中教職稱論文精品(七篇)

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篇(1)

[關(guān)鍵詞]高校；職稱評(píng)審；論文

高等學(xué)校實(shí)施的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)審即職稱評(píng)審）是對(duì)教師教學(xué)、科研等綜合素質(zhì)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)的方式之一。評(píng)審需要以高校教師已獲得的各方面成果為依據(jù)，充分考慮教師的德、能、勤、績(jī)等因素，對(duì)教師能否晉升高一級(jí)職務(wù)任職資格做出判定。而學(xué)術(shù)論文無疑是評(píng)價(jià)教師已獲成果優(yōu)劣的重要組成部分。因此，建立一個(gè)公平、合理、人性化的學(xué)術(shù)論文的評(píng)定體系就顯得尤為重要。

一、資格評(píng)審中論文要求的現(xiàn)狀

目前，在我省高校職稱評(píng)審工作中對(duì)學(xué)術(shù)論文一般劃分為以下3個(gè)級(jí)別：（1）權(quán)威期刊。在國家部委、全國學(xué)會(huì)（不含下屬研究院、所和分會(huì)）、科學(xué)院所屬研究所主辦的學(xué)術(shù)刊物或相當(dāng)上述級(jí)別的國外學(xué)術(shù)刊物上發(fā)表的科學(xué)論文；（2）學(xué)報(bào)級(jí)期刊。在部委及所屬研究院（所）、全國專業(yè)學(xué)會(huì)及分會(huì)（不含省級(jí)學(xué)會(huì)）主辦的學(xué)術(shù)刊物、大學(xué)學(xué)報(bào)上發(fā)表或在國際學(xué)術(shù)會(huì)議上宣讀并收入論文集的科學(xué)論文普通期刊。學(xué)術(shù)刊物（須有國家或省有關(guān)部門批準(zhǔn)的刊號(hào)或準(zhǔn)印證）或在全國學(xué)術(shù)會(huì)議上宣讀并收入論文集的科學(xué)論文。期刊級(jí)別由高到低依次為：權(quán)威期刊、學(xué)報(bào)級(jí)期刊、普通期刊。

我省在高校各個(gè)系列職稱評(píng)審中對(duì)論文的級(jí)別、數(shù)量都有較為明確的規(guī)定。在晉升高一級(jí)職務(wù)任職資格時(shí)論文的級(jí)別和數(shù)量是否達(dá)到要求是教師能否晉升的必要條件，教師為了能夠晉升高一級(jí)職務(wù)也必定會(huì)為此努力發(fā)表相應(yīng)級(jí)別的學(xué)術(shù)論文這在很大范圍內(nèi)對(duì)教師起到激勵(lì)的作用，激發(fā)了教師投身研究的熱情，提高了教師發(fā)表學(xué)術(shù)論文的積極性。因此，以學(xué)術(shù)論文作為教師晉升職稱的量化條件之一是教師資格評(píng)審中十分必要的一環(huán)。

二、評(píng)審中論文規(guī)定存在的問題

學(xué)術(shù)論文雖然能夠較好體現(xiàn)教師的綜合素質(zhì)但以學(xué)術(shù)論文作為衡量教師能否晉升職稱的一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)卻仍存在一些問題。

（一）學(xué)術(shù)論文評(píng)價(jià)體系不夠完善

以刊物級(jí)別衡量論文學(xué)術(shù)水平高低的評(píng)價(jià)體系還有待完善。（1）刊物級(jí)別劃分過于籠統(tǒng)。如不管是國際上公認(rèn)的影響力極高的刊物或是國內(nèi)影響力不高但主辦單位級(jí)別較高的期刊都算權(quán)威刊物，在職稱評(píng)審的論文規(guī)定中幾乎沒有加以區(qū)分。

