人力資源管理體系優(yōu)化精品(七篇)

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篇(1)

關(guān)鍵詞:政府機(jī)關(guān) 人力資源管理 管理體系 優(yōu)化

一、我國政府部門人力資源管理存在的主要問題

1.模式過于單一,資源流通渠道不暢

雖然經(jīng)過了一系列的改革,但是我國政府機(jī)關(guān)目前還是存在著“能進(jìn)、能上、能高”但是“難出、難下、難低”的管理方式,缺乏對(duì)應(yīng)的競爭與動(dòng)力,沒有形成對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和處罰制度體系。干部的任用只上不下、只升不降,達(dá)到一定的年限就提拔、遇到合適的機(jī)會(huì)就升級(jí)。政府機(jī)關(guān)成為了就業(yè)的理想崗位,導(dǎo)致公務(wù)員隊(duì)伍迅速膨脹。這種出口渠道的狹窄必然造成公務(wù)員整體隊(duì)伍更新的緩慢,年齡結(jié)構(gòu)的老化。

2.績效考核制度不夠健全

政府的績效考核制度和體系沒有完全落實(shí),表現(xiàn)出一定程度的“虛化趨勢”。在人力資源管理的過程中,績效考核制度作為進(jìn)行組織控制的重要手段、人事決策的重要依據(jù)、人力資源管理與開發(fā)的工具以及績效改革的重要?jiǎng)恿?具有天然的反饋、控制與激勵(lì)的能力。但是,這種理論上的價(jià)值功能卻與具體的實(shí)踐過程中得到的結(jié)果存在較大的差異,表現(xiàn)出一種“虛化趨勢”。例如,相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)往往將之作為應(yīng)付上級(jí)檢查的臨時(shí)措施和工具、作為標(biāo)榜民主的裝飾,導(dǎo)致考核缺乏實(shí)質(zhì)內(nèi)容而成為一種形式,出現(xiàn)“考核年年搞,年年老一套”的問題,使得考核和績效管理相分離,不能發(fā)揮出考核機(jī)制的實(shí)質(zhì)作用。

導(dǎo)致這種現(xiàn)象的重要原因就在于獲取考核信息以及資源的過程中存在困難。由于考核的成效與信息搜集的準(zhǔn)確性直接相關(guān),而主管領(lǐng)導(dǎo)不能直接從信息產(chǎn)生地獲得對(duì)應(yīng)的精確信息,直接造成考核結(jié)果存在差別。

3.激勵(lì)機(jī)制亟待完善

當(dāng)前,我國對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)主要集中在考核制度方面,而針對(duì)公務(wù)員的考核工作一直是一項(xiàng)復(fù)雜的工作,容易產(chǎn)生考核誤差,難以對(duì)公務(wù)員的德才表現(xiàn)進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)價(jià),影響考核機(jī)制整體功能的發(fā)揮。從考核制度的實(shí)施來看,導(dǎo)致考核誤差的重要因素包括:考核主體的傾向、心理作用以及邏輯誤差等,加之存在平均主義以及寬大傾向方面的作用,導(dǎo)致激勵(lì)作用不能完全發(fā)揮。在進(jìn)行考核的過程中,考核者過于注重“簡單易行、便于操作”的原則,沒有著重考慮激勵(lì)考核的科學(xué)性與合理性,更加沒有關(guān)注績效考核工作給考核結(jié)果帶來的影響,影響到了考核的公正與全面。

4.人力資源管理配置亟待完善

政府機(jī)關(guān)的生存及發(fā)展與人才息息相關(guān),人才的成長需要對(duì)應(yīng)的發(fā)展空間,而一個(gè)合理的人力資源配置環(huán)境是保證人力資源效力得以充分發(fā)揮的關(guān)鍵。這時(shí),人力資源的合理配置就需要對(duì)用人機(jī)制進(jìn)行不斷的完善,盡量保證崗位與職員的才能相匹配,充分發(fā)揮出人的才能與潛力,最終實(shí)現(xiàn)最大的經(jīng)濟(jì)效益。在確定崗位時(shí),為了實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置,應(yīng)該采用以崗定人的方式,在具體職能得到明確的情況下,再選擇合適的人選負(fù)責(zé)這些崗位工作。但是我國的一些政府機(jī)關(guān)存在著“錯(cuò)位”的問題,部分專業(yè)技術(shù)人員擔(dān)任行政工作,使得人的個(gè)性受到了約束。

二、優(yōu)化人力資源管理體系的若干對(duì)策

1.建立起人力資源第一的管理理念

政府機(jī)關(guān)在管理的過程中應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人才是發(fā)展的第一資源。信息時(shí)代,政府機(jī)關(guān)的生存和發(fā)展所借助的資源包括這樣四種:人力、財(cái)力、物力以及信息資源。而在這四種資源當(dāng)中,人力資源又是起決定作用的戰(zhàn)略性資源,是第一資源。這是因?yàn)樯鐣?huì)中幾乎所有的資源都需要人來進(jìn)行認(rèn)識(shí)、開發(fā)以及利用才能夠被加以利用,才能為社會(huì)產(chǎn)生價(jià)值、創(chuàng)造財(cái)富,最終滿足社會(huì)發(fā)展以及人類自身的最終需要。從這個(gè)角度來看,人力資源是進(jìn)行其他相關(guān)資源開發(fā)的決定性因素。同時(shí),人力資源開發(fā)程度的高低直接影響到針對(duì)其他資源的利用效率的高低。同一個(gè)單位,職員的工作狀況不同直接影響到工作效率的提高,那么這個(gè)單位產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益以社會(huì)效益自然不同。最后,人力資源和其他類型的資源相比,其具有一個(gè)重要的優(yōu)越性——可增值性、重復(fù)性以及無限開發(fā)的功能。和物質(zhì)資源開發(fā)的有限性相比,人力資源的開發(fā)具有無限的潛力。

2.設(shè)置一個(gè)合理的人力資源整體結(jié)構(gòu)

(1)專業(yè)結(jié)構(gòu)的合理構(gòu)建。專業(yè)結(jié)構(gòu)就是指機(jī)關(guān)單位的所有職員中各類專業(yè)人員的基本比例構(gòu)成。隨著科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展,相關(guān)的技術(shù)在生活中得到了廣泛的應(yīng)用,而龐大的科學(xué)技術(shù)群體知識(shí)是不能僅僅依靠幾個(gè)人全部加以掌握的。這時(shí),政府機(jī)關(guān)就出現(xiàn)了人才群體專業(yè)結(jié)構(gòu)的合理設(shè)置問題。為了保證政府機(jī)關(guān)的相關(guān)職能得以完全實(shí)現(xiàn)和體現(xiàn),應(yīng)該將專業(yè)人才按照對(duì)應(yīng)的比例來進(jìn)行合理設(shè)置,使得他們可以通過相互協(xié)作、配合、團(tuán)隊(duì)努力的方式發(fā)揮出最大的整體效益,實(shí)現(xiàn)政府機(jī)關(guān)整體功能的最大化。

(2)知識(shí)結(jié)構(gòu)的合理構(gòu)建。本質(zhì)上來講,知識(shí)結(jié)構(gòu)就是在機(jī)關(guān)職員群體中構(gòu)建起不同知識(shí)層次的整體,按照不同知識(shí)水平來建立起對(duì)應(yīng)比例的立體結(jié)構(gòu)。政府機(jī)關(guān)的知識(shí)結(jié)構(gòu)合理構(gòu)建的重要內(nèi)容就是使得政府的職員群體結(jié)構(gòu)中具有不同知識(shí)水平的人應(yīng)該有一個(gè)合適的比例,進(jìn)而形成一個(gè)滿足政府政策運(yùn)轉(zhuǎn)需要的知識(shí)有機(jī)體。

(3)年齡結(jié)構(gòu)的合理構(gòu)建。年齡結(jié)構(gòu)就是指政府機(jī)關(guān)中所有職員的年齡比例構(gòu)成。政府機(jī)關(guān)組織中應(yīng)該擁有老當(dāng)益壯的經(jīng)驗(yàn)豐富人才,中流砥柱的實(shí)干型才,青出于藍(lán)的后備力量。而年齡結(jié)構(gòu)的合理化就是要建立起一個(gè)老年、中年以及青年人才三者比例合理的綜合組織體,使得其可以處于一個(gè)良性的動(dòng)態(tài)平衡之中。一個(gè)合理的人才年齡結(jié)構(gòu)將有效地促進(jìn)老、中、青三個(gè)年齡層次的優(yōu)勢,獲取最佳的綜合效能。

