考事業(yè)編和公務(wù)員的區(qū)別精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來(lái)了七篇考事業(yè)編和公務(wù)員的區(qū)別范文，愿它們成為您寫作過(guò)程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

近年，我國(guó)許多地區(qū)開(kāi)始借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家新公共管理的經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合地區(qū)實(shí)際進(jìn)行了政府人事行政制度的探索和嘗試，取得了一定成果。本文闡述了雇員制、聘任制、外包制、人才儲(chǔ)備制四種制度的內(nèi)容和特點(diǎn)，并在分析其各自利弊的基礎(chǔ)上，對(duì)我國(guó)政府人事行政制度的改革進(jìn)行比較評(píng)析。

一、我國(guó)人事行政制度發(fā)展歷程簡(jiǎn)要回顧

改革開(kāi)放以后，我國(guó)各項(xiàng)事業(yè)快速發(fā)展，原有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的人事行政管理制度已經(jīng)很難滿足我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革和發(fā)展的需求，在這種背景之下，我國(guó)開(kāi)始了改革傳統(tǒng)干部人事制度的探索。20世紀(jì)80年代，我國(guó)明確提出建立國(guó)家公務(wù)員制度并進(jìn)行試點(diǎn)。1993年10月1日起正式施行的《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》，標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員制度的建立。2005年《公務(wù)員法》的頒布實(shí)施，標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了更為完善的階段?？梢哉f(shuō)，我國(guó)現(xiàn)代公務(wù)員制度的建立，順應(yīng)了社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建立和發(fā)展的要求，為政府管理提供了專業(yè)必備的人力資源，對(duì)于健全機(jī)關(guān)干部人事管理法律法規(guī)體系、實(shí)現(xiàn)干部人事的依法管理，具有里程碑意義。但是，我國(guó)公務(wù)員制度是在傳統(tǒng)干部人事制度的基礎(chǔ)上建立起來(lái)的，加之自身體系不盡完善，現(xiàn)行的公務(wù)員制度在考錄、激勵(lì)、監(jiān)督以及進(jìn)出機(jī)制等方面還有諸多缺失。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，我國(guó)政府職能逐漸轉(zhuǎn)型，新公共管理理論背景下的公共部門人力資源管理開(kāi)發(fā)與管理的模式逐漸影響并改變著現(xiàn)今的人事管理制度，單一的公務(wù)員制度不足以滿足各地各級(jí)政府在法律、金融、規(guī)劃、信息等專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)對(duì)人才的結(jié)構(gòu)性需求，也不能完全解決諸如地區(qū)性人才缺乏和流失的問(wèn)題。因此，在謀求專業(yè)化公務(wù)員隊(duì)伍穩(wěn)定的同時(shí)，建立靈活而完善的用人機(jī)制，以滿足政府及其他公共部門不同特點(diǎn)的人才需求，彌補(bǔ)人事行政制度缺乏彈性、新陳代謝不暢等現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，成為各級(jí)政府進(jìn)行人事制度改革創(chuàng)新追求的目標(biāo)。

二、國(guó)內(nèi)人事行政制度創(chuàng)新的類型分析

近年，我國(guó)相繼出現(xiàn)了不同于傳統(tǒng)行政體制下的新型用人機(jī)制，有的已經(jīng)在多個(gè)省市實(shí)行多年，成敗各異，如一直受到各界熱議的雇員制；有的已經(jīng)上升到制度層面，以法律形式得以確定，如《公務(wù)員法》做出規(guī)定的聘任制；有的初露端倪，各地發(fā)展水平不一，如行政事業(yè)單位某些特定工作職位的外包制；還有只限于某個(gè)省市的嘗試，但逐漸被其他地方借鑒效仿的人才儲(chǔ)備制等。這些各具特色的用人制度，在實(shí)施的過(guò)程中都在一定的層面和角度彌補(bǔ)了公務(wù)員制度的不足，被認(rèn)為是對(duì)現(xiàn)行人事行政管理制度的突破。當(dāng)然，這些制度在實(shí)施過(guò)程中還存在著一些執(zhí)行困境，需要進(jìn)一步完善理論研究，并進(jìn)行實(shí)踐探索。筆者對(duì)這些制度逐一解析，探討引發(fā)問(wèn)題的原因，尋找適合的發(fā)展思路，以期推進(jìn)我國(guó)政府人事行政管理制度的創(chuàng)新變革。

