人力資源專業(yè)管理論文

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人力資源專業(yè)管理論文:試談人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生就業(yè)的個體差異與相關(guān)分析

［摘 要］通過問卷調(diào)查研究了人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生的就業(yè)現(xiàn)狀、工作流動、求職過程和對大學(xué)生涯的評價,并對各個方面進行了個體差異分析,發(fā)現(xiàn)不同的本科畢業(yè)生存在顯著差異。通過相關(guān)分析發(fā)現(xiàn),工作評價與工作流動原因、對大學(xué)生涯的評價與工作評價均顯著相關(guān)。

［關(guān)鍵詞］人力資源管理；就業(yè)；個體差異

1 就業(yè)現(xiàn)狀

(1)崗位與薪酬。崗位方面,目前絕大多數(shù)畢業(yè)生為普通員工,處于中高級管理層面的畢業(yè)生為少數(shù)。主要是因為畢業(yè)

時間在1~5年之內(nèi),而hrm崗位屬于行政崗位,一般需要晉級的年限至少為2~3年。畢業(yè)生的平均薪酬為4.9萬/年,而處于這個水平之上和處于這個水平之下的百分比接近經(jīng)典的2∶8,運用在人力資源管理專業(yè)學(xué)生薪酬水平上,就是20%畢業(yè)生處于“富人”級別工資,80%的畢業(yè)生處于“大眾”級別工資。職位等級與年級存在顯著差異,正如上文所述,職位很大程度上與工作年限相掛鉤,因而,越早畢業(yè)的年級職位總體水平越高；薪酬水平在性別、年級上均有顯著差異。男生在薪酬水平上處于優(yōu)勢,一方面男生本來在這個行業(yè)屬于少數(shù),物以稀為貴,另一方面,雖然行政類工作女性較多,但是高級行政類主管以男性居多,因而男性的薪酬水平相對較高。薪酬水平之所以在年級上有很大差異,與職位差異相類似,隨工作年限增加,尤其是最初3年,會隨轉(zhuǎn)正、定崗、調(diào)薪等環(huán)節(jié),使得薪酬水平上升。

（2）工作滿意度與工作壓力。從表1中描述統(tǒng)計的詳細數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn),2008、2009屆畢業(yè)生工作喜歡度和薪酬滿意度相對較高,工作滿意度應(yīng)該也較高,事實上是2008、2009屆的工作滿意度均值小于5屆總均值,究其原因,可能為對于早畢業(yè)的同學(xué)而言,薪酬等有所提高,縱向看比較滿意,但是橫向相比有差距,又由于自己工作了幾年,進展不大,從而對現(xiàn)有工作處于不太滿意和一般滿意之間。這滿足了rachel a rosenfeld“隨著時間的推移,一個員工也可能越來越覺得報酬與他或她的資源不匹配”的論斷。

2 工作流動

畢業(yè)生中將近一半同學(xué)沒有轉(zhuǎn)換過工作,1/4的同學(xué)只轉(zhuǎn)換過一次工作,平均流動次數(shù)為1.9,流動率較低。訪談中,大部分畢業(yè)生表示,一旦有相對穩(wěn)定和匹配工作,一般情況下至少會工作2~3年以積累經(jīng)驗,而且人力資源管理作為行政類工作本身穩(wěn)定性較高。

（1）工作流動原因的個體差異。畢業(yè)生工作流動最主要原因為職位前景不滿意、待遇不夠高和尋求更好機會。此外想積累其他方面的工作經(jīng)驗、工作性質(zhì)不符、家庭因素、公司前景不滿、想嘗試自主創(chuàng)業(yè)和工作厭倦是影響畢業(yè)生流動的次主要因素,由此可以看出,畢業(yè)生工作轉(zhuǎn)換過程中考慮的不僅僅是個人職業(yè)發(fā)展,也考慮了企業(yè)的發(fā)展前景以及家庭因素。

在所有的工作流動原因中,家庭因素在性別上有顯著差異,分析具體數(shù)據(jù)可得在工作流動中男生比女生更容易受家庭因素影響,很可能是因為男生在家庭中是支柱角色,因而具有更大的金錢、地位等壓力,如果在職的崗位不能很好地釋放他所面臨的壓力,那么很可能通過轉(zhuǎn)換工作獲得他所期望的薪酬和社會地位的工作。另外尋求更好機會、工作壓力太大、工作厭倦和對公司前景不滿意在年級上存在顯著差異。

（2）工作流動原因與工作狀況評價的相關(guān)性分析。

自主創(chuàng)業(yè)與員工工作喜歡度、工作滿意度、工作投入三個方面的評價顯著正相關(guān),與“對hrm前途的認(rèn)識”異常顯著正相關(guān)。可能的原因是,自主創(chuàng)業(yè)會承擔(dān)一定的風(fēng)險,精力投入較大,對于一般人而言,具有較滿意的工作不太會選擇自主創(chuàng)業(yè)。

工作待遇與工作滿意度、工作壓力、工作投入度存在顯著相關(guān)看,與工作喜歡度、薪酬滿意度和“對hrm的發(fā)展前途認(rèn)識”存在異常顯著正相關(guān)。薪酬水平對薪酬滿意度具有最直接的影響,一旦薪酬水平低,薪酬滿意度必然會隨之降低,此外,薪酬水平的高低會在很大程度上影響其他工作狀況評價。

職位前景與工作滿意和工作投入存在顯著正相關(guān),與薪酬滿意度、工作壓力及hrm發(fā)展前途存在異常顯著正相關(guān)。這說明薪酬滿意度、工作壓力以及“對hrm發(fā)展前途的認(rèn)識”很大程度上與對職位前景的認(rèn)識相關(guān)。畢業(yè)生在工作滿意度高,工作投入大,薪酬滿意度高,工作壓力大的工作狀態(tài)下,已擁有一定的權(quán)利和地位,從而對于該職位的前景比較滿意,更加不會因為此原因離職。

3 求職過程

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,畢業(yè)生普遍表示人力資源管理專業(yè)比其他經(jīng)濟管理類專業(yè)的就業(yè)要容易一些。人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生在就業(yè)過程中也充分拓寬信息渠道,挖掘就業(yè)途徑,促成自己的就業(yè)。在求職過程中,最大的困擾因素首先是實踐能力不足、綜合素質(zhì)不高和缺乏社會關(guān)系,其次為缺乏需求信息、對社會缺少了解和企業(yè)了解不足,并且這些困擾因素在不同的畢業(yè)生身上的影響有顯著差異。

社會了解方面在年級上存在顯著差異,年級越低,對社會了解不足,在求職過程中略顯稚嫩,從而影響其求職。職業(yè)素養(yǎng)方面在性別上存在顯著差異,男生明顯比女生所受影響大,對于在校生,普遍認(rèn)為女生總體綜合素質(zhì)高于男生,其中也包括職業(yè)素養(yǎng),女生總體情商高于男生,在職業(yè)道德,職業(yè)素養(yǎng)上均高于男生,因而對于男生而言這方面欠缺,成為求職困擾因素。性別歧視方面,女生在求職過程中比男生更加容易遭受性別歧視,但總體數(shù)據(jù)看,歧視程度不高。專業(yè)不對口方面在年級上存在顯著差異,但各年級均值參差不齊,沒有明顯的遞增遞減趨勢。學(xué)校就業(yè)服務(wù)方面在性別、年級和政治面貌上均存在顯著差異。缺乏社會關(guān)系方面在年級上存在顯著差異,分析具體數(shù)據(jù),各個年級沒有呈現(xiàn)一定的規(guī)律,這有可能是因為各年級踏入社會的不同,也就是進入職場的時間造成的交際圈效應(yīng)存在一定的浮動性,先增加,后減小。

4 大學(xué)生涯評價

對于大學(xué)生涯的評價中,興趣得到很好發(fā)展和強化了綜合素質(zhì)兩個方面,在性別、年級和政治面貌上均沒有存在顯著的差異,而在結(jié)交有影響的朋友、學(xué)到有用新知識、認(rèn)識有影響的老師、獲得鍛煉提升能力和找到適合自己專業(yè)五個方面在性別、年級和政治面貌上存在不同程度的差異。大學(xué)生涯評價與工作喜歡存在異常顯著正相關(guān),大學(xué)生涯的收獲對工作喜歡度產(chǎn)生較大的影響,較大的可能的因為畢業(yè)生在大學(xué)期間收獲頗多,大學(xué)的較大收獲培養(yǎng)了良好的綜合素質(zhì),在此優(yōu)勢下,發(fā)生連鎖反應(yīng),較高的綜合素質(zhì),尋求較好工作,較好工作具有相當(dāng)滿意的薪酬,同時具有較高的工作職級。本著在其位，謀其職的思想,愈加積極地投入工作中,具有一定的工作壓力,從而整個大學(xué)生涯評價對工作狀況評價產(chǎn)生顯著的相關(guān)性。

5 調(diào)查研究總結(jié)

本次調(diào)查結(jié)果顯示,人力資源管理專業(yè)作為一個正在蓬勃發(fā)展的專業(yè),目前社會需求量較大,浙江理工大學(xué)人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)的學(xué)生在勞動力市場上具有較強的就業(yè)競爭力,畢業(yè)生的總體就業(yè)狀況良好。但無論是就業(yè)現(xiàn)狀、工作流動、求職過程,還是對大學(xué)生涯的評價方面均存在個體差異。而且學(xué)生對大學(xué)生涯的評價直接影響其畢業(yè)后對工作的評價,而對工作的評價又與工作流動密切相關(guān)。因此人力資源管理專業(yè)在對本科生的培養(yǎng)中,應(yīng)該通過教師的引導(dǎo)、實踐能力的強化、注重培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣等方面著手進行教學(xué)模式和培養(yǎng)方式的改革,進一步提升畢業(yè)生就業(yè)的競爭力和工作勝任力。

人力資源專業(yè)管理論文:微格教學(xué)模式在人力資源管理專業(yè)教學(xué)中的應(yīng)用

摘 要：本文從微格教學(xué)模式在實踐中的具體情況入手，闡述了微格教學(xué)模式的涵義及人力資源管理教學(xué)中的基本步驟；并以《員工招聘與配置》專業(yè)課教學(xué)為例，論述人力資源管理專業(yè)教學(xué)中對微格教學(xué)模式的實施思路。

關(guān)鍵詞：微格教學(xué) 微格教學(xué)模式 人力資源管理

一、微格教學(xué)模式的涵義

微格教學(xué)（microteaching），在我國又被譯為“微型教學(xué)”、“微觀教學(xué)”、“小型教學(xué)”等，主要是利用采用攝、 錄像技術(shù)進行實時錄像，并通過錄像重放，系統(tǒng)、高效地培養(yǎng)高質(zhì)量教師、提高教學(xué)技能訓(xùn)練而設(shè)計的一種短小精悍的訓(xùn)練模式。

筆者所說的“微格教學(xué)模式”并不是指“建構(gòu)集計算機、網(wǎng)絡(luò)、多媒體、音視頻、存儲、傳輸?shù)榷喾N技術(shù)于一體的數(shù)字化微格系統(tǒng)”，而是指在在日常教學(xué)過程中，針對具體的課程內(nèi)容，運用微格教學(xué)的模式來開展，針對“人力資源管理專業(yè)”的培養(yǎng)目標(biāo)和課程設(shè)置，在教學(xué)中發(fā)揮學(xué)生自主性和積極性。

二、微格教學(xué)模式在人力資源管理專業(yè)教學(xué)中運用的基本步驟

微格教學(xué)模式基于信息技術(shù)與學(xué)科課程全面整合的要求來確定微格教學(xué)的目標(biāo)、內(nèi)容、對象，保證了大學(xué)生對技能的掌握和綜合素質(zhì)能力的提高。

這個模式可以分為七個步驟：

1.教師做好課程教學(xué)的前期調(diào)查和準(zhǔn)備工作。首先要調(diào)查包括教學(xué)班上學(xué)生擁有的電子產(chǎn)品及資源環(huán)境如何保證這種微格教學(xué)的開展；其次了解學(xué)生前期的學(xué)過的內(nèi)容，尤其是信息技術(shù)方面和計算機軟件的運用程度，學(xué)生經(jīng)常運用的網(wǎng)絡(luò)小軟件有哪些（比如視頻制作軟件、圖片處理軟件等），對常見的騰訊、微博、電郵等的實用是否熟悉。

2.教師根據(jù)課程擬定微格教學(xué)的內(nèi)容和實施方案。這一步最為關(guān)鍵，它是保證順利實施的保障。在人力資源專業(yè)中，筆者認(rèn)為是以小組形式開展，3-6人為一組，通過合作，完成小組任務(wù)。教師首先是對內(nèi)容的選定，內(nèi)容是否是學(xué)生能把握的，內(nèi)容的取舍是否合適，保證學(xué)生在10分鐘內(nèi)很好的呈現(xiàn)；其次就是小組人員搭配的安排。

3.學(xué)生準(zhǔn)備階段。主要包括資料的整理、設(shè)備準(zhǔn)備、小組任務(wù)的分配、學(xué)生實施的方案。學(xué)生擬定試教方案，包括試教人、地點、訓(xùn)練項目、目標(biāo)、過程開展步驟、需要哪些配合、采取什么樣的攝影方式等。

4.學(xué)生實施預(yù)錄像階段。對學(xué)生的錄像階段設(shè)備調(diào)試，功能的實用上做好充分的準(zhǔn)備，結(jié)合試教人的需求與特點來錄制錄像，盡可能的全面體現(xiàn)試教人整個的教學(xué)過程。

5.師生評議階段。由試教主體、教師、小組成員，集體觀看。對媒體的選擇與教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容是否適當(dāng)， 媒體應(yīng)用是否熟練， 應(yīng)用媒體后教學(xué)效果是否明顯等都應(yīng)成為反饋評價的主要內(nèi)容，最終形成一個具有建設(shè)性的評價。

6.學(xué)生正式錄像。這一步主要是讓每個學(xué)生在第一次預(yù)錄像階段是會出現(xiàn)各種狀況，在第二次了正式錄像過程中，根據(jù)第一次的經(jīng)驗完善整個實施方案。

7.師生再評議。結(jié)合兩次錄像的過程來適當(dāng)探索已經(jīng)實踐過的知識技能的優(yōu)化組合。這樣，在整堂課的微格教學(xué)實踐中才能靈活運用、自如安排，形成個人的教學(xué)風(fēng)格。

三、微格教學(xué)模式在人力資源管理專業(yè)具體教學(xué)中的實踐思考

1.人力資源管理專業(yè)教學(xué)中對微格教學(xué)模式的實施思路。人力資源管理專業(yè)課程分為理論知識和實踐管理技術(shù)兩大模塊。在人力資源管理知識方面主要包括西方經(jīng)濟學(xué)、勞動經(jīng)濟學(xué)、組織行為學(xué)、社會保障理論、管理學(xué)原理等課程。在人力資源實踐管理技術(shù)方面的學(xué)習(xí)包括：工作分析、人力資源規(guī)劃、員工的招聘與配置、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理幾大模塊。每一門課程的知識部分都可以采取授課形式在課堂內(nèi)完成；實踐技術(shù)部分可以通過情景模擬等方法來完成。

2.以《員工招聘與配置》專業(yè)課教學(xué)為例?！秵T工招聘與配置》按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試。在日常教學(xué)中，《員工招聘與配置》的知識部分可以選取招聘渠道，招聘需求等內(nèi)容采取5-10分鐘，講課形式來開展，主要是完成材料的收集與整理，撰寫實施方案，制作多媒體課件等。

《員工招聘與配置》的實踐部分，可以說是采取模擬與講授結(jié)合，或者選取單個的小知識點來開展。筆者在實踐中發(fā)現(xiàn)，僅通過狹義的微格教學(xué)模式很

難完成諸如面試模擬的項目，在這里又會結(jié)合角色扮演的方法來開展。究竟如何來實現(xiàn)呢？教師在安排內(nèi)容時一定要細分，細分后學(xué)生會具體針對自己的內(nèi)容下去設(shè)計內(nèi)容，而且每個環(huán)節(jié)盡量連貫進行。見下表：

3.微格教學(xué)模式實踐中注意的事項。（1）課程內(nèi)容的任務(wù)的分配和前期輔導(dǎo)尤為關(guān)鍵，注意教學(xué)任務(wù)分配和教學(xué)時間的靈活安排，結(jié)合學(xué)生的課外時間，并讓學(xué)生形成一個合作小組完成一個項目，記錄完成項目的全過程。（2）教師的設(shè)計的主題忌寬泛，前期輔導(dǎo)跟進工作非常重要。主要是讓學(xué)生清晰的認(rèn)識到演講從材料收集、課件準(zhǔn)備以及演講技巧等的重要性，同時及時調(diào)整心態(tài)，時間把控等等都要有細節(jié)交流；同時了解學(xué)生擁有的可以開展微格教學(xué)的條件及學(xué)生具備的能力，在以小組完成主體時，要特別協(xié)調(diào)學(xué)生的資源組合。（3）評價環(huán)節(jié)很重要。在評價過程中，他們集“評價對象”、“自我評價者”和“他人評價者”為一身，既要接受他人評價，也要進行自我評價，還要對他人進行評價。他們可以為評價結(jié)果進行辯解，在評價雙方“協(xié)商”的基礎(chǔ)上得出共同認(rèn)可的評價結(jié)論。

人力資源專業(yè)管理論文:非管理類專業(yè)人力資源管理教學(xué)方法改革

摘要：人力資源管理是當(dāng)代大學(xué)生必修課程，目的在于提升大學(xué)生未來工作的崗位勝任力。非管理類專業(yè)學(xué)習(xí)此門課程的特殊性，決定了教學(xué)方式的差異性。文章在對人力資源管理課程特點分析的基礎(chǔ)上，闡述了非管理類專業(yè)課程教學(xué)中存在的問題，從課程開設(shè)理由出發(fā)，按需設(shè)置優(yōu)化課程，合理組織教學(xué)內(nèi)容，優(yōu)化和改革教學(xué)方法，以期對非管理類專業(yè)教學(xué)實踐具有啟發(fā)意義。

關(guān)鍵詞：非管理類專業(yè)；人力資源管理；課程；教學(xué)；改革

當(dāng)今社會對人才的需求是素質(zhì)全面型，不僅要有扎實的本專業(yè)知識，還應(yīng)對社會實踐有系統(tǒng)的認(rèn)識和把握。準(zhǔn)畢業(yè)生由于缺乏工作經(jīng)驗和求職技巧，“求職眾生相”屢見不鮮。初入職場，從未規(guī)劃過職業(yè)生涯，履行崗位職責(zé)不盡人意，難以適應(yīng)職場。在高校尤其是非管理類專業(yè)學(xué)生，忽視人文社科類學(xué)習(xí)，對認(rèn)識社會和就業(yè)造成了一定程度的困難。而人力資源管理正是高校為讓大學(xué)生適應(yīng)現(xiàn)代社會需求而開設(shè)的課程，無論哪個專業(yè)的學(xué)生，參加工作后都會遇到諸如簽訂勞動合同、薪酬關(guān)系等人力資源管理問題。它不僅能夠幫助了解招聘單位的組織構(gòu)架、薪酬福利、績效考核、勞動關(guān)系，而且能指引大學(xué)生進行職業(yè)生涯規(guī)劃，更有效地找準(zhǔn)工作、適應(yīng)工作、勝任工作。然而，非管理類專業(yè)人力資源管理課程的教學(xué)存在諸多問題，加強人力資源管理課程改革勢在必行。

一、人力資源管理課程的特點

（一）實踐性

人力資源管理與純理論課程的性質(zhì)不同，它是管理實踐發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。實踐是人力資源管理產(chǎn)生的基礎(chǔ)，而人力資源管理理論的形成又對人力資源管理實踐活動起指導(dǎo)作用。人力資源管理的價值在于是否能指導(dǎo)人力資源實踐，而此門課程的教學(xué)設(shè)置是否科學(xué)，決定了是否能真正培養(yǎng)學(xué)生的動手操作能力、解決問題的能力、綜合運用能力。

（二）普知性

當(dāng)今人才競爭趨于全球化，組織需要的不再是單一知識結(jié)構(gòu)的精英，諸多人通過學(xué)習(xí)人力資源管理提升職場競爭力。人力資源管理理論知識基于社會實踐總結(jié)而出，不少人雖有興趣關(guān)注，卻是一知半解，無法系統(tǒng)地掌握應(yīng)用。為此，在人力資源管理課程教學(xué)中，應(yīng)對經(jīng)驗加以抽象，理論聯(lián)系實踐，具體問題具體分析，提高人力資源管理相關(guān)知識的普知率。

