履職考核個人總結(jié)精品(七篇)

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篇(1)

一、科室、員工績效綜合考評體系構(gòu)建

（一）明確績效考評管理原則

1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則?？冃Э荚u管理體系的建立必須立足于醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)要求，并能夠促使戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實現(xiàn)。

2.綜合評價原則。一方面，綜合平衡各科室的定量考核和定性評價，使不同科室間的績效表現(xiàn)具有一定的可比性；另一方面，將結(jié)果性的業(yè)績考評和過程性的行為能力評價進行有機結(jié)合，全面反映員工績效表現(xiàn)和能力素質(zhì)。

3.整體績效原則。引導(dǎo)各科室主任（即直線管理者）根據(jù)“團隊激勵計劃　”的原理實施員工績效評價、績效管理，強化員工團隊意識，通過提升員工個人績效從而提高科室的整體績效，乃至醫(yī)院的整體績效。

4.全面參與原則。按照“績效計劃、績效指導(dǎo)、績效考核、績效改進”四個環(huán)節(jié)進行動態(tài)循環(huán)的績效管理，調(diào)動科室、直線管理者和員工全面參與績效管理循環(huán)過程，提高績效管理工作的效率和效力。

（二）科室績效綜合考評體系

科室績效考評是員工績效考評管理的前提與基礎(chǔ)，員工績效考評管理是科室績效考評的延伸與細化，兩者具有高度關(guān)聯(lián)性、一致性。在對科室進行合理分類的基礎(chǔ)上，采取定量考核與定性評價相結(jié)合方法，形成科室績效綜合考評體系。

1.科室分類考評。醫(yī)院根據(jù)各科室職能定位以及與醫(yī)療業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)程度等，將其科室劃分為臨床科室、醫(yī)技科室、行政管理科室三大類。其中，臨床科室是承擔(dān)病人的系統(tǒng)診斷、治療任務(wù)，并負責(zé)收治病人住院的科室，其績效水平主要體現(xiàn)在收治病人數(shù)、診斷符合率、治愈率、甲級病歷率、病人滿意度等方面；醫(yī)技科室又稱為附屬科室或非臨床科室，是指配合臨床科室進行診斷、治療的科室，如檢驗、放射、藥劑、B超、心電圖、腦電圖、內(nèi)窺鏡、針灸、理療、護理等，其績效水平主要體現(xiàn)在輔助檢查病人數(shù)、輔助檢查報告合格率、輔助檢查病人滿意度、住院病人數(shù)、住院病人滿意度等方面；行政管理科室一般負責(zé)醫(yī)院某一方面的管理、服務(wù)工作，為業(yè)務(wù)部門（臨床科室、醫(yī)技科室）工作順利開展提供支持、服務(wù)、指導(dǎo)等，績效水平主要體現(xiàn)在工作效率、其它相關(guān)關(guān)聯(lián)部門滿意度、認(rèn)可度等方面。

2.定量、定性考評?？剖叶靠己酥饕扇￡P(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）進行考核，即根據(jù)各科室職能定位、工作性質(zhì)、管理要求等不同，分別設(shè)置可以量化的關(guān)鍵績效指標(biāo)以及計分權(quán)重，通過多項指標(biāo)加權(quán)計分的方法進行考核；定性評價通過360度評議實現(xiàn)，主要包括院領(lǐng)導(dǎo)評議、科室負責(zé)人互評、員工代表評議等，根據(jù)評議結(jié)果匯總計算定性評價得分。根據(jù)科室類別劃分，將定量考核與定性評價結(jié)果分別乘以各自權(quán)重，加總得出各科室的綜合考評得分，即XX科室綜合考評得分=定量考核得分×權(quán)重1+定性評價得分×權(quán)重2。

（三）員工績效綜合考評體系

醫(yī)院在科學(xué)、有效實施科室績效綜合考評的基礎(chǔ)上，積極探索開展員工績效綜合考評工作，并根據(jù)崗位性質(zhì)及職責(zé)等將員工劃分為科室正職管理人員、科室副職管理人員和科室一般員工三類進行分別考評。

1.科室正職管理人員。對于科室正職來講，其應(yīng)對本科室整體績效表現(xiàn)負責(zé)，其績效水平根據(jù)科室績效和個人履職行為能力評價共同匯總確定?？剖铱冃е苯尤∑渌诳剖业目冃ЬC合考評結(jié)果；個人履職行為能力評價，采用100分評價制，從全局觀念、服務(wù)意識、專業(yè)能力、團隊管理、組織協(xié)調(diào)、進取意識、判斷決策、業(yè)績能力八個方面進行評議打分。個人履職行為能力評價通過醫(yī)院自行研發(fā)的“科室、員工績效考核管理系統(tǒng)”進行網(wǎng)上測評打分。根據(jù)360度測評原理，測評人有院領(lǐng)導(dǎo)、其他科室負責(zé)人、本科室副職管理人員及一般員工，并根據(jù)測評人重要程度以及與被考評人熟悉程度、關(guān)聯(lián)情況等，分別賦予一定的權(quán)重，其中屬性為上級的院領(lǐng)導(dǎo)權(quán)重50%、屬性為同級的其他科室負責(zé)人權(quán)重25%、屬性為下級的本科室副職管理人員及一般員工權(quán)重25%。

