與員工談話的技巧精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來(lái)了七篇與員工談話的技巧范文，愿它們成為您寫作過(guò)程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

員工覺(jué)得吧，雖然自己在很多地方有待提升，但工作上還是取得了一些成績(jī)。即便是成績(jī)不大，整天辛辛苦苦的，沒(méi)有功勞也有苦勞吧。所以特希望能夠得到經(jīng)理的認(rèn)可。經(jīng)理這邊也有自己的考慮，雖然員工今年業(yè)績(jī)還行，可仍有很多不盡人意的地方。把這些不足指出來(lái)，能讓他成長(zhǎng)的更快?？墒?，該怎么跟他說(shuō)呢？

一邊是員工期待自己的工作應(yīng)該得到認(rèn)可。另一邊是經(jīng)理認(rèn)為指出員工的不足，幫助其成長(zhǎng)是自己的工作職責(zé)。目標(biāo)一致，但期待的方式卻截然不同。那么，如何讓這場(chǎng)評(píng)估變成一次正面的激勵(lì)呢？

有調(diào)研顯示：38%的人員認(rèn)為，指出員工不誠(chéng)實(shí)、業(yè)績(jī)不佳和能力不足最難談。這些說(shuō)出來(lái)可能會(huì)影響彼此之間的關(guān)系，不說(shuō)出來(lái)員工的行為很難得到改善。一場(chǎng)從開(kāi)頭就注定會(huì)帶來(lái)負(fù)面影響的面談在兩個(gè)人截然不同的期待中開(kāi)場(chǎng)。

某公司在2012年所做的調(diào)研顯示，在被調(diào)研人員中，約占43%的人員在2012年與往年一樣再次得到負(fù)面的績(jī)效反饋，這些員工，三分之二的人都會(huì)感覺(jué)非常受挫，這種受挫情緒會(huì)直接影響其工作中的投入度。只有三分之一的人根據(jù)反饋實(shí)施行為改善。調(diào)查結(jié)果展現(xiàn)出一個(gè)典型的績(jī)效反饋的惡性循環(huán)，既經(jīng)理們年復(fù)一年地給予下級(jí)員工相同的、負(fù)面的反饋，而員工績(jī)效改善的效果卻微乎其微。持續(xù)得到負(fù)面的反饋，會(huì)嚴(yán)重影響到員工的工作行為，進(jìn)而影響到組織的業(yè)績(jī)及團(tuán)隊(duì)氛圍。

只所以會(huì)出現(xiàn)負(fù)面反饋影響到員工行為，主要是因?yàn)椋?jīng)理人在績(jī)效評(píng)估的過(guò)程中，不知道如何與員工談?wù)撠?fù)面的信息。因此，經(jīng)理在與員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估對(duì)話時(shí)，應(yīng)避免出現(xiàn)以下行為：

– 破壞了安全氛圍。提出對(duì)方不甚滿意的行為過(guò)于直接，沒(méi)有顧及安全氛圍，導(dǎo)致員工不是沉默就是情緒激動(dòng)。

– 流露情緒。經(jīng)理人不認(rèn)同員工的某些有行為，在談話中語(yǔ)氣語(yǔ)調(diào)流露不滿，這種情緒會(huì)潛移默化地影響到員工及其績(jī)效。

– 未能傾聽(tīng)。經(jīng)理人可能忽略了那些員工發(fā)出的需要幫助的信號(hào)或員工出現(xiàn)的情緒變化的信號(hào)，如果未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)及傾聽(tīng)，可能就錯(cuò)過(guò)了及早提供幫助的機(jī)會(huì)。

– 未能給予表?yè)P(yáng)。一年中員工還是有很多的行為可圈可點(diǎn)的，經(jīng)理人是否給予了稱贊，如果沒(méi)有，那員工就會(huì)喪失爭(zhēng)取良好表現(xiàn)的信心或動(dòng)力。

– 未能樹(shù)立良好行為的榜樣。對(duì)于那些您期望員工掌握的技能和具備的行為，您本身是否已掌握或具備呢？如果您做不到，那員工可能無(wú)法意識(shí)到這些行為的重要性（比如傾聽(tīng)）。

– 推測(cè)他人動(dòng)機(jī)。績(jī)效評(píng)估只是對(duì)事，如果變成通過(guò)一個(gè)行為再揣測(cè)他人的動(dòng)機(jī)，會(huì)破壞整個(gè)的對(duì)話氣氛。

當(dāng)出現(xiàn)這樣的情況時(shí)，我們通常以為是因談話的內(nèi)容所導(dǎo)致，其實(shí)不然，那是談話的方式出現(xiàn)問(wèn)題了。

那么，經(jīng)理人如何做到與員工進(jìn)行有效的溝通，讓績(jī)效評(píng)估發(fā)揮作用，真正起到提升員工能力、提升組織績(jī)效？筆者總結(jié)了六點(diǎn)技巧：

1.拒絕“庸人之選”

經(jīng)理人常常陷入“說(shuō)了怕關(guān)系惡化，不說(shuō)又無(wú)法糾正員工的不良行為”這種“或”的思維煩惱中，并因此推遲關(guān)鍵對(duì)話的時(shí)間。這樣既不利于員工改進(jìn)行為、影響團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，又影響彼此的關(guān)系。在實(shí)際工作中，要找出你想避免的和你真正想實(shí)現(xiàn)的因素，建立“和”的思維，不讓自己有借口逃避困難的談話。

2.創(chuàng)造安全氛圍

當(dāng)我們?cè)谂c員工交流敏感信息時(shí)，非常容易引發(fā)對(duì)方的情緒，當(dāng)情緒出現(xiàn)時(shí)，談話將變得異常困難，不便于雙方達(dá)成一致。所以建立安全至關(guān)重要。專家發(fā)現(xiàn)，有兩個(gè)因素會(huì)影響到談話的安全，即關(guān)注并尊重“人”，又關(guān)注對(duì)方所做的“事”兒。只要我們能夠注意這兩點(diǎn)，可以讓我們與對(duì)方安全的進(jìn)行對(duì)話。

3.對(duì)事不對(duì)人

對(duì)事是指只談?wù)撌聦?shí)，對(duì)人是指通過(guò)談事轉(zhuǎn)而揣測(cè)他人動(dòng)機(jī)。我們的習(xí)慣常常是通過(guò)一件事情去猜測(cè)他人的動(dòng)機(jī)，進(jìn)而將一個(gè)行為普遍化，大而化之，觸發(fā)對(duì)方情緒，讓談話氣氛升級(jí)。建議只談?wù)撌聦?shí)，事實(shí)是不會(huì)引發(fā)爭(zhēng)議的。

4.不講故事講事實(shí)

我們?cè)谡勗挄r(shí)，常常會(huì)由看到的部分事實(shí)再加上自己的推測(cè)、判斷等變成了有一部分事實(shí)的“故事”。故事中就會(huì)將事實(shí)夸大甚至扭曲，當(dāng)我們懷揣著這樣的“事實(shí)”和員工交流時(shí)，會(huì)引發(fā)他人的反感及情緒；打破這個(gè)循環(huán)的方法就是讓我們關(guān)注事實(shí)。

5.應(yīng)對(duì)沉默

在績(jī)效面談的過(guò)程中，員工常常會(huì)出現(xiàn)沉默，這時(shí)不要誤以為這是員工認(rèn)同觀點(diǎn)的表現(xiàn)，很有可能是員工已經(jīng)出現(xiàn)情緒反應(yīng)。嘗試使用同理的方式即映射、復(fù)述及推測(cè)語(yǔ)意等方式，讓員工重新進(jìn)入到對(duì)話中。

6.避免對(duì)方情緒因素

篇(2)

溝通人力資源管理管理者員工現(xiàn)代企業(yè)管理以人本管理為主流，而企業(yè)中的溝通則不可或缺的成為了企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。有效的溝通不但成為平衡調(diào)節(jié)員工心理的有力杠桿，還是企業(yè)管理的重要手段，更是企業(yè)發(fā)展不可或缺的動(dòng)力。那么，究竟什么是溝通？溝通對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，究竟又起著哪些作用呢？

一、溝通的定義與目的

1.溝通的定義

溝通是人與人之間、人與群體之間思想與感情的傳遞和反饋的過(guò)程，以求思想達(dá)成一致和感情的通暢。

2.溝通的目的

在現(xiàn)代人力資源管理理論中，一個(gè)基本觀點(diǎn)，就是人力資源在企業(yè)中的作用，是最具有潛力，也是最具有彈性的。

二、溝通在企業(yè)管理中的作用

溝通是在管理中起十分主要的作用，良好的溝通有如下突出作用。

1.溝通有助于提高決策的質(zhì)量

任何決策都會(huì)涉及到干什么、怎么干、何時(shí)干等問(wèn)題。企業(yè)內(nèi)部的溝通為各個(gè)部門和人員進(jìn)行決策提供了信息，增強(qiáng)了判斷能力。每當(dāng)遇到這些急需解決的問(wèn)題，管理者就需要從廣泛的企業(yè)內(nèi)部的溝通中獲取大量的信息情報(bào)，然后進(jìn)行決策，或建議有關(guān)人員做出決策，以迅速解決問(wèn)題。下屬人員也可以主動(dòng)與上級(jí)管理人員溝通，提出自己的建議，供領(lǐng)導(dǎo)者做出決策時(shí)參考，或經(jīng)過(guò)溝通，取得上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，自行決策。