（三）多學(xué)科性

人活動的復(fù)雜性決定了人力資源管理實踐應(yīng)用的多領(lǐng)域，人力資源管理理論由社會實踐總結(jié)而出，它來自于多個學(xué)科，包括管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、法學(xué)等理論，正是以上學(xué)科與理論的發(fā)展豐富和完善了人力資源管理的知識體系。

二、非管理類專業(yè)人力資源管理課程教學(xué)方法中存在的問題

（一）非管理類專業(yè)學(xué)生入門慢，教學(xué)目標(biāo)缺乏特殊性

非管理類專業(yè)學(xué)生往往對本專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)、方案及知識結(jié)構(gòu)熟悉，接觸到人力資源管理，起初有可能對與自己不相關(guān)的知識理論產(chǎn)生學(xué)習(xí)疑惑，認(rèn)為該課程與自身專業(yè)無聯(lián)系。與教授管理類專業(yè)學(xué)生不同，非管理類專業(yè)的特殊性與此課程的應(yīng)用實踐性決定了必須與非管理類學(xué)生專業(yè)背景相結(jié)合，以此提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。

（二）理論講授為主，實踐操作欠缺

人力資源管理課程性質(zhì)決定了教師必須擺脫單純的理論講授，注重學(xué)生實踐能力的提升。人力資源管理中的重要模塊，比如人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘、績效、薪酬、培訓(xùn)等，簡單易懂，由老師帶領(lǐng)案例情境的分析和判斷，學(xué)生身臨其境地參與，學(xué)習(xí)的效果事半功倍。但在實際的教學(xué)過程中，人力資源管理案例大都為國外人力資源管理實踐，可能會“水土不服”，而國內(nèi)案例介紹不深入，起不到案例教學(xué)應(yīng)起的作用，無法讓學(xué)生吸收、啟發(fā)并運用。另外，實踐教學(xué)安排時間少，內(nèi)容單一，僅表現(xiàn)為論文和調(diào)研報告，學(xué)生學(xué)到的不是實踐直接獲得的一手知識，而是間接知識，對今后怎樣有效開展工作仍很迷茫。非管理類學(xué)生教學(xué)時間僅限于課堂，任課老師大都為管理學(xué)院教師，師生之間交流時間僅限于課堂，易出現(xiàn)簡化教學(xué)內(nèi)容、降低要求的情況。

（三）評價形式單一，缺乏激勵性的考評方式

課程考評方式傳統(tǒng)，即以出勤率為主的平時成績和以卷面成績?yōu)橹鞯钠谀┏煽儯瑑烧吒髡枷鄳?yīng)比例組成考評方式。雖能測試學(xué)生對基本知識的掌握度，卻無法測試學(xué)生對知識的運用、解決問題的能力。過于死板的考試方式弱化學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和出勤率，長期以來我國學(xué)生養(yǎng)成了被動學(xué)習(xí)的習(xí)慣，學(xué)生對課程內(nèi)容的記憶是基本能力，但學(xué)生專業(yè)技能的掌握和就業(yè)競爭力的提升卻無從考量。

三、非管理類專業(yè)人力資源管理課程教學(xué)方法改革初探

（一）課程開設(shè)理

對于非管理類專業(yè)學(xué)生，從未學(xué)習(xí)過經(jīng)管課程，對企業(yè)經(jīng)營管理概念模糊，所以應(yīng)從課程開設(shè)理由出發(fā)，尤其是第一節(jié)課，避免用專業(yè)化、抽象化的詞語，轉(zhuǎn)通俗化的教學(xué)方式，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣及積極性，讓學(xué)生易懂、易記。例如，請學(xué)生談?wù)勯_設(shè)這門課程的理由是什么？通過同學(xué)們的各抒己見，建立起管理類專業(yè)教師與非管理類專業(yè)學(xué)生之間溝通的橋梁，結(jié)合今后每個人都會遇到職場上的招聘、績效、培訓(xùn)、薪酬等問題闡述，幫助學(xué)生更好地就業(yè)、把握企業(yè)的組織構(gòu)架、明確崗位職責(zé)，以及在出現(xiàn)各類人力資源管理問題時，如何針對性地解決?？傊谝还?jié)課告知學(xué)生學(xué)習(xí)本門課程的重要性、與學(xué)生息息相關(guān)的關(guān)系，激發(fā)非管理類專業(yè)學(xué)生學(xué)習(xí)本門課程的興趣。

（二）教學(xué)內(nèi)容與專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)相匹配

非管理類專業(yè)此門課程的培養(yǎng)目標(biāo)是：學(xué)生通過掌握人力資源管理知識，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，提高求職能力和未來工作崗位的勝任力，培養(yǎng)學(xué)生成為各個專業(yè)領(lǐng)域中的有效管理者，而非人力資源管理專員。教師設(shè)置教學(xué)內(nèi)容時要與專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)相匹配，尤其是針對各專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及其人力資源管理問題進行討論研究。例如，我國是農(nóng)業(yè)大國，國家的強盛離不開農(nóng)村的發(fā)展，大力發(fā)展畜牧業(yè)是農(nóng)村三大出路之一，那么當(dāng)今動物科學(xué)專業(yè)人才緊缺問題如何解決？

（三）實踐教學(xué)方法改革初探

1.多媒體教學(xué)

多媒體教學(xué)直觀且互動性強，通過演示操作有效激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，加深對理論知識的消化和吸收，發(fā)揮認(rèn)知主體的主觀能動性。尤其是非管理類專業(yè)學(xué)生，難免會覺得招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、職業(yè)生涯等理論知識抽象和枯燥，利用影音視頻給學(xué)生營造一種身臨其境的感覺。例如在講授招聘時，可以給學(xué)生播放《非你莫屬》、《職來職往》、《就等你來》、等關(guān)于招聘與面試的電視片段，提醒學(xué)生觀察應(yīng)聘者和面試考官的言談舉止，并讓學(xué)生對應(yīng)聘者的表現(xiàn)分析和評價，再將之與視頻中專家的分析和評價進行對比，為畢業(yè)后應(yīng)聘面試做好充足的準(zhǔn)備。

2.案例教學(xué)

案例教學(xué)是學(xué)生在已掌握相關(guān)理論知識的基礎(chǔ)上，教師通過選擇代表性強的真實案例，引導(dǎo)學(xué)生自主分析問題、診斷案例、找出解決方案，鍛煉學(xué)生邏輯思維能力與解決問題能力的有效教學(xué)方式。特別是非管理類專業(yè)學(xué)生，適當(dāng)?shù)陌咐懻?，符合學(xué)習(xí)過程由感性到抽象、由理論到實踐的認(rèn)識規(guī)律。第一，引入教學(xué)重點時，采用小型專題案例，不管是就業(yè)者還是管理者，今后都會遇到人力資源管理問題，激發(fā)學(xué)生興趣，引起思考；第二，引入爭議型案例可加深某個知識點的理解，活躍課堂氣氛；第三，在整個課程結(jié)束或部分章節(jié)結(jié)束后，采用綜合型案例，有助于學(xué)生系統(tǒng)把握知識體系和全貌。學(xué)生所學(xué)的理論知識均為豐富的感性材料，通過對案例的討論分析能夠讓學(xué)生逐漸歸納出知識脈絡(luò)和形成解決問題的技巧。

3.情境模擬教學(xué)

情境模擬教學(xué)是將學(xué)生安排在模擬的工作情境中，通過豐富多樣的角色扮演，對企業(yè)人力資源管理的各項實踐活動模擬，發(fā)現(xiàn)、分析、解決問題，加深對教學(xué)內(nèi)容的理解，鞏固教學(xué)效果。例如招聘章節(jié)，學(xué)生自由組合成小組，根據(jù)所學(xué)內(nèi)容進行角色扮演。第一步，小組擬定所招聘的職位，撰寫崗位職責(zé)和工作說明書；第二步，設(shè)計招聘廣告，選擇招聘渠道和平臺；第三步，設(shè)計面試的題目和評分表；第四步，招聘面試，學(xué)生既要在本組內(nèi)充當(dāng)招聘人員，也要被教師隨機分配至其他組充當(dāng)應(yīng)聘者。面試情境模擬完成后，雙方發(fā)表體會，招聘方同學(xué)認(rèn)為，在員工招聘時要熟悉公司的歷史背景、價值理念，建立科學(xué)合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，用人部門與人力資源部門加強溝通；應(yīng)聘方同學(xué)認(rèn)為，要了解招聘單位的崗位要求，選擇適合自己的崗位，分析自己應(yīng)聘此職位的優(yōu)勢。情境模擬加深了學(xué)生對所學(xué)理論知識的理解，同時小組分工又決定了所有組員必須相互支持和配合，培養(yǎng)學(xué)生團隊合作與溝通能力。

（四）改進考評方式

人力資源管理課程教學(xué)成績的評定，應(yīng)改變普通課程考評方式，加大平時學(xué)習(xí)及實踐課程中的表現(xiàn)在總成績中所占的比重。之前提到將班級分成若干個團隊，那么對每個團隊的考評就可分為現(xiàn)場知識匯報效果、小組評估報告、課程資料等學(xué)習(xí)成果。另外結(jié)合課堂上的案例分析、討論發(fā)言等，這些均可作為平時成績，占總成績的50%，而期末卷面成績占50%，這樣一方面保證學(xué)生牢固掌握理論知識，另一方面也能提高學(xué)生的實踐能力?？傊?，在非管理類專業(yè)的人力資源管理教學(xué)中，要做到以學(xué)生為主體，以市場需求為導(dǎo)向，以技能培養(yǎng)為原則，適當(dāng)運用如上生動的教學(xué)方式，不但有利于激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，培養(yǎng)學(xué)生的團隊合作能力，提升學(xué)生的就業(yè)競爭力，更重要的是開拓學(xué)生思維，教師教學(xué)方法推陳出新，形成教學(xué)相長的良好態(tài)勢。

作者：杜宇 李楠 單位：、河南牧業(yè)經(jīng)濟學(xué)院

人力資源專業(yè)管理論文:高校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)探索

【內(nèi)容摘要】人力資源管理是一門應(yīng)用性和操作性很強的學(xué)科。然而高職院校在該專業(yè)的人才培養(yǎng)模式上仍然表現(xiàn)出輕實踐重理論，培養(yǎng)出來的畢業(yè)生難以滿足企業(yè)對人力資源管理人才的要求，造成該專業(yè)的畢業(yè)生面臨工作難找的困境。本文通過分析高職院校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)存在的問題，從實踐教學(xué)存在的問題、實踐課程體系設(shè)計、專業(yè)化教學(xué)實驗室建設(shè)、校企合作、教師實踐操作能力等方面提出構(gòu)建人力資源管理課程實踐教學(xué)體系的方案。

【關(guān)鍵詞】高職院校;人力資源管理;實踐教學(xué)

一、引言

人力資源管理專業(yè)具有比較強的應(yīng)用性和操作性。這個專業(yè)的畢業(yè)生不僅要求具備扎實的理論基礎(chǔ)知識，還要具備比較強的實踐能力和操作能力。這樣才有能力解決企業(yè)所面臨的人力資源方面的相關(guān)難題。因此，在教學(xué)過程中人力資源管理專業(yè)的實踐性教學(xué)對提高學(xué)生實踐動手能力，滿足就業(yè)市場需求，以及對提高其專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量等都具有非常重要的意義。目前人力資源管理專業(yè)在國內(nèi)開設(shè)的時間比較短，所以國內(nèi)各高校對人力資源專業(yè)的課程開發(fā)、教學(xué)方法、實踐與實訓(xùn)等內(nèi)容還處于探索階段。特別是作為高職院校，在這方面起步更晚。而且，與本科層次的院校相比，高職院校的優(yōu)勢在于培養(yǎng)學(xué)生的實踐操作技能。職業(yè)性和教學(xué)為主是高職院校的主要特點，專業(yè)設(shè)置和課程安排必須考慮企業(yè)和市場的需求。隨著企業(yè)經(jīng)營與管理的日趨復(fù)雜和競爭能力的日益提升，企業(yè)更需要高素質(zhì)的人力資源管理人才。但是目前很多高職院校在該專業(yè)的人才培養(yǎng)模式上仍然表現(xiàn)出輕實踐重理論，培養(yǎng)出來的畢業(yè)生難以滿足企業(yè)對人力資源管理人才的要求，造成該專業(yè)的畢業(yè)生面臨工作難找的困境。因此，通過企業(yè)需求和本專業(yè)特點等方面的研究表明:構(gòu)建完善的人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系，加強實踐教學(xué)，都是非常必要的。

二、高職院校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)存在的問題

(一)實踐課程體系設(shè)計不夠合理。

很多高職院校在開設(shè)人力資源管理專業(yè)課程時，依然偏重理論課程的設(shè)置，而忽視實踐環(huán)節(jié)。即使學(xué)校設(shè)置了實踐操作課程，但是由于學(xué)校沒有硬性規(guī)定實踐操作的比例要求，所以導(dǎo)致其所占的比例也很小。此外，在實踐教學(xué)環(huán)節(jié)過程中，有些教師對于實踐課程設(shè)計的隨意性較大，使得課模擬訓(xùn)練、實習(xí)、畢業(yè)設(shè)計等環(huán)節(jié)流于形式，沒有達到課程實踐標(biāo)準(zhǔn)中的要求。有些教師甚至沒有設(shè)計實踐操作的內(nèi)容。因此，教師的教學(xué)工作只是在形式上基本滿足教學(xué)要求，而學(xué)生并沒有真正掌握到相關(guān)技能。

(二)專業(yè)化教學(xué)實驗室建設(shè)滯后。

人力資源管理是一門操作性極強的學(xué)科。為了配合實踐教學(xué)的順利開展，這就要求學(xué)校建立相應(yīng)的專業(yè)實驗室。目前在高職院校的教學(xué)中，普遍缺乏良好的專業(yè)化實踐環(huán)境。例如很多高職院校沒有建立專業(yè)的實驗室;沒有配備相關(guān)的實訓(xùn)操作軟件;沒有開展員工招聘和心理技能測試實驗等等。這就使得該專業(yè)的大多數(shù)畢業(yè)生在畢業(yè)前不會操作，有些甚至沒有接觸過人力資源管理專業(yè)的相關(guān)軟件。從而造成他們到實際工作中束手無策，所以如何提高學(xué)生解決實際問題的能力，構(gòu)建一個將理論與實踐很好地融合在一起的實踐教學(xué)體系是非常重要的。

(三)校企合作力度不夠。

合作最大的障礙之一就是利益分配。由于合作意識和利益問題等原因，目前比較少的企業(yè)能夠接受和高職院校合作培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)的人才。主要原因:第一，由于學(xué)生數(shù)量比較多，以及缺乏與企業(yè)合作的共同利益點，加上企業(yè)都處于激烈的生存環(huán)境中，壓力大、任務(wù)重等原因，很多企業(yè)不愿意接受實習(xí)生;第二，由于學(xué)生是學(xué)習(xí)生身份，實習(xí)時間可能比較短，企業(yè)一般不會安排學(xué)生參與人力資源管理工作，企業(yè)對學(xué)生的指導(dǎo)也往往流于形式。實習(xí)生很難接觸到專業(yè)工作的完整流程和參與具體業(yè)務(wù)工作，所以學(xué)生很難達到實踐的目的。

(四)教師實踐操作能力不足。

專業(yè)技能型人才的培養(yǎng)是高職院校的亮點，這就要求教師不僅要具備扎實和豐富的理論知識，而且更應(yīng)該擁有豐富的企業(yè)工作和實踐經(jīng)驗。但是，目前很多高職院校在招聘教師時，更看重教師的學(xué)歷，學(xué)歷越高越占優(yōu)勢。雖然他們學(xué)歷較高，但是他們?nèi)狈ο嚓P(guān)崗位的工作經(jīng)驗，沒有企業(yè)經(jīng)營和管理的經(jīng)歷，這樣會使得他們在教學(xué)過程中很容易出現(xiàn)理論脫離實際的傾向，特別是指導(dǎo)學(xué)生的實踐和實訓(xùn)課程時，顯得“功底”不足。因此，教師在專業(yè)實踐教學(xué)過程中無法充分展現(xiàn)課程實踐環(huán)節(jié)，更不能讓學(xué)生很好地獲得實踐技能。

三、高職院校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系的設(shè)計

(一)構(gòu)建科學(xué)的實踐教學(xué)體系。

高職院校應(yīng)突破傳統(tǒng)的方式，根據(jù)企業(yè)的需要，以培養(yǎng)學(xué)生綜合素質(zhì)和崗位技能為目標(biāo)，通過教師和企業(yè)專家共同討論，設(shè)計科學(xué)的實踐教學(xué)體系。從而避免高職畢業(yè)生出現(xiàn)理論知識不及本科生，但操作能力不及中職生的尷尬局面。因此，高職院校應(yīng)該從培養(yǎng)基本技能入手，改革課程體系，加強實踐教學(xué)建設(shè)，逐步形成以就業(yè)為導(dǎo)向，以企業(yè)的需求為依據(jù)，全面發(fā)展學(xué)生的人力資源管理綜合能力，培養(yǎng)滿足社會要求的專業(yè)管理人才。該專業(yè)的基本技能訓(xùn)練主要在專業(yè)實驗室進行，主要內(nèi)容包括時間分析測試、勞動強度測試、工作疲勞測試、職業(yè)能力測試等等。在人員招聘、開發(fā)和培訓(xùn)、人員測評、薪酬管理等課程的學(xué)習(xí)中，教師通過創(chuàng)設(shè)各模塊的工作情境，模擬實訓(xùn)，以此激活學(xué)生的思維，提高感情認(rèn)識，強化學(xué)生的情感，以達增強記憶的目的和大大提高學(xué)習(xí)效果。專業(yè)技能訓(xùn)練通常安排學(xué)生在學(xué)完每門專業(yè)課后進行，并且由教師預(yù)先提供企業(yè)背景和崗位等相關(guān)資料，然后學(xué)生根據(jù)人力資源管理人員的角色，進行人力資源的規(guī)劃、人才的招聘、員工的培訓(xùn)與開發(fā)、工作與崗位分析、績效考核和薪酬設(shè)計等活動。其目的在于通過設(shè)計和訓(xùn)練學(xué)生對人力資源各個環(huán)節(jié)信息的獲取，并且進行協(xié)調(diào)與發(fā)展，使得學(xué)生能夠熟練地掌握該專業(yè)的應(yīng)用技能和操作能力，達到理論與實踐相結(jié)合的學(xué)習(xí)效果。綜合技能訓(xùn)練主要在實驗室及校外實訓(xùn)基地開展，以學(xué)科競賽、相關(guān)軟件操作與訓(xùn)練、企業(yè)實習(xí)和畢業(yè)論文設(shè)計等為主，讓學(xué)生在參加實際工作中如何綜合運用專業(yè)知識發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力。通過綜合技能訓(xùn)練，提高學(xué)生人力資源管理的各項技能，最終實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)。

(二)加強專業(yè)化教學(xué)實驗室建設(shè)。

為了順利開展實踐教學(xué)和解決企業(yè)實際問題，應(yīng)該建立符合高職院校學(xué)生的現(xiàn)代化的人力資源管理專業(yè)技能實訓(xùn)室，而不是生搬硬套高校技能實訓(xùn)室。同時還要配備操作性強、生動形象的技能軟件，比如ERP沙盤、HRM沙盤、人力資源管理、工作分析、人事測評、績效管理、薪酬管理等教學(xué)軟件。學(xué)生在學(xué)習(xí)相關(guān)課程時，都能在實訓(xùn)室進行模擬操作和實驗教學(xué)。通過模擬操作，培養(yǎng)了學(xué)生的分析和解決人力資源的規(guī)劃、人才的招聘、員工的培訓(xùn)與開發(fā)、工作與崗位分析、績效考核和薪酬設(shè)計等專業(yè)問題能力。因此，學(xué)生還積累了人力資源管理的相關(guān)經(jīng)驗，增強就業(yè)能力，滿足企業(yè)對畢業(yè)生的需求。

