人力資源管理的知識體系精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人力資源管理的知識體系范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

現(xiàn)在，人類進(jìn)入了知識經(jīng)濟時代，人力資源管理也摒棄了傳統(tǒng)的管理方式，在進(jìn)行人力資源管理的時候也應(yīng)用了新的方法，使人力資源管理能夠符合時代的要求，在這些新的趨勢的影響下，人事檔案的管理也在不斷地完善，也提出了很多新的要求，所以，應(yīng)該對這些新的趨勢進(jìn)行分析，才能確保企業(yè)中人事檔案管理能夠起到實質(zhì)性的作用。

（一）完善企業(yè)的核心價值體系。

在進(jìn)行人力資源管理的時候，企業(yè)的文化在人事檔案管理中占據(jù)重要的分量，企業(yè)要根據(jù)自身的企業(yè)文化，制定人事檔案管理的相關(guān)政策。

（二）建立不同層次的價值評估政策。

在進(jìn)行人事檔案管理的過程中，在傳統(tǒng)的管理中，一般都是定期對人事進(jìn)行考核，現(xiàn)在，在對人力資源進(jìn)行管理的過程中，應(yīng)該加大人力資源考核評價的力度，將原本單一的考核體系轉(zhuǎn)變成多元化的考核體系，使考核體系朝著全方位、多領(lǐng)域的角度發(fā)展，在人力資源管理的過程中，不僅僅要分析個人的素質(zhì)，同時也要注重其對企業(yè)的績效做出的貢獻(xiàn)，將個人的成績與企業(yè)的績效結(jié)合在一起，對人力資源的績效進(jìn)行全方位的考察。

（三）建立以績效為方向的薪酬回報機制。

在企業(yè)內(nèi)部，一定要完善員工的薪酬體系，運用薪酬來激勵人力資源，將人力資源的態(tài)度和能力作為薪酬回報的基礎(chǔ)，強度個人力量與團隊力量，強調(diào)企業(yè)內(nèi)部合作的機制。

（四）將職業(yè)化作為評價人力資源管理水平的重要指標(biāo)。

職業(yè)化指的是在人力資源管理的過程中，要具有一定的知識體系和專業(yè)技能，管理人員要具備一定的職業(yè)素質(zhì)和道德，能夠自覺地遵守值得規(guī)范，能夠按照職業(yè)規(guī)范的內(nèi)容去管理。

2企業(yè)人事檔案管理工作中存在的問題

現(xiàn)在，企業(yè)在人事檔案管理的過程中還是存在一些問題的，這些問題直接影響到了企業(yè)進(jìn)行人事檔案管理的效率，限制了企業(yè)的發(fā)展。

（一）企業(yè)的服務(wù)意識薄弱，沒有上進(jìn)心。

企業(yè)在進(jìn)行人事檔案管理的過程中，其管理思想不能與時俱進(jìn)，比較陳舊，在人事檔案管理過程中，管理人員不能創(chuàng)新管理內(nèi)容，缺乏開拓進(jìn)取的精神，沒有從根本上認(rèn)識到人事檔案管理是一項服務(wù)型的工作。

（二）企業(yè)在進(jìn)行人事檔案管理的過程中，沒有較強的合作意識。

企業(yè)在進(jìn)行人事檔案管理的過程中，他們都是進(jìn)行單獨管理的，各個部門沒有加強溝通與合作，但是，企業(yè)的人事檔案管理部門與人力資源管理部門是相對獨立的，二者沒有進(jìn)行有效地溝通，這就導(dǎo)致了企業(yè)在進(jìn)行人事檔案管理的過程中，不能全面管理，不能全面了解人力資源的基本情況。

（三）企業(yè)在進(jìn)行人事檔案管理的過程中缺乏完善的管理制度的約束。

企業(yè)在進(jìn)行人事檔案管理的過程中，人事檔案管理的各個環(huán)節(jié)缺乏制度的約束，導(dǎo)致認(rèn)識檔案管理比較混亂，而且不能按照一定的順序?qū)崿F(xiàn)檔案管理，檔案不能較為客觀地反映人力資源的基本情況。

3加強企業(yè)人事檔案管理的工作，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的新要求

（一）企業(yè)內(nèi)部要強化服務(wù)意識

在新時期，企業(yè)人事檔案管理人員要轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，要變被動為主動，積極地為人力資源管理部門提供服務(wù)，強化服務(wù)意識。

（二）企業(yè)人事檔案管理要強化合作意識

企業(yè)在進(jìn)行人事檔案管理的過程中要實現(xiàn)人事檔案管理部門和人力資源管理部門的協(xié)作，實現(xiàn)二者相互聯(lián)系、相互依存，人事檔案管理部門要為人力資源管理部門提供詳實的資料，使人力資源管理部門在工作的過程中有據(jù)可依。

4結(jié)語

篇(2)

關(guān)鍵詞：項目管理 人力資源管理 

項目管理作為一種新型的管理手段,與職能管理的結(jié)合,將會大大提高企業(yè)的管理效率。在企業(yè)所有的資源當(dāng)中,人是最為重要的資源, 因此人力資源管理也成為企業(yè)各項管理職能當(dāng)中最為重要的一項。人力資源管理當(dāng)中能否引入項目管理的方法?如何更好地把項目管理方法引入到人力資源管理中去?引入項目管理方法能否提高人力資源管理效率,并使其更好地為企業(yè)目標(biāo)服務(wù)?這里我們試著探討一下。

人力資源管理的基本任務(wù)就是吸引、保留、激勵與開發(fā)組織所需的人力資源,促成組織目標(biāo)的實現(xiàn),從而使組織在市場競爭中得以生存和發(fā)展。美國人事管理學(xué)會(ASPA)將人力資源管理人員的日常工作歸納為十個方面,包括人員配備、人員保持、勞資關(guān)系、培訓(xùn)與開發(fā)、工資管理、工作及工作意見交流、組織改進(jìn)、管理方式說明、人事政策及規(guī)劃、人力資源工作的審計和研究。這些工作可以簡單地歸納為招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬體系建立或改革、組織規(guī)劃或改進(jìn)、規(guī)章制度的制定或完善。是否可以把這些工作視作一個項目?

根據(jù)美國項目管理協(xié)會項目管理知識體系指南(PMBOK指南),項目是指為提供某項獨特產(chǎn)品、服務(wù)或成果所做的臨時性努力。根據(jù)項目的定義可知,項目是臨時性努力,通常都有確定的開始和結(jié)束,并且最終會創(chuàng)造獨特的可交付成果。項目的目標(biāo)就是實現(xiàn)其目標(biāo),然后結(jié)束項目,這是區(qū)分項目與日常運作的關(guān)鍵所在。人力資源管理中招聘、培訓(xùn)、績效考核雖然是經(jīng)常要開展的工作,但每一次招聘、培訓(xùn)、績效考核所期望達(dá)到目標(biāo)都是不盡相同,每一次的工作其實都會產(chǎn)生一個獨特的成果,至于薪酬體系建立或改革、組織規(guī)劃或改進(jìn)、規(guī)章制度的制定或完善這些工作更是要求產(chǎn)生一個創(chuàng)新的成果。一場招聘會、一次培訓(xùn)、一次考核,組織、制度的創(chuàng)新或變更,人力資源管理的日常工作更多是一次次的臨時性努力,每一項工作都會有一個開始和結(jié)束的制約,因此人力資源管理中的許多工作都可視為一個項目,以項目的方式進(jìn)行管理。

