人力資源師論文

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人力資源師論文:高校教師人力資源管理體系構(gòu)建

【摘要】教師是高校人力資源管理的核心競爭力，隨著高校各項(xiàng)工作的改革發(fā)展，教師人力資源管理出現(xiàn)了很多的新事物和新問題，管理制度和規(guī)章相對滯后且不易貫徹執(zhí)行。高校教師人力資源管理體系的構(gòu)建，需要把握教師這一主體在高校工作環(huán)境中的獨(dú)特性，從管理思維模式、結(jié)構(gòu)、整合及調(diào)配和實(shí)質(zhì)性激勵機(jī)制四方面考慮，建立符合學(xué)校自身戰(zhàn)略發(fā)展定位的教師人力資源管理體系。

【關(guān)鍵詞】高校教師人力資源構(gòu)建

高校人力資源管理是保障高校競爭力的核心，其體系模塊薪酬、績效、素質(zhì)測評、培訓(xùn)及招聘等所產(chǎn)生的一系列決策和制度，直接影響到高校的使命、目標(biāo)和辦學(xué)實(shí)現(xiàn)，影響到教學(xué)、科研、服務(wù)等多重管理，以及高校人力資源工作的積極性。近些年來，高校人力資源管理在聘用機(jī)制、激勵機(jī)制、優(yōu)化配置等方面逐漸實(shí)現(xiàn)與社會其他人力資源管理體系的對接，對高校由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代高校人力資源管理的轉(zhuǎn)變起了積極的促進(jìn)作用，在體系構(gòu)建改革上有了實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展。但就現(xiàn)實(shí)情況來看，很多高校在人力資源管理（主要是教師隊(duì)伍管理）的薪酬、績效、素質(zhì)測評、培訓(xùn)及招聘等環(huán)節(jié)上不同程度地存在一些問題。

1高校教師人力資源管理體系存在的問題

隨著高校各項(xiàng)工作的改革發(fā)展，教師人力資源管理出現(xiàn)了很多的新事物和新問題，管理制度和規(guī)章相對滯后且不易貫徹執(zhí)行。這種現(xiàn)狀受到國家教育政策、政府教育統(tǒng)籌權(quán)、所在地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平，學(xué)校自身戰(zhàn)略發(fā)展定位、規(guī)模、學(xué)科和科研建設(shè)、管理者素質(zhì)等多方面復(fù)雜因素的影響。

1.1管理思維模式滯后

高校人力資源管理群體習(xí)慣固定思維和處理模式，完成既定工作的維持性管理人員較多。在高校人力資源管理工作中還主要是貫徹落實(shí)上級政策和文件的指示，大多數(shù)時間在于完成事務(wù)性工作，以完成文件任務(wù)為最終目標(biāo)，思考性決策缺失，并不能全面定位管理方向。因此，高校中的人力資源管理機(jī)構(gòu)很容易成為執(zhí)行性質(zhì)的管理機(jī)構(gòu)。這種“以事為中心”、“將人力視為成本而非資源”的滯后管理思維模式，嚴(yán)重影響人力資源管理的效率。具體表現(xiàn)在人力資源管理原則和目標(biāo)不明確，不以人事相宜、以人為本為管理重點(diǎn)，缺乏管理的頂層設(shè)計(jì)和戰(zhàn)略性規(guī)劃，忽視從管理執(zhí)行到管理決策性的思維轉(zhuǎn)變等。這與最大限度地調(diào)動每位教師工作積極性、創(chuàng)造性的人力資源管理目標(biāo)相悖。

1.2結(jié)構(gòu)不合理

高校教師人力資源結(jié)構(gòu)是指教師隊(duì)伍整體構(gòu)成狀態(tài)，包括職務(wù)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)緣結(jié)構(gòu)等。這些機(jī)構(gòu)直接關(guān)系到高校的發(fā)展水平和質(zhì)量，通過對高校教師結(jié)構(gòu)的分析，可以了解教師隊(duì)伍發(fā)展的現(xiàn)狀、優(yōu)勢、問題和需求等，提出構(gòu)建教師隊(duì)伍建設(shè)實(shí)質(zhì)性管理體系。《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》中關(guān)于加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，突出了建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理的高素質(zhì)專業(yè)化教師隊(duì)伍。隨著高等教育改革的不斷深入，教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)也在不斷地優(yōu)化配置，但仍不盡合理。具體表現(xiàn)在以下四個方面：（1）職務(wù)結(jié)構(gòu)。職務(wù)結(jié)構(gòu)指教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)的構(gòu)成狀態(tài)，我國高校分為助教、講師、副教授和教授四個級別。教師職務(wù)結(jié)構(gòu)雖然逐步在改善，但高級職稱尤其是正高比例還是偏低，高等院校之間差異過大，教師隊(duì)伍的職務(wù)結(jié)構(gòu)不盡合理，。（2）學(xué)歷結(jié)構(gòu)。學(xué)歷結(jié)構(gòu)指教師具有的學(xué)歷、學(xué)位構(gòu)成情況。隨著高校教師招聘條件的提高，雖然教師隊(duì)伍中具有高學(xué)歷和高學(xué)位的人數(shù)比例在增加，但已經(jīng)招錄的教師學(xué)歷學(xué)位層次偏低還有待提高，現(xiàn)實(shí)中高校在職攻讀學(xué)歷學(xué)位方面的政策有待加強(qiáng)，教師隊(duì)伍整體學(xué)歷學(xué)位結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化。（3）年齡結(jié)構(gòu)。年齡結(jié)構(gòu)指教師年齡構(gòu)成狀況，包括整體隊(duì)伍和各個級別教師的年齡情況。高校教師隊(duì)伍的合理狀態(tài)應(yīng)該是每個年齡段的比例適中，不存在斷層和結(jié)構(gòu)偏失。但高校教師的現(xiàn)狀是：年輕化趨勢明顯，青年教師成為教師隊(duì)伍的主體，各年齡段之間所占比例差距較大，作為中堅(jiān)力量的中年教師不足。（4）學(xué)緣結(jié)構(gòu)。學(xué)緣結(jié)構(gòu)指教師隊(duì)伍本校畢業(yè)和外校畢業(yè)教師的分布狀況，以及不同學(xué)科專業(yè)教師的構(gòu)成狀況。目前高校在補(bǔ)充教師隊(duì)伍工作中（主要為招聘和引進(jìn)），雖然都考慮到學(xué)緣問題，但教師來源為單一院?；蚪y(tǒng)一地區(qū)院校的情況還比較多，學(xué)緣結(jié)構(gòu)問題較為突出。

1.3整合及調(diào)配效果不佳

專業(yè)設(shè)置與調(diào)整是國家和高校的經(jīng)常性工作，這種宏觀調(diào)控源于市場機(jī)制與市場經(jīng)濟(jì)對急需專業(yè)的需求。對于高校教師而言，其教授的專業(yè)知識需要主動適應(yīng)社會發(fā)展需要的專業(yè)設(shè)置與調(diào)整機(jī)制，在遵循專業(yè)發(fā)展規(guī)律的前提下，進(jìn)行跨學(xué)科交叉學(xué)習(xí)。但在現(xiàn)實(shí)高校人力資源管理中，會出現(xiàn)原有教師結(jié)構(gòu)包括學(xué)科專業(yè)背景與專業(yè)調(diào)整需求不匹配的現(xiàn)象。而管理中很少有關(guān)于跨科際交叉學(xué)習(xí)制度與計(jì)劃的規(guī)定，這種管理機(jī)制的欠缺容易導(dǎo)致因整合及調(diào)配效果不佳而造成人力資源浪費(fèi)的現(xiàn)象。

1.4實(shí)質(zhì)性激勵機(jī)制缺失

高校教師人力資源是高校人才培養(yǎng)傳授的主體，其工作動態(tài)直接關(guān)系到學(xué)生的成長與教學(xué)質(zhì)量。因此，只有建立具有實(shí)質(zhì)性激勵機(jī)制才能激發(fā)教師工作動力，提升教學(xué)質(zhì)量，保障高校人才培養(yǎng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。目前，高校人力資源管理體系中出現(xiàn)了多種的激勵措施，包括物質(zhì)激勵和精神激勵，這些措施在一定程度上起到了激勵作用，但也存在一系列的問題。（1）薪酬激勵不足。目前，高校很多教師尤其是青年教師的薪酬低于社會平均工資，這降低了教師工作的積極性。（2）激勵方式單一。大部分高校激勵機(jī)制統(tǒng)一，沒有考慮教師成長不同時期的需求，因年齡、專業(yè)技術(shù)職務(wù)和崗位等原因?qū)е碌膫€體差異激勵針對性不強(qiáng)。（3）績效考核機(jī)制不合理。教師的績效考核制度是對教師教研教改和工作成果的評價，對教師激勵機(jī)制構(gòu)建的影響很大。我國高?？冃Э己藱C(jī)制往往定位于對教學(xué)和科研成果的量化考核，標(biāo)準(zhǔn)過于傾向在論文、著作與獲獎的數(shù)量，難于把握考核的質(zhì)量，考核機(jī)制導(dǎo)向性有偏失，激勵機(jī)制功能不明顯。

2高校教師人力資源管理體系構(gòu)建途徑

高校教師人力資源管理體系的構(gòu)建，需要把握教師這一主體在高校工作環(huán)境中的獨(dú)特性。例如：特殊智力勞動的不可替代性、傳授知識和科學(xué)研究的主觀能動性、選擇發(fā)揮智力資本的工作流動性等。

2.1管理理念的構(gòu)建

高校教師是特殊的人力資源，絕不能視這個群體為傳統(tǒng)的成本用傳統(tǒng)的人事管理體制進(jìn)行約束，應(yīng)該視人力為第一資源并通過科學(xué)的管理最大限度的發(fā)揮其價值。教師的發(fā)展，本質(zhì)上是人的全面發(fā)展，從管理理念上必須樹立以人為本的管理理念。在這個理念的指導(dǎo)下，一切政策制度的出臺與體系的構(gòu)建要以教師的利益和發(fā)展為核心，在聘用機(jī)制、培養(yǎng)機(jī)制、薪資機(jī)制和考核機(jī)制等方面信任教師、尊重教師、關(guān)心愛護(hù)教師、關(guān)注教師的自身發(fā)展。通過定期的調(diào)研，及時主動了解教師群體的需求，主動開展管理，用多樣的動態(tài)管理方式開發(fā)教師的工作潛能。只有這樣，在教師人力資源管理過程中才能調(diào)動其工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)高校和教師人力資源共贏發(fā)展的管理目標(biāo)。

2.2隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的構(gòu)建

高校教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)存在的問題，主要源于人力資源管理不合理，其優(yōu)化應(yīng)該從招錄聘用、崗位聘用、職務(wù)晉升、績效評估及培訓(xùn)進(jìn)修等制度建設(shè)進(jìn)行改革，實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新，進(jìn)而優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。（1）在教師招聘工作中，打破年齡限制，根據(jù)現(xiàn)有專業(yè)的年齡段，招聘適合的新教師。（2）依照按需設(shè)崗、擇優(yōu)聘用的原則，突破教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用終身制，形成流動合理的崗位競爭機(jī)制。（3）完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升。改變資歷優(yōu)先晉升的不合理，對于優(yōu)秀教師提供公平環(huán)境，對低層次教師進(jìn)行分流，改革專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升標(biāo)準(zhǔn)，使優(yōu)秀教師能夠脫穎而出。（4）加大學(xué)歷進(jìn)修力度。提高進(jìn)入教師群體的資格，增加經(jīng)費(fèi)用于教師學(xué)歷進(jìn)修，擴(kuò)大招聘高學(xué)歷教師的渠道，優(yōu)化教師隊(duì)伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)。（5）促進(jìn)學(xué)緣結(jié)構(gòu)多元化，嚴(yán)格壓縮本校學(xué)生留校任教和近親繁殖，多渠道多地域的招錄和引進(jìn)教師，提高校外與國外教師的比例，提升教師隊(duì)伍的學(xué)緣品質(zhì)。

2.3整合及調(diào)配制度的構(gòu)建

對因高校內(nèi)部專業(yè)設(shè)置與調(diào)整而需要跨專業(yè)培訓(xùn)的教師，實(shí)行跨科際交叉學(xué)習(xí)制度，整合調(diào)配專業(yè)知識。將跨學(xué)科專業(yè)知識的學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)為加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)的項(xiàng)目，從人力資源管理層面進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)，對高校現(xiàn)有專業(yè)教師和因?qū)I(yè)調(diào)整教師的人力資源情況作出合理評估，結(jié)合學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，保證質(zhì)量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高能力，遵循高等教育發(fā)展規(guī)律，提升人力資源管理效率，使教師與不同學(xué)科教師能夠進(jìn)行交流，開闊學(xué)術(shù)視野，最大限度地使用教師人力資源。

2.4激勵機(jī)制的構(gòu)建

高校教師激勵機(jī)制的構(gòu)建，要依托人力資源管理，具體要從薪資激勵、獎勵激勵、培養(yǎng)激勵、福利激勵、專業(yè)技術(shù)職務(wù)激勵、聘用激勵、考核激勵等方面考慮。主要包括：（1）合理規(guī)劃教師隊(duì)伍的建設(shè),建立健全招聘和聘任制度。通過對招聘和聘任體系的建立，有利于教師隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高。（2）擴(kuò)大教師培訓(xùn)方式,滿足工作需求,提高教師工作的歸屬感和工作積極性。（3）改革薪酬制度,使崗位工資與績效工資相掛鉤,實(shí)現(xiàn)多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)酬，對優(yōu)秀的教師實(shí)行低職高聘，用薪酬調(diào)動其工作積極性。（4）對于教學(xué)水平高能力突出的教師，突出專業(yè)技術(shù)職務(wù)激勵，在考核評審中予以優(yōu)先考慮。

作者：姚穎君 單位：陜西學(xué)前師范學(xué)院人事處

人力資源師論文:教師人力資源管理體系構(gòu)建研究

【摘要】教師是高校人力資源管理的核心競爭力，隨著高校各項(xiàng)工作的改革發(fā)展，教師人力資源管理出現(xiàn)了很多的新事物和新問題，管理制度和規(guī)章相對滯后且不易貫徹執(zhí)行。高校教師人力資源管理體系的構(gòu)建，需要把握教師這一主體在高校工作環(huán)境中的獨(dú)特性，從管理思維模式、結(jié)構(gòu)、整合及調(diào)配和實(shí)質(zhì)性激勵機(jī)制四方面考慮，建立符合學(xué)校自身戰(zhàn)略發(fā)展定位的教師人力資源管理體系。

【關(guān)鍵詞】高校教師人力資源構(gòu)建

高校人力資源管理是保障高校競爭力的核心，其體系模塊薪酬、績效、素質(zhì)測評、培訓(xùn)及招聘等所產(chǎn)生的一系列決策和制度，直接影響到高校的使命、目標(biāo)和辦學(xué)實(shí)現(xiàn)，影響到教學(xué)、科研、服務(wù)等多重管理，以及高校人力資源工作的積極性。近些年來，高校人力資源管理在聘用機(jī)制、激勵機(jī)制、優(yōu)化配置等方面逐漸實(shí)現(xiàn)與社會其他人力資源管理體系的對接，對高校由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代高校人力資源管理的轉(zhuǎn)變起了積極的促進(jìn)作用，在體系構(gòu)建改革上有了實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展。但就現(xiàn)實(shí)情況來看，很多高校在人力資源管理（主要是教師隊(duì)伍管理）的薪酬、績效、素質(zhì)測評、培訓(xùn)及招聘等環(huán)節(jié)上不同程度地存在一些問題。

1高校教師人力資源管理體系存在的問題

隨著高校各項(xiàng)工作的改革發(fā)展，教師人力資源管理出現(xiàn)了很多的新事物和新問題，管理制度和規(guī)章相對滯后且不易貫徹執(zhí)行。這種現(xiàn)狀受到國家教育政策、政府教育統(tǒng)籌權(quán)、所在地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平，學(xué)校自身戰(zhàn)略發(fā)展定位、規(guī)模、學(xué)科和科研建設(shè)、管理者素質(zhì)等多方面復(fù)雜因素的影響。

1.1管理思維模式滯后

高校人力資源管理群體習(xí)慣固定思維和處理模式，完成既定工作的維持性管理人員較多。在高校人力資源管理工作中還主要是貫徹落實(shí)上級政策和文件的指示，大多數(shù)時間在于完成事務(wù)性工作，以完成文件任務(wù)為最終目標(biāo)，思考性決策缺失，并不能全面定位管理方向。因此，高校中的人力資源管理機(jī)構(gòu)很容易成為執(zhí)行性質(zhì)的管理機(jī)構(gòu)。這種“以事為中心”、“將人力視為成本而非資源”的滯后管理思維模式，嚴(yán)重影響人力資源管理的效率。具體表現(xiàn)在人力資源管理原則和目標(biāo)不明確，不以人事相宜、以人為本為管理重點(diǎn)，缺乏管理的頂層設(shè)計(jì)和戰(zhàn)略性規(guī)劃，忽視從管理執(zhí)行到管理決策性的思維轉(zhuǎn)變等。這與最大限度地調(diào)動每位教師工作積極性、創(chuàng)造性的人力資源管理目標(biāo)相悖。