(三)積極開展校企合作。

針對人力資源專業(yè)校企合作存在的問題，高職院校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該重視校企合作機制，加強校企合作意識，保持與行業(yè)企業(yè)的深度聯(lián)系。具體內(nèi)容包括:第一，健全和強化校企合作管理機制，制訂校企合作計劃，確定校企合作細節(jié)，明確校企合作職責(zé);第二，建立校企合作激勵機制和科學(xué)的校企合作評價機制，平衡學(xué)校和企業(yè)兩者之間的利益關(guān)系。對于企業(yè)，學(xué)校應(yīng)該盡量為企業(yè)創(chuàng)造利益，為企業(yè)提供相關(guān)的理論或技術(shù)支持、解決難題。對于學(xué)校老師，學(xué)校應(yīng)該在課程開發(fā)工作中給予一定的補貼，提高教師參與實踐活動的積極性;第三，豐富校企合作形式，在確保雙方利益的前提下擴展校企合作資源和開展形式多樣的合作，例如課題研討、企業(yè)專家到學(xué)校開展講座和兼職授課、學(xué)校專家到企業(yè)指導(dǎo)工作和解決難題等形式。第四，學(xué)校和企業(yè)共同成立課程開發(fā)指導(dǎo)委員會，這樣企業(yè)可以為學(xué)校的專業(yè)人才技能培養(yǎng)提出要求，明確培養(yǎng)方向，從而使得學(xué)校的課程體系盡量滿足企業(yè)的實際需求，并且保證學(xué)校的課程開發(fā)與行業(yè)人才變化的要求得到同步發(fā)展。同時學(xué)校應(yīng)鼓勵教師到企業(yè)兼職，這樣有助于提高教師的企業(yè)工作經(jīng)驗和實踐技能，從而保證實踐課程開發(fā)的質(zhì)量。

(四)提高教師實踐操作能力。

高職院校教學(xué)的目的就是要培養(yǎng)有專業(yè)技能的人才，加強教師隊伍建設(shè)，提高教師實踐操作能力，對于高職院校來說非常重要。所以高職院校在教師隊伍建設(shè)方面應(yīng)該考慮以下幾點:第一，在招聘教師時，除了要有一定的學(xué)歷和必要的專業(yè)背景外，還應(yīng)該要求應(yīng)聘人員具有相應(yīng)的企業(yè)工作經(jīng)歷，例如要求應(yīng)聘人員具備3年或以上的企業(yè)人力資源相關(guān)工作經(jīng)歷，熟悉人力資源工作流程和相關(guān)軟件的操作;第二，要求教師在寒暑假去企業(yè)實踐工作，培養(yǎng)理論和技能兼?zhèn)涞碾p師型教師;第三，學(xué)?？梢匀テ髽I(yè)聘任具有人力資源管理實際經(jīng)驗的人員作為兼職教師，主要擔(dān)任課程實踐環(huán)節(jié)的教學(xué)和實訓(xùn)等工作，這樣就保證了課程實踐環(huán)節(jié)的有效性和真實性。

四、結(jié)語

構(gòu)建完善的人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系，加強實踐教學(xué)，是高職院校培養(yǎng)應(yīng)用型專才的必然要求。因此，高職院校必須對人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)進行改革，必須建立和完善實踐教學(xué)制度、制定實踐活動的具體計劃和實施方案、建立相關(guān)實驗室、拓展校內(nèi)與校外實踐教學(xué)資源、加強校企合作、培養(yǎng)實踐教學(xué)師資力量，這些都需要進行深人的探討并付諸實現(xiàn)。

作者:孔美嬋 單位:廣州涉外經(jīng)濟職業(yè)技術(shù)學(xué)院

人力資源專業(yè)管理論文:應(yīng)用型本科人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)改革

隨著知識經(jīng)濟時代和信息時代的到來，越來越多的企事業(yè)單位逐漸認(rèn)識到：人力資源是組織生產(chǎn)和發(fā)展的第一要素，對人力資源管理人才的需求量也逐漸增加，同時對人力資源從業(yè)人員的專業(yè)化、職業(yè)化和規(guī)范化要求也越來越嚴(yán)格。因此，全國很多高校紛紛成立人力資源管理專業(yè)，開設(shè)人力資源管理專業(yè)課程。由于人力資源管理專業(yè)在我國起步較晚，辦學(xué)條件和辦學(xué)經(jīng)驗都存在許多不足，但人力資源管理專業(yè)本身又是一門應(yīng)用型和操作型很強的學(xué)科，使得該專業(yè)的畢業(yè)生從大學(xué)校園邁入職場時，出現(xiàn)操作技能不強、實踐經(jīng)驗缺乏等現(xiàn)象。如何加強人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)的改革，提高應(yīng)用型本科院校畢業(yè)生的就業(yè)競爭力和就業(yè)質(zhì)量，是應(yīng)用型本科院校人力資源管理專業(yè)面臨的一項重大改革。

一、加強人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)的意義

（一）是提高人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要保障

根據(jù)《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》以及“十二五”高等教育改革的要求，高等院校必須著重提升本科生的實踐能力，培養(yǎng)應(yīng)用復(fù)合型人才，適應(yīng)社會發(fā)展的需要。由于企業(yè)對人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生實踐能力和操作能力要求較高，只有提高該專業(yè)的創(chuàng)新能力和實踐操作能力，才能滿足和適應(yīng)社會對畢業(yè)生的需求。加強實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，對于人力資源幾大模塊，如人力資源規(guī)劃、員工招聘甄選、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬管理和勞動關(guān)系管理等，讓學(xué)生在掌握理論知識的同時，也參加相應(yīng)的實踐環(huán)節(jié)，通過親身經(jīng)歷、親身實踐，發(fā)現(xiàn)問題、分析問題并解決問題，提升學(xué)生的理論水平和實踐經(jīng)驗，從而提高學(xué)校人才培養(yǎng)的質(zhì)量。

（二）是提高人力資源管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)競爭力的重要平臺

自從高校擴招以來，大學(xué)生就業(yè)難一直是一個凸顯的社會問題。人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生也不例外。雖然企事業(yè)單位對人力資源管理的畢業(yè)生需求量很大，但也存在一個共性問題：畢業(yè)生的動手能力與企業(yè)的要求有較大差距，進入企業(yè)無法馬上開展工作，還需投入一定的培訓(xùn)經(jīng)費用于新員工的技能培訓(xùn)。而矛盾的根源則是人力資源管理專業(yè)的學(xué)生在校期間操作能力的實訓(xùn)課程開設(shè)太少，導(dǎo)致學(xué)生普遍就業(yè)能力不強，解決這一矛盾的最好方法是加大加強實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，通過實習(xí)實踐，提高學(xué)生的人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、文書撰寫能力、語言表達能力、危機處理能力、專業(yè)知識和技能的實際運用能力等，從而提高學(xué)生的就業(yè)競爭力和就業(yè)質(zhì)量。

（三）是提高人力資源管理專業(yè)教學(xué)質(zhì)量的重要手段

在提高學(xué)生就業(yè)競爭力的同時，作為專業(yè)教師，也應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，提升自身的專業(yè)教學(xué)技能，投身于專業(yè)性實踐教學(xué)環(huán)節(jié)。具體而言，首先，需改變教學(xué)理念，認(rèn)識到實踐性教學(xué)對于專業(yè)、學(xué)校、學(xué)生的重要意義。其次，需結(jié)合專業(yè)和課程內(nèi)容，運用多種教學(xué)模式和手段，打破傳統(tǒng)的課堂講授，還應(yīng)增加視頻教學(xué)、案例討論分析、小組討論、文件筐游戲、角色扮演等。最后，專業(yè)教師還需走出校園，下到企業(yè)參觀實習(xí)、實踐鍛煉，提升個人專業(yè)技能，以便在教學(xué)中有針對性地引導(dǎo)學(xué)生。

二、人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)存在的問題

（一）教學(xué)體系不完善

許多高校的人力資源管理專業(yè)過分注重理論教學(xué)，而忽視了實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，致使在制定或修改教學(xué)大綱時，設(shè)置課時和課程都是以理論教學(xué)為主、實踐教學(xué)為輔的出發(fā)點。有調(diào)查資料顯示，我國高校管理類專業(yè)的實踐教學(xué)僅占總課時的10%左右，部分學(xué)校甚至削減到5%左右，與教育發(fā)達國家相比有很大的差距，如美國實踐教學(xué)與理論教學(xué)的比例為3：1，英國為2：1。同時，應(yīng)用型本科人力資源管理的專業(yè)教材也非常缺乏，模擬教學(xué)、實踐教學(xué)、課程設(shè)計、專業(yè)實習(xí)、沙盤模擬等都沒有科學(xué)系統(tǒng)的教材作為參考。另外，也缺乏對實踐教學(xué)的檢查監(jiān)督機制，如學(xué)生校外實習(xí)和畢業(yè)實習(xí)等。

（二）師資力量不雄厚

首先，我國高校人力資源管理專業(yè)的師資不外乎有兩種來源：其一是由過去的行政管理專業(yè)、勞動經(jīng)濟學(xué)專業(yè)或是社會保障等專業(yè)轉(zhuǎn)型而來，缺乏系統(tǒng)的人力資源管理理論的學(xué)習(xí)和實踐；其二是學(xué)歷較高的年輕老師，他們雖然具有扎實的理論知識和專業(yè)水平，但缺乏一定的社會經(jīng)驗積累和企業(yè)的掛職鍛煉，沒有進行諸如工作分析、員工招聘與甄選、績效考核和薪酬設(shè)計等實務(wù)操作。其次，由于許多高校到目前為止還沒有建立相關(guān)的人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)師資隊伍培訓(xùn)機制，導(dǎo)致專業(yè)教師實踐能力不足，師資力量薄弱。因此，師資力量不雄厚影響了該專業(yè)的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，使得實踐教學(xué)效果不佳。

（三）經(jīng)費投入不充裕

部分高校在實驗室的建設(shè)和維護過程中，把更多的經(jīng)費投入理工科實驗室，對于文科專業(yè)如人力資源管理的投入相對較少，甚至錯誤地認(rèn)為只要提供一定的圖書資料和上課場所即可，使得許多高校的人力資源管理畢業(yè)生在進入職場之前都沒有見識和學(xué)習(xí)過人力資源信息系統(tǒng)、人事測評軟件、沙盤模擬軟件、績效考核軟件等，增加了學(xué)生的就業(yè)壓力。

三、人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)改革的措施

（一）完善實踐性教學(xué)體系

1.修訂教學(xué)大綱，凸顯實踐地位。

各高校在修訂人力資源管理專業(yè)教學(xué)大綱時，要合理分配理論教學(xué)和實踐教學(xué)的課時，盡量提高實踐教學(xué)的比重，增加相應(yīng)的實踐教學(xué)課程和實踐教學(xué)實驗。

2.規(guī)范實踐項目，整合實踐學(xué)習(xí)。

在大學(xué)四年的人力資源管理學(xué)習(xí)中，應(yīng)根據(jù)不同學(xué)期設(shè)置不同的教學(xué)實踐項目。（1）大一學(xué)年。管理實習(xí)：參觀一兩個典型企業(yè)，熟悉企業(yè)的管理制度和流程。認(rèn)知實習(xí)：調(diào)研人才市場，并進行人才模擬招聘，熟悉員工招聘流程和原則等。（2）大二學(xué)年。專業(yè)軟件學(xué)習(xí)：熟悉并掌握管理信息系統(tǒng)和人力資源信息系統(tǒng)相關(guān)知識和操作。暑期社會實踐：進行社會實踐，認(rèn)知社會和適應(yīng)社會。職業(yè)技能考證：人力資源管理師職業(yè)資格證、培訓(xùn)師資格證、職業(yè)生涯規(guī)劃師等。（3）大三學(xué)年。專業(yè)實習(xí)：進入企業(yè)實習(xí)，熟悉企業(yè)的人力資源管理幾大模塊的實務(wù)操作。沙盤模擬實驗：每組模擬一個企業(yè)，運用所學(xué)的專業(yè)知識參與企業(yè)的經(jīng)營管理和市場競爭。專業(yè)技能訓(xùn)練：模擬招聘面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐處理、績效反饋面談、角色扮演、薪酬調(diào)查、模擬加薪等。課程設(shè)計：運用所學(xué)理論知識分析不同企業(yè)面臨的不同人力資源管理問題。參與技能大賽：參加各種社會大賽（如模擬招聘大賽、創(chuàng)業(yè)大賽、職業(yè)生涯規(guī)劃大賽等），展示自我，超越自我，激勵自我。（4）大四學(xué)年。畢業(yè)實習(xí)：找到一個具體的企業(yè)去實習(xí)，理論聯(lián)系實際。

3.強化實踐教學(xué)，增強實踐效果。

針對人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，無論是校內(nèi)還是校外，都要建立相應(yīng)的評估考核制度，注重對實踐教學(xué)參與過程的考核。為學(xué)生提供更加公平客觀的評價，為具有創(chuàng)造和創(chuàng)新精神的學(xué)生提供更加廣闊的發(fā)展空間。同時對于專業(yè)教師來說也是督促其成長和鍛煉的機會。

4.重視實踐教學(xué)，開發(fā)實踐教材。

針對人力資源管理專業(yè)實踐性教材數(shù)量少、針對性不強等特點，高校應(yīng)結(jié)合市場需求與學(xué)校的實際情況組織專業(yè)教師自編實踐教材和講義，以便適合實踐教學(xué)的需要和社會對人才的需求。

（二）提高實踐性教學(xué)隊伍

師資隊伍建設(shè)是保證實踐性教學(xué)質(zhì)量的重要前提，因此，提高人力資源管理專業(yè)教師的實踐能力迫在眉睫。一般來說，可以采取“走出去，請進來”的模式?！白叱鋈ァ笔侵竿ㄟ^建立健全科學(xué)規(guī)范的考核和激勵機制，鼓勵專業(yè)教師到企業(yè)去掛職鍛煉，親身體驗企業(yè)人力資源管理的各項業(yè)務(wù)流程和活動，總結(jié)經(jīng)驗和心得體會，以便用于日常教學(xué)和學(xué)生實踐指導(dǎo)，提升自我的專業(yè)技能，努力成為“雙師型”教師?！罢堖M來”是指可以聘請企業(yè)具有豐富經(jīng)驗的人力資源管理專家或是知名高校實踐能力較強、理論水平較高的教師到校指導(dǎo)實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，如專家講座、實習(xí)指導(dǎo)、公開論文答辯、技能大賽評委等。

（三）增加實踐性教學(xué)經(jīng)費

穩(wěn)定的經(jīng)費投入是人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)順利進行的重要保障。高校應(yīng)平衡理工科和文科的實踐經(jīng)費預(yù)算和劃撥，加大人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)經(jīng)費的投入，建立人力資源管理專業(yè)實驗室，添置必要的硬件設(shè)備、圖書教材資料和購買專業(yè)軟件，引入專業(yè)實踐教師或是培訓(xùn)在崗教師，努力改善實踐性教學(xué)的硬件資源和軟件資源，滿足校內(nèi)校外實習(xí)實踐教學(xué)的需要。從而提高該專業(yè)的學(xué)生就業(yè)競爭力，提高學(xué)校就業(yè)的綜合實力。

作者：張世免 單位：湖南工程學(xué)院管理學(xué)院

人力資源專業(yè)管理論文:人力資源管理專業(yè)教課探新

1地方院校人力資源管理專業(yè)教育現(xiàn)狀分析

1.1傳統(tǒng)的教育方式缺少創(chuàng)新

曾任美國總統(tǒng)的亞伯拉罕?林肯在其簽署的《莫里爾法》中指出“:平淡時代的那些信條己經(jīng)跟不上風(fēng)云變幻的現(xiàn)實。當(dāng)現(xiàn)實中充滿了困難,我們必須勇往直前;當(dāng)情況與以往如此不同時我們必須重新思索?！钡胤皆盒＝逃惨粯樱覀兌贾烂魈觳豢赡芎徒裉煲粯?，不斷發(fā)展才是地方院校教育發(fā)展的硬道理，因此我國的地方院校要想達到高質(zhì)量的水平就不能墨守成規(guī)，循規(guī)蹈矩而要不斷創(chuàng)新、深入實踐，所以地方院校的人力資源管理專業(yè)就要進行變革。現(xiàn)在中國地方院校人力資源管理專業(yè)的教育具有很大的滯后性，還在不斷使用傳統(tǒng)的教學(xué)方法，教學(xué)思想和傳統(tǒng)的人力資源管理專業(yè)的教學(xué)管理，甚至只是借用重點院校的教學(xué)模式進行照本宣科，絲毫沒有體現(xiàn)地方特色，缺少針對地方院校教學(xué)方法的創(chuàng)新與改革。所以這方面的開拓應(yīng)成為地方院校課程建設(shè)的中心，明顯突出與重點院校的特色性是地方院校人力資源管理教育的關(guān)鍵。

1.2不突出教育的實踐性

1.2.1地方院校教育過度側(cè)重于理論企業(yè)中的人力資源部門人員需要很強的操作性與實用性，因此地方性院校就要相應(yīng)的培養(yǎng)學(xué)生這方面的能力，社會所需要的人力資源管理專業(yè)學(xué)生是注重理論知識與實踐技能的開發(fā)的結(jié)合，而地方院校側(cè)重對知識的講解與傳授，缺少實踐的培養(yǎng)。通過學(xué)校系統(tǒng)化的專業(yè)知識的學(xué)習(xí)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的可塑性還是較強，但在培養(yǎng)過程中卻存在實踐性與理論性不能平衡。

1.2.2理論與實踐不能有效結(jié)合的原因首先，大部分管理的理論知識來源于國外，并且基礎(chǔ)管理知識的發(fā)展也是借鑒于國外的理論，在課程體系建設(shè)中也只參考重點院校進行設(shè)計，但在中國大環(huán)境情況下管理與國外還是存在很大差異的，所謂的需要中國化的管理，并且地方院校教育應(yīng)更具有對地方的針對性，現(xiàn)在就導(dǎo)致人力資源管理專業(yè)的學(xué)生汲取的理論知識與社會實際大大的脫節(jié)。其次，人力資源管理專業(yè)學(xué)生主要就業(yè)方向趨向于私營企業(yè)，而在中國大部分私營企業(yè)管理方式不規(guī)范，這就使人力資源管理專業(yè)的學(xué)生進入社會存在很大的不適用性。再次，不同行業(yè)的人力資源管理存在著差異性，而地方院校教育的人力資源管理普遍存在著同一性，這就不能適應(yīng)不同行業(yè)的需求。最后，人力資源管理是一個實踐性比較強的專業(yè)，但由于它的特殊性的存在不便于實踐，企業(yè)的人力資源管理也包括企業(yè)的內(nèi)部文件，比如，企業(yè)的薪酬制度、管理制度等，而不便于實習(xí)生去接觸內(nèi)部文件，這也為人力資源管理專業(yè)學(xué)生實踐性的提高增加了難度。

1.3各地方院校教育人力資源專業(yè)不具特色性

在今后的10年發(fā)展中，各地方院校培養(yǎng)的學(xué)生是90后的一代，雖然90后的一代遭受質(zhì)疑，但地方院校教育就要改正其缺點同時發(fā)展其優(yōu)點，那么90后的一代就是擁有自信、抱負(fù)、個性化的一代，人力資源專業(yè)教育要立足學(xué)生的特點，在人力資源管理專業(yè)建設(shè)上也要突出這一方面建設(shè)。隨著大量學(xué)校增加人力資源管理專業(yè)的同時我們也發(fā)現(xiàn)了問題，地方院校在培養(yǎng)人力學(xué)生的目標(biāo)、方向、結(jié)構(gòu)、能力上基本模式與重點院校和地方院校都相同，趨同現(xiàn)象十分的嚴(yán)重，無論在課程建設(shè)、培養(yǎng)方案方面各地方院校都沒有進行準(zhǔn)確的定位，各地地方性院校在人力資源管理專業(yè)教育上并沒有各自的特色，而前面有簡單概述，不同行業(yè)對于人力資源管理專業(yè)學(xué)生的要求是存在差異的，而地方院校的這種同一性的教學(xué)方式無疑不利于學(xué)生也不利于市場。

1.4地方性企業(yè)的忽視

在人力資源管理專業(yè)的人才稀缺的情況下，各個性質(zhì)的企業(yè)都希望招收到人力資源管理方面的優(yōu)秀人才，地方性院校就可以為地方企業(yè)提供大量的人力資源管理方面的人才，但是在各大地方所在地的企業(yè)并沒有對地方院校的人力資源管理的教育進行輔助，而地方院校的人力資源管理專業(yè)人才的教育水平直接關(guān)系到地方企業(yè)的人才需求，但由于地方性企業(yè)的不重視所造成的惡性循環(huán)無論是對于地方院校的人力資源管理的教育還是地方企業(yè)的發(fā)展都是十分不利的。