2.溝通促使企業(yè)員工協(xié)調(diào)有效地工作

沒(méi)有適當(dāng)?shù)臏贤?，管理者?duì)下屬的知道也不會(huì)充分，下屬就可能對(duì)分配給他們的任務(wù)和要求他們完成的工作有錯(cuò)誤的理解，使工作任務(wù)不能正確圓滿地完成，導(dǎo)致企業(yè)在效益方面的損失。企業(yè)中各個(gè)部門和各個(gè)職務(wù)是相互依存的，依存性越大，對(duì)協(xié)調(diào)的需要越高，而協(xié)調(diào)只有通過(guò)溝通才能實(shí)現(xiàn)。

3.溝通有利于建立良好的人際關(guān)系

除了技術(shù)性和協(xié)調(diào)性的信息外，企業(yè)員工還需要鼓勵(lì)性的信息。它可以使領(lǐng)導(dǎo)者了解員工的需要，關(guān)心員工的疾苦，在決策中就會(huì)考慮員工的要求，以提高他們的工作熱情。

三、企業(yè)溝通的技巧

現(xiàn)代的企業(yè)管理者要使管理工作富有成效，激發(fā)員工的工作熱情，既然離不開(kāi)溝通這條途徑。如何利用各種溝通方式和溝通技巧，盡可能的與員工進(jìn)行細(xì)致的交流，成為企業(yè)內(nèi)部管理的一個(gè)重要課題。為使與員工的溝通達(dá)到最優(yōu)的效果，管理者需要掌握一些溝通的技巧。

1.明確溝通的重要性

管理人員首先要充分認(rèn)識(shí)到溝通的重要性，深刻體會(huì)溝通對(duì)管理活動(dòng)的作用，不應(yīng)該只注重領(lǐng)導(dǎo)者其他的職能，這樣有利于管理者在解決矛盾時(shí)有更多的手段，使管理者在使用溝通解決問(wèn)題時(shí)不會(huì)手足無(wú)措。

2.溝通必須目的明確

有效的溝通應(yīng)該是有的放矢的，溝通最好是先征求對(duì)方的意見(jiàn)，使溝通的雙方都清楚需要溝通的內(nèi)容。在溝通的過(guò)程中盡量保持思路清晰，不向?qū)Ψ教峁┠＠鈨煽傻男畔?，并恰?dāng)?shù)倪\(yùn)用談話方式和說(shuō)話語(yǔ)氣，力求措辭清晰、明確，還要注意些感情上的微小差別。

3.溝通時(shí)要相互尊重

溝通的效果不僅取決于溝通的內(nèi)容，還受溝通雙方的人際關(guān)系影響。尊重員工的管理者能夠得到員工的信任，能夠讓員工說(shuō)出自己的想法，一旦管理者得不到員工的信任那么雙方的溝通就會(huì)大打折扣。

4.培養(yǎng)“聽(tīng)”的藝術(shù)

溝通要講究“聽(tīng)”的藝術(shù)，通過(guò)積極的傾聽(tīng)可以了解談話者的真正意圖，可以獲取對(duì)方想要傳遞的信息。耐心的傾聽(tīng)能夠激發(fā)對(duì)方的傾訴欲，有利于從對(duì)方的談話中找出說(shuō)服對(duì)方的關(guān)鍵，增加溝通的有效性。

5.學(xué)會(huì)從員工的不滿開(kāi)始溝通

員工對(duì)企業(yè)的不滿，恰恰說(shuō)明了員工開(kāi)始關(guān)心企業(yè)的管理，同時(shí)也說(shuō)明了企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)存在著諸多的問(wèn)題。作為企業(yè)的管理者，如何對(duì)待并處理員工的不滿是企業(yè)內(nèi)部管理的關(guān)鍵。

四、溝通對(duì)企業(yè)的意義

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，管理工作能否達(dá)到滿意的效果關(guān)鍵在于企業(yè)內(nèi)部的溝通，掌握必要的溝通技巧能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造良好的工作氛圍，其意義涉及到了管理者和員工兩個(gè)方面，是雙維度的，所以溝通對(duì)于管理者和員工都有特殊的意義。

1.溝通對(duì)管理者的意義

（1）溝通的過(guò)程是爭(zhēng)取員工支持的過(guò)程。管理者的本質(zhì)就是對(duì)員工的管理，如果管理者得不到員工的追隨與服從，那他的管理作用就無(wú)法正常的發(fā)揮。一個(gè)成功管理者的下屬支持率必須高于70%，但是尚需再接再厲，但是這里需要強(qiáng)調(diào)的是，管理者的支持率亦不可能達(dá)到100%，因?yàn)闆](méi)有絕對(duì)完美的管理者；如果小于60%則很危險(xiǎn)，管理者這時(shí)候就需要反省，并致力于提高自己的人氣指數(shù)；低于50%就是不合格，其實(shí)就意味著沒(méi)有管理才能，應(yīng)該放棄管理了。

（2）溝通過(guò)程是汲取智慧的過(guò)程。通過(guò)溝通，管理者能從員工那里得到好的方法、主意、決策雛形等，甚至可以啟發(fā)管理進(jìn)行重大的決策。

（3）溝通是激勵(lì)下屬最好最有效的方式。當(dāng)一個(gè)管理者認(rèn)真地聆聽(tīng)員工的講話，詢問(wèn)員工對(duì)工作的意見(jiàn)時(shí)，雖然不可能解決所有問(wèn)題，但讓下屬的感覺(jué)到了自己工作之后所獲得的尊敬和肯定，這會(huì)極大得提高員工的工作興趣和主動(dòng)性。

（4）有利于提高管理者的語(yǔ)言表達(dá)能力。除了態(tài)度上誠(chéng)懇和平易近人之外，管理者要注意自己的語(yǔ)言表達(dá)能力的提高，因?yàn)椤芭Z(yǔ)一句三春暉”。同是一句話，管理者的表達(dá)不一樣，可能起到的效果就大相徑庭。

2.溝通對(duì)于員工的意義

（1）溝通可以提高工作效率。有些員工喜歡在工作上埋頭苦干，這種默默無(wú)聞的精神無(wú)可厚非。但是，工作不是單方面的，完成后的效果需要領(lǐng)導(dǎo)的反饋才能全面涵蓋。

（2）溝通可以得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，加深領(lǐng)導(dǎo)的印象。領(lǐng)導(dǎo)作為管理者，不可能對(duì)每個(gè)員工的工作都有全面而詳細(xì)的了解。員工只有通過(guò)主動(dòng)和領(lǐng)導(dǎo)溝通，才能加深領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的印象。

（3）溝通可以提高員工的社交和應(yīng)變能力。在企業(yè)內(nèi)部，下屬和上級(jí)之間的溝通，無(wú)論是為了工作還是生活，是自下而上的。下屬通過(guò)溝通向領(lǐng)導(dǎo)展示自己能力和品質(zhì)時(shí)，只有他本身?yè)碛辛肆己玫纳缃缓蛻?yīng)變能力，才更容易得到領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)。

參考文獻(xiàn)：

[1]高樹(shù)軍.管理學(xué).