人力資源管理的項目管理和項目管理的人力資源管理是兩個不同的概念。人力資源管理的項目管理是指把項目管理的思想和方法、工具和技術(shù)在人力資源管理中加以應(yīng)用,具體包括了全部項目管理知識的綜合運用。項目管理的人力資源管理是指對項目中的人力資源進(jìn)行有效管理,是項目管理九大知識領(lǐng)域中的一個領(lǐng)域,包括項目團隊組建和管理的各個過程,具體包括人力資源規(guī)劃、項目團隊組建、項目團隊建設(shè)和項目團隊管理。簡單地說,前者是在人力資源的日常管理工作中應(yīng)用項目管理的技能,而后者是在項目管理中運用人力資源管理的技能。

根據(jù)PMBOK指南,項目管理就是把各種知識、技能、手段和技術(shù)應(yīng)用于項目之中,以達(dá)到項目的要求,項目管理是通過應(yīng)用和綜合諸如啟動、規(guī)劃、執(zhí)行、監(jiān)控和收尾等項目管理過程來進(jìn)行。因此項目管理具有以目標(biāo)為導(dǎo)向、系統(tǒng)化管理、過程監(jiān)控的特點。

以目標(biāo)為導(dǎo)向包括了項目管理的最終目標(biāo)是為了使項目可交付成果可以實現(xiàn)或超越項目利害關(guān)系者(stakeholders)的要求,并且在項目運作過程中每個階段都有具體的可交付成果。

項目管理是系統(tǒng)化的管理,項目管理包括了項目整體管理、項目范圍管理、項目時間管理、項目費用管理、項目質(zhì)量管理、項目人力資源管理、項目溝通管理、項目風(fēng)險管理、項目采購管理九大知識領(lǐng)域,其中還包括一些項目管理獨有的知識、工具和技術(shù),在項目啟動到項目收尾的全過程中加以應(yīng)用。

項目管理注重過程監(jiān)控。項目管理把項目分成啟動、規(guī)劃、執(zhí)行、監(jiān)控和收尾五大過程組,每一個過程組都有其特有的工作依據(jù)(input)和可交付成果(output),通過對過程組的工作依據(jù)和可交付成果進(jìn)行監(jiān)控,可以確保項目的最終可交付成果達(dá)到項目的要求。

在人力資源管理中引入項目管理方法,就是依據(jù)項目管理的特點,再結(jié)合人力資源項目的特點,靈活運用項目管理各種知識、技能、手段和技術(shù)。

人力資源項目與其他項目相比具有以下特點:

(1)項目一般不大,但項目利害關(guān)系者(stakeholders)較多。

(2)項目周期一般不長。

(3)項目復(fù)雜程度不高,大部分項目重復(fù)性強,少數(shù)項目是一次性,并且企業(yè)內(nèi)部沒有可以借鑒的經(jīng)驗。

(4)項目對企業(yè)內(nèi)部影響比較大。

(5)項目費用、項目采購一般較少。

(6)項目風(fēng)險一般比較容易控制。

結(jié)合人力資源項目的特點,在人力資源管理中引入項目管理需要注意以下問題:

(1)人力資源項目一般屬于小型項目,目標(biāo)有時候并不明確,而且項目利害關(guān)系者較多,每個項目利害關(guān)系者不僅有表面容易發(fā)現(xiàn)的需求,更有潛在不容易發(fā)現(xiàn)的需求,因此項目溝通管理尤為重要。這需要項目負(fù)責(zé)人通過充分的溝通在項目啟動階段明確項目目標(biāo),通過及時的溝通在項目執(zhí)行階段協(xié)調(diào)各方面的利害關(guān)系者,使項目最終的可交付成果實現(xiàn)或超越項目利害關(guān)系者的要求。在一些比較大型和重要的人力資源項目中,如績效考核、薪酬體系建立或改革、組織變革等,甚至需要制定專門的溝通規(guī)劃。

(2)人力資源項目周期一般不長,但正因為周期不長,所以項目對時間的要求更為嚴(yán)謹(jǐn),通過工作分解圖和進(jìn)度表,可以使項目按時完成必須實施的各項過程。

(3)人力資源項目大部分重復(fù)性強,少數(shù)一次性項目在企業(yè)內(nèi)部又沒有可借鑒的經(jīng)驗,因此對項目進(jìn)行及時總結(jié)非常重要,收集項目記錄、分析項目成敗、收集吸取的教訓(xùn),并將所有的資料信息存檔,以供將來參考使用。

(4)人力資源項目費用較少,但不能因此忽略項目時間、成本、質(zhì)量這個三角形動態(tài)關(guān)系,如何利用最短的時間、最低的成本,實現(xiàn)最高的質(zhì)量,這對人力資源項目負(fù)責(zé)人來說也是必須要考慮的。

(5)人力資源項目由于比較小型而且周期不長,項目風(fēng)險通常比較容易控制,但由于人力資源項目對企業(yè)內(nèi)部影響比較大,作為人力資源項目負(fù)責(zé)人仍然需要注重項目風(fēng)險的控制。

篇(3)

論文摘要：十二五期間，工程項目人力資源管理面臨新的形勢和要求。在全球化、科技發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展的背景下，針對工程項目人力資源管理更加重視復(fù)合型人才、知識化管理、制度化激勵的新特點，提出了加強工程人才戰(zhàn)略性人力資源管理、強化工程人力資源管理知識化平臺建設(shè)和增強國際交流合作的對策建議。

“十二五”時期是全面建設(shè)小康社會的關(guān)鍵時期，是深化改革開放、加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的攻堅時期。國民經(jīng)濟和社會發(fā)展十二五規(guī)劃提出加強基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，擴大鐵路、公路、民航、水運網(wǎng)絡(luò)，建設(shè)一批骨干水利工程和重點水利樞紐，加快推進(jìn)油氣管道和主要輸電通道及聯(lián)網(wǎng)工程。工程項目建設(shè)將在新時期國民經(jīng)濟和社會發(fā)展中發(fā)揮重要作用，將成為中國未來經(jīng)濟增長的物質(zhì)基礎(chǔ)和帶動建筑業(yè)和工業(yè)大發(fā)展的經(jīng)濟驅(qū)動因素。研究明確新形勢下工程項目建設(shè)中人力資源管理的新特點，提出有利于工程項目人力資源管理的新對策，具有重要意義。

1 新形勢下工程項目人力資源管理的新要求

1.1工程項目人力資源管理更加重視培養(yǎng)復(fù)合型人才

工程項目具有唯一性和復(fù)雜性，在人力資源管理上要求人才的專業(yè)化程度較高。但隨著國內(nèi)外競爭的加劇和企業(yè)發(fā)展規(guī)?；?、大型化，培養(yǎng)復(fù)合型人才成為工程人力資源管理面臨的新要求，尤其是培養(yǎng)優(yōu)秀的項目經(jīng)理。項目經(jīng)理是工程項目中典型的復(fù)合型人才。作為工程項目的負(fù)責(zé)人，項目經(jīng)理需要具備決策能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、社交與談判能力、業(yè)務(wù)技術(shù)能力、應(yīng)變能力，還需要有較寬的知識面和綜合分析與寫作能力，甚至于還要求具備創(chuàng)新能力。但是，目前能夠適應(yīng)項目經(jīng)理要求的工程項目管理人才還比較缺乏，而具備國際視野和國際化知識與能力結(jié)構(gòu)的項目經(jīng)理后備人才更加缺乏。所以，培養(yǎng)造就一批當(dāng)前緊缺的實用型工程項目骨干人才隊伍，服務(wù)于工程項目建設(shè)向更高質(zhì)量、更寬領(lǐng)域、更大范圍拓展，成為當(dāng)前工程項目人力資源管理的嶄新要求。