僅以主辦單位來認(rèn)定期刊級(jí)別的方法不夠科學(xué)。盡管一般認(rèn)為期刊的主辦單位等級(jí)越高其主辦的刊物中論文的學(xué)術(shù)水平也越高，但是隨著辦刊方式越來越市場(chǎng)化，往往存在期刊掛靠主辦單位、一個(gè)主辦單位辦多種期刊等現(xiàn)象。目前，我省一般認(rèn)定全國性學(xué)會(huì)主辦的權(quán)威期刊只能有一種，而現(xiàn)在這種掛靠和一單位多刊的現(xiàn)象就造成了刊物級(jí)別認(rèn)定的困難，究竟認(rèn)定哪一種期刊為權(quán)威期刊往往是由省教育主管部門指定，其公開性、科學(xué)性有待商榷。（3）對(duì)期刊單位主辦的增刊、專刊、專輯等與其正刊在論文級(jí)別認(rèn)定中沒有完全區(qū)分。（4）刊物級(jí)別高低與論文學(xué)術(shù)水平不能完全劃等號(hào)：級(jí)別高的刊物所收錄的文章不一定就好，級(jí)別低的刊物所收錄的文章不一定就差，僅以期刊級(jí)別認(rèn)定論文學(xué)術(shù)水平高低的方法存在很大的不合理性。

論文規(guī)定中僅以第一作者或獨(dú)立完成的文章作為職稱晉升條件，對(duì)第二作者以后屬名發(fā)表的文章缺乏評(píng)價(jià)機(jī)制。在當(dāng)前的科學(xué)研究中，有許多的研究工作是在2個(gè)甚至多個(gè)合作者的共同努力下完成的，如果將論文排名第二及以后作者的貢獻(xiàn)排除，則有失公平。另外，通訊作者署名的文章在職稱評(píng)審中沒有得到充分的重視，這與國際上衡量作者對(duì)論文貢獻(xiàn)的原則不相符。在當(dāng)前高校中，教師在攻讀高一級(jí)學(xué)位時(shí)完成的科學(xué)研究論文通常在文章發(fā)表時(shí)會(huì)將指導(dǎo)老師作為通訊作者加以署名指導(dǎo)老師也往往對(duì)文章起到重要的指導(dǎo)作用，那么通訊作者對(duì)文章的貢獻(xiàn)就不應(yīng)被忽視；相對(duì)的，作為被指導(dǎo)者的教師雖然其文章發(fā)表署名為第一作者，但是其對(duì)文章的實(shí)際貢獻(xiàn)力則應(yīng)相應(yīng)有所減弱。只有考慮每一位作者對(duì)文章的貢獻(xiàn)情況，才能將論文的學(xué)術(shù)水平充分反映為教師的實(shí)際能力。

（二）高校教師各系列職稱學(xué)術(shù)論文規(guī)定單一化

目前，我省高校教師、科研、實(shí)驗(yàn)3個(gè)系列在職稱評(píng)審中均依據(jù)閩教職改[1997]010號(hào)文件執(zhí)行對(duì)科研和實(shí)驗(yàn)系列教師的論文要求也是參照教師系列同級(jí)別的論文要求，沒有考慮這3個(gè)系列在職責(zé)要求、工作內(nèi)容等方面的區(qū)別，混淆了高校教師不同系列職務(wù)之間的要求，不利于高校按需設(shè)崗和激發(fā)不同系列教師從事本職工作的積極性。

論文規(guī)定沒有考慮文科、理科、工科等不同門類學(xué)科間的區(qū)別。對(duì)于高校的體育、藝術(shù)、美術(shù)等學(xué)科教師在職稱評(píng)審中與其他學(xué)科教師采取無差別的論文評(píng)審規(guī)定不符合這些學(xué)科通常的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。體育、藝術(shù)、美術(shù)類教師更應(yīng)以其實(shí)踐能力、技術(shù)水平、成果效益作為職稱評(píng)審的條件，采取“一刀切”的職稱評(píng)審方式抹殺了不同學(xué)科門類之間的區(qū)別，不利于高校各個(gè)學(xué)科的發(fā)展。

（三）時(shí)間要求的規(guī)定不夠合理

在每年度的職稱評(píng)審中均對(duì)論文的發(fā)表時(shí)間有所要求，即時(shí)間需在任現(xiàn)職后至申報(bào)當(dāng)年的12月31號(hào)之間。但時(shí)間與拿到期刊的時(shí)間往往并不相同，這樣盡管論文確定發(fā)表時(shí)間是申報(bào)的當(dāng)年，申報(bào)教師取得期刊原件卻有可能在次年職稱評(píng)審會(huì)議開始之后。而在目前的規(guī)定中，若評(píng)審會(huì)議開始時(shí)無法提供期刊原件的論文不得作為當(dāng)年的評(píng)審條件。這看似符合程序，卻缺少以人為本的人文關(guān)懷，最終造成部分符合申報(bào)條件的教師因?yàn)槠诳療o法及時(shí)取得而錯(cuò)過了當(dāng)年的職稱評(píng)審。

