高職院校人才引進(jìn)中的問題分析

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本文通過對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行歸納和整理，分析現(xiàn)有的人才引進(jìn)政策在高職院校實(shí)際應(yīng)用中存在的問題和局限性，結(jié)合高職院校自身的人才需求特點(diǎn)，從人力資源管理的角度出發(fā)，在“如何引才、如何用才、如何留才”三方面進(jìn)行思考，搭建科學(xué)完善的人才引進(jìn)管理機(jī)制，包含人力資源信息化、人才引進(jìn)多樣化、績(jī)效考核全面化、培訓(xùn)路徑系統(tǒng)化、激勵(lì)方式多元化、人文環(huán)境密切化六個(gè)方面，改善人才引進(jìn)政策現(xiàn)有的弊端，提高高職院校的人才引進(jìn)管理水平。

一、高職院校人才引進(jìn)的現(xiàn)狀

目前，我國職業(yè)院校共計(jì)1.13萬所，在校學(xué)生共計(jì)3088萬人，職業(yè)教育規(guī)模居世界首位，為社會(huì)輸送職業(yè)技術(shù)人才超2億人次。但是，我國的職業(yè)教育高水平技能人才占比較低，存在明顯教育短板，職業(yè)教育的教學(xué)水平和科研能力亟待提高。職業(yè)教育的高水平發(fā)展離不開政策環(huán)境、資金支持和人才隊(duì)伍建設(shè)等關(guān)鍵因素的共同作用，其中人才隊(duì)伍建設(shè)是核心。柔性的人才引進(jìn)政策作為一項(xiàng)靈活的引人機(jī)制，成為各高職院校彌補(bǔ)人才短板的有效措施。盡管人才引進(jìn)在短時(shí)間內(nèi)對(duì)高職院校的人才結(jié)構(gòu)、人才層次帶來了較大提升和改善，但它所帶來的效果并非一勞永逸。進(jìn)入高職院校的人才，由于缺乏科學(xué)管理機(jī)制的保護(hù)和約束，與其相關(guān)的一些管理問題和局限性也逐漸顯露出來，例如，引進(jìn)缺乏科學(xué)規(guī)劃、對(duì)引進(jìn)的人才缺乏系統(tǒng)的評(píng)價(jià)考核、人才引入后服務(wù)保障不到位、人才流失嚴(yán)重等問題。

二、高職院校高層次人才引進(jìn)的問題及歸因

1.人才識(shí)別問題及歸因。人才識(shí)別既關(guān)系到教師個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，也關(guān)系到學(xué)生的全面發(fā)展和學(xué)校的整體建設(shè)。因此，全面、科學(xué)、準(zhǔn)確地識(shí)別人才，對(duì)學(xué)校的持續(xù)發(fā)展意義重大。但是，招聘途徑和形式的單一，在一定程度上影響了人才識(shí)別的準(zhǔn)確性、全面性和科學(xué)性。通常情況下，學(xué)校會(huì)在官網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，有意向的應(yīng)聘者投遞簡(jiǎn)歷，學(xué)校通過個(gè)人簡(jiǎn)歷進(jìn)行材料審核，符合條件的應(yīng)聘者再通過面試、筆試、試講、實(shí)操等環(huán)節(jié)進(jìn)行進(jìn)一步的考核評(píng)定。這種招聘方式盡管普遍通行，但也存在弊端。一方面，投遞簡(jiǎn)歷屬于個(gè)人行為，學(xué)校無法大面積地獲取人才信息，只能從有限的應(yīng)聘者中選拔；另一方面，評(píng)委基于短時(shí)間交流產(chǎn)生的判斷不一定準(zhǔn)確。高職院校引進(jìn)人才，除去在學(xué)歷、專業(yè)上有要求之外，思想道德修養(yǎng)、教育理念、工作能力、溝通能力、協(xié)作能力等方面也是關(guān)系到人才入職以后能否勝任崗位的重要組成部分。高職院校的學(xué)生培養(yǎng)目的決定了高職院校所需求的人才是具備動(dòng)手能力的“實(shí)踐型人才”，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不是僅僅通過學(xué)歷證書、職稱級(jí)別或者榮譽(yù)稱號(hào)就能體現(xiàn)和囊括的，也不是在招聘環(huán)節(jié)可以全面展示出的。