1.2工程項目人力資源管理更加重視知識化管理平臺

工程項目活動區(qū)別于一般的科研和教學(xué)活動，也區(qū)別于一般的生產(chǎn)過程。工程項目面臨的不確定性很多，建設(shè)周期長，具有不可逆轉(zhuǎn)性。在工程項目過程中，往往需要進(jìn)行綜合性的項目管理，設(shè)定項目范圍、目標(biāo)、明確項目任務(wù)和路徑，做到項目全生命周期管理。如何將積累的知識和經(jīng)驗迅速地轉(zhuǎn)化為項目團隊和工程項目單位的知識、經(jīng)驗，需要具有一系列的管理工具和完善的知識傳播體系。從國際國內(nèi)形勢看，充分利用知識化管理平臺已經(jīng)成為一個較為普遍化的選擇。通過將歷史的、外部性的工程項目文檔、案例、經(jīng)驗總結(jié)進(jìn)行系統(tǒng)的研究、仔細(xì)的篩選、甄別，形成具有體系化的知識管理文庫，能夠為新員工培訓(xùn)、新項目前期咨詢設(shè)計提供強有力的支撐，同時也為項目單位提供一個知識庫，有利于增強知識共享，縮短新員工成長時間，降低項目開發(fā)成本，增強企業(yè)的核心競爭力。

1.3工程項目人力資源管理更加重視制度化激勵創(chuàng)新

工程項目人力資源具有較強的專業(yè)性，制度化激勵需要明確兩個導(dǎo)向，一是引導(dǎo)專業(yè)化人才向精細(xì)化職業(yè)化發(fā)展，一是引導(dǎo)專業(yè)化人才向復(fù)合型人才發(fā)展。因此，制度化激勵必須提供長效的、多元的激勵方式。當(dāng)前，國內(nèi)發(fā)展較好的工程項目單位多為大型國有企業(yè)或事業(yè)單位，這些單位規(guī)模大，業(yè)務(wù)承攬上基本不存在問題，但在提供制度化激勵上還存在著體制機制障礙或傳統(tǒng)的人力資源管理思維障礙。在員工的目標(biāo)和行為之間建立起可以觀察的聯(lián)系，重點滿足員工還沒有得到滿足的需求。例如，通過輪崗大力開展工作多元化；提供在崗培訓(xùn)和離崗培訓(xùn)，繼續(xù)教育機會，幫助工程人員提升知識和業(yè)務(wù)能力；對于創(chuàng)新性成果制定長期性回報措施，給予與成果價值和收益相匹配的制度性獎勵。

2 面向新時期工程項目人力資源管理的對策建議

2.1工程人才要突出戰(zhàn)略性人力資源管理

當(dāng)前，上個世紀(jì)就倡導(dǎo)的戰(zhàn)略性人力資源管理還基本沒有進(jìn)入國內(nèi)工程項目單位人力資源管理的視野。這極大地制約了我國工程項目單位的發(fā)展。工程項目企業(yè)開展戰(zhàn)略性人力資源管理，根本目的在于將人力資源作為決定企業(yè)發(fā)展成敗的統(tǒng)領(lǐng)性的、全局性的資源，在企業(yè)總體戰(zhàn)略框架下對人力資源進(jìn)行使用、管理、控制、監(jiān)測、維護(hù)和開發(fā)，籍以創(chuàng)造協(xié)同價值，達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目?標(biāo)的方法體系，包括戰(zhàn)略性人力資源管理理念、戰(zhàn)略性組織管理體系、戰(zhàn)略性人力資源配置體系、戰(zhàn)略性薪酬管理體系、戰(zhàn)略性績效管理體系以及戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)體系等。關(guān)鍵在于，企業(yè)最高管理層要高度重視人力資源工作，一個基本的標(biāo)志在于人力資源總監(jiān)成為決策層成員，人力資源管理深入到企業(yè)的業(yè)務(wù)管理和成長中。

2.2工程人才要強化人力資源管理基礎(chǔ)建設(shè)

工程項目人力資源管理的一個內(nèi)容是提升工程人員的業(yè)務(wù)水平和實踐能力，這尤其需要建立一個以工程人員為核心知識管理平臺。這個平臺要集成理論與實踐經(jīng)驗，要集成資深管理人員、高級管理人員與工程管理人員，形成一個知識共享平臺、信息交流平臺、業(yè)務(wù)反饋平臺和績效評估平臺，打造戰(zhàn)略性人力資源管理的工具平臺。重點對工程項目的知識、方法和工具進(jìn)行集成應(yīng)用，按照結(jié)構(gòu)化、模塊式與綜合應(yīng)用相結(jié)合的方式，為工程人員重塑知識體系、方法體系和工具體系，培養(yǎng)戰(zhàn)略意識和實踐精神。以知識化管理平臺為紐帶，促進(jìn)工程人力資源管理評估、診斷、反饋、培訓(xùn)、改進(jìn)，最終形成一個戴明環(huán)，在螺旋式上升的計劃、執(zhí)行、檢查和評價中促進(jìn)人力資源管理體系的優(yōu)化發(fā)展。

2.3工程人才要大力推進(jìn)國際交流與合作

隨著經(jīng)濟全球化和我國加入世貿(mào)組織，工程建設(shè)領(lǐng)域全面推進(jìn)了工程總承包和項目管理。在大量國際工程企業(yè)進(jìn)軍中國市場和部分工程企業(yè)邁步國際市場的雙重情形下，提升我國工程企業(yè)國際競爭力已經(jīng)時不我待。工程建設(shè)的國際規(guī)范、工程所在國的法律法規(guī)和標(biāo)準(zhǔn)要求乃至工程人員雇傭的要求都必須進(jìn)行清晰的了解，避免國際爭端和糾紛。開展工程人才國際交流與合作已經(jīng)成為必然和必須的選擇。國際交流與合作的方式主要有，與國外知名企業(yè)合作承攬工程項目，在合作中學(xué)習(xí)提高；派遣員工參與國際工程項目，熟悉國際規(guī)則和規(guī)范的工程項目實施體系、質(zhì)量管理體系，熟悉國際商務(wù)準(zhǔn)則；充分發(fā)揮國家和地方行業(yè)協(xié)會作用，舉辦國際工程咨詢大會和論壇，探討工程項目發(fā)展新趨勢、新形勢、新特點，積極組織編譯國外最新的工程項目規(guī)范準(zhǔn)則等。

參考文獻(xiàn)

[1]國家發(fā)展改革委.工程咨詢業(yè)2010-2015年發(fā)展規(guī)劃綱要[R].2010，2.

篇(4)

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人力資源管理 發(fā)展趨勢

在快速發(fā)展的現(xiàn)代經(jīng)濟社會，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭，而人才智力潛能的發(fā)掘與發(fā)揮則得益于有效的人力資源管理，所以人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)提高自身經(jīng)濟社會效益、保持絕對競爭優(yōu)勢的強有力武器之一。但是人力資源管理不是一成不變的，它應(yīng)該隨著社會的發(fā)展日益完善。本文結(jié)合自身工作實踐及相關(guān)理論研究，簡要分析當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢，以期更好地促進(jìn)企業(yè)及人力資源管理工作的有效開展。

1.人本管理，以人為本

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是在綜合吸收勞動管理方法中“以物為中心”的管理思想和人際關(guān)系學(xué)說與科學(xué)學(xué)說中“以人為中心”的管理思想基礎(chǔ)上形成的，為實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟社會目標(biāo)，使企業(yè)人才各適其職并盡其能，謀求企業(yè)人力資源合理、充分利用與開發(fā)，實現(xiàn)人與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的管理。這種管理既把人看做是具有物質(zhì)方面需求的經(jīng)濟人，又將其視為具有社會與心理需求的社會人，并且這種需求會隨著文明程度與經(jīng)濟社會水平的提高不斷變化。所以，人力資源管理也要適時調(diào)整期管理思想與價值標(biāo)準(zhǔn)。為了提高員工的滿意度與忠誠度，實現(xiàn)企業(yè)人才潛能的最大開發(fā)與利用，企業(yè)人力資源管理必須重視研究員工的心理活動規(guī)律與行為動機。因為具有某種需求是人的本性，需求決定動機，動機產(chǎn)生并支配一定的行為，而企業(yè)員工的行為都或隱或現(xiàn)地影響著企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。企業(yè)人力資源管理應(yīng)該積極創(chuàng)造各種條件，在合理、可能的條件下滿足員工的需求與動機，促使員工將個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合在一起，這樣才能最大限度地調(diào)動員工的工作熱情與積極性，充分發(fā)掘其潛在實力。