當(dāng)前的資格評(píng)審一般耗時(shí)較長(zhǎng)，從資格申報(bào)到評(píng)審結(jié)束往往要花費(fèi)半年甚至更長(zhǎng)時(shí)間。而若申報(bào)者在這一段時(shí)間發(fā)表了高水平的學(xué)術(shù)論文，則該論文既不能用于本次申報(bào)，也不能在申報(bào)者本次晉升職稱后用于下一次職稱晉升申報(bào)。這種對(duì)時(shí)間上的規(guī)定不利于激勵(lì)高校專業(yè)技術(shù)人員發(fā)表學(xué)術(shù)論文的積極性、主動(dòng)性。

三、改革論文評(píng)審要求的思考與對(duì)策

任職資格評(píng)審條件的量化是當(dāng)前職稱評(píng)審改革的重要內(nèi)容，而教師所發(fā)表的學(xué)術(shù)論文作為評(píng)審的硬件之一普遍被認(rèn)為是最為容易量化的標(biāo)準(zhǔn)之一。但從目前資格評(píng)審中論文規(guī)定所存在的問題來看，任職資格量化評(píng)審在建立合理的論文量化前提下還須進(jìn)一步加強(qiáng)資格評(píng)審的相關(guān)體制建設(shè)。

（一）建立科學(xué)的學(xué)術(shù)論文評(píng)價(jià)體系

徹底改變僅以期刊級(jí)別判定論文質(zhì)量的現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)，建立科學(xué)、合理、可操作的學(xué)術(shù)論文質(zhì)量認(rèn)定評(píng)價(jià)體系。學(xué)術(shù)論文評(píng)價(jià)體系必須能夠真實(shí)、準(zhǔn)確反映論文的學(xué)術(shù)水平。對(duì)期刊級(jí)別的認(rèn)定必須將期刊的主辦單位、刊物在國內(nèi)外的影響力、刊物是否被較權(quán)威的檢索、索引所收錄一并加以考慮。判斷文章作者對(duì)論文的貢獻(xiàn)力還必須充分考慮論文作者人數(shù)以及是否有通訊作者等情況。對(duì)論文學(xué)術(shù)水平的判斷還可以參照論文的被引用率、論文是否被權(quán)威檢索數(shù)據(jù)庫收錄、論文獲獎(jiǎng)情況等方面。

當(dāng)然，我省高校教師職稱評(píng)審還可以引入論文的量化賦分方法，即將論文劃分若干個(gè)級(jí)別后分別賦以論文基準(zhǔn)分，論文實(shí)際得分=（論文基準(zhǔn)分+論文影響因子得分）×作者排名系數(shù)。這種論文量化賦分的方法可以作為資格評(píng)審中論文評(píng)價(jià)的一個(gè)模式，不過量化賦分應(yīng)以科學(xué)的期刊級(jí)別劃分方法為基礎(chǔ)，分值計(jì)算還必須考慮論文引用率及通訊作者的貢獻(xiàn)情況。只有這樣，才能制定有利于激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員的論文量化賦分評(píng)價(jià)體系。

（二）細(xì)分不同學(xué)科、不同系列教師評(píng)審條件

對(duì)教師（包括教學(xué)型教師與科研型教師）、科研、實(shí)驗(yàn)等不同系列資格評(píng)審的論文規(guī)定應(yīng)有所區(qū)別。評(píng)審教學(xué)型教師職稱應(yīng)相對(duì)弱化對(duì)科學(xué)研究型論文的數(shù)量要求，轉(zhuǎn)而可以對(duì)教學(xué)、教改方面的論文提出一定數(shù)量和級(jí)別的要求，同時(shí)在資格評(píng)審中對(duì)教學(xué)效果及其他教學(xué)實(shí)踐環(huán)節(jié)側(cè)重評(píng)價(jià)，如可以對(duì)獲得教學(xué)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)的教師在評(píng)審教學(xué)型教師時(shí)給予適當(dāng)加分。對(duì)評(píng)審研究型和自然科研系列教師職稱的論文要求可以適當(dāng)提高，以突出顯示研究人員從事本專業(yè)領(lǐng)域的研究水平，同時(shí)應(yīng)對(duì)其承擔(dān)各級(jí)別的科研項(xiàng)目立項(xiàng)及完成情況加以綜合考慮，對(duì)承擔(dān)重大科研項(xiàng)目條件突出者相應(yīng)降低學(xué)術(shù)論文要求。對(duì)實(shí)驗(yàn)系列也應(yīng)相對(duì)弱化論文要求，轉(zhuǎn)而側(cè)重對(duì)實(shí)驗(yàn)技能、實(shí)驗(yàn)方法、創(chuàng)新水平的評(píng)價(jià)。