2.科室副職管理人員。對科室副職管理人員采用“績效合約”考核和個人履職行為能力評價相結(jié)合的考評方式。各科室副職管理人員與其所在科室正職管理人員作為績效合約主體簽訂績效合約，并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)進行定量考核；科室副職管理人員個人履職行為能力的評價方式方法、評價緯度、評價途徑等均與科室正職管理人員一致。（1）績效合約考核。績效合約內(nèi)容主要包括績效指標(biāo)、績效目標(biāo)和績效周期等，每項績效指標(biāo)均按照最低目標(biāo)T1、基本目標(biāo)T2和理想目標(biāo)T3三檔設(shè)置目標(biāo)值?？冃Ш霞s考核得分根據(jù)績效指標(biāo)的實際完成情況進行計算，每項指標(biāo)滿分均為100分。其中，單項指標(biāo)完成最低目標(biāo)T1得60分，完成基本目標(biāo)T2得80分，完成理想目標(biāo)T3得100分?？冃Ш霞s考核得分由單項指標(biāo)得分乘以權(quán)重加權(quán)計算確定，即績效合約考核得分=∑（單項指標(biāo)得分×權(quán)重）。 （2）個人履職行為能力評價。盡管在評價方式方法、評價緯度、評價途徑等方面均與科室正職管理人員一致，但測評人及權(quán)重分配有所區(qū)別，即測評人有分管院領(lǐng)導(dǎo)、本科室正職、本科室其他副職管理人員、本科室一般員工，其中屬性為上級的分管院領(lǐng)導(dǎo)30%、屬性為上級的本科室正職權(quán)重30%、屬性為同級的本科室其他副職管理人員權(quán)重20%、屬性為下級的本科室一般員工權(quán)重20%。

3.科室一般員工。醫(yī)院在員工績效考評管理方面要發(fā)揮直線管理者（科室負責(zé)人）的作用，由院人事部指導(dǎo)和協(xié)助各科室對一般員工實施業(yè)績貢獻與行為能力并重的個人績效考核評價。（1）業(yè)績貢獻考核。一般員工業(yè)績貢獻考核主要采用KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）/KTI（關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)）考核方式進行。由于各科室崗位性質(zhì)及分工不同，一般員工KPI/KTI考核指標(biāo)由各科室根據(jù)一般員工所在崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)/核心工作任務(wù)自行設(shè)定。同時，還鼓勵各科室可以根據(jù)實際情況制定相應(yīng)的員工定量考核辦法，積極推進一般員工的KPI/KTI考核。（2）行為能力評價。各科室一般員工行為能力評價由人事部統(tǒng)一組織開展，采用100分評價制，從專業(yè)知識、責(zé)任意識、貫徹執(zhí)行、忠誠敬業(yè)、積極主動、服務(wù)意識、創(chuàng)新能力、團隊協(xié)作八個方面進行評價打分。

二、科室、員工績效綜合考評結(jié)果應(yīng)用

（一）績效工資分配

各科室副職、一般員工績效工資均采用總額“打包”方式進行分配，績效工資包核定與科室績效綜合考評得分掛鉤，不同得分設(shè)定不同績效考評系數(shù)，績效考評系數(shù)用于調(diào)整績效工資包大小?？冃ЧべY包核定公式：

某科室副職績效工資包＝∑（副職任職月數(shù)×副職月獎金基數(shù)）×績效考核系數(shù)

某科室員工績效工資包＝∑（員工任職月數(shù)×員工月獎金基數(shù)）×績效考核系數(shù)

人事部于考評期結(jié)束后將副職、一般員工個人綜合考評結(jié)果反饋給科室正職，由其依據(jù)考評結(jié)果在核定績效工資包內(nèi)提出二次考核分配意見，人事部審核后發(fā)放到個人。同時，科室正職管理人員績效工資多少掛鉤部室績效綜合考評和個人履職行為能力評價匯總結(jié)果，由人事部直接考核發(fā)放到個人。

（二）考評等次評定

首先，科室正職考評等次根據(jù)科室績效綜合考評得分、個人履職行為能力評價得分進行評定，其中科室綜合考評得分在臨床科室（14個）排名前6名的、醫(yī)技科室（7個）排名前3名的、行政管理科室（8個）排名前2名的科室正職可推薦評為A等；在臨床科室排名前7-10名的、在醫(yī)技科室排名前4-6名的、在行政管理科室排名前3-5名的科室正職可推薦評為B等。其次，科室副職考評等次，由各科室正職根據(jù)其績效合約考核和個人履職行為能力評價匯總結(jié)果等提出考評等次評定建議，報人力資源部審核后確定。最后，一般員工考評等次評定，由各科室根據(jù)行為能力評價、KPI/KTI定量考評匯總結(jié)果提出建議，其中A等、B等員工基礎(chǔ)比例均為一般員工總數(shù)10%，對于科室業(yè)績綜合考評得分在同一考評類別科室中排名靠前的，按照一定比例增加A等、B等員工推薦人數(shù)。若員工最終被評為A等、B等，其個人行為能力測評得分原則上均不低于80分。

（三）其它方面應(yīng)用

科室、員工績效考評結(jié)果除作為績效工資發(fā)放、考評等次評定的主要依據(jù)外，還作為員工工資等級及檔次調(diào)整、職務(wù)層級晉升、工作崗位聘用、勞動合同管理等方面的重要依據(jù)。

篇(2)

一、強化幫帶措施，促進角色盡快轉(zhuǎn)變。采取鄉(xiāng)干部二對一幫帶的方式，讓大學(xué)生村官全程參與村日常工作，提高大學(xué)生村官解決實際問題的能力；指定一名班子成員和一名工作經(jīng)驗豐富、群眾基礎(chǔ)好的機關(guān)干部擔(dān)任大學(xué)生村官工作“輔導(dǎo)員”，傳授群眾工作經(jīng)驗，幫助開展各項工作。同時，把大學(xué)生村官的思想政治學(xué)習(xí)、工作目標(biāo)確定、工作任務(wù)的完成、業(yè)績考核結(jié)果等內(nèi)容與所在村“兩委”的年度計劃和年終工作考核捆綁在一起，促使所在村“兩委”主動幫助、支持、鼓勵大學(xué)生村官開展工作，為大學(xué)生村官搭建平臺。