1.2結(jié)構(gòu)不合理

高校教師人力資源結(jié)構(gòu)是指教師隊(duì)伍整體構(gòu)成狀態(tài)，包括職務(wù)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)緣結(jié)構(gòu)等。這些機(jī)構(gòu)直接關(guān)系到高校的發(fā)展水平和質(zhì)量，通過對高校教師結(jié)構(gòu)的分析，可以了解教師隊(duì)伍發(fā)展的現(xiàn)狀、優(yōu)勢、問題和需求等，提出構(gòu)建教師隊(duì)伍建設(shè)實(shí)質(zhì)性管理體系?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》中關(guān)于加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，突出了建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理的高素質(zhì)專業(yè)化教師隊(duì)伍。隨著高等教育改革的不斷深入，教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)也在不斷地優(yōu)化配置，但仍不盡合理。具體表現(xiàn)在以下四個方面：

（1）職務(wù)結(jié)構(gòu)。職務(wù)結(jié)構(gòu)指教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)的構(gòu)成狀態(tài)，我國高校分為助教、講師、副教授和教授四個級別。教師職務(wù)結(jié)構(gòu)雖然逐步在改善，但高級職稱尤其是正高比例還是偏低，高等院校之間差異過大，教師隊(duì)伍的職務(wù)結(jié)構(gòu)不盡合理，。

（2）學(xué)歷結(jié)構(gòu)。學(xué)歷結(jié)構(gòu)指教師具有的學(xué)歷、學(xué)位構(gòu)成情況。隨著高校教師招聘條件的提高，雖然教師隊(duì)伍中具有高學(xué)歷和高學(xué)位的人數(shù)比例在增加，但已經(jīng)招錄的教師學(xué)歷學(xué)位層次偏低還有待提高，現(xiàn)實(shí)中高校在職攻讀學(xué)歷學(xué)位方面的政策有待加強(qiáng)，教師隊(duì)伍整體學(xué)歷學(xué)位結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化。

（3）年齡結(jié)構(gòu)。年齡結(jié)構(gòu)指教師年齡構(gòu)成狀況，包括整體隊(duì)伍和各個級別教師的年齡情況。高校教師隊(duì)伍的合理狀態(tài)應(yīng)該是每個年齡段的比例適中，不存在斷層和結(jié)構(gòu)偏失。但高校教師的現(xiàn)狀是：年輕化趨勢明顯，青年教師成為教師隊(duì)伍的主體，各年齡段之間所占比例差距較大，作為中堅(jiān)力量的中年教師不足。

（4）學(xué)緣結(jié)構(gòu)。學(xué)緣結(jié)構(gòu)指教師隊(duì)伍本校畢業(yè)和外校畢業(yè)教師的分布狀況，以及不同學(xué)科專業(yè)教師的構(gòu)成狀況。目前高校在補(bǔ)充教師隊(duì)伍工作中（主要為招聘和引進(jìn)），雖然都考慮到學(xué)緣問題，但教師來源為單一院?；蚪y(tǒng)一地區(qū)院校的情況還比較多，學(xué)緣結(jié)構(gòu)問題較為突出。

1.3整合及調(diào)配效果不佳

專業(yè)設(shè)置與調(diào)整是國家和高校的經(jīng)常性工作，這種宏觀調(diào)控源于市場機(jī)制與市場經(jīng)濟(jì)對急需專業(yè)的需求。對于高校教師而言，其教授的專業(yè)知識需要主動適應(yīng)社會發(fā)展需要的專業(yè)設(shè)置與調(diào)整機(jī)制，在遵循專業(yè)發(fā)展規(guī)律的前提下，進(jìn)行跨學(xué)科交叉學(xué)習(xí)。但在現(xiàn)實(shí)高校人力資源管理中，會出現(xiàn)原有教師結(jié)構(gòu)包括學(xué)科專業(yè)背景與專業(yè)調(diào)整需求不匹配的現(xiàn)象。而管理中很少有關(guān)于跨科際交叉學(xué)習(xí)制度與計(jì)劃的規(guī)定，這種管理機(jī)制的欠缺容易導(dǎo)致因整合及調(diào)配效果不佳而造成人力資源浪費(fèi)的現(xiàn)象。

1.4實(shí)質(zhì)性激勵機(jī)制缺失

高校教師人力資源是高校人才培養(yǎng)傳授的主體，其工作動態(tài)直接關(guān)系到學(xué)生的成長與教學(xué)質(zhì)量。因此，只有建立具有實(shí)質(zhì)性激勵機(jī)制才能激發(fā)教師工作動力，提升教學(xué)質(zhì)量，保障高校人才培養(yǎng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。目前，高校人力資源管理體系中出現(xiàn)了多種的激勵措施，包括物質(zhì)激勵和精神激勵，這些措施在一定程度上起到了激勵作用，但也存在一系列的問題。

（1）薪酬激勵不足。目前，高校很多教師尤其是青年教師的薪酬低于社會平均工資，這降低了教師工作的積極性。

（2）激勵方式單一。大部分高校激勵機(jī)制統(tǒng)一，沒有考慮教師成長不同時期的需求，因年齡、專業(yè)技術(shù)職務(wù)和崗位等原因?qū)е碌膫€體差異激勵針對性不強(qiáng)。

（3）績效考核機(jī)制不合理。教師的績效考核制度是對教師教研教改和工作成果的評價，對教師激勵機(jī)制構(gòu)建的影響很大。我國高?？冃Э己藱C(jī)制往往定位于對教學(xué)和科研成果的量化考核，標(biāo)準(zhǔn)過于傾向在論文、著作與獲獎的數(shù)量，難于把握考核的質(zhì)量，考核機(jī)制導(dǎo)向性有偏失，激勵機(jī)制功能不明顯。

2高校教師人力資源管理體系構(gòu)建途徑

高校教師人力資源管理體系的構(gòu)建，需要把握教師這一主體在高校工作環(huán)境中的獨(dú)特性。例如：特殊智力勞動的不可替代性、傳授知識和科學(xué)研究的主觀能動性、選擇發(fā)揮智力資本的工作流動性等。

2.1管理理念的構(gòu)建

高校教師是特殊的人力資源，絕不能視這個群體為傳統(tǒng)的成本用傳統(tǒng)的人事管理體制進(jìn)行約束，應(yīng)該視人力為第一資源并通過科學(xué)的管理最大限度的發(fā)揮其價值。教師的發(fā)展，本質(zhì)上是人的全面發(fā)展，從管理理念上必須樹立以人為本的管理理念。在這個理念的指導(dǎo)下，一切政策制度的出臺與體系的構(gòu)建要以教師的利益和發(fā)展為核心，在聘用機(jī)制、培養(yǎng)機(jī)制、薪資機(jī)制和考核機(jī)制等方面信任教師、尊重教師、關(guān)心愛護(hù)教師、關(guān)注教師的自身發(fā)展。通過定期的調(diào)研，及時主動了解教師群體的需求，主動開展管理，用多樣的動態(tài)管理方式開發(fā)教師的工作潛能。只有這樣，在教師人力資源管理過程中才能調(diào)動其工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)高校和教師人力資源共贏發(fā)展的管理目標(biāo)。

2.2隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的構(gòu)建

高校教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)存在的問題，主要源于人力資源管理不合理，其優(yōu)化應(yīng)該從招錄聘用、崗位聘用、職務(wù)晉升、績效評估及培訓(xùn)進(jìn)修等制度建設(shè)進(jìn)行改革，實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新，進(jìn)而優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。

（1）在教師招聘工作中，打破年齡限制，根據(jù)現(xiàn)有專業(yè)的年齡段，招聘適合的新教師。

（2）依照按需設(shè)崗、擇優(yōu)聘用的原則，突破教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用終身制，形成流動合理的崗位競爭機(jī)制。

（3）完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升。改變資歷優(yōu)先晉升的不合理，對于優(yōu)秀教師提供公平環(huán)境，對低層次教師進(jìn)行分流，改革專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升標(biāo)準(zhǔn)，使優(yōu)秀教師能夠脫穎而出。

（4）加大學(xué)歷進(jìn)修力度。提高進(jìn)入教師群體的資格，增加經(jīng)費(fèi)用于教師學(xué)歷進(jìn)修，擴(kuò)大招聘高學(xué)歷教師的渠道，優(yōu)化教師隊(duì)伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)。

（5）促進(jìn)學(xué)緣結(jié)構(gòu)多元化，嚴(yán)格壓縮本校學(xué)生留校任教和近親繁殖，多渠道多地域的招錄和引進(jìn)教師，提高校外與國外教師的比例，提升教師隊(duì)伍的學(xué)緣品質(zhì)。

2.3整合及調(diào)配制度的構(gòu)建

對因高校內(nèi)部專業(yè)設(shè)置與調(diào)整而需要跨專業(yè)培訓(xùn)的教師，實(shí)行跨科際交叉學(xué)習(xí)制度，整合調(diào)配專業(yè)知識。將跨學(xué)科專業(yè)知識的學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)為加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)的項(xiàng)目，從人力資源管理層面進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)，對高?，F(xiàn)有專業(yè)教師和因?qū)I(yè)調(diào)整教師的人力資源情況作出合理評估，結(jié)合學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，保證質(zhì)量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高能力，遵循高等教育發(fā)展規(guī)律，提升人力資源管理效率，使教師與不同學(xué)科教師能夠進(jìn)行交流，開闊學(xué)術(shù)視野，最大限度地使用教師人力資源。

2.4激勵機(jī)制的構(gòu)建

高校教師激勵機(jī)制的構(gòu)建，要依托人力資源管理，具體要從薪資激勵、獎勵激勵、培養(yǎng)激勵、福利激勵、專業(yè)技術(shù)職務(wù)激勵、聘用激勵、考核激勵等方面考慮。主要包括：

（1）合理規(guī)劃教師隊(duì)伍的建設(shè),建立健全招聘和聘任制度。通過對招聘和聘任體系的建立，有利于教師隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高。

（2）擴(kuò)大教師培訓(xùn)方式,滿足工作需求,提高教師工作的歸屬感和工作積極性。（3）改革薪酬制度,使崗位工資與績效工資相掛鉤,實(shí)現(xiàn)多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)酬，對優(yōu)秀的教師實(shí)行低職高聘，用薪酬調(diào)動其工作積極性。

（4）對于教學(xué)水平高能力突出的教師，突出專業(yè)技術(shù)職務(wù)激勵，在考核評審中予以優(yōu)先考慮。

作者：姚穎君 單位：陜西學(xué)前師范學(xué)院人事處

人力資源師論文:農(nóng)村小學(xué)教師人力資源的開發(fā)途徑

一、農(nóng)村小學(xué)教師人力資源開發(fā)的現(xiàn)實(shí)困境

1.教師人力資源規(guī)劃缺失

教師人力資源規(guī)劃是教育部門或?qū)W校為推進(jìn)教育可持續(xù)發(fā)展，在科學(xué)發(fā)展觀的指導(dǎo)下，對現(xiàn)有教師人力資源狀況進(jìn)行分析和比較，制定合理的人力資源規(guī)劃，擴(kuò)大農(nóng)村教師的配備力度，從而滿足農(nóng)村教育發(fā)展對各類教師的人才需求。教師人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要有了解教師對當(dāng)前教師崗位的需求，了解教師對教育工作的心理狀態(tài)，了解哪些教育工作或?qū)W科需要什么樣的教師人才；做好教師退休后的社保計(jì)劃以及聘任新教師和培訓(xùn)教師的計(jì)劃等。然而，當(dāng)前很多農(nóng)村小學(xué)在管理教師用人上并沒有制定教師人力資源規(guī)劃，造成了教師工作的不穩(wěn)定性，教師人員流動性加大，影響了整個教師隊(duì)伍的建設(shè)，從而也不利于學(xué)校教育均衡發(fā)展。

2.教師招聘與配置不合理

早在2004年，教育部就明確提出要積極推進(jìn)中小人事制度改革，全面落實(shí)教師聘任制度，對教師實(shí)行“資格準(zhǔn)入、競爭上崗、全員聘用、合同管理”。然而，當(dāng)前有些農(nóng)村教師招聘還存在諸多不規(guī)范之處，突出表現(xiàn)在短期化現(xiàn)象嚴(yán)重，或者根本沒有告知教師聘任期限，讓一部分教師以為一旦被聘任后就是鐵飯碗。不僅如此，教師招聘過程中透明度不高，在教師招聘過程中存在暗箱操作。除此之外，當(dāng)前農(nóng)村小學(xué)教師配置還存在不合理的問題，有些教師一人勝任多個學(xué)科的上課任務(wù)，這說明當(dāng)前農(nóng)村小學(xué)教師配置與學(xué)生數(shù)量比例不協(xié)調(diào)，需要進(jìn)一步加強(qiáng)教師的引進(jìn)。

3.教師培訓(xùn)與開發(fā)不足

當(dāng)前，農(nóng)村小學(xué)教師培訓(xùn)與開發(fā)也面臨一系列問題。一方面，學(xué)校在開展培訓(xùn)之前，沒有采取有效的措施對教師的培訓(xùn)需求進(jìn)行了解，大部分小學(xué)的教師培訓(xùn)工作只是由領(lǐng)導(dǎo)單方面決定，帶有嚴(yán)重的行政化色彩，從而導(dǎo)致有些教師對于培訓(xùn)沒有多大興趣，把培訓(xùn)當(dāng)作上級下達(dá)的任務(wù)。另外一方面，年輕教師參加培訓(xùn)機(jī)會不多。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，參加培訓(xùn)較多的往往是優(yōu)秀、骨干教師，培訓(xùn)作為農(nóng)村小學(xué)教師提高自身綜合素質(zhì)的途徑，對于其成長有著重要的作用，如果農(nóng)村小學(xué)不能給與新老師更多的學(xué)習(xí)機(jī)會，那無疑難以留住新教師。

二、農(nóng)村小學(xué)教師人力資源開發(fā)的路徑選擇

1.科學(xué)制定小學(xué)教師人力資源規(guī)劃

要避免在制定小學(xué)教師人力資源規(guī)劃過程中的形式化傾向，使得其真正成為促進(jìn)農(nóng)村小學(xué)教師發(fā)展的有力之舉，需要采取以下幾個方面的措施：一是在制定人力資源規(guī)劃之前，要做好本校人力資源需求分析。各學(xué)校要立足于實(shí)際情況，結(jié)合學(xué)生數(shù)量和現(xiàn)有小學(xué)教師數(shù)量，對未來小學(xué)教師人力資源需求做出準(zhǔn)確的預(yù)測；二是在分析學(xué)校人力資源需求的基礎(chǔ)之上，根據(jù)各小學(xué)義務(wù)教育的特殊要求，從人力資源開發(fā)的角度，對小學(xué)教師人力資源結(jié)構(gòu)、教師隊(duì)伍建設(shè)、職稱評審與聘任、教師薪酬、教師績效考核、教師職業(yè)生涯規(guī)劃與管理作出明文之規(guī)定，寫入學(xué)校人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之中，以制定初步的人力資源規(guī)劃體系；三是在制定完人力資源規(guī)劃之后，要結(jié)合其在具體實(shí)施中的情況，對人力資源規(guī)劃進(jìn)行不斷的檢驗(yàn)、評估和修正，使其切實(shí)符合學(xué)校小學(xué)教師發(fā)展之需要。

2.規(guī)范小學(xué)教師招聘，合理配置區(qū)域小學(xué)教師資源

要規(guī)范小學(xué)教師招聘，首先要建立由校長牽頭設(shè)立、以教職工代表為核心成員的學(xué)校農(nóng)村小學(xué)教師聘任委員會，校長與其他教職工代表一樣，只是有聘任小學(xué)教師的提名權(quán)，并無決定權(quán)，而是由小學(xué)教師聘任委員會依據(jù)小學(xué)教師的政治思想、專業(yè)水平、工作態(tài)度和工作質(zhì)量來確定最終是否聘任。不僅如此，還要公開小學(xué)教師招聘的程序。在每學(xué)年度結(jié)束之時，對下學(xué)年所需引進(jìn)小學(xué)教師數(shù)量定期公開在教育部門的網(wǎng)站上，讓有致力于農(nóng)村教育的小學(xué)教師了解招聘信息。除此之外，還要合理配置區(qū)域小學(xué)教師資源。建議域內(nèi)的農(nóng)村小學(xué)教師輪崗制度。打破以往小學(xué)教師輪崗只是優(yōu)秀小學(xué)教師獲取升職的必要條件，將小學(xué)教師輪崗制度常設(shè)化，以解決偏遠(yuǎn)小學(xué)的教師資源不足的問題，實(shí)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)的農(nóng)村小學(xué)教師均衡配置。

3.建立新型農(nóng)村小學(xué)教師人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系

一是增加多媒體教學(xué)技術(shù)培訓(xùn)。隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，很多城市小學(xué)都已經(jīng)普及多媒體教學(xué)，農(nóng)村小學(xué)由于配套資金不足的原因，短時間難以大規(guī)模應(yīng)用多媒體技術(shù)進(jìn)行教學(xué)，但此種趨勢不可逆轉(zhuǎn)，未來農(nóng)村小學(xué)也將進(jìn)入多媒體教學(xué)時代。因此，有必要在當(dāng)前就為已經(jīng)在職的小學(xué)教師提供相關(guān)的培訓(xùn)，以適應(yīng)未來農(nóng)村基礎(chǔ)教育的發(fā)展與變化。二是在培訓(xùn)過程中，要重點(diǎn)突出師德師風(fēng)培訓(xùn)?！皩W(xué)高為師，身正為范”，良好的職業(yè)道德是不僅僅是小學(xué)教師職業(yè)活動最基本的準(zhǔn)則，更是直接影響著學(xué)生未來品行的形成，對其人格的發(fā)展有著不可低估的作用。因此，各學(xué)校要制定切合實(shí)際的師德師風(fēng)培訓(xùn)計(jì)劃。