另外，對(duì)于不同學(xué)科的教師應(yīng)區(qū)分各自學(xué)科的特點(diǎn)，制定不同的論文規(guī)定細(xì)則。對(duì)于體育、美術(shù)、藝術(shù)等專業(yè)技術(shù)要求很強(qiáng)的學(xué)科應(yīng)弱化職稱評(píng)審的論文要求，轉(zhuǎn)而側(cè)重考察申報(bào)者專業(yè)技術(shù)掌握情況。

（三）建立以人為本的學(xué)術(shù)論文激勵(lì)機(jī)制

職稱晉升是當(dāng)前高校專業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)的重要手段，而作為職稱評(píng)審重要內(nèi)容的學(xué)術(shù)論文評(píng)價(jià)也同樣要以鼓勵(lì)高校專業(yè)技術(shù)人員投身本學(xué)科研究、多發(fā)高質(zhì)量論文為目的。

在晉升高一級(jí)職稱的評(píng)審中，若申報(bào)者當(dāng)前職稱為確定而非評(píng)審晉升獲得，則將時(shí)間要求定義為任現(xiàn)職以來是合理的。但若申報(bào)者當(dāng)前職稱為評(píng)審晉升獲得，那么則會(huì)造成申報(bào)者在半年評(píng)審過程中發(fā)表的論文不能用于當(dāng)前及更高一級(jí)職稱評(píng)審的現(xiàn)象，在這種情況下，應(yīng)將任現(xiàn)職當(dāng)年的1月1日作為符合評(píng)審條件論文的起算時(shí)間。

只有將二者加以區(qū)別才能夠較好銜接“申材料截止月31日”這一規(guī)定，才有利于全面評(píng)價(jià)申報(bào)者晉升高一級(jí)職稱的論文條件，有利于調(diào)動(dòng)高校專業(yè)技術(shù)人員發(fā)表高質(zhì)量論文的積極性。

建立論文評(píng)價(jià)的事后補(bǔ)救機(jī)制。針對(duì)符合評(píng)審條件的申報(bào)者因部分期刊的印刷或出版問題致使刊物不能及時(shí)取得的情況，應(yīng)同意該申報(bào)者參加當(dāng)年的職稱評(píng)審，并在評(píng)審會(huì)議中由學(xué)校人事部門對(duì)該申報(bào)者的論文情況向評(píng)委會(huì)做出說明。在評(píng)審會(huì)議結(jié)束之后，由學(xué)校人事部門負(fù)責(zé)審核該申報(bào)者期刊原件取得的情況。對(duì)于在日后確能提供期刊原件的申報(bào)者應(yīng)對(duì)當(dāng)年的評(píng)審結(jié)果給予確認(rèn)，對(duì)無法提供期刊原件的申報(bào)者應(yīng)取消其本次職稱晉升資格并給予相應(yīng)的處罰。

職稱論文評(píng)價(jià)機(jī)制的改革歸根到底僅僅是職稱制度改革的一個(gè)組成部分。高校崗位設(shè)置的完成必定要求改變當(dāng)前評(píng)聘結(jié)合的職稱評(píng)審模式。