二是強化教育培訓(xùn)，提高基層工作能力。建立村官培養(yǎng)實施規(guī)劃，實行“三項制度”。一是定期工作匯報制度。每日記一次工作日志、每月一次工作總結(jié)匯報、每半年一份調(diào)查報告。二是集中培訓(xùn)制度。定期參加鄉(xiāng)村干部的培訓(xùn),提高業(yè)務(wù)能力,使他們對如何更好地適應(yīng)基層工作，提高自身素質(zhì)，擔(dān)當(dāng)起新農(nóng)村建設(shè)重任有了更加全面的了解。三是會議制度。鄉(xiāng)要求大學(xué)生村干部都要參加所在村的會議和鄉(xiāng)干部會議，全面了解村日常工作議程,了解鄉(xiāng)整體工作情況。

三、強化實踐鍛煉，提升綜合能力。一是“壓擔(dān)子”。鄉(xiāng)黨委給予大學(xué)生村官安排具體的事務(wù)，如在各類材料撰寫、文化宣傳、遠程教育管理等方面，明確要求，落實責(zé)任，進行交任務(wù)、壓擔(dān)子，增加他們的工作責(zé)任感，使他們在鍛煉中成長，在成長中發(fā)展。二是異崗鍛煉。為增進他們盡快熟悉工作知識，拓寬他們的視野，盡可能多的積累工作經(jīng)驗和方法，更好地做好基層服務(wù)。

四、強化督查指導(dǎo)，促其履職盡職。通過不定期的走訪，聽取基層干部群眾的意見，跟蹤了解大學(xué)生“村官”的思想、工作等情況，認(rèn)真搞好三級督查，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，有針對性的開展督促指導(dǎo)。黨政班子成員定期入村督查，了解大學(xué)生村干部的工作開展情況、目標(biāo)完成等情況。

五、強化考核激勵，樹立爭先創(chuàng)優(yōu)意識。推行大學(xué)生村官考核測評制，考評實行每季度一評議、半年一考核、年末組織綜合評議，以平時測評和年終考核相結(jié)合的方式進行跟蹤了解、全面掌握。年度考核由鄉(xiāng)、村共同組織完成，大學(xué)生“村官”根據(jù)履職情況進行自評和總結(jié)，向所在村進行述職，由黨員、干部、村民代表從德、能、勤、績、廉等五方面進行民主評議，再由鄉(xiāng)、村對其作出綜合考核鑒定，并將考核結(jié)果存入個人檔案。同時，建立有效的激勵機制，規(guī)定凡考核優(yōu)秀的大學(xué)生村干部，享受“三個優(yōu)先”即發(fā)展黨員優(yōu)先、鄉(xiāng)后備干部納入優(yōu)先、推薦榮譽優(yōu)先，激勵大學(xué)生村干部的爭優(yōu)進取意識。

篇(3)

一、認(rèn)識：人力資源統(tǒng)籌使用是人民銀行內(nèi)審工作履職的現(xiàn)實選擇

1.素質(zhì)參差，精力分散，導(dǎo)致履職時“心有余而力不足”。以人行九江中心支行為例，目前內(nèi)審部門設(shè)置是中心支行設(shè)有內(nèi)審科，人員8人，轄內(nèi)11個縣級支行均只設(shè)內(nèi)審崗位并“附屬”掛靠在辦公室，絕大多數(shù)內(nèi)審員非專職內(nèi)審。中支內(nèi)審部門內(nèi)審人員常年奔波在審計一線，一個項目接一個項目，內(nèi)審人員與時俱進的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會不多，現(xiàn)有內(nèi)審人員知識更新和素質(zhì)提升緩慢，專業(yè)技能難以跟上業(yè)務(wù)部門的發(fā)展速度。而縣級內(nèi)審崗位人員其綜合素質(zhì)差異更明顯，由于縣級行多年沒有“補員”，各支行優(yōu)秀人才有限，各部門及重要崗位都要照應(yīng)到，有的縣支行對內(nèi)審崗位人員的配置其素質(zhì)客觀上難以達到中心支行內(nèi)審科的要求，何況不少內(nèi)審員在完成內(nèi)審崗位工作任務(wù)的同時還需要花相當(dāng)?shù)臅r間兼顧其他工作，精力分散，而縣支行內(nèi)審崗位人員培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會更是微乎其微。目前，基于內(nèi)審任務(wù)的完成，上級行經(jīng)常采取抽調(diào)下級行內(nèi)審人員“以查代訓(xùn)”的方式，這種做法雖然鍛煉了隊伍，但相對系統(tǒng)性學(xué)習(xí)規(guī)范培訓(xùn)而言，其綜合效果有限，比如不少審計人員對查出的問題不會歸納總結(jié)，針對各項新的業(yè)務(wù)系統(tǒng)不斷推出或更新?lián)Q代難以做到檢查技能同步跟進，對此如若僅試圖通過檢查途徑來達到全面提升內(nèi)審工作水平只能達到“臨陣磨刀”的淺顯效果。

2.級別不夠，多重領(lǐng)導(dǎo)，導(dǎo)致履職時“心存顧慮”。根據(jù)《中國人民銀行內(nèi)部審計工作制度》的規(guī)定：人民銀行內(nèi)審工作“實行行長負責(zé)制，內(nèi)審部門對行長負責(zé)并報告工作”。對基層行內(nèi)審部門而言既要對本行行長負責(zé)，同時內(nèi)審立項除自定外基本上是上級行內(nèi)審部門統(tǒng)一安排的，無疑又應(yīng)對其上級行內(nèi)審部門負責(zé)。然而實際運作中其“雙負責(zé)”的有效性大打折扣，由于中支內(nèi)審部門只是全行的職能科室之一，縣級央行內(nèi)審人員掛靠辦公室，在業(yè)務(wù)上雖然大多受上級內(nèi)審部門的部署，但在管理上可以說受“多重”領(lǐng)導(dǎo)和管理，有直管和協(xié)管領(lǐng)導(dǎo)，還有人事和組織部門，同時還說不定哪天會交流到其它部門，因而心存顧慮，既要考慮到領(lǐng)導(dǎo)的“指示”，又要考慮到自已的“后路”，同時還要考慮上級內(nèi)審部門的考核情形，由于級別不夠在“擠壓”中對于問題不得不慎重地以單位形象或利益或個人前程為重，不愿意或不敢過多的暴露問題，容易導(dǎo)致現(xiàn)實檢查時“蜻蜓點水”，檢查后建議整改的應(yīng)付情形。