作者：張妃單位：湖南科技經(jīng)貿(mào)職業(yè)學(xué)院公共基礎(chǔ)課部

人力資源師論文:民辦高校青年教師培養(yǎng)人力資源

【摘要】民辦高校是我國高等教育辦學(xué)體制改革的產(chǎn)物，在經(jīng)過20余年的發(fā)展之后，越來越多的民辦高校開始從注重硬環(huán)境建設(shè)轉(zhuǎn)移到注重青年教師隊(duì)伍建設(shè)上來。如何建設(shè)好青年教師隊(duì)伍，對于民辦高校來說，無疑是一項(xiàng)重要的課題，解決了這一問題，將極大地促進(jìn)民辦高校自身的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】民辦高校；青年教師；培養(yǎng)；建設(shè)

民辦高校教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)與公辦高校不同,民辦高校主要由青年教師和一部分50歲以上的教師組成，而青年教師所占的比例很大。青年教師對于未來民辦高校的發(fā)展起著重要的作用。因此，民辦高校要在激烈的競爭中生存,就必須要建立一支具有良好政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)，相對穩(wěn)定的高水平、高質(zhì)量,認(rèn)真負(fù)責(zé)、愛崗敬業(yè)的優(yōu)秀青年教師隊(duì)伍。

一、民辦高校青年教師隊(duì)伍的現(xiàn)狀

首先，民辦高校的教師結(jié)構(gòu)當(dāng)中，專職教師中的大多數(shù)是青年教師，在某些民辦高校中所占比例高達(dá)70%以上。這些青年教師年齡多在35歲以下。而35歲至50歲之間的有一定教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和學(xué)術(shù)專長的中年教師人數(shù)很少，在有些學(xué)校中甚至沒有。這在許多民辦高校中普遍存在。教師結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)狀，關(guān)系到民辦高校的教學(xué)質(zhì)量乃至今后的發(fā)展。

其次，民辦高校的青年教師大多是最近幾年招聘的全國各高校本科畢業(yè)生和少量的研究生。他們從學(xué)校進(jìn)入學(xué)校，往往缺乏高校的教學(xué)和工作經(jīng)驗(yàn)。同時，因?yàn)槭浪灼姡褶k高校通常被認(rèn)為不穩(wěn)定、無保障、待遇低，所以有些青年教師把在民辦高校工作看作是自己職業(yè)生涯中的一個跳板，不安心工作，一旦找到更加合適的工作或者有機(jī)會繼續(xù)深造，就一走了之。這種思想上的不穩(wěn)定往往會影響其他教師，并降低教學(xué)質(zhì)量。

第三，民辦高校屬于自籌經(jīng)費(fèi)的社會力量辦學(xué)，沒有國家的財政撥款。為了節(jié)省開支，民辦高校中的教師往往身兼數(shù)職，這無疑加大了教師的工作量。而且，由于民辦高校的工資待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于公辦高校，現(xiàn)在的青年教師又背負(fù)著來自社會和生活的巨大壓力，為了多掙錢養(yǎng)家糊口，只能多上課。有的老師一周課時多達(dá)25個學(xué)時，下課后身心疲憊，也就沒有時間和精力搞科研和寫論文了。這些致使民辦高校青年教師的科研水平較低。

第四，民辦高校的年輕教師在繼續(xù)教育和參加培訓(xùn)方面也有諸多困難。這些教師大部分本科學(xué)歷，往往意識到自己的學(xué)歷低，意識到在信息社會知識更新快速和競爭激烈，求職困難的今天，自己處于劣勢，因此，有著強(qiáng)烈的在職讀書，提高學(xué)歷學(xué)位的愿望。但因?qū)W校的資金有限，往往不能負(fù)擔(dān)在職讀研、讀博的費(fèi)用，這就限制了青年教師自我提高的空間。

二、加強(qiáng)民辦高校青年教師隊(duì)伍建設(shè)意義重大

每年我國有數(shù)十萬青年畢業(yè)于各個民辦高校，走上工作崗位，肩負(fù)起建設(shè)祖國的重任。這些畢業(yè)生成為我國全面建設(shè)小康社會的重要力量，而民辦高校的教學(xué)水平會直接影響他們的專業(yè)技能和個人素質(zhì)。青年教師是民辦高校教學(xué)一線的主力軍，他們的教學(xué)水平、教學(xué)和科研能力的高低，又直接反映到學(xué)生身上。所以，加強(qiáng)青年教師隊(duì)伍建設(shè)具有重要意義。

1．有利于教師素質(zhì)和整體教學(xué)水平的提高。搞好青年教師隊(duì)伍建設(shè)，可以極大豐富青年教師的教育理論知識，提高他們的教學(xué)水平和應(yīng)用現(xiàn)代教育技術(shù)手段的能力，而且可以增強(qiáng)政治思想覺悟，提高投身于教育教學(xué)工作的責(zé)任感和事業(yè)心，從而促使他們吸收新的教育思想，擴(kuò)充新的教育領(lǐng)域，借鑒新的教育方法，構(gòu)建新的教育模式，使青年教師努力把所學(xué)到的現(xiàn)代教育理論知識和現(xiàn)代教育手段應(yīng)用到自己的教學(xué)中去，提高教學(xué)水平。

2．有利于民辦高校的穩(wěn)定、發(fā)展和進(jìn)步。青年教師精力充沛、思維活躍，更易于和學(xué)生溝通交流情感。建設(shè)一支高素質(zhì)的青年教師隊(duì)伍，便于思想政治工作的順利進(jìn)行，穩(wěn)定學(xué)生思想，也容易激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和熱情，發(fā)掘?qū)W生的創(chuàng)新意識和能力。這有利于提高民辦高校的教學(xué)水平，形成別具特色的教學(xué)和人才培養(yǎng)模式，實(shí)現(xiàn)民辦高校的跨越式發(fā)展。3.加強(qiáng)青年教師培訓(xùn)是解決當(dāng)前教師隊(duì)伍突出矛盾的重要手段?，F(xiàn)在，我國高等民辦教育的發(fā)展水平，與國外比較，最大的差距是教師隊(duì)伍水平上的差距。據(jù)調(diào)研，目前高校教師隊(duì)伍中真正處于世界領(lǐng)先水平的“大師”級人才比較少，能夠活躍在國際科技前沿的拔尖創(chuàng)新人才不足，這在民辦高校中更顯突出。提高現(xiàn)有教師隊(duì)伍的學(xué)術(shù)水平、創(chuàng)新能力和國際競爭力，改善教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)，提升學(xué)位水平，加速培養(yǎng)一大批青年骨干教師，直接關(guān)系著民辦高校教師隊(duì)伍的整體水平。

三、青年教師培養(yǎng)的途徑

1．常抓不懈，搞好專職教師隊(duì)伍的作風(fēng)建設(shè)。首先，每一個教師都要明確，民辦高校是國家整個高教事業(yè)的重要組成部分，在民辦高校任教就性質(zhì)來講與在公辦高校沒有什么差別，都是為社會培養(yǎng)現(xiàn)代化的建設(shè)人才，同樣是光榮的，以此來激勵他們的工作熱情，樹立起嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)、愛崗敬業(yè)的良好師德風(fēng)范。其次，與公辦高校相比，民辦高校有其特殊性，作為民辦高校的教師，需要花費(fèi)更多的心血，用特殊的思維、思路和方法，既要遵循教育的基本規(guī)律，也要有一手處理特殊問題的能力。再次，專職教師與外聘教師相比，責(zé)任更重，要求更高，工作應(yīng)該更主動些，在學(xué)校教學(xué)、科研工作中做好示范，為校風(fēng)、學(xué)風(fēng)建設(shè)多承擔(dān)責(zé)任。最后，民辦高校專職教師要虛心肯學(xué)，特別是要充分利用外聘教師的優(yōu)秀教學(xué)成果和豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)。

2．采取多種途徑，改善青年教師的學(xué)歷結(jié)構(gòu)，加快提高青年教師的知識水平和業(yè)務(wù)能力。學(xué)?？梢愿鶕?jù)有關(guān)規(guī)定為青年教師的進(jìn)修提供條件和幫助，鼓勵他們報考碩士或博士研究生。作為校方還要關(guān)心在讀碩、博研究生的學(xué)習(xí)、工作和生活。學(xué)成回校，要及時兌現(xiàn)有關(guān)待遇和獎勵。根據(jù)學(xué)科建設(shè)的需要，特別是少數(shù)新辦專業(yè)，急需培養(yǎng)專業(yè)教師的單位，在不影響教學(xué)工作的前提下，可以有針對性地分批選送青年教師進(jìn)行單科進(jìn)修；也可通過以訪問學(xué)者的方式，同有關(guān)重點(diǎn)院校的專家、學(xué)者合作研究，提高教學(xué)科研水平。同時鼓勵青年教師利用寒暑假時間，參加有關(guān)學(xué)術(shù)會議，開闊眼界，拓寬知識面?？傊?，要拓寬渠道，加快對青年教師的進(jìn)修培訓(xùn)，使他們能盡快成長，爭取能按時或破格晉升高一級教師職務(wù)。學(xué)校也要注重專職教師的進(jìn)修提高，逐步營造寬松濃郁的學(xué)術(shù)氛圍，和諧的人際關(guān)系，改善他們的工作條件和生活待遇，激勵他們脫穎而出，為他們的成長創(chuàng)造有利環(huán)境，使之成為學(xué)校穩(wěn)定教學(xué)秩序、提高教學(xué)質(zhì)量、凸現(xiàn)辦學(xué)特色、樹立學(xué)校信譽(yù)的中堅(jiān)力量。

3．建立跟蹤培養(yǎng)機(jī)制，充分發(fā)揮老教師傳幫帶的作用。有計(jì)劃、有目的地選派一批具有豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的老教師作為跟蹤培養(yǎng)青年教師的指導(dǎo)教師。指導(dǎo)教師要選派身體健康，為人師表，樂于奉獻(xiàn)，教學(xué)能力強(qiáng)，教學(xué)效果好的正、副教授擔(dān)當(dāng)。每位指導(dǎo)教師可跟蹤培養(yǎng)1-2名青年教師。期限一年，實(shí)行定時定人跟蹤培養(yǎng)。指導(dǎo)教師要幫助青年教師盡快熟悉和把握教學(xué)各個環(huán)節(jié)，指導(dǎo)他們上好每一節(jié)課，提高他們的授課藝術(shù)和授課能力；培養(yǎng)他們良好的師德師風(fēng)；討論教材，審查教案；做好聽課記錄，及時指出青年教師備課授課中的不足；指導(dǎo)青年教師從事科學(xué)研究。通過努力，使全校教師隊(duì)伍有機(jī)組合，相輔相成，共同為搞好教學(xué)工作做貢獻(xiàn)。

4．建立激勵機(jī)制，采取有效措施引進(jìn)人才。如果說加強(qiáng)培訓(xùn)是中心環(huán)節(jié)，那么建立健全動力機(jī)制，把精神鼓勵與物質(zhì)獎勵有機(jī)結(jié)合起來，則是激發(fā)工作熱情的保證，讓青年教師素質(zhì)在一個良好的激勵環(huán)境中得到提升。首先，倡導(dǎo)愛生樂教的風(fēng)尚，樹師德標(biāo)兵，以身邊人身邊事鼓舞人激勵人。其次，對教育教學(xué)工作突出的青年教師在職稱評聘、評優(yōu)、年終考核時給予優(yōu)先考慮。最后，對在國家核心期刊和參與省級科研課題研究的教師發(fā)放獎勵津貼，學(xué)生參加省市級科技比賽獲獎的，對輔導(dǎo)教師給予物質(zhì)獎勵，讓優(yōu)秀的青年教師能夠感受到成功的喜悅。不可否認(rèn)，目前民辦高校引進(jìn)教師特別是引進(jìn)高檔次的教師，仍有一定的制約因素，不采取特事特辦很難見效。實(shí)際上，有幾所民辦高校已經(jīng)這樣操作。浙江萬里學(xué)院在引進(jìn)教師中明確教師的年薪、住房、工作量、考核、獎勵和科研經(jīng)費(fèi)配套等等，領(lǐng)導(dǎo)親自主持和參與人才引進(jìn)工作，一年就引進(jìn)教師百余人，收到較好的效果。在引進(jìn)方面，關(guān)鍵是要做到心要誠、責(zé)要明、惠要實(shí)。

5．組織各種教學(xué)競賽活動，強(qiáng)化職能技能訓(xùn)練。學(xué)校分學(xué)期、分內(nèi)容、分層次舉行優(yōu)質(zhì)課競賽、說課活動、教案設(shè)計(jì)、普通話競賽、書法競賽、多媒體課件比賽、教學(xué)教法考試等活動，提高青年教師的各種職業(yè)技能，盡快提升業(yè)務(wù)水平。古人云“功到自然成”。通過各種競賽，每位青年教師根據(jù)自身實(shí)際進(jìn)行自我規(guī)劃來確定奮斗目標(biāo)，并依據(jù)職業(yè)生涯的發(fā)展持之以恒，揚(yáng)長避短，從而付諸于實(shí)際行動，必能取得良好的效果。

如前所述，高素質(zhì)的教師隊(duì)伍是辦好學(xué)校、提高教育質(zhì)量的關(guān)鍵。當(dāng)前青年教師的培養(yǎng)和師資隊(duì)伍建設(shè)是一項(xiàng)極其重要的工作，關(guān)系到民辦高校發(fā)展的長遠(yuǎn)，民辦高校教師隊(duì)伍建設(shè)是一項(xiàng)全新的課題，需要為之付出艱辛的探索和努力。堅(jiān)持“校長治校，教授治學(xué)”的現(xiàn)代大學(xué)文化精神，始終保持知識、學(xué)術(shù)的獨(dú)立性，逐步形成積極、寬松、自由的治學(xué)風(fēng)氣，這是民辦高校發(fā)展的目標(biāo)。

人力資源師論文:經(jīng)濟(jì)師人力資源管理現(xiàn)存問題的解決方法

摘要:隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，各行各業(yè)對于人才的綜合要求也越來越高，行業(yè)想要持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展下去，就必須對自身人才進(jìn)行培養(yǎng)。經(jīng)濟(jì)師作為人力資源管理的重點(diǎn)，對于事業(yè)單位的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，加強(qiáng)事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源的管理，改善經(jīng)濟(jì)是人力資源管理的制度和方式是當(dāng)今事業(yè)單位的重點(diǎn)任務(wù)。本文對事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的意義進(jìn)行說明，對經(jīng)濟(jì)師人力資源管理存在的問題進(jìn)行分析，提出了事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的改善方法，希望能夠更好地發(fā)揮經(jīng)濟(jì)師對人力資源管理的作用。

關(guān)鍵詞:經(jīng)濟(jì)師;人力資源管理;解決方法

我國現(xiàn)代社會處于經(jīng)濟(jì)文化高速發(fā)展的時期，人力資源管理對于事業(yè)單位發(fā)展起到了越來越重要的作用，而經(jīng)濟(jì)師的人力資源管理作為單位綜合競爭力的重要內(nèi)容，不僅需要良好的管理制度和方法，同時也需要有效的實(shí)施措施。事業(yè)單位需要不斷的完善人力資源管理體系，培養(yǎng)促進(jìn)單位發(fā)展的各類人才，強(qiáng)化人力資源管理的措施，從而促進(jìn)事業(yè)單位的長期穩(wěn)定發(fā)展。

一、人力資源管理的意義

人力資源管理是對員工從事不同職業(yè)的各項(xiàng)體力、腦力勞動進(jìn)行有效分配的過程，對于事業(yè)單位來講，為了高效的開展各項(xiàng)經(jīng)營活動并促進(jìn)單位發(fā)展，單位內(nèi)部的所有員工但在單位的結(jié)構(gòu)體系當(dāng)中扮演者不同的角色，分別執(zhí)行單位經(jīng)營過程中的不同任務(wù)，而要想使每個員工都能發(fā)揮出其最大的優(yōu)勢，就需要對單位內(nèi)部人力資源進(jìn)行高度的整合和利用，人力資源管理便發(fā)揮了其作用。經(jīng)濟(jì)師在單位人力資源管理當(dāng)中起到了創(chuàng)建人力資源管理體系一會培養(yǎng)單位后備人才的作用，對于事業(yè)單位的正常運(yùn)營和發(fā)展具有重要的作用，但目前經(jīng)濟(jì)師人力資源管理尚存在一些不足之處，因此，改善當(dāng)前事業(yè)單位內(nèi)部經(jīng)濟(jì)師人力資源管理問題對于促進(jìn)事業(yè)單位的長期穩(wěn)定發(fā)展具有非常重要的意義。

二、經(jīng)濟(jì)師人力資源管理存在的問題

(一)人力資源管理體系不完善

人力資源管理體系是事業(yè)單位人員管理正常開展的前提，但我國許多事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源在管理的過程中，并沒有完善的管理體系作為人才管理的依據(jù)，與此同時，現(xiàn)今許多事業(yè)單位對于人才的管理仍然采用與以往傳統(tǒng)的管理方式，未能意識到經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的重要作用，管理體系的缺乏造成單位運(yùn)營效能的降低。