職稱的評(píng)聘作為高校一種自身的社會(huì)行為，不應(yīng)受政府行為過多的干預(yù)。因此，改革我省職稱評(píng)審制度必須注意做到以下幾個(gè)方面：（1）對(duì)具備自主評(píng)審條件的高校完全下放職稱評(píng)審權(quán)。（2）對(duì)不具備自主評(píng)審條件的新辦本科和大專層次院校加強(qiáng)評(píng)審指導(dǎo)。（3）對(duì)研究型、研究專業(yè)型、專業(yè)技能型種類型職稱，采用不同的評(píng)審模式：以評(píng)為主、以考代評(píng)、以辯代評(píng)、辯評(píng)結(jié)合等。（4）高校要盡快出臺(tái)自主評(píng)審以及崗位聘任的相關(guān)規(guī)定。（5）完善崗位管理與考核程序，制定職稱評(píng)審晉升及崗位競(jìng)聘的約束機(jī)制。

無論是高校自主評(píng)審或是政府、社會(huì)組織評(píng)審，高校教師職稱評(píng)審中論文規(guī)定的合理性、科學(xué)性和可操作性都是關(guān)系職稱評(píng)審順利進(jìn)行的重要內(nèi)容。職稱評(píng)審中的論文要求一定要以激勵(lì)高校教師投身研究、提高學(xué)術(shù)水平為導(dǎo)向，按照分類管理、細(xì)化評(píng)價(jià)要素、量化評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則，最終建立一個(gè)公平、合理、人性化的學(xué)術(shù)論文評(píng)價(jià)體系。

[參考文獻(xiàn)]

[1]福建省教育委員會(huì)職稱改革領(lǐng)導(dǎo)小組，福建省職稱改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室.關(guān)于一九九六學(xué)年高等學(xué)校教師

[2]左惠凱，李曉燕.完善高校職稱評(píng)定中學(xué)術(shù)論文量化標(biāo)準(zhǔn)[J].河北科技大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2005，(2)：

篇(2)

關(guān)鍵詞:工學(xué)結(jié)合;高職;人力資源管理機(jī)制;創(chuàng)新

人力資源管理改革與創(chuàng)新是高職院校內(nèi)部管理體制改革的核心。國務(wù)院《關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》和教育部《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見》等文件指出，要大力推行工學(xué)結(jié)合、校企合作的培養(yǎng)模式，把工學(xué)結(jié)合作為高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)模式改革的重要切入點(diǎn)，將推進(jìn)工學(xué)結(jié)合、半工半讀作為學(xué)校改革發(fā)展的基本方向，深化職業(yè)院校人事制度改革，創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制，為工學(xué)結(jié)合提供制度支持和機(jī)制保障。

然而，在工學(xué)結(jié)合的具體實(shí)施中，由于大多數(shù)高職院校還是采用傳統(tǒng)的人事管理制度，從而使得高職院校在具體實(shí)施工學(xué)結(jié)合時(shí)不同程度地存在這樣那樣的問題，嚴(yán)重阻礙工學(xué)結(jié)合的順利實(shí)施。需要我們采取有效措施，創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制，為工學(xué)結(jié)合的順利實(shí)施提供持續(xù)的助推力。筆者從工學(xué)結(jié)合的特點(diǎn)和實(shí)施需要出發(fā)，對(duì)工學(xué)結(jié)合模式下高職人力資源管理機(jī)制的創(chuàng)新進(jìn)行探討。

樹立開放的人力資源管理新理念

工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式的實(shí)施，需要學(xué)校和企業(yè)多個(gè)主體、多個(gè)層面的人員參與教學(xué)和指導(dǎo)，具有開放性、職業(yè)性和實(shí)踐性的特征。而所謂開放的人力資源管理新觀念就是指要打破傳統(tǒng)的相對(duì)固定的編制管理，破除“用人必養(yǎng)”的舊觀念，按照工學(xué)結(jié)合的實(shí)施需要建立和完善自由開放的人才市場(chǎng)機(jī)制，徹底打破傳統(tǒng)的人才部門和單位所有制，讓工學(xué)結(jié)合所需的行業(yè)、企業(yè)技術(shù)骨干和能工巧匠能順利地流進(jìn)工學(xué)結(jié)合教學(xué)隊(duì)伍中來，也允許學(xué)院內(nèi)部服務(wù)能力較強(qiáng)的教師流進(jìn)企業(yè)中去，發(fā)揮校企工學(xué)結(jié)合人才的雙向流動(dòng)作用，從而使教師隊(duì)伍在這種雙向流動(dòng)中吐故納新，提高總體素質(zhì)。這就要求我們樹立“不為我所有，但為我所用”的開放共享的人力資源新理念，按照“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合約管理”和“相對(duì)穩(wěn)定、合理流動(dòng)、專兼結(jié)合、資源共享”的原則，實(shí)行全員聘用合同制，建立相對(duì)穩(wěn)定、合理流動(dòng)的人力資源開發(fā)機(jī)制，使教師管理，特別是“雙師型”教師隊(duì)伍管理從傳統(tǒng)的封閉式管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)榕c市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的開放式管理模式，實(shí)現(xiàn)由“身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)變，并通過動(dòng)態(tài)優(yōu)化，及時(shí)將最優(yōu)秀的企業(yè)專家和一線骨干吸納到工學(xué)結(jié)合師資隊(duì)伍中來，努力提高工學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)質(zhì)量。