3.認(rèn)識模糊，機制欠缺，導(dǎo)致履職時尷尬消極?；鶎友胄杏行└刹坑绕涫侵袑痈刹吭诓块T負有直接管理責(zé)任，由于各對口部門對差錯和問題考核較細，追究較嚴(yán)，因而不習(xí)慣內(nèi)審的再監(jiān)督，認(rèn)為自己查自己沒有必要，對內(nèi)審工作地位與作用認(rèn)識不到位。尤其是在縣支行，不少人對內(nèi)審查出的問題難以接受，對好的評價滿面春風(fēng)，而對檢查出的問題卻滿臉烏云，認(rèn)為于已不利進而呈消極配合心態(tài)甚至有的非要分管領(lǐng)導(dǎo)或主要領(lǐng)導(dǎo)出面協(xié)調(diào)。同時由于內(nèi)審崗位及人員長期以來普遍缺乏“剛性”的激勵和約束機制，加上現(xiàn)實中評先、評優(yōu)、晉級等一些與個人相關(guān)的考評考核又比較看重民主測評結(jié)果，更加重了內(nèi)審人員在檢查中不愿得罪人的心理負擔(dān)，以上因素久而久之導(dǎo)致內(nèi)審檢查人員養(yǎng)成了在檢查時情緒上的尷尬和工作上得過且過的消極。

綜上問題，明顯表露內(nèi)審隊伍建設(shè)相對有效履職的“滯后”性，解決這一問題急待我們進一步強化對內(nèi)審隊伍建設(shè)迫切性的認(rèn)識，在當(dāng)前人民銀行機構(gòu)改革沒有大的調(diào)整現(xiàn)狀下，積極探索內(nèi)審人力資源統(tǒng)籌使用之良策不失為提高央行內(nèi)審部門履職能力的現(xiàn)實選擇。

二、探討：現(xiàn)階段人民銀行內(nèi)審人力資源統(tǒng)籌使用模式的設(shè)想

正視內(nèi)審人力資源統(tǒng)籌使用問題，我們對其運用模式進行了有益的可行性思考，對內(nèi)審人力資源統(tǒng)籌使用的內(nèi)涵可通俗的理解為：一是指對內(nèi)審人力資源的充分掌握和合理利用；二是指對內(nèi)審人力資源的計劃培養(yǎng)和統(tǒng)籌發(fā)展。目前人民銀行的內(nèi)部審計工作對人力資源的使用較普遍采用的是逐級有選擇性地抽調(diào)轄內(nèi)內(nèi)審人員，共同參與上級行組織的內(nèi)審項目檢查。實質(zhì)上采取的是內(nèi)審人力資源的“縱向抽調(diào)，橫向交叉”，這種人力資源統(tǒng)籌方式在實際運行中雖產(chǎn)生了一定效果，但由于基層內(nèi)審人員的“屬地”管理和考核機制這一根本性問題沒有解決，內(nèi)審人員行動上或心理上的問題依然，其阻滯內(nèi)審效果的發(fā)揮亦必然。為此我們著眼于解決問題，提出以下垂直管理理念，即“內(nèi)審業(yè)務(wù)工作及人員管理相對獨立，歸屬上級，項目由上級指定，人員由上級考核”。以此管理理念為指導(dǎo)特提出以下三種模式設(shè)想予以商榷：

模式一：實行逐級派駐制。即內(nèi)審人員由總行派駐分行、分行派駐中心支行、中心支行派駐縣支行，形成內(nèi)審隊伍相對獨立，業(yè)務(wù)檢查相對集中，逐級負責(zé)的內(nèi)審運作體系。

模式二：打破區(qū)域界限，實行跨行政區(qū)設(shè)置內(nèi)審派出機構(gòu)。鑒于目前人民銀行跨行政區(qū)設(shè)立分行的現(xiàn)狀，可在各大分行以下對中心支行實行跨區(qū)域設(shè)置內(nèi)審派出機構(gòu)，在幾家地市級中心支行中設(shè)置一家由分行派駐的內(nèi)審機構(gòu)。派出機構(gòu)人權(quán)、財權(quán)、事權(quán)隸屬大分行，其職責(zé)是對所轄地市、縣兩級人民銀行實行審計檢查監(jiān)督，審計結(jié)論對派出行負責(zé)。

模式三：總、分行現(xiàn)行體制不變，以中心支行為單位，實行內(nèi)審委派制。將縣級支行內(nèi)審人員上收中支統(tǒng)一管理（包括勞資、人事、組織等關(guān)系），內(nèi)審員平時在縣支行開展工作，接受中支內(nèi)審部門領(lǐng)導(dǎo)，實行內(nèi)審責(zé)任追究制，開展內(nèi)審監(jiān)督檢查時，集中起來，統(tǒng)一部署，統(tǒng)一行動。

以上三種模式任選其一運作，我們認(rèn)為由于均體現(xiàn)了垂直管理，進而有利于解決“阻滯”，增強履職的有效性。其理由分析如下：其一，垂直管理后，上級內(nèi)審部門可實施“人才庫”管理，針對項目靈活隨機地進行人員配置，及時聚集合力，有效避開了以往內(nèi)審員所在行對其所兼的崗位工作要求和差旅費用考慮及外出檢查時的“干預(yù)”現(xiàn)象。同時也方便集中培訓(xùn)，有利于解決素質(zhì)提升以及職能部門業(yè)務(wù)更新與內(nèi)審員技能不同步的問題。其二，垂直管理后，直接作為上級內(nèi)審部門“以上查下”，與現(xiàn)實中根深蒂固的“等級”觀念相宜，既避免了同級內(nèi)審中的“以下查上”的無奈，也避免了當(dāng)前從下級行抽調(diào)內(nèi)審人員在實施交叉檢查過程中存有“本是同根生、相煎何太急”而互留后路的心理。其三，垂直管理后，針對崗位性質(zhì)有效實施責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的激勵和約束機制，壓力與動力相結(jié)合，有利于調(diào)動內(nèi)審人員履職積極性，保證隊伍的穩(wěn)定性。同時內(nèi)審人員個人業(yè)績與考評考核由上級內(nèi)審部門統(tǒng)一實施，解除了下級行內(nèi)審人員怕工作不合本行領(lǐng)導(dǎo)之意而有所擔(dān)心或不合本行同事之意影響民主測評分值的顧慮，使其放手大膽履職。

