會(huì)員所用車輛為自己所有，且王某自行繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，不受貴公司規(guī)章制度約束，與貴公司不構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系，王某提出的各項(xiàng)訴求將不會(huì)得到勞動(dòng)仲裁委支持。

篇(3)

一、關(guān)于適用范圍比較

《勞動(dòng)法》，《勞動(dòng)合同法》在適用范圍上多了“民辦非企業(yè)單位等組織”。

二、企業(yè)應(yīng)注意的問題

1、必須簽訂書面勞動(dòng)合同《勞動(dòng)合同法》第10條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。

1.1事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的舉證責(zé)任由單位承擔(dān)。

《勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。也就是說，勞資雙方就是否存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生爭(zhēng)議，應(yīng)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任并承擔(dān)相應(yīng)的舉證不能的后果。

1.2用人單位自用工之日起不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，將面臨懲罰措施。

1.2.1用人單位自用工之日起超過1個(gè)月但不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。（82條）

1.2.2用人單位自用工之日起1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。（14條）一旦訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，沒有法律規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的情形，用人單位無法辭退勞動(dòng)者，否則，違法辭退要支付2倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（87條）

2、慎重選擇合適的勞動(dòng)合同期限

2.1合同到期須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！秳趧?dòng)合同法》第46條規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。也就是勞動(dòng)合同到期與解除一樣仍須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，作為企業(yè)來講，選擇合適的合同期限至關(guān)重要。

2.2連續(xù)簽訂兩次固定期限合同的后果。《勞動(dòng)合同法》第14條規(guī)定，連續(xù)兩次訂立股固定期限勞動(dòng)合同，除法定情形外，如果勞動(dòng)者提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位必須同意。這就意味著如果企業(yè)選擇一年一簽勞動(dòng)合同，那么兩年后，企業(yè)只有兩種選擇，要么選擇不續(xù)簽合同，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后；要么選擇續(xù)簽無固定期限勞動(dòng)合同。

3、應(yīng)按時(shí)支付工資

3.1賠償金。《勞動(dòng)合同法》第85條規(guī)定（1）未依照勞動(dòng)合同的約定或者未依照本法規(guī)定支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的；（2）低于當(dāng)最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；（3）安排加班不支付加班費(fèi)的；（4）解除、終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?。用人單位須按?yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。

3.2支付令?！秳趧?dòng)合同法》第30條第2款規(guī)定：用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)發(fā)出支付令。但企業(yè)提出異議，支付令應(yīng)終止，進(jìn)入仲裁程序。

4、違約金不能隨意設(shè)定

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金：一是在培訓(xùn)服務(wù)違約金（22條）。二是在競(jìng)業(yè)限制違約金（23條）。除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金（25條）。

5、明確試用期的期限、工資和解除

5.1試用期的期限。即勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

5.2同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

5.3不能單獨(dú)約定試用期。試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)。單獨(dú)的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動(dòng)合同，屬于第14條“連續(xù)兩次訂立固定期限勞動(dòng)合同”，可能面臨續(xù)簽無固定期限合同的風(fēng)險(xiǎn)。

5.4試用期工資?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)（20條）。

5.5違法試用要支付賠償金。用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金（83條）。

6、不可再收取押金、扣押證件

《勞動(dòng)合同法》第9條再次規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證或者其他證件。第84條第1款規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。第84條第2款規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)保或者其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人500元以上2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此，企業(yè)在招工時(shí)收取押金、扣押證件的，不僅面臨行政處罰，還將面臨民事賠償。

7、解除和終止勞動(dòng)合同應(yīng)注意的問題

7.1不得解除的情形。《勞動(dòng)合同法》第42定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；(2)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；(3)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；(4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；(5)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。其中第（1）、（5）項(xiàng)是以前法律沒有規(guī)定的。

7.2提前30天通知的情形

7.3通知工會(huì)。用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。

7.4支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

7.4.1一般情形?！秳趧?dòng)合同法》第四十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：①勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的（即被迫辭職的）；②用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；③用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；④用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的（即重整裁員的）；⑤除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的（即勞動(dòng)合同到期的）；⑥依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的（即破產(chǎn)解散的）；⑦法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。特別注意：沒有以完成一定工作任務(wù)為期限的合同到期的規(guī)定。

7.4.2補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。（47條）限定了最高的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。

7.4.3懲罰措施?！秳趧?dòng)合同法》第48條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金?！秳趧?dòng)合同法》第87條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

8、終止勞動(dòng)合同的后續(xù)義務(wù)

8.1健康檢查?！秳趧?dòng)合同法》第42條規(guī)定，對(duì)于從事有職業(yè)危害作業(yè)員工在勞動(dòng)合同解除、終止前未作健康檢查的，單位不得解除、終止勞動(dòng)合同。

8.2支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！秳趧?dòng)合同法》第50條規(guī)定，用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。

8.3開具證明、轉(zhuǎn)移檔案?！秳趧?dòng)合同法》第50條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自解除或者終止勞動(dòng)合同之日出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)。

8.4懲罰措施?！秳趧?dòng)合同法》第84條規(guī)定，勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人500元以上2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

9、勞務(wù)派遣

9.1法律明確了用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)?！秳趧?dòng)合同法》第62條規(guī)定的用人單位的義務(wù)主要包括用工單位應(yīng)當(dāng)執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制；應(yīng)當(dāng)按照勞務(wù)派遣協(xié)議使用被派遣勞動(dòng)者，不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。

9.2用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，在被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害時(shí)，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

三、關(guān)于勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)

1、權(quán)利

1.1同工同酬的權(quán)利。

1.1.1約定不明時(shí)的同工同酬。（11條）

1.1.2勞務(wù)派遣時(shí)的同工同酬。（63條）

1.2獲得報(bào)酬的權(quán)利。即有權(quán)申請(qǐng)支付令（30條）和在單位違法的情況下得到賠償（85條）。

1.3知情權(quán)用人單位應(yīng)當(dāng)將涉及職工切身利益的重大事項(xiàng)與職代會(huì)討論并公式。但沒有寫明不這么作的結(jié)果。根據(jù)一般推理，如果公示沒有證據(jù)支持，將有可能使公司在未來的爭(zhēng)議中處于不利地位。建議采用簽收制。

1.4競(jìng)業(yè)禁止獲得補(bǔ)償?shù)臋?quán)利用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，以上規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過二年。

2、義務(wù)

篇(4)

無固定期限不等于“鐵飯碗”

對(duì)于《新法》最受關(guān)注的無固定期限勞動(dòng)合同的問題，上海君悅律師事務(wù)所許海波律師分析，原有勞動(dòng)法律制度中的勞動(dòng)合同期限的規(guī)定確實(shí)對(duì)勞動(dòng)者不甚合理。原有制度下勞動(dòng)合同短期化傾向明顯，而《新法》規(guī)定符合條件的勞動(dòng)者就應(yīng)享受長(zhǎng)期、穩(wěn)定的工作條件。但這并非意味著不能解約。

許海波指出，無固定期限勞動(dòng)合同也是可以解除的，只是要符合法律規(guī)定的過失性解除或非過失性解除的條件。認(rèn)為無固定期限的勞動(dòng)合同不能解除或者等同于鐵飯碗顯然是錯(cuò)誤的，因?yàn)榉戏ǘń獬蚪K止條件的，仍然可以解除或終止勞動(dòng)合同。

比如，新《勞動(dòng)合同法》的第四十條就明確規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后可以解除合同：勞動(dòng)者患病或者并非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

由上述條款可以看出，企業(yè)在解除勞動(dòng)合同時(shí)還是存在回旋空間的。

此外，一些企業(yè)對(duì)于賠償問題也存在一定程度的誤讀，認(rèn)為與員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同之后，解約會(huì)付出沉重的代價(jià)。就華為而言，專家指出，即使是簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同，假如不能勝任工作崗位而需要給予辭退的話，給予的補(bǔ)償也和華為現(xiàn)在的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)，并不會(huì)大大加重企業(yè)的負(fù)擔(dān)。華為現(xiàn)在的做法顯然是多此一舉了。

對(duì)《新法》的深度解讀不夠

張先生是滬上一家快速消費(fèi)品公司的HR，他近期就因處理員工勞動(dòng)合同而搞得焦頭爛額。如果偏向員工，就無法完成老板交代的任務(wù)；如果偏向老板，引起員工不滿，自己仍然不得安寧。萬般無奈之下，他想到了改行做銷售。

張先生的困惑在于他無法對(duì)《新法》作出正確的把握。他說：“有些規(guī)定不是很明晰，如《勞動(dòng)法》中規(guī)定勞動(dòng)合同中可以約定合同終止的條件，但《新法》對(duì)此內(nèi)容并無明確規(guī)定，那么是不是還可以保留這項(xiàng)內(nèi)容呢?我不知道，而現(xiàn)在也沒人搞得清楚?！?/p>