(二)人力資源管理規(guī)劃不合理

當(dāng)前我國一些事業(yè)單位由于沒有意識到經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的重要性，從而在進(jìn)行單位內(nèi)人力資源管理時，也沒有制定相應(yīng)的人才管理規(guī)劃方案，使得單位的長期發(fā)展規(guī)劃和經(jīng)濟(jì)評估失效，阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。

三、經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的改善方法

(一)完善事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理體系

人力資源管理體系是確保事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理正常開展的重要內(nèi)容，構(gòu)建完善的事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理體系可以有效的避免管理過程中出現(xiàn)的各種問題，使得單位內(nèi)部人才能夠得到合理的分配，促使人才發(fā)揮自身最大的優(yōu)勢。針對目前我國事業(yè)單位在人力資源管理上還存在著管理體系不健全導(dǎo)致的管理缺乏依據(jù)的問題，事業(yè)單位首先應(yīng)當(dāng)建立起有效的人才培養(yǎng)制度，由于不同事業(yè)單位發(fā)展的方向、目標(biāo)都存在著差異，單位運(yùn)營規(guī)劃也各不相同，因此，事業(yè)單位需要根據(jù)自身內(nèi)部運(yùn)營的特點(diǎn)，結(jié)合當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展?fàn)顩r，進(jìn)行人力資源管理制度的創(chuàng)新，使人力資源管理制度與單位發(fā)展一致，與時代特征相同步。除此以外，事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)建立起單位內(nèi)部人才培養(yǎng)的方案，并出臺一些能夠發(fā)揮員工職能潛力的政策，不斷地培養(yǎng)和發(fā)展技術(shù)型人才，從而使事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理水平得到提升，進(jìn)而促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。

(二)合理規(guī)劃事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理

我國事業(yè)單位機(jī)構(gòu)的改革不斷加強(qiáng)，做好人力資源規(guī)劃的工作對于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要，通過對人力資源進(jìn)行合理的規(guī)劃，可以給事業(yè)單位內(nèi)部不同人才的發(fā)展提供良好的環(huán)境，為人才實(shí)現(xiàn)自身的價值提供一個有效的平臺。為了做到這一點(diǎn)，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)從兩個方面進(jìn)行人才的管理：首先，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)對當(dāng)前單位內(nèi)的發(fā)展情況進(jìn)行分析，對于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢做出合理的預(yù)想，并根據(jù)這些單位內(nèi)外的環(huán)境特點(diǎn)，制定出單位人力資源管理的規(guī)劃措施，從而使得單位的運(yùn)營與時代的發(fā)展相適應(yīng)，促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理能力的提升。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)除此以外，事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)以提升經(jīng)濟(jì)師人才管理能力為重點(diǎn)，通過設(shè)立有效的人才考核制度以及人才獎勵和懲罰制度，來選拔綜合素質(zhì)能力強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)師人才管理人員。通過上述方式，對事業(yè)單位的人力資源進(jìn)行合理的規(guī)劃，提升事業(yè)單位未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展評估的準(zhǔn)確性，從而促進(jìn)事業(yè)單位全面的發(fā)展。

(三)提升事業(yè)單位職員的競爭意識和技術(shù)水平

提升單位員工的競爭意識以及專業(yè)技術(shù)水平是經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的重要內(nèi)容，而競爭意識和技術(shù)水平的提高可以通過人力資源教育培訓(xùn)的方式來實(shí)現(xiàn)。單位對于人才的培訓(xùn)首先需要確定培訓(xùn)的內(nèi)容，這需要在事業(yè)單位內(nèi)部開展座談會，對當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展的培訓(xùn)需求做出充分的調(diào)研，確保人力資源培訓(xùn)的有效和合理。其次，對于人員的培訓(xùn)除了需要提升人才的專業(yè)能力，還應(yīng)當(dāng)促進(jìn)員工職業(yè)道德的提升，使得員工的思想素質(zhì)能夠和事業(yè)單位崗位要求相匹配。再次，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)端正員工的工作態(tài)度，并不斷地提升人才的工作熱情，使員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能夠與促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展的需要相一致。讓員工能夠在完成崗位職責(zé)的同時，充分的發(fā)揮出自身特長，激發(fā)內(nèi)在的潛能，使得事業(yè)單位能夠快速的發(fā)展。

四、結(jié)束語

隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，事業(yè)單位對于高素質(zhì)人才的需求量將會增加，對于人才的專業(yè)技術(shù)能力以及職業(yè)道德水平也會相應(yīng)的提升，加強(qiáng)事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師的人力資源管理水平十分重要。針對目前經(jīng)濟(jì)師人力資源管理存在的管理體系不完善、管理規(guī)劃不合理以及獎懲機(jī)制不健全的問題，在今后的事業(yè)單位人才管理當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)完善事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理體系、合理規(guī)劃事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理并提升事業(yè)單位職員的競爭意識和技術(shù)水平，使經(jīng)濟(jì)師能夠重視事業(yè)單位人力資源管理存在的問題，科學(xué)的開展人力資源管理工作，使管理體系和制度得到完善，促進(jìn)單位內(nèi)部員工的競爭意識和水平的提高，從而促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展。

作者:郭雅麗 單位:山西省臨汾市衛(wèi)生局衛(wèi)生監(jiān)督所

人力資源師論文:經(jīng)濟(jì)師在人力資源管理中的發(fā)揮作用

摘要：企業(yè)人力資源管理是一個長期、綜合性的工作，企業(yè)本身發(fā)展所經(jīng)歷的時間比較長，要想在經(jīng)濟(jì)的浪潮中不被淘汰，就要做好長遠(yuǎn)規(guī)劃，對人力資源進(jìn)行系統(tǒng)的長期管理。

關(guān)鍵詞：人力資源；經(jīng)濟(jì)師；教育培訓(xùn)；激勵機(jī)制

人力資源管理是企業(yè)人事管理的重要組成部分，也是各大企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)中發(fā)揮越來越重要的作用。企業(yè)自身發(fā)展所需要的人才種類很多，經(jīng)濟(jì)師作為企業(yè)人力資源管理的執(zhí)行者，對整個企業(yè)的發(fā)展有十分重要的作用。因此，想要做好企業(yè)人力資源的管理，不僅要在人力資源管理的觀念上下功夫，還要適當(dāng)改革和創(chuàng)新企業(yè)本身的人力資源管理制度。

一、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及主要問題

1.人力資源長期規(guī)劃不合理

企業(yè)人力資源管理是一個長期、綜合性的工作，企業(yè)本身發(fā)展所經(jīng)歷的時間比較長，想要在經(jīng)濟(jì)浪潮中不被淘汰，就要做好長遠(yuǎn)規(guī)劃，對人力資源進(jìn)行系統(tǒng)的長期管理。我國大多企業(yè)對人力資源管理的手段較為單一、傳統(tǒng)，多數(shù)企業(yè)沒有制定長遠(yuǎn)的規(guī)劃，企業(yè)本身也沒有針對人力資源制定相應(yīng)的措施，很容易造成企業(yè)人才短缺，嚴(yán)重時會導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人才流失。因此，經(jīng)濟(jì)師對企業(yè)中的人力資源管理有非常重要的作用，特別是在制定人力資源長期規(guī)劃中，經(jīng)濟(jì)師扮演企業(yè)人力資源規(guī)劃師和設(shè)計(jì)師的角色。

2.管理體系不能與時俱進(jìn)

人力資源管理工作是一項(xiàng)系統(tǒng)而復(fù)雜的工程，涉及企業(yè)的方方面面。這就需要企業(yè)在人力資源管理方面做好功課，能夠與時俱進(jìn)，不斷開拓創(chuàng)新。在市場經(jīng)濟(jì)深入改革和發(fā)展的影響下，很多企業(yè)不斷調(diào)整管理模式，合理優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部資源。但很多企業(yè)為了獲得更高的經(jīng)濟(jì)利潤，將管理重點(diǎn)放在市場開發(fā)、產(chǎn)品推廣等活動中，忽略了對人力資源管理方面的投入，大大影響了經(jīng)濟(jì)師在一個企業(yè)中發(fā)揮自身作用、創(chuàng)造企業(yè)價值，有時一個企業(yè)的發(fā)展會受制于人力資源管理水平的落后。

3.教育培訓(xùn)落后于實(shí)際

目前，國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理方面對職工的教育培訓(xùn)較為落后，不能有效融合知識管理、技術(shù)創(chuàng)新。雖然企業(yè)聘請的員工具備良好的專業(yè)素質(zhì)，但綜合性知識表現(xiàn)得不盡如人意，特別是現(xiàn)代化的信息技術(shù)、各種大數(shù)據(jù)系統(tǒng)分析能力較差，而企業(yè)又缺乏有效的教育培訓(xùn)，不利于培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀人才，難以滿足現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展需求。4.獎懲激勵制度不完善在我國眾多企業(yè)中，人力資源管理中最為重要的一項(xiàng)內(nèi)容就是充分發(fā)揮員工的積極性和個人潛能?？茖W(xué)、合理的考核激勵制度是員工努力工作的動力。但國內(nèi)很多企業(yè)在人力資源的考核和激勵方面還存在很多不足，許多企業(yè)制定的考核評價標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰，有些國有大型企業(yè)不能合理公平的分配薪酬，這也是導(dǎo)致國有企業(yè)工作效率低下、運(yùn)營成本較高的一個重要原因。

二、經(jīng)濟(jì)師在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮的重要作用

1.健全完善體制機(jī)制

體制機(jī)制的健全是一切管理的基本保證，想要較好的管理人力資源，首先要考慮制度的健全。經(jīng)濟(jì)師應(yīng)有效評估企業(yè)的人力資源管理,明確企業(yè)發(fā)展規(guī)劃方向，特別是在體制機(jī)制方面，明確企業(yè)的框架、機(jī)構(gòu)與管理機(jī)制。企業(yè)的發(fā)展和建設(shè)需要相應(yīng)的框架結(jié)構(gòu)，企業(yè)確定發(fā)展目標(biāo)后，經(jīng)濟(jì)師要根據(jù)企業(yè)既定目標(biāo)，制定出合理人力資源規(guī)劃目標(biāo)與相應(yīng)的人才培養(yǎng)目標(biāo)，并制定相輔相成的人力資源管理制度、獎勵激勵制度、教育培訓(xùn)計(jì)劃等。只有確保在完善體制機(jī)制的前提下，才有可能保證企業(yè)按照既定目標(biāo)持續(xù)發(fā)展。企業(yè)經(jīng)濟(jì)師要有縱觀全局的意識，制定明確的制度和標(biāo)準(zhǔn)，例如勞動定員規(guī)劃、工作評價辦法等，以優(yōu)化配置人力資源。經(jīng)濟(jì)師要合理規(guī)劃人才的調(diào)度和安排，結(jié)合市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，為企業(yè)聘用更多優(yōu)秀的職工，提高人力資源管理的整體水平。

2.堅(jiān)持以人為本和與時俱進(jìn)

企業(yè)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的創(chuàng)新首先在于創(chuàng)新理念，在人力資源管理工作中要堅(jiān)持以人為本和與時俱進(jìn)的管理理念。以人為本，經(jīng)濟(jì)師要充分尊重員工在企業(yè)中的地位，調(diào)動員工的主體意識，切實(shí)關(guān)心和幫助他們的工作和生活，并采取有效措施，降低工作強(qiáng)度，改善工作環(huán)境，保障基層員工的身心健康，從而以更加積極的狀態(tài)為企業(yè)工作。在人力資源管理工作中，要確保人才長遠(yuǎn)規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，增強(qiáng)整體開發(fā)理念，制定詳細(xì)的分步操作計(jì)劃，并細(xì)化管理內(nèi)部員工的崗位工作，讓不同級別的員工能獲得公平的發(fā)展機(jī)會，充分發(fā)揮員工的主觀能動性。與時俱進(jìn)，要求經(jīng)濟(jì)師在企業(yè)建立符合企業(yè)自身發(fā)展目標(biāo)的人力資源管理體系，全面綜合分析未來的人才需求，并根據(jù)市場形勢、科學(xué)技術(shù)、信息數(shù)據(jù)等相關(guān)資料，不斷調(diào)整人力資源管理規(guī)劃方案。經(jīng)濟(jì)師要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，設(shè)置靈活、科學(xué)的崗位，避免因人設(shè)崗的不良現(xiàn)象發(fā)生，并結(jié)合工作需要及時調(diào)整崗位配置。人力資源管理的最終目標(biāo)即是合理分配企業(yè)勞動力資源，使勞動力在相應(yīng)的工作崗位發(fā)揮最大的作用，減少企業(yè)勞動力的浪費(fèi)和投入，用最小的勞動力獲取最大的經(jīng)濟(jì)收益。人力資源管理合理分配公司員工職位，有利于提高員工的工作效率，進(jìn)一步提升經(jīng)濟(jì)收益。

3.人才儲備及培養(yǎng)

在現(xiàn)代企業(yè)高速發(fā)展和競爭中，人是最不可控因素，但也是所有企業(yè)發(fā)展和有力競爭的根本因素。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，企業(yè)擁有完善、科學(xué)、客觀的人力資源管理制度，才能吸引、留住并培養(yǎng)與企業(yè)崗位相匹配的職員精英。經(jīng)濟(jì)師在企業(yè)中應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)提高人力資源基礎(chǔ)資料的信息化管理水平，建立人力資源電子檔案，利用信息技術(shù)提高管理效率，為企業(yè)的現(xiàn)代化管理奠定良好的基礎(chǔ)。經(jīng)濟(jì)師對企業(yè)員工的培訓(xùn)教育可以從以下幾個方面入手。第一，根據(jù)自身的發(fā)展需求，定期開展一些專業(yè)講座或技術(shù)培訓(xùn)，重點(diǎn)對綜合素質(zhì)偏低的員工進(jìn)行繼續(xù)教育，提升其專業(yè)業(yè)務(wù)水平和知識技能，促進(jìn)職工的全面綜合發(fā)展。第二，與其他企業(yè)建立良好的交流活動，讓更多的職工參與進(jìn)去，學(xué)習(xí)和借鑒其他企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)。還可以為員工提供一些繼續(xù)深造的機(jī)會，讓員工能夠有機(jī)會進(jìn)一步提升自己的綜合素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量。第三，對于人才有斷層的企業(yè)，要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略布局，制定合理的人才培養(yǎng)計(jì)劃、人才儲備計(jì)劃，避免因?yàn)槔蠁T工在某一時間段內(nèi)大幅退休或者離職，造成企業(yè)人才青黃不接。

4.強(qiáng)化績效考核，制定合理激勵機(jī)制

企業(yè)一定要提升員工的競爭意識，只有提升員工之間的競爭意識，才能保證企業(yè)的活力。經(jīng)濟(jì)師要建立合理的績效考核制度，建立能夠激發(fā)員工潛能的激勵機(jī)制，這樣既能促進(jìn)創(chuàng)新性，又能調(diào)動每個員工的工作積極性和主動性。一個企業(yè)包含多個部門，涉及工種較多，這就需要經(jīng)濟(jì)師在制定獎懲機(jī)制時，嚴(yán)格按照公平分配、能者居上的基本原則來激勵員工。每位員工對企業(yè)的發(fā)展都發(fā)揮重要作用，企業(yè)要制定科學(xué)的激勵制度，合理獎勵不同的工作性質(zhì)和工作量。經(jīng)濟(jì)師在制定激勵機(jī)制時，要能充分體現(xiàn)員工的價值，調(diào)動員工工作熱情和創(chuàng)造能力，提高勞動生產(chǎn)率。激勵制度還要遵循注重實(shí)效、定量考核、激勵約束、客觀公正和民主公開的原則，定期審查工作內(nèi)容和考核工作能力，拉開管理者、科技骨干、普通職工等人員的工作差距，體現(xiàn)公平、合理的獎懲制度，充分調(diào)動員工的工作積極性。

作者:楊洋 單位:交通運(yùn)輸部煙臺打撈局

人力資源師論文:經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)學(xué)加緊對人力資源問題的研究

摘要：21世紀(jì)新時代，屬于知識經(jīng)濟(jì)的時代，人力資源在這一時期越來越受到人們的重視，人才的競爭這個時候成為市場經(jīng)濟(jì)中最主要的競爭力。本文就主要分析以經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)學(xué)為基礎(chǔ)的人力資源的問題，并提出相應(yīng)的一些整改措施，為企業(yè)的發(fā)展鋪路，以提高其市場競爭力，壯大企業(yè)的人力資源隊(duì)伍。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)師；經(jīng)濟(jì)學(xué)；人力資源；問題；研究