3.積極加強(qiáng)人力資源管理制度建設(shè)工作

通過采用制度創(chuàng)新的方式建立起一套完善的人力資源管理制度體系,這主要包括職位制度、錄用制度、薪酬管理制度、績效制度以及勞資關(guān)系等。

在具體的管理過程中可以通過建立起一套集開發(fā)培訓(xùn)、使用考核、總結(jié)評(píng)價(jià)以及效益分配一體化的人力資源管理體制,最終實(shí)現(xiàn)充分調(diào)動(dòng)職員學(xué)習(xí)對(duì)應(yīng)工作技能的目的。即針對(duì)新職員可以采用培訓(xùn)-考核-上崗的培訓(xùn)體系,使得培訓(xùn)與使用相結(jié)合。針對(duì)在職員工,對(duì)應(yīng)的部門都應(yīng)該定期將本部門的考核結(jié)果與個(gè)人績效考核掛鉤。再次,可以采用加強(qiáng)人力資源管理約束機(jī)制的方式,制定針對(duì)各個(gè)層次的領(lǐng)導(dǎo)教育責(zé)任制度。

4.構(gòu)建個(gè)性化的激勵(lì)體系

優(yōu)秀的人力資源管理體系需要有對(duì)應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制作為輔助配套,合理的激勵(lì)機(jī)制可以有效地激發(fā)職員的學(xué)習(xí)積極性,提高他們不斷學(xué)習(xí)的基本技能和學(xué)習(xí)熱情與動(dòng)力,增強(qiáng)他們工作過程中的創(chuàng)造性與工作進(jìn)取心。而通常采用的激勵(lì)方式包括精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)兩種。其中,精神激勵(lì)是一個(gè)有效的措施,主要的方式包括榮譽(yù)體系的建立以及共同價(jià)值觀基礎(chǔ)上形成的組織文化。所以,人力資源管理過程中合理的傳播政府的組織文化是凝聚人心的一個(gè)重要途徑。根據(jù)職員的具體工作性質(zhì)及內(nèi)容,并結(jié)合其工作環(huán)境、文化水平等了解職員的合理需求,盡量協(xié)調(diào)好人的需求與機(jī)關(guān)所能提供的待遇,從而有效地激發(fā)員工創(chuàng)造力,帶動(dòng)機(jī)關(guān)事業(yè)的整體發(fā)展。

本文對(duì)當(dāng)前我國政府機(jī)關(guān)人力資源管理體系中存在的若干問題進(jìn)行了論述,分析了導(dǎo)致這些問題的原因,并針對(duì)性地提出了優(yōu)化人力資源管理體系的若干對(duì)策,構(gòu)建了政府機(jī)關(guān)人力資源管理的優(yōu)化體系。

參考文獻(xiàn):

[1]俞德貴.我國政府部門人力資源管理研究[D].安徽大學(xué),2005,11

篇(2)

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績效體系

一、人力資源管理績效體系的地位和作用

績效管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，在人力資源管理中占據(jù)著重要的地位和作用，科學(xué)有效的績效管理可以為企業(yè)人力資源管理工作提供決策支持和依據(jù)，對(duì)于提升企業(yè)競爭實(shí)力、明確發(fā)展方向具有重要的意義。一般情況下，企業(yè)的人力資源績效管理工作具有全局性和戰(zhàn)略性特征，既是對(duì)企業(yè)其他經(jīng)營管理活動(dòng)的協(xié)助和支撐，同時(shí)對(duì)其他管理活動(dòng)也具有戰(zhàn)略指導(dǎo)意義。通過人力資源績效管理能夠進(jìn)一步明確各個(gè)部門和職工的才能、優(yōu)勢和不足，有助于優(yōu)化完善人力資源激勵(lì)機(jī)制，改進(jìn)工作方式和人力資源配置方式，提升人力資源使用效率和管理質(zhì)量。這主要是由于在企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營管理活動(dòng)中，人作為管理活動(dòng)和經(jīng)營活動(dòng)的主體，既是各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營管理活動(dòng)的參與者，同時(shí)也是各生產(chǎn)經(jīng)營管理活動(dòng)的監(jiān)督者和執(zhí)行者，通過梳理職工的思想觀念，明確戰(zhàn)略思想和方向，才能夠切實(shí)調(diào)動(dòng)各部門職工的積極性。只有以此為管理基礎(chǔ)，確保人盡其才，各司所職，將合適的人才安排到合適的崗位上，才能夠保障人力資源的充分發(fā)揮，確保企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

人力資源績效管理相比較于企業(yè)其他的管理活動(dòng)，具有多種管理優(yōu)勢，同時(shí)對(duì)于管理人員的素質(zhì)要求也比較高，包含了諸如融合能力、想象能力、判斷能力以及協(xié)調(diào)能力等多種要求?；谌肆Y源績效管理在企業(yè)管理中的重要地位和作用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將人力資源績效管理作為戰(zhàn)略管理內(nèi)容加以強(qiáng)化和完善，這一管理活動(dòng)既包含了傳統(tǒng)人力資源管理活動(dòng)中所包含的業(yè)務(wù)活動(dòng)職能和行政活動(dòng)職能，同時(shí)在整個(gè)企業(yè)管理中也具有戰(zhàn)略思想活動(dòng)職能。

二、人力資源績效管理體系的內(nèi)容和關(guān)鍵要素

企業(yè)建立人力資源績效管理體系，就是要圍繞如何激勵(lì)和開發(fā)人力資源，提高人力資源的使用效率和效益，推動(dòng)企業(yè)管理決策科學(xué)化來開展。企業(yè)人力資源績效管理作為企業(yè)日常管理的重要組成內(nèi)容，要重點(diǎn)圍繞人力資源開發(fā)這一核心要素來開展工作。具體來講，在人力資源績效管理體系中，應(yīng)當(dāng)包含人力資源規(guī)劃、績效管理、培訓(xùn)開發(fā)、員工關(guān)系管理、薪酬管理以及招聘配置等，在這六大管理模塊中，人力資源績效管理處于核心地位。

一方面，績效管理的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)跟企業(yè)的戰(zhàn)略組織目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃相適應(yīng)，要體現(xiàn)出公司未來的發(fā)展方向，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行管理控制和組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，并根據(jù)崗位工作的性質(zhì)和內(nèi)容進(jìn)行崗位配置，進(jìn)行后續(xù)的個(gè)人工作、績效管理上有所體現(xiàn)。同時(shí)，績效考核的結(jié)果也應(yīng)當(dāng)在薪酬管理、人員配置、培訓(xùn)開發(fā)中有所體現(xiàn)，依靠考核評(píng)價(jià)的公平公正性，推動(dòng)其他人力資源管理工作的有效開展。除此之外，績效管理跟單位的招聘配置也具有關(guān)系，在人員招聘過程中要圍繞崗位需求對(duì)個(gè)人水平能力以及素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)依靠這些要素對(duì)績效管理的影響科學(xué)選拔招聘應(yīng)聘人員。在組織和個(gè)人的績效評(píng)價(jià)上，要將其對(duì)組織整體價(jià)值和運(yùn)作效率的影響作為重要的考核對(duì)象，通過激勵(lì)個(gè)人和組織部門的工作創(chuàng)造性、積極性，提升個(gè)人技能水平，推動(dòng)企業(yè)整體發(fā)展。如何有效衡量和評(píng)價(jià)員工部門的工作績效，提高員工部門的工作積極性，是企業(yè)人力資源管理部門在構(gòu)建完善人力資源績效管理體系中的重要內(nèi)容。

除此之外，企業(yè)人力資源管理部門在健全完善人力資源績效管理體系時(shí)，還應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)把握以下幾個(gè)方面的關(guān)鍵要素，確?？冃Ч芾眢w系的完整、有效、適用：一是要確?？冃Ч芾砉ぷ黧w系的完善，將標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步細(xì)化和健全，結(jié)合單位人力資源管理實(shí)際，針對(duì)不同的部門和工作內(nèi)容，分別確定其工作考核的標(biāo)準(zhǔn)，避免標(biāo)準(zhǔn)一刀切的情況；二是要圍繞績效管理，進(jìn)一步推動(dòng)部門職工和管理層之間的信息溝通和交流反饋，確保企業(yè)管理中上下層信息暢通，減少溝通管理成本，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益；三是要正確引導(dǎo)企業(yè)部門職工對(duì)員工績效管理的態(tài)度和認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)績效管理體系的認(rèn)同感，進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)績效管理的范圍，增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，減少企業(yè)員工對(duì)績效管理的抵觸情緒，通過績效管理考核的公平公正，增強(qiáng)員工對(duì)績效管理的認(rèn)同；四是在績效管理過程中，應(yīng)當(dāng)逐步推動(dòng)考核的內(nèi)容和形式統(tǒng)一，既要注重考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，同時(shí)也要推進(jìn)考核形式的完善，通過內(nèi)容形式的統(tǒng)一，提升績效考核的質(zhì)量和效率，減少人為因素對(duì)考核結(jié)果的干擾。