2地方院校人力教育問題解決方法

2.1教學(xué)改革

為什么地方院校教育的人力資源管理專業(yè)學(xué)生進入社會會受到?jīng)_擊，對地方院校進行課程改革，教學(xué)方案方面的創(chuàng)新設(shè)計，能很好的解決上述的課程與市場脫節(jié)及實踐能力不足的問題，那么我們就要從人力資源人才需要何種能力的角度分析。

2.1.1地方院校對人力資源管理專業(yè)綜合素質(zhì)培養(yǎng)人力資源管理人才需要綜合素質(zhì)的能力并且需要大量跨專業(yè)的知識，綜合素質(zhì)，既包括專業(yè)的知識的深度也包涵學(xué)科領(lǐng)域的廣度，要在扎實掌握人力資源管理理論的基礎(chǔ)上，通曉財務(wù)、物流、營銷、公共管理等方面的知識，并能同人力資源管理有效的結(jié)合。而地方院校的教師卻只專而不通，所教授的學(xué)科理論、科研都有一定的成就，但是涉及面很窄這就不利于培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)。地方性院校在師資力量競爭力不足重點院校的情況下，地方性院?？梢栽O(shè)法從市場上獲取這方面的教師人才，而不應(yīng)只局限于職業(yè)教師。

2.1.2地方院校對實踐能力培養(yǎng)以下就從學(xué)生、教師、政府以及地方企業(yè)四方面進行學(xué)生實踐能力提高的分析，也相應(yīng)的解決了企業(yè)重視程度不足的問題。學(xué)生方面，在對學(xué)生專業(yè)培養(yǎng)時還要進行職業(yè)生涯的規(guī)劃，地方性院校對人力資源管理專業(yè)學(xué)生的培訓(xùn)更應(yīng)注重應(yīng)用性的培養(yǎng)，這樣才能避其所弊，趨向于實用的針對性，人力資源管理包含招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、勞動關(guān)系等方面，伴隨著是中國企業(yè)管理會逐漸走向規(guī)范化的大趨勢下，將來一定對人力資源管理專業(yè)學(xué)生的要求更加趨向于專業(yè)化，在這些模塊中趨向于某一方面，順應(yīng)發(fā)展潮流地方院校就要在對學(xué)生教育時，進行方面的引導(dǎo)，針對性的傳授，這樣對于學(xué)生的未來規(guī)劃發(fā)展都是必不可少的。教師方面，現(xiàn)在地方院校的人力資源管理專業(yè)的教師能擁有一定的理論基礎(chǔ)，由于中國的教育體系原因，教師著重進行教學(xué)和教學(xué)科研項目卻缺少人力資源在社會中運用的開發(fā)與管理的經(jīng)歷，因此教師都相應(yīng)的實踐能力不足，對于學(xué)生想通過教育提高實踐能力就更加困難了，所以中國地方院校應(yīng)在培養(yǎng)提高教師科研能力的同時更加不能忽視教師的實踐能力提高，這樣對學(xué)生分析社會需求是擁有很強的指導(dǎo)性的。

從政府方面，政府是地方院校人力資源管理專業(yè)實踐教育的堅實后盾，只有政府發(fā)揮其職能作用才能使地方院校人力資源管理管理專業(yè)學(xué)生在企業(yè)中的實踐得到保障，政府在政治、經(jīng)濟發(fā)面都要給予支持。企業(yè)方面，企業(yè)在人力資源管理專業(yè)培訓(xùn)中是關(guān)鍵性因素，企業(yè)能為人力資源管理專業(yè)學(xué)生實踐能力提供廣闊的平臺，但是企業(yè)是以盈利為目的的，對于地方教育人才的培養(yǎng)缺乏關(guān)注性，追其溯源，地方性院校培養(yǎng)的人力資源管理大部分將服務(wù)于企業(yè)，在重點院校不能實現(xiàn)的情況下，地方院校正擁有這方面的優(yōu)勢，可以與企業(yè)聯(lián)系，其中政府也要起一定的作用，地方的人力資源管理專業(yè)與企業(yè)建立培養(yǎng)協(xié)議，當(dāng)然地方院校也要進行戰(zhàn)略規(guī)劃，以什么樣的模式與企業(yè)合作共同培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，比如，對于自愿參加實踐的學(xué)生以后的職業(yè)生涯進行規(guī)劃，與為其提供實踐的企業(yè)簽訂合同等方式進行雙方共贏。

2.2地方院校特色教育

2.2.1教學(xué)戰(zhàn)略的針對性各大地方院校應(yīng)結(jié)合自己的硬件與軟件的基礎(chǔ)上，發(fā)展人力資源管理的特色性，在人力資源各大模塊的建設(shè)上，注重方向上突出自身地方院校的特色，而學(xué)校真正的競爭核心就是地方院校教育出來的學(xué)生素質(zhì)，而要是能夠各大地方院校在人力資源管理專業(yè)教育上突出特色也就更有利于地方院校學(xué)子的就業(yè)成才之路了。

2.2.2地方建設(shè)特色性各地方院校在發(fā)展特色時還需要結(jié)合所在地區(qū)的性質(zhì)發(fā)揮各自的優(yōu)勢，在地方院校有人力資源管理專業(yè)的地區(qū)，而要與當(dāng)?shù)氐恼危?jīng)濟發(fā)展，文化特色結(jié)合，在培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)的學(xué)生同時也發(fā)展了當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟，特色性首先就體現(xiàn)在區(qū)別于重點院校的特色性，體現(xiàn)自身的實踐性、針對性。其次，區(qū)別各自院校的特色性，擁有各自院校的人力資源管理的主打方向，突出自身的專攻。

作者：李曉紅單位：莆田學(xué)院管理學(xué)院

人力資源專業(yè)管理論文:人力資源管理專業(yè)

摘要：作為培養(yǎng)復(fù)合型和應(yīng)用型人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的研究日益受到關(guān)注。本文通過對國內(nèi)外人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)研究現(xiàn)狀的綜述，指出我國實踐教學(xué)研究中存在的不足，并提出了人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)改革的思路。

關(guān)鍵詞：人力資源管理實踐教學(xué)改革

自從彼得·德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念,半個世紀(jì)以來，人力資源管理走過了事務(wù)性管理、分析服務(wù)管理和戰(zhàn)略性管理三個階段。人力資源管理的專業(yè)教育幾乎與現(xiàn)代人力資源管理的實踐同時起步，經(jīng)過50年的發(fā)展,國外大學(xué)人力資源管理專業(yè)已日趨成熟，國內(nèi)的人力資源管理專業(yè)也從“勞動經(jīng)濟學(xué)”和“勞動人事管理”專業(yè)脫胎換骨，成為高校專業(yè)發(fā)展的一個新方向。截至目前，全國已有150多所高校開設(shè)了人力資源管理本科專業(yè)。隨著社會對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生需求的迅速增長,作為培養(yǎng)復(fù)合型和應(yīng)用型人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系的研究也因此受到相關(guān)各方的關(guān)注。

一、人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)研究的意義

現(xiàn)代意義上的人力資源管理專業(yè)教育在我國不過20年的歷史，至今尚未形成相對完善的專業(yè)教學(xué)模式。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實踐的人才培養(yǎng)模式正面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，培養(yǎng)復(fù)合型人才和應(yīng)用型人才的社會需求向現(xiàn)行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學(xué)正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過提供現(xiàn)實與仿真的實踐平臺，使學(xué)生能夠在加深理論知識理解的同時,提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力,進而獲得一定的專業(yè)技能和創(chuàng)新能力。

對學(xué)生而言，加強實踐教學(xué)，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能,而且能夠全面地提升學(xué)生解決問題、人際交往以及協(xié)同工作的能力，彌補他們工作經(jīng)驗不足的缺陷，增強其社會適應(yīng)力與職場競爭力。

對教師而言，實踐教學(xué)的研究能夠優(yōu)化人力資源管理專業(yè)的學(xué)科建設(shè)，豐富教學(xué)內(nèi)容和手段，鋪設(shè)一條教與學(xué)、學(xué)與用、理論聯(lián)系實際的有效路徑，提高教學(xué)質(zhì)量，改善教學(xué)效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養(yǎng)。

對專業(yè)本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務(wù)技術(shù)兩大模塊構(gòu)成的應(yīng)用性學(xué)科，專業(yè)的性質(zhì)就要求突出實踐教學(xué)。加強人力資源管理的實踐教學(xué)可以積累有價值的實證數(shù)據(jù)和資料，改善目前教學(xué)中聯(lián)系實際情況不夠、沒有形成有中國特色的內(nèi)容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。

二、國內(nèi)外人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的研究現(xiàn)狀

近些年，國外人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)得到了前所未有的發(fā)展。美國大學(xué)管理類的專業(yè)一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上均有模擬演練與實習(xí)。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導(dǎo)課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學(xué)生為本的科研活動，通過導(dǎo)師耐心指導(dǎo)、同學(xué)密切協(xié)作,使學(xué)生的團隊精神、創(chuàng)新意識和動手能力都得到培養(yǎng)和鍛煉。教師使用的教學(xué)工具比較豐富，錄像機、錄音機、投影儀、電訊網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代教學(xué)工具十分普遍。在英國，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業(yè)的學(xué)生可以獲得較多的實習(xí)職位和實踐機會，實習(xí)多采用分散、自主聯(lián)系形式，實習(xí)內(nèi)容有別于集體安排，突出個性特征。

目前我國人力資源管理專業(yè)的建設(shè)已進入有組織的自覺發(fā)展階段，實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。從現(xiàn)有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的必要性、實踐教學(xué)的體系構(gòu)成、實踐教學(xué)的方法探討、實踐平臺的構(gòu)建四個方面。

關(guān)于實踐教學(xué)的必要性，學(xué)者們圍繞人才發(fā)展要求、學(xué)科性質(zhì)和傳統(tǒng)教學(xué)模式弊端做了比較充分論述并達成共識。

對實踐教學(xué)的體系構(gòu)成，一般認(rèn)為包括案例、實驗教學(xué)、課程設(shè)計、社會實踐與實習(xí)等環(huán)節(jié)。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學(xué)體系應(yīng)包括實踐教學(xué)形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學(xué)實習(xí)、專業(yè)實踐、實訓(xùn)和生產(chǎn)實習(xí)、畢業(yè)設(shè)計以及社會實踐、咨詢服務(wù)等；南志珍總結(jié)了國家教育部批準(zhǔn)的高職高專人力資源管理專業(yè)示范試點山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院在實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的做法，將實踐教學(xué)分為認(rèn)識實習(xí)、課程實習(xí)、綜合實習(xí)三部分構(gòu)成的完整體系，其中實踐教學(xué)學(xué)時數(shù)占專業(yè)總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業(yè)課程實驗教學(xué)體系應(yīng)設(shè)計為課程、案例、軟件三大模塊。在實踐教學(xué)體系的研究中，社會實踐與實習(xí)環(huán)節(jié)是探討的熱點。

實踐教學(xué)方法的研究成果相對豐富一些。王貴軍在總結(jié)了自己的教學(xué)經(jīng)驗后認(rèn)為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調(diào)查、方案設(shè)計、視頻播放與專題講座、網(wǎng)上自學(xué)與網(wǎng)際互動、學(xué)長回校經(jīng)驗交流、學(xué)生自行講課、人力資源協(xié)會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學(xué)方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學(xué)生參與性高、教學(xué)效果好的特點，是教學(xué)中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領(lǐng)學(xué)生共同組成課題攻關(guān)組、開展社會調(diào)查實踐、組織學(xué)生暑期社會考察和“三下鄉(xiāng)”活動等也值得嘗試；薩茹拉提出了開設(shè)“實踐課堂”來培養(yǎng)大學(xué)生就業(yè)能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學(xué)的理論依據(jù)和具體特征，并對情景模擬教學(xué)基本流程進行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設(shè)計做了探討。

實踐平臺的構(gòu)建是近幾年來人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院以人才市場、人才評薦中心作為實訓(xùn)基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓(xùn)室和校外實訓(xùn)基地的建設(shè)問題，并指出在人才交流中心建立實訓(xùn)基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學(xué)資源的優(yōu)化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學(xué)與實踐研究會”都高度重視體驗式教學(xué)、實踐基地與專業(yè)實驗室建設(shè)等實踐環(huán)節(jié)的研究，并一再強調(diào)，加強實踐教育十分迫切與必要。山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰(zhàn)演練室、workshop實驗室、模擬企業(yè)人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學(xué)的前列。

雖然高等教育工作者已經(jīng)普遍認(rèn)識到了實踐教學(xué)體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應(yīng)用方面，現(xiàn)有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現(xiàn)有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業(yè)發(fā)展的實戰(zhàn)型教材、實踐創(chuàng)新、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現(xiàn)有文獻多是思路性、概括性、規(guī)范性的表述，缺乏實證調(diào)研和數(shù)據(jù)支撐；從運用價值來看，現(xiàn)有研究更多停留在構(gòu)想階段，迫切需要開發(fā)有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學(xué)體系仍是任重道遠。

三、人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的改革

1．轉(zhuǎn)變教育觀念。人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的改革必須首先轉(zhuǎn)變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎(chǔ)、寬口徑、強能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型復(fù)合人才為指導(dǎo)思想，以學(xué)生為主體，逐步實現(xiàn)由專業(yè)對口教育向基本素質(zhì)教育、由知識傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強調(diào)個性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。

2.優(yōu)化整合現(xiàn)有實踐教學(xué)體系。以創(chuàng)新實踐為導(dǎo)向，系統(tǒng)全面地設(shè)計實踐教學(xué)的計劃、方案、實務(wù)教材、實例、模擬教學(xué)模式、課程設(shè)計、畢業(yè)設(shè)計、實習(xí)和實驗教學(xué)等。尤其是實戰(zhàn)型系列教材的建設(shè)方面，應(yīng)該通過企業(yè)現(xiàn)場調(diào)研或企業(yè)課題的研究，結(jié)合我國國情與企事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀，組織有經(jīng)驗的專業(yè)教師編寫人力資源管理實務(wù)教材、教學(xué)案例集等，以改變現(xiàn)有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。

3.改革實踐教學(xué)方法，強調(diào)仿真性和互動性。案例教學(xué)既應(yīng)該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應(yīng)該兼顧人力資源管理技術(shù)發(fā)展的國際化趨勢；情景模擬教學(xué)可以與實驗室的建設(shè)結(jié)合起來，在人員招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、人員測評等課程的學(xué)習(xí)中，充分、合理地利用可能的教學(xué)資源、改善情景模擬教學(xué)的效果；同時，應(yīng)該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設(shè)，建立實驗技術(shù)人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機制，從實驗課程體系、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和教學(xué)手段上突破傳統(tǒng)的模式，按照學(xué)生能力形成的規(guī)律，通過“知識的掌握與深化——基本實驗?zāi)芰Φ男纬伞獎?chuàng)新精神的培養(yǎng)”來逐步實現(xiàn)由理論到實際的過渡，促進學(xué)生知識、能力、情感、素質(zhì)的協(xié)調(diào)發(fā)展；此外，對現(xiàn)有的課程設(shè)計和畢業(yè)設(shè)計模式進行改革，增加人力資源管理專業(yè)的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等）的課程設(shè)計學(xué)時，拓寬設(shè)計的內(nèi)容，適當(dāng)?shù)刂贫ㄒ恍┘顚W(xué)生參與設(shè)計的措施，使得學(xué)生由“被動應(yīng)付”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃訁⑴c”；畢業(yè)設(shè)計則盡可能結(jié)合學(xué)生實習(xí)的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學(xué)生解決實際問題的能力。

4.創(chuàng)新實踐教學(xué)平臺。在實際教學(xué)中，這部分工作的難點是如何選擇恰當(dāng)?shù)男Ｍ鈱嵙?xí)基地與學(xué)生的課程學(xué)習(xí)對接，使得學(xué)生能夠在專業(yè)理論教學(xué)結(jié)束后、課程或畢業(yè)設(shè)計之前，及時進入實習(xí)基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務(wù)。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業(yè)單位、科研機構(gòu)的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業(yè)專家委員會，在承諾為委員會成員提供咨詢、培訓(xùn)和畢業(yè)生優(yōu)選等服務(wù)的基礎(chǔ)上，與其簽署構(gòu)建實踐平臺的協(xié)議。這樣，就可以在約定的時間內(nèi)到相關(guān)的企事業(yè)單位進行參觀、見習(xí)等實習(xí)活動，保障實踐教學(xué)地順利推進；而且還可以在課程的理論教學(xué)中隨時聘請相關(guān)單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學(xué)生與社會專業(yè)人士之間交流，隨時掌握行業(yè)動態(tài)。這一做法目前已初見成效，可以作為人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)改革的有益經(jīng)驗加以推廣。

人力資源專業(yè)管理論文:人力資源管理應(yīng)用型國際貿(mào)易專業(yè)人才培養(yǎng)模式

摘要：經(jīng)濟發(fā)展對應(yīng)用型國際貿(mào)易專業(yè)人才需求越來越大，人才培養(yǎng)模式則凸顯重要。本文從應(yīng)用型國際貿(mào)易專業(yè)人才培養(yǎng)模式的內(nèi)涵入手，在構(gòu)建模式的理論基礎(chǔ)上，提出應(yīng)用型國際貿(mào)易專業(yè)人才培養(yǎng)模式的構(gòu)建原則和思路。

關(guān)鍵詞：國際貿(mào)易人才培養(yǎng)模式

一、應(yīng)用型國際貿(mào)易專業(yè)人才培養(yǎng)模式的內(nèi)涵

國際貿(mào)易專業(yè)是我國高等教育的一個重要學(xué)科，它培養(yǎng)的是從事國際貿(mào)易的，適應(yīng)我國社會經(jīng)濟發(fā)展的應(yīng)用型人才。國際貿(mào)易專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式，既具有一般人才培養(yǎng)模式的特征，又存在國際貿(mào)易專業(yè)的個性，其人才培養(yǎng)模式的內(nèi)涵包括以下幾方面:

1．國際貿(mào)易專業(yè)人才培養(yǎng)模式是一種教育思想，凝聚著教育主體對國際貿(mào)易專業(yè)教育的認(rèn)識，主要包括國際貿(mào)易專業(yè)主張、教育理論和教育學(xué)說等。

2．國際貿(mào)易專業(yè)人才培養(yǎng)模式是一種有明確目標(biāo)的活動。國際貿(mào)易專業(yè)教育的目標(biāo)是培養(yǎng)從事國際貿(mào)易的，適應(yīng)我國社會經(jīng)濟發(fā)展的應(yīng)用型人才，這一目標(biāo)體現(xiàn)了社會對國際貿(mào)易專業(yè)的要求，也是國際貿(mào)易專業(yè)發(fā)展的依據(jù)。

3．國際貿(mào)易專業(yè)人才培養(yǎng)模式所涉及的人才培養(yǎng)活動。既包括學(xué)校的教育、教學(xué)和管理活動，也包括由學(xué)校設(shè)計并組織的校外教育教學(xué)活動，雖然教育教學(xué)活動的地點不同，但人才培養(yǎng)的課程體系、教學(xué)方式、教學(xué)形式、運行機制以及非教學(xué)培養(yǎng)途徑等各方面決定了國際貿(mào)易專業(yè)的培養(yǎng)要理論和實務(wù)要緊密地聯(lián)系起來。

二．應(yīng)用型國際貿(mào)易專業(yè)人才培養(yǎng)模式建構(gòu)的理論基礎(chǔ)

按照馬克思主義的社會發(fā)展觀和人的全面發(fā)展理論，一方面，國際貿(mào)易專業(yè)教育要受社會政治、經(jīng)濟、文化發(fā)展的制約，同時又推動社會政治、經(jīng)濟、文化的發(fā)展，促進社會的進步;另一方面，國際貿(mào)易專業(yè)教育受人的全面發(fā)展的影響，反過來又促進人的全面發(fā)展，國際貿(mào)易專業(yè)教育與生產(chǎn)實踐相結(jié)合是造就人的全面發(fā)展的有效途徑。這些理論為建構(gòu)我國國際貿(mào)易專業(yè)人才培養(yǎng)模式奠定了堅實的理論基礎(chǔ)。