篇(3)

［關(guān)鍵詞］互聯(lián)網(wǎng)；溝通；面談

［中圖分類號(hào)］F272［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1005-6432（2014）22-0070-02

當(dāng)今社會(huì),網(wǎng)絡(luò)無(wú)處不在。人們通過(guò)手機(jī)或平板電腦等通信工具沉浸在快樂(lè)交流中的畫面總會(huì)一幕幕閃現(xiàn)在眼前。似乎脫離互聯(lián)網(wǎng),就像人離開(kāi)了空氣會(huì)感到窒息而無(wú)法生存,似乎生活將變得無(wú)所適從,工作將變得不知所措,學(xué)習(xí)將變得枯燥無(wú)味。人們對(duì)互聯(lián)網(wǎng)的過(guò)度依賴還有進(jìn)一步加強(qiáng)的趨勢(shì)。

網(wǎng)絡(luò)溝通是指以互聯(lián)網(wǎng)為依托,以文字、音像、多媒體等為媒介進(jìn)行的溝通。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,企業(yè)溝通方式也發(fā)生了深刻的轉(zhuǎn)變?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)在企業(yè)的管理工作中得到了迅猛發(fā)展和充分應(yīng)用,如手機(jī)、電郵、電話會(huì)議、視頻會(huì)議、局域網(wǎng)、公司網(wǎng)站、社交網(wǎng)站、微博、微信等,給企業(yè)內(nèi)部管理溝通的方式、內(nèi)容、效率帶來(lái)了巨大的變化。員工可以通過(guò)電郵和內(nèi)部網(wǎng)了解公司產(chǎn)品及策略。領(lǐng)導(dǎo)也可以在重要決定或突發(fā)事件時(shí)通過(guò)電郵和網(wǎng)上論壇與全體員工溝通。總之,網(wǎng)絡(luò)溝通使員工可以跨越時(shí)空的界限,以更加便捷廉價(jià)的方式進(jìn)行交流。

但是,互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在帶給人們溝通便捷的同時(shí)也存在消極一面,給溝通帶來(lái)了一些困境。

1網(wǎng)絡(luò)溝通存在的問(wèn)題

(1)網(wǎng)絡(luò)溝通減少面對(duì)面交流的機(jī)會(huì)。工作中對(duì)網(wǎng)絡(luò)的沉迷和依賴使得在線時(shí)間相當(dāng)長(zhǎng),減少了同事之間面對(duì)面直接互動(dòng)的交流概率。

例如，在企業(yè)局域網(wǎng)的使用中,有的職能部門過(guò)分依賴下發(fā)文件、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)導(dǎo)致閉門造車,象牙塔式辦公,很少深入生產(chǎn)銷售一線,造成工作計(jì)劃的耽誤。很多企業(yè)利用局域網(wǎng)進(jìn)行內(nèi)部管理,如網(wǎng)上辦公、財(cái)務(wù)管理、客戶管理、ERP管理等,但是這種方便快捷的溝通方式居然演變成溝通的停止,還容易發(fā)生推諉扯皮的現(xiàn)象。更加令人擔(dān)憂的是，過(guò)分依賴于跨越時(shí)空的短信、電郵的來(lái)回往返,某種程度上會(huì)導(dǎo)致同事之間懶得走動(dòng),疏于見(jiàn)面,嚴(yán)重時(shí)還有可能導(dǎo)致同事交往出現(xiàn)害羞、閉鎖、懷疑、社交恐懼、詞不達(dá)意等障礙。

許多創(chuàng)業(yè)型或IT企業(yè)員工離職率居高不下,其中一個(gè)共同的重要原因即是大家抱怨高層對(duì)公司與員工重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。由于外務(wù)繁忙,工作交流唯有電郵或短信的來(lái)往,面對(duì)面交流溝通少之甚少。

(2)網(wǎng)絡(luò)溝通的真實(shí)性和互動(dòng)性差,降低了人們口頭和肢體語(yǔ)言溝通的能力,無(wú)法準(zhǔn)確傳遞出表情、神態(tài)、目光、接觸、語(yǔ)氣、聲音、面色等非語(yǔ)言信息。大多數(shù)企業(yè)的80后、90后員工喜歡社交,過(guò)分依賴于網(wǎng)絡(luò)會(huì)導(dǎo)致員工工作滿意度的降低,無(wú)法滿足企業(yè)員工的歸屬需要。互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)打破了企業(yè)傳統(tǒng)的層級(jí)制度,領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威問(wèn)題有可能導(dǎo)致企業(yè)中不信任感的產(chǎn)生。

(3)以網(wǎng)絡(luò)為媒介的非正式組織難以監(jiān)督?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)為流言蜚語(yǔ)的快速傳播提供了方便,給企業(yè)思想管理和危機(jī)處理帶來(lái)諸多不便,其消極影響不可小覷。

(4)盡管部分企業(yè)也投資引入成本較高的電視會(huì)議系統(tǒng),表面上這種面談工具可以加強(qiáng)溝通的視覺(jué)效果,但是在實(shí)際上使用效率、頻率、反饋度和有效性十分低下,成了束之高閣的擺設(shè)。

為了回避和解決這些問(wèn)題,在積極利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行管理溝通的同時(shí),更應(yīng)大力提倡面對(duì)面的傳統(tǒng)溝通方式。

2面談溝通的重要性

(1)面談是企業(yè)管理溝通的最基本的形式,是指企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo),通過(guò)面對(duì)面進(jìn)行的交流實(shí)現(xiàn)相互理解和信任,達(dá)成個(gè)人與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致,激勵(lì)員工最終達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。但是目前在企業(yè)中使用頻率并不高。應(yīng)建立健全企業(yè)面談機(jī)制和暢順的溝通反饋機(jī)制。

(2)面談溝通可以極大地提高溝通效率。根據(jù)面談對(duì)象,面談可以劃分為管理者之間、管理者與員工之間、員工與員工之間的面談。管理者之間和員工之間的面談可以有效地減少工作中的誤解。在高層領(lǐng)導(dǎo)把信息向員工傳遞的過(guò)程中,能夠降低信息缺失和傳達(dá)失真,可以保證工作準(zhǔn)確無(wú)誤地開(kāi)展。

(3)面對(duì)面溝通是情感傳遞的有效方式,對(duì)創(chuàng)業(yè)員工特別是年輕員工的情緒穩(wěn)定與情感認(rèn)同建立具有獨(dú)特效果。在知識(shí)型或創(chuàng)業(yè)型企業(yè)匯聚著眾多的是年輕人,年輕人的特征是有熱情和信心去創(chuàng)造價(jià)值,希望得到肯定,有想法、有激情,有時(shí)也難免有情緒波動(dòng)或認(rèn)知疑惑。領(lǐng)導(dǎo)在面對(duì)面的溝通過(guò)程中重視員工和尊重員工具有巨大的正能量,在溝通中建立起的情感往往更易增強(qiáng)年輕員工的忠誠(chéng)度。

(4)面談溝通具有使用效率高、反饋程度好和有效性強(qiáng)三個(gè)方面的優(yōu)勢(shì)。會(huì)議溝通雖然具有某些面談溝通的性質(zhì),在企業(yè)中使用頻率也非常高,但其使用效率、反饋程度和有效性很不理想,企業(yè)和員工投入付出多、但收益少。大多數(shù)員工反映會(huì)議溝通的內(nèi)容大多是傳達(dá)指令、討論問(wèn)題及解決方法,往往很難達(dá)到交流的深度。相比之下,一對(duì)一的面談交流可以真正了解下屬,給下屬真正的鼓勵(lì)、支持、開(kāi)導(dǎo)以及排憂解難。

3面談溝通的心得體會(huì)

(1)面談溝通要形成制度化,要制定面談溝通的組織、方式、內(nèi)容、要求和原則。內(nèi)容可以是思想動(dòng)態(tài)、工作績(jī)效、個(gè)人成長(zhǎng)、職業(yè)通道、意見(jiàn)建議等方面,務(wù)必做到充分準(zhǔn)備,有的放矢,找準(zhǔn)問(wèn)題,避免空談,要達(dá)到找差距、明責(zé)任、定方向和增動(dòng)力的目的。要有面談?dòng)涗?對(duì)面談內(nèi)容要事后分析、反饋、落實(shí)、跟蹤,切忌不了了之。

(2)面談溝通不僅僅是作為一種手段的出現(xiàn),更重要的是要把面談溝通作為企業(yè)文化的一個(gè)重要的組成部分,形成一種良好的文化氛圍。要建立長(zhǎng)效的面談溝通機(jī)制。面談溝通要注意克服“四少”狀況,分別是上行溝通少,橫向溝通少,非正式溝通少,雙向溝通少。這些往往是企業(yè)在溝通方面的通病。

(3)績(jī)效面談是現(xiàn)代績(jī)效管理工作乃至人力資源工作中非常重要的環(huán)節(jié)?？?jī)效考核往往會(huì)帶來(lái)“走形式、走過(guò)場(chǎng)”的一團(tuán)和氣,或者內(nèi)斗內(nèi)耗的草木皆兵。通過(guò)績(jī)效面談可以實(shí)現(xiàn)上級(jí)主管和下屬之間對(duì)于工作情況的公平、公開(kāi)、公正的溝通和確認(rèn),找出工作中的優(yōu)勢(shì)及不足,并制定相應(yīng)的改進(jìn)方案。這一點(diǎn)對(duì)穩(wěn)定員工隊(duì)伍、改進(jìn)工作效率、提升團(tuán)隊(duì)整體作戰(zhàn)能力都異常重要。

(4)廣泛經(jīng)常的談心談話活動(dòng)最具優(yōu)勢(shì)的一面是可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部高度融合,化解和消除了許多矛盾。談話對(duì)象所表達(dá)的意愿、意思可以是非正式的,甚至是私密性的,可以是一些員工對(duì)公司干部或領(lǐng)導(dǎo)提出意見(jiàn),對(duì)一些工作安排提出不同看法等。這些都是面談溝通無(wú)可比擬的優(yōu)勢(shì)。大中型國(guó)企和部隊(duì)在談心談話方面經(jīng)驗(yàn)豐富、卓有成效,值得中小企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)學(xué)習(xí)。