三、建議：構(gòu)建內(nèi)審人力資源統(tǒng)籌使用長效發(fā)展的良好環(huán)境

1.領(lǐng)導(dǎo)重視、觀念更新。領(lǐng)導(dǎo)對內(nèi)審工作的態(tài)度，決定內(nèi)審工作的效果，內(nèi)審工作的效果影響職能部門風(fēng)險防范的意識。內(nèi)審工作及人員使用需要領(lǐng)導(dǎo)高度重視，同時領(lǐng)導(dǎo)及其它職能部門的工作人員還應(yīng)具備自覺接受內(nèi)審監(jiān)督的觀念，消除一些“要監(jiān)督我”的誤解和偏見，進而形成“我要監(jiān)督”的良好內(nèi)審監(jiān)督環(huán)境。

2.強化培訓(xùn)、素質(zhì)達標(biāo)。由于內(nèi)審職業(yè)的特殊性，內(nèi)審人員的培訓(xùn)工作對于提高內(nèi)審工作的質(zhì)量和水平至關(guān)重要。新形勢下，央行職能部門業(yè)務(wù)更新較快，信息化普遍提高，對內(nèi)審部門提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，內(nèi)審人員的專業(yè)性、系統(tǒng)性知識要求越來越高，內(nèi)審人員的培訓(xùn)將是一項長期而艱巨的工作。

3.科學(xué)考核，機制健全。針對現(xiàn)狀管理建立與之相適應(yīng)的工作機制十分必要。如在支行內(nèi)部建立風(fēng)險控制評價機制。通過考核指標(biāo)，對各業(yè)務(wù)部門駕御職能范圍內(nèi)風(fēng)險的能力作出綜合的科學(xué)評價；建立由上至下的內(nèi)審審計質(zhì)量管理機制。通過考核指標(biāo)的制定和測評，由上級審計部門對下級審計部門的審計質(zhì)量進行監(jiān)督、考核和評價；建立內(nèi)審人員獎懲約束機制。對嚴(yán)格執(zhí)行內(nèi)部控制制度的，要給予精神鼓勵或物質(zhì)獎勵，對于違規(guī)違章的堅決給予行政處分和經(jīng)濟處罰，并與職務(wù)升遷掛鉤。

篇(4)

按照省聯(lián)社對各市州辦事處職能調(diào)整的要求，為使調(diào)整后的稽核監(jiān)督職能充分發(fā)揮作用，有效防控全省農(nóng)村信用社經(jīng)營管理風(fēng)險，促進全省農(nóng)村信用社健康、安全、快速發(fā)展，現(xiàn)擬提以下工作意見，請認(rèn)真執(zhí)行。

一、統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識，積極研究和探索稽核監(jiān)督職能的有效履行各市州辦事處職能的調(diào)整，工作重心的轉(zhuǎn)移，是繼續(xù)深化我省農(nóng)村信用社改革的總體要求，是加強內(nèi)部管理、防控經(jīng)營風(fēng)險的現(xiàn)實選擇，是實現(xiàn)全省農(nóng)村信用社又好又快發(fā)展目標(biāo)的保證。為此，各市州辦事處要站在講政治、謀發(fā)展的高度正確對待職能調(diào)整，要統(tǒng)一思想、提高認(rèn)識、潛心管理防風(fēng)險，要將思想統(tǒng)一到全省農(nóng)村信用社改革發(fā)展的大局上來，統(tǒng)一到轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制、打造核心競爭力上來，統(tǒng)一到防控風(fēng)險、消除案件隱患上來。要對如何履行和落實好稽核監(jiān)督職能進行認(rèn)真研究和積極探索，認(rèn)真研究怎樣發(fā)揮稽核監(jiān)督職能作用，怎樣保證稽核監(jiān)督職能作用的發(fā)揮，怎樣充分發(fā)揮稽核監(jiān)督職能作用。在辦事處現(xiàn)有的人員配備，科室設(shè)置，轄內(nèi)農(nóng)村信用社經(jīng)營管理現(xiàn)狀等基礎(chǔ)上，要研究制定適合自身稽核監(jiān)督職能作用充分發(fā)揮的工作規(guī)劃和目標(biāo)，可以制定遠期目標(biāo)和近期目標(biāo)，分步實施，逐步兌現(xiàn)；要有效提升高管人員經(jīng)營管理能力，全面提高農(nóng)村信用社風(fēng)險管理水平，規(guī)范經(jīng)營管理行為，防止案件事故發(fā)生。