其實(shí)，并不只是張先生一個(gè)人有這樣的困惑。記者采訪了滬上部分企業(yè)的HR和法律界人士，他們都有類似的想法。許海波表示，目前除了一些學(xué)理性的解讀之外，并沒有來自官方的解釋，人們更多看到的只是一種口頭性的要求和提醒。

正是由于司法部門、立法者沒有給出正確的解讀，有可能會(huì)出現(xiàn)一些讓人意外的結(jié)果。如專家分析認(rèn)為，華為很有可能會(huì)“自擺烏龍”。有分析指出，華為所采取的離職競(jìng)崗過程中，所謂的“離職”員工并未真正離開華為。因?yàn)橐肭袛鄦T工工齡的連續(xù)性，必須是員工離職，包括辦理工作交接、停止發(fā)放工資和社保、辦理失業(yè)手續(xù)、轉(zhuǎn)移個(gè)人檔案等等。但華為并未真正做到這些。因此，那些重新競(jìng)聘成功的員工只要連續(xù)工作滿10年，仍然可能跟公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

篇(5)

關(guān)于離職員工引發(fā)的爭(zhēng)議一直甚囂塵上。如Dell高管跳槽事件、TCL高層集體跳槽事件、微軟前全球副總裁李開復(fù)跳槽至Google引發(fā)的競(jìng)業(yè)限制訴訟事件、華為員工跳槽事件等。

員工離職通常分兩種，“主動(dòng)”與“被動(dòng)”之分。員工選擇“炒公司魷魚”，用腳投票，屬于主動(dòng)；公司辭退、解雇、裁減員工，選擇“炒員工魷魚”，則屬被動(dòng)。

無論員工主動(dòng)離職抑或被動(dòng)離職，往往發(fā)生很多“秋后算賬”的事情，之前雙方勞動(dòng)關(guān)系履行期間的種種問題此時(shí)開始浮出水面，“辭職門”事件一旦處理不好，公司通常陷入無休止的訴訟之中，負(fù)面形象也一夜形成。

企業(yè)的管理者們?cè)桨l(fā)清晰地認(rèn)識(shí)到：后危機(jī)時(shí)代的離職員工管理，正日益成為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中的重大問題！

離職離出成本與風(fēng)險(xiǎn)

員工離職會(huì)增加人力資源成本，導(dǎo)致企業(yè)利潤(rùn)流失與引發(fā)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，但是所謂的“損失”與“風(fēng)險(xiǎn)”到底有多少，卻很少有管理者能夠做到“心中有數(shù)”。

因員工離職給企業(yè)帶來的直接經(jīng)濟(jì)損失至少包括以下五項(xiàng)：離職員工的替換成本；新入職員工的培訓(xùn)成本；新老員工業(yè)績(jī)差異的成本；符合法定情形時(shí)須承擔(dān)的提前通知期及工齡經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本；離職管理成本。

我們先來談?wù)勌鎿Q成本。替換一名離職員工，至少要耗費(fèi)公司以下成本：公司向外工作崗位空缺信息的費(fèi)用，如在報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)媒體上刊登招聘廣告的費(fèi)用等；錄用新員工前的行政管理時(shí)間成本，通常包括接收申請(qǐng)信和候選人簡(jiǎn)歷、篩選候選人、電話預(yù)約面試時(shí)間、背景調(diào)查等；入職面試和能力測(cè)評(píng)的成本，這包括面試官的時(shí)間成本及各種能力素質(zhì)測(cè)評(píng)的費(fèi)用等；這還包括內(nèi)部會(huì)議成本、支付候選人的差旅和搬遷成本等多項(xiàng)費(fèi)用，這些費(fèi)用對(duì)于公司來說更是不可小視。

根據(jù)美國(guó)勞工部（The US Department of Labor）的估計(jì)，替換一名普通跳槽員工的成本約占員工全年工資收入的三分之一。另據(jù)美國(guó)管理協(xié)會(huì)（AMA）的報(bào)告，對(duì)技能緊缺的崗位，替換一名跳槽員工的成本要相當(dāng)于其全年工資收入的1.5倍。另據(jù)《華爾街日?qǐng)?bào)》報(bào)道，默克制藥曾發(fā)現(xiàn)該公司員工離職的成本相當(dāng)于員工年收入的1.5至2.5倍。

而新員工入職后，會(huì)發(fā)生對(duì)于新員工需要適應(yīng)新工作所需接受的公司培訓(xùn)的成本，包括內(nèi)部導(dǎo)師（或有經(jīng)驗(yàn)的老員工）輔導(dǎo)新員工的時(shí)間成本等。

某外資企業(yè)的HR經(jīng)理表示，“每年我們對(duì)新員工的人均培訓(xùn)費(fèi)用超過20萬元，一旦他們跳槽，這些投入就全部打了水漂。若是節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用，又不能滿足企業(yè)運(yùn)營(yíng)需要?！?/p>

在離職員工成本的各要素中最容易被忽視的是離職員工和替換者之間的業(yè)績(jī)差異值。如果企業(yè)招到更優(yōu)秀的替換員工，企業(yè)的人員流動(dòng)成本將可以大大減少。反之，如所招聘到的替換人員不如老員工，則會(huì)加大流動(dòng)成本。

在員工主動(dòng)離職及被動(dòng)離職的一些情形下，公司還需向員工支付工齡的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而公司“炒員工魷魚”時(shí)，又需尋找相關(guān)法律依據(jù)與制度依據(jù)、調(diào)查事實(shí)、收集證據(jù)、履行相應(yīng)法定程序等，這個(gè)過程，會(huì)耗費(fèi)管理人員大量時(shí)間精力及公司資源。

除了上述可量化的直接經(jīng)濟(jì)損失外，因員工離職給企業(yè)帶來的間接損失及管理上的風(fēng)險(xiǎn)，要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其直接經(jīng)濟(jì)損失。

比如一些重要的中高層崗位的人員離職，可能會(huì)造成企業(yè)的技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)和稀缺資源的流失，商業(yè)機(jī)密的泄露，增加潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等。

這其間的風(fēng)險(xiǎn)問題還包括：離職會(huì)導(dǎo)致動(dòng)搖軍心、引發(fā)團(tuán)隊(duì)凝聚力下降、工作氛圍惡化，嚴(yán)重的有可能導(dǎo)致集體罷工、上訪、投訴、示威，無休止的勞動(dòng)爭(zhēng)議和仲裁訴訟等……

總之，離職是個(gè)風(fēng)險(xiǎn)活兒，能不讓員工離職就少離職！

基于離職的法律誤區(qū)

進(jìn)行“離職員工管理”時(shí)，無論員工“主動(dòng)離職”還是“被動(dòng)離職”，首先要遭遇“法律”這堵墻。然而，在這個(gè)過程中，很多企業(yè)管理者卻經(jīng)常犯下一些低級(jí)的錯(cuò)誤，他們?cè)诓恢挥X中常踏入一些糊涂的誤區(qū)。

誤區(qū)一：?jiǎn)T工辭職需經(jīng)單位批準(zhǔn)。

曾有一公司掌門人問我這樣一個(gè)問題：“我公司有一名員工，是公司的技術(shù)骨干，然而，最近該員工卻向公司提交了辭職報(bào)告。因?yàn)樗歉慵夹g(shù)的，離開對(duì)公司來說是一種無形的損失。經(jīng)過公司管理層商量，決定不批準(zhǔn)他的辭職報(bào)告。然而，該員工卻說他提交的是辭職報(bào)告，屬于勞動(dòng)者單方提前解除勞動(dòng)合同，這不同于辭職申請(qǐng)，因此公司沒有批準(zhǔn)權(quán)。請(qǐng)問，對(duì)于員工的辭職，企業(yè)到底有沒有批準(zhǔn)權(quán)？”

很多用人單位認(rèn)為，員工辭職，須得到單位的批準(zhǔn)才能生效；如果單位不批準(zhǔn)員工的辭職，那么員工就得繼續(xù)來上班，而且單位也可以以此為由不為員工辦理相關(guān)退工手續(xù)。

這種認(rèn)識(shí)是錯(cuò)誤的。

勞動(dòng)合同的解除遵循的是法定原則?！秳趧?dòng)合同法》第三十七條規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?？梢?，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，只需要提前三十日以書面形式通知用人單位就可以了，而非征得用人單位的同意或批準(zhǔn)。

誤區(qū)二：?jiǎn)T工違約，公司可以通過扣留檔案、留置工資、獎(jiǎng)金或者不辦理退工手續(xù)等手段來制裁員工。

員工違約，企業(yè)要維權(quán)，殺手锏之一就是扣留員工的檔案、工資、獎(jiǎng)金、社保手續(xù)、退工手續(xù)等，試圖“以惡制惡”，也有HR把它稱之為“正當(dāng)防衛(wèi)”。殊不知，法律不認(rèn)可企業(yè)的這種“正當(dāng)防衛(wèi)”行為。