(5)面談溝通需要講究技巧。例如溝通過(guò)程中換位思考尤其重要。有效的傾聽(tīng)能夠增加雙方的信任感,面談首先要學(xué)會(huì)有效傾聽(tīng),保證傾聽(tīng)的時(shí)間比例。溝通中盡量采用對(duì)同事工作成績(jī)肯定、表?yè)P(yáng)、信任、鼓勵(lì)、感激等的正激勵(lì)。在問(wèn)題面前坦率表述,勇于承擔(dān)責(zé)任,從而贏得下屬的信賴感。要充分發(fā)揮目光、表情、手勢(shì)、動(dòng)作等非語(yǔ)言符號(hào)的功能。溝通的時(shí)機(jī)靈活多樣,可以選擇在企業(yè)聚餐聚會(huì)、野外活動(dòng)、康體活動(dòng)時(shí)見(jiàn)機(jī)行事。

(6)面談溝通在企業(yè)危機(jī)管理方面的作用不可或缺,可以充分發(fā)揮面談交流的直接暢通、真實(shí)真誠(chéng)、見(jiàn)機(jī)行事、感染力強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)。

面談溝通在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代具有不可替代和無(wú)可比擬的優(yōu)勢(shì),可以使企業(yè)內(nèi)部高度融合和諧、提升績(jī)效、增加動(dòng)力,在當(dāng)今網(wǎng)絡(luò)社會(huì)更值得大力提倡。

篇(4)

一、加強(qiáng)員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高員工的綜合素質(zhì)

前廳部的每一位成員都是酒店的形象窗口，不僅整體形象要能接受考驗(yàn)，業(yè)務(wù)知識(shí)與服務(wù)技巧更是體現(xiàn)一個(gè)酒店的管理水平，要想將業(yè)務(wù)知識(shí)與服務(wù)技巧保持在一個(gè)基礎(chǔ)之上，必須抓好培訓(xùn)工作，如果培訓(xùn)工作不跟上，很容易導(dǎo)致員工對(duì)工作缺乏熱情與業(yè)務(wù)水平松懈，因此，本職計(jì)劃每月根據(jù)員工接受業(yè)務(wù)的進(jìn)度和運(yùn)用的情況進(jìn)行必要的每周一次培訓(xùn)，培訓(xùn)方式主要是偏向授課與現(xiàn)場(chǎng)模擬。同時(shí)在每月5日前向總辦與人力資源部上交上月的培訓(xùn)總結(jié)與本月的培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行監(jiān)督。

二、加強(qiáng)員工的銷售意識(shí)和技巧，提高入住率

酒店經(jīng)過(guò)了十九年的風(fēng)風(fēng)雨雨，隨著時(shí)間的逝去酒店的硬件設(shè)施也跟著陳舊、老化，面對(duì)江門的酒店行業(yè)市場(chǎng)，競(jìng)爭(zhēng)很激烈，也可說(shuō)是任重道遠(yuǎn)。因酒店的硬件設(shè)施的陳舊、老化，時(shí)常出現(xiàn)工程問(wèn)題影響對(duì)客的正常服務(wù)，對(duì)于高檔次的客人會(huì)隨著裝修新型、豪華酒店的出現(xiàn)而流失一部份，作為酒店的成員，深知客房是酒店經(jīng)濟(jì)創(chuàng)收的重要部門之一，也是利潤(rùn)最高的一個(gè)部門，因此作為酒店的每一位成員都有責(zé)任、有義務(wù)做好銷售工作。要想為了更好的做好銷售工作，本職計(jì)劃對(duì)前臺(tái)接待員進(jìn)行培訓(xùn)售房方式方法與實(shí)戰(zhàn)技巧，同時(shí)灌輸酒店當(dāng)局領(lǐng)導(dǎo)的指示，強(qiáng)調(diào)員工在接待過(guò)程中“只要是到總臺(tái)的客人我們都應(yīng)想辦法把客人留下來(lái)”的宗旨，盡可能的為酒店?duì)幦∽】吐?，提高酒店的?jīng)濟(jì)效益。

三、加強(qiáng)各類報(bào)表及報(bào)關(guān)數(shù)據(jù)的管理

今年是大運(yùn)年，中國(guó)將會(huì)有世界各國(guó)人士因大運(yùn)會(huì)而來(lái)到中國(guó)，面對(duì)世界各國(guó)人士突如其來(lái)的“進(jìn)攻”，作為酒店行業(yè)的接待部門，為了保證酒店的各項(xiàng)工作能正常進(jìn)行，本職將嚴(yán)格要求前臺(tái)接待處做好登記關(guān)、上傳關(guān)，前臺(tái)按照公安局的規(guī)定對(duì)每位入住的客人進(jìn)行入住登記，并將資料輸入電腦，客人的資料通過(guò)酒店的上傳系統(tǒng)及時(shí)的向當(dāng)?shù)匕踩诌M(jìn)行報(bào)告，認(rèn)真執(zhí)行公安局下發(fā)的通知。同時(shí)將委派專人專管賓客資料信息、相關(guān)數(shù)據(jù)報(bào)表。

四、響應(yīng)酒店領(lǐng)導(dǎo)提倡“節(jié)能降耗”的口號(hào)

節(jié)能降耗是很多酒店一直在號(hào)召這個(gè)口號(hào)，本部也將響應(yīng)酒店領(lǐng)導(dǎo)的號(hào)召，嚴(yán)格要求每位員工用好每一張紙、每一支筆，以舊換新，將廢舊的紙張收集裁剪成冊(cè)供一線崗位應(yīng)急之用。同時(shí)對(duì)大堂燈光、空調(diào)的開(kāi)關(guān)控制、辦公室用電、前臺(tái)部門電腦用電進(jìn)行合理的調(diào)整與規(guī)劃。

五、保持與員工溝通交流的習(xí)慣，以增近彼此的了解便于工作的開(kāi)展與實(shí)施

計(jì)劃每個(gè)月找部門各崗位的員工進(jìn)行談話，主要是圍繞著工作與生活為重點(diǎn)，讓員工在自己所屬的工作部門能找到傾訴對(duì)象，根據(jù)員工提出合理性的要求，本職將員工心里存在的問(wèn)題當(dāng)成自己的問(wèn)題去用心解決，做力所能及的。如果解決不了的將上報(bào)酒店領(lǐng)導(dǎo)。讓員工真正感受到自己在部門、在酒店受到尊重與重視。

篇(5)

一、績(jī)效計(jì)劃階段

績(jī)效計(jì)劃作為績(jī)效管理的起點(diǎn)，起著提綱擎領(lǐng)的作用，它是績(jī)效管理活動(dòng)成功與否的關(guān)鍵。該階段主要做工作包括：績(jī)效管理過(guò)程的時(shí)間安排，指標(biāo)體系的建立，績(jī)效計(jì)劃的溝通和導(dǎo)入。

（1）績(jī)效管理周期的確認(rèn)和時(shí)間安排

所謂績(jī)效管理周期，指的是績(jī)效管理的系列活動(dòng)從開(kāi)始到某一定點(diǎn)結(jié)束的期間。它是績(jī)效管理活動(dòng)的時(shí)間限制，該模型的一個(gè)循環(huán)需在此時(shí)間段內(nèi)完成；是績(jī)效考核的時(shí)間憑據(jù)，考核結(jié)果僅體現(xiàn)該時(shí)間段中員工表現(xiàn)?？?jī)效管理周期的設(shè)定應(yīng)考慮績(jī)效指標(biāo)的性質(zhì)和員工的工作性質(zhì)。對(duì)于任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，大多數(shù)職能管理人員可以采取季度或半年循環(huán)一次的做法。而對(duì)于一些帶有生產(chǎn)性質(zhì)的人員，則可以縮短為一個(gè)月為一循環(huán)周期，以便及時(shí)對(duì)他們的工作進(jìn)行認(rèn)可。另外在績(jī)效計(jì)劃階段還需要安排績(jī)效循環(huán)的四個(gè)功能環(huán)節(jié)運(yùn)作的時(shí)間，該項(xiàng)工作在績(jī)效指標(biāo)確定前就應(yīng)該進(jìn)行。

（2）指標(biāo)體系的建立

績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)是績(jī)效考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效考核指標(biāo)可以有效引導(dǎo)員工的努力方向，持續(xù)改進(jìn)員工的行為和績(jī)效，實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效與組織績(jī)效的統(tǒng)一?？梢?jiàn)，企業(yè)需要的是一套簡(jiǎn)潔有效的指標(biāo)體系。目前比較熱門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）方法，盡管能比較有效的獲得簡(jiǎn)潔科學(xué)的指標(biāo)體系，但它對(duì)應(yīng)用該方法的企業(yè)要求比較高，首先企業(yè)要有明確的戰(zhàn)略計(jì)劃，并且這些戰(zhàn)略是能夠分解的?？紤]到該模型的普遍適用原則，KPI方法僅作為指標(biāo)建立的參考工具之一，選擇在企業(yè)戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略分解目標(biāo)較明確的企業(yè)中才使用。