2.人崗匹配問題。在高職院校中，盡管人崗匹配是人力資源管理中的一項(xiàng)重要要求，但是由于高校管理過于行政化、崗位設(shè)置要求過于理想化等原因，人員素質(zhì)與崗位完全匹配的程度并不高。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，這對(duì)教職工自身和學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都有害無益。究其原因，一是由于高校存在管理過于行政化的特點(diǎn)，在一定程度上阻礙了人才精準(zhǔn)匹配。一部分長(zhǎng)期從事某項(xiàng)工作的教職工，并非真的就適合這項(xiàng)工作，但也很難調(diào)離。二是由于人力資源信息管理的落后，人事相關(guān)數(shù)據(jù)管理流于形式，真正有價(jià)值的信息沒有被充分利用和發(fā)掘。盡管各高職院校都建立了本校的人力資源信息庫，但信息數(shù)據(jù)往往僅停留在收集整理階段，數(shù)據(jù)的關(guān)聯(lián)性和應(yīng)用性都較低，不同部門之間的信息流通存在障礙，不能為人崗匹配提供數(shù)據(jù)支撐，無法在人力資源管理中真正發(fā)揮大數(shù)據(jù)的信息優(yōu)勢(shì)，在一定程度上影響了人力資源管理的效率。

3.人才流失問題。人才流失主要分為兩類：一是引進(jìn)人才再流失；二是學(xué)校內(nèi)部人才外流。引進(jìn)人才再流失是指高職院校引進(jìn)到校的高層次人才，在學(xué)校工作一段時(shí)間以后，又離開學(xué)校的情況。其原因比較復(fù)雜，有來自工作壓力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作的工作原因，也有來自待遇落實(shí)、生活環(huán)境等方面的生活原因。學(xué)校內(nèi)部人才外流是指學(xué)校原有的教師，出于個(gè)人發(fā)展的原因離開學(xué)校的情況。一部分教師是出于對(duì)現(xiàn)狀不滿而選擇離開的，例如，學(xué)校在引進(jìn)外來高層次人才時(shí)，往往在科研經(jīng)費(fèi)、職稱、收入和住房等方面給予優(yōu)厚待遇，這種較大的待遇差別，極有可能引起校內(nèi)原有教師的不滿，他們認(rèn)為自己的利益受損，這樣一來挫傷了原有教師的積極性和凝聚力，進(jìn)而導(dǎo)致校內(nèi)原有人才的流失。4.盲目引進(jìn)問題。在“雙高”建設(shè)背景下，高職院校進(jìn)入高速發(fā)展階段，為快速提升自身綜合實(shí)力，各高職院校都在引進(jìn)高層次人才方面不遺余力地加快了腳步。于是，論文、期刊、專利的數(shù)量，榮譽(yù)、頭銜、稱號(hào)的高低，成了眾多院校在選擇高層次人才時(shí)的重要評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。一味看重高層次人才的頭銜、榮譽(yù)，這在一定程度上造成了重“面子”而輕“里子”的盲目引進(jìn)現(xiàn)象。5.待遇落實(shí)問題。學(xué)校引進(jìn)高層次人才時(shí)提供的科研經(jīng)費(fèi)、安家費(fèi)、補(bǔ)貼等優(yōu)厚條件，是由政府和高校共同支持配合，進(jìn)而下發(fā)到個(gè)人手中的。從高層次人才入職辦理，到政策申請(qǐng)，再到政策落實(shí)，期間有不少環(huán)節(jié)需要高校和政府之間協(xié)調(diào)配合，也會(huì)受到來自多方面的影響，會(huì)對(duì)政策的實(shí)際執(zhí)行產(chǎn)生影響。政策若不能及時(shí)落實(shí)，對(duì)受聘者的工作開展和工作積極性都會(huì)產(chǎn)生消極影響。6.高職院校人才引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。充足的經(jīng)費(fèi)是人才引進(jìn)的經(jīng)濟(jì)保障，但是對(duì)政府而言，更多的高等教育經(jīng)費(fèi)被投入到本科院?；蛘吒邔哟蔚难芯繖C(jī)構(gòu)中，對(duì)于高職院校的投入相對(duì)較少。因此，相較于本科院校所提供的優(yōu)厚待遇，高職院校無論在科研力量、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和資金支持方面都有所不及，對(duì)于高層次人才的吸引力不足。

三、應(yīng)對(duì)措施

1.人力資源信息化。建立人力資源信息庫，是提升高職院校教師人力資源規(guī)劃科學(xué)性及效率的必要途徑和主要依據(jù)。學(xué)校建立人力資源信息數(shù)據(jù)庫，可以打破學(xué)校內(nèi)部各部門、各學(xué)院之間的信息屏障，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行系統(tǒng)分析，進(jìn)而為學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供科學(xué)、全面、準(zhǔn)確的人力資源數(shù)據(jù)信息。信息化的人力資源信息有利于對(duì)高職院?，F(xiàn)有的教師人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行直觀的分析和評(píng)價(jià)，對(duì)未來的人才需求進(jìn)行預(yù)測(cè)和判斷。學(xué)校的外部人才招聘、內(nèi)部人才培養(yǎng)、部門統(tǒng)籌規(guī)劃、崗位設(shè)置，都可以據(jù)此進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，使個(gè)人發(fā)展與學(xué)校發(fā)展協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