請(qǐng)看如下案例：

一年前，某公司與應(yīng)屆畢業(yè)生小李簽訂了勞動(dòng)合同。公司將小李的戶口落入該公司集體戶口。同時(shí)，公司出資5萬元對(duì)小李做了專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。雙方在勞動(dòng)合同中約定：小李必須為公司服務(wù)5年，如果小李提前解除勞動(dòng)合同，應(yīng)賠償違約金5萬元。半年后，小李提出辭職。公司批準(zhǔn)了小李的辭職，但要求支付違約金。小李不肯，公司于是不為小李辦理退工手續(xù)，并且扣留了他的人事檔案。一年后，小李提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，要求公司辦理退工手續(xù)，轉(zhuǎn)移人事檔案。公司則提起反訴，要求小李支付違約金。

這個(gè)案子包含兩個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)議，一是員工告公司，要求公司辦理退工手續(xù)和轉(zhuǎn)出人事檔案；二是公司反訴員工，要求員工賠償違約金。兩個(gè)案子中，公司是勝訴還是敗訴呢？但是，實(shí)際發(fā)生的案例判決是：兩個(gè)爭(zhēng)議，公司都敗訴！

第一個(gè)訴訟關(guān)系，有關(guān)公司為離職員工辦理退工手續(xù)和轉(zhuǎn)移人事檔案。

從現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定來看，公司為辭職的員工辦理退工手續(xù)，是公司的法定義務(wù)。員工辭職的義務(wù)就是提前一個(gè)月通知公司。只要員工這個(gè)義務(wù)履行了，滿一個(gè)月之后的一定時(shí)間內(nèi)，公司必須給員工辦理相關(guān)的退工手續(xù)。如《勞動(dòng)合同法》第五十條就明確規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)?！?/p>

第二個(gè)訴訟關(guān)系，公司提出反訴，要求員工支付違約金。

該反訴是否成立，首先取決于雙方違約金及其他經(jīng)濟(jì)損失的約定是否合法；其次要看員工是否構(gòu)成違約；第三，還有一個(gè)仲裁時(shí)效的問題。

按照現(xiàn)行勞動(dòng)法的規(guī)定，雙方有關(guān)服務(wù)期及違約金的約定是合法有效的。公司與員工約定了5年的服務(wù)期，員工只工作了半年，員工當(dāng)然構(gòu)成違約。這樣看來，公司似乎能夠勝訴：有約定違約金，約定的違約金又是合法有效的，員工確實(shí)也違約了，依據(jù)是非常的清楚，但是，最后的結(jié)果是公司仍然敗訴了，原因是存在一個(gè)仲裁時(shí)效的問題。從公司的反訴來看，是發(fā)生在員工與公司勞動(dòng)合同解除后的一年后，而這超過了勞動(dòng)仲裁法規(guī)定的一年的仲裁時(shí)效。而針對(duì)員工向公司要退工單、檔案、社保手續(xù)等勞動(dòng)爭(zhēng)議，由于不屬于經(jīng)濟(jì)性糾紛，而是屬于人身性質(zhì)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，涉及到員工憲法上的勞動(dòng)就業(yè)權(quán)，則不受仲裁時(shí)效的限制。因此，這個(gè)案子的最終結(jié)果是公司完全敗訴。

誤區(qū)三：賠錢就能裁員。

我與一位企業(yè)老總的對(duì)話很有代表性。

老總跟筆者說：“我不明白，為什么我賠錢給員工也不能辭退他？”

筆者反問老總：“為什么要辭退這名員工？”

老總回答：“因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)效益不好，這名員工工資太高?！?/p>

筆者接著問：“這名員工跟你公司簽了幾年合同？合同期限還剩多少？你打算賠多少錢給他？”

老總回答：“我跟他簽了三年合同，剛做了七個(gè)月。按我的理解，一年工齡賠一個(gè)月工資，他做了七個(gè)月，不到一年算他一年工齡；另外，我應(yīng)當(dāng)提前一個(gè)月通知他，好讓他做好找工作的準(zhǔn)備，所以我再賠他一個(gè)月工資。加起來，公司愿意賠償兩個(gè)月工資給他。”

筆者接著問：“員工同意嗎？他如果同意，你們簽協(xié)議書，按協(xié)商解除勞動(dòng)合同來處理，沒問題?！?/p>

老總說：“問題就在這。他不同意。他要求公司賠償他剩余勞動(dòng)合同期限內(nèi)的所有工資，一共是二十九個(gè)月的工資。這個(gè)要求太荒唐，公司不可能同意?！?/p>

筆者笑了：“這就對(duì)了?，F(xiàn)在的員工都喜歡提這種要求?！?/p>

《勞動(dòng)合同法》第四十八條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

仔細(xì)讀完上下文，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)有權(quán)支付雙倍工齡補(bǔ)償來違法解除員工勞動(dòng)合同的前提條件是：‘員工不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行’。

老總傻眼了：“那如果我就賠錢打他工資卡上把他開了，會(huì)是什么后果？”

筆者說：“這個(gè)員工很可能會(huì)仲裁把公司告了，要求公司恢復(fù)他的勞動(dòng)關(guān)系，安排工作，同時(shí)要求公司賠償非法解雇他期間的工資損失。這個(gè)官司公司肯定是輸?shù)?。?/p>

老總苦惱了：“怎么辦呢？難道公司沒有任何辦法？”

筆者回答：“分析具體情況，找到法律依據(jù)。找不到法律依據(jù)的話，只有想辦法協(xié)商解除勞動(dòng)合同……”

這位老總的看法事實(shí)上反映了實(shí)踐當(dāng)中比較普遍的兩個(gè)誤區(qū)，即“N+1”可以辭退員工的誤區(qū)和“2N”可以辭退員工的誤區(qū)。其中，所謂的“N”就是員工在企業(yè)工作的年限，“1”是指沒有提前一個(gè)月通知就支付員工一個(gè)月的工資，“2”是指兩倍。

錯(cuò)誤之處在于，不管“N+1”還是“2N”，都是有條件的。當(dāng)法定情形出現(xiàn)時(shí)，用人單位可以以“N+1”或“2N”賠償?shù)姆绞脚c員工提前解除勞動(dòng)合同，但并不是任何情況下用人單位都可以以這些方式提前解除與員工的勞動(dòng)合同。

中國(guó)目前的勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)于用人單位單方解除勞動(dòng)合同采取的是嚴(yán)格的法定主義，非有法定條件、非經(jīng)法定程序、非按法定順序和法定賠償標(biāo)準(zhǔn)，裁員時(shí)都有可能形成巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)。

人性化與科學(xué)的巧妙融合

法律是剛性的，要做好離職員工管理工作，光做到合法管理，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。離職員工管理的目標(biāo)并非僅僅是幫助企業(yè)預(yù)防、應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁訴訟那么簡(jiǎn)單。

更大的挑戰(zhàn)在于，如何做到：讓員工心平氣和、帶著對(duì)企業(yè)的感恩之情離開；最大限度地降低員工離職給企業(yè)帶來的直接或間接經(jīng)濟(jì)損失；降低離職率，留住優(yōu)秀的員工……

要做好離職員工管理工作，人性化與科學(xué)化管理，必不可少。

看兩個(gè)例子：

在惠普，有這樣一個(gè)傳統(tǒng)：對(duì)于那些無法挽留的優(yōu)秀員工，在員工離職時(shí)公司都會(huì)舉辦一個(gè)離職歡送會(huì)。歡送會(huì)一般由員工的直接上司召集，邀請(qǐng)與該員工同級(jí)別的人參加，一方面增進(jìn)感情交流，另一方面希望聽離職者的真實(shí)感受，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候離職者說話是沒有顧忌的，而上司和其他與會(huì)者也會(huì)很坦然地面對(duì)這些問題。

在麥肯錫，會(huì)把離職員工的個(gè)人基本情況保留，同時(shí)將新的聯(lián)系方式以及職業(yè)變動(dòng)信息全部輸入到“前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫”，建立一個(gè)被稱為“麥肯錫校友錄”的花名冊(cè)，員工離職被稱為“畢業(yè)”。麥肯錫始終與這些不乏CEO、投資專家、學(xué)者、政府官員在內(nèi)的“畢業(yè)生”保持著良好的關(guān)系，因?yàn)辂溈襄a明白，這些身處各個(gè)領(lǐng)域的精英隨時(shí)會(huì)為企業(yè)帶來商機(jī)。