三、人力資源績效管理體系的建設(shè)分析

企業(yè)實(shí)施人力資源績效管理，建立健全人力資源績效管理體系，需要進(jìn)一步設(shè)計(jì)和完善人力資源管理的基本流程，進(jìn)一步明確人力資源績效管理流程中的重點(diǎn)環(huán)節(jié)和關(guān)鍵要素，結(jié)合企業(yè)自身管理實(shí)際和行業(yè)特點(diǎn)，設(shè)計(jì)出符合企業(yè)管理需求的人力資源績效管理體系，并提升管理流程的實(shí)用性和可行性。一般來講，設(shè)計(jì)人力資源績效管理體系可以從以下五個(gè)方面來實(shí)施：

第一，制定人力資源績效管理的考核計(jì)劃。人力資源管理考核計(jì)劃是人力資源績效管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，人力資源管理部門在制定考核計(jì)劃時(shí)，要對(duì)績效管理的目標(biāo)和對(duì)象進(jìn)一步細(xì)化和明確，同時(shí)根據(jù)管理崗位和部門的不同，結(jié)合工作性質(zhì)和工作內(nèi)容合理選擇考核的方法和考核的內(nèi)容，確?？己说墓焦?，同時(shí)在考核時(shí)間的確定上也要根據(jù)企業(yè)人力資源管理的需求進(jìn)行科學(xué)地確定，采用定期考核和不定期抽查的方式對(duì)人力資源績效進(jìn)行考核。

第二，進(jìn)行考核的技術(shù)準(zhǔn)備。人力資源績效管理是一項(xiàng)技術(shù)性比較強(qiáng)的工作，同時(shí)也帶有全局性和綜合性的特點(diǎn)，這就要求企業(yè)人力資源管理部門在進(jìn)行績效管理流程設(shè)計(jì)時(shí)，需有一定的技術(shù)準(zhǔn)備。在技術(shù)準(zhǔn)備的過程中，既要包括考核標(biāo)準(zhǔn)的確定和優(yōu)化，同時(shí)也包括考核方法的選擇和設(shè)計(jì)。另外，也要圍繞績效管理考核對(duì)相關(guān)的人力資源管理部門進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，為企業(yè)人力資源績效管理體系的完善打好技術(shù)基礎(chǔ)。

第三，優(yōu)先優(yōu)化選擇考核人員。企業(yè)人力資源考核人員的素質(zhì)在很大程度上決定了企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量和效率，因此企業(yè)建立績效管理體系需要對(duì)考核人員進(jìn)行優(yōu)化選擇。要通過后續(xù)的教育和培訓(xùn)，確?？己巳藛T準(zhǔn)確了解和把握績效考核的基本原則，并明確考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)掌握基本的人力資源績效考核方法，對(duì)于績效考核過程中所出現(xiàn)的問題能夠有效的解決?？冃Э己巳藛T還應(yīng)當(dāng)具有較高的職業(yè)素質(zhì)，能夠公平公正地對(duì)部門職工進(jìn)行績效考核，確?？己说墓焦?，企業(yè)在人力資源績效考核人員的選擇上應(yīng)當(dāng)符合上述要求。

第四，積極收集相關(guān)的考核資料和信息。資料信息是企業(yè)對(duì)人力資源管理績效進(jìn)行考核的基礎(chǔ)和對(duì)象，只有確保資料信息完整充分并在此基礎(chǔ)上依靠考核指標(biāo)體系進(jìn)行打分評(píng)價(jià)，才能夠?qū)Σ块T職工的績效情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。因此，企業(yè)建立人力資源績效考核績效管理體系，需要將資料信息的收集整理作為重要的環(huán)節(jié)和內(nèi)容，在資料信息的收集整理上要確保其完整、公正、及時(shí)、有效，并在此基礎(chǔ)上切實(shí)提升人力資源績效管理的質(zhì)量和效率。

第五，分析評(píng)價(jià)。分析評(píng)價(jià)是企業(yè)建立人力資源績效管理體系最重要的環(huán)節(jié)，在分析評(píng)價(jià)過程中，要根據(jù)以下三個(gè)環(huán)節(jié)來實(shí)施相關(guān)的工作。一是要確定單項(xiàng)考核內(nèi)容的等級(jí)和相應(yīng)的分值；二是對(duì)于同一個(gè)工作內(nèi)容和項(xiàng)目，要根據(jù)其考核的來源對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)和分析；三是對(duì)不同的工作和項(xiàng)目的考核結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，確保人力資源績效考核評(píng)價(jià)中既結(jié)合了部門崗位的實(shí)際情況和工作性質(zhì)，同時(shí)又能夠體現(xiàn)出不同部門職工的工作量，確保人力資源績效考核分析評(píng)價(jià)的完整和公平。

參考文獻(xiàn)：

[1]湯娟娟.企業(yè)管理績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則與路徑[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì)，2016（04）.

[2]李寶霞.論如何建立有效的人力資源績效管理體系[J].商，2016（03）.

篇(3)

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源開發(fā)；重要作用

中圖分類號(hào)：D035.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）06-00-01

隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理思維弊端日益暴露，使得人力資源難以得到優(yōu)化和有效配置，制約著事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。在新形勢下，事業(yè)單位也越來越重視人力資源管理的發(fā)展和提高，但如何進(jìn)行事業(yè)單位的人力資源開發(fā)仍是事業(yè)單位關(guān)注的焦點(diǎn)。因此，研究事業(yè)單位人力資源開發(fā)的重要作用具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義，鑒于此，筆者對(duì)事業(yè)單位人力資源開發(fā)的重要作用進(jìn)行了初步探討。

一、事業(yè)單位人力資源開發(fā)的重要性

在事業(yè)單位中，事業(yè)單位人力資源開發(fā)具有重要的作用，主要表現(xiàn)在有利于提升事業(yè)單位競爭能力、有利于發(fā)揮事業(yè)單位重要職能和有利于事業(yè)單位人力資源管理三個(gè)方面，其具體內(nèi)容如下：

1.有利于提升事業(yè)單位競爭能力

完善人力資源管理是提升事業(yè)單位競爭能力的重要源泉。在日益激烈的市場競爭中，人力資源管理能力的競爭是關(guān)鍵，事業(yè)單位只有通過有效的人力資源管理，才能贏得人力資源的優(yōu)勢，增強(qiáng)事業(yè)單位的競爭力。人力資源是社會(huì)的第一資源，而事業(yè)單位聚集了大量的優(yōu)秀的各方面專業(yè)技術(shù)的優(yōu)秀人才，因此，把人力資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為人才資源優(yōu)勢，關(guān)系到事業(yè)單位競爭力的有效提高。

2.有利于發(fā)揮事業(yè)單位重要職能

在實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位管理目標(biāo)中，科學(xué)的人力資源管理是發(fā)揮事業(yè)單位職能的重要保障。對(duì)事業(yè)單位而言，我國事業(yè)單位占據(jù)了眾多的優(yōu)質(zhì)人力資源，擔(dān)負(fù)著我國科教文衛(wèi)、農(nóng)林水、新聞出版等眾多領(lǐng)域的重要職能。在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的時(shí)代，提高事業(yè)單位的執(zhí)行能力就是要提高事業(yè)單位的人力資源效率。因此，科學(xué)合理地優(yōu)化事業(yè)單位人力資源配置是保障事業(yè)單位職能全面實(shí)現(xiàn)的重要保障。

3.有利于事業(yè)單位人力資源管理

加強(qiáng)人力資源管理是事業(yè)單位人力資源開發(fā)的要求。事業(yè)單位是國民經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展的重要?jiǎng)恿Γ肆Y源管理始終是事業(yè)單位管理的重要組成部分，其最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)，使優(yōu)質(zhì)人力資源人盡其能。良好的人力資源開發(fā)將有助于留住人才，培養(yǎng)人才，在事業(yè)單位做好員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，讓員工的綜合素質(zhì)得以持續(xù)提升，有利于提高事業(yè)單位人力資源管理的水平。

二、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源開發(fā)的策略

加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源開發(fā)的策略，可以從轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念、科學(xué)制定人力資源規(guī)劃、深化績效考核管理體系和健全人力資源培訓(xùn)體系四個(gè)方面采取措施，下文將逐一進(jìn)行分析。