2.人才引進(jìn)多樣化。人才引進(jìn)多樣化主要分為兩個(gè)方面，一是指人才聘用的渠道和途徑多樣化；二是指人才識(shí)別和選拔的方式多樣化。首先，在人才聘用的渠道和途徑方面，高職院校往往存在兩條主要的聘用途徑，一是校外招聘，二是校內(nèi)培養(yǎng)。校外招聘主要是通過網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，或是以參加招聘會(huì)的形式來為學(xué)校招募符合要求的人才；校內(nèi)培養(yǎng)主要是通過學(xué)校內(nèi)部選拔，培養(yǎng)適合某崗位的教師盡快適應(yīng)新角色。但應(yīng)注意的是，高職院校所需的是“雙師型”的復(fù)合型人才，人才來源應(yīng)該是豐富多樣的，除了主動(dòng)向?qū)W校投遞簡(jiǎn)歷的求職者外，還應(yīng)發(fā)揮學(xué)校方面的主動(dòng)性，利用已有的學(xué)術(shù)或者行業(yè)網(wǎng)絡(luò)，積極聯(lián)絡(luò)符合學(xué)校發(fā)展規(guī)劃的“潛在求職者”，主動(dòng)出擊。其次，在人才識(shí)別和選拔方面，大多數(shù)高職院校的教師應(yīng)聘是基于專業(yè)知識(shí)的面試、技能測(cè)試、實(shí)操面試參與選拔的，但是應(yīng)聘者能否真正勝任工作角色，還需要有多方面考量，例如團(tuán)隊(duì)合作能力、工作意愿、性格、抗壓能力等。專業(yè)上的“人崗匹配”，未必就能做到“人盡其才”，專業(yè)之外還需要有更多的考量，例如“人人匹配”，即教師之間是否能形成和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍，以使新選拔的人才在真正發(fā)揮個(gè)人作用的同時(shí)，也利于團(tuán)隊(duì)整體水平的提升和學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.績(jī)效考核全面化。績(jī)效考核是高職院校人力資源管理中的難點(diǎn)。高校績(jī)效考核的目的是對(duì)教師所承擔(dān)的工作和對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，考核結(jié)果會(huì)對(duì)教師的工作積極性產(chǎn)生正面或是負(fù)面的影響。科學(xué)的績(jī)效考核應(yīng)從定量和定性兩方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，但目前高職院校的績(jī)效考核往往在量化指標(biāo)上體現(xiàn)得多。例如，對(duì)教師論文的發(fā)表數(shù)量、課題的參與數(shù)量、教學(xué)課時(shí)量、大賽成績(jī)等硬性指標(biāo)上有明確的要求，對(duì)定性考核缺乏明確的考核要求。因此，高職院校的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需要更為全面和精細(xì)，首先，要充分考慮到教師的工作特性，采取定性評(píng)估與定量評(píng)估相結(jié)合的方式，定量的工作目標(biāo)占績(jī)效考核的一部分，同時(shí)要體現(xiàn)定量的評(píng)估方式，著眼于培養(yǎng)學(xué)生的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，對(duì)工作效果有所考量；其次，應(yīng)根據(jù)不同的崗位設(shè)置不同的考評(píng)辦法，要考慮到不同學(xué)科的學(xué)科特性或是崗位的不同特點(diǎn)，最大程度上體現(xiàn)公平公正。

4.培訓(xùn)路徑系統(tǒng)化。培訓(xùn)路徑系統(tǒng)化實(shí)際上是高職院校向內(nèi)培養(yǎng)人才、發(fā)掘人才的過程。隨著國家對(duì)高職教育越來越重視，教育部在全國范圍內(nèi)建立了多處高職教師資格培訓(xùn)基地，通過培訓(xùn)的方式，從教育理論、專業(yè)技能、實(shí)踐能力等方面來提高高職教師的綜合素質(zhì)。這也倒逼高職院校更加重視教師的培訓(xùn)工作，反思過去培訓(xùn)模式存在的不足。高職教育的培訓(xùn)不能僅僅停留在研討、講座的層面，而要豐富培訓(xùn)模式，通過企業(yè)實(shí)踐、參觀考察等途徑增強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)踐效果，突出高職院校的培訓(xùn)特色。培訓(xùn)路徑系統(tǒng)化是指學(xué)校針對(duì)不同發(fā)展路徑系統(tǒng)地制定培訓(xùn)計(jì)劃，教師可以根據(jù)自己的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，有計(jì)劃、有選擇地參與培訓(xùn)。培訓(xùn)對(duì)教師個(gè)人來說既是要求，也是福利，系統(tǒng)的培訓(xùn)能成為教師個(gè)人發(fā)展的助力和個(gè)人晉升的基石。例如，專職教師可以積極參加與教學(xué)相關(guān)的培訓(xùn)，行政人員可以踴躍參加與行政相關(guān)的培訓(xùn)，參與的培訓(xùn)既是教師的學(xué)習(xí)記錄，也是崗位聘任的一項(xiàng)重要依據(jù)。