歸納起來，離職員工管理中的人性化與科學(xué)化措施有：

1、重視離職面談及辦理離職手續(xù)過程中的人性化措施。

無論是“主動(dòng)離職”還是“被動(dòng)離職”，與員工進(jìn)行離職面談都是必要的。處理好了，離職的后續(xù)過程可能變得更加順利，處理不好，將為后續(xù)工作的進(jìn)展帶來阻礙。

收到員工離職信后，管理者必須在第一時(shí)間響應(yīng)，以表明公司對(duì)其離職的高度重視。在接到員工離職申請(qǐng)后的一段時(shí)間內(nèi)注意保密，因?yàn)橛械膯T工并非真的想要離開，還可能在溝通后選擇留下來。

離職面談的主要目的包括請(qǐng)員工談?wù)剛€(gè)人作出離職決定的原因和想法，對(duì)個(gè)人發(fā)展的考慮和設(shè)想；了解員工對(duì)公司、主管和同事的評(píng)價(jià)，進(jìn)一步確認(rèn)離職的真實(shí)原因；善意提醒其應(yīng)注意到的違約責(zé)任、附屬協(xié)議和禁止條款；關(guān)注員工的離職反應(yīng)；就員工本人關(guān)注的問題進(jìn)行解答和提供咨詢，排除員工對(duì)公司的一些誤解等。

無論是哪種原因?qū)е碌膯T工離職，面談的重點(diǎn)首先都應(yīng)當(dāng)是肯定員工的“閃光點(diǎn)”及其對(duì)公司的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，表達(dá)公司的感謝。如為“主動(dòng)離職”的，可溝通其對(duì)公司的真實(shí)感受，表達(dá)公司將來與其繼續(xù)合作的意愿；如為“被動(dòng)離職”的，明確公司解雇、辭退“對(duì)事不對(duì)人”的態(tài)度，建議其下一個(gè)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，表達(dá)公司將來在條件合適時(shí)與其繼續(xù)合作的意愿等。同時(shí)，對(duì)員工進(jìn)行一定的心理輔導(dǎo)是必要的。

2、分清員工類別，有的放矢控制離職率，建立企業(yè)的留人機(jī)制。

并非所有的員工都要留用。對(duì)于那些績(jī)效較差、不能滿足企業(yè)發(fā)展要求的員工，他們的離職對(duì)于企業(yè)來講是比較有利的。但是，優(yōu)秀員工、核心員工的離職，即使是最低的離職率也可能給企業(yè)帶來巨大的損失。

有效的人才留用機(jī)制就像管理流動(dòng)的河流，其目標(biāo)不是要阻止河水流動(dòng)，而是要控制水流的方向和速度。員工離職的原因很多，有個(gè)人方面的原因，比如員工不適應(yīng)企業(yè)的管理風(fēng)格和文化氛圍、職業(yè)倦怠、與上司或同事出現(xiàn)矛盾、工作壓力大、個(gè)人或家庭原因，也有組織方面的原因，比如企業(yè)薪酬福利缺少競(jìng)爭(zhēng)力、缺少晉升機(jī)制、內(nèi)部不公平等。而對(duì)于企業(yè)管理者來說，更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因，然后針對(duì)性地采取解決措施，有效地預(yù)防核心員工流失。

通過事業(yè)機(jī)制留人（為員工創(chuàng)造更好的發(fā)展前景與共同成長(zhǎng)計(jì)劃，如提供職業(yè)發(fā)展建議；平等的晉升機(jī)會(huì)；轉(zhuǎn)崗鍛煉；外派發(fā)展機(jī)會(huì)；創(chuàng)業(yè)支持；發(fā)展愿景、培訓(xùn)與發(fā)展等）、薪資福利留人（薪酬福利堅(jiān)持對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性；對(duì)內(nèi)具有公平性的原則）、情感留人（通暢的溝通平臺(tái)；員工關(guān)愛；滿意度工程等）、企業(yè)文化留人等管理措施的完善，建立符合企業(yè)發(fā)展要求的留人機(jī)制。

3、維護(hù)好與離職員工的關(guān)系。

公司可采取的離職員工關(guān)系維護(hù)方式有：對(duì)離職員工的發(fā)展情況進(jìn)行跟蹤記錄，形成一個(gè)離職員工信息庫；定期與離職員工進(jìn)行電話、信件等聯(lián)系，告知公司新的發(fā)展信息；建立“司友會(huì)”或“離職員工博客”等溝通渠道，傳遞公司最新業(yè)務(wù)發(fā)展與未來發(fā)展戰(zhàn)略；每年定期邀請(qǐng)離職員工參加企業(yè)的慶?；顒?dòng)；對(duì)離職員工推薦的業(yè)務(wù)公司要有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，并形成制度；每逢離職員工的生日，以公司名義發(fā)短信或電話問候等。

離職員工其實(shí)與在職員工、外部客戶同樣重要，只要公司付出真誠的努力，有相當(dāng)數(shù)量的離職員工都可以變成公司的擁護(hù)者、客戶或商業(yè)伙伴，繼續(xù)為公司創(chuàng)造財(cái)富。

4、嚴(yán)把招聘關(guān)，將有明顯跳槽傾向的候選人盡早擋在企業(yè)之外。

選準(zhǔn)和選對(duì)人才，可以為企業(yè)帶來十倍甚至百倍的回報(bào)。根據(jù)美國(guó)人力資源協(xié)會(huì)（SHRM）的調(diào)查，50%左右的候選人在應(yīng)聘時(shí)都或多或少會(huì)掩飾自己的真實(shí)情況（包括以往的跳槽記錄），所以企業(yè)在招聘員工時(shí)必須學(xué)會(huì)采用一些有效的測(cè)評(píng)工具和招聘手段，選出既有能力，同時(shí)跳槽風(fēng)險(xiǎn)較低的優(yōu)秀候選人。

5、加強(qiáng)知識(shí)管理，通過制度來規(guī)避技術(shù)斷層的風(fēng)險(xiǎn)。

據(jù)有關(guān)管理咨詢機(jī)構(gòu)調(diào)查，開展工作所需的核心知識(shí)有70%存儲(chǔ)于離職員工的腦袋里，如果不能有效轉(zhuǎn)移，接任者工作的開展就會(huì)大受影響。

離職員工最重要的價(jià)值是在公司期間創(chuàng)造的知識(shí)、建立的流程、發(fā)展的新技能與方法、客戶資源等。所以，企業(yè)應(yīng)盡量多的把離職員工大腦中的寶庫挖掘與留存下來，做好離職員工知識(shí)的延續(xù)管理。

篇(6)

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是按照勞動(dòng)法律規(guī)定，在勞動(dòng)者無過錯(cuò)的情況下，用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同而依法應(yīng)給予勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助。其一般以貨幣形式支付給勞動(dòng)者，故稱之為“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”。

一、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的含義和意義

補(bǔ)償金是指勞動(dòng)合同因法定事由解除或者終止后，用人單位依法應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付一定數(shù)額的補(bǔ)償金。特征1、概念的特有性2、應(yīng)用情形、標(biāo)準(zhǔn)的法定性3、主體的單向性

賠償金是勞動(dòng)合同當(dāng)事人因違反合同約定，造成對(duì)方損失而對(duì)此損失的賠償。特征1、應(yīng)用情形的無需約定性2、應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)損實(shí)補(bǔ)性輔之以法律干預(yù)性3、主體的雙向性

違約金是勞動(dòng)合同當(dāng)事人事先約定的違約方給守約方支付的固定金額。

特征1、應(yīng)用情形、標(biāo)準(zhǔn)的約定性2、損失補(bǔ)償和懲罰的雙重性3、主體的雙向性。

三者并行不悖：可以單獨(dú)存在，也可以同時(shí)并存。近幾年，勞動(dòng)爭(zhēng)議中涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題的比例畸重，不少人對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)發(fā)問題存在爭(zhēng)議。

二、用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆ǘㄇ樾?/p>

合法勞動(dòng)關(guān)系成立后，并非一成不變，正如普通合同有解除情況一樣，勞動(dòng)合同在出現(xiàn)無法維持情形時(shí)也要解除。

1、勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同的，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。根據(jù)勞動(dòng)合同法第38條之規(guī)定，勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同有如下情形：（1）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；比如強(qiáng)行給員工“放假”、“停工”，可視為未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件。（2）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；如超過工資發(fā)放日期仍未支付工資，少支付加班費(fèi)等。（3）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；用人單位未繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)或者繳納標(biāo)準(zhǔn)低于法定標(biāo)準(zhǔn)的，均為未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；比如在規(guī)章制度中規(guī)定加班不支付加班費(fèi)，未經(jīng)公司批準(zhǔn)不得辭職等規(guī)定。（5）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；主要是用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；用人單位違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。 注意：勞動(dòng)者根據(jù)用人單位以上違法情形解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)通知用人單位。（7）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位