1．國際貿(mào)易專業(yè)教育受生產(chǎn)力發(fā)展水平的制約

制約國際貿(mào)易專業(yè)教育發(fā)展最基本的因素是生產(chǎn)力發(fā)展水平?，F(xiàn)代的生產(chǎn)力水平主要決定于科技發(fā)展水平。生產(chǎn)力是社會發(fā)展最基本的動力，生產(chǎn)力和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展制約著國際貿(mào)易專業(yè)教育發(fā)展的規(guī)模和速度、發(fā)展結(jié)構(gòu)、人才培養(yǎng)規(guī)模，影響教學(xué)內(nèi)容，教學(xué)方法和教學(xué)組織形式的變革。

對于培養(yǎng)國際貿(mào)易應(yīng)用型人才的國際貿(mào)易專業(yè)教育來說，其發(fā)展規(guī)模與速度、專業(yè)的設(shè)置與課程的開發(fā)、現(xiàn)代化教學(xué)手段的運用、實習(xí)條件的優(yōu)劣，無不受生產(chǎn)力和科學(xué)技術(shù)的制約。

2．國際貿(mào)易專業(yè)教育受社會制度的制約

這里所說的社會制度，主要是經(jīng)濟制度與政治制度。計劃經(jīng)濟與市場經(jīng)濟是兩種不同的經(jīng)濟制度。我國已實現(xiàn)從計劃經(jīng)濟向社會主義市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)軌。國際貿(mào)易專業(yè)教育誕生于改革開放的初期，它就必須適應(yīng)改革開放和市場化的需求，按照市場需求培養(yǎng)人才。培養(yǎng)市場需要的人才，是我國當(dāng)前國際貿(mào)易專業(yè)教育的主要任務(wù)。

3．國際貿(mào)易專業(yè)教育受傳統(tǒng)文化的影響

傳統(tǒng)文化與外來文化，對國際貿(mào)易專業(yè)教育的改革與發(fā)展，是潛在的制約因素。傳統(tǒng)文化對德育、智育、體育和美育都有廣泛的影響，其他社會因素對國際貿(mào)易專業(yè)教育的制約因素，往往要通過文化傳統(tǒng)的折射，即使生產(chǎn)力水平相當(dāng)、社會制度相似的國家，其國際貿(mào)易專業(yè)教育的模式、管理體制也不完全相同。發(fā)達國家，有的教育管理體制是集權(quán)制，有的則是分權(quán)制;在國際貿(mào)易專業(yè)教育培養(yǎng)目標(biāo)上，有的重學(xué)術(shù)，有的重實踐。這些都與該國的傳統(tǒng)文化思想有關(guān)。外來文化同樣對國際貿(mào)易專業(yè)教育有廣泛的影響。中國的儒家思想對于日木、韓國、新加坡來說是外來文化，而現(xiàn)已成為這些國家文化傳統(tǒng)組成部分；對中國來說，馬克思主義在20世紀(jì)初，也是外來文化，如今與中國的實際相結(jié)合，形成了中國特色文化，對國際貿(mào)易專業(yè)教育的方方面面形成主導(dǎo)作用。

三、國際貿(mào)易專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式建構(gòu)的基本原則

國際貿(mào)易專業(yè)培養(yǎng)模式的建構(gòu)在堅持以科學(xué)理論作指導(dǎo)的同時，必須遵循一定的原則，這些原則大體有以下一些。

1．緊靠市場，以就業(yè)為導(dǎo)向原則

周濟同志曾指出“要把就業(yè)問題作為關(guān)系學(xué)校發(fā)展的重大問題來抓，在招生、教學(xué)、管理、畢業(yè)生就業(yè)等各個環(huán)節(jié)堅持以市場和社會需求為導(dǎo)向，形成一個有機結(jié)合的整體”。國際貿(mào)易專業(yè)教育在專業(yè)設(shè)置、課程設(shè)計和教學(xué)實施的過程中，都必須與社會和經(jīng)濟發(fā)展的方向、水平和要求相一致，緊貼國際貿(mào)易發(fā)展的趨勢，以就業(yè)為導(dǎo)向。開設(shè)國際貿(mào)易專業(yè)的院校必須加強研究畢業(yè)生就業(yè)市場和生源市場，使專業(yè)定位、招生規(guī)模等都能按市場規(guī)律變化而變化。

2．素質(zhì)為基礎(chǔ)、能力為本位的原則

國際貿(mào)易專業(yè)是為我國對外經(jīng)濟貿(mào)易培養(yǎng)應(yīng)用型人才，所培養(yǎng)的人才的能力是建立在全面素質(zhì)教育基礎(chǔ)之上的。國際貿(mào)易專業(yè)教育是指專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)的確定、教學(xué)環(huán)境的開發(fā)、教學(xué)的實施與管理、教學(xué)的評估與改進等教學(xué)工作，都要緊緊圍繞著素質(zhì)和能力培養(yǎng)的要求進行。同時必須注意貫徹“理論知識必須夠用”的原則。

3．理論與實務(wù)相結(jié)合的原則

發(fā)達國家國際貿(mào)易專業(yè)教育的經(jīng)驗表明:理論與實務(wù)緊密結(jié)合，學(xué)校國際貿(mào)易的企業(yè)相互合作是培養(yǎng)國際貿(mào)易專業(yè)應(yīng)用型人才的基本途徑。另外，國際貿(mào)易專業(yè)作為經(jīng)濟學(xué)范疇里的一門重點學(xué)科，必須重視科研活動。

四、國際貿(mào)易專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式的建構(gòu)

1．培養(yǎng)目標(biāo)的建構(gòu)

研究培養(yǎng)模式的建構(gòu)，首先要考慮的就是培養(yǎng)目標(biāo)，前面已經(jīng)分析，我國國際貿(mào)易專業(yè)教育的培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)該是:培養(yǎng)從事國際貿(mào)易的，適應(yīng)我國社會經(jīng)濟發(fā)展的應(yīng)用型人才。

科學(xué)構(gòu)建國際貿(mào)易專業(yè)教育人才培養(yǎng)模式中的培養(yǎng)目標(biāo)，在指導(dǎo)思想上我們必須解決三個問題:一是“面向”問題，要處理好教育的外部關(guān)系。國際貿(mào)易專業(yè)教育要按照鄧小平同志提出的“三個面向”，為社會主義現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)，為走向世界、走向未來、迎接挑戰(zhàn)、加快發(fā)展服務(wù)，要緊跟國際貿(mào)易發(fā)展的潮流，培養(yǎng)適合社會需要的國際貿(mào)易的應(yīng)用型人才;二是“定位”問題，要處理好教育的內(nèi)部關(guān)系，教育是一個大系統(tǒng)，高等教育是其中的一個子系統(tǒng)，為科技創(chuàng)新、科技成果轉(zhuǎn)化服務(wù)，通過人才和科研成果為現(xiàn)代化建設(shè)提供智力支持;三是“育人”問題。隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展和建立社會主義和諧社會的需要，畢業(yè)生的適應(yīng)能力、應(yīng)變能力和競爭能力都亟待提高。在培養(yǎng)國際貿(mào)易應(yīng)用型人才時，我們要把“育人”和“育才”、動腦和動手結(jié)合起來，既重智育，更重德育；既重理論，更重實踐；既重知識，更重素質(zhì)和能力，要顯示鮮明的時代特征和應(yīng)用型人才的培養(yǎng)要求。構(gòu)建培養(yǎng)目標(biāo)時，國際貿(mào)易專業(yè)院校必須以市場為前提，以就業(yè)為導(dǎo)向，在人才培養(yǎng)方向上要充分考慮社會對國際貿(mào)易人才的需求，及時了解人才發(fā)展趨勢，使國際貿(mào)易專業(yè)具有鮮明行業(yè)特色，成為同類國際貿(mào)易專業(yè)院校的“品牌”專業(yè)。

2．課程體系的建構(gòu)

國際貿(mào)易專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)的定位是培養(yǎng)從事國際貿(mào)易的，適應(yīng)我國社會經(jīng)濟發(fā)展的應(yīng)用型人才。課程結(jié)構(gòu)和課程設(shè)置是實現(xiàn)培養(yǎng)目標(biāo)的最直接的途徑。在課程體系建構(gòu)的過程中，必須改革課程體系，加強課程建設(shè)。

課程體系的建構(gòu)不是在現(xiàn)行課程之外增設(shè)新的課程，而是根據(jù)世界上國際貿(mào)易發(fā)展的需要，變革傳統(tǒng)的課程結(jié)構(gòu)。因此，在課程改革中要做到課程縱向橫向的交叉滲透，補充新課程內(nèi)容。要加強相關(guān)學(xué)科相互滲透和相互結(jié)合，注重國際貿(mào)易實務(wù)的訓(xùn)練，著力培養(yǎng)學(xué)生實踐能力，通過實踐訓(xùn)練，培養(yǎng)學(xué)生獨立獲取和理解專業(yè)知識的能力、獨立工作和協(xié)調(diào)工作的能力，提高創(chuàng)新能力，同時要加強綜合教育，建立綜合教育體系，通過增加第二課堂內(nèi)容，使學(xué)生獲得全面發(fā)展。

3．師資隊伍的建構(gòu)

要實現(xiàn)培養(yǎng)從事國際貿(mào)易、適應(yīng)我國社會經(jīng)濟發(fā)展的應(yīng)用型人才這一培養(yǎng)目標(biāo)，必須建立起一支與之相適應(yīng)的師資隊伍。要求教師既具有比較豐富的理論知識，又具有豐富的實踐經(jīng)驗。換句話說，就是既能做工程師，又能做教師。目前國際上國際貿(mào)易專業(yè)學(xué)校的師資構(gòu)成，學(xué)術(shù)型和實務(wù)型教師的比例數(shù)為l:1。而我國由于多方面的原因，目前國際貿(mào)易專業(yè)院校的專業(yè)教師，比較普遍的是從學(xué)校到學(xué)校的純學(xué)術(shù)型教師，比較習(xí)慣于按學(xué)科體系組織理論教學(xué)，具有一定職業(yè)經(jīng)歷和職業(yè)資格的專業(yè)教師所占比例較小。所以，加快國際貿(mào)易專業(yè)院校師資隊伍建設(shè)，建設(shè)一支素質(zhì)較高的教師隊伍已顯得十分緊迫。

如何構(gòu)建國際貿(mào)易專業(yè)院校高素質(zhì)師資隊伍，筆者認(rèn)為主要有兩個途徑:一是要努力建設(shè)自身的專業(yè)教師隊伍，作為自己教師隊伍的常規(guī)部隊。實現(xiàn)這一目標(biāo)，可以采用“送、下、帶、引、聘”的方式?！八汀?，就是選拔部分教師出國進行深造，重點是針對從企業(yè)引進的實踐能力強而理論相對薄弱的教師?！跋隆?，就是讓部分教師(主要是實踐經(jīng)驗相對缺乏的教師)下基層鍛煉?！皫А?，就是以老帶新，以強帶弱。“引”，就是從國際貿(mào)易企業(yè)中引進優(yōu)秀人才

擔(dān)任專業(yè)課教學(xué)工作?！捌浮?

，就是聘請行業(yè)專家、企業(yè)家擔(dān)任客座教授。第二條途徑就是借鑒其他國家?guī)熧Y隊伍建設(shè)的成功做法，聘請社會實踐領(lǐng)域內(nèi)具有豐富實踐經(jīng)驗又有較高文化素養(yǎng)的實踐專家擔(dān)任兼職教師，建立一支穩(wěn)定的校外兼職教師隊伍。從我國目前情況看，這個途徑是提高國際貿(mào)易專業(yè)教師隊伍建設(shè)的關(guān)鍵之一。

五、結(jié)語

通過理論分析，在遵循一定的原則下，構(gòu)建應(yīng)用型國際貿(mào)易專業(yè)人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)出符合我國國際貿(mào)易要求的應(yīng)用型人才，對我國經(jīng)濟的發(fā)展有著積極而不可替代的作用。

人力資源專業(yè)管理論文:企業(yè)視角的人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)

摘要：隨著我國社會主義現(xiàn)代化的發(fā)展與建設(shè)，企業(yè)發(fā)揮了特殊的作用。為順應(yīng)社會發(fā)展對企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才的需求，通過走訪多家企業(yè)，得知人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展是一項非常重要的工作。另外，從走訪調(diào)查資料中，了解到目前多家企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，提出了企業(yè)對人力資源管理專業(yè)人才素質(zhì)的需求。為了能夠促進企業(yè)發(fā)展，有助于企業(yè)人力資源管理工作的順利開展，提出了人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)研究策略。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理；專業(yè)人才；培養(yǎng)策略

隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)越來越重視人力資源管理工作，對于人力資源管理人才的錄用也有了更高要求。結(jié)合企業(yè)人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)狀和特點，提出企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才所具備的專業(yè)素養(yǎng)，指出了企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)策略。

1目前企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀和特點

1.1現(xiàn)狀

一方面，企業(yè)非常重視人力資源管理工作。目前，我國很多大、中、小企業(yè)都很重視人力資源管理工作，企業(yè)中的很多高層領(lǐng)導(dǎo)都會這樣認(rèn)為：人力資源管理工作做得好壞，直接關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展，企業(yè)要想脫穎而出，就必須重視人力資源管理工作。人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶，是獲取企業(yè)核心競爭力的源泉。所以在通過員工幫助計劃、員工職業(yè)之路、關(guān)鍵績效指標(biāo)等一系列手段和方式健全和完善本企業(yè)的人力資源管理，這樣做的主要目的就是最大限度地降低企業(yè)資金成本投入。另一方面，該部門工作量大、涉及面廣、工作職能比較全面?，F(xiàn)今很多企業(yè)的人力資源管理部門工作職能很廣，例如，一些企業(yè)人才招聘工作、人員儲備、員工報酬管理、員工績效考核和培訓(xùn)、企業(yè)的人才規(guī)劃等工作都由其負(fù)責(zé)管理。

1.2特點

很多企業(yè)比較重視此項工作，并制定了一系列的企業(yè)人力資源管理措施為促進此項工作。另外，此項工作職能范圍比較廣泛，涉及工作面很廣，同時這項工作也很關(guān)注員工的生涯規(guī)劃。

2企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才所具備的專業(yè)素養(yǎng)

2.1掌握扎實的專業(yè)知識

企業(yè)人力資源管理工作是一項很細致的工作，也是一項特殊的工作，因此，要求人力資源管理工作人員一定要具備專業(yè)的、豐厚的堅實理論知識。另外，還要學(xué)好心理學(xué)這門學(xué)科，這項工作涉及的工作面比較寬廣，在與人溝通交流中，都會用到心理學(xué)。同時，還要掌握并熟知勞動法、勞動合同法等有關(guān)法律。

2.2具備責(zé)任心與吃苦耐勞精神

很多企業(yè)員工大多數(shù)是80后或是90后，這些年輕人在家里都是獨生子女，過慣了飯來張口、衣來伸手的生活，不論做任何事情遇到挫折或是困難，都有父母幫助處理，可以說他們的前程父母早已安排好，所以生活中或是工作中缺少責(zé)任心，工作意志力不強，在吃苦方面缺少鍛煉。很多年輕員工在工作中以自我為中心，與老員工相比較，責(zé)任心不強，沒有吃苦耐勞的精神。所以，這也讓很多企業(yè)感到頭疼。據(jù)了解，有的企業(yè)中，一部分年輕員工因為吃不了苦，工作一段時間后就辭職，在工作中經(jīng)常發(fā)情緒，不虛心向老員工學(xué)習(xí)，等等。所以，作為一個企業(yè)的員工，首先要具備謙讓、工作責(zé)任心強、踏實肯干、一步一個腳印、吃苦耐勞的精神。

2.3敬業(yè)與團隊協(xié)作精神

每個企業(yè)都希望自己的員工在工作中認(rèn)真負(fù)責(zé)、與同事友好相處，更希望員工有一種良好的職業(yè)道德精神。對于企業(yè)人力資源管理工作來講，工作內(nèi)容包括：掌握企業(yè)一些員工的個人資料、薪酬、對員工的考核詳細資料等，可以說工作的內(nèi)容是比較敏感的，對員工的一些個人資料等不能夠隨意的讓其他人知道，更不能輕易地往外泄漏。經(jīng)過走訪多家企業(yè)得知：有些員工通過校友關(guān)系了解其他企業(yè)的一些薪酬水平，導(dǎo)致很多員工隨意的流動，這樣企業(yè)就會缺少一些技術(shù)人才，同時給該企業(yè)的名譽造成了不好的影響。

2.4良好的心態(tài)十分重要

目前很多企業(yè)的人力資源管理員工隊伍中，很多員工雖然具備專業(yè)的管理知識與經(jīng)驗，但是沒有良好的工作心態(tài)，在工作中經(jīng)常抱怨、發(fā)脾氣，對于領(lǐng)導(dǎo)安排的一些小事情不認(rèn)真工作，覺得自己總是大材小用，一些大的問題和事情也處理不好，所以心里總是覺得自己職位太低。事實上不論做任何事情，都要認(rèn)真負(fù)責(zé)，縱觀歷史風(fēng)云，那些著名人物都是從小事做起，只有做好小的事情，才會做好大事。因此，良好的心態(tài)對于一個企業(yè)的員工來說非常重要。正確看待自己的職位，在工作中要積極做事，不論自己職位高低，都要做好自己的工作，不要看不起小事，因為做好小事成就大事。這樣才能勝任此項工作，另外，良好的心態(tài)也有助于工作中不斷積累經(jīng)驗，讓自己更好、更快的成長。

3企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)策略

3.1設(shè)置科學(xué)、完善的專業(yè)課程

為了適應(yīng)并符合各企業(yè)對人力資源管理人才的需求，各院校要加大此專業(yè)課程的合理設(shè)置，要科學(xué)、合理地安排人力資源管理專業(yè)課程。幫助這些人才更好地掌握專業(yè)知識，例如，對專業(yè)課程中的一些職業(yè)生涯管理、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、人際關(guān)系學(xué)、勞動法、績效管理等課程要多安排，這樣可以更好地進行對人力資源管理人才的培養(yǎng)，讓他們能夠更好地掌握自己的專業(yè)課程，為今后的工作奠定良好的基礎(chǔ)。

3.2加強實踐課程，培養(yǎng)學(xué)生實踐工作能力

各院校要加強此專業(yè)的實踐課程安排，這樣學(xué)生可以多了解并掌握專業(yè)知識。學(xué)生可以通過實踐課程提高邏輯思維分析能力，提高他們的分析問題和解決問題的能力以及動手能力，等等。另外，通過實踐課程學(xué)生可以提前積累工作經(jīng)驗，以便于更好地促進今后的工作。同時還能夠多積累一些工作經(jīng)驗和工作方法，把學(xué)到的專業(yè)知識運用到實際工作中。對人力資源管理工作中涉及的一些工作內(nèi)容可以及時的掌握，真正提高學(xué)生的動手能力以及提升學(xué)生的綜合能力。

4結(jié)語

隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)要想順應(yīng)社會發(fā)展需求并脫穎而出，人力資源管理做出的貢獻是不可忽視的。隨著企業(yè)的發(fā)展與壯大，企業(yè)對人力資源管理人才的需求也越來越高，因此，制定一套完善的、科學(xué)的企業(yè)人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)措施尤為重要。人力資源管理人才只有具備較高的專業(yè)素養(yǎng)加上對其專業(yè)的人才培養(yǎng)措施，才會符合當(dāng)今企業(yè)視角下的人力資源管理的需求。

作者：李惠麗 單位：長春財經(jīng)學(xué)院

人力資源專業(yè)管理論文:人力資源管理專業(yè)學(xué)生職業(yè)技能分析

目前，我國已有三百多家本科院校開設(shè)人力資源管理專業(yè)，人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的數(shù)量每年達數(shù)萬人，但是，培養(yǎng)的整體質(zhì)量卻差強人意，不被社會認(rèn)可和接受，人力資源管理專業(yè)學(xué)生畢業(yè)重頭學(xué)起，甚至畢業(yè)即失業(yè)的現(xiàn)象普遍存在。究其根源，主要原因是對人力資源管理專業(yè)學(xué)生培養(yǎng)與社會需求脫節(jié)，過于強調(diào)理論知識，而忽略職業(yè)技能。很多高校對于為什么要對人力資源管理專業(yè)學(xué)生培養(yǎng)職業(yè)技能，培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生什么職業(yè)技能，怎樣對人力資源管理專業(yè)學(xué)生培養(yǎng)職業(yè)技能等問題認(rèn)識不足、措施不力。