5.激勵(lì)方式多元化。激勵(lì)方式在高職院校主要分為經(jīng)濟(jì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩方面。經(jīng)濟(jì)激勵(lì)主要是通過調(diào)節(jié)收入水平來調(diào)動(dòng)教師的積極性。但是，高職院校教師的工資構(gòu)成相對(duì)固定，由崗位工資、績(jī)效工資和課時(shí)費(fèi)構(gòu)成，工資發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)取決于教師個(gè)人的工齡、職稱、職務(wù)等相對(duì)固定的因素，能夠用績(jī)效進(jìn)行調(diào)節(jié)的幅度較小，難以形成有效的經(jīng)濟(jì)刺激。同時(shí)，傳統(tǒng)的工資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)也難以真正反映出市場(chǎng)對(duì)于人才的供求關(guān)系，當(dāng)優(yōu)秀教師的薪酬低于市場(chǎng)水平，而表現(xiàn)一般的教師薪酬高于市場(chǎng)水平時(shí)，“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象就會(huì)在教師群體中發(fā)生，進(jìn)而導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失。精神激勵(lì)則是充分尊重教師，在精神和榮譽(yù)層面予以支持和鼓勵(lì)。對(duì)于很多高職教師來說，物質(zhì)并不是他們的第一追求，工作的成就感、個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)、社會(huì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是他們更為看重的人生追求。當(dāng)代著名教育學(xué)家李希貴在他所著的《學(xué)校如何運(yùn)轉(zhuǎn)》中，就提到給予教師充分尊重所帶來的價(jià)值要比金錢的激勵(lì)來得更堅(jiān)定而持久。高職院校應(yīng)建立一套多元化的激勵(lì)政策，既有體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的措施，又有提升教師工作成就感、價(jià)值感的措施，從而滿足教師在不同發(fā)展階段的差異化需求，真正體現(xiàn)激勵(lì)的作用，變激勵(lì)為動(dòng)力，充分激發(fā)教師們的工作熱情。

6.人文環(huán)境密切化。人文環(huán)境對(duì)于人才的影響可以從兩方面去改善，一是生活方面，二是工作方面。在生活方面，要注意營造良好的人際關(guān)系。大多數(shù)的高職院校在引進(jìn)人才時(shí)都會(huì)注意在物質(zhì)層面給予充分的支持，例如，提供住房，方便日常生活；及時(shí)發(fā)放津貼、補(bǔ)助；幫助解決家屬工作問題等。但是這些僅僅解決了生活保障的問題，良好的人際關(guān)系所帶來的舒適氛圍比優(yōu)渥的生活條件更吸引人。如果教師之間勾心斗角、拉幫結(jié)派，或是無法融入集體，便無法將時(shí)間和精力完全投入學(xué)術(shù)交流和科研之中。因此，高職院校在引進(jìn)人才后，可以通過積極組織集體活動(dòng)，例如運(yùn)動(dòng)比賽、交流談心會(huì)、親子活動(dòng)、特長(zhǎng)展示等方式，搭建一個(gè)促進(jìn)人才融入新環(huán)境的交流平臺(tái)，進(jìn)而營造一個(gè)良好的人際關(guān)系環(huán)境。在工作方面，高職院校引進(jìn)人才大多是看中了人才身上的“科研屬性”，想借人才的力量補(bǔ)齊高職院?？蒲械亩贪?。但是，學(xué)校往往在給引進(jìn)人才提供優(yōu)厚科研條件的同時(shí)，忽略了原有教師的科研需求，極易導(dǎo)致不和諧的同事關(guān)系。高職院校可以借助引進(jìn)人才的科研力量，培養(yǎng)原有的教師力量。例如，可以創(chuàng)建一個(gè)以新人才為核心的科研團(tuán)隊(duì)或工作室，在新教師和老教師之間定期開展項(xiàng)目合作。新老教師以團(tuán)隊(duì)合作的形式進(jìn)行交流，既密切了新入職的人才與原有教師之間的聯(lián)系，以人才匯聚人才、帶動(dòng)人才，又加速了高職院校的人才培養(yǎng)，提升了學(xué)校的整體科研水平。

作者:張茜 徐知萌 魯濰 趙穎青 單位:濰坊職業(yè)學(xué)院