（一）雇員制

政府雇員制始于西方，典型代表是英國(guó)、澳大利亞和新西蘭，這些國(guó)家有20%的政府崗位上是臨時(shí)政府雇員。在我國(guó)的實(shí)踐中，吉林省把政府雇員制作為現(xiàn)行公務(wù)員制度的一項(xiàng)應(yīng)急補(bǔ)充制度，主要是在現(xiàn)有公務(wù)員難以完成的一些專業(yè)性很強(qiáng)的任務(wù)或項(xiàng)目上雇用高級(jí)專業(yè)人才。珠海實(shí)行雇員制度，是為了突破僵化的工資福利政策，改變黨政機(jī)關(guān)在與企業(yè)進(jìn)行人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中的劣勢(shì)地位。深圳推行雇員制度的目的是創(chuàng)新人事管理機(jī)制，提高政府運(yùn)作效能和控制行政運(yùn)作成本。雖然各個(gè)省市實(shí)行雇員制的目的不同，但具有一些共性特點(diǎn)，如雇員一般都是專門技術(shù)人才；采用合同契約制；一般沒(méi)有編制，即使有編制也是占編不入編；一般不具有行政職務(wù)，不行使行政權(quán)力；實(shí)行較高的薪金待遇。對(duì)于雇員制的實(shí)行，人們褒貶不一。支持的人認(rèn)為，這是一種全新的靈活的用人機(jī)制，引入了市場(chǎng)化、契約化的概念和做法，形成了激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍和環(huán)境，解決了人員能進(jìn)不能出、終身制和不能合理流動(dòng)等問(wèn)題，能更好地提高公共服務(wù)效能。持反對(duì)觀點(diǎn)的人認(rèn)為，現(xiàn)在有的地方借用事業(yè)編制招聘政府雇員干活，實(shí)行雇員制，其實(shí)是變相增加人員，這就以一種新的、隱性的方式造成政府機(jī)構(gòu)臃腫、膨脹，有可能是“閑著媳婦請(qǐng)保姆”（毛壽龍，2008）。還有學(xué)者表示，公務(wù)員只要不出大錯(cuò)就不會(huì)被解職，端著“泥飯碗”的政府雇員干得再好，也不會(huì)對(duì)端“鐵飯碗”的政府公務(wù)員形成威脅，預(yù)期的“鲇魚(yú)效應(yīng)”根本無(wú)從談起。

（二）聘任制

職位聘任是機(jī)關(guān)與所聘公務(wù)員按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，簽訂聘任合同，確定雙方權(quán)利、義務(wù)的一種任職方式。聘任制已在我國(guó)正式施行，但時(shí)間較短。在聘任制施行的過(guò)程中，它的正負(fù)效應(yīng)也在不斷地被探討著。有人認(rèn)為，公務(wù)員聘任制的出現(xiàn)，是對(duì)我國(guó)“官本位”意識(shí)的沖刷與弱化。實(shí)行聘任制有利于健全用人機(jī)制，增強(qiáng)公務(wù)員制度的生機(jī)與活力，滿足機(jī)關(guān)吸引和使用多樣化人才的需求，提高公務(wù)員隊(duì)伍的專業(yè)化水平。但是，聘任制人員在工作過(guò)程中無(wú)職無(wú)權(quán)，無(wú)法充分發(fā)揮作用；沒(méi)有完善的保障機(jī)制，有嚴(yán)重的后顧之憂，影響其積極性的發(fā)揮。同時(shí)，這種制度的應(yīng)用范圍有限，在基層政府和事業(yè)單位難以推廣，加之聘任工作時(shí)間有限，可能會(huì)導(dǎo)致短期行為。