一、我國人力資源管理的現(xiàn)狀

就中國目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度來看，我國的綜合國力和經(jīng)濟(jì)實(shí)力穩(wěn)步發(fā)展的前提下，我國已經(jīng)成為世界貿(mào)易體不可缺少的一個重要組成部分，已經(jīng)成功躋身于世界的強(qiáng)國之列。雖然國家的經(jīng)濟(jì)實(shí)力很強(qiáng)大，但就全球經(jīng)濟(jì)來看，我國還存在一些發(fā)展的問題，就拿人力資源問題來說，我國人力資源的發(fā)展起步晚，在理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)上不如發(fā)達(dá)國家，我國雖然具有充足的人力資源數(shù)量，但是質(zhì)量和效率低，因此企業(yè)的發(fā)展需要加緊在人力資源的問題上多應(yīng)用經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)學(xué)的知識，來制定人力資源管理的相關(guān)問題。我國人力資源的主要問題是管理問題，企業(yè)在發(fā)展中需要首先考慮人力資源的挖掘、培養(yǎng)，但是現(xiàn)實(shí)情況是現(xiàn)在我國企業(yè)對于人力資源的管理方式上的問題已經(jīng)成功的制約著人力資源的發(fā)展，這個問題已經(jīng)讓我國的人力資源發(fā)展與發(fā)達(dá)國家相比存在一定的距離，因此我國人力資源的發(fā)展現(xiàn)狀制約因素很多，需要我們不斷的去推陳出新。

二、對人力資源問題的認(rèn)識

現(xiàn)在我國企業(yè)中所說的人力資源的管理主要是把人力資源的管理工作的范圍進(jìn)行可擴(kuò)展，站在企業(yè)的發(fā)展全局的角度來處理人力資源開發(fā)和管理過程中出現(xiàn)的問題，進(jìn)而成功的將人力資源的問題變成企業(yè)發(fā)展中的中堅(jiān)力量。而企業(yè)開展人力資源的管理工作應(yīng)該是以企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)作為前提，以企業(yè)的發(fā)展方向?yàn)榛A(chǔ)，結(jié)合企業(yè)的文化、企業(yè)的管理模式和企業(yè)的人力資源水平，在最短的時間內(nèi)進(jìn)行改善，以此來推動企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展，同時企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該和其他的管理工作充分的結(jié)合在一起，因?yàn)樵谄髽I(yè)發(fā)展的過程中，每一部分都能涉及到人力資源管理問題。所以企業(yè)在建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)的時候要充分考慮其協(xié)調(diào)性，確保人力資源部門通過這個平臺能夠控制其他的系統(tǒng)，因此一個科學(xué)完整的人力資源管理制度就顯得異常的重要，它起到平衡的關(guān)系，也起到監(jiān)督的作用，這也是更好的實(shí)現(xiàn)對人力資源的管理，確保公平公正公開的管理效果。

1．企業(yè)缺乏健全的人力資源的管理體系

企業(yè)的管理者認(rèn)為企業(yè)的員工在企業(yè)工作最基本的就應(yīng)該是聽話，聽領(lǐng)導(dǎo)者的指揮，對領(lǐng)導(dǎo)者忠誠，所以企業(yè)對員工的管理制度就形同虛設(shè)，尤其是人力資源的部門的作用也是沒有發(fā)揮出來，因?yàn)樵阡浻萌瞬诺臅r候也大多看的是領(lǐng)導(dǎo)者的意思辦事，而領(lǐng)導(dǎo)者也沒有客觀的按照規(guī)矩錄用人才，這就造成大量的人才被企業(yè)錯過。而人力資源部門的制度不健全，對于企業(yè)員工的管理也是困難重重，對員工的日常工作也就沒有約束力，員工的工作積極性降低，跳槽現(xiàn)象嚴(yán)重，這給企業(yè)的管理造成很多困擾，這種不健全的人力資源管理制度不僅阻礙著企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展，還影響企業(yè)在市場中的競爭力，更不要說經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理能否在企業(yè)中發(fā)揮作用。

2．對人力資源管理的獎懲制度不完善

人力資源與其他資源不同，對人力資源的管理需要制定一個完善的激勵制度，以此來調(diào)動人力資源的積極性，挖掘人力資源自身的價值，為企業(yè)服務(wù)。但是現(xiàn)實(shí)情況是很多企業(yè)都沒有意識到這一點(diǎn)，在人力資源的建設(shè)中也沒有一個健全的人力資源激勵制度，一些企業(yè)意識到經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源的重要作用，但是由于企業(yè)自身的條件有限，企業(yè)留不住人才，企業(yè)的自身能力不夠，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)學(xué)經(jīng)濟(jì)師人力資源是具有市場洞察力和敏銳觀察力，能運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)知識來為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，因此這需要一定的激勵政策，但是由于企業(yè)的激勵政策不健全，企業(yè)的員工積極性不高，高素質(zhì)人才留不??；同時企業(yè)的懲罰制度在制定的時候也是沒有充分考慮到經(jīng)濟(jì)師的意見，因此漏洞很大，問題很多，在日常的人力資源管理中，會出現(xiàn)很多大家不滿的地方，獎懲制度的完善程度是影響經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的重要因素之一。

3．缺乏科學(xué)的競爭環(huán)境和考核方式

人力資源管理自然需要重視人才的能力，在一個企業(yè)中，人才之間必然存在一定的競爭，企業(yè)也需要去衡量人才的能力以便把人才放在屬于自己能力的地方工作，更加方便發(fā)揮其作用，所以企業(yè)就應(yīng)該有一個健全的考核機(jī)制和公平的競爭環(huán)境，但是在企業(yè)的管理中，管理者卻沒有意識到問題所在，對于人才的考核一般都是重視思想政治的忠誠度，在能力上卻要求不高，這就給一些有能力不會造成影響，他們的能力發(fā)揮不出作用，自然工作積極性下降，這很不利于企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中的發(fā)展，而經(jīng)濟(jì)師的人力資源又是需要不斷的吸納新能力新知識的員工，一旦他們?nèi)鄙僖粋€和諧的工作氛圍，惡意競爭會阻礙他們的工作，再加上企業(yè)沒有合理的監(jiān)督部門，這就會嚴(yán)重影響到企業(yè)人力資源的建設(shè)。

4．人力資源管理沒有長期的規(guī)劃目標(biāo)

經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理的建設(shè)與完善需要大量時間與精力，但很多企業(yè)只做表面的理解然后對于人力資源管理也只是表面文章，只適用于人才的招聘和辭退中，在真正的企業(yè)工作中卻沒有應(yīng)用到人力資源的管理內(nèi)容。這也是很多企業(yè)沒有對人力資源管理進(jìn)行長期的規(guī)劃造成的，因?yàn)闆]有目標(biāo)，所以人力資源管理也是沒有壓力和秩序，管理形式簡單，在管理中沒有依據(jù)公司的需求和條件綜合自身的發(fā)展階段分配員工工作，對企業(yè)人員不夠了解無法進(jìn)行合理的分配，缺人的崗位無法及時地補(bǔ)充人員，種種因素都會成為阻礙企業(yè)的管理的因素。

三、如何加緊經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理

1．建立健全人力資源管理體系

一個完善的人力資源管理體系能夠促進(jìn)人才最大限度的發(fā)揮自身的作用，管理工作的保障基礎(chǔ)也是制度的健全，要想人力資源問題的減少或者避免，企業(yè)就應(yīng)該首先考慮建立一個完善的管理制度。在企業(yè)的發(fā)展中，人才是第一生產(chǎn)力，對人力資源管理制度的規(guī)范和完善是企業(yè)順應(yīng)社會發(fā)展的需要。建立完善的人力資源管理制度，要讓員工明確企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，把自己的工作與企業(yè)發(fā)展同步進(jìn)行，制定發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃，制定員工獎懲制度，有計(jì)劃的培養(yǎng)人才，依據(jù)完善的戰(zhàn)略目標(biāo)，挖掘人才，留用人才，鞏固企業(yè)的發(fā)展。

2．培養(yǎng)人才的競爭意識

企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中的發(fā)展已經(jīng)逐漸意識到對人才的需求，認(rèn)為人才是創(chuàng)造企業(yè)財富最有利的因素，也是能夠開發(fā)科技的有力力量，因此大家爭相聘用高素質(zhì)的人才，這個時候作為代表的經(jīng)濟(jì)師的人力資源管理顯得尤為重要。在企業(yè)管理中，要培養(yǎng)人才的競爭意識，經(jīng)濟(jì)師是參與到企業(yè)的未來發(fā)展規(guī)劃中的人才，因此可以借助競爭來提高自身的素質(zhì)，經(jīng)濟(jì)師人才也可以依據(jù)企業(yè)的管理體制不斷的設(shè)立自己的目標(biāo)，以此來為企業(yè)服務(wù)。

3．針對企業(yè)制定合理的人才發(fā)展計(jì)劃

企業(yè)未來的發(fā)展需要經(jīng)濟(jì)師人才的參與，因?yàn)檫@種人才是非常了解市場經(jīng)濟(jì)的動態(tài)，能為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策的人，所以企業(yè)需要做的就是讓經(jīng)濟(jì)師人才對企業(yè)未來的發(fā)展有一個明確的認(rèn)識，這樣才方便經(jīng)濟(jì)師為企業(yè)的發(fā)展制定出合理的計(jì)劃，所以企業(yè)首先應(yīng)該做的就是培養(yǎng)一批屬于自己的經(jīng)濟(jì)師人才來為自己所用，對待所有員工要公平，公正，在平時的工作中主動觀察員工的工作積極性，制定合理的獎懲制度，留住人才，合理的安排工作，定期對員工進(jìn)行技術(shù)能力和知識的培養(yǎng)，因?yàn)槿瞬诺难a(bǔ)充才能成為企業(yè)發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

4．提高人力資源管理者的管理水平

企業(yè)的管理者對于企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展前景起到?jīng)Q定性的作用，一個有能力和有經(jīng)驗(yàn)的管理者能夠把企業(yè)的利益放在首位，在企業(yè)中人力資源的管理者對于人力資源的管理是起到最主要的作用，好的企業(yè)人力資源管理者能夠更好地為企業(yè)貢獻(xiàn)自己力量的同時為企業(yè)培養(yǎng)更多更優(yōu)秀的人才，這樣企業(yè)的人力資源就自然變成企業(yè)的人力資本，資本的強(qiáng)大更加有利于企業(yè)的競爭力的提高，因此企業(yè)的人力資源管理者應(yīng)該需要在工作實(shí)踐中結(jié)合理論提高人力資源管理水平。

四、結(jié)束語

現(xiàn)如今社會中對人才的需求越來越大，這主要體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)學(xué)經(jīng)濟(jì)師的重要作用。企業(yè)的人力資源需要企業(yè)經(jīng)濟(jì)師對其合理的把握，以經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)學(xué)為基礎(chǔ)的人力資源要求企業(yè)通過各種不同的方法去盡可能實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的科學(xué)、有效、經(jīng)濟(jì)的管理。雖然在這過程中會出現(xiàn)一些問題，我們發(fā)現(xiàn)以后要做出努力去解決問題，以最短的時間來完善企業(yè)的人力資源管理制度，提高企業(yè)的市場競爭力，為企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展增加人力資本的支持。

作者:曹軍 單位:遼源市中心醫(yī)院

人力資源師論文:高職院校教師人力資源開發(fā)管理分析

摘要：隨著教育事業(yè)的發(fā)展，教師在教學(xué)活動中的作用受到學(xué)校教育的高度重視。教師在教學(xué)中扮演著課堂組織者、學(xué)生學(xué)習(xí)的引導(dǎo)者的角色，直接影響著教學(xué)質(zhì)量。因此，教師人力資源開發(fā)管理成為學(xué)校教育的重點(diǎn)工作。高職院校作為我國重要的人才培養(yǎng)機(jī)構(gòu)，其人才培養(yǎng)對我國社會的發(fā)展有著重要影響。高職院校提高人才培養(yǎng)質(zhì)量成為當(dāng)前的主要教學(xué)目標(biāo)。在這種情況下，高職院校加強(qiáng)重視教師人力資源開發(fā)管理，并積極探索教師人力資源開發(fā)管理的科學(xué)方法。本文在分析高職院校教師人力資源開發(fā)管理中存在問題的基礎(chǔ)上積極探索了我國高職院校教師人力資源開發(fā)管理的策略。

【關(guān)鍵詞】高職院校；教師；人力資源；開發(fā)；管理

人力資源是當(dāng)前我國社會發(fā)展的最重要的資源，在社會發(fā)展中發(fā)揮著關(guān)鍵性作用。因此，人力資源開發(fā)管理成為當(dāng)前社會關(guān)注的重點(diǎn)。而隨著教育事業(yè)的發(fā)展，高職教育在人才培養(yǎng)中的作用越來越突出，教師在高職院校教育中占據(jù)著重要作用。在人力資源開發(fā)管理的背景下，高職院校加強(qiáng)重視教師人力資源開發(fā)管理工作，并積極探索教師人力資源開發(fā)管理的科學(xué)方法。但是，由于受傳統(tǒng)人力資源管理的影響，高職院校教師人力資源開發(fā)管理中存在著很多問題需要我們加強(qiáng)重視。研究高職院校教師人力資源開發(fā)管理工作不僅有利于加強(qiáng)我們對高職院校教師人力資源開發(fā)管理工作的認(rèn)識，促進(jìn)高職院校教師人力資源開發(fā)管理問題的解決，而且對高職教育的發(fā)展有著深刻的現(xiàn)實(shí)意義。

1高職院校教師人力資源開發(fā)管理中存在的問題

1.1管理觀念落后

雖然我國人力資源開發(fā)管理工作已經(jīng)取得了巨大進(jìn)步，但是高職院校教師人力資源開發(fā)管理中仍存在著管理觀念落后的問題。這是由于部分高職院校缺乏對教師人力資源開發(fā)管理工作的重視，在教師人力資源開發(fā)管理的過程中仍然受傳統(tǒng)教師管理理念的影響，忽視了教師人力資源的培養(yǎng)與開發(fā)，缺乏對教師人力資源開發(fā)管理的資金支持，高職院校教師人力資源開發(fā)管理觀念落后，嚴(yán)重影響了高職院校師資力量的提高。

1.2教師人力資源儲備不足

隨著高校的擴(kuò)招政策，高職院校學(xué)生的數(shù)量不斷增加。這就對高職院校教師的數(shù)量和質(zhì)量提出了新要求。但是，當(dāng)前很多高職院校的教師數(shù)量和質(zhì)量仍然無法滿足教學(xué)的需求。造成這種現(xiàn)象的主要原因是高職院校教師人力資源儲備不足，很多高職院校的教師都是兼職工作。另外，大多數(shù)高職院校沒有編制的教師在教學(xué)的過程中存在著很大的不穩(wěn)定性，容易導(dǎo)致人才流失。教師人力資源儲備不足嚴(yán)重影響了高職院校教學(xué)工作的開展。

1.3缺乏高素質(zhì)教師人力資源

當(dāng)前，我國很多高職院校都缺乏高素質(zhì)教師人力資源。高職院校的學(xué)校質(zhì)量低于普通高校，而受傳統(tǒng)教育理念的影響，很多高素質(zhì)教師人才在選擇工作的過程中傾向于普通高校教師，而不選擇高職教師。同時，高職院校缺乏競爭優(yōu)勢，人才引入不足。這些原因都導(dǎo)致了高職院校高素質(zhì)教師熱力資源不足，嚴(yán)重影響了高職院校教學(xué)水平的提升。

2高職院校教師人力資源開發(fā)管理的策略

2.1改進(jìn)教師人力資源開發(fā)管理觀念

高職院校應(yīng)積極改進(jìn)教師人力資源開發(fā)管理觀念，加強(qiáng)對教師人力資源開發(fā)管理工作的重視，積極學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理知識，改變傳統(tǒng)的教師人力資源開發(fā)管理工作方法，提高教師人力資源管理工作效率。同時，高職院校應(yīng)加大對教師人力資源開發(fā)管理工作的資金投入和人才支持，設(shè)立教師人力資源開發(fā)管理專項(xiàng)資金并積極引進(jìn)高素質(zhì)專業(yè)人才，指導(dǎo)高職院校教師人力資源開發(fā)管理工作。

2.2改進(jìn)教師人力資源開發(fā)管理制度

首先，高職院校應(yīng)積極完善教師管理制度，增強(qiáng)人事部門的自主權(quán)，強(qiáng)化高職院校教師人力資源開發(fā)管理。同時，高職院校應(yīng)積極優(yōu)化教師資源的結(jié)構(gòu)，提高教師的教學(xué)能力和科研能力，積極培養(yǎng)高職院校教師的創(chuàng)新精神，提高高職院校教師的綜合素質(zhì)；其次，高職院校應(yīng)積極改革管理制度，實(shí)現(xiàn)教師人力資源的合理配置，充分發(fā)揮教師在教學(xué)和科研工作中的作用，全面提高教師質(zhì)量。

2.3創(chuàng)新教師人力資源開發(fā)管理方法

首先，高職院校教師人力資源開發(fā)管理應(yīng)積極采取人本管理的方法，以教師為中心開展人力資源開發(fā)管理工作，注重教師的實(shí)際需求，提高教師待遇，為教師提供廣闊的發(fā)展前景；其次，高職院校教師人力資源開發(fā)管理工作應(yīng)積極采取分類管理的方法，加強(qiáng)對高職院校教師人力資源管理人員、兼職教師以及學(xué)生的管理；再次，高職院校教師人力資源管理應(yīng)積極采用能力管理的方法，不斷提高高職院校的教師資源開發(fā)管理能力，積極樹立服務(wù)意識，提高高職院校的服務(wù)能力；最后，高職院校應(yīng)加強(qiáng)重視教師開發(fā)管理工作，做好教師儲備工作，積極引進(jìn)高素質(zhì)專業(yè)人才，提高高職院校的師資力量。

3小結(jié)