建立完善的人力資源開發(fā)新機(jī)制職稱論文

人力資源開發(fā)是促進(jìn)高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)的有效手段，有利于激勵(lì)優(yōu)秀人才脫穎而出，有利于科學(xué)配置工學(xué)結(jié)合所需的各類人才。要建立完善的人力資源開發(fā)機(jī)制，首先就要求我們根據(jù)學(xué)校自身建設(shè)和發(fā)展的需要進(jìn)行認(rèn)真、全面的人力資源狀況分析，并在此基礎(chǔ)上制定科學(xué)的近期和中長(zhǎng)期人力資源開發(fā)規(guī)劃。特別是要根據(jù)工學(xué)結(jié)合對(duì)校內(nèi)外教學(xué)人員、管理人員和工勤服務(wù)人員的知識(shí)、能力和素質(zhì)的要求，選擇合適的開發(fā)對(duì)象，聘用優(yōu)秀人才，把握好人才開發(fā)的重點(diǎn)，確定高中低不同層次人才、一般人才和緊缺人才、行政管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的比例。其次，要求我們重視教師的在職教育和培訓(xùn)。我們必須積極創(chuàng)造各種有利條件，組織開展以專業(yè)帶頭人、核心課程負(fù)責(zé)人、實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)負(fù)責(zé)人、管理骨干為重點(diǎn)的全員培訓(xùn)，積極鼓勵(lì)和大力支持優(yōu)秀中青年教師出國學(xué)習(xí)培訓(xùn)、定期到相關(guān)企業(yè)參加生產(chǎn)實(shí)習(xí)鍛煉。 再次，要求我們建立完善的基于工學(xué)結(jié)合的人員培訓(xùn)機(jī)制，制定工學(xué)結(jié)合人力資源培訓(xùn)與開發(fā)辦法，設(shè)立人力資源開發(fā)專項(xiàng)基金，切實(shí)保障工學(xué)結(jié)合教職員工隊(duì)伍得到有效建設(shè)。最后，要求我們針對(duì)具有不同教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、教育背景和工作經(jīng)歷的校內(nèi)外教師和從事不同崗位工作的管理人員進(jìn)行不同層面、不同內(nèi)容的培訓(xùn)。特別是要針對(duì)當(dāng)前校內(nèi)專業(yè)教師教學(xué)水平較高、實(shí)踐動(dòng)手能力較弱，企業(yè)實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)教師實(shí)踐動(dòng)手能力較強(qiáng)、教育教學(xué)水平不高的現(xiàn)象，進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)，確保校內(nèi)專職教師和校外兼職教師的教育教學(xué)水平和實(shí)踐動(dòng)手能力都得到整體提升，充分發(fā)揮人力資源開發(fā)的效能。