1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

在事業(yè)單位人力資源管理中，傳統(tǒng)的人力資源管理理念還停留在人事管理階段，已不適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展，事業(yè)單位應(yīng)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，樹立以人為本的現(xiàn)代管理理念。事業(yè)單位人力資源管理意識(shí)的強(qiáng)弱直接影響事業(yè)單位的人力資源管理水平，在充分認(rèn)識(shí)到人力資源開發(fā)重要性的基礎(chǔ)上，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)要提高人力資源在事業(yè)單位中的核心作用的意識(shí)，通過完善激勵(lì)、考核、薪酬等方面的管理職能，把人力資源管理落到實(shí)處。

2.科學(xué)制定人力資源規(guī)劃

在事業(yè)單位中，良好的人力資源規(guī)劃有利于優(yōu)化人力資源管理?？茖W(xué)制定人力資源規(guī)劃要把握好三個(gè)方面的工作，一是針對(duì)事業(yè)單位創(chuàng)新型人才不足的現(xiàn)狀，在引進(jìn)創(chuàng)新型人才上下功夫，努力打造一支創(chuàng)新型事業(yè)單位人才隊(duì)伍。二是健全完善人才“柔性”引進(jìn)機(jī)制。在事業(yè)單位中，應(yīng)建立符合人力資源管理人員特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展路徑，著力推進(jìn)高層次人才的引進(jìn)工作。三是在事業(yè)單位改革過程中，有針對(duì)性地延長高層次尖端人才的工作年齡，防止和杜絕人才的浪費(fèi)，節(jié)約用人成本。

3.深化績效考核管理體系

績效考核是人力資源管理一個(gè)重要組成部分，深化績效考核管理體系是加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源開發(fā)的重要手段。在事業(yè)單位中，全面深化和推進(jìn)績效管理，加強(qiáng)績效考核管理體系建設(shè)，不僅要注意將定性考核和定量考核聯(lián)系起來，同時(shí)還應(yīng)建立有效的績效考核反饋機(jī)制，有效促進(jìn)考核激勵(lì)機(jī)制的深入。另外，為確?？冃гu(píng)價(jià)工作有效開展，通過科學(xué)的考核，實(shí)施有效的激勵(lì)，科學(xué)合理地利用考核結(jié)果，以便對(duì)員工進(jìn)行懲罰、獎(jiǎng)勵(lì)和職位升降，可以有效調(diào)動(dòng)事業(yè)單位員工的積極性。

4.健全人力資源培訓(xùn)體系

為了提高事業(yè)單位員工的工作能力，在事業(yè)單位人力資源管理體系中，健全人力資源培訓(xùn)體系，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要途徑。健全人力資源培訓(xùn)體系可以從三個(gè)方面采取措施，一是在培訓(xùn)目標(biāo)上要明確培訓(xùn)的目的，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)員工的職位特點(diǎn)，有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。二是在培訓(xùn)內(nèi)容上要結(jié)合事業(yè)單位人力資源的特點(diǎn)，制定合理的培訓(xùn)體系。三是在培訓(xùn)形式上要注重培訓(xùn)的實(shí)效性，按照實(shí)際需要來確定培訓(xùn)的具體形式。

三、結(jié)語

總之，當(dāng)前市場競爭日趨激烈的形勢下，事業(yè)單位人力資源的開發(fā)，有利于發(fā)揮人才積極性和創(chuàng)造性。在事業(yè)單位人力資源開發(fā)過程中，事業(yè)單位要充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，充分意識(shí)到事業(yè)單位的人力資源開發(fā)的重要作用，通過不斷探索加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源開發(fā)的策略，完善人力資源管理內(nèi)容，最終建立起適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展的現(xiàn)代人力資源管理體制，以促進(jìn)事業(yè)單位又好又快地發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫玉紅.對(duì)企事業(yè)單位人力資源管理科學(xué)性的思考[J].民營科技,2012(01).

[2]馬文秋,馬俐暉,賀學(xué)艷.企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理中的創(chuàng)新[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā),2011(24).

篇(4)

關(guān)鍵詞:石油企業(yè) 人力資源 管理 核心競爭力

2008年以來,隨著金融危機(jī)向?qū)嶓w經(jīng)濟(jì)擴(kuò)散,全球石油企業(yè)面臨著巨大的挑戰(zhàn)。石油企業(yè)是資金密集型和人才密集型行業(yè),人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用愈來愈重要,成為提升企業(yè)核心競爭力的第一資源。要真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)又好又快發(fā)展,就必須充分挖掘好人力資源潛力,建立科學(xué)有效的人力資源管理模式。

當(dāng)前,石油企業(yè)受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制所形成的思維和行為模式影響依然很大,在人力資源管理方面存在許多問題。

1、意識(shí)淡薄和職能模糊,人力資源管理體系不完備

現(xiàn)代化企業(yè)管理中,人力資源管理主要包含6個(gè)方面:崗位管理,能力管理,培訓(xùn)管理,績效管理,薪酬激勵(lì)管理,流動(dòng)管理[1]。這要求企業(yè)有一個(gè)科學(xué)完整的規(guī)劃,構(gòu)建起完整的人力資源管理體系。但是目前一些石油企業(yè)把現(xiàn)代人力資源管理簡單地視同傳統(tǒng)的人事管理,只是“管人”,對(duì)人力資源的職能認(rèn)識(shí)不清,沒有深入細(xì)致開展工作分析、崗位設(shè)計(jì)、崗位評(píng)價(jià)、人才測評(píng)、定員定額等基礎(chǔ)性工作,沒有相關(guān)的人力資源調(diào)查,沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃,沒能夠建立起完備的人力資源管理體系[2]。

2、崗位和流動(dòng)管理僵化,人力資源配置不科學(xué)

人力資源管理的一項(xiàng)重要職能就是依據(jù)每個(gè)員工的技能、專長、工作經(jīng)驗(yàn)和興趣愛好等一系列綜合特性配置適當(dāng)?shù)膷徫?“因需設(shè)崗”,使人力資源發(fā)揮最大效用。目前許多石油企業(yè)的人力資源管理部門沒有進(jìn)行崗位管理的意識(shí),致使許多石油企業(yè)“因人設(shè)崗”,久而久之,“冗員”現(xiàn)象嚴(yán)重,已嚴(yán)重影響石油企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展。同時(shí),在人才的選拔任用上未能形成一個(gè)有利人才選拔的公開、公平、公正的競爭與激勵(lì)機(jī)制,缺乏科學(xué)的、系統(tǒng)的、有效的入職測評(píng)或考試機(jī)制,使用、配置人才也是憑主觀感覺,使企業(yè)人浮于事,內(nèi)耗嚴(yán)重,企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效率下降。

3、能力和培訓(xùn)管理滯后,員工能力重視不充分

石油企業(yè)重人際關(guān)系,輕個(gè)人能力的現(xiàn)象較為突出和普遍。在人員安排使用上,主觀隨意性強(qiáng),因人設(shè)崗、任人唯親。過分追求高學(xué)歷,對(duì)能力重視程度不夠,人才之間配置不科學(xué),相互間的配合度不高,團(tuán)體形成不了合力,降低了人力資源競爭力和組織績效。

培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段。長期培養(yǎng)、系統(tǒng)開發(fā)是人員配置的基本原則。但在具體工作中往往是選拔、使用與培養(yǎng)脫節(jié)。對(duì)具有一定發(fā)展?jié)摿Φ墓歉芍粡难矍肮ぷ鞒霭l(fā),舍不得送出去培養(yǎng),部分受訓(xùn)人員學(xué)成之后沒有用武之地,形成人才浪費(fèi)。

4、績效和薪酬管理僵化,人才激勵(lì)機(jī)制不健全

作為人力資源管理的關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng)――績效考核在整個(gè)人力資源管理體系中是居于核心地位的。傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制對(duì)石油企業(yè)的影響深刻,激勵(lì)手段單一,與個(gè)人的才干、業(yè)績的聯(lián)系并不明顯,員工的報(bào)酬與勞動(dòng)投入沒有形成合理的對(duì)應(yīng)關(guān)系,局部仍存在“平均主義”的現(xiàn)象?？冃Э己梭w系缺乏規(guī)范化、量化,多數(shù)單位仍沿用以經(jīng)驗(yàn)和印象判斷為主的績效評(píng)估手段。提升石油企業(yè)人力資源管理競爭力的對(duì)策:

1、科學(xué)謀劃,制定人力資源戰(zhàn)略管理體系

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,核心競爭力正成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的新源泉。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理是提升企業(yè)競爭力和尋求、培植乃至保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的有效途徑。

石油企業(yè)應(yīng)該緊緊圍繞現(xiàn)代企業(yè)管理中人力資源管理6項(xiàng)職能,即崗位管理、能力管理、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬激勵(lì)管理、流動(dòng)管理,建立科學(xué)的崗位管理、能力管理、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬激勵(lì)管理、流動(dòng)管理體系,形成企業(yè)人力資源有效的“生態(tài)鏈條”。