（三）外包制

外包本是政府提供公共服務(wù)的一種方式，但這里的外包是指政府部門出資將原本設(shè)立在政府人事體制中的某些職位，如某些技術(shù)含量不是很高的或是日常性事務(wù)的工作通過(guò)政府采購(gòu)或其他市場(chǎng)化、契約化的方式交給政府以外的個(gè)人或企業(yè)負(fù)責(zé)的一種制度。各地的做法盡管各有不同，但也有其共同的特點(diǎn)。第一，采用政府采購(gòu)的方式，由財(cái)政支付費(fèi)用，獲得企業(yè)或個(gè)人的服務(wù)；第二，只針對(duì)一些后勤保障、維護(hù)服務(wù)等工勤崗位，不涉及行政審批、財(cái)會(huì)、及行政執(zhí)法等崗位；第三，崗位人員享受勞動(dòng)合同規(guī)定的相關(guān)權(quán)益，但沒(méi)有正式編制，不屬于體制內(nèi)人員。將政府某些工作外包，以使政府獲得更高效便利的服務(wù)，符合當(dāng)今政府管理方式和職能轉(zhuǎn)變的要求，同時(shí)也有利于政府機(jī)構(gòu)的精簡(jiǎn)。但是，這種不是“招進(jìn)來(lái)”而是“推出去”的工作運(yùn)行方式，目前只在少數(shù)地方政府實(shí)行。當(dāng)前，很多地區(qū)和單位的工勤崗位還有著對(duì)應(yīng)的工勤編制，有的地區(qū)即使對(duì)編制進(jìn)行了分類管理，但依然保留了工勤編制，只不過(guò)與行政或事業(yè)編制有所區(qū)別。清退人員并撤銷相應(yīng)的編制，在推行過(guò)程中需要克服相當(dāng)大的阻力。#p#分頁(yè)標(biāo)題#e#

（四）人才儲(chǔ)備制

2003年，內(nèi)蒙古在全國(guó)率先提出并試點(diǎn)實(shí)施了面向基層、面向企業(yè)的新型人才儲(chǔ)備制。內(nèi)蒙古實(shí)行的人才儲(chǔ)備制主要是指通過(guò)一定的組織行為、政策引導(dǎo)和市場(chǎng)配置手段，有目的地把事業(yè)急需的高素質(zhì)人才聚集到發(fā)展的第一線，在使用中培養(yǎng)高層次后備人才。始于內(nèi)蒙古的人才儲(chǔ)備制，著眼點(diǎn)是宏觀的人才資源的地區(qū)配置，目的是根據(jù)地區(qū)特點(diǎn)引入本地區(qū)需要的人才，有效防范人才流失危機(jī)。這在一定程度上突破了公務(wù)員體制的束縛，開(kāi)辟了新的用人渠道和方式。但是，它并不是從改革原有人事行政制度的角度出發(fā)，而是應(yīng)對(duì)基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位超編，大量低學(xué)歷、非專業(yè)的技術(shù)人員占據(jù)行政事業(yè)編制，無(wú)法補(bǔ)充急需的人才，而大學(xué)生就業(yè)困難的需要。在無(wú)編制的情況下招錄新人員，易造成龐大的編外人員，增加財(cái)政負(fù)擔(dān)，引起機(jī)構(gòu)的臃腫。另外，這種人才制度由于招錄方式的原因，可能出現(xiàn)人員專業(yè)與招錄職位不符的情況，影響人才的工作積極性。

三、四種人事行政制度創(chuàng)新的比較與展望

以上四種人事制度的創(chuàng)新舉措，目的都是打破人才需求上的瓶頸，但都未能從根本上解決行政事業(yè)單位用人中的弊端，或者說(shuō)這些制度實(shí)行時(shí)日尚短，還有待完善。

（一）雇員制實(shí)際作用有限，發(fā)展前景不容樂(lè)觀目前雇員制似乎已歸于沉寂。許多地方已經(jīng)不再實(shí)行雇員制，《珠海市政府雇員試行辦法》也已于2008年5月27日廢止。雇員制實(shí)行之初，以其經(jīng)濟(jì)適用性、進(jìn)出機(jī)制的靈活性等正面效應(yīng)獲得普遍認(rèn)同，但在實(shí)行過(guò)程中，卻是“鲇魚(yú)效應(yīng)”難得，“體制效應(yīng)”易生。首先，雇用人員的原因不是因?yàn)榻^對(duì)缺人，而是某些公務(wù)員無(wú)法勝任工作。在無(wú)法精簡(jiǎn)人員的情況下，還要付高薪給雇員，反倒增加了政府資源消耗，提高了行政成本。其次，雇員雖然和公務(wù)員在同一個(gè)屋檐下，但他們之間不存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，不僅不會(huì)造成“鲇魚(yú)效應(yīng)”，反倒會(huì)引起公務(wù)員的消極怠工情緒。再次，雇員一般都有明確的任期，既缺乏明確的晉升路徑，也沒(méi)有相應(yīng)的社會(huì)保障和發(fā)展前景，可以說(shuō)充滿后顧之憂。因此，應(yīng)從政府雇員的聘用、考核、晉升等環(huán)節(jié)入手，建立科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和程序。