此外，以人為本的核心管理思想是以人為中心，實行柔性管理，采用柔性的方式去開發(fā)、管理人力資源，在充分尊重、理解員工，為員工謀福利的基礎(chǔ)上提高員工對企業(yè)的歸屬感、凝聚力與向心力。以人為本，進(jìn)行柔性管理的最大特點就是依靠權(quán)力平等、人性解放和民主管理，激發(fā)員工內(nèi)心深處的創(chuàng)造精神與潛能，促使其不遺余力、全心全力為提升企業(yè)業(yè)績努力。

2.人力資源管理更加專業(yè)化

在普通人眼里人力資源管理似乎沒有科學(xué)理念可言，它的基本工作內(nèi)容無非就是員工考勤、工資發(fā)放等，造成這種片面認(rèn)識的主要原因是當(dāng)前我國人力資源管理專業(yè)化程度不高。其實真正高效科學(xué)的人力資源管理要具有專業(yè)化的只是，具備良好的IQ、EQ和合格的人力管理專業(yè)技術(shù)。在未來的企業(yè)人力資源管理工作中，管理人員必須學(xué)習(xí)界定本學(xué)科的知識體系。這一體系需要理論基礎(chǔ)、人才選擇的調(diào)查方法以及最佳實踐方法，開發(fā)、評估、獎勵、組織的管理、變革、溝通、程序管理及其他HR實踐領(lǐng)域。此外，其他與人力資源管理密切相關(guān)的知識，如勞動法規(guī)、信息處理技術(shù)和人力資源市場動態(tài)等，也是專業(yè)的人力資源管理必須具備的知識、技術(shù)基礎(chǔ)。一般情況下，具備人力資源管理理論與實務(wù)知識、能力可以提高人力資源開發(fā)效益，具備一定的企業(yè)經(jīng)營知識可以促使管理者快速融入到企業(yè)決策團隊當(dāng)中，具備權(quán)變管理能力可以有效推進(jìn)人力資源開發(fā)新境界。專業(yè)的人力資源管理除了具備專業(yè)的知識技術(shù)之外，還要具有專業(yè)的工作態(tài)度，人力資源從業(yè)人員應(yīng)該能夠成為專家，對本工作與行業(yè)充滿信心，在展示自身工作能力與才干的同時，傳達(dá)一種專業(yè)化的工作態(tài)度。

3.人力資源外包化管理

人力資源管理的核心目的是通過合理的人力資源培訓(xùn)、配置與開發(fā)，來提高企業(yè)的經(jīng)營效益和生產(chǎn)力，所以凡是有利于這個根本目的實現(xiàn)的管理方式都是可以采用的。外包化經(jīng)營策略是當(dāng)今主要并且有效的商業(yè)模式之一，它能夠有效降低企業(yè)的運營成本，提升經(jīng)濟利潤。縱觀國際社會，企業(yè)人力資源外包化管理是必然的發(fā)展趨勢，主要包括人事服務(wù)外包、人力（勞務(wù)）外包和人力資源專業(yè)管理外包三種類型。這種管理方式可以使企業(yè)擺脫繁瑣的事務(wù)性工作，將更多的精力放在核心工作內(nèi)容上，實現(xiàn)企業(yè)管理的科學(xué)化、合理化。人力資源管理是一項完全成本支出工作，而外包化管理方式可以有效精簡相關(guān)職能人員，降低成本支出，將剩余的成本用于為員工提供更加滿意的服務(wù)。同時，人力資源職能外包，還可以將管理人員從日常繁瑣的事物中解脫出來，推動其角色轉(zhuǎn)變，成為企業(yè)組織的推動者、思想創(chuàng)新者和新觀念的引進(jìn)者。實踐證明，企業(yè)制勝的法寶關(guān)鍵在于其核心業(yè)務(wù)能力，人力資源外包化管理，可以突出企業(yè)的經(jīng)營重點，集中主要精力開展核心業(yè)務(wù)，進(jìn)而有效提高經(jīng)濟、社會效益。

4.結(jié)語

人才是企業(yè)發(fā)展的核心生產(chǎn)力，人力資源管理對企業(yè)經(jīng)營活動的重要推動作用必將得到普遍認(rèn)可，未來企業(yè)人力資源管理的地位將日趨重要。企業(yè)人力資源管理要順應(yīng)時展趨勢，結(jié)合當(dāng)前國情及企業(yè)實際，以人為本，構(gòu)建更加信息化、專業(yè)化、全面的管理方式，及時進(jìn)行變革與創(chuàng)新，為企業(yè)、社會、國家的經(jīng)濟發(fā)展提供必需的人力資源支撐。

參考文獻(xiàn)：

[1]王致勝、李秀紅.人力資源的特征及開發(fā)人力資源與我國可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系[A].論中國式的社會主義現(xiàn)代化[C].2002年

篇(5)

隨著社會主義市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展，企事業(yè)單位對人力資源管理相關(guān)專業(yè)的人才需求日益增多，與此帶來了對人才培養(yǎng)要求的提升，如：更加強化其應(yīng)用能力和上手能力以及對互聯(lián)網(wǎng)等信息技術(shù)的使用等。人才標(biāo)準(zhǔn)要求的提高直接推動了課堂教學(xué)的革新，傳統(tǒng)的課堂理論教學(xué)模式已經(jīng)不能滿足用人單位對人才的要求。因此，信息化、網(wǎng)絡(luò)化等新時代的教學(xué)手段和技術(shù)逐漸應(yīng)用到教學(xué)過程中。本文主要探討了計算機軟件輔助教學(xué)的應(yīng)用對人力資源管理教學(xué)產(chǎn)生的影響以及需要進(jìn)一步完善的地方。

一、人力資源管理教學(xué)軟件的構(gòu)成

1.人力資源管理教學(xué)軟件。教學(xué)軟件設(shè)置了專業(yè)的背景企業(yè)，通過真實再現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的管理流程，糅合了人力資源管理的六大模塊知識體系，如勞動關(guān)系、招聘、甄選與測試等內(nèi)容，為學(xué)生提供了仿真的企業(yè)環(huán)境和工作場景。教學(xué)軟件主要是配合人力資源綜合性課程，如《人力資源管理概論》的教學(xué)使用。軟件設(shè)計了虛擬的人才市場，為教學(xué)模擬提供了足夠的人才供給，滿足了人才的需求。另外，教學(xué)軟件還結(jié)合人力資源管理的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，通過一系列模塊操作為員工設(shè)計了完善的成長路徑。此外，教學(xué)軟件還按照不同的崗位設(shè)置了不同的績效考核體系，如人均產(chǎn)值、人事費用率、人工成本含量等指標(biāo)體系。為了增強情景的真實性，教學(xué)軟件還設(shè)置了考核環(huán)節(jié)，對學(xué)生在教學(xué)過程中的操作按月或者按年的形式進(jìn)行考核及排名，增強競爭力的同時也帶來了一定的娛樂性。學(xué)生全面管理該公司人力資源部門，規(guī)劃當(dāng)前公司的人員結(jié)構(gòu)及預(yù)算調(diào)整，根據(jù)公司發(fā)展需要調(diào)整和優(yōu)化部門組織結(jié)構(gòu)，制定公司薪酬與福利體系；在系統(tǒng)自動生成的海量人力資源數(shù)據(jù)庫中，根據(jù)擬訂的招聘計劃，面試和招聘員工，與員工簽訂勞動合同；在人事管理方面，制定員工手冊，進(jìn)行員工培訓(xùn)和考勤管理，并根據(jù)員工績效決定員工的升遷與調(diào)動；在績效考核方面，系統(tǒng)根據(jù)科學(xué)算法設(shè)定考核模型，根據(jù)學(xué)生人力資源管理的狀況和數(shù)據(jù)，再根據(jù)人工成本收益排名等方法，對員工的HR績效進(jìn)行一定的考核，進(jìn)行月度和年度的排名，增加軟件的競爭對抗性和娛樂性。