一、人力資源管理專業(yè)學(xué)生職業(yè)技能培養(yǎng)的重要性

職業(yè)技能是人力資源管理專業(yè)學(xué)生核心競爭力的主要體現(xiàn)，培養(yǎng)是人力資源管理專業(yè)學(xué)生獲取職業(yè)技能的基本途徑。1.人力資源管理專業(yè)實踐性的特點要求培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)技能。人力資源管理的本質(zhì)是一種實踐，實踐是人力資源管理的最終目的和衡量標(biāo)準(zhǔn)。除少部分學(xué)術(shù)型人才外，人力資源管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)主要面向?qū)嵺`領(lǐng)域。培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)技能是勝任人力資源管理實踐工作的必備要求。2.社會對人力資源管理專業(yè)應(yīng)用性人才的需求要求培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)技能。高校人才培養(yǎng)的質(zhì)量要接受社會的檢驗，社會的需求也為高校人才的培養(yǎng)指明了方向。社會對人力資源管理專業(yè)人才的需求主要體現(xiàn)在應(yīng)用性上，要求人力資源管理專業(yè)人才能夠?qū)W以致用，解決實際問題。培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)技能是迎合社會需求的必然要求。

二、人力資源管理專業(yè)學(xué)生職業(yè)技能培養(yǎng)內(nèi)容

人力資源管理專業(yè)學(xué)生職業(yè)技能培養(yǎng)的內(nèi)容可以分為兩大類：一般技能和專業(yè)技能。1.一般技能。一般技能是包括人力資源管理者在內(nèi)的管理者應(yīng)當(dāng)普遍具備的技能，是人力資源管理專業(yè)學(xué)生基礎(chǔ)性的職業(yè)技能，涵蓋邏輯思維技能、語言表達技能、人際溝通技能、建議決策技能、持續(xù)學(xué)習(xí)技能、創(chuàng)新創(chuàng)造技能等。2.專業(yè)技能。專業(yè)技能是開展人力資源管理工作的必備技能，是衡量人力資源管理從業(yè)人員是否具備一技之長的重要尺度，包括工作分析技能、人力資源規(guī)劃技能、員工招募甄選技能、培訓(xùn)開發(fā)技能、績效管理技能、薪酬福利管理技能、勞動關(guān)系管理技能、職業(yè)生涯規(guī)劃技能等。

三、人力資源管理學(xué)生職業(yè)技能培養(yǎng)路徑

當(dāng)前，人力資源管理專業(yè)學(xué)生職業(yè)技能的培養(yǎng)普遍存在問題，主要表現(xiàn)為：一是脫離社會要求，大學(xué)所學(xué)與社會所需不一致，在一定程度上加劇了學(xué)生就業(yè)的結(jié)構(gòu)性矛盾；二是教師在人力資源管理學(xué)生培養(yǎng)中依舊占有絕對的權(quán)威性地位，專業(yè)課程教育圍繞知識的講授和教師的經(jīng)驗展開，教學(xué)評估的標(biāo)準(zhǔn)依舊是學(xué)生對理論知識的掌握程度、課業(yè)完成的結(jié)果以及出勤率等，致使學(xué)生被動學(xué)習(xí)；三是專業(yè)課程設(shè)置側(cè)重基礎(chǔ)理論知識，輕視實際操作環(huán)節(jié)，導(dǎo)致學(xué)生“高分低能”的現(xiàn)象普遍存在。針對上述問題，要通過轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理學(xué)生職業(yè)技能培養(yǎng)路徑來解決。1.以需求為導(dǎo)向。社會所需即培養(yǎng)所向。人力資源管理專業(yè)學(xué)生職業(yè)技能的培養(yǎng)，要始終圍繞“如何使學(xué)生勝任今后人力資源管理工作”的根本目標(biāo)，確定社會需求的教學(xué)內(nèi)容，設(shè)計與職業(yè)相關(guān)的職業(yè)技能培養(yǎng)模塊，做到理論教學(xué)與技能訓(xùn)練并重，提高學(xué)生人力資源管理的實際操作能力，使學(xué)生在校期間能夠具備從事人力資源管理工作的職業(yè)技能，以滿足社會對人力資源管理學(xué)生的需求。2.以學(xué)生為主體。學(xué)生是學(xué)習(xí)的主體。人力資源管理專業(yè)學(xué)生職業(yè)技能的培養(yǎng)，要弱化傳統(tǒng)教學(xué)中教師的權(quán)威性地位，將教師的角色從“傳授知識”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸笇?dǎo)學(xué)習(xí)”，根據(jù)不同學(xué)生的興趣愛好，因材施教，充分引導(dǎo)，提高學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，發(fā)揮學(xué)生學(xué)習(xí)的創(chuàng)造能力。3.以實踐為載體。職業(yè)技能的培養(yǎng)，最有效的載體就是實踐。傳統(tǒng)的講授模式更多適用于知識的培養(yǎng)，但職業(yè)技能不可能“看”會、“聽”會。人力資源管理專業(yè)學(xué)生職業(yè)技能的培養(yǎng)，要改變講授為主的教學(xué)模式，加強學(xué)生實踐教學(xué)培養(yǎng)，讓學(xué)生在“做”中學(xué)，在“做”中逐步掌握職業(yè)技能。開展實踐教學(xué)，一方面，可以通過建設(shè)實驗室、設(shè)置實訓(xùn)課程、開展專業(yè)比賽、建立校企聯(lián)合實訓(xùn)基地等為學(xué)生搭建實踐平臺；另一方面，還應(yīng)實施“雙證書”培養(yǎng)制度，在進行學(xué)業(yè)教育的同時，強化職業(yè)資格證書教育，從而做到課程學(xué)習(xí)與課下學(xué)習(xí)結(jié)合，全方位提升學(xué)生職業(yè)技能。

作者：云文婷 曹建巍 單位：北方民族大學(xué)管理學(xué)院

人力資源專業(yè)管理論文:人力資源管理專業(yè)社會保障教學(xué)研究

摘要：

社會保障是關(guān)系國計民生的重大問題，《社會保障學(xué)》成為人力資源管理專業(yè)的重要課程。目前這一課程教學(xué)中仍然有一些需要改進的地方，本文先分析該課程教學(xué)中存在的問題，進而提出一系列教學(xué)改革建議，以提高該課程教學(xué)質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：

社會保障；課程教學(xué)；教學(xué)質(zhì)量

社會保障指國家和社會通過立法對國民收入進行分配和再分配，對社會成員特別是生活有特殊困難的人的基本生活權(quán)利給予保障的社會安全制度。社會保障作為一項正式制度，建立已有一百多年的時間，社會保障發(fā)展速度很快，原因在于社會保障屬于國民再分配的范疇，關(guān)系到每位公民的切身利益，已經(jīng)成為當(dāng)代社會重要的保障機制和促進社會和諧發(fā)展的機制。社會保障制度發(fā)展在一定程度上能夠影響一個國家政治、經(jīng)濟和社會的發(fā)展和穩(wěn)定，我國改革開放30多年以來，隨著經(jīng)濟發(fā)展取得的巨大成就，社會保障事業(yè)逐漸為國民所熟悉。在這樣的背景下，《社會保障學(xué)》課程逐步進入大學(xué)的課堂，成為人力資源管理專業(yè)的重要專業(yè)課程之一?！渡鐣Ｕ蠈W(xué)》是一門理論性和實踐性比較強的課程，如何提高教學(xué)質(zhì)量，改變傳統(tǒng)以課堂為中心，以教師為中心，以課本為中心的模式，是當(dāng)前授課教師的突出任務(wù)。

一、社會保障學(xué)在教學(xué)中存在的難點

經(jīng)過二十幾年發(fā)展，社會保障學(xué)教學(xué)體系逐漸成形。但是，社會保障學(xué)的學(xué)科屬性比較復(fù)雜、涉及面寬廣，理論框架雖已定型，但是學(xué)科體系還有待完善，在教學(xué)中產(chǎn)生了特殊的教學(xué)難點。首先，社會保障學(xué)是一門應(yīng)用性較強的學(xué)科。社會保障體系中，各種規(guī)章制度非?，嵓殻⑶沂澜绺鲊?guī)定千差萬別。無論是發(fā)達國家還是發(fā)展中國，都在進行社會保障制度改革，相關(guān)理念和制度或多或少發(fā)生變化。我國社會保障制度發(fā)展的時間雖然比較短，但發(fā)展速度較快，不僅社會保障政策變化周期短，而且每項具體政策在不同地區(qū)的執(zhí)行上存在很多差異。如果教師在教學(xué)過程中單純依據(jù)教材，必然使課堂知識內(nèi)容滯后于現(xiàn)實發(fā)展。鑒于此，社會保障相較于其他課程，自身特點給教學(xué)帶來了許多困難。其次，學(xué)生容易受自身閱歷和課程內(nèi)容影響，感到社會保障學(xué)整門課程內(nèi)容都與“生老病死”有關(guān)，至少這些內(nèi)容現(xiàn)在與自己沒有關(guān)聯(lián)，所以對課程內(nèi)容自然提不起興趣。最后，學(xué)生容易對本課程不重視。人力資源管理專業(yè)學(xué)生有的認(rèn)為社會保障學(xué)不是人力資源管理專業(yè)的核心課程，人力資源管理中的六大模塊沒有體現(xiàn)出重要地位，導(dǎo)致學(xué)生對社會保障學(xué)不太重視。

二、社會保障課程教學(xué)研究目標(biāo)

教學(xué)過程中主要致力于培養(yǎng)學(xué)生幾方面能力：第一，通過構(gòu)建社會保障理論整體框架體系，使學(xué)生能從整體觀出發(fā)分析中國社會保障各方面問題。第二，深入社會保障各個板塊，能有效分析問題，樹立學(xué)生自己的問題觀。第三，深入社會實踐，培養(yǎng)學(xué)生理論聯(lián)系實際，解決實際問題的能力。

三、社會保障課程教學(xué)方法研究

1.討論教學(xué)法

社會保障制度目前很多方面都不完善，專門依靠教師講授遠遠不夠，需要引導(dǎo)學(xué)生多讀相關(guān)書籍，多關(guān)注社會保障領(lǐng)域相關(guān)問題，多思考社會保障制度未來應(yīng)如何發(fā)展。例如：養(yǎng)老保險學(xué)習(xí)中，首先給出這三個問題讓學(xué)生分析：

（1）我國養(yǎng)老保險面臨的最大壓力是老齡化，它產(chǎn)生的原因是什么?

（2）在這種壓力下我國養(yǎng)老保險實施現(xiàn)狀如何?能否滿足社會的養(yǎng)老需求?

（3）未來的養(yǎng)老保險如何才能應(yīng)對老齡化?

其次分別就每一個問題讓學(xué)生組織分組討論，每組派代表進行發(fā)言，其他組員可以進行補充。教師融入社會熱點共同討論，如：養(yǎng)老壓力環(huán)節(jié)，讓學(xué)生討論會同意父母入住養(yǎng)老院嗎?通過這些問題的辯論進一步引導(dǎo)學(xué)生分析未來養(yǎng)老院的發(fā)展趨勢與要求。在這種教學(xué)思路下，學(xué)生學(xué)習(xí)一直處于問題、思考、探索、解答的積極狀態(tài)。不同學(xué)生由于自身經(jīng)歷、學(xué)習(xí)經(jīng)驗、看問題的角度不同，會從各個維度揭示基本概念的內(nèi)涵和本規(guī)律的實質(zhì)，如果就這些不同觀點和看法展開討論，就會形成激烈的外部刺激，引起學(xué)員的高度興趣和注意，以及產(chǎn)生自主性和協(xié)同性學(xué)習(xí)。

2.案例教學(xué)法

社會保障學(xué)課程的理論性、政策性、實踐性都較強，教學(xué)中如果不結(jié)合案例，課堂教學(xué)形式就會顯得死板，內(nèi)容枯燥乏味。此外，單純的課堂理論講授無法與學(xué)生形成良好互動，而案例教學(xué)法則很好地解決這一問題。案例教學(xué)中，針對案例涉及的主要問題，首先進行與案例問題相關(guān)理論的回顧或者闡釋，再對與案例有關(guān)的政策規(guī)定做出正確解讀。因此，該課程案例教學(xué)實施和完成的關(guān)鍵在于引導(dǎo)學(xué)生掌握對案例問題的相關(guān)理論和現(xiàn)實政策，提高學(xué)生自覺運用社會保障知識解決相關(guān)問題的能力。例如：社會保險內(nèi)容講授中，對于社會保險的每一個險種而言，相關(guān)政策是實施依據(jù)，相關(guān)社會保險爭議和問題往往是圍繞政策實施形成的，借助相關(guān)案例認(rèn)識分析和思考這些問題不但可以重新理解相關(guān)理論和政策，還可以激發(fā)學(xué)生自覺運用所學(xué)知識解決相關(guān)問題，提高自己的專業(yè)實踐能力。

3.角色扮演教學(xué)法

角色扮演法是通過運用實際案例，讓學(xué)生在角色扮演過程中感受和學(xué)習(xí)課堂知識。教師依據(jù)教學(xué)內(nèi)容，在活動開始之前設(shè)計角色扮演情景，進而分配角色。社會保障學(xué)課程中采用角色扮演教學(xué)法，就是應(yīng)用了該方法具有的游戲性質(zhì)的娛樂性特點，使學(xué)生對課程內(nèi)容產(chǎn)生濃厚興趣，既能讓學(xué)生學(xué)習(xí)效果有所增強，又能讓學(xué)生更為透徹地理解課程實質(zhì)，更為熟練地掌握并且運用課程內(nèi)容。該教學(xué)方法的運用提高了學(xué)生學(xué)習(xí)社會保障知識的興趣，促進了學(xué)習(xí)過程中的良性循環(huán)。

4.實踐教學(xué)法

由于教材偏重于介紹社會保障理論，學(xué)生缺乏感性認(rèn)識。故設(shè)計了三種形式的社會保障實踐性環(huán)節(jié)：一是到人力資源與社會保障部門進行考察和調(diào)研，帶學(xué)生到北京市各區(qū)人力資源和社會保障局辦事服務(wù)大廳參觀學(xué)習(xí)，了解該服務(wù)機構(gòu)的工作性質(zhì)與服務(wù)內(nèi)容。二是到社會養(yǎng)老服務(wù)部門進行調(diào)研。三是進行暑期社會保障專業(yè)問題調(diào)研，結(jié)合教師相關(guān)研究課題進行，并要求學(xué)生提交專業(yè)的調(diào)查報告，主要培養(yǎng)和鍛煉學(xué)生社會調(diào)查能力和論文寫作能力。

四、結(jié)語

因社會保障是關(guān)系國計民生的重要問題，我們在課程教學(xué)中既要重視理論知識教授，又要把理論和實踐相結(jié)合，摸索高效、靈活的教學(xué)方法，讓學(xué)生在課堂有較大收獲，使學(xué)生走出校門后較快地適應(yīng)實際工作需要，為國家和社會做出應(yīng)有的貢獻。

作者:張玲玲 單位:北京聯(lián)合大學(xué)人力資源管理研究所

人力資源專業(yè)管理論文:人力資源管理專業(yè)學(xué)生評價體系的構(gòu)建

摘要：

本文以核心競爭力、基礎(chǔ)競爭力和環(huán)境競爭力為基礎(chǔ)，構(gòu)建人力資源管理專業(yè)學(xué)生的就業(yè)競爭力評價體系，并以華南師范大學(xué)人力資源管理專業(yè)學(xué)生為例，分析其就業(yè)競爭力。

關(guān)鍵詞：

人力資源管理專業(yè)；就業(yè)競爭力；評價體系

一、就業(yè)競爭力概述

就業(yè)競爭力是指雇員所具有的能力，恰好符合雇主或市場的需要，對其擁有一定的吸引能力。大學(xué)生的就業(yè)競爭力是指畢業(yè)生在就業(yè)市場上,具有戰(zhàn)勝競爭對手找到適合才能發(fā)揮和實現(xiàn)自身價值的適當(dāng)工作崗位的能力,即全面滿足社會和用人單位對人才需求的能力。

二、就業(yè)競爭力評價體系總體概述

根據(jù)各種要素對學(xué)生就業(yè)時所產(chǎn)生的影響程度,可歸結(jié)為三方面的競爭力,即核心競爭力、基礎(chǔ)競爭力和環(huán)境競爭力，以此構(gòu)建就業(yè)競爭力評價體系。

(一)核心競爭力

核心競爭力是畢業(yè)生可持續(xù)就業(yè)的一種發(fā)展能力,是畢業(yè)生的知識積累或素質(zhì)養(yǎng)成達到一定水平。具備可自主開發(fā)、能動挖掘的潛能。它是一種隱性素質(zhì)或能力,主要包括畢業(yè)生的思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)以及由其延伸的學(xué)習(xí)能力等,是影響大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的決定因素,直接關(guān)系到大學(xué)生的就業(yè)層次和今后的發(fā)展。

(二)基礎(chǔ)競爭力

基礎(chǔ)競爭力是指大學(xué)畢業(yè)生能承擔(dān)并完成某項社會工作所需的各項基礎(chǔ)能力的總和,是畢業(yè)生就業(yè)過程中馬上能被用人單位發(fā)現(xiàn)和認(rèn)可的能力或素質(zhì),它是一種顯性的因素。主要包括表達能力、人際交往能力、實際動手能力、身心素質(zhì)以及從中延伸出的其他能力,如團隊協(xié)作能力、環(huán)境適應(yīng)能力等,它是影響畢業(yè)生能否順利就業(yè)的最直接因素。

(三)環(huán)境競爭力

環(huán)境競爭力是包括來自學(xué)校、家庭和社會各方面在內(nèi)的系列外部因素,它是催化大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)的重要條件。

三、人力資源管理專業(yè)就業(yè)競爭力評價體系的建立

我們構(gòu)建的人力資源管理專業(yè)就業(yè)競爭力評價體系包括核心競爭力、基礎(chǔ)競爭力、環(huán)境競爭力三個方面。其中評價人力資源管理專業(yè)學(xué)生的環(huán)境競爭力包括思想道德素質(zhì)、專業(yè)知識和技能、學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力等指標(biāo)；評價人力資源管理專業(yè)學(xué)生的基礎(chǔ)競爭力包括語言及文字表達能力、人際溝通和交往能力、工作經(jīng)歷和實際動手能力、身心素質(zhì)及就業(yè)心態(tài)等指標(biāo)；評價人力資源管理專業(yè)學(xué)生的環(huán)境競爭力包括學(xué)校條件、家庭條件、社會條件等指標(biāo)。四、人力資源管理專業(yè)就業(yè)競爭力評價體系的具體分析———以華南師范大學(xué)人力資源管理專業(yè)在讀生為例

（一）思想道德素質(zhì)

通過調(diào)查，華師人力資源管理的畢業(yè)生具有良好的思想道德素質(zhì)。華師人力資源管理專業(yè)在讀生具有良好的品德素養(yǎng)，正確的政治方向，遠大的理想抱負(fù)。

（二）專業(yè)知識和技能

通過調(diào)查問卷中“您現(xiàn)在的專業(yè)成績績點在以下哪個績點區(qū)間內(nèi)？”一題得知，89%的華師人力資源管理專業(yè)學(xué)生的績點集中于3.0-4.0，華師人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生具有較強的專業(yè)知識和技能。

（三）學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力

根據(jù)“是否準(zhǔn)備考取或者已經(jīng)考取相關(guān)技能證書”這一題可知，過半數(shù)華師人力在讀生準(zhǔn)備或已經(jīng)考取人力資源管理專業(yè)相關(guān)證書、計算機等級類證書、語言類證書。華師人力專業(yè)在讀生的具有良好的自我學(xué)習(xí)能力，但創(chuàng)新能力一般。

（四）語言及文字表達能力

人力資源管理專業(yè)學(xué)生由于專業(yè)的要求，需要具有良好的語言表達和文字表達能力。良好的語言表達能力,不僅能使人力資源管理畢業(yè)生在就業(yè)市場上很好的表現(xiàn)自我,給用人單位留下良好的第一印象,而且能使其在今后的工作和生活中愉快的與人交往。這里的語言能力不僅包括外語水平、而且更重要是母語的聽說讀寫能力。