（3）績(jī)效計(jì)劃溝通和導(dǎo)入

形成績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程。設(shè)定績(jī)效計(jì)劃不僅僅是管理者向被管理者提出工作要求，也不僅是被管理者自發(fā)地設(shè)定工作目標(biāo)，而是需要雙方的互動(dòng)與溝通。在反復(fù)溝通和疏導(dǎo)之后，管理者和員工才能對(duì)績(jī)效計(jì)劃達(dá)成一致，形成書面的、正式的績(jī)效計(jì)劃。員工的參與與正式承諾對(duì)于績(jī)效計(jì)劃的開(kāi)展十分重要。

二、績(jī)效支持輔導(dǎo)階段

人力資源管理的發(fā)展方向是用激勵(lì)機(jī)制和人性關(guān)懷來(lái)引導(dǎo)員工行為，提倡以人為本的管理方式。為了能夠有效的控制員工績(jī)效完成效果，又使員工能發(fā)揮自主性，在此階段需要進(jìn)行的工作有績(jī)效支持和績(jī)效輔導(dǎo)。

績(jī)效支持，在績(jī)效計(jì)劃導(dǎo)入時(shí)已經(jīng)做了許多前期的部署工作，包括資金、人力、知識(shí)等的準(zhǔn)備?？?jī)效輔導(dǎo)，在進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)時(shí)，管理者應(yīng)恰當(dāng)?shù)奶釂?wèn)、傾聽(tīng)以及提供便利的技巧，而不是依靠分配任務(wù)和控制產(chǎn)出來(lái)完成，在績(jī)效控制階段，績(jī)效輔導(dǎo)主要集中于兩個(gè)方面的工作：上期績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的開(kāi)展與即時(shí)指導(dǎo)。

三、績(jī)效評(píng)估階段

績(jī)效評(píng)估在該模型中是對(duì)員工績(jī)效完成成果的驗(yàn)收，在此階段管理者將績(jī)效實(shí)得結(jié)果與績(jī)效計(jì)劃作比較，找出差距與進(jìn)步，并對(duì)員工的績(jī)效活動(dòng)給予總結(jié)性報(bào)告，再?gòu)倪@份報(bào)告中提取出不同的信息輸入培訓(xùn)、晉升、薪酬，以及績(jī)效改進(jìn)等環(huán)節(jié)，為其提供行動(dòng)的依據(jù)。一般來(lái)說(shuō)績(jī)效指標(biāo)在績(jī)效計(jì)劃階段就可確定（在績(jī)效控制階段有可能會(huì)調(diào)整），績(jī)效評(píng)估時(shí)則對(duì)這些指標(biāo)逐項(xiàng)打分匯總，實(shí)際上是水到渠成的事情。具體來(lái)說(shuō)要做的工作有：?jiǎn)雾?xiàng)指標(biāo)打分，得分匯總，提取相關(guān)信息并反饋。

四、績(jī)效反饋溝通階段

績(jī)效反饋的目的是希望管理者與員工通過(guò)雙向溝通，找出產(chǎn)生差距原因，總結(jié)績(jī)效成功的經(jīng)驗(yàn)，讓員工了解管理者對(duì)他的期望，同時(shí)使他積極的參與到績(jī)效改進(jìn)的活動(dòng)中來(lái)?？?jī)效評(píng)估的結(jié)果可以為下一步培訓(xùn)內(nèi)容的確定提供依據(jù)，并成為薪資調(diào)整的依據(jù)。同時(shí)，績(jī)效考核中所體現(xiàn)的人力資源戰(zhàn)略可以同人力資源規(guī)劃和招聘密切結(jié)合。另外，績(jī)效管理的新領(lǐng)域是與發(fā)展掛鉤，建立指導(dǎo)人計(jì)劃和后備計(jì)劃，可以將指導(dǎo)人計(jì)劃與績(jī)效管理系統(tǒng)結(jié)合起來(lái)。

篇(6)

關(guān)鍵詞：績(jī)效反饋；績(jī)效面談；溝通技巧

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3198(2009)24-0130-02

1　績(jī)效反饋面談在績(jī)效管理中的作用

績(jī)效反饋是組織在績(jī)效考評(píng)結(jié)束后選擇適當(dāng)時(shí)機(jī)將考評(píng)的結(jié)果告知被考評(píng)者，充分吸取被考評(píng)者的意見(jiàn)和建議的過(guò)程?？?jī)效反饋的形式和方法有很多，比如設(shè)立意見(jiàn)箱、設(shè)置專門溝通渠道、主動(dòng)征求建議、績(jī)效面談等。其中績(jī)效面談是指由員工的主管或上級(jí)與員工進(jìn)行面對(duì)面地征求建議、制定改進(jìn)業(yè)績(jī)的活動(dòng)。它是比較常用也是效果最好的方法之一，因?yàn)槊嬲勈且环N面對(duì)面的溝通，可以將考評(píng)結(jié)果更好的反饋給被評(píng)估者，使考評(píng)激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)的特有功能得到更充分的發(fā)揮。總的來(lái)說(shuō)績(jī)效反饋面談具有以下作用：

(1)有效的反饋可以使員工真正認(rèn)識(shí)到自己的潛能，從而知道如何發(fā)展自我。

(2)反饋可以使員工相信績(jī)效考核是公平、公正和客觀的，否則員工就有可能懷疑績(jī)效考核的真實(shí)性。

(3)通過(guò)反饋面談，雙方就工作中出現(xiàn)的某些問(wèn)題和員工的發(fā)展需求探討改進(jìn)措施，并共同制訂工作績(jī)效提升計(jì)劃。

(4)績(jī)效反饋另一個(gè)很重要的原因是可以促使績(jī)效考評(píng)者認(rèn)真對(duì)待考核工作，而不是僅憑個(gè)人好惡來(lái)進(jìn)行考核，否則他就將面臨著個(gè)人職業(yè)生涯中斷的風(fēng)險(xiǎn)。

2

績(jī)效反饋面談的困境

與每一位員工面對(duì)面地探討其一段時(shí)期內(nèi)的績(jī)效考核結(jié)果，并分析原因，找到提升業(yè)績(jī)的解決方案，不是件易事，績(jī)效面談面臨困境的主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(1)考核沒(méi)有針對(duì)性。有些企業(yè)用一份考核表考核所有的員工，沒(méi)有根據(jù)工作的具體特點(diǎn)進(jìn)行有針對(duì)性的考核，評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的彈性較大，往往導(dǎo)致上下級(jí)對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果在認(rèn)知上存在偏差，雙方易形成對(duì)峙和僵局。

(2)員工抵制面談。認(rèn)為績(jī)效考核只是走形式，是為了制造人員之間的差距，變相扣工資，并懼怕因吐露實(shí)情而遭到上級(jí)的報(bào)復(fù)和懲罰。因此，面談過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)的情況是。要么員工對(duì)績(jī)效考核發(fā)牢騷，夸大自己的優(yōu)勢(shì)，弱化自己的不足，要么保持沉默，主管說(shuō)什么就是什么。這樣雖經(jīng)過(guò)面談，主管對(duì)下屬的問(wèn)題和想法還是不了解。

(3)主管沒(méi)有科學(xué)地認(rèn)識(shí)到其在績(jī)效面談中的角色定位。①主管扮演審判官的角色，傾向于批判下屬的不足，包辦談話，下屬只是扮演聽(tīng)眾的角色，員工懾于主管的權(quán)力，口服心不服。②主管的老好人傾向嚴(yán)重，怕得罪人，于是給下屬的打分寬松，每個(gè)人的分?jǐn)?shù)都很高，績(jī)效面談成了大家都好的走過(guò)場(chǎng)，讓下屬感覺(jué)面談沒(méi)有實(shí)際作用。③主管心胸狹窄，處事不公，以個(gè)人好惡作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，致使員工愈發(fā)抵觸，雙方矛盾重重。④面談時(shí)籠統(tǒng)地就事論事，沒(méi)有提出針對(duì)性的改進(jìn)意見(jiàn)，讓員工感到工作照舊，自己仍不清楚今后努力的方向，感覺(jué)面談無(wú)用，甚至是浪費(fèi)時(shí)間。