2.軟件運行特點。（1）軟件全面呈現(xiàn)企業(yè)人力資源管理和決策的全過程。軟件中企業(yè)發(fā)展總共分為三個階段，每個階段都有不同的發(fā)展目標(biāo)，學(xué)生作為人力資源主管，在每年和每月的人力資源管理方面需要滿足企業(yè)三個階段的發(fā)展需要。（2）標(biāo)準(zhǔn)化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。教學(xué)軟件借助人力資源成本效益模型和人才成長模型，對不同部門績效以及崗位人工成本效益進(jìn)行考核排名，考核企業(yè)員工績效、決定員工升遷等，同時還考核學(xué)生主管的企業(yè)人力資源績效；采用人力資源效率模型分月度和年度考核學(xué)生所扮演的人力資源主管的工作成績，增加學(xué)生情境體驗的真實感。（3）教學(xué)軟件真實再現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營管理場景，盡可能達(dá)到真實的競爭環(huán)境。學(xué)生在人才市場招聘和獵頭招聘等人才招聘中競爭對抗，系統(tǒng)會根據(jù)學(xué)生人力資源管理績效進(jìn)行月度和年度排名，從而增強系統(tǒng)的對抗性和競爭性；對管理績效好的學(xué)生，可以順利進(jìn)入到企業(yè)發(fā)展下個階段的管理，而績效差的HR主管將直接被辭退。（4）全面的招聘體系：教學(xué)軟件模擬真實的人才市場，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段的需要自動分配、充實到不同的招聘環(huán)節(jié)，充分模擬了現(xiàn)實的招聘活動；教學(xué)軟件還設(shè)置了獵頭公司功能，獵頭公司可以根據(jù)學(xué)生指定的職位，找出競爭對手中符合職位要求的人，并按照忠誠度和薪資情況進(jìn)行一定的排序，最終來確定吸引力。（5）真實的面試流程：包括自己面試和電腦面試。電腦面試是安排招聘部門虛擬人物作為面試官，按崗位要求審查人才是否符合企業(yè)要求，符合要求的再按能力、經(jīng)驗值排序等來確定是否面試成功；而自己面試則以學(xué)生作為面試官，電腦按照默認(rèn)的問題開始面試問答程序，最終由面試官來確定是否錄用。（6）人力資源管理仿真模擬：精心設(shè)計科學(xué)合理的成本效益指標(biāo)體系，如人均效益、人均產(chǎn)值、人事費用率、人工成本含量等，對各個部門進(jìn)行績效考核；同時讓學(xué)生了解并掌握企業(yè)背景、資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)、勞動關(guān)系等工作業(yè)務(wù)，全面了解其在企業(yè)人力資源管理中的具體應(yīng)用。

二、軟件輔助教學(xué)的優(yōu)點

1.模擬企業(yè)人力資源管理實務(wù)，提升學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣?，F(xiàn)行人力資源管理輔助教學(xué)的軟件類型主要包括?衫啵?一類是結(jié)合教材，輔助教學(xué)。軟件內(nèi)容是對教材內(nèi)容的詳細(xì)闡述以及人力資源管理的流程模塊學(xué)習(xí)，由于此類軟件的內(nèi)容與教材雷同，因此，教學(xué)效果甚微。另一類是實用較為廣泛的實訓(xùn)軟件。人力資源管理實訓(xùn)軟件通過模擬真實的企業(yè)HR管理形式以及內(nèi)容，讓學(xué)生通過以完成任務(wù)的形式熟悉和學(xué)習(xí)人力資源管理的實務(wù)操作，由于其具有較強的動手能力，受到學(xué)校和學(xué)生的普遍歡迎。

2.實訓(xùn)軟件能力培養(yǎng)更加全面，初步培養(yǎng)了學(xué)生的宏觀邏輯思維能力。人力資源管理是企業(yè)管理戰(zhàn)略的重要組成部分，因此，人力資源管理的具體管理內(nèi)容從屬于企業(yè)管理，其管理屬性也從屬于企業(yè)管理，如人力資源管理的規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理以及員工關(guān)系六大模塊的相關(guān)聯(lián)系就體現(xiàn)了這一特點。單獨看人力資源管理的任一模塊都不能準(zhǔn)確反映企業(yè)管理中存在的問題，必須將六大模塊形成一個整體，同時放在企業(yè)當(dāng)前發(fā)展背景中才具有合理性。教學(xué)過程也證明，學(xué)生普遍比較喜歡借助人力資管理實訓(xùn)軟件的教學(xué)形式，相對于枯燥的課堂教學(xué)，軟件教學(xué)內(nèi)容更具有實踐性，形式更加豐富多樣，能力培養(yǎng)也更加全面，還能培養(yǎng)學(xué)生的宏觀邏輯思維能力。

3.教學(xué)過程效率高，學(xué)生管理方便。人力資源管理教學(xué)輔助軟件主要是通過設(shè)置仿真的企業(yè)背景，給客戶端一定的任務(wù)指令，如招聘任務(wù)、薪酬福利調(diào)整等，再通過客戶端學(xué)生的操作，借助教師的固定考核周期，軟件會對每名同學(xué)的操作考核進(jìn)行打分，評價指標(biāo)體系往往也會結(jié)合企業(yè)真實的管理實踐，如管理貢獻(xiàn)率、企業(yè)利潤、勞動力成本支出等來制定和實施。

軟件安裝在服務(wù)器上，任課教師上課前將學(xué)生名單導(dǎo)入系統(tǒng)，制定學(xué)生用戶名和密碼，安排好實訓(xùn)課程名稱，引導(dǎo)學(xué)生訪問服務(wù)器實訓(xùn)軟件就可以開始教學(xué)了，因此，從管理上來講，教師的教學(xué)過程效率也會比較高，學(xué)生管理起來也比較方便。

三、人力資源管理軟件輔助教學(xué)的啟示

1.重模塊化訓(xùn)練，靈活性不強?，F(xiàn)在市場的人力資源管理實訓(xùn)軟件重視模塊的能力強化，以強化學(xué)生模塊概念以及操作能力為主，這樣的設(shè)計固然可以提高學(xué)生模塊內(nèi)容的學(xué)習(xí)效率，但是同時也產(chǎn)生了知識的“碎片化”，忽視了對學(xué)生人力資源管理的系統(tǒng)化培養(yǎng)，對于培養(yǎng)學(xué)生宏觀分析問題、解決問題的能力培養(yǎng)略顯不足。

2.學(xué)生操作評價體系不具體，不能直觀、仿真地體現(xiàn)出學(xué)生的操作動態(tài)。學(xué)生操作評價體系只有最終的考核結(jié)果以及排名，還有若干公司的經(jīng)營指標(biāo)。但這樣的考核結(jié)果對于學(xué)生來講遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，這也是實訓(xùn)軟件的通病，即考核結(jié)果不能直觀、仿真地體現(xiàn)出學(xué)生的操作動態(tài)，再現(xiàn)學(xué)生操作不規(guī)范和不合理的地方，這也是教學(xué)輔助軟件有待以后改進(jìn)的方向。