建立靈活多樣的人事聘用新機(jī)制

由于工學(xué)結(jié)合需要大量具有企業(yè)實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)和較強(qiáng)實(shí)踐工作能力的行業(yè)、企業(yè)專家或兼職教師來參與人才培養(yǎng)方案的制定、專業(yè)建設(shè)調(diào)研、工學(xué)結(jié)合課程開發(fā)以及擔(dān)任一定課程的教學(xué)等工作，特別是在學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)中，更是需要大量的企業(yè)實(shí)踐指導(dǎo)教師對(duì)學(xué)生進(jìn)行崗位技能與職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)與指導(dǎo)。此外，在工學(xué)結(jié)合中，還要部分企業(yè)工作人員參與工學(xué)結(jié)合和頂崗實(shí)習(xí)等工作的協(xié)調(diào)與服務(wù)工作。為此，必須建立基于工學(xué)結(jié)合的校企合作、互聘共用的靈活多樣的人事聘用新機(jī)制。這就要求我們:一要改傳統(tǒng)的固定編制和身份管理為流動(dòng)編制和崗位管理，建立固定編制和流動(dòng)編制相結(jié)合、全職與非全職相結(jié)合、長(zhǎng)期聘任與短期聘任相結(jié)合、專職人員和兼職人員相結(jié)合的彈性用人機(jī)制。二要結(jié)合工學(xué)結(jié)合的實(shí)際情況，改變以往重職稱、重學(xué)歷、重資歷，輕能力、輕業(yè)績(jī)的傾向，做到既重知識(shí)、學(xué)歷和資歷，也重技術(shù)、技能和業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)人事聘用由“資格評(píng)審機(jī)制”向“崗位聘任機(jī)制”轉(zhuǎn)變。特別是要優(yōu)先保證與工學(xué)結(jié)合有關(guān)的崗位或因工學(xué)結(jié)合而新增的崗位，如校企合作工作人員、工學(xué)結(jié)合辦公室人員、工學(xué)結(jié)合質(zhì)量監(jiān)控人員、各系實(shí)訓(xùn)管理人員和學(xué)生思想政治輔導(dǎo)人員等。三要采用“競(jìng)爭(zhēng)上崗、合同管理、動(dòng)態(tài)優(yōu)化”的用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)由論資排輩向自主擇崗、競(jìng)爭(zhēng)上崗、按崗付酬機(jī)制的轉(zhuǎn)變，積極探索校企互聘共用、共同考核、共同培訓(xùn)、人才所有權(quán)與使用權(quán)分離的人力資源管理新思路，并通過正式引進(jìn)、柔性引進(jìn)、與企業(yè)共引共享等形式，積極引進(jìn)行業(yè)和企業(yè)中具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)骨干和能工巧匠擔(dān)任專職教師或兼職教師，努力加強(qiáng)工學(xué)結(jié)合人力資源建設(shè)。

建立科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)新機(jī)制

考核與評(píng)價(jià)是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，是決定分配、續(xù)聘、解聘等的重要依據(jù)。由于工學(xué)結(jié)合涉及學(xué)校和企業(yè)不同的教學(xué)主體，學(xué)校和企業(yè)不同的工作人員和不同的工作崗位和工作條件，更需要建立一套與工學(xué)結(jié)合相適應(yīng)的體現(xiàn)考核對(duì)象多元化、考核內(nèi)容多元化、考核形式多樣化的科學(xué)合理、便于操作的考核與評(píng)價(jià)新機(jī)制，以便考核評(píng)價(jià)工學(xué)結(jié)合各個(gè)環(huán)節(jié)、各項(xiàng)任務(wù)的完成情況和各類人員的職責(zé)履行情況。因此，在建立這種基于工學(xué)結(jié)合的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)新機(jī)制時(shí)，一要按照績(jī)效管理的思想改革現(xiàn)有的考核體系和辦法，做到以目標(biāo)考核為指向，將結(jié)果考核與過程考核相結(jié)合。二要建立基于工學(xué)結(jié)合的完善的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)系統(tǒng)，要組織有關(guān)職能部門進(jìn)行深入的崗位分析和職務(wù)描述，形成規(guī)范的崗位說明書，并明確工學(xué)結(jié)合相關(guān)實(shí)施部門和員工的責(zé)任，形成基于工學(xué)結(jié)合各過程、各環(huán)節(jié)和各人員的考核評(píng)價(jià)體系，建立一種人人有職責(zé)、人人有目標(biāo)、人人有壓力、人人要努力的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)系統(tǒng)。三要建立部門績(jī)效考核與個(gè)人績(jī)效考核相結(jié)合、自評(píng)與他評(píng)相結(jié)合的考核機(jī)制。要按照層級(jí)考核的原則，做到誰主管、誰考核，同時(shí)要積極動(dòng)員學(xué)校教師、學(xué)生和企業(yè)員工參與工學(xué)結(jié)合績(jī)效考核，特別是要充分發(fā)動(dòng)行業(yè)、政府與社會(huì)力量參與工學(xué)結(jié)合質(zhì)量與效果的考核與評(píng)價(jià)，要重視吸納行業(yè)企業(yè)技術(shù)人員共同參與教學(xué)質(zhì)量考核與評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)質(zhì)量管理主體的多元化。特別是要把是否有力推進(jìn)校企合作、工學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)模式作為職能部門、系部及主要負(fù)責(zé)人績(jī)效考核和獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)，并與其工作報(bào)酬、職稱職務(wù)晉升、評(píng)優(yōu)評(píng)先等掛鉤。