(4)主管沒(méi)有認(rèn)識(shí)到反饋面談需要溝通多次才能完成。一方面，管理者對(duì)反饋面談的重要性和難度認(rèn)識(shí)不足，以為通過(guò)一兩次的溝通把問(wèn)題解決。管理者自己沒(méi)有意識(shí)到“權(quán)威感”讓他們?nèi)狈?duì)員工的換位思考，以領(lǐng)導(dǎo)者的姿態(tài)“想當(dāng)然”的來(lái)處理問(wèn)題。另一方面，管理者和員工站在不同的角度看問(wèn)題，而且不同的人對(duì)同樣的行為和結(jié)果有不同的看法。管理者認(rèn)為絕對(duì)不能接受的行為，員工卻認(rèn)為是很正常并且是不可避免的。因此，對(duì)同一行為或結(jié)果最終達(dá)成一致的看法不是一個(gè)容易的過(guò)程，常常需要多次溝通才能達(dá)到雙方信服的效果。

3　績(jī)效反饋面談的方法

3.1　面談前管理者應(yīng)做好充分準(zhǔn)備

做任何一項(xiàng)工作事前都需要做好充分的準(zhǔn)備，否則，你將難以駕馭整個(gè)局面，績(jī)效反饋尤其如此。主管要事前應(yīng)做好演練，針對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，結(jié)合員工的特點(diǎn)，事前要預(yù)料到員工可能會(huì)對(duì)哪些內(nèi)容有疑問(wèn)，哪些內(nèi)容需要向員工作特別的澄清說(shuō)明。只有每項(xiàng)內(nèi)容都準(zhǔn)備充分了，才能更好地駕馭整個(gè)面談的局面，而不是陷入尷尬的僵局或面紅耳赤的爭(zhēng)吵。僵局和爭(zhēng)吵都會(huì)損壞你和員工的關(guān)系，不利于以后的工作安排。因此，主管事前要收集以下資料；

(1)績(jī)效考評(píng)表。

告訴員工本次績(jī)效考評(píng)的結(jié)果是績(jī)效面談工作的目的之一，所以準(zhǔn)備好員工的績(jī)效考評(píng)表是必需的。同時(shí)還要把它拿出來(lái)讓員工簽字認(rèn)可。

(2)目標(biāo)管理卡。

當(dāng)初與員工一起制訂的績(jī)效管理目標(biāo)，可能是目標(biāo)管理卡，也可能是績(jī)效計(jì)劃，這是當(dāng)初你和員工共同的承諾，是你們共識(shí)的結(jié)果，也是績(jī)效管理整個(gè)過(guò)程的重要依托，直到績(jī)效反饋，它依然是重要的信息來(lái)源。所以一定要再一次把績(jī)效管理目標(biāo)拿出來(lái)，作為你們談話的重要內(nèi)容，以備隨時(shí)參閱。

(3)職位說(shuō)明書。

職位說(shuō)明書作為人力資源管理最基礎(chǔ)和最重要的文件當(dāng)然是績(jī)效面談的內(nèi)容之一。管理活動(dòng)是個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，員工的工作有可能在過(guò)程當(dāng)中發(fā)生改變，可能增加一些當(dāng)初制訂績(jī)效目標(biāo)時(shí)所未能預(yù)料的內(nèi)容，也有可能一些目標(biāo)因?yàn)橐恍┰驔](méi)能組織實(shí)施，那么，這個(gè)時(shí)候，職位說(shuō)明書作為重要補(bǔ)充將發(fā)揮重要作用。所以，員工的職位說(shuō)明書也一定要置于案頭以備查閱。

(4)員工的績(jī)效檔案。

所謂績(jī)效檔案，就是在平時(shí)的管理活動(dòng)中跟蹤員工績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候所發(fā)現(xiàn)和記錄的內(nèi)容，這些是作績(jī)效評(píng)價(jià)的重要輔助資料，是造成事實(shí)的證據(jù)，主管應(yīng)拿出來(lái)。這個(gè)工作可能是一些管理者的薄弱環(huán)節(jié)，平時(shí)只忙于事務(wù)，可能無(wú)暇收集這些資料，也有可能根本就忽視了這個(gè)環(huán)節(jié)。缺少績(jī)效檔案主管往往無(wú)法正確的向員工解釋考評(píng)結(jié)論，員工也不會(huì)認(rèn)可結(jié)論，那么績(jī)效面談肯定會(huì)陷入尷尬的僵局甚至是面紅耳赤的爭(zhēng)吵。

3.2　安排面談?dòng)?jì)劃并讓員工做好準(zhǔn)備

通常一個(gè)經(jīng)理有若干個(gè)下屬，你不可能同時(shí)面對(duì)一群人來(lái)面談，你只能一個(gè)一個(gè)單對(duì)單地面談。所以你必須有一個(gè)統(tǒng)籌的安排，根據(jù)自己的工作安排，與員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏贤ㄖ?，擬訂一個(gè)行之有效的面談?dòng)?jì)劃。同時(shí)應(yīng)將計(jì)劃告訴員工，讓員工有一個(gè)心理和行動(dòng)上的準(zhǔn)備，因?yàn)閱T工對(duì)考核主管多少還是有些心理恐慌，最好的辦法是能提前幾天通知該員工，讓其恐慌心理得到緩解。另外，在知曉結(jié)果的情況下，也利于該員工預(yù)先檢討自己的工作績(jī)效，分析自己所遇到的問(wèn)題，明確面談的目標(biāo)。

3.3　面談時(shí)。管理者應(yīng)靈活運(yùn)用正面和負(fù)面反饋

正面的反饋是要讓員工知道他的表現(xiàn)達(dá)到或超過(guò)了經(jīng)理的期望，得到了經(jīng)理的認(rèn)可。要強(qiáng)化員工的正面表現(xiàn)，使之在以后的工作中不斷發(fā)揚(yáng)光大，繼續(xù)為公司做出更多的貢獻(xiàn)。在表?yè)P(yáng)和激勵(lì)員工時(shí)，要讓員工真實(shí)地感受到你確實(shí)對(duì)他的表現(xiàn)很滿意。你的表?yè)P(yáng)確實(shí)是真情流露，而不是套近乎，拉關(guān)系。只有這樣，員工才會(huì)把你的表?yè)P(yáng)當(dāng)成激勵(lì)，在以后的工作中更加賣力。而且，表?yè)P(yáng)一定要具體。要對(duì)員工所做的某件事有針對(duì)性地提出表?yè)P(yáng)，而不是籠統(tǒng)地說(shuō)“你表現(xiàn)很好”就完事。

當(dāng)下屬績(jī)效不佳時(shí)，首先主管應(yīng)該把自己工作經(jīng)驗(yàn)與下屬分享，對(duì)員工進(jìn)行啟發(fā)。不要倚仗職位和權(quán)利粗暴地否定對(duì)方的意見(jiàn)，讓別人屈從于自己的看法；也不應(yīng)動(dòng)則擺出“訓(xùn)導(dǎo)的姿態(tài)，指手畫腳地指責(zé)和抱怨下屬的疏忽。要以聆聽(tīng)的態(tài)度聽(tīng)取員工本人的看法與員工共同商定未來(lái)工作中如何加以改進(jìn)，并形成書面材料。其次在做負(fù)反饋時(shí)，要具體描述員工存在的不足，對(duì)事不對(duì)人，描述而不作判斷。不能因?yàn)閱T工的某一點(diǎn)不足，就做出員工”如何不好“之類的感性判斷；要客觀、準(zhǔn)確、不指責(zé)地描述員工行為所帶來(lái)的后果，員工自然就會(huì)意識(shí)到問(wèn)題的所在。

3.4　針對(duì)不同的員工采取不同的面談對(duì)策。

在績(jī)效反饋面談時(shí)，管理者會(huì)遇到不同情況的員工，針對(duì)不同員工的不同特點(diǎn)與他們進(jìn)行交流和溝通(如表1所示)。

篇(7)

以下表格包含工作能力詳細(xì)內(nèi)容，共分17類。

通用個(gè)人與工作技能(General Personal and Work Skills)

這些技能針對(duì)所有工作人員，不管哪一層次，都是通常工作必備，這些技能常常被稱為“軟性”技能。這些技能可分成以下四個(gè)主要類型：工作態(tài)度與表現(xiàn)，基本交流，行為與品行準(zhǔn)則，個(gè)人福利?；A(chǔ)的急救技能也包括在此，因?yàn)檫@對(duì)所有保護(hù)區(qū)員工也很重要。

GEN: 通用個(gè)人與工作技能

通用技能范圍與背景知識(shí)

GEN1對(duì)工作表現(xiàn)出積極自信的態(tài)度任務(wù)，時(shí)間管理與守時(shí)· 單位政策、程序及工作方法

· 單位的結(jié)構(gòu)與員工

· 規(guī)范的急救知識(shí)CPR技巧

· 能讀會(huì)算

· 文化種族及性別意識(shí)

· 造成工作環(huán)境緊張與壓力的原因

GEN2與他人保持良好關(guān)系，并能與團(tuán)組合作協(xié)作，團(tuán)隊(duì)工作，支持協(xié)助同事, 對(duì)同事、同工、社區(qū)、義工及顧問(wèn)尊敬有禮