二、加強稽核隊伍建設(shè)和人員管理，保證稽核監(jiān)督職能作用的充分發(fā)揮各市州辦事處職能轉(zhuǎn)變后，在調(diào)整布局本辦現(xiàn)有人力資源的基礎(chǔ)上，要著力加強和發(fā)揮縣級聯(lián)社稽核力量的作用。重點從縣級聯(lián)社稽核隊伍建設(shè)、人員管理、教育培訓(xùn)、考核評比等方面著手，努力打造一支素質(zhì)硬、能力強、紀(jì)律嚴(yán)的稽核“鐵軍”隊伍，切實保障辦事處有效履行稽核監(jiān)督職能。一是加強縣級聯(lián)社稽核隊伍建設(shè)，指導(dǎo)各縣級聯(lián)社組建好稽核大隊，人員配備必須到位，辦公設(shè)施必須保證。二是嚴(yán)格挑選配備稽核大隊人員，對不能勝任稽核工作的、有違規(guī)問題記錄史的、思想政治不過硬的、不敢逗硬的、怕得罪人的，甚至人格品行差的等要堅決調(diào)整，予以換崗。三是保證稽核隊伍人員的穩(wěn)定，對稽核人員崗位調(diào)整要嚴(yán)格按省聯(lián)社規(guī)定執(zhí)行，不能隨意調(diào)整稽核人員崗位，不能隨意安排稽核人員干本職工作外的事，要專注于稽核工作。四是加強稽核人員的教育培訓(xùn)，要采取多種措施有效提高稽核人員思想政治素質(zhì)、政策法規(guī)和業(yè)務(wù)理論及稽核技能水平，既要理論水平高，又要實踐經(jīng)驗豐富，具有較強的工作能力。五是加強稽核人員考核評比。辦事處在縣級聯(lián)社開展的稽核人員工作考核評比的基礎(chǔ)上，要進行再檢查、再評比，以促進稽核人員更加盡職履責(zé)、工作更加認(rèn)真負責(zé)，稽核監(jiān)督作用更加有效發(fā)揮。

三、認(rèn)真開展稽核項目檢查，充分發(fā)揮稽核監(jiān)督職能作用，促進農(nóng)村信用社快速健康發(fā)展由于辦事處是省聯(lián)社派出機構(gòu)，既不是風(fēng)險責(zé)任主體，又沒有財務(wù)壓力，最容易產(chǎn)生工作缺乏壓力與動力。同時由于職能的轉(zhuǎn)變，很容易產(chǎn)生不能充分發(fā)揮其職能作用。為充分履行其稽核監(jiān)督職能，各市州辦事處要切實加強以下幾方面工作：

（一）加強序時稽核工作檢查?？h級聯(lián)社稽核監(jiān)督是防控信用社經(jīng)營風(fēng)險的第一道稽核監(jiān)督防線，而防線中最關(guān)鍵工作又是序時稽核。各市州辦事處要加大對縣級聯(lián)社序時稽核工作開展執(zhí)行情況檢查，看是否做到“時間不間斷、業(yè)務(wù)全覆蓋”，看是否有專職序時稽核員經(jīng)常深入包片網(wǎng)點開展工作，看是否對序時稽核發(fā)現(xiàn)問題進行通報、問責(zé)處理和整改糾正。要督促縣級聯(lián)社切實抓好抓實序時稽核工作，決不能走過場、搞蜻蜓點水。只要我們第一道稽核監(jiān)督防線做好了、做扎實了、做到位了，則農(nóng)村信用社的經(jīng)營風(fēng)險和案件隱患就能及時發(fā)現(xiàn)和控制。

（二）積極開展重點稽核項目檢查。各市州辦事處要對轄內(nèi)所有機構(gòu)和所有業(yè)務(wù)風(fēng)險狀況進行摸排，對風(fēng)險底數(shù)要弄清楚，準(zhǔn)確掌握。在摸排的基礎(chǔ)上，要研究制定行之有效的稽核監(jiān)督查防工作措施或方案，做到年初有規(guī)劃，年中有檢查，年終有總結(jié)評價。稽核檢查中要特別對近年發(fā)生案件事故和內(nèi)部檢查暴露問題較多、案件風(fēng)險隱患較大的聯(lián)社和基層機構(gòu)，及容易發(fā)生案件事故的業(yè)務(wù)領(lǐng)域（諸如：小額信貸業(yè)務(wù)、抵債資產(chǎn)業(yè)務(wù)、應(yīng)收應(yīng)付款業(yè)務(wù)、存款業(yè)務(wù)、票據(jù)業(yè)務(wù)、銀行卡業(yè)務(wù)、金庫尾箱、重空憑證等）進行重點檢查，確保案件風(fēng)險隱患能得到及時消除。

（三）加強制度執(zhí)行力檢查?？v觀所發(fā)案件及違規(guī)違制問題產(chǎn)生的根本原因，就是不執(zhí)行制度，或執(zhí)行制度差。各市州辦事處要加強對縣級聯(lián)社及基層機構(gòu)執(zhí)行國家金融方針政策、法規(guī)制度、內(nèi)部規(guī)章等情況進行檢查督促。要從加大制度執(zhí)行力上著力，對有制度不執(zhí)行、或執(zhí)行不到位、或明知違反制度規(guī)定仍執(zhí)意違規(guī)的，要堅決糾正、果斷處理，切實維護制度規(guī)章的嚴(yán)肅性。要教育員工樹立制度意識、法規(guī)意識，要熟悉制度、掌握制度、踐行制度，增強制度的有效執(zhí)行。

（四）加強案件防控工作檢查。銀監(jiān)會對農(nóng)村信用社案件防控工作提出了新三年要求，**年的重心就是“規(guī)范”。各市州辦事處要緊緊圍繞銀監(jiān)部門、省聯(lián)社對案件防控工作提出的總體目標(biāo)，認(rèn)真開展稽核監(jiān)督檢查，檢查縣級聯(lián)社和基層農(nóng)村信用社是否對案件防控做出安排部署和規(guī)劃，措施辦法是否可行有效，是否認(rèn)真落實省聯(lián)社提出的“八個全面”，風(fēng)險隱患排查是否徹底，防控責(zé)任是否落實到崗、到人、到社，IT信息科技防范能力是否提高，監(jiān)督制約機制是否建立等。通過稽核監(jiān)督，促進轄內(nèi)縣級聯(lián)社案件防控工作更加扎實開展，內(nèi)部管理更加精細，經(jīng)營行為更加規(guī)范，案件風(fēng)險隱患得到消除。

篇(5)