在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代，高職教育受到社會各界的普遍重視。同時，人力資源對社會發(fā)展的作用越來越突出，人力資源開發(fā)管理成為當(dāng)前社會發(fā)展的重點(diǎn)。在這種情況下，高職院校教師人力資源開發(fā)管理工作受到高職院校的高度關(guān)注。只有完善高職院校教師人力資源開發(fā)管理工作才能提高高職院校教師的師資力量，實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)質(zhì)量的提升。但是，由于受傳統(tǒng)教育理念以及傳統(tǒng)人力資源管理理念的影響，高職院校教師人力資源開發(fā)管理中存在著管理理念落后、教師人力資源吹不足、缺乏高素質(zhì)人力資源等問題。為完善高職院校教師人力資源開發(fā)管理工作，高職院校應(yīng)積極改進(jìn)教師人力資源開發(fā)管理觀念，改進(jìn)教師人力資源開發(fā)管理制度，創(chuàng)新教師人力資源開發(fā)管理方法，完善教師人力資源開發(fā)管理外部保障。改進(jìn)高職院校教師人力資源開發(fā)管理工作不僅有利于提高高職院校教師的質(zhì)量，而且對高職院校的發(fā)展有著重要意義。

作者：趙宏偉 單位：河北化工醫(yī)藥職業(yè)技術(shù)學(xué)院

人力資源師論文:人力資源管理對教師素養(yǎng)提升的作用

摘要：職業(yè)院校教師素養(yǎng)涵蓋的內(nèi)容教育思想素養(yǎng)、職業(yè)道德素養(yǎng)、知識素養(yǎng)、能力素養(yǎng)、身心素養(yǎng)；職業(yè)院校人力資源管理包括教師的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵等一系列過程。教師素養(yǎng)是人力資源的內(nèi)涵，通過對職業(yè)院校教師的有效管理，對其素養(yǎng)的提升起到促進(jìn)作用。

關(guān)鍵詞：職業(yè)教育；教師素養(yǎng)；人力資源

職業(yè)教育是為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要和個人就業(yè)的要求，對受過一定教育的人進(jìn)行職業(yè)素養(yǎng)特別是職業(yè)能力的培養(yǎng)和訓(xùn)練，為其提供從事某種職業(yè)必需實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，并能迅速適應(yīng)職業(yè)崗位需要的一種教育。就目前狀況而言，我國職業(yè)教育還存在著一系列不盡如人意的問題，但單就學(xué)校層面來看，教師素養(yǎng)的提高是職業(yè)教育進(jìn)步的關(guān)鍵，因此如何通過科學(xué)的人力資源管理提升教師素養(yǎng)將成為職業(yè)教育發(fā)展的一條路徑選擇。

一、職業(yè)院校教師素養(yǎng)涵蓋的內(nèi)容

優(yōu)質(zhì)技能人才的培養(yǎng)離不開教師的辛勤培育，而教師素養(yǎng)對職業(yè)教育學(xué)生的知識、能力和身心教育起著至關(guān)重要的作用。職業(yè)院校教師素養(yǎng)主要由以下幾方面構(gòu)成：

1.教育思想素養(yǎng)

教師素養(yǎng)的核心內(nèi)容是良好的教育思想素養(yǎng)。針對職業(yè)教育的“職業(yè)性”特征和職業(yè)教育學(xué)生特點(diǎn)，職業(yè)院校的教師必須樹立正確的職業(yè)教育課程觀、教學(xué)觀、人才觀、質(zhì)量觀，遵循職業(yè)教育教學(xué)規(guī)律，以科學(xué)的方法培養(yǎng)適應(yīng)行業(yè)和社會需要的高素質(zhì)技術(shù)技能型人才。

2.職業(yè)道德素養(yǎng)

是教師在從事教育工作中應(yīng)將職業(yè)道德遵循作為行為規(guī)范和準(zhǔn)則，職業(yè)道德也是教師道德結(jié)構(gòu)的主體部分。教師應(yīng)具備高度的責(zé)任感與敬業(yè)精神，治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，言傳身教，注重自身職業(yè)道德提升的同時，著力培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，才能為社會培養(yǎng)德能兼?zhèn)湫腿瞬拧?

3.知識素養(yǎng)

職業(yè)院校教師具備的知識素養(yǎng)應(yīng)包括廣博的科學(xué)文化知識素養(yǎng)、精湛的專業(yè)知識素養(yǎng)、所需的教育學(xué)、心理學(xué)和管理學(xué)相關(guān)知識素養(yǎng)。教師在精湛專業(yè)知識的同時，還要在學(xué)生的學(xué)習(xí)成長過程中，不斷調(diào)整其知識結(jié)構(gòu)，全方位學(xué)習(xí)發(fā)展，才能保證教育教學(xué)質(zhì)量，完成新時代教書育人的使命。

4.能力素養(yǎng)

能力素養(yǎng)是教師進(jìn)行教育活動、完成教育任務(wù)的重要保證。職業(yè)教育的特殊性要求教師具備包括教學(xué)設(shè)計(jì)能力、教學(xué)執(zhí)行能力、教學(xué)科研能力、教學(xué)實(shí)踐能力等方面的能力素養(yǎng)。

5.身心素養(yǎng)

教師職業(yè)素養(yǎng)建立的基礎(chǔ)是健康良好的身心素養(yǎng)。職業(yè)教育教師的工作既是一種創(chuàng)新性的冗雜的腦力勞動，也是一種需要承受實(shí)習(xí)實(shí)踐強(qiáng)度的體力勞動，因此必須要求教師要具有良好的身心素養(yǎng)。

二、當(dāng)前職業(yè)院校教師素養(yǎng)的不足

1.職業(yè)道德觀念和精力投入有待提升

教師是傳道授業(yè)解惑的主體，其敬業(yè)精神和教學(xué)熱情會隨教學(xué)實(shí)踐傳導(dǎo)給學(xué)生。目前部分職業(yè)院校教師只專注于教授相應(yīng)職業(yè)知識，對于學(xué)生專業(yè)知識之外的訴求不聞不問，職業(yè)道德觀念和愛崗敬業(yè)工作作風(fēng)欠缺。

2.實(shí)踐教學(xué)技能仍有欠缺

精湛的實(shí)踐教學(xué)技能是職業(yè)院校教師教學(xué)的主要特點(diǎn)，但就實(shí)際情況看，很多職業(yè)院校教師并沒有經(jīng)過企業(yè)社會實(shí)踐培訓(xùn)，職業(yè)院校受自身?xiàng)l件約束也很難吸引企業(yè)優(yōu)秀高職稱人員進(jìn)入，更多的年輕教師是畢業(yè)之后直接從校門進(jìn)入校門，實(shí)踐教學(xué)能力整體欠缺。

3.創(chuàng)新能力后勁不足

培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識和創(chuàng)業(yè)能力是職業(yè)院校的使命所在。就現(xiàn)實(shí)而言，很大一部分職業(yè)院校教師只重視理論知識的灌輸和課堂教學(xué)的傳授，在意識中并沒有重視起學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育。觀念落后必然導(dǎo)致行動的滯后。另外很多職業(yè)院校教師不主動接觸企業(yè)，缺乏社會實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)，這嚴(yán)重影響學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力的培養(yǎng)。

三、人力資源管理視角下職業(yè)院校教師素養(yǎng)提升的路徑選擇

職業(yè)院校人力資源管理是指學(xué)校運(yùn)用科學(xué)的原理、原則和方法，根據(jù)人才發(fā)展規(guī)律和學(xué)校主要任務(wù)，對各類人員進(jìn)行人力資源規(guī)劃與實(shí)施，協(xié)調(diào)和控制好人事關(guān)系，重點(diǎn)做好教師的聘任錄用、調(diào)配交流、獎懲任免、培訓(xùn)考核、工資福利、職級晉升、離休和退休等工作，使學(xué)校人力資源利用高效率、高效益。教師是學(xué)校的第一人力資源，教師素養(yǎng)就成為人力資源的重要內(nèi)涵，人力資源是職業(yè)院校提升競爭力和發(fā)展力的關(guān)鍵因素，也是職業(yè)院校管理的核心內(nèi)容。加強(qiáng)人力資源管理工作能夠起到對教師素養(yǎng)的外化提升作用和內(nèi)化促進(jìn)作用，成為大力推動職業(yè)院校進(jìn)步和現(xiàn)代職業(yè)教育發(fā)展的重要途徑。通過人力資源管理，我們可以從以下幾方面來提高教師素養(yǎng)。

1.運(yùn)用科學(xué)方法開展教師招聘工作，嚴(yán)格教師準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)

招聘是職業(yè)院校教師來源的主要渠道和師資力量補(bǔ)充的重要保證，也是學(xué)校人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。職業(yè)院校的招聘工作除通過社會公開招聘外，也可與企業(yè)合作，聘請企業(yè)具備精深專業(yè)知識和豐富實(shí)踐技能的人才到學(xué)校做專職或兼職教師，但無論通過哪種渠道，準(zhǔn)入的方法和標(biāo)準(zhǔn)都需嚴(yán)格執(zhí)行。測試的內(nèi)容也要涵蓋教師素養(yǎng)的五個方面，嚴(yán)把教師質(zhì)量關(guān)。

2.運(yùn)用多種方式加強(qiáng)師資培訓(xùn)工作，不斷提升教師素養(yǎng)水平

現(xiàn)代職業(yè)教育對教師的專業(yè)化發(fā)展提出了更高的要求，如何更新教師的職業(yè)教育理念和知識，提高教師的專業(yè)能力，提升教師素養(yǎng)來適應(yīng)現(xiàn)代職業(yè)教育發(fā)展的訴求，成為職業(yè)院校人力資源管理的一大問題。我們可以從以下幾點(diǎn)出發(fā)：一是學(xué)歷、科研教育。鼓勵在職教師利用業(yè)余時間繼續(xù)提高學(xué)歷，加深科研工作，創(chuàng)造科研成果；二是專業(yè)理論知識和實(shí)踐技能培訓(xùn)。鼓勵、派遣教師到企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，加強(qiáng)“雙師型”隊(duì)伍建設(shè)，提高教師知識和能力素養(yǎng)；三是加強(qiáng)教師職業(yè)教育理念和管理技能培訓(xùn)。培育教師正確的職業(yè)教育觀，提升教師的教育思想和職業(yè)道德素養(yǎng)；四是舉辦多種文體活動，增強(qiáng)教師熱愛學(xué)校與本職工作、熱愛學(xué)生、熱愛生活的良好態(tài)度和身體素質(zhì)，提升教師身心素養(yǎng)。

3.運(yùn)用人本主義理論指導(dǎo)教師使用工作，推動教師個性發(fā)展

職業(yè)院校管理者應(yīng)當(dāng)樹立依靠教師辦學(xué)，依靠教師管理的全新管理理念，科學(xué)使用教師，高效執(zhí)行教師管理職能，建設(shè)專業(yè)、結(jié)構(gòu)、數(shù)量均合理且具有較高素養(yǎng)的教師隊(duì)伍，這是學(xué)校教育發(fā)展必由之路。教師使用工作必須遵守“以人為本”原則，尊重教師、相信教師、依靠教師，使教師得到自我實(shí)現(xiàn)。推動教師素養(yǎng)整體水平提高的基礎(chǔ)上，滿足教師個性發(fā)展的需要，才能充分發(fā)揮教師的積極性和創(chuàng)造性，使學(xué)校和教師共同得到良好的發(fā)展。

4.運(yùn)用科學(xué)手段加強(qiáng)教師考核工作，細(xì)化教師素養(yǎng)考核指標(biāo)職業(yè)院校教師考核是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，也是實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)和前提。運(yùn)用科學(xué)的考核方法和手段對教師階段性工作進(jìn)行客觀評價，對于提高教師素養(yǎng)，激勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，調(diào)動教師的積極性具有重要意義。職業(yè)院?？蓪⒔處熕仞B(yǎng)的各個方面納入考核體系，制定詳細(xì)指標(biāo)：一是素質(zhì)指標(biāo)，包括教育思想、職業(yè)道德、廉潔自律等；二是能力指標(biāo)，包括組織協(xié)調(diào)、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、業(yè)務(wù)技能、執(zhí)行規(guī)范等；三是態(tài)度指標(biāo)，包括進(jìn)取敬業(yè)、服務(wù)意識、團(tuán)隊(duì)意識等；四是教學(xué)質(zhì)量學(xué)生滿意度指標(biāo)，包括教學(xué)基本功、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)效果等；五是業(yè)績指標(biāo)，包括教學(xué)工作業(yè)績、管理工作業(yè)績、科研工作業(yè)績、招生工作業(yè)績等。定性、定量考核相結(jié)合，全面提高教師考核水準(zhǔn)。

5.運(yùn)用多種措施強(qiáng)化教師激勵工作，構(gòu)建教師素養(yǎng)激勵機(jī)制激勵是對員工人性觀的管理，即“指組織的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對員工的本性的基本假設(shè)、估計(jì)與認(rèn)識，也就是對員工的個人本質(zhì)、基本需要和追求、對組織和工作的立場和態(tài)度、對管理手段和形式的偏好等內(nèi)容的認(rèn)知和判定。”在職業(yè)院校，教師激勵工作應(yīng)堅(jiān)持以人為本和公平原則，通過物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方式，適度運(yùn)用競爭手段，因人、因需、因時而異，圍繞教師素養(yǎng)的五個方面，掌握好激勵程度和內(nèi)容，構(gòu)建完善教師素養(yǎng)激勵機(jī)制。

作者:劉曉偉 單位:內(nèi)蒙古商貿(mào)職業(yè)學(xué)院

人力資源師論文:經(jīng)濟(jì)師人力資源管理問題及解決方法

【摘要】經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶動各行各業(yè)的發(fā)展，現(xiàn)今社會決定企業(yè)競爭力的關(guān)鍵就是對人力資源的管理。因此企業(yè)本身的發(fā)展所依靠的主要就是對自身人才的培養(yǎng)，對企業(yè)本身的人才進(jìn)行培養(yǎng)和管理是非常重要的。企業(yè)自身發(fā)展所需要的人才種類很多，但經(jīng)濟(jì)師作為企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)，對于整個企業(yè)的發(fā)展有十分重要的影響。因此想要做到企業(yè)本身對經(jīng)濟(jì)師人力資源的管理，不但要在人力資源管理的觀念上下功夫，還要對企業(yè)本身的經(jīng)濟(jì)師人力資源管理制度進(jìn)行合適的改革和創(chuàng)新。在整個企業(yè)的人力資源管理中，如果一旦出現(xiàn)問題，就需要經(jīng)濟(jì)師對其中的問題進(jìn)行分析，并提出合適的解決方法。

【關(guān)鍵詞】經(jīng)濟(jì)師;人力資源管理;問題;解決方法

新時代的來臨為國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來了很強(qiáng)的動力，也為國家企業(yè)的發(fā)展開辟了道路。但企業(yè)本身的發(fā)展不能僅僅依靠于資金，更多的要依靠企業(yè)本身的人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)。因此想要從根本上提高企業(yè)本身的綜合實(shí)力，就要企業(yè)中的人力資源進(jìn)行合適的管理。整個企業(yè)本身所包含的事情很多，在進(jìn)行人力資源管理時，不可避免地會出現(xiàn)各種問題，因此就需要經(jīng)濟(jì)師對人力資源管理中的問題進(jìn)行分析和處理。筆者通過對自身工作經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，通過查詢各種資料和分析，得出了經(jīng)濟(jì)師本身對人力資源管理的影響和作用，并對經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中的問題進(jìn)行了分析和總結(jié)，最后提出相應(yīng)的解決辦法。

一、企業(yè)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中存在的主要問題

1．人力資源管理是長時間的管理制度

企業(yè)本身的發(fā)展所經(jīng)歷的時間就是比較長的，想要在經(jīng)濟(jì)的浪潮中不被淘汰，就要做好長期對人力資源進(jìn)行管理的制度。從根本上來說，企業(yè)只有認(rèn)識到人力資源的長久性，才能真正保持對人力資源管理的重視。我國的企業(yè)對于經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的方法比較傳統(tǒng)，而且一般情況下企業(yè)本身并沒有對其制定相應(yīng)的措施。這就對經(jīng)濟(jì)師的人力資源管理帶來了很多不便，有時也會導(dǎo)致各種問題的發(fā)生，因此人力資源的管理長期性計(jì)劃是十分重要的。

2．人力資源的引人不恰當(dāng)

企業(yè)本身在起步時一般規(guī)模比較小，小規(guī)模的企業(yè)在進(jìn)行人才的選擇時沒有充足的經(jīng)費(fèi)。因此經(jīng)常會選擇一些剛畢業(yè)沒有專業(yè)技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的畢業(yè)生，這就使得在工作中會由于工作人員自身的經(jīng)驗(yàn)不足導(dǎo)致各種問題的發(fā)生。這樣不但會影響整體的工作效率，還會導(dǎo)致企業(yè)本身的正常發(fā)展。小型的企業(yè)本身沒有太大的財力，就經(jīng)常忽視經(jīng)濟(jì)師的重要作用，這也使得經(jīng)濟(jì)師在中小型企業(yè)中的作用基本上沒有體現(xiàn)出來。人力資源的引人不當(dāng)，不但制約了企業(yè)的自身發(fā)展，還使得經(jīng)濟(jì)師的重要地位被忽視。