2、協(xié)商解除勞動(dòng)合同的，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 注意：協(xié)商解除勞動(dòng)合同用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那疤釛l件是解除勞動(dòng)合同的動(dòng)議系用人單位首先提出，如果是勞動(dòng)者主動(dòng)提出要求解除勞動(dòng)合同，即勞動(dòng)者主動(dòng)要求辭職，此種情況下雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同用人單位可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

3、非過失性辭退，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。根據(jù)勞動(dòng)合同法第40條之規(guī)定，有如下情形，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后可解除勞動(dòng)合同： （1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

4、用人單位依法裁員，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)合同法第41條之規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的； 2）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的； 3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；4）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。用人單位裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同和訂立無固定期限勞動(dòng)合同的人員，以及家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的人員，如在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

5、固定期限勞動(dòng)合同期滿終止時(shí)，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)合同法規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。適用本條規(guī)定時(shí)應(yīng)當(dāng)作如下理解。

（1）勞動(dòng)合同期滿時(shí)，用人單位同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，且維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的，勞動(dòng)合同終止，用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；

（2）如果用人單位同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，但降低勞動(dòng)合同約定條件，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的，勞動(dòng)合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；

（3）如果用人單位不同意續(xù)訂，無論勞動(dòng)者是否同意續(xù)訂，勞動(dòng)合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。注意：這里僅限于固定期限勞動(dòng)合同的終止，勞動(dòng)合同法沒有規(guī)定以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同終止需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

6、特殊情形下勞動(dòng)合同終止，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

根據(jù)勞動(dòng)合同法第44條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定，特殊情形下勞動(dòng)合同終止是指

（1）用人單位被依法宣告破產(chǎn)導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止的。

（2）用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止的。

這兩種情形下導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止，勞動(dòng)者無任何過錯(cuò)，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

7、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 這是勞動(dòng)合同法的一個(gè)兜底條款，避免遺漏了[1]其它法律法規(guī)中的有關(guān)規(guī)定，同時(shí)也為今后法律法規(guī)制定相應(yīng)規(guī)定預(yù)留接口。

三、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算

《勞動(dòng)合同法》第四十七條　經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

1、計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償中的工作年限。勞動(dòng)者在單位工作的年限，應(yīng)從勞動(dòng)者向該用人單位實(shí)際提供勞動(dòng)或者勞務(wù)之日起連續(xù)計(jì)算。如果由于各種原因，用人單位與勞動(dòng)者未及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同的，不影響工作年限的計(jì)算。如果勞動(dòng)者連續(xù)為同一用人單位提供勞動(dòng)，但先后簽訂了幾份勞動(dòng)合同的，工作年限應(yīng)從勞動(dòng)者提供勞動(dòng)之日起連續(xù)計(jì)算。如勞動(dòng)者張某自2008年起在深圳某電子公司工作，勞動(dòng)合同一年一簽，一直工作到2015年。最后一份勞動(dòng)合同期滿后終止，用人單位依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，計(jì)算的工作年限應(yīng)從2008年算起，總共六年。如果勞動(dòng)者為同一用人單位提供勞動(dòng)多年，但中間間隔了一段時(shí)間，比如工作兩年后辭工或者被辭退，半年后又入職該公司，并且也前后簽訂了幾份勞動(dòng)合同，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，以及司法實(shí)踐，在這種情況下，勞動(dòng)者的工作年限是從勞動(dòng)者最后一次入職公司起連續(xù)計(jì)算。

2、計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算標(biāo)準(zhǔn)為：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)[2]月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)合同法考慮到勞動(dòng)爭(zhēng)議的實(shí)際情況，借鑒地方立法的成功經(jīng)驗(yàn)，在原有補(bǔ)償辦法的年限計(jì)算方法的基礎(chǔ)上，增加了“六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”的規(guī)定，這樣的規(guī)定更加科學(xué)、合理。

3、計(jì)算基數(shù)。計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，工作滿一年支付一個(gè)月工資。關(guān)于一個(gè)月工資是勞動(dòng)者本人月工資、本企業(yè)的職工月平均工資還是當(dāng)?shù)卦缕骄べY，還是上年度城鎮(zhèn)職工的月平均工資，在勞動(dòng)合同法制定過程中進(jìn)行了討論和研究，最后規(guī)定月工資是指勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同前十二個(gè)月的平均工資。需要說明的是，月平資工資，是指勞動(dòng)者每月領(lǐng)取的實(shí)際工資，而不是最低工資，也不是應(yīng)發(fā)工資，而是勞動(dòng)者在簽領(lǐng)時(shí)所得到的實(shí)際現(xiàn)實(shí)工資，包括基本工資、加班工資、津貼、補(bǔ)助、獎(jiǎng)金等的總和。

4、計(jì)算封頂。勞動(dòng)合同法對(duì)為體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆尚再|(zhì)和作用，兼顧公平合理原則，對(duì)月平均較高的勞動(dòng)者（月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的上年度職工月平均工資的三倍的）的計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮隽朔忭敚醋罡卟坏贸^12個(gè)月。因此，在勞動(dòng)合同法的相關(guān)實(shí)施細(xì)則或者司法解釋沒有出來之前，我們可以理解為：對(duì)于月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的上年度職工月平均工資的三倍的勞動(dòng)者，其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金基數(shù)以按當(dāng)?shù)芈毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額計(jì)算，最高年限不超過十二年。 　5、額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第十條規(guī)定：“ 用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模~發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。”根據(jù)以上規(guī)定，所謂額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，是指用人單位在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的百分之五十支付給勞動(dòng)者的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，是一個(gè)和年限經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金相關(guān)聯(lián)的法律概念和補(bǔ)償費(fèi)用。

6、與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金相關(guān)的法律責(zé)任規(guī)定。為督促用人單位及時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)合同法第八十五條規(guī)定，解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，由勞?dòng)行政部門責(zé)令限期支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。

同時(shí)，為加重用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同的違法成本，穩(wěn)定勞資關(guān)系，勞動(dòng)合同法還規(guī)定了雙倍支付賠償金的規(guī)定。勞動(dòng)合同法第八十七條就規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。舉例說明，如果用人單位違法解除勞動(dòng)合同，依第四十七的規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付一萬元的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，在此情況下，勞動(dòng)者除了主張一萬元的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基礎(chǔ)上，還可以再主張一萬元的二倍即兩萬元的賠償金。

違反《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》行政處罰辦法的第六條規(guī)定：用人單位有下列侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益行為之一的，應(yīng)責(zé)令支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可責(zé)令按相當(dāng)于支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總和的一至五倍支付勞動(dòng)者賠償金：（1）克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的；（2）拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的；（3）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；（4）解除勞動(dòng)合同后，未依照法律、法規(guī)規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?/p>

四、可能出現(xiàn)的問題

1、《勞動(dòng)法》及其生效前的一些行政法規(guī)政策處于同時(shí)執(zhí)行階段，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題在各法律法規(guī)中規(guī)定得比較零亂，審判實(shí)踐中容易混淆。《經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》依據(jù)《勞動(dòng)法》制訂的，在司法實(shí)踐中，暴露出調(diào)整范圍小的局限，它僅適用勞動(dòng)合同的違反和解除兩種情況，條文共13條，難以涵蓋各種類型的勞動(dòng)關(guān)系解除后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償情形，如第8條用工雙方因勞動(dòng)合同變更而解除的，只規(guī)定了工作時(shí)間滿1年即發(fā)給1個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，沒有規(guī)定補(bǔ)償上限，審理案件時(shí)會(huì)產(chǎn)生歧義。

2、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)重點(diǎn)在于補(bǔ)償，其數(shù)額一般是由法定的，而《經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》中規(guī)定的最高數(shù)額為12個(gè)月的工資。若一個(gè)人與用工單位勞動(dòng)關(guān)系保持長(zhǎng)達(dá)30年，其和工作12年的人所得到的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金相同，其余18年不予補(bǔ)償，顯然現(xiàn)民法上的公平原則不相符合。另外一些大型企業(yè)為減員增效，在與職工達(dá)成一致，給付協(xié)議解除勞動(dòng)合同補(bǔ)助補(bǔ)償金，按每年幾千元的價(jià)格買斷工齡，買斷職工是協(xié)議解除，則補(bǔ)助補(bǔ)償金性質(zhì)如何認(rèn)定，也是法院審判中遇到的問題。

3、勞動(dòng)部《勞動(dòng)法意見》第2條指出“中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織與勞動(dòng)者之間，只要形成勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者事實(shí)上已成為企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動(dòng)，適用勞動(dòng)法”。這與《勞動(dòng)法》第29條強(qiáng)調(diào)的簽訂勞動(dòng)合同必須是書面的相矛盾，審理這樣的案件時(shí)，也給法院判斷是勞動(dòng)關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系增加了障礙。