一、工作指標(biāo)完成情況：

1、物業(yè)服務(wù)：

⑴ 處部年度計劃指標(biāo)為物業(yè)服務(wù)滿意率保持在95%以上，住戶投訴率不超過3%;工業(yè)物業(yè)服務(wù)滿意度保持在90%以上; 20XX年度我處小區(qū)住戶在礦區(qū)事業(yè)部投訴4起，投訴率為0.06%，控制在了事業(yè)部3%指標(biāo)之內(nèi)。

⑵ 20XX年上半年物業(yè)服務(wù)綜合滿意率測評考核結(jié)果為96.58%，在礦區(qū)排名第二，完成了處部物業(yè)服務(wù)滿意率保持在95%以上目標(biāo)。

2、綠化服務(wù)：

⑴ 處部年度計劃指標(biāo)為小區(qū)新種本地樹木成活率不低于95%，外地樹木成活率不低于85%;實際本地樹木成活率98%，外地樹木成活率92%。

⑵ 20XX年綠化新植苗木成活率94.5%，比礦區(qū)事業(yè)部要求指標(biāo)提高了4.5個百分點。全處綠化覆蓋率20XX年已達36.77%，較20XX年33.2%，增加了3.57%，完成處部小區(qū)綠化覆蓋率達到36%的全年綠化工作目標(biāo)。

3、調(diào)度室工作任務(wù)指標(biāo)：

⑷ 耗煤指標(biāo)：年度計劃耗煤3.78萬噸，實際耗煤3.776萬噸，與計劃相比節(jié)余0.004萬噸，與往年同期相比上升0.06萬噸。(20XX年實際3.8);

⑸ 全年未發(fā)生水、電、暖Ⅰ類非計劃停供事件。

二、所做的主要工作：

為了適應(yīng)處部的發(fā)展要求及本崗位工作管理要求，我不斷加強業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，及時學(xué)習(xí)相關(guān)文件精神、管理制度、業(yè)務(wù)知識等等，虛心學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)、同事們的工作方法經(jīng)驗及待人處事等。從中學(xué)習(xí)了許多的業(yè)務(wù)技能，在鍛煉了自己、拓展了自己的同時也使自己的整體素質(zhì)得到了進一步提高，工作水平及管理服務(wù)方法也得到了有效的提高。

㈠ 物業(yè)服務(wù)工作方面：

2、參與督導(dǎo)檢查基層站季度物業(yè)服務(wù)、生產(chǎn)運行綜合業(yè)績考核、物業(yè)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范對標(biāo)考核、及各項工作檢查及抽查共30余次，并對基層單位對應(yīng)歸口部門工作人員按照工作規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)提出了部分工作要求，使自己分管的物業(yè)服務(wù)及大班調(diào)度工作運行平穩(wěn)、服務(wù)水平不斷提升，步入了規(guī)范化、專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化的運行軌道。

3、收集整理審定了三個物業(yè)服務(wù)站的 示范小區(qū)創(chuàng)建工作方案和多媒體，對基層單位的方案提出了部分修訂和完善建議，之后3次組織參與了三個示范小區(qū)的創(chuàng)建方案次處務(wù)會審定討論，增強提升了方案的實用性、可操作性、為示范小區(qū)創(chuàng)建工作實施打下了堅實的前提保障。

4、關(guān)于窗口服務(wù)質(zhì)量主題活動工作。

一是x月份組織安排召開了處部關(guān)于《改善窗口服務(wù)態(tài)度 持續(xù)提升服務(wù)質(zhì)量》主題活動安排動員會。處各部門負責(zé)人及工作服務(wù)人員共計80人參加了本次會議。隨后對各基層單位關(guān)于礦區(qū)事業(yè)部窗口服務(wù)主題活動配套制度《窗口服務(wù)隱形監(jiān)督實施辦法》及《窗口服務(wù)質(zhì)量投訴管理辦法》討論稿意見進行了及時的收集整理，并向事業(yè)部相關(guān)部門進行了及時上報，主題活動期間10次對基層單位主題活動開展情況進行了檢查與督辦。

二是安排組織各單位部門參加了處部主題活動推進會，并收集整理了基層單位的階段性總結(jié)及服務(wù)窗口與服務(wù)個人材料，會上，各單位就本單位窗口主題活動開展進行了階段性總結(jié);20XX年底參與了科室對各單位窗口主題活動工作全年的檢查考核，向礦區(qū)事業(yè)部上報了處部20XX年度窗口服務(wù)主題活動工作總結(jié)，收集上報處部先進服務(wù)窗口及服務(wù)明星事跡材料。

5、綠化管理服務(wù)工作。

一是編制了處部20XX年綠化工作方案、20XX年綠化工作安排及綠化苗木明細表。收集匯總修訂了基層各單位的綠化工作方案(電子版及多媒體匯報)及苗木栽種明細表，為處部20XX年綠化工作實施做好了前期保障工作，為處部全年綠色社區(qū)建設(shè)工作開展實施打下了堅實基礎(chǔ)。

篇(6)

提高陪審員選任年齡，并降低學(xué)歷要求，體現(xiàn)陪審員選任的廣泛性、隨機性和權(quán)威性

記者：此次改革主要針對人民陪審員制度存在的哪些問題？有何意義？

李少平：長期以來，人民陪審員制度在促進司法民主．保障司法公正、提升司法公信等方面一直發(fā)揮著重要作用。截至2014年底，全國人民陪審員共約20.95萬人，普通群眾比例為70.2%。2014年人民陪審員參審案件219.6萬件。但是人民陪審員制度也存在需要改進和完善的地方，主要有：一是人民陪審員的廣泛性和代表性不足；二是陪審案件范圍不夠明確；三是隨機抽選流于形式，人民陪審員職權(quán)與職責(zé)不相匹配；四是人民陪審員退出和責(zé)任追究機制缺乏；五是與人民陪審員制度相適應(yīng)的履職保障機制不完善。這些問題的存在，制約人民陪審員制度功能的充分發(fā)揮，需要進一步改革和完善。這次改革就是要通過人民陪審員制度改革試點，著力推進司法民主，促進司法公正，保障人民群眾有序參與司法，提升人民陪審員制度公信度和司法公信力。