3．獎懲機(jī)制不健全

獎懲機(jī)制作為企業(yè)的重要人力資源管理方法，對于每個企業(yè)來說都是十分重要的。但很多企業(yè)本身對人力資源管理的重視程度較低，在進(jìn)行獎懲制度的制定時，沒有遵從經(jīng)濟(jì)師的建議。這就使得很多企業(yè)本身的獎懲制度并不完善，甚至其中還有很多的缺口。在進(jìn)行日常的工作獎懲時，經(jīng)常會導(dǎo)致不公平的事情產(chǎn)生。此獎懲制度的完整性時對經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的重要影響之一。

二、對企業(yè)人力資源管理中存在的問題探討

1．健全人力資源管理體制

體制的健全是一切管理的基本保證，想要對人力資源進(jìn)行合適的管理，而且盡可能地避免各種問題的出現(xiàn)，首先要考慮的就是制度的健全。人才的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的根本動力，因此在對待人力資源管理時，一定要結(jié)合與時俱進(jìn)的時代要求和未來的社會發(fā)展趨勢進(jìn)行合適的改革與創(chuàng)新。一定不能死板的照搬照抄別的企業(yè)的人才管理制度，這樣只會導(dǎo)致各種問題的產(chǎn)生。要根據(jù)企業(yè)本身的要求和未來的發(fā)展預(yù)測進(jìn)行合適的管理改革，以保證經(jīng)過改革后的人力資源管理制度能夠較好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。

2．提高員工的競爭意識，培養(yǎng)合適的人才

企業(yè)本身的員工其實(shí)都是十分優(yōu)秀的，但對于員工的競爭意識一定要提升，只有提升員工之間的競爭意識，才能保證企業(yè)的活力。企業(yè)的活力對于企業(yè)的員工來說有十分重要的作用，既能促進(jìn)創(chuàng)新性，又能提升每個員工的工作積極性和主動性。在提升員工競爭意識的基礎(chǔ)上，要對合適的人才進(jìn)行培養(yǎng)。培養(yǎng)的人才一定要是全面發(fā)展的人才，只有這樣才能培養(yǎng)出相對比較專業(yè)有能為企業(yè)的未來發(fā)展貢獻(xiàn)力量的人才。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)師通過企業(yè)的重點(diǎn)培養(yǎng)，也會逐漸的成長，一定會為企業(yè)的未來發(fā)展，貢獻(xiàn)強(qiáng)大的力量。

三、結(jié)束語

現(xiàn)在社會對人才的需求越來越多，企業(yè)經(jīng)濟(jì)師的重要作用也逐漸體現(xiàn)出來。企業(yè)經(jīng)濟(jì)師對于企業(yè)本身的人力資源控制既能進(jìn)行合適的把握和控制，又能發(fā)現(xiàn)其中的問題進(jìn)而解決問題，因此企業(yè)的發(fā)展一定要注重企業(yè)經(jīng)濟(jì)師的培養(yǎng)。在經(jīng)濟(jì)師人力資源管理時，一定要注重企業(yè)內(nèi)部員工的競爭意識，對重點(diǎn)人才進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，只有這樣才能獲得專業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)濟(jì)師。

作者：孫巖智 單位：山東省高青縣醫(yī)療保險處

人力資源師論文:經(jīng)濟(jì)師人力資源問題研究

一、樹立發(fā)展新理念,加緊人力資源能力的建設(shè)

進(jìn)入21世紀(jì),我們迎來了人力資源的新時代。從今年五月在香港舉行的《財富》全球論壇,到第四屆中國北京高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)國際周,以及APEC人力資源能力建設(shè)北京高峰會議,人們的目光不僅盯著“財富”與高新技術(shù),更追逐那些創(chuàng)造財富與掌握高新技術(shù)的人才。處于這樣的氛圍中,經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)學(xué)將人力資源能力建設(shè)作為學(xué)科重要議題便尤顯意義重大。人力資源決不是有了一定數(shù)量的人口就能自動生成的。我國是一個人口大國,在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的過程中,如何把沉重的人口負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源優(yōu)勢,是一項(xiàng)事關(guān)全局的重要任務(wù)。這些年來,我們做了許多工作,取得了不小的成績,但與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求還有很大差距。人才是最寶貴的資源。當(dāng)今和未來的國際競爭,說到底是人才的競爭。要把培養(yǎng)、吸引和用好人才作為一項(xiàng)重大的戰(zhàn)略任務(wù)切實(shí)抓好。普遍提高勞動者素質(zhì),建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍,尤其是培養(yǎng)一大批急需的信息、金融、財會、外貿(mào)、法律和現(xiàn)代管理等專業(yè)人才。要樹立發(fā)展新理念,促使各類優(yōu)秀人才脫穎而出,最重要的一點(diǎn)就是要造就一批適應(yīng)21世紀(jì)發(fā)展的優(yōu)秀企業(yè)家隊(duì)伍。21世紀(jì)需要什么樣的企業(yè)家?它需要的企業(yè)家不是一般意義上的生產(chǎn)經(jīng)營管理者,而是一種特殊的人力資本,是一種非常稀缺的資源,在生產(chǎn)力各要素中占有重要的地位。國際上一些著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家的研究成果認(rèn)為,企業(yè)家的職能歸結(jié)為兩個方面:一是經(jīng)營管理能力,二是創(chuàng)新能力。面對全球化競爭態(tài)勢,面對信息化帶來的一系列新課題,我們迫切需要造就一大批以經(jīng)營管理與創(chuàng)新為基本能力的企業(yè)家,需要形成一個有利于企業(yè)家成長的良好環(huán)境和氛圍。

二、重視市場新概念,大力培育核心競爭力

何謂“核心競爭力”?簡單地說,就是企業(yè)在經(jīng)營過程中形成的不易被競爭對手效仿的能帶來超額利潤的獨(dú)特的能力。它是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營、新產(chǎn)品研發(fā)、售后服務(wù)等一系列營銷過程和各種決策中形成的,具有自己獨(dú)特優(yōu)勢的技術(shù)、文化或機(jī)制所決定的巨大的資本能量和經(jīng)營實(shí)力?！昂诵母偁幜Α敝饕ê诵募夹g(shù)能力、組織協(xié)調(diào)能力、對外影響能力和應(yīng)變能力,其本質(zhì)內(nèi)涵是讓消費(fèi)者得到真正好于、高于競爭對手的不可替代的產(chǎn)品、服務(wù)和文化?？梢?核心競爭能力是企業(yè)特有的知識、技能和技術(shù)的有機(jī)組合,它決定企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品、服務(wù)市場、開辟新市場機(jī)會的潛力并體現(xiàn)著競爭優(yōu)勢。一般來說,形成核心競爭力主要體現(xiàn)為企業(yè)的創(chuàng)新能力。專家指出,要真正形成有生命力的核心競爭力,必須從三方面深化改革。

一是抓住核心競爭力的關(guān)鍵,加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新?，F(xiàn)代企業(yè)制度體現(xiàn)的是企業(yè)資源配置的高效性,而這種高效率能否充分發(fā)揮,主要依靠核心技術(shù)和技術(shù)創(chuàng)新。一個企業(yè)要形成和提高自己的核心競爭力,必須有自己的核心技術(shù),可以說核心技術(shù)是核心競爭力的核心。我國企業(yè)在打造核心競爭力的過程中,必須清楚地了解自己的核心技術(shù)是什么。如不十分清楚或把握不準(zhǔn),可以對現(xiàn)有技術(shù)進(jìn)行分解和整合,也就是對核心產(chǎn)品進(jìn)行技術(shù)分解、歸類和整合,弄清哪些是一般技術(shù),哪些是通用技術(shù),哪些是專有技術(shù),哪些是關(guān)鍵技術(shù)。然后集中人力、物力、財力對專有技術(shù)和關(guān)鍵技術(shù)進(jìn)行研究、攻關(guān)、開發(fā)、改造,并進(jìn)一步提高和鞏固,以形成自有知識產(chǎn)權(quán)的核心技術(shù)。

二是夯實(shí)核心競爭力的基礎(chǔ),構(gòu)建新的企業(yè)文化。企業(yè)文化對人力資源有重要影響,研究認(rèn)為,今后10年企業(yè)文化很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。而企業(yè)文化所涉及的領(lǐng)域和影響的范圍無不與企業(yè)核心競爭力密切相關(guān)。

三是創(chuàng)造核心競爭力的條件,大力進(jìn)行企業(yè)制度創(chuàng)新。企業(yè)搞不活和競爭力不強(qiáng)在很大程度上受到企業(yè)制度的束縛和制約,特別是產(chǎn)權(quán)不明晰、出資人不到位、法人治理結(jié)構(gòu)不健全、組織和管理不對稱等,使得企業(yè)無力或無暇顧及和增強(qiáng)自身的核心競爭力。因此我國企業(yè)必須按照“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)制度要求,改造和改革企業(yè)制度,使之更科學(xué)、更合理、更規(guī)范化、更現(xiàn)代化,為在經(jīng)濟(jì)全球化條件下企業(yè)核心競爭力的培育和提升提供制度保證。

三、更新人事觀念,將人力真正變?yōu)橘Y源

既然人是企業(yè)中最有價值的組成部分,那么如何不斷優(yōu)化人力資源,保證人的價值,必將成為新世紀(jì)企業(yè)管理者思考的重要問題之一。

思考一:企業(yè)管理者的角色轉(zhuǎn)型。人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略是密不可分的,所有活動都服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略。對一個企業(yè)來講,怎樣讓企業(yè)里的每個人在知識沖擊和經(jīng)驗(yàn)越來越貶值的情況下,不斷地跟上時代,不斷增強(qiáng)競爭力,這是對企業(yè)管理階層和人力資源部門一個大的考驗(yàn)。

思考二:建立完整報酬體系。如,北大方正電子有限公司行政人力資源總監(jiān)陳偉提出,優(yōu)化人力資源首先要建立起完整的報酬體系。員工首先要拿到一部分屬于現(xiàn)金的收入,它包括基薪、補(bǔ)貼和獎金。還要拿到一部分保障性、福利性的收入,包括法定的福利,企業(yè)給員工做的一些額外的福利。此外還要逐漸加大員工持股的比例,這樣才能建立起完整的報酬體系。

思考三:管理機(jī)制的“項(xiàng)鏈理論”。如,聯(lián)想人力資源部蔣北麒經(jīng)理說:“過去的人才管理把人視作蠟燭,不停地燃燒直至告別社會舞臺。而現(xiàn)在,把人才看作是資源,人好比蓄電池,可以不斷地充電、放電?，F(xiàn)在的管理強(qiáng)調(diào)人和崗位適配,強(qiáng)調(diào)人才的二次開發(fā)。對人才的管理不僅是讓他為企業(yè)創(chuàng)造財富,同時也要讓他尋找到最適合的崗位,最大地發(fā)揮自身潛能,體現(xiàn)個人價值,有利于自我成長?！迸c這種思維相對應(yīng),聯(lián)想提出了自己的嶄新理論:“項(xiàng)鏈理論”。就是說,人才競爭不在于把最大最好的珠子買回,而是要先理好自己的一條線,形成完善的管理機(jī)制,把一顆顆珍珠串起來,串成一條精美的項(xiàng)鏈。而沒有這條線,珠子再大再多還是一盤散沙。沒有好的管理形成強(qiáng)有力的企業(yè)凝聚力,僅僅依賴高薪也難以留住人才。

思考四:最重要的是處事方法和工作能力。如,原荷蘭飛利浦全球電子零組件事業(yè)部總裁、執(zhí)行董事羅益強(qiáng)認(rèn)為,知識經(jīng)濟(jì)的最大特征是知識爆炸、經(jīng)驗(yàn)貶值。一技之長不但吃不到一輩子,能不能吃三年、五年都有問題。文憑也許在應(yīng)征工作的時候用得上,但此后,人的思想、處事方法和工作能力才是最重要的。經(jīng)驗(yàn)本身有它的價值,但也有它的時間性。這實(shí)際上講的是情商更重要。

思考五:以人為本是人力資源的內(nèi)核。如,被《財富》雜志評為“最吸引員工的公司”的思科有個留住人才的秘訣:平等、信任。思考六:機(jī)制創(chuàng)新,提高企業(yè)整合能力。以我國特大型海洋化工企業(yè)海化集團(tuán)為例。集團(tuán)共有職工2.6萬人,擁有資產(chǎn)總額65.7億元,下設(shè)10個分公司。在機(jī)制創(chuàng)新上他們把目標(biāo)確定在構(gòu)筑多層次的市場主體上,提出了集中整合、標(biāo)準(zhǔn)制約、統(tǒng)一理念、放手開拓、以資產(chǎn)為紐帶的管理思路,在提高集團(tuán)整合力和發(fā)揮下屬公司積極性之間尋找更為合理的均衡。為實(shí)現(xiàn)向扁平式管理轉(zhuǎn)變,集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)由28名精簡為13名,管理部門由24個撤并為8個,精簡剝離606人,減少幅度分別為20.1%和47.7%,真正實(shí)現(xiàn)了小機(jī)構(gòu)、大服務(wù)、高效率。對所屬24家企業(yè)的經(jīng)營管理者按責(zé)任、風(fēng)險、利益相結(jié)合的原則,初步建立起了以年薪制為主體的激勵約束機(jī)制,公司中層以上干部一律實(shí)行競爭上崗,建立了良好的用人機(jī)制。在分配制度改革中,全面實(shí)行崗薪工資制,以崗定薪,崗變薪變。

人力資源師論文:企業(yè)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理問題及對策

【摘要】企業(yè)要想在經(jīng)濟(jì)時代站穩(wěn)腳步，就應(yīng)該順應(yīng)時代的要求，關(guān)注人力資源的工作，現(xiàn)在社會人才是第一生產(chǎn)力，人力資源的管理也是企業(yè)管理中的重要問題，更是企業(yè)發(fā)展的一個主要內(nèi)容，尤其是有關(guān)于經(jīng)濟(jì)師人力資源的管理，因?yàn)楫?dāng)前社會經(jīng)濟(jì)師人力資源的管理水平?jīng)Q定了企業(yè)在市場中的競爭力怎樣，因此本文主要研究企業(yè)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中存在的問題，并提出相應(yīng)的解決措施，希望各企業(yè)能夠重視對經(jīng)濟(jì)師人力資源的管理，創(chuàng)新管理理念，讓經(jīng)濟(jì)師人力資源管理成為企業(yè)的市場競爭中的優(yōu)勢，為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

【關(guān)鍵詞】企業(yè);經(jīng)濟(jì)師;人力資源;管理;問題

一、我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

隨著國的社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度，我國已經(jīng)躋身于世界大國的行列中，不管是經(jīng)濟(jì)體制還是綜合國力，我國的力量都很大，雖然我國的發(fā)展速度快，但是畢竟和其他世界大國相比起步比較晚，理論知識和實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)遠(yuǎn)不如發(fā)達(dá)國家，因此在發(fā)展中還存在一些問題需要去改進(jìn)，人力資源就是一個需要改變的方面，因?yàn)槲覈娜肆Y源豐富，但是人力資源的利用率卻很低，導(dǎo)致很多人力資源浪費(fèi)的現(xiàn)象很嚴(yán)重出現(xiàn)在企業(yè)中，所以這就需要我們擁有一個完善的人力資源管理策略。我國的人力資源出現(xiàn)在管理問題上，因?yàn)槿肆Y源的管理是企業(yè)的經(jīng)營策略，也是企業(yè)在市場競爭中的主要因素，但是由于現(xiàn)在我國人力資源的管理上出現(xiàn)很大的問題，因此制約了人力資源管理的發(fā)展，導(dǎo)致我國的人力資源管理與世界相比差距越來越大，因此這給我們的企業(yè)敲響了警鐘，需要我們不斷的管理內(nèi)容和方法，促進(jìn)人力資源的管理。

二、企業(yè)中經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的作用

企業(yè)的人力資源是企業(yè)的內(nèi)部控制的一項(xiàng)內(nèi)容，也屬于企業(yè)的資源之一，而人力資源管理的工作是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對企業(yè)的發(fā)展有很好的促進(jìn)作用，因?yàn)椴还苁切畔r代還是傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，最終在企業(yè)中發(fā)揮作用的還是人才，只有人才才能夠真正的為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，所以應(yīng)該重視對人力資源的管理，而企業(yè)的發(fā)展離不開經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)地位，一個合理的有經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)濟(jì)師能夠規(guī)劃好企業(yè)發(fā)展方向，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的決策提供可靠數(shù)據(jù)，因此對于在市場中需要立足的企業(yè)來說，經(jīng)濟(jì)師人力資源很重要，也是企業(yè)參與市場競爭的有力武器，更是企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)代化管理的需要，最終能夠促進(jìn)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。