2、以能為基,動(dòng)態(tài)優(yōu)化人力資源配置管理

人力資源配置不科學(xué)是長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的產(chǎn)物,石油企業(yè)需要逐步建立以效益為核心的市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行機(jī)制,對(duì)經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作人員這三支隊(duì)伍在企業(yè)中的重要性應(yīng)當(dāng)統(tǒng)籌兼顧,結(jié)合各自特點(diǎn)進(jìn)行培養(yǎng)選拔、均衡配置,按照企業(yè)發(fā)展需要和外部環(huán)境變化,基于員工個(gè)人能力和崗位需要對(duì)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)優(yōu)化配置。

要實(shí)現(xiàn)組織的員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置,說到底就是人―崗的匹配問題,要真正做到這一點(diǎn),前提是必須對(duì)人和崗位這兩方面的要素都進(jìn)行全面而徹底的了解[3]。對(duì)于崗位了解可以通過崗位分析方法,而對(duì)于人的把握則主要可以通過人力資源測評(píng)這種手段。運(yùn)用科學(xué)合理的人力資源專業(yè)技術(shù)進(jìn)行崗位分析和人力資源測評(píng),扎扎實(shí)實(shí)推進(jìn)人力資源的合理配置。

3、以人為本,著力提升員工綜合能力培養(yǎng)

近年來各石油企業(yè)也開始重視員工的培訓(xùn),但培訓(xùn)效益往往不盡如人意。在培訓(xùn)管理體制、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)設(shè)立、受訓(xùn)對(duì)象選擇、受訓(xùn)后管理等方面存在的一系列問題,一些單位存在著按領(lǐng)導(dǎo)意志辦事和主觀隨意的現(xiàn)象,忽視了員工實(shí)際需要。

另外,企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果考核的制度不完善,后續(xù)的管理體系沒有建立起來。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)是一種投資,因此在培訓(xùn)中要確保員工在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間接受適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn),滿足其對(duì)新知識(shí)、新技能的渴求。要采取多種措施做好在職培訓(xùn),采取內(nèi)培和外培相結(jié)合的方式重點(diǎn)促進(jìn)各類人才能力水平的提高和內(nèi)在素質(zhì)的開發(fā),使人才培養(yǎng)步入良性循環(huán)軌道。同時(shí),建立起員工培訓(xùn)的效益評(píng)估制度,真正使培訓(xùn)起到提高員工素質(zhì)和能力的目的。

4、與時(shí)俱進(jìn),創(chuàng)新人力資源考核、激勵(lì)機(jī)制

強(qiáng)化薪酬激勵(lì)職能。建立科學(xué)的薪酬分配體系,按照內(nèi)部公平,外部具有競爭力,依據(jù)貢獻(xiàn)、效益、兼顧穩(wěn)定大局的基本原則,深化薪酬分配制度改革,向激勵(lì)薪酬轉(zhuǎn)變。

發(fā)揮業(yè)績考核的激勵(lì)作用。使員工的工作業(yè)績與自身經(jīng)濟(jì)利益掛鉤是激勵(lì)員工的重要方法。要建立完善的績效考核管理體系,將員工的變動(dòng)薪酬與績效考核結(jié)果掛鉤,使員工的收入和貢獻(xiàn)相聯(lián)系,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的內(nèi)部公平性,激勵(lì)員工創(chuàng)造更好的業(yè)績。

發(fā)揮精神激勵(lì)的無形力量。能獲得企業(yè)給予的榮譽(yù)是激發(fā)員工奮發(fā)進(jìn)取的重要手段。應(yīng)注意發(fā)揮榮譽(yù)激勵(lì)作用、榜樣激勵(lì)作用、培訓(xùn)激勵(lì)作用和職位激勵(lì)作用等,努力為人才創(chuàng)建成長、發(fā)展的機(jī)制和氛圍,從而調(diào)動(dòng)員工的工作熱情,使之不斷向?qū)W習(xí)型、技術(shù)型、專家型的方向發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

[1]何向紅.淺談加強(qiáng)人力資源管理,提升企業(yè)核心競爭力[J].人力管理實(shí)踐, 2009.2

篇(5)

【關(guān)鍵詞】高校教師人力資源構(gòu)建

高校人力資源管理是保障高校競爭力的核心，其體系模塊薪酬、績效、素質(zhì)測評(píng)、培訓(xùn)及招聘等所產(chǎn)生的一系列決策和制度，直接影響到高校的使命、目標(biāo)和辦學(xué)實(shí)現(xiàn)，影響到教學(xué)、科研、服務(wù)等多重管理，以及高校人力資源工作的積極性。近些年來，高校人力資源管理在聘用機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、優(yōu)化配置等方面逐漸實(shí)現(xiàn)與社會(huì)其他人力資源管理體系的對(duì)接，對(duì)高校由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代高校人力資源管理的轉(zhuǎn)變起了積極的促進(jìn)作用，在體系構(gòu)建改革上有了實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展。但就現(xiàn)實(shí)情況來看，很多高校在人力資源管理（主要是教師隊(duì)伍管理）的薪酬、績效、素質(zhì)測評(píng)、培訓(xùn)及招聘等環(huán)節(jié)上不同程度地存在一些問題。

1高校教師人力資源管理體系存在的問題

隨著高校各項(xiàng)工作的改革發(fā)展，教師人力資源管理出現(xiàn)了很多的新事物和新問題，管理制度和規(guī)章相對(duì)滯后且不易貫徹執(zhí)行。這種現(xiàn)狀受到國家教育政策、政府教育統(tǒng)籌權(quán)、所在地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平，學(xué)校自身戰(zhàn)略發(fā)展定位、規(guī)模、學(xué)科和科研建設(shè)、管理者素質(zhì)等多方面復(fù)雜因素的影響。

1.1管理思維模式滯后

高校人力資源管理群體習(xí)慣固定思維和處理模式，完成既定工作的維持性管理人員較多。在高校人力資源管理工作中還主要是貫徹落實(shí)上級(jí)政策和文件的指示，大多數(shù)時(shí)間在于完成事務(wù)性工作，以完成文件任務(wù)為最終目標(biāo)，思考性決策缺失，并不能全面定位管理方向。因此，高校中的人力資源管理機(jī)構(gòu)很容易成為執(zhí)行性質(zhì)的管理機(jī)構(gòu)。這種“以事為中心”、“將人力視為成本而非資源”的滯后管理思維模式，嚴(yán)重影響人力資源管理的效率。具體表現(xiàn)在人力資源管理原則和目標(biāo)不明確，不以人事相宜、以人為本為管理重點(diǎn)，缺乏管理的頂層設(shè)計(jì)和戰(zhàn)略性規(guī)劃，忽視從管理執(zhí)行到管理決策性的思維轉(zhuǎn)變等。這與最大限度地調(diào)動(dòng)每位教師工作積極性、創(chuàng)造性的人力資源管理目標(biāo)相悖。

1.2結(jié)構(gòu)不合理

高校教師人力資源結(jié)構(gòu)是指教師隊(duì)伍整體構(gòu)成狀態(tài)，包括職務(wù)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)緣結(jié)構(gòu)等。這些機(jī)構(gòu)直接關(guān)系到高校的發(fā)展水平和質(zhì)量，通過對(duì)高校教師結(jié)構(gòu)的分析，可以了解教師隊(duì)伍發(fā)展的現(xiàn)狀、優(yōu)勢、問題和需求等，提出構(gòu)建教師隊(duì)伍建設(shè)實(shí)質(zhì)性管理體系。《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》中關(guān)于加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，突出了建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理的高素質(zhì)專業(yè)化教師隊(duì)伍。隨著高等教育改革的不斷深入，教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)也在不斷地優(yōu)化配置，但仍不盡合理。具體表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：

（1）職務(wù)結(jié)構(gòu)。職務(wù)結(jié)構(gòu)指教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)的構(gòu)成狀態(tài)，我國高校分為助教、講師、副教授和教授四個(gè)級(jí)別。教師職務(wù)結(jié)構(gòu)雖然逐步在改善，但高級(jí)職稱尤其是正高比例還是偏低，高等院校之間差異過大，教師隊(duì)伍的職務(wù)結(jié)構(gòu)不盡合理，。

（2）學(xué)歷結(jié)構(gòu)。學(xué)歷結(jié)構(gòu)指教師具有的學(xué)歷、學(xué)位構(gòu)成情況。隨著高校教師招聘條件的提高，雖然教師隊(duì)伍中具有高學(xué)歷和高學(xué)位的人數(shù)比例在增加，但已經(jīng)招錄的教師學(xué)歷學(xué)位層次偏低還有待提高，現(xiàn)實(shí)中高校在職攻讀學(xué)歷學(xué)位方面的政策有待加強(qiáng)，教師隊(duì)伍整體學(xué)歷學(xué)位結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化。