4、勞動(dòng)者被中方單位安排到中外合資、中外合作企業(yè)工作的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金究竟應(yīng)由中方單位支付還是由中外合資、中外合作單位支付，現(xiàn)行法法律沒有規(guī)定，出現(xiàn)了空白，使審判該類案件中無法可依。

5、我國(guó)現(xiàn)行關(guān)于勞動(dòng)法律法規(guī)基本上是將違約金和賠償金作為一個(gè)概念加以規(guī)定的，即違約金具有賠償?shù)男再|(zhì)。而用人單位往往具有主動(dòng)權(quán)，使得支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與賠償用人單位的違約金相抵消。勞動(dòng)者事實(shí)上很少能拿到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而勞動(dòng)立法的主要目的是充分發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，訂立勞動(dòng)合同的目的是為了更好地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，而不是單純?yōu)榱藨土P勞動(dòng)者，因此，應(yīng)當(dāng)平衡雙方的利益，按勞動(dòng)者尚未履行的勞動(dòng)合同期限應(yīng)獲工資為參照標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)減少違約金的支付數(shù)額。

五、問題的解決

1、為更好地維護(hù)好用工雙方的合法權(quán)益，就要進(jìn)一步規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系。把勞動(dòng)關(guān)系只所以劃分為《勞動(dòng)法》意義上的勞動(dòng)關(guān)系和民法意義上的勞務(wù)關(guān)系（非法的勞動(dòng)關(guān)系），是為了更準(zhǔn)確地為用工雙方的勞動(dòng)定性。前者是用工雙方因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議是勞動(dòng)爭(zhēng)議，受《勞動(dòng)法》的調(diào)整；后者是雇用人與受雇人之間因提供勞務(wù)、給付報(bào)酬的雇用關(guān)系而產(chǎn)生的爭(zhēng)議。二者以用工雙方是否存在行政上的隸屬關(guān)系而區(qū)別。前者產(chǎn)生的爭(zhēng)議依先裁后審的原則處理，后者屬于一般的民事糾紛，可以直接進(jìn)入訴訟程序。

2、根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對(duì)于《勞動(dòng)法》實(shí)施以前形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，現(xiàn)仍繼續(xù)維持的，應(yīng)認(rèn)定為合法的勞動(dòng)關(guān)系。而《勞動(dòng)法》頒布以后的勞動(dòng)關(guān)系，必須簽訂勞動(dòng)合同，簽訂勞動(dòng)合同的義務(wù)應(yīng)由用工單位首先承擔(dān)?，F(xiàn)實(shí)生活中大量存在的是用人單位不簽訂勞動(dòng)合同或違約在先，迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的情況。為了保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，同時(shí)對(duì)用人單位的違法行為予以懲戒。

3、一般情況下，勞動(dòng)者在中外合資、中外合作企業(yè)里從事勞動(dòng)，他與企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系是與該企業(yè)，而非中方或外方，因此，在解除了勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)由中外合資、中外合作企業(yè)支付。中外雙方在合資、合作協(xié)議中對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)關(guān)系有約定的應(yīng)按協(xié)議約定處支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這是例外情況。

4、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與違約金可以相互并存的，這是因?yàn)檫`約金是對(duì)勞動(dòng)單位或個(gè)人進(jìn)行的懲罰，而經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是單方面的用人單位的補(bǔ)償，與違約金的本質(zhì)區(qū)別；違約金是當(dāng)事人在合同約定的一方違約應(yīng)向另一方支付的金額。違約金的支付一般從雙方約定，但由于約定的違約金具有預(yù)定的賠償性質(zhì)，當(dāng)約定的違約金過分高于或者低于違約金造成損失的，當(dāng)事人可以請(qǐng)求法院或者仲裁機(jī)構(gòu)予以適當(dāng)減少或者增加，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金則是法定的，不能隨意更改。

總之，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立，勞動(dòng)關(guān)系表現(xiàn)形式越來越復(fù)雜，支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金也會(huì)因勞動(dòng)關(guān)系的多樣發(fā)生變化，在審理勞動(dòng)關(guān)系案件中，因我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)尚需進(jìn)一步完善，這就要求司法人員在司法實(shí)踐中正確理解勞動(dòng)立法的精神，公正合理地審理勞動(dòng)關(guān)系案件，切實(shí)保護(hù)好當(dāng)事人的合法權(quán)益。

參考文獻(xiàn)

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篇(7)

1江蘇省水利建設(shè)單位人員配備現(xiàn)狀

在江蘇省水利工程建設(shè)初期，為加強(qiáng)工程項(xiàng)目管理，切實(shí)做好工程建設(shè)過程中的協(xié)調(diào)工作，經(jīng)上級(jí)水行政主管部門發(fā)文成立了某某工程建設(shè)的項(xiàng)目法人或協(xié)調(diào)辦公室等機(jī)構(gòu)。但實(shí)際上，這個(gè)項(xiàng)目法人并不是“人”，也不是《合同法》所指真正意義上的“法人”，它們僅是為工程建設(shè)而組建的臨時(shí)機(jī)構(gòu)，隨工程的竣工驗(yàn)收而自行撤銷。組建該臨時(shí)機(jī)構(gòu)所配備的人員，通常是從水利系統(tǒng)內(nèi)行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位借用的技術(shù)、管理人員，人員不足時(shí)，還需向社會(huì)外聘一些技術(shù)人員、工勤人員，如駕駛員、廚師等。建設(shè)單位不論是在本系統(tǒng)內(nèi)借用人員還是從社會(huì)聘用人員主要采用的是全日制或勞務(wù)派遣形式。全日制用工形式是由建設(shè)單位與勞動(dòng)者直接建立勞動(dòng)關(guān)系。勞務(wù)派遣用工形式是由勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)合同關(guān)系，而建設(shè)單位與勞務(wù)派遣單位建立勞務(wù)派遣服務(wù)合同關(guān)系，存在三方關(guān)系。在用工方面存在勞動(dòng)糾紛的，主要是社會(huì)外聘人員。由于聘用的臨時(shí)工勤人員中，個(gè)別人員素質(zhì)較低，工作期間不遵守建設(shè)單位的規(guī)章制度，辭退后，出現(xiàn)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁、訴訟或者拒不交出公用設(shè)備、私自將單位車輛開走占用等現(xiàn)象，使建設(shè)單位遭受了不必要的經(jīng)濟(jì)損失。從另一角度分析，建設(shè)單位（用工單位）在借用人員、社會(huì)外聘人員方面存在不規(guī)范，讓聘用人員（勞動(dòng)者）鉆了空子，是造成一定經(jīng)濟(jì)損失的原因。以下就幾方面不規(guī)范現(xiàn)象進(jìn)行歸納。

1.1系統(tǒng)內(nèi)部借用人員不規(guī)范現(xiàn)象

為切實(shí)抓好水利工程建設(shè)管理，臨時(shí)組建的建設(shè)單位內(nèi)部分設(shè)綜合、工程、計(jì)劃、財(cái)務(wù)等部門，各崗位所需人員通常由水行政部門的工作人員兼職，在人手不足時(shí)往往需要借用水利系統(tǒng)內(nèi)部事業(yè)單位的有關(guān)行政管理、工程技術(shù)人員。一些市、縣級(jí)建設(shè)單位認(rèn)為是本系統(tǒng)內(nèi)部借用人員，往往忽視辦理借用人員的手續(xù)，故出現(xiàn)以下兩方面問題：一是忽視訂立書面的借用人員協(xié)議；二是借用財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位人員仍結(jié)算工資津貼，將該部分支出列入工程建設(shè)成本。

1.2社會(huì)外聘人員不規(guī)范現(xiàn)象

1.2.1未形成書面的聘用協(xié)議水利基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)通常在遠(yuǎn)離城區(qū)的鄉(xiāng)村、灘地，為切實(shí)抓好工程建設(shè)工作，建設(shè)單位常在水利工程施工現(xiàn)場(chǎng)設(shè)辦公點(diǎn)。在工程建設(shè)期，需要從社會(huì)上招聘駕駛員、廚師、幫廚或勤雜人員，一些建設(shè)單位常認(rèn)為既是臨時(shí)人員，變動(dòng)頻繁，或是通過熟人推薦來的，只要雙方口頭談好工作內(nèi)容、工資報(bào)酬、休假制度等即可，簽訂書面協(xié)議太麻煩。工資報(bào)酬也往往采用現(xiàn)金支付，不通過銀行轉(zhuǎn)賬。發(fā)生辭退時(shí)也是經(jīng)雙方口頭協(xié)商。這種情況下，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，很難判定誰是誰非，勞動(dòng)者作為弱勢(shì)方委屈無法申訴，用工方也存在有苦難言或言而無據(jù)，造成糾紛最終仲裁的結(jié)果往往是傾向于弱勢(shì)群體，本著以人為本的原則，由建設(shè)單位給予勞動(dòng)者一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以求得社會(huì)的穩(wěn)定。