3.人力資源管理教學(xué)輔助軟件需要借助任課教師的實物技能。人力資源管理輔助教學(xué)軟件的教學(xué)優(yōu)勢就是真實再現(xiàn)企業(yè)真實的HR管理活動，這就要求指導(dǎo)教師需要熟悉并精通企業(yè)人力資源管理活動，尤其是招聘、培訓(xùn)以及薪酬和福利等企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，因為薪酬與福利的調(diào)整更具有一定技術(shù)性，如果只是一味的游戲操作，學(xué)生就不能通過仿真模擬獲得真實的實訓(xùn)效果。

篇(6)

針對浙江樹人大學(xué)培養(yǎng)高級應(yīng)用型人才的需要，對《人力資源管理》課程進(jìn)行了教學(xué)改革，對網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下小組合作學(xué)習(xí)教學(xué)模式進(jìn)行設(shè)計，將網(wǎng)絡(luò)作為學(xué)習(xí)環(huán)境的一個有機組成部分，建設(shè)以小組為單位融合虛實結(jié)合的研究性學(xué)習(xí)情境，探討研究性學(xué)習(xí)模式和合作型學(xué)習(xí)模式的有機結(jié)合，培養(yǎng)學(xué)生團隊合作意識和創(chuàng)新實踐能力，深化教學(xué)改革效果。進(jìn)行學(xué)習(xí)資源設(shè)計的具體過程中，遵循以下基本步驟：

（一）教師認(rèn)真進(jìn)行學(xué)習(xí)者分析，并確定教學(xué)目標(biāo);

（二）根據(jù)學(xué)生的性格特點和原有的知識結(jié)構(gòu)和知識水平，以教學(xué)目標(biāo)為指導(dǎo)，對學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)分析，研究學(xué)習(xí)內(nèi)容中各個知識點間的邏輯關(guān)系、漸進(jìn)次序，根據(jù)知識建模的理論，繪制出學(xué)習(xí)內(nèi)容的知識網(wǎng)絡(luò)圖。

（三）以知識網(wǎng)絡(luò)圖為指導(dǎo)，教師組織現(xiàn)有的學(xué)習(xí)資源，組織提問、習(xí)題等內(nèi)容。然后通過Internet的搜索引擎獲取相關(guān)的資料。所有資料綜合在一起構(gòu)成相關(guān)知識點的學(xué)習(xí)資源。

（四）以知識網(wǎng)絡(luò)圖反應(yīng)的知識點之間的關(guān)系對現(xiàn)有學(xué)習(xí)資源進(jìn)行組織。在具體的網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)資源組織過程中，可以通過頁面的超級鏈接、網(wǎng)絡(luò)導(dǎo)航圖等描述知識點之間的邏輯關(guān)系。

（五）在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，教師以多種方式為學(xué)生創(chuàng)設(shè)學(xué)習(xí)情景，學(xué)生在教師創(chuàng)設(shè)的學(xué)習(xí)情景下開展自主學(xué)習(xí)、合作學(xué)習(xí)，促使學(xué)生完成顯性知識和隱性知識之間的相互轉(zhuǎn)化。

（六）教師根據(jù)學(xué)生的學(xué)習(xí)情況和反饋資料對學(xué)習(xí)資源進(jìn)行評價，并調(diào)整學(xué)習(xí)資源。

學(xué)生在應(yīng)用以知識管理理論指導(dǎo)下的網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)資源過程中，除了使用教師提供的知識資源，還盡可能地建構(gòu)自己的知識體系，并在建構(gòu)自己的知識體系過程中，使知識被共用和創(chuàng)新。其活動大致遵循以下基本步驟：

1.授權(quán)用戶登錄教學(xué)服務(wù)平臺，在相關(guān)的知識點下獲取學(xué)習(xí)資源。

2.學(xué)生利用教師創(chuàng)設(shè)的網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)情景開展學(xué)習(xí)。比如學(xué)生可以加入專題討論組展開討論，也可以以旁觀者的身份瀏覽其他同學(xué)的資源。

3.學(xué)生利用教學(xué)平臺中的特定功能組織自己的學(xué)習(xí)資源集。例如學(xué)生可以在自己的Blog下按照特定的知識體系樹下組織相關(guān)知識點的超級鏈接。學(xué)生在組織個人學(xué)習(xí)資源集的過程中使自己的隱性知識顯性化，并通過Blog或個人網(wǎng)頁使自己的知識體系樹能夠和其他同學(xué)共享。學(xué)生組織個人知識體系樹的過程本身就是一個知識建構(gòu)、知識遷移和知識的創(chuàng)新過程。

4.學(xué)生可以對資源進(jìn)行評價。學(xué)生的評價結(jié)果、鏈接信息等反饋信息將成為教師改進(jìn)教學(xué)資源的重要參考依據(jù)。

二、《人力資源管理》網(wǎng)絡(luò)服務(wù)平臺模塊及作用

筆者設(shè)計的《人力資源管理》網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)課程網(wǎng)站由這么幾部分構(gòu)成：電子教程庫、學(xué)習(xí)論壇和相關(guān)知識庫等幾部分構(gòu)成（如圖1）。這些都是教師設(shè)計好的學(xué)習(xí)資源，是己經(jīng)系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的知識。學(xué)生通過對這些知識的學(xué)習(xí)，進(jìn)行顯性知識到顯性知識、顯性知識到隱性知識之間的相互轉(zhuǎn)化，逐步形成自己的知識體系機構(gòu)，創(chuàng)造新的知識。同時，網(wǎng)絡(luò)教學(xué)服務(wù)平臺又為學(xué)生提供了便利的交流條件，學(xué)生可以隨時和老師同學(xué)交流自己的知識、經(jīng)驗等，在交流過程中，可以促進(jìn)顯性知識和隱性知識之間的相互轉(zhuǎn)化。

圖1   課程網(wǎng)站系統(tǒng)模塊

（一）電子課件、案例等知識庫

電子課件、案例等知識庫是教師已經(jīng)設(shè)計好的系統(tǒng)化、格式化的顯性知識，通過顯性知識的學(xué)習(xí)，可以促進(jìn)學(xué)生將這些知識轉(zhuǎn)化為自己的顯性知識或者轉(zhuǎn)化為頭腦中的經(jīng)驗和方法。

（二）學(xué)習(xí)論壇

論壇是提供給學(xué)生和老師交流的平臺，通過互相討論，可以促進(jìn)學(xué)生將經(jīng)驗、方法等和同學(xué)分享，促進(jìn)隱性知識向顯性知識的轉(zhuǎn)化，同時，通過對知識的討論，也可以促進(jìn)學(xué)生隱性知識向隱性知識的轉(zhuǎn)化。

通過教學(xué)服務(wù)平臺提供的文件上載功能，學(xué)生之間可以相互共享經(jīng)過自己加工的結(jié)構(gòu)化的學(xué)習(xí)資源，實現(xiàn)相關(guān)信息文件的統(tǒng)一管理，促進(jìn)顯性知識的共享。學(xué)生通過上傳自己的作品，便于學(xué)生之間進(jìn)行相互評價和學(xué)習(xí)，能夠體會成功的快樂，使部分同學(xué)在作品展示過程中獲得新的激勵。

通過論壇，學(xué)生不僅可以交流已經(jīng)組織好的學(xué)習(xí)資源，而且可以交流學(xué)習(xí)經(jīng)驗和技巧，還可以和大家共享獨有的資源。