建立優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵(lì)分配新機(jī)制

在實(shí)施工學(xué)結(jié)合的過程中，由于涉及學(xué)校和企業(yè)兩個(gè)不同的主體以及兩個(gè)不同主體中的不同人員，這就要求我們建立兼顧校內(nèi)校外不同層面工學(xué)結(jié)合工作人員的優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵(lì)分配機(jī)制。為此，我們必須做好如下工作:一是要充分運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理的“人本理論”，并采取有效激勵(lì)手段，最大可能地從校企合作、工學(xué)結(jié)合人員的人本關(guān)懷出發(fā)，按照效率與公平統(tǒng)籌兼顧的原則來制定合理的激勵(lì)分配制度，堅(jiān)決打破分配上的平均主義，將“管理、知識(shí)、技能、績(jī)效”等要素融入激勵(lì)與分配制度中來，并建立“以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配機(jī)制。二是要充分發(fā)揮分配機(jī)制的激勵(lì)作用，要在符合國家分配政策的前提下，打破平均主義的陋習(xí)，鼓勵(lì)合理拉開收入差距，通過實(shí)行薪酬總額動(dòng)態(tài)包干管理、項(xiàng)目完成經(jīng)費(fèi)包干、實(shí)行項(xiàng)目引進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)等辦法，激活學(xué)校內(nèi)部分配機(jī)制，真正建立起符合高職院校特點(diǎn)、適應(yīng)工學(xué)結(jié)合需要的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。特別是要按照“能者多勞、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，向工學(xué)結(jié)合的關(guān)鍵部門、重點(diǎn)崗位和一線人員傾斜，既要重視對(duì)工學(xué)結(jié)合中校內(nèi)外不同層面工作人員的物質(zhì)激勵(lì)，如工資、津貼、獎(jiǎng)金等，又要重視對(duì)各類工學(xué)結(jié)合工作人員的精神激勵(lì)，如評(píng)優(yōu)評(píng)先、選派出國學(xué)習(xí)等，更要重視對(duì)工學(xué)結(jié)合人員給以發(fā)展性激勵(lì)，如評(píng)聘為校內(nèi)專職教師、職稱晉升、職務(wù)提升等，確保工學(xué)結(jié)合優(yōu)秀人才進(jìn)得來、留得住、干得好。三要根據(jù)工學(xué)結(jié)合崗位的重要性、難易度、繁重程度和崗位所需專業(yè)知識(shí)、技能、管理水平等來確定一個(gè)崗位的工資報(bào)酬，要堅(jiān)持分配與崗位職責(zé)和工作實(shí)效掛鉤，做到按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬。特別是要提高工學(xué)結(jié)合課程的報(bào)酬，提高實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)教師和工學(xué)結(jié)合一線管理人員和工勤人員的津貼，對(duì)合作企業(yè)的實(shí)踐指導(dǎo)教師要發(fā)放相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，將工學(xué)結(jié)合中各類工作人員開展校企合作、工學(xué)結(jié)合的勞動(dòng)適當(dāng)量化，保證他們勞有所得，提高他們對(duì)工學(xué)結(jié)合工作的積極性。四要設(shè)立工學(xué)結(jié)合獎(jiǎng)勵(lì)專項(xiàng)基金，獎(jiǎng)勵(lì)在人才培養(yǎng)、專業(yè)建設(shè)、課程開發(fā)、實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)、基地建設(shè)、教學(xué)改革、科技研發(fā)和企業(yè)服務(wù)等工作中作出特別貢獻(xiàn)、取得優(yōu)異成績(jī)的部門或個(gè)人，以及在處理工學(xué)結(jié)合突發(fā)事件中的有功人員，盡最大努力激發(fā)工學(xué)結(jié)合各個(gè)層面工作人員的積極性，全力推進(jìn)工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式持續(xù)有效地實(shí)施。

參考文獻(xiàn)

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