（3）年齡結(jié)構(gòu)。年齡結(jié)構(gòu)指教師年齡構(gòu)成狀況，包括整體隊(duì)伍和各個(gè)級(jí)別教師的年齡情況。高校教師隊(duì)伍的合理狀態(tài)應(yīng)該是每個(gè)年齡段的比例適中，不存在斷層和結(jié)構(gòu)偏失。但高校教師的現(xiàn)狀是：年輕化趨勢明顯，青年教師成為教師隊(duì)伍的主體，各年齡段之間所占比例差距較大，作為中堅(jiān)力量的中年教師不足。

（4）學(xué)緣結(jié)構(gòu)。學(xué)緣結(jié)構(gòu)指教師隊(duì)伍本校畢業(yè)和外校畢業(yè)教師的分布狀況，以及不同學(xué)科專業(yè)教師的構(gòu)成狀況。目前高校在補(bǔ)充教師隊(duì)伍工作中（主要為招聘和引進(jìn)），雖然都考慮到學(xué)緣問題，但教師來源為單一院?；蚪y(tǒng)一地區(qū)院校的情況還比較多，學(xué)緣結(jié)構(gòu)問題較為突出。

1.3整合及調(diào)配效果不佳

專業(yè)設(shè)置與調(diào)整是國家和高校的經(jīng)常性工作，這種宏觀調(diào)控源于市場機(jī)制與市場經(jīng)濟(jì)對(duì)急需專業(yè)的需求。對(duì)于高校教師而言，其教授的專業(yè)知識(shí)需要主動(dòng)適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需要的專業(yè)設(shè)置與調(diào)整機(jī)制，在遵循專業(yè)發(fā)展規(guī)律的前提下，進(jìn)行跨學(xué)科交叉學(xué)習(xí)。但在現(xiàn)實(shí)高校人力資源管理中，會(huì)出現(xiàn)原有教師結(jié)構(gòu)包括學(xué)科專業(yè)背景與專業(yè)調(diào)整需求不匹配的現(xiàn)象。而管理中很少有關(guān)于跨科際交叉學(xué)習(xí)制度與計(jì)劃的規(guī)定，這種管理機(jī)制的欠缺容易導(dǎo)致因整合及調(diào)配效果不佳而造成人力資源浪費(fèi)的現(xiàn)象。

1.4實(shí)質(zhì)性激勵(lì)機(jī)制缺失

高校教師人力資源是高校人才培養(yǎng)傳授的主體，其工作動(dòng)態(tài)直接關(guān)系到學(xué)生的成長與教學(xué)質(zhì)量。因此，只有建立具有實(shí)質(zhì)性激勵(lì)機(jī)制才能激發(fā)教師工作動(dòng)力，提升教學(xué)質(zhì)量，保障高校人才培養(yǎng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。目前，高校人力資源管理體系中出現(xiàn)了多種的激勵(lì)措施，包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，這些措施在一定程度上起到了激勵(lì)作用，但也存在一系列的問題。

（1）薪酬激勵(lì)不足。目前，高校很多教師尤其是青年教師的薪酬低于社會(huì)平均工資，這降低了教師工作的積極性。

（2）激勵(lì)方式單一。大部分高校激勵(lì)機(jī)制統(tǒng)一，沒有考慮教師成長不同時(shí)期的需求，因年齡、專業(yè)技術(shù)職務(wù)和崗位等原因?qū)е碌膫€(gè)體差異激勵(lì)針對(duì)性不強(qiáng)。

（3）績效考核機(jī)制不合理。教師的績效考核制度是對(duì)教師教研教改和工作成果的評(píng)價(jià)，對(duì)教師激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的影響很大。我國高校績效考核機(jī)制往往定位于對(duì)教學(xué)和科研成果的量化考核，標(biāo)準(zhǔn)過于傾向在論文、著作與獲獎(jiǎng)的數(shù)量，難于把握考核的質(zhì)量，考核機(jī)制導(dǎo)向性有偏失，激勵(lì)機(jī)制功能不明顯。

2高校教師人力資源管理體系構(gòu)建途徑

高校教師人力資源管理體系的構(gòu)建，需要把握教師這一主體在高校工作環(huán)境中的獨(dú)特性。例如：特殊智力勞動(dòng)的不可替代性、傳授知識(shí)和科學(xué)研究的主觀能動(dòng)性、選擇發(fā)揮智力資本的工作流動(dòng)性等。

2.1管理理念的構(gòu)建

高校教師是特殊的人力資源，絕不能視這個(gè)群體為傳統(tǒng)的成本用傳統(tǒng)的人事管理體制進(jìn)行約束，應(yīng)該視人力為第一資源并通過科學(xué)的管理最大限度的發(fā)揮其價(jià)值。教師的發(fā)展，本質(zhì)上是人的全面發(fā)展，從管理理念上必須樹立以人為本的管理理念。在這個(gè)理念的指導(dǎo)下，一切政策制度的出臺(tái)與體系的構(gòu)建要以教師的利益和發(fā)展為核心，在聘用機(jī)制、培養(yǎng)機(jī)制、薪資機(jī)制和考核機(jī)制等方面信任教師、尊重教師、關(guān)心愛護(hù)教師、關(guān)注教師的自身發(fā)展。通過定期的調(diào)研，及時(shí)主動(dòng)了解教師群體的需求，主動(dòng)開展管理，用多樣的動(dòng)態(tài)管理方式開發(fā)教師的工作潛能。只有這樣，在教師人力資源管理過程中才能調(diào)動(dòng)其工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)高校和教師人力資源共贏發(fā)展的管理目標(biāo)。

2.2隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的構(gòu)建

高校教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)存在的問題，主要源于人力資源管理不合理，其優(yōu)化應(yīng)該從招錄聘用、崗位聘用、職務(wù)晉升、績效評(píng)估及培訓(xùn)進(jìn)修等制度建設(shè)進(jìn)行改革，實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新，進(jìn)而優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。

（1）在教師招聘工作中，打破年齡限制，根據(jù)現(xiàn)有專業(yè)的年齡段，招聘適合的新教師。

（2）依照按需設(shè)崗、擇優(yōu)聘用的原則，突破教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用終身制，形成流動(dòng)合理的崗位競爭機(jī)制。

（3）完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升。改變資歷優(yōu)先晉升的不合理，對(duì)于優(yōu)秀教師提供公平環(huán)境，對(duì)低層次教師進(jìn)行分流，改革專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升標(biāo)準(zhǔn)，使優(yōu)秀教師能夠脫穎而出。

（4）加大學(xué)歷進(jìn)修力度。提高進(jìn)入教師群體的資格，增加經(jīng)費(fèi)用于教師學(xué)歷進(jìn)修，擴(kuò)大招聘高學(xué)歷教師的渠道，優(yōu)化教師隊(duì)伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)。

（5）促進(jìn)學(xué)緣結(jié)構(gòu)多元化，嚴(yán)格壓縮本校學(xué)生留校任教和近親繁殖，多渠道多地域的招錄和引進(jìn)教師，提高校外與國外教師的比例，提升教師隊(duì)伍的學(xué)緣品質(zhì)。

2.3整合及調(diào)配制度的構(gòu)建

對(duì)因高校內(nèi)部專業(yè)設(shè)置與調(diào)整而需要跨專業(yè)培訓(xùn)的教師，實(shí)行跨科際交叉學(xué)習(xí)制度，整合調(diào)配專業(yè)知識(shí)。將跨學(xué)科專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)為加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)的項(xiàng)目，從人力資源管理層面進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)，對(duì)高?，F(xiàn)有專業(yè)教師和因?qū)I(yè)調(diào)整教師的人力資源情況作出合理評(píng)估，結(jié)合學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，保證質(zhì)量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高能力，遵循高等教育發(fā)展規(guī)律，提升人力資源管理效率，使教師與不同學(xué)科教師能夠進(jìn)行交流，開闊學(xué)術(shù)視野，最大限度地使用教師人力資源。

2.4激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

高校教師激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，要依托人力資源管理，具體要從薪資激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)、培養(yǎng)激勵(lì)、福利激勵(lì)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)激勵(lì)、聘用激勵(lì)、考核激勵(lì)等方面考慮。主要包括：

（1）合理規(guī)劃教師隊(duì)伍的建設(shè),建立健全招聘和聘任制度。通過對(duì)招聘和聘任體系的建立，有利于教師隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高。

（2）擴(kuò)大教師培訓(xùn)方式,滿足工作需求,提高教師工作的歸屬感和工作積極性。（3）改革薪酬制度,使崗位工資與績效工資相掛鉤,實(shí)現(xiàn)多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)酬，對(duì)優(yōu)秀的教師實(shí)行低職高聘，用薪酬調(diào)動(dòng)其工作積極性。