（三）習(xí)題、實訓(xùn)項目

加涅曾指出：“如果一個習(xí)得的性能在盡可能多樣的情境中加以練習(xí)的話，那么它的可利用性就會增加。”。由于《人力資源管理》的基礎(chǔ)性和實踐性比較強，同時該門課程概念多，靈活性大，所以學(xué)生通過做大量的習(xí)題，可以鞏固、掌握知識點。學(xué)生在上機完成作業(yè)的過程中，可以加深和鞏固對所學(xué)知識的理解和記憶。促進(jìn)了顯性知識到隱性知識以及隱性知識到隱性知識的轉(zhuǎn)化。

（四）知識地圖

知識地圖是對知識資源的總目錄及對知識資源之間的關(guān)系描述，是知識資源的向?qū)?，明確標(biāo)明重要知識的方位，指出知識存貯的人、文件和數(shù)據(jù)庫。知識地圖定義為“可視化地顯示獲得的信息及其相互關(guān)系，以使不同背景的使用者在各個具體層面上進(jìn)行有效的交流和學(xué)習(xí)”。

知識地圖表現(xiàn)型態(tài)包括：樹型，思考型，網(wǎng)狀型，條型，星狀型等。不同機構(gòu)從不同認(rèn)知角度可以繪制不同的知識地圖。本課程中從兩個角度繪制了知識地圖。本網(wǎng)絡(luò)課程采用的網(wǎng)狀型知識地圖，主要是讓學(xué)生知道遇到問題可以向誰去請教，到哪里可以找到相關(guān)的知識說明、解釋，或者可以和誰去討論問題。

三、使用效果評價

本研究在大量訪談、觀察及親身經(jīng)歷的基礎(chǔ)上編制了的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下合作學(xué)習(xí)策略及其效果的調(diào)查問卷（見附錄）。問卷以李克特式5點（1―5分別代表很不同意到非常同意五個等級）量表的形式查，其中，了解基于網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下合作學(xué)習(xí)策略效果的有6個項目，了解影響網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下合作學(xué)習(xí)的因素的有5個項目。本問卷經(jīng)過多次的修改和完善，保證了問卷的信度和結(jié)構(gòu)的效度。本調(diào)查問卷通過《人力資源管理》課程網(wǎng)站發(fā)放，共收到有效問卷120份。數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析采用SPSS 13.0 for Windows進(jìn)行。

（一）《人力資源管理》課程網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下學(xué)習(xí)效果分析

網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下合作學(xué)習(xí)的主要特點是在知識交流與共享的過程中，促進(jìn)對新知識的學(xué)習(xí)，加深新舊知識的聯(lián)系。本研究主要采用網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下交流為主，面對面的交流為輔的方式，同時還要定期的與教師進(jìn)行交流，及時反思自己的學(xué)習(xí)。我們對《人力資源管理》課程網(wǎng)站的效果進(jìn)行了調(diào)查分析，如下表（表1）

表1   《人力資源管理》課程網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下學(xué)習(xí)效果表

從表中可以看到各項的平均值對大于5點量表的中間值3，說明課程網(wǎng)站的作用比較明顯，尤其是深化了對學(xué)習(xí)內(nèi)容的理解和有助于的知識積累方面得到同學(xué)們很高的認(rèn)可。

（二）網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下小組合作學(xué)習(xí)的影響因素分析

表2  網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下小組合作學(xué)習(xí)的影響因素分析

在合作學(xué)習(xí)中，教師的角色發(fā)生了轉(zhuǎn)變，合作學(xué)習(xí)原則上是學(xué)生“當(dāng)家作主”，但是教師卻不能“撒手不管”。教師作為學(xué)習(xí)交往的組織者、指導(dǎo)者及參與者，在小組課題的確定、研究目標(biāo)、計劃、過程等方面應(yīng)積極給予有效引導(dǎo)，以避免學(xué)生浪費時間、走了彎路;特別是在學(xué)生研究過程中遇到的困難，應(yīng)及時給予幫助和引導(dǎo)，防止學(xué)生的自信心受到嚴(yán)重打擊而影響了交往的效果：在學(xué)生取得一定成績的時候，對學(xué)生的適當(dāng)表揚將有效的促進(jìn)學(xué)生的學(xué)習(xí)。

網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的合作學(xué)習(xí)更多的依賴于網(wǎng)絡(luò)，網(wǎng)絡(luò)資源的建設(shè)，交流工具的使用，知識的管理工具對學(xué)習(xí)的進(jìn)行起到很重要的作用。如上表（表2）所示，學(xué)生普遍認(rèn)同網(wǎng)絡(luò)通訊工具的實時性、交流工具的便捷性、知識管理工具的使用在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下合作學(xué)習(xí)中的作用。

四、總結(jié)

依托《人力資源管理》課程網(wǎng)站進(jìn)行的教學(xué)改革，使學(xué)生在自主學(xué)習(xí)的過程中很方便地使用學(xué)習(xí)資源、方便地檢索信息，方便同學(xué)和教師進(jìn)行溝通，從而提高學(xué)生進(jìn)行資源的學(xué)習(xí)和自主實踐的能力，提高學(xué)生的信息素養(yǎng)和知識創(chuàng)新能力，并且挖掘出學(xué)生富有個性化、創(chuàng)造性的隱性知識部分，使其成為共享的知識。歸納起來有以下幾個方面的優(yōu)勢。

（一）網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)課程網(wǎng)站設(shè)計，突破了傳統(tǒng)資源庫組織性和導(dǎo)航性不強、資源良莠不齊、多數(shù)以靜態(tài)資源形式呈現(xiàn)（素材、課件、積件、網(wǎng)絡(luò)課程補充材料、教案等）的弊端，提出一個基于知識管理的學(xué)習(xí)資源設(shè)計的動態(tài)互動模式，在資源設(shè)計中堅持以人為本的原則，將促進(jìn)學(xué)生進(jìn)行基于資源的學(xué)習(xí)和自主實踐的能力，將提高學(xué)生的信息素養(yǎng)和知識創(chuàng)新能力，并且可以挖掘出學(xué)習(xí)者富有個性化、創(chuàng)造性的隱性知識部分，使其成為共享的知識。

（二）教師把知識管理的思想用于網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)資源設(shè)計。一方面要強調(diào)知識體系，強化對知識體系的管理，把知識作為一種研究對象，研究知識的組織、知識的結(jié)構(gòu)，使之有利于建構(gòu);另一方面強調(diào)知識的動態(tài)流動，強調(diào)將個人的知識轉(zhuǎn)化為學(xué)習(xí)組織的知識，強調(diào)知識在運用、共享過程中被創(chuàng)新、發(fā)展。知識管理應(yīng)用到教育中的最終目的是使知識得到有效的組織，形成高效的知識體系。

篇(7)

一、鐵路企業(yè)人事管理現(xiàn)狀

1.由于鐵路企業(yè)擔(dān)負(fù)為國家解決一定的就業(yè)、為主管部門安排富余人員、安排本單位職工子女、安置軍人復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)的任務(wù)，不管專業(yè)是否對口，人員是否盈余，都得接受，使鐵路企業(yè)輔業(yè)職工大量冗余，難以做到人事相宜。再加上鐵路企業(yè)在人才使用上沒有引入真正的競爭、淘汰和合理流動的優(yōu)化配置機制，使得鐵路企業(yè)職工缺少流動。職工進(jìn)入企業(yè)，只要不違反紀(jì)律、法規(guī)，都會按時享受相應(yīng)待遇，一直工作下去。在這樣的環(huán)境當(dāng)中，職工沒有危機感，進(jìn)取心也不會強，掌握先進(jìn)知識和技術(shù)的學(xué)習(xí)動力也就不足。

2.鐵路企業(yè)中更重視的是一線的車、機、工、電、輛等生產(chǎn)部門，而普遍認(rèn)為人事管理部門處于企業(yè)內(nèi)部，僅是事務(wù)性的部門，而非本單位經(jīng)營業(yè)績直接貢獻(xiàn)的生產(chǎn)、效益部門，因而對人事管理的工作缺乏系統(tǒng)認(rèn)識與足夠的重視，對其在企業(yè)當(dāng)中的作用缺少應(yīng)有的認(rèn)同。