1.2.2建設(shè)單位未參加各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)和繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)近年來，大家的法制意識(shí)越來越強(qiáng)，建設(shè)單位與勞動(dòng)者雙方就雇傭關(guān)系以書面協(xié)議確定下來，簽訂的聘用協(xié)議中約定了工作時(shí)間、工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、支付方式以及休假制度等內(nèi)容，要素基本齊全。但建設(shè)單位對(duì)勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)和福利往往會(huì)忽視，未能按規(guī)定為聘用人員辦理社會(huì)保險(xiǎn)和繳納養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、生育、醫(yī)療等五險(xiǎn)以及住房公積金。建設(shè)單位常常認(rèn)為每月支付的工資報(bào)酬中已包含了全部費(fèi)用，其他社會(huì)保險(xiǎn)、福利與單位無關(guān)；或者約定將應(yīng)由單位承擔(dān)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)款項(xiàng)支付給個(gè)人，由勞動(dòng)者自行繳納社會(huì)保險(xiǎn)，至于勞動(dòng)者是否繳納卻不再過問。這些現(xiàn)象實(shí)質(zhì)上已違反了《勞動(dòng)法》第九章第七十二條“用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)”的規(guī)定。因?yàn)檫@是強(qiáng)制性的規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者必須執(zhí)行。2014年11月，南京市人民政府辦公廳依據(jù)國(guó)務(wù)院《住房公積金管理?xiàng)l例》等相關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合本市實(shí)際相應(yīng)出臺(tái)了《南京住房公積金行政執(zhí)法管理辦法》，強(qiáng)制性要求本市行政區(qū)域內(nèi)的國(guó)家機(jī)關(guān)、國(guó)有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營(yíng)企業(yè)及其他城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體及其在職職工應(yīng)當(dāng)按時(shí)、足額繳存住房公積金，并于2015年1月1日起施行。

1.2.3違法延長(zhǎng)工作時(shí)間江蘇省水利工程建設(shè)單位在建設(shè)高峰期或竣工驗(yàn)收掃尾期間，由于工期緊，節(jié)點(diǎn)的工作量大，需要參建人員加班加點(diǎn)工作。于是個(gè)別建設(shè)單位存在超時(shí)用工現(xiàn)象，即每日工作時(shí)間超過8小時(shí)或每周工作時(shí)間超過44小時(shí)。有時(shí)周末休息日安排勞動(dòng)者工作又未能安排補(bǔ)休，不能保證勞動(dòng)者每周休息一日的要求。這違反了《勞動(dòng)法》第四章第三十六條、第三十八條有關(guān)工作時(shí)間及休息休假的相關(guān)規(guī)定。

1.2.4延長(zhǎng)工作時(shí)間未依法支付相應(yīng)的工資報(bào)酬由于水利基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)有其行業(yè)的特殊性，河道每年6月份即進(jìn)入主汛期，各水利建筑物開始進(jìn)入防汛泄洪狀態(tài)，各水閘、船閘等需要承擔(dān)起通水泄洪的任務(wù)。此特殊性也對(duì)水利工程建設(shè)提出嚴(yán)格的工期要求，故工程建設(shè)期間確實(shí)需要參建人員適當(dāng)延長(zhǎng)工作時(shí)間。但個(gè)別建設(shè)單位存在延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間，卻未依法定標(biāo)準(zhǔn)支付延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的情況。

2存在不規(guī)范用工的原因分析

2.1借用系統(tǒng)內(nèi)部人員不規(guī)范原因分析

系統(tǒng)內(nèi)部借用人員不規(guī)范主要出現(xiàn)在市、縣（區(qū)）級(jí)的建設(shè)單位，忽視簽訂書面借用協(xié)議主要是錯(cuò)誤地認(rèn)為借用人員來自于本系統(tǒng)內(nèi)部事業(yè)單位，無需簽訂協(xié)議。借用財(cái)政全額撥款事業(yè)單位的人員仍進(jìn)行工資津貼的結(jié)算，存在客觀和主觀兩方面原因：客觀上，由于地方財(cái)政存在困難，全額撥款事業(yè)單位編制不足，有外聘合同工需單位自行解決工資現(xiàn)象。主觀上，一是沒有認(rèn)識(shí)到該事業(yè)單位是全額撥款單位，所借用人員工資津貼全部由財(cái)政資金負(fù)擔(dān)，不應(yīng)該再分?jǐn)傊凉こ探ㄔO(shè)成本中；二是想借工程建設(shè)套取建設(shè)資金彌補(bǔ)事業(yè)單位財(cái)政資金的不足。

2.2招聘社會(huì)人員不規(guī)范原因分析

（1）未形成書面的聘用協(xié)議，此不規(guī)范現(xiàn)象主要出現(xiàn)在早期水利工程建設(shè)中或個(gè)別水利工程建設(shè)單位。早期，江蘇省水利工程建設(shè)管理剛開始試行“項(xiàng)目法人”、“監(jiān)理”制度時(shí)很不規(guī)范，直到2002年后項(xiàng)目法人制才真正走上軌道，但針對(duì)某個(gè)工程而組建成立的項(xiàng)目法人仍是臨時(shí)機(jī)構(gòu)，對(duì)外簽訂合同，往往存在合同主體不合格現(xiàn)象，需要上級(jí)主管部門的授權(quán)。建設(shè)單位與從社會(huì)招聘的人員不簽訂書面協(xié)議原因有三：一是由于外聘人員屬臨時(shí)人員，短期用工，變動(dòng)頻繁，忽視了書面協(xié)議的簽訂。二是外聘人員通常是由熟人推薦，口頭協(xié)商一致，干好留用，不滿意走人，建設(shè)單位不愿意簽訂書面的聘用協(xié)議。三是工程建設(shè)后期，由于工程臨近結(jié)束，工程竣工驗(yàn)收具體時(shí)間常難以確定，使得外聘人員后期聘用時(shí)間也難以確定，所以建設(shè)單位以此為借口往往不再續(xù)訂協(xié)議，造成建設(shè)后期無合同用工現(xiàn)象。

（2）建設(shè)單位沒有為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，原因有客觀和主觀兩方面：客觀上，主要是建設(shè)單位辦公點(diǎn)設(shè)在工程施工現(xiàn)場(chǎng)，常常遠(yuǎn)離常駐地和市區(qū)；外聘人員來自各地，各人情況不同，有的已經(jīng)在家鄉(xiāng)辦理了社保，有的沒有需要重新辦理。建設(shè)單位在工程建設(shè)地為外聘人員辦理社會(huì)保險(xiǎn)、轉(zhuǎn)移社保和繳納保險(xiǎn)費(fèi)都存在一定的難度。主觀上，建設(shè)單位認(rèn)為已經(jīng)與外聘人員簽訂了書面聘用協(xié)議，即符合了《勞動(dòng)法》，卻忽視了為外聘人員辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，同時(shí)認(rèn)為社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)復(fù)雜，臨時(shí)人員變動(dòng)頻繁，一旦出現(xiàn)變動(dòng)又得重新申請(qǐng)辦理，很麻煩，因此不愿意為外聘人員辦理社保和繳納社保費(fèi)。

（3）違法延長(zhǎng)工作時(shí)間主要是由于水利工程建設(shè)的特殊性造成的。水利工程建設(shè)工期緊，工作量大，有的特殊工藝需要夜間加班加點(diǎn)，某些施工節(jié)點(diǎn)需要周末加班，這些都需要有關(guān)技術(shù)人員、工勤人員延長(zhǎng)工作時(shí)間。建設(shè)單位對(duì)參建人員的工作時(shí)間安排不合理，把控不好，存在忽視遵守《勞動(dòng)法》相關(guān)條款的情形。

（4）延長(zhǎng)工作時(shí)間卻未依法支付工資報(bào)酬主要是建設(shè)單位存在主觀方面的原因，其認(rèn)為外聘人員延長(zhǎng)工作時(shí)間是工作需要，應(yīng)本著“獻(xiàn)身、負(fù)責(zé)、求實(shí)”的水利行業(yè)精神做點(diǎn)貢獻(xiàn)，并認(rèn)為與勞動(dòng)者所簽訂的工資報(bào)酬已經(jīng)高于當(dāng)?shù)毓べY水平，況且勞動(dòng)者當(dāng)時(shí)對(duì)此也沒有提出異議。