（4）對(duì)于教學(xué)水平高能力突出的教師，突出專業(yè)技術(shù)職務(wù)激勵(lì)，在考核評(píng)審中予以優(yōu)先考慮。

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篇(6)

餐飲人力資源管理層次偏低我國餐飲企業(yè)的人力資源管理剛剛興起，專業(yè)人才很少，而作為一個(gè)合格（甚至并非優(yōu)秀）的餐飲人力資源管理者，應(yīng)該具備如下專業(yè)水準(zhǔn)：具有良好的溝通技巧和語言表達(dá)能力，具有協(xié)調(diào)雇員關(guān)系的能力，具有勞工法及相關(guān)法規(guī)的知識(shí)，具有引導(dǎo)和培訓(xùn)各層管理者建設(shè)性地做好管理工作的能力，還要對(duì)公司情況和發(fā)展戰(zhàn)略非常熟悉等。這樣，由于對(duì)人員素質(zhì)和技術(shù)性要求高，專業(yè)人才就更加缺乏了。許多餐飲企業(yè)中正在從事人事管理工作的，多是憑著經(jīng)驗(yàn)在做，還處于以“事”為中心，僅限于一些事務(wù)性工作，如招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、職位晉升等，我們還缺乏用戰(zhàn)略性、發(fā)展和全方位的眼光去審視和規(guī)劃它。

不重視人力資源管理體系建設(shè)人力資源管理不靠能人靠體系，西方的企業(yè)70%靠體系，30%靠能人，但是中國恰恰相反，中國的企業(yè)70%靠能人，30%靠制度，注意這里的30%不是體系而是制度，這兩者有什么區(qū)別？這里所指的制度只是體系的一部分，而且是初級(jí)層次的部分。所以，我國企業(yè)普遍不重視人力資源管理體系的建設(shè)，我國餐飲企業(yè)亦然。

缺乏明確的導(dǎo)向和切實(shí)的解決方案缺乏明確的導(dǎo)向，一是指目標(biāo)的迷失，許多餐飲企業(yè)在人力資源管理中，所謂的目標(biāo)僅僅停留在文件或口頭上，實(shí)施中只重視表面的操作，缺乏整體效果的指向性，如培訓(xùn)、晉升、績效等各部分大多一盤散沙，缺乏聯(lián)動(dòng)與配合，無法形成合力，從而造成人力資源管理事倍功半。

有的餐飲企業(yè)有明確的人力資源管理目標(biāo)，而且希望能達(dá)成這一目標(biāo)，但苦于找不到切實(shí)的解決方案或切入點(diǎn)，其管理很難有起色。

餐飲人力資源管理策略

轉(zhuǎn)變觀念要走出傳統(tǒng)的餐飲人力資源管理的藩籬，必須從觀念上有所突破，樹立人力資源是企業(yè)第一資源，人力資本是企業(yè)第一資本的觀念。管理者應(yīng)由傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)型轉(zhuǎn)為管理服務(wù)型，人才應(yīng)由實(shí)用型轉(zhuǎn)為發(fā)展型，學(xué)習(xí)應(yīng)由應(yīng)急型轉(zhuǎn)為終身型，待遇應(yīng)由工資制度轉(zhuǎn)為薪酬制度等等。只有觀念上改變了，才能開展餐飲人力資源管理的其他工作。

還要有人性化管理理念。一是為員工創(chuàng)造更好的工作與生活環(huán)境，二是讓員工參與到人力資源管理中來，如參與規(guī)程與制度制定等，創(chuàng)造快樂的員工。

循序漸進(jìn)，創(chuàng)建人力資源管理體系有一句話：一流的體系、二流的管理者、三流的員工。它的含義是，只要建設(shè)了一流的人力資源管理體系，哪怕是二流的管理者或三流的員工，都會(huì)創(chuàng)造一流的業(yè)績。雖然有些夸張，但人力資源管理體系建設(shè)的確非常重要。

人力資源管理體系建設(shè)分三個(gè)層次，即初級(jí)、中級(jí)和高級(jí)層次。作為餐飲企業(yè)，可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，循序漸進(jìn)推進(jìn)自身的體系建設(shè)。

初級(jí)層次，這是人力資源管理體系的基礎(chǔ)。人力資源管理體系的好壞，更多是體現(xiàn)在能否合理利用企業(yè)人力，達(dá)到人盡其才、工作合格并有創(chuàng)新等目的。而要達(dá)到這些目的，必須先有規(guī)范。此層次建設(shè)內(nèi)容主要包括考勤及休假管理制度，勞動(dòng)關(guān)系管理制度、招聘制度、晉升制度等。

在基礎(chǔ)工作做好之后，還應(yīng)建立以優(yōu)化人員配備與組合達(dá)到提升業(yè)務(wù)管理效果的組織平臺(tái)。此平臺(tái)建設(shè)內(nèi)容主要包括：組織結(jié)構(gòu)的構(gòu)建和職位說明書的編寫等。

中級(jí)層次，建立起人力資源開發(fā)體系。企業(yè)現(xiàn)有人力資源往往可分為三大部分：未發(fā)育的人力資源，未利用的人力資源，已開發(fā)的人力資源。人力資源管理者能明確分析企業(yè)人力資源的層次，并通過精心設(shè)計(jì)的有針對(duì)性的培訓(xùn)活動(dòng)及激勵(lì)措施實(shí)現(xiàn)前二者向后者轉(zhuǎn)化。此部分主要應(yīng)做好以下方面的工作：培訓(xùn)開發(fā)體系、績效管理體系、薪酬體系、激勵(lì)體系等建設(shè)，及引入或開發(fā)人力資源管理信息系統(tǒng)等。

高級(jí)層次，建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化。失敗的企業(yè)有各自失敗的理由，但真正成功并能生存長久的企業(yè)，一定有著一些共同的優(yōu)秀的企業(yè)文化。優(yōu)良的文化能形成優(yōu)良的組織，最終產(chǎn)生優(yōu)秀的業(yè)績。

要讓員工從會(huì)做到想做，靠什么？會(huì)做靠規(guī)程和培訓(xùn)，想做靠激勵(lì)，靠領(lǐng)導(dǎo)魅力，更要靠文化的力量。麥當(dāng)勞的員工為什么總保持良好的工作積極性，因?yàn)樗麄円驯畸湲?dāng)勞強(qiáng)大的企業(yè)文化所同化，他們的身上流淌著的不是血液而是麥當(dāng)勞的番茄醬。

注意體系建設(shè)中各要素之間的聯(lián)動(dòng)性一個(gè)企業(yè)，其培訓(xùn)、考核、晉升、薪酬、激勵(lì)等是一個(gè)完整的系統(tǒng)工程，好的設(shè)計(jì)是各要素相互促進(jìn)的良性互動(dòng)，這樣才能發(fā)揮乘法的效應(yīng)，否則，最終的結(jié)果必然會(huì)大打折扣。

人力資源管理體系各要素間如何相互促進(jìn)，臺(tái)灣的余世維先生為我們分享了他的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)我們餐飲企業(yè)有很好的啟發(fā)。在他的公司里，培訓(xùn)、考核、晉升、薪酬、激勵(lì)等通過點(diǎn)數(shù)而緊密地聯(lián)系在一起，比如擔(dān)任廠長需要50點(diǎn)，副廠長需40點(diǎn)，車間主任需30點(diǎn)。當(dāng)你的點(diǎn)數(shù)積累到30點(diǎn)時(shí)，你就有了任職車間主任的資格，同理，當(dāng)你積累點(diǎn)數(shù)達(dá)到50點(diǎn)時(shí)，你就有了任職廠長的資格。這些點(diǎn)數(shù)怎么積累呢？這與你的學(xué)歷、技能、年資、績效、考核等密切相關(guān)，如學(xué)歷，博士6點(diǎn)，碩士5點(diǎn)，本科4點(diǎn)，?？?點(diǎn)，其他如技能、獎(jiǎng)勵(lì)、年資、績效等該加多少點(diǎn)，受到懲罰該減多少點(diǎn)。

如果副廠長位置有了空缺，張三點(diǎn)數(shù)最高有38點(diǎn)，按照公司的規(guī)定，這個(gè)位置由他接任，但是在一年之內(nèi)這兩點(diǎn)要補(bǔ)上去，因?yàn)楦睆S長要求是40點(diǎn)，一年內(nèi)如果他沒有補(bǔ)上去，而李四有了40點(diǎn)，則李四替換張三。