3.缺乏專業(yè)的人力資源管理人員。鐵路企業(yè)中從事人力資源管理的人員往往不是專業(yè)人員，沒有接受過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)。人力資源管理是一個全方位、系統(tǒng)化的科目，想發(fā)揮出它的作用，需要一整套的知識體系。而鐵路企業(yè)對人事管理部門人員的培訓(xùn)缺乏足夠的重視，沒有定期的培訓(xùn)計劃與國際化人力資源管理知識系統(tǒng)的接軌，從而造成了人力資源管理人員整體知識、技術(shù)和能力的落伍，使其應(yīng)發(fā)揮的作用未得到充分發(fā)揮。

4.鐵路企業(yè)人才觀念和人力管理觀念落后，高級人才流失嚴(yán)重。由于鐵路企業(yè)的發(fā)展長期受到資金瓶頸的制約，還處在以物為中心的發(fā)展階段，領(lǐng)導(dǎo)層沒有意識到、體會到人力資源管理的作用所在，人事管理的作用得不到充分發(fā)揮，職工的積極性和創(chuàng)造力也受到極大的壓抑。尤其是對一些高級人才，隨著外資的大量進(jìn)入，跨國公司優(yōu)厚的待遇和企業(yè)環(huán)境吸引了很多高級知識分子，造成鐵路企業(yè)的人才流失。

二、人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的概念與區(qū)別

1.人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的概念。

人事管理是運用科學(xué)管理的原理和制度，對有關(guān)人事方面的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理工作的總稱。它通過科學(xué)的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調(diào)整人與人、人與事、人與組織之間的關(guān)系，謀求對工作人員的體力、心力和智力作最適當(dāng)?shù)睦门c最大的發(fā)揮，并保護(hù)其合法的利益。鐵路企業(yè)中人事管理主要是事務(wù)性的工作，包括人事檔案的管理、工資調(diào)整、職務(wù)晉升、崗位調(diào)整等情況。人力資源管理就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，同時在其管理過程中加入了心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、組織學(xué)、行為科學(xué)等理論基礎(chǔ)，通過挖掘職工潛力、發(fā)揮職工的積極性和主觀能動性來為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。概括地說，人力資源管理是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與職工發(fā)展的最大化。

2.人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別。

第一，管理的視角不同。人事管理視人力為成本，而現(xiàn)代人力資源管理不僅認(rèn)為人是一種成本，而且視人力為四大資源中的第一資源，通過科學(xué)管理可以升值和增值。第二，管理的類型不同。人事管理多為“被動反應(yīng)型管理”，而現(xiàn)代人力資源則為“主動開發(fā)型管理”。第三，管理的重點不同。人事管理只強調(diào)與事的配合，而現(xiàn)代人力資源管理更著重事與人之間關(guān)系的和諧與協(xié)調(diào)，特別是勞資關(guān)系和專業(yè)技術(shù)人員間的協(xié)調(diào)。第四，管理的層次不同。人事管理一般都處于執(zhí)行層，而現(xiàn)代人力資源管理一般都是進(jìn)入決策層，人事活動的功能多元化。第五，管理的焦點不同。人事管理的焦點是以事為中心，在管理系統(tǒng)中被迫落為從屬的地位。而現(xiàn)代人力資源管理的焦點則是以人為中心，真正體現(xiàn)了人在管理中的核心地位。第六，管理的廣度不同。人事管理只注重管好自有人員，而現(xiàn)代人力資源管理不僅要管好自有人員，而且還必須要對組織現(xiàn)今和未來各種人力資源的要求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測和規(guī)劃。第七，管理的深度不同。人事管理只注重用好職工的顯能，發(fā)揮人的固有能力，而現(xiàn)代人力資源管理則注重開發(fā)職工的潛能，以不斷激發(fā)其工作動機。第八，管理的形態(tài)不同。人事管理一般都采用高度專業(yè)化的個體靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理則采用靈活多樣的整體動態(tài)管理，給職工創(chuàng)造施展自身才華的機會和環(huán)境。第九，管理的方式不同。人事管理的方法機械單一，而現(xiàn)代人力資源管理的方法則靈活多樣，廣泛引進(jìn)了自然科學(xué)與工程技術(shù)理論，是科學(xué)理性與人文精神在現(xiàn)代管理理論中有機結(jié)合的典范。第十，管理部門的性質(zhì)不同。人事管理部門屬于非生產(chǎn)、非效益部門，而現(xiàn)代人力資源管理部門逐漸成為生產(chǎn)和效益部門。

三、鐵路企業(yè)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵因素

人事管理向人力資源開發(fā)管理轉(zhuǎn)變，并不是簡單的名詞置換，它意味著從思想、理論到方法運用的根本改變。要實現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變必須從以下三個方面入手：

1.轉(zhuǎn)變觀念，抓住工作轉(zhuǎn)變的切入點。首先要把人看作是一種特殊的、可創(chuàng)造的資源。所有提高生產(chǎn)率和要素產(chǎn)出率的途徑，都需要人力資源加以開發(fā)、傳播和利用。那如何實現(xiàn)觀念上的轉(zhuǎn)變呢？首先是從“事本”管理觀念向“人本”管理觀念的轉(zhuǎn)變。目前鐵路企業(yè)中的人事管理以事為中心，在管理過程中強調(diào)事而忽視人，人才的開發(fā)和利用工作則相當(dāng)薄弱。隨著鐵路事業(yè)的飛速發(fā)展，強調(diào)以事為中心的人事管理已經(jīng)不再適應(yīng)時展的要求。鐵路企業(yè)的管理者要順應(yīng)時展的趨勢，轉(zhuǎn)變觀念，確立以“人為中心”的管理思想；要認(rèn)識到“人是組織最寶貴的財富和資源”，在工作中注意了解和滿足職工的各種合理需求，激發(fā)職工的創(chuàng)新意識，最大限度地挖掘職工潛能，將職工自我發(fā)展與組織發(fā)展有機地結(jié)合起來。人事管理在管理內(nèi)容和管理方式上都比較單一，而單一的管理內(nèi)容和管理觀念難以適應(yīng)現(xiàn)代社會人力資源管理發(fā)展的需要。因此，鐵路企業(yè)的管理者在實踐中要樹立系統(tǒng)觀念，將組織中可供利用的各種資源作為一個統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，以達(dá)到優(yōu)化人力資源配置和人盡其才的目的。

2.提高認(rèn)識，構(gòu)建合理有效的落腳點?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，無論任何國家或任何企業(yè)要發(fā)展，就要確定發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)、制定相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略計劃，而人力資源管理是發(fā)展計劃的重要組成部分。鐵路企業(yè)也應(yīng)該樹立現(xiàn)代的人力資源觀，從戰(zhàn)略的高度去認(rèn)識人力資源管理，充分考慮和評估人力資源管理在整個經(jīng)濟發(fā)展中的作用和地位。現(xiàn)代的人力資源觀認(rèn)為對人力的投入不是一項花費，而是一項投資，而且這種投資是有收益的，并能不斷產(chǎn)生出更多的回報。人力資源管理作為組織戰(zhàn)略的一部分，這要求組織圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地看待人力資源管理工作。高層次決策者在制定戰(zhàn)略時，應(yīng)同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置。21世紀(jì)是知識經(jīng)濟時代，也是一個戰(zhàn)略競爭的時代。人力資源管理作為鐵路企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是決定戰(zhàn)略競爭成敗的關(guān)鍵性因素。與此相應(yīng)的，人力資源管理部門在鐵路企業(yè)管理體系中也成為一個事關(guān)全局的關(guān)鍵部門。