GEN3能簡(jiǎn)單有效地與同事交流書寫活動(dòng)匯報(bào)，能使用簡(jiǎn)易表格

口頭匯報(bào)

GEN4按指示、指南、規(guī)章及程序進(jìn)行工作遵守財(cái)務(wù)、行政及匯報(bào)等程序

GEN5工作上安全保險(xiǎn)且顧及環(huán)境遵守法規(guī)、單位規(guī)章、操作規(guī)程，具良好環(huán)境與社會(huì)意識(shí)

GEN6對(duì)敏感信息保持機(jī)密記錄與檔案，不討論敏感信息

GEN7識(shí)別并舉報(bào)不軌做法單位內(nèi)外

GEN8注意文化、種族及性別差異同事、合作者及利益相關(guān)方

GEN9個(gè)人外表得體穿著得體干凈

GEN10控制并減低個(gè)人壓力避免因私事影響工作，反之亦然

GEN11使用公認(rèn)技巧提供CPR與急救服務(wù)紅十字會(huì)、紅新月會(huì)或相應(yīng)的急救基本技能訓(xùn)練

備 注

財(cái)務(wù)與物質(zhì)資源管理(Financial and Physical Resources Management)

這類能力涉及到保護(hù)區(qū)的財(cái)務(wù)、基礎(chǔ)設(shè)施及各種設(shè)備。第2級(jí)能力包括掌管資金或設(shè)備的員工的基本檔案記錄能力。第3級(jí)通用技能涉及到主管資金的人員的基本財(cái)務(wù)計(jì)劃與管理，而專用技能則更適合那些專任財(cái)務(wù)行政責(zé)任的員工，涉及到工資發(fā)放、帳目記錄、設(shè)備采購(gòu)的過(guò)程與程序。第4級(jí)能力是有關(guān)監(jiān)督與分析財(cái)務(wù)信息、財(cái)務(wù)與資源計(jì)劃與合同問(wèn)題，高級(jí)管理人員可能需要這些技能。

財(cái)務(wù)與物質(zhì)資源管理 第2級(jí)能力

通用技能范圍與背景知識(shí)

FIN2.1整理與出示支出票據(jù)清帳、認(rèn)領(lǐng)、支付要求、收據(jù)· 基本財(cái)務(wù)記錄

· 記帳與備案體制

· 庫(kù)存與財(cái)產(chǎn)編目體制

FIN2.2帳目記錄得準(zhǔn)確清楚按程序存檔及記帳

FIN2.3管理儲(chǔ)備的設(shè)備及物資財(cái)產(chǎn)編目與庫(kù)存控制

備 注

財(cái)務(wù)與物質(zhì)資源管理 第3級(jí)能力

通用技能范圍與背景知識(shí)

FIN3.1做預(yù)算、計(jì)劃并監(jiān)測(cè)資源使用物資，服務(wù)，勞力· 會(huì)計(jì)、預(yù)算、采購(gòu)、供應(yīng)、設(shè)備、審計(jì)等方面的政策與程序

· 財(cái)會(huì)電算化系統(tǒng)

· 合同程序

· 編目與運(yùn)作體系

FIN3.2資源使用達(dá)到高環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)降低消耗，重復(fù)使用或回收利用，減少?gòu)U物，節(jié)約能源。

專用技能范圍與背景

FIN3.3管理設(shè)備，物資及財(cái)產(chǎn)資產(chǎn)、設(shè)備、辦公室、工作室、野外站所、車輛

財(cái)產(chǎn)編目，存貨控制，維修，保險(xiǎn)

FIN3.4監(jiān)督采辦、采購(gòu)與支付遵循單位/捐贈(zèng)者要求的程序

FIN3.5記帳文本及/或電腦文件

FIN3.6負(fù)責(zé)支付事項(xiàng)工資、福利、日津貼、獎(jiǎng)金

發(fā)票、認(rèn)領(lǐng)物、收入、收據(jù)

FIN3.7發(fā)放與監(jiān)督合同、協(xié)議根據(jù)程序與法規(guī)

FIN3.8經(jīng)管官方文件與報(bào)告所要求的財(cái)務(wù)與活動(dòng)常規(guī)報(bào)告

備 注

財(cái)務(wù)與物質(zhì)資源管理 第4級(jí)能力

通用技能范圍與背景知識(shí)

FIN4.1擬訂與監(jiān)測(cè)財(cái)務(wù)計(jì)劃預(yù)算計(jì)劃，商務(wù)計(jì)劃預(yù)測(cè)，現(xiàn)金流通· 有關(guān)合同、標(biāo)書和協(xié)議的法律法規(guī)

· 財(cái)務(wù)管理與會(huì)計(jì)

· 洽談技巧

FIN4.2洽談?wù)胶贤镔Y與服務(wù)的供應(yīng)及/或授權(quán)與讓步等的合同、標(biāo)書和協(xié)議

FIN4.3分析管理帳目，預(yù)算計(jì)劃及資源管理財(cái)務(wù)分析，并使用一系列手段監(jiān)督控制開(kāi)支與收入

備 注

人力資源管理(Human Resources Management)

這類能力是關(guān)于人員的監(jiān)督與管理。第2級(jí)能力是所有小組領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備的基本監(jiān)督技能。第3級(jí)能力是更具體的人事管理，特別針對(duì)低層管理人員或部門經(jīng)理。第4級(jí)能力是高級(jí)管理人員所需技能，這包括政策與程序制定、人員結(jié)構(gòu)、招聘、發(fā)展及福利。

HRM: 人力資源管理 第2級(jí)能力

通用技能范圍與背景知識(shí)

HRM2.1領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)工作團(tuán)隊(duì)組隊(duì)、監(jiān)督、在職指導(dǎo)與建議、提供反饋· 組隊(duì)技能

· 任務(wù)所需專業(yè)知識(shí)

備 注

HRM: 人力資源管理 第3級(jí)能力

通用技能范圍與背景知識(shí)

HRM3.1指導(dǎo)、監(jiān)督與激勵(lì)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)可能需要在無(wú)直接指導(dǎo)情況下工作的員工團(tuán)隊(duì)、合同工及義務(wù)工· 單位的遠(yuǎn)景、使命、任務(wù)、目標(biāo)，長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃與短期項(xiàng)目

· 單位結(jié)構(gòu)與員工調(diào)配

· 單位的人力資源發(fā)展，人事政策與程序

· 了解相關(guān)的培訓(xùn)及員工發(fā)展機(jī)遇

· 交流技巧

· 人事面談技巧

· 解決沖突/其他調(diào)解爭(zhēng)端的技巧

HRM3.2監(jiān)督與評(píng)估員工表現(xiàn)，提供反饋非正式監(jiān)測(cè)與正式評(píng)估，識(shí)別晉升賢才，以及培訓(xùn)與發(fā)展需要

HRM3.3鑒別工作業(yè)績(jī)差的原因，并就與業(yè)績(jī)相關(guān)事項(xiàng)找員工談話與個(gè)人/工作組交談并進(jìn)行評(píng)估

與個(gè)人交談，就工作、業(yè)績(jī)等提出建議和指導(dǎo)

HRM3.4建立正式紀(jì)律與處罰程序根據(jù)單位政策

HRM3.5解決工作中的沖突洽談、調(diào)解及裁決

備 注

HRM: 人力資源管理 第4級(jí)能力

通用技能范圍與背景知識(shí)

HRM4.1確認(rèn)人員編制需要、員工結(jié)構(gòu)、分派工作與責(zé)任組織結(jié)構(gòu)，功能性職權(quán)與個(gè)人職責(zé)描述 · 單位的遠(yuǎn)景、使命、任務(wù)、目標(biāo)，長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃與短期項(xiàng)目

· 單位組織結(jié)構(gòu)及員工安排

· 單位人力資源發(fā)展，人事政策與程序

· 面談技巧(招聘、評(píng)估、解聘、批評(píng)、處罰)

HRM4.2人員招聘與晉升、程序、過(guò)程應(yīng)公平而且透明確定職權(quán)，做廣告，面試與招聘

HRM4.3安排并保障員工的福利健康、福利與保險(xiǎn)，特別關(guān)注野外作業(yè)人員及巡護(hù)人員

HRM4.4設(shè)計(jì)與實(shí)施激勵(lì)與獎(jiǎng)賞員工的計(jì)劃工作提升、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)、額外加薪

HRM4.5擬訂員工業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)使用職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

HRM4.6實(shí)施正式的紀(jì)律與處罰程序根據(jù)已定程序

備 注

員工發(fā)展與培訓(xùn)(Staff Development and Training)

部分保護(hù)區(qū)設(shè)有專門培訓(xùn)部，但所有的保護(hù)區(qū)工作都包括正式與非正式的員工發(fā)展。第2級(jí)能力是關(guān)于對(duì)雇員的基本指導(dǎo)，與多數(shù)員工相關(guān)。第3級(jí)能力包括教員或培訓(xùn)經(jīng)理的特別技能，可用于內(nèi)部或?qū)ν獾呐嘤?xùn)。第4級(jí)能力涉及員工發(fā)展技能，針對(duì)所有的高層管理人員。