（五）人際溝通和交往能力

對于人力資源管理專業(yè)學(xué)生，擁有良好的人際溝通能力是很重要的。求職過程,本質(zhì)上是求職者與招聘者相互溝通的過程,雙方能否有效的溝通,決定著求職的成敗。據(jù)調(diào)查,目前越來越多的學(xué)生已意識到就業(yè)過程人際溝通和交往能力的重要性，良好的人際溝通和交往能力是人們實踐經(jīng)驗的結(jié)晶,為此,大學(xué)生在校期間應(yīng)該積極參加各種社會活動、主動與人交往、協(xié)調(diào)各種人際關(guān)系,重視自身人際交往能力的鍛煉與培養(yǎng),為順利就業(yè)創(chuàng)造條件。

（六）工作經(jīng)歷和實際動手能力

從“請問您參加過哪些有助于提升自身就業(yè)競爭力的實踐活動？”一題，得知華師人力資源管理專業(yè)的學(xué)生超過半數(shù)參加過實習(xí)、比賽類活動、學(xué)生工作、相關(guān)培訓(xùn)講座等提高就業(yè)競爭力的活動，具有一定的實際動手能力，注重通過社會實踐提升自己的就業(yè)競爭力。

（七）身心素質(zhì)及就業(yè)心態(tài)

在針對在讀生的問卷中，在“您認(rèn)為您自身的性格是否合適從事人力資源管理方面的工作？”一題中，約63%的學(xué)生認(rèn)為自己適合從事人力資源管理方面的工作，但也有25%的學(xué)生選了不清楚，體現(xiàn)了學(xué)生存在著對自身認(rèn)識不足的缺陷。在“您對您以后工作的起薪期望是？”一題中，過半數(shù)的在讀生選擇了3000-5000元/月，符合基本的擇業(yè)就業(yè)觀。

（八）學(xué)校條件

華南師范大學(xué)是中國首批“211工程”重點建設(shè)大學(xué)、廣東省省屬重點大學(xué)，師資一流。華師人力資源專業(yè)更是廣東的先鋒，具有較高的學(xué)術(shù)地位。

（九）家庭條件

目前我國公平、公正、合理的人事制度還不健全,許多用人單位在用人過程中,地域差異、“照顧”關(guān)系的現(xiàn)象依然存在,為此,“家庭背景及社會關(guān)系”在就業(yè)中的影響還較為明顯。

（十）社會條件

人力資源管理專業(yè)學(xué)生越來越收到企業(yè)的重視，人力資源管理對于一個企業(yè)而言也越來越重要！

作者:梁嘉健 單位:華南師范大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院

人力資源專業(yè)管理論文:人力資源管理專業(yè)教學(xué)資源庫建設(shè)中微課的應(yīng)用

[本文系全國人力資源和社會保障職業(yè)教育教學(xué)指導(dǎo)委員會課題（RSKT-201612）《基于微課程開發(fā)的人力資源管理專業(yè)教學(xué)資源庫建設(shè)研究》]

摘要：在我國當(dāng)前教育信息化蓬勃發(fā)展的環(huán)境下，教育資源庫的建設(shè)應(yīng)以教育需求為前提，以系統(tǒng)理論為指導(dǎo)，遵循國家頒布的技術(shù)規(guī)范，在較大范圍內(nèi)實現(xiàn)資源的開放與共享。本文基于以上觀念，探索高職人力資源管理專業(yè)教學(xué)資源庫建設(shè)中微課的應(yīng)用，并將其運用于人力資源管理教學(xué)中。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；教學(xué)資源庫；微課

一、教學(xué)資源庫建設(shè)概況

物質(zhì)資源、能源資源和信息資源是現(xiàn)代社會經(jīng)濟與技術(shù)發(fā)展的三大支柱性資源。教育信息資源作為信息資源的重要組成部分，在提高教育教學(xué)質(zhì)量，挖掘教育的發(fā)展?jié)摿ι习l(fā)揮著重要的作用。

隨著Internet技術(shù)向?qū)拵?、高速、多媒體方向的發(fā)展，它以更具人性化的應(yīng)用方式推動著教育的信息化的飛速前進。已悄然登上教改舞臺的網(wǎng)絡(luò)教育跨越了時間和空間的距離，把獲取信息的途徑由教室、實驗室和圖書館，擴展到因特網(wǎng)所覆蓋的任何場所。然而，網(wǎng)絡(luò)只是信息傳播的載體，信息資源的汲取和共享才是人們使用網(wǎng)絡(luò)的目的所在。要發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)教育區(qū)別于傳統(tǒng)教育的優(yōu)勢，就必須有豐富的教學(xué)信息資源支持。因此，在教育領(lǐng)域，發(fā)展網(wǎng)絡(luò)教育的核心是網(wǎng)絡(luò)化教學(xué)信息資源庫的建設(shè)。

校園網(wǎng)絡(luò)在各級學(xué)校的廣泛建立，為教學(xué)現(xiàn)代化提供了堅實的硬件基礎(chǔ)，然而，許多學(xué)校建立起來的校園網(wǎng)由于缺乏教學(xué)信息資源，而難以發(fā)揮在教學(xué)與科研中應(yīng)有的作用與效益，造成了設(shè)備的大量閑置與浪費。校園網(wǎng)資源庫具有因特網(wǎng)上資源庫無法替代的作用，建設(shè)適合學(xué)校教育教學(xué)實際需要的資源庫是校園網(wǎng)建設(shè)的一個重要內(nèi)容。在商品化的資源庫無法提供學(xué)校個性的教育資源的情況下，在校園網(wǎng)中自建資源庫是一個行之有效的途徑。

近年來，以微課為代表的新興教學(xué)模式在高校教學(xué)中成為研究熱點，涌現(xiàn)出豐富的微課教學(xué)資源。本文試就高職院校人力資源管理專業(yè)教學(xué)資源庫建設(shè)中微課的應(yīng)用做一些初步探討。

二、微課的概念

“微課”是指按照新課程標(biāo)準(zhǔn)及教學(xué)實踐要求，以視頻為主要載體，記錄教師在課堂內(nèi)外教育教學(xué)過程中圍繞某個知識點（重點、難點、疑點）或教學(xué)環(huán)節(jié)而開展的精彩教與學(xué)活動全過程。

三、人力資源管理專業(yè)微課的組成

人力資源管理R怠拔⒖巍鋇暮誦淖槌贍諶菔強翁媒萄視頻（課例片段），同時還包含與該教學(xué)主題相關(guān)的教學(xué)設(shè)計、素材課件、教學(xué)反思、練習(xí)測試及學(xué)生反饋、教師點評等輔助性教學(xué)資源，它們以一定的組織關(guān)系和呈現(xiàn)方式共同“營造”了一個半結(jié)構(gòu)化、主題式的資源單元應(yīng)用“小環(huán)境”。因此，“微課”既有別于傳統(tǒng)單一資源類型的教學(xué)課例、教學(xué)課件、教學(xué)設(shè)計、教學(xué)反思等教學(xué)資源，又是在其基礎(chǔ)上繼承和發(fā)展起來的一種新型教學(xué)資源。

四、人力資源管理專業(yè)微課制作的具體步驟

人力資源管理專業(yè)微課的制作步驟為：人力資源管理專業(yè)的任課教師選定某一個知識點或者是某一個章節(jié)的知識，然后將這一知識點的重難點部分，以授課的方式進行教學(xué)，并且進行視頻的錄制，為了保證視頻的質(zhì)量，錄制的環(huán)境必須要安靜，并且在進行錄制之后，還要對視頻的時間進行控制，保證微課教學(xué)的靈活性。

五、采用翻轉(zhuǎn)課堂教學(xué)模式

教學(xué)資源庫為翻轉(zhuǎn)課堂的實現(xiàn)提供了技術(shù)支持。在“翻轉(zhuǎn)課堂式教學(xué)模式”下，學(xué)生在家完成知識的學(xué)習(xí)，而課堂變成了老師學(xué)生之間和學(xué)生與學(xué)生之間互動的場所，包括答疑解惑、知識的運用等，從而達到更好的教育效果。

“翻轉(zhuǎn)課堂”對學(xué)生的學(xué)習(xí)過程進行了重構(gòu)。“信息傳遞”是學(xué)生在課前進行的，老師不僅提供了視頻，還可以提供在線的輔導(dǎo)；“吸收內(nèi)化”是在課堂上通過互動來完成的，教師能夠提前了解學(xué)生的學(xué)習(xí)困難，在課堂上給予有效的輔導(dǎo)，同學(xué)之間的相互交流更有助于促進學(xué)生知識的吸收內(nèi)化過程。

學(xué)生觀看了教學(xué)視頻之后，是否理解了學(xué)習(xí)的內(nèi)容，視頻后面緊跟著的四到五個小問題，可以幫助學(xué)生及時進行檢測，并對自己的學(xué)習(xí)情況作出判斷。如果發(fā)現(xiàn)幾個問題回答的不好，學(xué)生可以回過頭來再看一遍，仔細思考哪些方面出了問題。學(xué)生的對問題的回答情況，能夠及時地通過云平臺進行匯總處理，幫助教師了解學(xué)生的學(xué)習(xí)狀況。教學(xué)視頻另外一個優(yōu)點，就是便于學(xué)生一段時間學(xué)習(xí)之后的復(fù)習(xí)和鞏固。評價技術(shù)的跟進，使得學(xué)生學(xué)習(xí)的相關(guān)環(huán)節(jié)能夠得到實證性的資料，有利于教師真正了解學(xué)生。

對教師而言，基于人力資源管理專業(yè)微課資源庫的建設(shè)中微課的應(yīng)用，將成為人力資源管理教師專業(yè)成長的重要途徑之一。對于學(xué)生而言，教學(xué)資源庫能很好的實現(xiàn)翻轉(zhuǎn)課堂的教學(xué)模式，既可查缺補漏又能強化鞏固知識，而教學(xué)資源庫中的微課能更好的滿足學(xué)生對不同學(xué)科知識點的個性化學(xué)習(xí)、按需選擇學(xué)習(xí)。

六、人力資源管理專業(yè)教學(xué)資源庫建設(shè)中微課應(yīng)用的保證

（一）共建共享優(yōu)質(zhì)教學(xué)資源是高職教育發(fā)展的必然趨勢，教師采取翻轉(zhuǎn)課堂的教學(xué)模式，才能有效確保人力資源管理教學(xué)資源庫的微課資源庫得到充分應(yīng)用。

（二）每所學(xué)校都積累了大量的電教資料，如教學(xué)示教錄像片、教學(xué)音帶和各種擴展學(xué)習(xí)的音像資料等。平時，由于受學(xué)習(xí)場地和時間的限制，這些音像資料的利用率是比較低的，現(xiàn)在可以將這些音像資料轉(zhuǎn)制成微課加入到資源庫中，教師通過校園網(wǎng)就可以隨時地調(diào)用這些教學(xué)資料供教學(xué)中使用，學(xué)生也可以在個性化的學(xué)習(xí)中隨時使用這些音像資源。

（三）人力資源管理專業(yè)教學(xué)資源庫的建設(shè)必須由全體教師共同完成。通常學(xué)科教師是.這類資源建設(shè)的主力軍，他們經(jīng)過教育技術(shù)理論與技術(shù)培訓(xùn)，掌握計算機操作技能，再結(jié)合豐富的學(xué)科教學(xué)經(jīng)驗，可以制作出教學(xué)所需的各類微課。

人力資源專業(yè)管理論文:成人教育人力資源管理專業(yè)應(yīng)用型本科人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新

摘要：隨著我國教育水平與質(zhì)量的不斷優(yōu)化，以“成人教育”為代表的應(yīng)用型本科人才教育培養(yǎng)工作已成為當(dāng)前教育改革與完善的重要代表，其中人力資源管理專業(yè)作為企業(yè)管理的重要職位更為人們所重視。為深入了解當(dāng)前成人教育人力資源管理專業(yè)本科人才培養(yǎng)現(xiàn)狀，本文特從其應(yīng)用型人才培養(yǎng)必要性及具體要求出發(fā)，深入分析當(dāng)下成教人力資源管理本科人才培養(yǎng)存在的問題與不足，并在此基礎(chǔ)上為其未來人才培養(yǎng)模式的進一步改革創(chuàng)新提出相應(yīng)的建議與意見，以期有所收獲。

關(guān)鍵詞：成人教育；人力資源管理；專業(yè)建設(shè)；人才培養(yǎng)模式

引言

自上世紀(jì)八十時代恢復(fù)高考之后，我國高等教育水平逐漸提升，2015年我國高等教育毛入學(xué)率高達40%，這也就代表著我國高等教育已從“精英培養(yǎng)”向“大眾化普及”逐漸過渡，其教育與培養(yǎng)模式也開始多元化發(fā)展，其中成人教育應(yīng)用型本科人才培養(yǎng)就是其中典型代表之一，其中人力資源管理作為成教本科培養(yǎng)的熱門專業(yè)，更是受到廣大學(xué)員熱捧。然而隨著時代與教育改革的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)成教人力資源管理專業(yè)應(yīng)用型人才的培養(yǎng)逐漸暴露出其不足之處，為此，及時尋求適合我國市場經(jīng)濟發(fā)展與廣大群眾需求的人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式以成為各大高職高校成人教育改革優(yōu)化的重要任務(wù)。

一、成人教育人力資源管理應(yīng)用型本科人才培養(yǎng)

1.成教應(yīng)用型本科人才培養(yǎng)模式建立必要性

21世紀(jì)我們迎來了以知識經(jīng)濟為主體的新型經(jīng)濟發(fā)展模式，時代的變遷給了我們新的挑戰(zhàn)，在當(dāng)前時代大背景下，人類對于知識與科學(xué)的依賴與日俱增，人才的培養(yǎng)已不再是個人問題，而上升到了社會乃至國家問題。作為擁有全球1/4人口的大國，我國傳統(tǒng)勞動密集型產(chǎn)業(yè)要想實現(xiàn)向技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)的良好轉(zhuǎn)型急需一批既具備豐富一線技術(shù)管理經(jīng)驗，又接受過高等教育培養(yǎng)的高素質(zhì)、高技術(shù)人才的支持。在此需求下，我們不難發(fā)現(xiàn)，當(dāng)代大學(xué)生具有良好教育水平，但是缺乏必要的一線管理經(jīng)驗，同時具有經(jīng)驗的“老工人”在教育水平上卻難以勝任高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求，在此環(huán)境下，成人教育應(yīng)用型本科人才培養(yǎng)無疑成為當(dāng)下企業(yè)與國家培養(yǎng)最好的優(yōu)良選擇，尤其在企業(yè)管理中處于核心地位之一的人力資源管理工作，更加需要此模式培養(yǎng)出大批的復(fù)合型人力資源管理專業(yè)性人才。

2.人才培養(yǎng)要求

所謂“應(yīng)用型本科人才”，簡單來說，就是指在面對日常生產(chǎn)經(jīng)營活動中出現(xiàn)的種種實際問題，能夠臨危不亂，具有良好實踐動手能力、應(yīng)激管理能力、現(xiàn)場管理能力等眾多綜合職業(yè)能力，并能結(jié)合現(xiàn)場實際環(huán)境與自身知識儲備，及時有效、創(chuàng)新性解決實際工作問題的人才。然而就目前人力資源招聘市場反饋來看，近幾年來，很多人力資源管理的專業(yè)的畢業(yè)生在其自身素質(zhì)與專業(yè)性技能掌握上都不盡人意，甚至連最基層的人力資源管理模塊中工作報表撰寫都難以達標(biāo)，對于更為深層的工作方案及人力資源管理相關(guān)法律法規(guī)認(rèn)知更是知之甚少。而導(dǎo)致這種現(xiàn)象出現(xiàn)的主要原因，一方面是由于畢業(yè)生自身素質(zhì)與水平不達標(biāo)，另一方面更為重要的是各大類高職高校在對其人力資源管理專業(yè)性人才培養(yǎng)模式上存在著很大的漏洞。

二、當(dāng)前成教人才培養(yǎng)模式存在的問題

1.教學(xué)課程設(shè)置不合理

由于我國人力資源管理專業(yè)開設(shè)較晚，受傳統(tǒng)教育教學(xué)模式影響，當(dāng)前很多高職高校在其成人教育人力資源管理專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)方案的設(shè)置上，仍延續(xù)過去理論為主的模式，既沒有進行必要的調(diào)研考證，也沒有結(jié)合成人教育學(xué)生自身特點，其課程整體體系的設(shè)計與當(dāng)前實際企業(yè)人才市場需求間缺乏必要的聯(lián)系，學(xué)難以致用現(xiàn)象普遍存在。另外，高職高校對于當(dāng)前國際市場方面人力資源管理前沿理論的研究與吸收反應(yīng)較慢，這也就造成了其理論教學(xué)與實際工作間的脫離，教育方式滯后性嚴(yán)重，教學(xué)體系可操作性不足。

2.實踐性教學(xué)重視度不夠

人力資源管理是一門專業(yè)性、實踐性非常強的學(xué)科，這要求其成教學(xué)生不但要具備扎實的基礎(chǔ)人力資源管理知識、熟悉整體管理操作流程，還應(yīng)對與日常人力資源管理工作相關(guān)的法律法規(guī)、可能出現(xiàn)的問題及相應(yīng)解決辦法加以掌握。而要做到這一點單純的書本學(xué)習(xí)遠遠不夠，還應(yīng)依靠于完善的實踐教學(xué)平臺的支持。然而就目前來說，大多數(shù)高職高校在對其人力資源管理專業(yè)本科人才的培養(yǎng)上仍單純強調(diào)學(xué)科縱向知識體系學(xué)，在人才培養(yǎng)方案的設(shè)計上對于實踐性教學(xué)重視度完全不夠，不但課程類型死板單一冗長，而且對于學(xué)生自我創(chuàng)新、自我學(xué)習(xí)能力培養(yǎng)嚴(yán)重不足，學(xué)習(xí)效果并不理想。另外，由于學(xué)校自身經(jīng)費問題，高職高校在其校外實習(xí)基地建設(shè)上不論是在數(shù)量還是質(zhì)量上都難以達到專業(yè)本科人才培養(yǎng)的實際要求，其學(xué)生畢業(yè)后個人實踐操作能力低也就不難理解了。

3.師資結(jié)構(gòu)與教學(xué)需求落差大

老師是學(xué)生的榜樣，好的老師對對優(yōu)秀學(xué)生的培養(yǎng)過程中更起著難以替代的重要影響，而要想培養(yǎng)出優(yōu)質(zhì)人力資源管理應(yīng)用型本科人才，應(yīng)用型教師的儲備是為關(guān)鍵。所謂應(yīng)用型教師，并非單指一個人，而是代指那些既具備豐富專業(yè)知識，又對現(xiàn)場技術(shù)業(yè)務(wù)工作能夠熟練掌握的“雙師型”教學(xué)團隊，相比傳統(tǒng)教學(xué)模式，應(yīng)用型教師更偏重于實際管理操作與技術(shù)理論教學(xué)，對于實踐性非常強的人力資源管理顯得更為重要。然而就目前來看，各大高職高校在整體教師團隊建構(gòu)上，仍采用教學(xué)型、學(xué)科研究型教學(xué)模式，而這自然難以培養(yǎng)出滿足人力資源管理人才市場對于應(yīng)用型人才的培養(yǎng)的實際需求。

三、未來成教人才培養(yǎng)模式改革與創(chuàng)新

1.構(gòu)建科學(xué)課程教學(xué)體系

要想實現(xiàn)成人教育人力資源管理專業(yè)應(yīng)用型本科人才培養(yǎng)，首先必須對當(dāng)下高職高校基礎(chǔ)課程體系整體設(shè)計理念予以全面革新。一方面，學(xué)校應(yīng)結(jié)合自身辦學(xué)特色，因材施教，根據(jù)人力資源管理成人教育學(xué)生自身特點，積極傳授當(dāng)前人力資源管理學(xué)科前沿學(xué)科知識，構(gòu)建“基礎(chǔ)知識教學(xué)、校內(nèi)模擬管理、專業(yè)性實踐操作”三位一體的新型人力資源管理教育體系。另一方面，學(xué)校還應(yīng)加大對傳統(tǒng)教學(xué)課程考核體系的完善，不但要重視理論性知識學(xué)習(xí)，還要講成人教育學(xué)生平時的實踐操作表現(xiàn)記入期末考核表現(xiàn)中來，這樣才能有效激發(fā)起學(xué)生自主設(shè)計創(chuàng)新與實際協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的能力，而不單純將學(xué)習(xí)視為書本知識刻板記憶。