至于工資，也與點(diǎn)數(shù)有關(guān)，副廠長標(biāo)準(zhǔn)收入是40萬新臺(tái)幣，張三在擔(dān)任車間主任和副廠長時(shí)，他的點(diǎn)數(shù)都是38，他的收入都是40萬新臺(tái)幣乘以38/40。所以，薪酬與是否晉升無關(guān)，只與考核的點(diǎn)數(shù)有關(guān)，只要點(diǎn)數(shù)增加就一定加薪。

在這里，員工要想獲得晉升和高薪酬，必須想方設(shè)法增加個(gè)人的考核點(diǎn)數(shù)，為了增加個(gè)人點(diǎn)數(shù)，員工必須積極地去學(xué)習(xí)提升學(xué)歷，或考取技能執(zhí)照，或提升業(yè)績等等，其自發(fā)自動(dòng)的潛力將得到最大化的激發(fā)。

不怕員工素質(zhì)低，就怕員工不學(xué)習(xí)，從要我學(xué)習(xí)到我要學(xué)習(xí)，從要我工作到我要工作，這是人力資源管理體系期望達(dá)到的最理想的終極目標(biāo)。

找準(zhǔn)切入點(diǎn)，輕松就上道對(duì)于一些餐飲企業(yè)，特別是中小型餐飲企業(yè)來說，建設(shè)人力資源管理體系需要非常專業(yè)的人力資源管理人才或咨詢機(jī)構(gòu)，否則很難實(shí)施。有些餐飲企業(yè)甚至沒有足夠的資金在這方面加以投入，怎么辦？可以從小處入手，找準(zhǔn)切入點(diǎn)，逐漸建立和完善企業(yè)人力資源管理體系。

這個(gè)切入點(diǎn)，可以是一個(gè)激勵(lì)措施，一項(xiàng)工作制度，一個(gè)考核方法等。有一家小型的連鎖餐飲公司，為了激勵(lì)員工和留著關(guān)鍵的員工，通過員工參股的形式，很好地切入到人力資源的管理中來，其做法也很值得大家借鑒與學(xué)習(xí)。

篇(7)

【關(guān)鍵詞】 人力資源 績效管理體系 管理

引 言

當(dāng)今市場競爭如此激烈的環(huán)境下，要想生存發(fā)展，企業(yè)需要科學(xué)合理的建立人力資源績效管理，并形成體系?？茖W(xué)性、合理性、可行有效性的提高人力資源管理的水平和質(zhì)量，對(duì)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)和管理水平以及企業(yè)整體的發(fā)展具有較大的影響。在績效管理方面，有一些公司已經(jīng)取得較明顯成效，然而單位績效管理過程中仍存在很大缺陷和問題，阻礙人力資源績效管理體系的構(gòu)建。如何解決應(yīng)對(duì)，是我們今天在這里探討的話題。

一、建立科學(xué)性人力資源績效管理體系的重要性

人力資源（Human Resource，簡稱HR）是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。經(jīng)濟(jì)學(xué)把為了創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富而投入于生產(chǎn)活動(dòng)中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財(cái)力資源、信息資源、時(shí)間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。

績效管理是人力資源管理的一項(xiàng)核心職能，對(duì)于人力資源管理來說是非常重要的。它是聯(lián)系企業(yè)策略，外部競爭環(huán)境和每個(gè)員工個(gè)人表現(xiàn)的紐帶。企業(yè)通過建立績效管理體制，能夠?qū)T工的利益與績效管理有機(jī)的結(jié)合在一起，以不斷激發(fā)員工工作的積極性，進(jìn)而將更多的時(shí)間和精力投入到實(shí)際工作中，為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)收益，加快企業(yè)的發(fā)展。人們對(duì)人力資源績效管理體系重視愈來愈高，使企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源績效管理體系還存在很多問題

怎么構(gòu)建合理的人力資源管理績效管理體系，是我們很多從事人力資源的工作人員不斷學(xué)習(xí)和探討的話題。目前，普遍企業(yè)在人力資源建設(shè)中存在的不合理問題：

1.無法實(shí)現(xiàn)公平、公正的基本原則

在企業(yè)進(jìn)行績效考核的過程中，不能嚴(yán)格按照公平、公正的基本原則進(jìn)行考核，以致無法實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲分明制度，這不利于激發(fā)員工工作的積極性，以為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)收益。

2.績效考核理念淡薄

目前，在企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層不能夠充分認(rèn)識(shí)到績效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，沒有認(rèn)識(shí)到績效考核的主要目的與考核意義。

三、明確人力資源績效管理體系的制定流程

1.制定出績效考核的計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)人力資源要定期按照年度，半年度、季度，靈活制定本企業(yè)各部門的用人計(jì)劃，以及各部門用人標(biāo)準(zhǔn)，并定期向外公布。凡事做好心里有數(shù)，以應(yīng)付部門突然因?yàn)闃I(yè)務(wù)增量或是臨時(shí)調(diào)配，出現(xiàn)人力不足問題。以此為基礎(chǔ)，制定出公司的績效考核計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)。掌握好各部門不同的人力資源特點(diǎn)的差異性。在差異性中尋求共同點(diǎn)，制定出統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。

2.需要進(jìn)行績效輔導(dǎo)

績效輔導(dǎo)是指管理者與員工討論有關(guān)工作進(jìn)展情況，潛在的障礙和問題，解決問題的辦法措施，員工取得的成績以及存在的問題，管理者如何幫助員工等信息的過程。在貫徹和落實(shí)績效管理基本原則的過程中，應(yīng)經(jīng)常與員工進(jìn)行交流與溝通，并且不斷關(guān)注員工的日常表現(xiàn)，是否能夠遵循績效管理的基本原則。對(duì)于員工工作的狀況應(yīng)當(dāng)實(shí)時(shí)進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，并且找到解決問題的Σ擼及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化績效管理規(guī)劃。

3.有效的實(shí)施績效考核制度

在績效管理的過程中，績效考核占據(jù)主導(dǎo)地位，績效管理的主要目的是績效考核，績效考核包含很多方法。現(xiàn)階段比較常見的績效考核評(píng)價(jià)工具和方法有以下幾種：

3.1關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法

主要是通過對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理內(nèi)部某一特定流程輸出和輸入端的關(guān)鍵參數(shù)信息的設(shè)置，從而達(dá)到相互平衡的績效量化的管理指標(biāo)方式。這種績效考核評(píng)價(jià)的方式比較適用于經(jīng)營單位的績效考核，對(duì)生產(chǎn)服務(wù)性員工來說，適用性不高。

3.2平衡原的績效考核指標(biāo)體系

通常是通過對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)和內(nèi)部流程指標(biāo)等進(jìn)行分析，從而實(shí)現(xiàn)周期性的績效考核。其次，需要構(gòu)建現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源績效考核思想觀念。需要將績效考核和員工的薪資待遇相結(jié)合，從而可以有效的促進(jìn)員工提高工作的積極性。

4.績效考核結(jié)果及時(shí)反饋

績效管理是否能夠收到良好的效果，應(yīng)當(dāng)實(shí)行考核結(jié)果的反饋制度，才能夠確定。任何一項(xiàng)體系的實(shí)施，都需要在實(shí)踐中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)才能得到不斷地完善，人力資源績效管體系也是一樣，透明、公開的、有效的反饋通道必不可少，同時(shí)要保證反饋通道順利、通暢地運(yùn)行。

四、企業(yè)人力資源績效管理體系需要遵循的原則

1.權(quán)責(zé)一致原則

就是在一個(gè)組織中的管理者所擁有的權(quán)力應(yīng)當(dāng)與其所承擔(dān)的責(zé)任相適應(yīng)的準(zhǔn)則。

2.兼顧公平原則

合理設(shè)置考核權(quán)重，處理好集體與個(gè)人績效的關(guān)系。

3.有效溝通原則

績效溝通是績效管理的關(guān)鍵，在績效管理的每個(gè)環(huán)節(jié)都發(fā)揮著重要的作用。離開了溝通，企業(yè)的績效管理將流于形式。

4.注重實(shí)效原則

績效管理是通過績效計(jì)劃（P）、績效實(shí)施（D）、績效考核（c）和績效反饋（A）4個(gè)階段的循環(huán)操作，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工發(fā)展的動(dòng)態(tài)管理過程。

五、結(jié)語

企業(yè)是由一個(gè)個(gè)員工組成的，員工的發(fā)展更能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，要想企業(yè)在激烈的市場環(huán)境中屹立不倒，員工素質(zhì)和能力的提高具有重要的基礎(chǔ)作用?；谝陨锨闆r，在企業(yè)發(fā)展的過程中，管理人員應(yīng)建立健全績效管理體系，嚴(yán)格按照績效管理流程，始終遵循公平、公正、公開的原則，以實(shí)現(xiàn)績效管理的客觀性與合理性。

【參考文獻(xiàn)】