3對(duì)建設(shè)單位進(jìn)一步規(guī)范用工及工資報(bào)酬支付的建議

3.1系統(tǒng)內(nèi)部借用人員應(yīng)規(guī)范借用手續(xù)和結(jié)算費(fèi)用

借用水利系統(tǒng)內(nèi)部事業(yè)單位人員，一方面要由建設(shè)單位與事業(yè)單位簽訂借用人員協(xié)議，協(xié)議應(yīng)當(dāng)注明借用人員姓名、職務(wù)或崗位，借用期限，借用費(fèi)用，結(jié)算方式，雙方權(quán)利和義務(wù)等內(nèi)容，甲、乙雙方負(fù)責(zé)人簽字并加蓋公章。另一方面，建設(shè)單位與事業(yè)單位結(jié)算費(fèi)用時(shí)需按合同約定方式通過銀行將款項(xiàng)支付到合同指定的單位、賬號(hào)，同時(shí)注意結(jié)算費(fèi)用僅指財(cái)政未承擔(dān)的部分。事業(yè)單位是自收自支的單位，可以就事業(yè)單位發(fā)放給個(gè)人的全部工資津貼進(jìn)行結(jié)算；事業(yè)單位是差額撥款的單位，應(yīng)僅就財(cái)政未承擔(dān)的由單位自有資金支付給個(gè)人的津貼部分進(jìn)行結(jié)算。

3.2社會(huì)外聘人員應(yīng)依法簽訂書面協(xié)議并參加社會(huì)保險(xiǎn)和繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用

從社會(huì)上聘用的技術(shù)人員、工勤人員都應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)法》簽訂書面形式的聘用協(xié)議，建立勞動(dòng)關(guān)系。協(xié)議中應(yīng)明確工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬、休息休假及雙方權(quán)利義務(wù)等內(nèi)容。因建設(shè)單位屬臨時(shí)機(jī)構(gòu)，其存續(xù)是以完成一定工作任務(wù)為期限，無法與聘用人員即勞動(dòng)者保持長(zhǎng)久的雇用關(guān)系，所以建議可依據(jù)《勞動(dòng)合同法》采用勞務(wù)外包形式，即勞務(wù)派遣用工形式。勞務(wù)派遣用工形式是2007年《勞動(dòng)合同法》新增加的勞動(dòng)用工形式。該用工形式下，用工單位不直接與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，而是根據(jù)相關(guān)法律、法規(guī)，由派遣單位與勞動(dòng)者訂立以勞動(dòng)力派遣形式用工的勞動(dòng)（聘用）合同，用工單位和派遣單位簽訂勞動(dòng)力派遣服務(wù)協(xié)議，用工單位與勞動(dòng)者只是一種有償使用關(guān)系。這樣，用工單位就可以避免、減少與勞動(dòng)者在人事（勞動(dòng)）關(guān)系上可能出現(xiàn)的法律糾紛。采用勞務(wù)派遣用工形式，建設(shè)單位（用工單位）可以在工作量增加時(shí)增加人員，在工作量減少時(shí)減少人員，用人方式機(jī)動(dòng)靈活，平時(shí)可對(duì)聘用人員（勞動(dòng)者）做出相關(guān)的管理規(guī)定，使用其才能，按分配的工作任務(wù)（工作崗位）進(jìn)行管理、考核。聘用人員的人事（勞動(dòng)）關(guān)系在勞務(wù)派遣單位，其工資都由勞務(wù)派遣單位按月支付并代為辦理社會(huì)保險(xiǎn)和繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。每月勞務(wù)派遣單位再與建設(shè)單位（用工單位）結(jié)算派遣人員的工資、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等相關(guān)費(fèi)用。建設(shè)單位根據(jù)派遣單位提供的工資、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)發(fā)票及明細(xì)清單進(jìn)行財(cái)務(wù)支付，并通過“待攤投資—建設(shè)單位管理費(fèi)—工資”科目核算，納入工程建設(shè)成本。派遣人員合同到期后，若不再續(xù)簽，其保險(xiǎn)費(fèi)可不間斷連續(xù)繳納，“工齡”可以連續(xù)計(jì)算，即由勞務(wù)派遣單位按規(guī)定為聘用人員繳納社會(huì)保險(xiǎn)和繳納養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、生育、醫(yī)療等五險(xiǎn)以及住房公積金。采用勞務(wù)派遣用工形式，可以更好地維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。一方面，派遣單位可以督促用工單位規(guī)范用人制度和職業(yè)安全，杜絕拖欠工資和不繳納社會(huì)綜合保險(xiǎn)行為；另一方面，勞務(wù)派遣單位可以為勞動(dòng)者提供更多的就業(yè)選擇機(jī)會(huì)，建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)合同關(guān)系，持續(xù)繳納社會(huì)保險(xiǎn)。

3.3用工單位延長(zhǎng)工作時(shí)間應(yīng)依法定標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資

對(duì)于用工單位存在的違法延長(zhǎng)工作時(shí)間及延長(zhǎng)工作時(shí)間未依法定標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資現(xiàn)象，在采用勞務(wù)派遣用工形式下，聘用人員（勞動(dòng)者）可以通過派遣單位來維護(hù)其在用工單位工作期間的合法權(quán)益。建設(shè)單位（用工單位）違法延長(zhǎng)聘用人員的工作時(shí)間或延長(zhǎng)工作時(shí)間未支付加班工資，屬于聘用人員在用工單位遭受不公正待遇現(xiàn)象。經(jīng)核實(shí)，派遣單位有責(zé)任根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十一條“……用工單位不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用工單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)”相關(guān)規(guī)定來維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，若雙方協(xié)商不成，可以通過勞動(dòng)行政部門責(zé)令建設(shè)單位依法改正或追究相應(yīng)的法律責(zé)任。建設(shè)單位應(yīng)依據(jù)《勞動(dòng)法》第四章“工作時(shí)間和休息休假”的有關(guān)規(guī)定安排聘用人員的工作時(shí)間，保證每周至少休息一日。若因工程建設(shè)需要，經(jīng)與聘用人員協(xié)商后，休息日、法定節(jié)假日安排工作的，可以在今后安排補(bǔ)休。否則，應(yīng)當(dāng)依法定標(biāo)準(zhǔn)支付高于聘用人員正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬。具體如下：

（1）正常工作日延長(zhǎng)工作時(shí)間的，應(yīng)支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；

（2）休息日加班又不能安排補(bǔ)休的，應(yīng)當(dāng)支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；

（3）法定節(jié)假日安排加班的，應(yīng)當(dāng)支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。此加班加點(diǎn)工資，應(yīng)當(dāng)由建設(shè)單位根據(jù)考勤天數(shù)按月直接支付給聘用人員。

3.4用工單位終止合同應(yīng)依法給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償逐步全面化。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用范圍較以前明顯擴(kuò)大，適用補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)也化零為整?！秳趧?dòng)合同法》第四章第四十七條規(guī)定“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”用工單位非過錯(cuò)性解除合同或者協(xié)商解除勞動(dòng)合同的，皆要依法支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。非過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同，依法應(yīng)提前30天通知或額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資，即用工單位另外需要依法定標(biāo)準(zhǔn)給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同，如果是由勞動(dòng)者提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同的，可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；如果是用工單位提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同的，單位需要依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用工單位與勞動(dòng)者簽訂的固定期限勞動(dòng)合同期滿，除用工單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定的條件，勞動(dòng)者不同意續(xù)簽外，用工單位終止合同時(shí)均應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在與勞動(dòng)者結(jié)算工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金前應(yīng)辦理交接，如財(cái)務(wù)交接、工作交接等，并讓勞動(dòng)者在交接表上簽名。根據(jù)約定在工作交接完成時(shí)，用工單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者結(jié)算工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金等。另外，用工單位需為勞動(dòng)者出具解除或終止勞動(dòng)關(guān)系證明，為勞動(dòng)者辦理退工、社會(huì)保險(xiǎn)、公積金等轉(zhuǎn)出手續(xù)。同時(shí)，用工單位應(yīng)保存合同文本2年以上備查。用工單位應(yīng)當(dāng)充分利用不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法定情形，盡可能地回避必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法定情形，即充分運(yùn)用協(xié)商解除勞動(dòng)合同。如：勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同（不含勞動(dòng)者使用的特別解除權(quán)情形），維持或提高勞動(dòng)條件時(shí)勞動(dòng)者不愿續(xù)約等情形。在勞動(dòng)者辭職時(shí)，應(yīng)當(dāng)妥善保存好辭職書；在勞動(dòng)者提議協(xié)商解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)由雙方簽訂解除協(xié)議，并注明勞動(dòng)者主動(dòng)提出，確認(rèn)雙方無其他勞動(dòng)爭(zhēng)議；如果是過錯(cuò)性解除合同，由用工單位提出解除合同，應(yīng)當(dāng)保留解除事由的證據(jù)和通知?jiǎng)趧?dòng)者的證據(jù)等。

4結(jié)語