2.“產(chǎn)學(xué)合作”實踐教學(xué)改革

成人教育人力資源管理應(yīng)用型人才培養(yǎng)的關(guān)鍵在于“應(yīng)用實踐”，為深入切合學(xué)生未來管理工作實踐需求，學(xué)?？梢酝ㄟ^創(chuàng)新型“產(chǎn)學(xué)合作”動態(tài)教學(xué)的創(chuàng)建提高其專業(yè)教學(xué)整體質(zhì)量。例如，學(xué)?？梢苑e極聯(lián)系校外企業(yè)，實行“校內(nèi)學(xué)習(xí)、校外實踐”的互動式教學(xué)體系，通過建立專門的人力資源管理合作委員會，專門根據(jù)當(dāng)前市場與企業(yè)實際人才需求，及時動態(tài)調(diào)整校內(nèi)本專業(yè)人力資源管理成教學(xué)員的培養(yǎng)方向與培養(yǎng)目標(biāo)，搭建“就業(yè)信息互通、校企資源共享、師生聯(lián)動互助”的優(yōu)質(zhì)教學(xué)平臺。另外，通過這種校企間的相互合作，部分在企業(yè)實踐學(xué)習(xí)的學(xué)員還可以提前與企業(yè)簽訂合同，不但有效提高了成教學(xué)生的就業(yè)率，還為避免企業(yè)人才流失、減少管理人才培養(yǎng)經(jīng)費輸出提供良好幫助。

3.完善師資團隊結(jié)構(gòu)建設(shè)

針對于當(dāng)前高職院校成人教育師資結(jié)構(gòu)不完善的問題，學(xué)校應(yīng)著重對以下三類教師加以培養(yǎng)，第一是具有良好知識積累與通用技術(shù)理論的“通用型”教師；第二是掌握豐富專業(yè)操作實踐經(jīng)驗并能將實際工作與專業(yè)理論相結(jié)合的“雙師型”教師；第三是長期處在企業(yè)管理層，對企業(yè)文化、管理、相關(guān)法律法規(guī)有著深入認(rèn)知的“技術(shù)型”教師。當(dāng)然，理想中的師資團建設(shè)并非一日之功，短期內(nèi)，高職院?？梢灾苯訌漠?dāng)?shù)厥聵I(yè)單位中聘請有經(jīng)驗的一線人力資源管理人員作為成教學(xué)員的兼職教師，利用這些老師豐富的實踐經(jīng)驗及對人力資源管理行業(yè)內(nèi)部規(guī)則與工作的了解，帶動學(xué)生學(xué)習(xí)與實踐熱情，同時在一定程度上對學(xué)校專職教師個人能力的培養(yǎng)上也起著良好督促與互助作用。

四、結(jié)論

綜合全文論述，我們不難發(fā)現(xiàn)，對于成人教育人力資源管理應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式上，當(dāng)前高職高校仍存在著一定的不足與缺陷，但是我相信通過對創(chuàng)新新型科學(xué)人力資源管理專業(yè)課程教學(xué)體系的改革，實行“產(chǎn)學(xué)合作”實踐性教學(xué)合作及對原有師資團隊結(jié)構(gòu)的進一步優(yōu)化升級，一定能夠有效提升人力資源管理學(xué)生的整體實踐力與操作水平，在各相關(guān)方的組織與制度保障下，實現(xiàn)人才質(zhì)量與數(shù)量全方位優(yōu)化提升。

人力資源專業(yè)管理論文:不同專業(yè)背景下的《人力資源管理》課堂教學(xué)改革探究

【摘要】由于課程性質(zhì)和人才培養(yǎng)目標(biāo)的不同，管理類、經(jīng)濟類和非經(jīng)濟管理類專業(yè)的《人力資源管理》課程，在許多專業(yè)學(xué)科方面存在差異。本文從應(yīng)用型本科院校的人力資源管理課程教學(xué)出發(fā)，提出跨專業(yè)教學(xué)，應(yīng)從專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)分析入手，對教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法及考核方式等方面對人力資源管理課堂教學(xué)進行系統(tǒng)改革，并提出具體的實施建議，以對同類其他管理課程跨專業(yè)教學(xué)起到借鑒作用。

【關(guān)鍵詞】《人力資源管理》 專業(yè)差異 教學(xué)改革

《人力資源管理》是應(yīng)用型本科院校工商管理專業(yè)必修課程，是會計學(xué)、物流管理等專業(yè)選修課程，此外，漢語言文學(xué)和法學(xué)等非經(jīng)濟管理類專業(yè)也經(jīng)常把該課設(shè)置為專業(yè)素質(zhì)拓展的選課程。這樣的跨專業(yè)課堂教學(xué)的情況，現(xiàn)在越來越多地出現(xiàn)在一般應(yīng)用型本科院校。不同的專業(yè)有其特定的人才培養(yǎng)目標(biāo)，因此對該課程在課堂教學(xué)上也會由于對象的差異性而存在明顯的差異。在不同專業(yè)甚至學(xué)科差異背景下，傳統(tǒng)的《人力資源管理》課堂教學(xué)教學(xué)存在教學(xué)目標(biāo)模糊、教學(xué)方式單一，教學(xué)內(nèi)容陳舊等問題日漸顯現(xiàn)。如何切實有效地解決專業(yè)學(xué)科差異帶來的《人力資源管理》課堂教學(xué)問題，成為一項亟待解決的重要問題。本文從應(yīng)用型本科院校的人力資源管理課程教學(xué)出發(fā)，提出跨專業(yè)教學(xué)，應(yīng)從專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)分析入手，對教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法及考核方式等方面對課堂教學(xué)進行系統(tǒng)改革，以提高課堂教學(xué)效果，提升人才培養(yǎng)質(zhì)量。

一、當(dāng)前《人力資源管理》課程在跨專業(yè)課堂教學(xué)中存在問題分析

（一）教學(xué)目的不明確，教學(xué)內(nèi)容無法支撐專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)要求

實踐性較強的人力資源管理課程，“學(xué)以致用”成為評判課程教學(xué)成敗的一個客觀指標(biāo)，但是不同專業(yè)由不同“致用”的標(biāo)準(zhǔn)。對學(xué)生來說，在自己的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)修煉了二、三年的時間，對本專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)及相關(guān)課程已經(jīng)比較熟悉，在上《人力資源管理》課程時，接觸到和自己的專業(yè)課程不相關(guān)或不完全相關(guān)的知識理論，就會產(chǎn)生學(xué)習(xí)目的的疑惑而消極應(yīng)對。教師也容易應(yīng)為不同專業(yè)同樣教學(xué)內(nèi)容而使得課程教學(xué)內(nèi)容與專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)容易產(chǎn)生出入。因此，只有在課程教學(xué)目標(biāo)上進行了針對專業(yè)特征的有效定位，才能在課程教學(xué)中有的放矢，不同專業(yè)的學(xué)生才能在課程學(xué)習(xí)中發(fā)揮主觀能動性。

（二）教學(xué)方式單一，教師話權(quán)獨霸學(xué)生消極沉默

隨著教學(xué)觀念的改變和教學(xué)改革的不斷深入，很多教師已經(jīng)深刻認(rèn)識到了教學(xué)方式在課程建設(shè)中的重要作用，但人力資源管理的課程教學(xué)方法，不管是管理類還是經(jīng)濟類專業(yè)，非經(jīng)濟管理類專業(yè)，普遍采用以課堂講授為主，插入少量案例分析、課堂討論、情景模擬等方法。尤其是教師在應(yīng)用這些教學(xué)方法的過程中，容易受到學(xué)生專業(yè)基礎(chǔ)差異、教學(xué)設(shè)備、教師素質(zhì)等因素的影響，而影響其教學(xué)效果。比如采用情景模擬，有一定專業(yè)基礎(chǔ)知識的工商管理專業(yè)學(xué)生對創(chuàng)設(shè)的情景比較容易理解，但是對法學(xué)專業(yè)的學(xué)生而言，卻很難有真實的角色代入感，從而導(dǎo)致教師在選用教學(xué)方法時效果不好或者學(xué)生不配合，最終課堂往往容易淪為教師在課堂上獨霸話語權(quán)管自己講，學(xué)生在講臺下沉默不語甚至玩手機。教師的夸夸其談和學(xué)生消極沉默無言構(gòu)成了傳統(tǒng)課堂教學(xué)活動的基本圖景。

（三）考核形式過于僵化，重分?jǐn)?shù)輕能力兩者難匹配

“分?jǐn)?shù)就是一切”，“能考高分的就是好學(xué)生”。在這種錯誤觀念的影響下， 長期以來不少應(yīng)用型本科院校的《人力資源管理》考核形式，教師采用的是“一紙定分?jǐn)?shù)”的應(yīng)試教育策略而非全面提高學(xué)生綜合素質(zhì)和職業(yè)能力的教學(xué)策略， 學(xué)生則看重結(jié)果性考試而輕視能力形成過程。具體操作上，課程考核普遍沿用傳統(tǒng)方式，成績構(gòu)成分為平時考勤和作業(yè)，及期末考試。這種局限于理論知識考核的考試難以有效地對能力進行考核，更無法有效反應(yīng)不同專業(yè)學(xué)生學(xué)習(xí)目標(biāo)的達成情況和平時教學(xué)的效果。如此考核制度不僅不能全面反映學(xué)生學(xué)習(xí)全貌，而且嚴(yán)重影響學(xué)生學(xué)習(xí)積極性，導(dǎo)致學(xué)生只注重期末不注重平時， 只注重Y果不注重過程， 只注重分?jǐn)?shù)不注重實施，能力與分?jǐn)?shù)也遠遠脫節(jié)。

二、不同專業(yè)背景下的《人力資源管理》課堂教學(xué)改革思路

雖然應(yīng)用型本科院?！度肆Y源管理》課程教學(xué)改革在教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法上面也有很多變革嘗試，但根據(jù)專業(yè)差異進行教學(xué)改革還少有涉及。

本文以《人力資源管理》課程教學(xué)改革為例，從專業(yè)知識和能力提高的角度，探索一種適應(yīng)于應(yīng)用型本科院校跨專業(yè)學(xué)習(xí)的課堂教學(xué)模式。具體的思路如下：根據(jù)不同專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)定位教學(xué)目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上，依據(jù)教學(xué)目標(biāo)差異，設(shè)置分層次的《人力資源管理》課程教學(xué)內(nèi)容，，設(shè)計專業(yè)差別化的有效課程教學(xué)方法，并設(shè)置多樣化的考核方法來檢驗和加強教學(xué)效果，以促進不同專業(yè)學(xué)生在人文專業(yè)課程教學(xué)效果。

三、不同專業(yè)背景下的《人力資源管理》課堂教學(xué)改革具體措施

（一）教學(xué)目標(biāo)改革：專業(yè)、學(xué)生差異決定不同專業(yè)課堂定位

本課程根據(jù)應(yīng)用型本科院校人才培養(yǎng)目標(biāo)，課程教學(xué)改革目標(biāo)包括認(rèn)知領(lǐng)域、操作技能與社會實踐等應(yīng)達到的目標(biāo)。結(jié)合不同專業(yè)，分為A、B、C三類專業(yè)，具體設(shè)置包括專業(yè)理論知識的認(rèn)知、專業(yè)知識的技能化操作與技能的社會化實踐等應(yīng)達到的目標(biāo)（如表1所示）：①A類專業(yè)主要是設(shè)置了人力資源管理方向或者將來直接從事人力資源管理工作的工商管理專業(yè)，該專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)目標(biāo)定位于培養(yǎng)人力資源管理部從事專門工作的人才，因此教學(xué)目標(biāo)定位于學(xué)生們專門崗位能力和職業(yè)化業(yè)務(wù)操作能力的培養(yǎng)，比如培訓(xùn)專員，進行企業(yè)新員工的培訓(xùn)項目設(shè)計；② B類專業(yè)主要是會計、國貿(mào)和工程管理等專業(yè)，該類專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)定位于會計、國貿(mào)、工程管理等中心部門的一般直線管理人員，教學(xué)目標(biāo)定位于人力資源管理的簡單業(yè)務(wù)操作，比如績效考核、培訓(xùn)項目決策，招聘面談等；③C類專業(yè)主要是法學(xué)、漢語言文學(xué)等非經(jīng)管專業(yè)，該類專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)定位于一般員工，自我開發(fā)管理者，教學(xué)目標(biāo)定位于自我管理素養(yǎng)、情感開發(fā)。

（二）教學(xué)內(nèi)容改革：依據(jù)不同專業(yè)設(shè)置不同層次的內(nèi)容體系

梳理現(xiàn)有的《人力資源管理》教學(xué)內(nèi)容體系，可以分成三大塊教學(xué)內(nèi)容：①業(yè)務(wù)理論知識，包括基本術(shù)語、基本原理、現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展歷史和趨勢等；②業(yè)務(wù)技能知識，包括人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效考評、薪酬福利設(shè)計等工作過程、操作方法等；③社會實踐能力，即在現(xiàn)實場景中能具體社會運用的能力。比如一家商貿(mào)公司，如何去針對新員工設(shè)計一個培訓(xùn)方案。

針對不同的專業(yè)要求，有選擇性的開設(shè)不同層次的課堂教學(xué)內(nèi)容，比如非管理專業(yè)，以理論知識和一定業(yè)務(wù)技能為主，對管理類專業(yè)，在理論知識和業(yè)務(wù)技能的基礎(chǔ)上，深化社會實踐能力的培養(yǎng)，改變當(dāng)前《人力資源管理》課程教學(xué)無視專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)要求差異、統(tǒng)一教學(xué)內(nèi)容的現(xiàn)狀。教學(xué)內(nèi)容改革結(jié)合不同專業(yè)對學(xué)生人力資源管理能力的培養(yǎng)要求，制定基于專業(yè)細分的分層次教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)重點。以薪酬管理為例，對A類專業(yè)，需要開展薪酬調(diào)查，并提出優(yōu)化意見，在理論知識和業(yè)務(wù)技能的基礎(chǔ)上，深化崗位應(yīng)用實踐能力的培養(yǎng)；B類專業(yè)則只要了解薪酬類型，和薪酬決策的依據(jù)，C類專業(yè)則只要了解薪酬體系構(gòu)成以及一般薪酬獎勵方式，以理論知識和一定業(yè)務(wù)技能為主（如表2所示）。

（三）教學(xué)方法的改革：從“主演”走向“導(dǎo)演”

在學(xué)習(xí)多元化的今天，要想調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性積極性，教師必須學(xué)會從“主演”向“導(dǎo)演”轉(zhuǎn)變，以打破當(dāng)前全程“滿堂灌”式理論教學(xué)模式，真正做到因人施教，因?qū)I(yè)施教。具體如何“導(dǎo)演”好課堂，應(yīng)該首先從不同專業(yè)學(xué)生的基礎(chǔ)知識、學(xué)習(xí)特點等進行分析，設(shè)計符合專業(yè)特點的差別化《人力資源管理》課堂教學(xué)方式方法。具體做法如下：①業(yè)務(wù)理論知識的教學(xué)，主要注重人力管理管理的基本概念，理論和方法、程序等基礎(chǔ)知識內(nèi)容構(gòu)成，根據(jù)專業(yè)差異設(shè)置內(nèi)容和難度差異，以課堂講授為主，學(xué)生分組討論等為輔；②業(yè)務(wù)技能知識的教學(xué)，嘗試以案例分析、專題討論情境模擬、角色扮演等多種方式的運用。其中案例分析主要針對A、B類專業(yè)，給專業(yè)背景相關(guān)的不同案例，社會調(diào)查主要用于A、B、C各類專業(yè)，結(jié)合專業(yè)特點給與相關(guān)的專題進行社會調(diào)查，比如自己專業(yè)符合的就業(yè)的崗位，通過調(diào)查得到工作分析報告；③社會綜合實踐能力，以項目驅(qū)動、學(xué)科競賽、科研課題研究、畢業(yè)論文設(shè)計等方式實現(xiàn)。要求A類專業(yè)學(xué)生采用項目驅(qū)動教學(xué)法完成教師事前設(shè)定的項目任務(wù)。同時針對個別特別優(yōu)秀的學(xué)生，選取人力資源管理領(lǐng)域熱點問題，設(shè)定專題項目，指導(dǎo)學(xué)生參與學(xué)科立項，或管理案例分析、統(tǒng)計調(diào)查等省、市級各類學(xué)科。

（三）考核方式改革：依據(jù)專業(yè)差異，差異化、多元化考核方式

課程考核形式改革主要改變 “單一”形式的書面筆試考試方法，根據(jù)不同專業(yè)的差別化教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法，設(shè)置多樣化、有針對性的考試考核方法，以檢驗和加強課程教學(xué)效果。

針對教學(xué)內(nèi)容形成“業(yè)務(wù)知識的認(rèn)知性――知識的技能化――技能的社會化”三個層次遞進的考核目標(biāo)，改變當(dāng)前《人力資源管理》課程唯一理論考試的考核方法，改為形成性考核與終結(jié)性考核兩方面結(jié)合的新型考核模式。具體操作如下（如表3所示）：①基礎(chǔ)理論知識層次，采取形成性考核，內(nèi)容適當(dāng)體現(xiàn)專業(yè)差異性。要求A、B和C類各個專業(yè)學(xué)生以書面筆試考核方式單獨完成，根據(jù)專業(yè)差異設(shè)置內(nèi)容和難度差異，以教師作為考評主體。

②知識技能化層次，根據(jù)不同專業(yè)選擇不同的內(nèi)容和考核形式。案例分析考核主要針對A、B類專業(yè)，給專業(yè)背景相關(guān)的不同案例，要求學(xué)生組隊小組討論、演講，并形成文字報告成果；社會調(diào)查主要用于A、B、C各類專業(yè)，結(jié)合專業(yè)特點給與相關(guān)的專題進行社會調(diào)查，形成文字報告成果。這兩種考核方式都是考核學(xué)生的項目執(zhí)行過程和執(zhí)行結(jié)果，學(xué)生和老師共同作為考評主體參與其中。再是課堂行為考察，主要考核學(xué)生的出勤和課堂互動情況，針對A、B、C類各專業(yè)展開，以老師為考評主w。③技能社會化層次，針對A類專業(yè)或者部分優(yōu)秀學(xué)生展開。要求A類專業(yè)學(xué)生組建自主合作學(xué)習(xí)小組方式完成教師事前設(shè)定的諸如模擬招聘等項目任務(wù)，形成相關(guān)的影音視頻資料。同時針對個別特別優(yōu)秀的學(xué)生，選取人力資源管理領(lǐng)域熱點問題，設(shè)定專題項目，指導(dǎo)學(xué)生參與學(xué)科立項，或?qū)W科競賽?？荚u主要考核學(xué)生的項目執(zhí)行過程和執(zhí)行結(jié)果，學(xué)生和老師共同作為考評主體參與其中，以形成性評價為主。

四、實施效果評價

課程教學(xué)改革在紹興文理學(xué)院元培學(xué)院實施后，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示各個專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量提高明顯，非經(jīng)濟管理類專業(yè)學(xué)生在應(yīng)聘面試和簡歷制作等方面獲得了直接受益，學(xué)生因此在學(xué)評教中對課程教學(xué)質(zhì)量滿意度有了顯著提高；管理類專業(yè)尤其工商管理專業(yè)從事人力資源管理工作的就業(yè)率同比提高了30%左右，就業(yè)學(xué)生的用人單位評價滿意度超過96%，學(xué)生在專業(yè)學(xué)科競賽屢獲大獎。

由此可以看出，根據(jù)專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)差異進行的課堂教學(xué)改革，在教學(xué)過程中發(fā)揮了很好的作用，主要體現(xiàn)在實現(xiàn)了課程與人才培養(yǎng)目標(biāo)的良好對接?；趯I(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)差異的應(yīng)用型本科院校《人力資源管理》課程的教學(xué)目標(biāo)和教學(xué)內(nèi)容涵蓋了不同專業(yè)學(xué)生所需要的技術(shù)、能力與知識體系，根據(jù)人才培養(yǎng)需要組合知識系統(tǒng)的目的，這有利于調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，從而實現(xiàn)知識在不同情境下的遷移，培養(yǎng)了學(xué)生的崗位應(yīng)用能力和可持續(xù)發(fā)展能力。也真正體現(xiàn)了以應(yīng)用型人才培養(yǎng)為目標(biāo)的應(yīng)用性本科院校教育理念，收到了良好的教學(xué)效果。