三、企業(yè)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中的問題

(一)缺乏對經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的長期規(guī)劃。從企業(yè)的發(fā)展方向看，企業(yè)的人力資源管理是一項(xiàng)綜合性的工作，而對于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)角度看，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)師人力資源對企業(yè)的發(fā)展影響很大，影響著企業(yè)未來發(fā)展的趨勢，雖然已經(jīng)意識到經(jīng)濟(jì)市人力資源管理的重要性，但是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)師人力資源管理過程中還存在一定的問題，他們對經(jīng)濟(jì)師人力資源的理解停留在表面的功夫，沒有深刻意識到其重要性，他們的管理手段單一，沒有花費(fèi)更多的時間去建設(shè)對經(jīng)濟(jì)師的人力資源的管理問題，更缺少對經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的長期規(guī)劃，只看到短期的利益，更不要說能夠依據(jù)企業(yè)的發(fā)展前景和發(fā)展現(xiàn)狀來規(guī)劃對經(jīng)濟(jì)師的人力資源的管理，因?yàn)闆]有長遠(yuǎn)的計(jì)劃，因此也就沒有科學(xué)的經(jīng)濟(jì)評估，因此在企業(yè)的管理中就不能對經(jīng)濟(jì)師人力資源進(jìn)行合理的管理和工作的安排，這在一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展，也隱藏著企業(yè)發(fā)展會遇到的風(fēng)險性加大。(二)缺乏健全的經(jīng)濟(jì)師人力資源管理體系。任何一種管理都需要有一個完整的健全的管理體系作支撐，這也是管理工作能夠開展下去的一個基礎(chǔ)，也是一項(xiàng)約束，對于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)師人力資源的管理來說因?yàn)槠髽I(yè)的不重視，或者企業(yè)管理者的原因，就導(dǎo)致了企業(yè)中沒有一個健全的經(jīng)濟(jì)市人力資源管理的體系，這就導(dǎo)致在進(jìn)行人力資源管理的時候沒有依據(jù)，在工作中沒有約束力，員工的在工作積極性就會收到影響，態(tài)度散漫，積極性不高，隨著時間的推移，這樣的工作態(tài)度會嚴(yán)重成為阻礙企業(yè)發(fā)展的一顆毒瘤，需要我們及時的清除掉。還有的企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的時候沒有依據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀作為參考，直接按照以往的經(jīng)驗(yàn)辦事，這也會形成企業(yè)的人才流失掉，因?yàn)樗麄儗?jīng)濟(jì)師的認(rèn)識不足，這樣自然缺乏一個健全的管理體系，這個問題也是企業(yè)做經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中需要關(guān)注的問題。(三)沒有制定鼓勵政策。企業(yè)做經(jīng)濟(jì)師人力資源管理問題也是企業(yè)想要通過管理來調(diào)動員工的工作積極性，激發(fā)大家對工作的熱情，因此這就需要企業(yè)制定一個合理的經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的鼓勵政策，做好獎勵機(jī)制。在員工對工作做出貢獻(xiàn)的時候，如果企業(yè)沒有對其進(jìn)行鼓勵，一次可以忽略，但是隨著時間長以后，員工的積極性就會受到影響，在工作中的懶惰思想就會出現(xiàn)，因?yàn)樗麄兌紩J(rèn)為只要工作不出現(xiàn)大的問題就沒事，就算給企業(yè)做出貢獻(xiàn)也沒有意義，所以說這會影響他們的工作效率，這也是企業(yè)人力資源管理的漏洞，更會影響到企業(yè)的發(fā)展，因此企業(yè)在應(yīng)該制定合理的鼓勵政策，估計(jì)員工積極工作。(四)經(jīng)濟(jì)師人才招聘制度老化。就目前狀況看，我國的經(jīng)濟(jì)師人力資源的管理上對于經(jīng)濟(jì)師人力資源的招聘上還存在一定的問題，因?yàn)槠髽I(yè)是隨著社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而需要不斷的前進(jìn)的，因此需要企業(yè)對于員工的工作能力的要求也是需要不斷的改進(jìn)，這就要求企業(yè)應(yīng)該改變傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)人才的招聘制度，不能只顧及對于證書的要求，還要考察員工的工作能力，因?yàn)樵诠ぷ髦心芰κ亲钪饕?，?yīng)該注入新的活力因素帶動老員工的工作積極性和創(chuàng)新意識，而不是讓老員工的懶散工作態(tài)度影響到新員工的工作狀態(tài)，因?yàn)樵诂F(xiàn)代社會中，企業(yè)的發(fā)展需要創(chuàng)新的因素，所以企業(yè)應(yīng)該為自己的發(fā)展往遠(yuǎn)處看，應(yīng)該摒棄那些制約企業(yè)發(fā)展的因素，為企業(yè)的發(fā)展注入新鮮的能量，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

四、解決企業(yè)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理問題的對策

(一)做好企業(yè)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的長期規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該是可持續(xù)的科學(xué)發(fā)展，因此在企業(yè)發(fā)展中應(yīng)該把眼光放長遠(yuǎn)，做好對經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的長期規(guī)劃，做好對其的未來發(fā)展方向的評估，依據(jù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，分析好企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢，加強(qiáng)對經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的能力的培養(yǎng)，在單位內(nèi)部做好管理，分配好工作職責(zé)和權(quán)利，建立獎勵和懲罰制度，做好制度的約束，主動培養(yǎng)經(jīng)濟(jì)師的競爭意識和創(chuàng)新動手的能力，培養(yǎng)戰(zhàn)略性人才，為企業(yè)的發(fā)展做好人才的基礎(chǔ)培訓(xùn)，從根本上提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)師人力資管理的長遠(yuǎn)規(guī)劃目標(biāo)，最終促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。(二)完善經(jīng)濟(jì)師人力資源的管理體系。要做好經(jīng)濟(jì)師人力資源的管理工作首先就要建立一個完善的經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的體系，只有分析好企業(yè)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的現(xiàn)狀，分析工作中的問題以及依據(jù)市場的需要進(jìn)行改變，從不同的方面鼓勵經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的創(chuàng)新就要注重對人才的培養(yǎng)，在企業(yè)中要廣泛宣傳人才的重要性，同時依據(jù)企業(yè)的內(nèi)部管理制度，制定經(jīng)濟(jì)師人力資源管理體系，從根本上完善經(jīng)濟(jì)師人力資源管理體系，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理水平，為管理體系的創(chuàng)新奠定基礎(chǔ)。但是企業(yè)還要從經(jīng)濟(jì)學(xué)以及社會學(xué)的角度對企業(yè)經(jīng)濟(jì)師進(jìn)行評估，以便協(xié)助企業(yè)完善經(jīng)濟(jì)師人力資源管理體系。(三)培養(yǎng)企業(yè)員工的競爭意識。企業(yè)對于經(jīng)濟(jì)師人力資源的管理主要的目的就是最大限度的調(diào)動員工的工作積極性，運(yùn)用員工的智慧以及工作能力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，因?yàn)閷τ诮?jīng)濟(jì)師人力資源的管理就需要培養(yǎng)員工的競爭意識，也培養(yǎng)員工的主人翁意識，通過培訓(xùn)以及一些鼓勵的政策，發(fā)揮員工的主觀能動性，在提高員工的工作效率的同時為員工制定合理的競爭發(fā)展計(jì)劃，順應(yīng)市場以及社會的需要，合理規(guī)劃員工的工作目標(biāo)，同時也要吸納世界上先進(jìn)的思想，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)師的管理內(nèi)容為提高企業(yè)的綜合實(shí)力服務(wù)。(四)改變傳統(tǒng)的招聘制度，為企業(yè)尋找合適的人才。企業(yè)做經(jīng)濟(jì)師人力資源管理工作主要是為企業(yè)培養(yǎng)更多的適合企業(yè)發(fā)展的人才，因此企業(yè)在招聘的時候也要與時俱進(jìn)，改變以往的招聘制度，尋找有能力，有潛力，適合企業(yè)做培養(yǎng)的人才進(jìn)來企業(yè)工作，并在工作中隨時進(jìn)行考核和能力以及素質(zhì)的提升，調(diào)動員工的工作積極性，運(yùn)用新員工帶動老員工的工作內(nèi)容，調(diào)動整個企業(yè)的工作氛圍，同時制定合理的獎勵制度，對于對企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的員工要適當(dāng)?shù)奶岚位蛘呓o于鼓勵，這也是調(diào)動員工積極性的一種手段，為了企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該合理的為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)人才。在知識帶動企業(yè)發(fā)展的時代的來臨的時候，企業(yè)經(jīng)濟(jì)師在企業(yè)發(fā)展中的作用逐漸增大，而經(jīng)濟(jì)師人力資源的管理變成企業(yè)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，這就需要企業(yè)為其發(fā)展做好長遠(yuǎn)的規(guī)劃，同時在企業(yè)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理存在的問題中尋找到解決的辦法，建立完整的管理體系，這也是為了滿足企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，以此就要從人才身上下功夫，提高競爭意識和知識能力，企業(yè)要做人才的儲備，為日后企業(yè)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理工作打好基礎(chǔ)。

作者：卜艷紅 單位：遼源泵業(yè)有限責(zé)任公司

人力資源師論文:政工師自身修養(yǎng)與企業(yè)人力資源管理思路

摘要：企業(yè)競爭歸根結(jié)底是屬于人才的競爭，人力資源作為企業(yè)核心資源，是決定其企業(yè)成敗的關(guān)鍵，因此科學(xué)管理企業(yè)人力資源，依靠人才提升企業(yè)競爭力是每個企業(yè)發(fā)展壯大的必然選擇。企業(yè)政工師的思想政治工作與人力資源管理聯(lián)系緊密，政工師自身修養(yǎng)決定其思想政治工作成效，進(jìn)而影響企業(yè)人力資源管理工作。本文淺述企業(yè)政工師自身修養(yǎng)對人力資源管理的影響及相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：政工師；自身修養(yǎng)；企業(yè)；人力資源管理

市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需要，企業(yè)思想政治工作重要性越來越被提高。隨著以人為本思想觀念的深入人心，企業(yè)對內(nèi)部員工的關(guān)注也不斷提高。員工價值觀、思想道德狀況也逐漸成為企業(yè)人才啟用和職位任免的重要參考因素有時甚至是決定因素。企業(yè)加強(qiáng)政工師隊(duì)伍建設(shè)，提升政工師自身修養(yǎng)促進(jìn)思想政治工作，實(shí)現(xiàn)思想政治工作與人力資源管理的完美融合，有利于提升企業(yè)內(nèi)部員工凝聚力和戰(zhàn)斗力，有利于企業(yè)文化的建設(shè)。

一、企業(yè)政工師自身修養(yǎng)對人力資源管理的影響

政工師工作具有科學(xué)性和專業(yè)性，不只是簡單地傳達(dá)政治精神和搞政治思想宣傳。企業(yè)政工師要對自身工作性質(zhì)和任務(wù)有正確的認(rèn)識，不斷提高自身各方面修養(yǎng)，有效開展政治思想工作，發(fā)揮思想政治工作對人力資源管理的積極影響。

1.政工師職能對人力資源管理開發(fā)的導(dǎo)向調(diào)節(jié)作用

企業(yè)政工師工作是建設(shè)和傳輸人力資源管理核心理念的支撐和實(shí)現(xiàn)途徑。企業(yè)片面注重市場開拓和員工的業(yè)務(wù)能力，忽視了企業(yè)思想政治工作和員工思想觀念的教育和引導(dǎo)。思想政治工作剛好能夠彌補(bǔ)人力資源管理在這方面的缺陷，通過政工師的教育和引導(dǎo)，端正員工的思想動機(jī)，樹立正確的價值觀和工作態(tài)度，增強(qiáng)員工與企業(yè)的契合度，鼓舞士氣，提高員工戰(zhàn)斗力。

2.政工師工作內(nèi)容與人力資源管理工作之間的對接性

政工師的思想政治工作與人力資源管理工作具有相同的理念和指導(dǎo)思想。兩者都必須堅(jiān)持“以人為本”的基本原則；都以馬克思列寧主義、思想鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)思想；都必須貫徹落實(shí)黨的路線方針政策；主要目標(biāo)都是增強(qiáng)員工凝聚力和戰(zhàn)斗力，提升企業(yè)的市場競爭力。政工師的思想政治工作與人力資源管理的目標(biāo)一致，兩者都為社會主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)，主要體現(xiàn)在企業(yè)對員工的職業(yè)道德和業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)與思想政治教育相結(jié)合。企業(yè)的政治思想工作和人力資源管理都是社會文化的重要組成部分，都受到傳統(tǒng)文化的影響，體現(xiàn)出社會主義文化的先進(jìn)性，二者相互滲透。政工師的思想政治工作與人力資源管理工作相輔相成，企業(yè)員工的招聘、培訓(xùn)和績效考核以及發(fā)展規(guī)劃教育等環(huán)節(jié)都有所表現(xiàn)。如作為人力資源管理基礎(chǔ)環(huán)節(jié)的企業(yè)員工招聘，招聘對人才的選擇不僅要考察其專業(yè)技能，應(yīng)聘者的人生觀、價值觀和政治素質(zhì)等方面也是重要參考因素。政工師基于其自身工作性質(zhì)的優(yōu)勢，具備更加專業(yè)的眼光和豐富的經(jīng)驗(yàn)，從而能夠?qū)?yīng)聘者思想政治素養(yǎng)準(zhǔn)確判斷，決定其取舍。

二、提高政工師素養(yǎng)，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作

1.提高自身政治素養(yǎng)，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作

政工師在企業(yè)中實(shí)施自己的人力資源管理職能，所代表的是企業(yè)自身的形象。因此在人力資源管理工作當(dāng)中要具備良好的政治素養(yǎng)。為了更好地實(shí)行企業(yè)的人力資源管理工作，政工師要在工作當(dāng)中不但學(xué)習(xí)新的政治知識，充實(shí)自己的政治修養(yǎng)，努力在企業(yè)的人資管理中貫徹黨政的要求。堅(jiān)持黨的基本路線和方針政策，在企業(yè)的人資管理工作當(dāng)中，努力爭求企業(yè)更多員工的支持，以便更加輕松的開展企業(yè)的人資管理工作。政工師在企業(yè)的人資管理中，要加強(qiáng)宣傳黨政的基本政策，保證企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營的活動都符合黨的基本精神和要求，并且在人力資源管理當(dāng)中加強(qiáng)對企業(yè)員工的政治教育，提高企業(yè)員工的思想覺悟，從而更好地為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。

2.提高自身道德素養(yǎng)，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作

政工師作為在企業(yè)中人力資源管理的執(zhí)行者，要想提高企業(yè)的人力資源管理效率和效果，必須要加強(qiáng)自身的思想道德建設(shè)，成為一個具有相當(dāng)健全職業(yè)精神的管理人員。以此，才能在企業(yè)人力資源管理工作當(dāng)中對普通的企業(yè)員工進(jìn)行教育和教導(dǎo)，幫助其他企業(yè)員工樹立良好的職業(yè)精神和職業(yè)風(fēng)貌。政工師在其中要做到提高自身道德素養(yǎng)，在企業(yè)的人資管理中做到以德服人，樹立個人的工作威信，才能更好地在企業(yè)中開展人力資源管理工作。

3.提高自身專業(yè)素養(yǎng)，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作

政工師自身的工作素質(zhì)對企業(yè)人力資源管理工作的提高有著重要的意義。因此，提高企業(yè)的人力資源管理工作也需要從政工師自身的工作素養(yǎng)提高入手。政工師在企業(yè)的人力資源管理當(dāng)中，要不斷提高自身的工作能力。既要提高自己的表達(dá)能力，還有具備工作上踏實(shí)肯干的基本精神。政工師的表達(dá)能力主要是口頭表達(dá)能力和書面表達(dá)能力，前者對于政工師開展人力資源管理工作在宣傳方面有著積極的效果；后者則是在傳達(dá)基本企業(yè)思想文件上有利于發(fā)揮政工師的專業(yè)特長。除此以外，政工師還要具有踏實(shí)肯干的工作精神，在企業(yè)的人資管理工作當(dāng)中，愿意深入基層進(jìn)行調(diào)查研究，選拔對企業(yè)有好處的各類人才，更好地為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價值，從而推動企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展。

4.充分了解和認(rèn)識企業(yè)內(nèi)部情況

企業(yè)政工師還應(yīng)對企業(yè)自身文化和涉及領(lǐng)域知識有一定程度的了解，對企業(yè)員工從事活動有較為全面和一定深度的認(rèn)識。一來可以站在員工的角度想問題，從而有效幫助員工解決他們在工作、生活、思想政治上的問題；二來，企業(yè)員工會因?yàn)檎熤R的全面而更加認(rèn)同企業(yè)的政工師，政工師在開展自身的企業(yè)人力資源管理工作當(dāng)中也會受到企業(yè)員工更多的配合，進(jìn)而達(dá)到更好地人力資源管理工作效果。因此，對企業(yè)內(nèi)部情況的掌握和了解，對于發(fā)展企業(yè)的人力資源管理工作也有著積極的現(xiàn)實(shí)意義。政工師工作接觸的是具有獨(dú)立思維和復(fù)雜情感的企業(yè)員工，這決定了政工師工作的復(fù)雜性和綜合性。同樣的意思有不同方式的表達(dá)，同樣的事情不同人做也會有不同的效果。政工師在思想政治工作中應(yīng)當(dāng)不斷提供其溝通能力，能夠因時因地因人而異采取不同溝通策略，有效表達(dá)，提高自己的影響力。

三、結(jié)論

總之，政治思想是人的精神意識層面，對個人行為有著重要的指導(dǎo)作用，政工師要加強(qiáng)個人修養(yǎng)，不斷增強(qiáng)自身綜合素養(yǎng)，做好政治思想工作，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理，加強(qiáng)員工政治思想教育工作，提升企業(yè)綜合實(shí)力和競爭力。

作者：陳曉萱 單位：陜西省地方電力（集團(tuán)）有限公司安康供電分公司