TRA: 員工發(fā)展與培訓(xùn) 第2級(jí)能力

技能范圍與背景知識(shí)

TRA2.1指導(dǎo)和評(píng)估工作技能指導(dǎo)并監(jiān)督工友學(xué)習(xí)· 基本教學(xué)技巧

備 注

TRA: 員工發(fā)展與培訓(xùn) 第3級(jí)能力

通用技能范圍與背景知識(shí)

TRA3.1備課、授課與評(píng)估職業(yè)培訓(xùn)授課、演示、練習(xí)、實(shí)踐活動(dòng)、評(píng)估;編冊(cè)、工作冊(cè)及教學(xué)輔助材料· 成人教育與學(xué)習(xí)的理論與實(shí)踐

· 培訓(xùn)設(shè)計(jì)與授課技巧

· 寫作與啟發(fā)技能

· 交流技能與演示技巧

· 促使活動(dòng)成功的技巧

TRA3.2備課及正式授課

大學(xué)生，研究生水平而且根據(jù)專業(yè)特長(zhǎng);編冊(cè)、工作冊(cè)以及教學(xué)輔助材料

TRA3.3提倡并促使工作上的學(xué)習(xí)自學(xué)、技能分享、遠(yuǎn)程教學(xué)等

TRA3.4計(jì)劃與促成培訓(xùn)活動(dòng)課程與學(xué)習(xí)班;使用多種技巧促使培訓(xùn)活動(dòng)順利完成

備 注

TRA: 員工發(fā)展與培訓(xùn) 第4級(jí)能力

通用技能范圍與背景知識(shí)

TRA4.1指導(dǎo)培訓(xùn)與發(fā)展需要的分析功能分析、技能分析、需求分析、培訓(xùn)與發(fā)展政策與規(guī)劃· 培訓(xùn)需求評(píng)估與分析的原理與實(shí)踐

· 熟悉培訓(xùn)設(shè)計(jì)與細(xì)節(jié)

· 了解多方地方學(xué)術(shù)與職業(yè)培訓(xùn)，以及教育部門

· 能力發(fā)展的原理與實(shí)踐

TRA4.2規(guī)劃、設(shè)計(jì)、監(jiān)督和評(píng)估員工在職培訓(xùn)項(xiàng)目確定目標(biāo)、結(jié)果和日程;確定學(xué)員、教員、供應(yīng)者、資訊人;

評(píng)估培訓(xùn)的結(jié)果與影響

備 注

交 流(Communication)

這類能力涉及到工作上正式與非正式信息交流技能。通用與基本交流技能包括在通用個(gè)人與工作技能內(nèi)。第2級(jí)能力包括更多的語(yǔ)言技能及正式交流技能。國(guó)際語(yǔ)言越來(lái)越重要，尤其是有些工作涉及到使用出版物、國(guó)際網(wǎng)絡(luò)，且與國(guó)際訪問(wèn)者一起工作。在這樣的地方，至少部分員工應(yīng)能用地方語(yǔ)交流。招聘講地方話的員工就是最佳途徑。第3級(jí)能力包括更規(guī)范的正式交流技能以及分析技能。第4級(jí)能力集中在增進(jìn)制定策略及解決沖突的手段的基本交流。第5級(jí)能力涉及國(guó)際協(xié)商所需的正式交流類型。

COM: 交流 第2級(jí)能力

通用技能范圍與背景知識(shí)

COM2.1做有效的口頭演示基本指導(dǎo)性或解說(shuō)性演示· 簡(jiǎn)易演示技巧

· 教學(xué)技巧

· 報(bào)告的書寫形式

· 洽談技巧

· 英語(yǔ)

· 地方語(yǔ)

COM2.2書寫工作活動(dòng)報(bào)告活動(dòng)報(bào)告及所需正式報(bào)告

專用技能范圍與背景

COM2.3用其他語(yǔ)言及/或方言交流按需要：

地方語(yǔ)言及方言

國(guó)際使用的語(yǔ)言(如：英語(yǔ))

備 注

COM: 交流 第3級(jí)能力

通用技能范圍與背景知識(shí)

COM3.1組織安排并主持正式會(huì)議準(zhǔn)備日程安排，主持會(huì)議，協(xié)商行動(dòng)計(jì)劃，通過(guò)前次會(huì)議記錄· 會(huì)議程序

· 演示技巧(公開(kāi)講話并使用 演示輔助器具)

· 精通保護(hù)區(qū)及其管理的各基本方面

· 技術(shù)報(bào)告框架

COM3.2做技術(shù)性展示學(xué)習(xí)班、討論會(huì)、會(huì)議等等

COM3.3書寫技術(shù)報(bào)告/文章基于工作活動(dòng)

COM3.4分析及交流復(fù)雜事宜基于科研、經(jīng)驗(yàn)及文獻(xiàn)對(duì)問(wèn)題做臨界分析，

報(bào)告與展示中包括分析、結(jié)論及合理建議

COM3.5在公眾事務(wù)中代表保護(hù)區(qū)會(huì)議、討論會(huì);會(huì)談、活動(dòng)、媒介訪談等等

備 注

COM: 交流 第4級(jí)能力

通用技能范圍與背景知識(shí)

COM4.1洽談協(xié)議，解決爭(zhēng)端與沖突解決沖突的方法：商談、調(diào)解、仲裁及判決· 解決沖突的技巧

· 洽談程序與技巧

· 高層專業(yè)知識(shí)

· 合同形式

· 涉及到的立法及事宜

· 知道國(guó)際會(huì)議程序

COM4.2促使員工對(duì)活動(dòng)、決策及計(jì)劃的反饋與參與正式與非正式磋商程序

COM4.3建立與公眾對(duì)決策、政策與計(jì)劃磋商與交流的機(jī)制與利益相關(guān)方及合作方

備 注

COM: 交流 第5級(jí)能力

通用技能范圍與背景知識(shí)

COM5.1代表國(guó)家參與正式洽談與會(huì)務(wù)CBD, WCPA, CITES等在權(quán)力范圍內(nèi)· 相關(guān)的專業(yè)知識(shí)

· 所有重要事項(xiàng)的國(guó)家立場(chǎng)

備 注

技術(shù)與信息(Technology and Information)

這部分工作能力主要包括信息技術(shù)、電氣與電子設(shè)備的使用，重點(diǎn)放在電腦使用上。第3級(jí)能力專有一部分涉及圖書管理。

TEC: 技術(shù)與信息 第1級(jí)能力

通用技能范圍與背景知識(shí)

TEC1.1操作基本辦公設(shè)備電話、傳真、復(fù)印· 設(shè)備的基本功用

備 注

TEC: 技術(shù)與信息 第2級(jí)能力

通用技能范圍與背景知識(shí)

TEC2.1電腦的基本操作與維護(hù) 微軟辦公軟件、英特網(wǎng)與電子郵件 硬件與軟件的基本維護(hù)· 基本電腦功能，常用軟件

· 設(shè)備使用手冊(cè)

TEC2.2運(yùn)用視聽(tīng)設(shè)備相機(jī)、錄音機(jī)、攝影設(shè)備、投影機(jī)、視聽(tīng)輔助設(shè)備

備 注

TEC: 技術(shù)與信息 第3級(jí)能力

通用技能范圍與背景知識(shí)

TEC3.1創(chuàng)建并管理網(wǎng)頁(yè)與網(wǎng)址使用相關(guān)的網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)，維護(hù)語(yǔ)言與運(yùn)用;結(jié)構(gòu)化查詢語(yǔ)言程序設(shè)計(jì)，使用在線數(shù)據(jù)庫(kù)· 電腦硬件與軟件、操作與維護(hù)

· 當(dāng)?shù)鼐钟蚓W(wǎng)操作與維護(hù)

· 開(kāi)發(fā)并維持在線數(shù)據(jù)庫(kù)與信息系統(tǒng)

· 使用地理信息系統(tǒng)

· 設(shè)計(jì)知識(shí)

· 圖書與檔案編目與管理技巧

TEC3.2維護(hù)電腦修理、替換部件;解決軟件與硬件問(wèn)題;備份與殺毒程序。

TEC3.3使用并維持電腦的高級(jí)功能當(dāng)?shù)鼐钟蚓W(wǎng)，使用專用軟件(如：圖象設(shè)計(jì)、臺(tái)頂印刷、數(shù)據(jù)庫(kù))

TEC3.4操作地理信息系統(tǒng)電子繪圖并使用相關(guān)地理信息系統(tǒng)程序

專用技能范圍與背景

TEC3.5管理圖書檔案及其他信息資源書本、文件;地圖與圖象;保護(hù)區(qū)活動(dòng)記錄