記者：此次改革提高了陪審員選任年齡，降低了學(xué)歷，有何意義？

李少平：方案對人民陪審員選任條件“一升一降”，一升是指將原來擔(dān)任人民陪審員的年齡從23周歲提高到28周歲，一降是指學(xué)歷要求從大專以上降低到一般具有高中以上文化學(xué)歷。這主要是考慮到人民陪審員參審案件應(yīng)當(dāng)具有一定的社會閱歷和生活經(jīng)驗，能夠廣泛吸收和代表社情民意，提高年齡要求有利于更好地發(fā)揮陪審員熟悉社情民意和對生活經(jīng)驗事實判斷的優(yōu)勢。而降低學(xué)歷要求，則更加強調(diào)應(yīng)突出陪審員道德品行和辨別是非的能力，讓廣大農(nóng)村地區(qū)有更多的人有機會能擔(dān)任人民陪審員。同時我們還特別規(guī)定農(nóng)村地區(qū)和貧困偏遠地區(qū)公道正派、德高望重的人不受學(xué)歷要求限制。而選任程序也將過去單位推薦和個人申請，改革為基層和中級人民法院每5年從符合條件的當(dāng)?shù)剡x民（或者當(dāng)?shù)爻Ｗ【用瘢┟麊沃须S機抽選當(dāng)?shù)胤ㄔ悍ü賳T額數(shù)5倍以上的人員作為人民陪審員候選人，這就體現(xiàn)了人民陪審員選任的廣泛性、隨機性和權(quán)威性，有利于提高選任工作透明度和公信度。

重大案件3名以上陪審員合議：陪審員有權(quán)參與案件共同調(diào)查、庭審發(fā)問、調(diào)解等

記者：一些地方出現(xiàn)陪審員“陪而不審、審而不議”現(xiàn)象，此次改革如何改變這類現(xiàn)象？

李少平：針對司法實踐中一些人民陪審員“陪而不審、審而不議”的現(xiàn)象，方案提出一系列改革舉措，例如合理確定每個人民陪審員每年參與審理案件的數(shù)量比例，要為每個人民陪審員每年參與審理案件設(shè)定上限，防止“專職陪審”“駐庭法官”現(xiàn)象；要探索重大案件由3名以上人民陪審員參加合議庭機制，就是我們常說的“大合議庭”，這樣對案件事實問題的討論會更加充分；人民法院應(yīng)當(dāng)在開庭前安排人民陪審員閱卷，為人民陪審員查閱案卷、參加審判活動提供便利，要保障人民陪審員在庭審過程中依法行使權(quán)利，經(jīng)審判長同意，人民陪審員有權(quán)參與案件共同調(diào)查、在庭審中直接發(fā)問、開展調(diào)解工作等；要完善人民陪審員參加合議庭評議程序。人民陪審員的意見應(yīng)當(dāng)寫入合議筆錄，規(guī)范人民陪審員及合議庭其他成員發(fā)表意見順序和表決程序，保障人民陪審員評議時充分發(fā)表意見。

首次規(guī)定可能判處十年以上有期徒刑、無期徒刑的一審刑事案件，實行人民陪審制

記者：方案提出合理界定并適當(dāng)擴大人民陪審員參審范圍，具體包括哪些案件？出于何種考慮？

李少平：方案提出要合理界定并適當(dāng)擴大人民陪審員參審范圍，要讓應(yīng)當(dāng)實行陪審制審理的案件盡可能陪審，保障更多人民群眾有序參與司法，又要避免濫用陪審制度，浪費司法資源，增加司法成本。方案規(guī)定涉及群體利益、社會公共利益的，人民群眾廣泛關(guān)注或者其他社會影響較大的第一審刑事、民事、行政案件，原則上實行陪審制審理。這類案件讓人民陪審員參與進來，更有利于在裁判中尊重和聽取民意，提高司法裁判的公信度。方案首次規(guī)定可能判處十年以上有期徒刑、無期徒刑的第一審刑事案件，原則上實行人民陪審制審理。世界上大多數(shù)國家和地區(qū)的陪審制（參審制）主要適用于刑事重罪案件，中國也可以探索在十年以上有期徒刑、無期徒刑案件中原則實行陪審制。此外，第一審刑事案件被告人、民事案件當(dāng)事人、行政案件原告申請由人民陪審員參加合議庭審判的，可以實行人民陪審制審理。

明確人民陪審員權(quán)利義務(wù)清單，完善退出機制，為陪審員履職提供相應(yīng)便利和保障

記者：方案就加強人民陪審員履職保障有哪些舉措？

李少平：目前我國對人民陪審員履職保障作出了一些規(guī)定，包括經(jīng)費、培訓(xùn)、管理、考核等方面內(nèi)容，但有的落實不到位，有的還不夠完善。此次方案提出：一是要堅持權(quán)利義務(wù)相統(tǒng)一原則，保障公民陪審權(quán)利，明確公民陪審義務(wù)。公民經(jīng)選任為人民陪審員的，無正當(dāng)理由不得拒絕履行陪審職責(zé)。建立對人民陪審員無正當(dāng)理由拒絕履行陪審職責(zé)，有損害陪審公信或司法公正等行為的懲戒制度。明確人民陪審員退出情形，完善人民陪審員退出機制。進一步明確人民陪審員權(quán)利義務(wù)清單。二是加強對人民陪審員個人信息和人身安全的法律保護，對危害人民陪審員制度的行為建立相應(yīng)的處罰規(guī)則，維護人民陪審制度權(quán)威性。三是人民法院及各相關(guān)單位應(yīng)當(dāng)為人民陪審員履職提供相應(yīng)便利和保障。人民法院應(yīng)當(dāng)會同司法行政機關(guān)加強和改進對人民陪審員的培訓(xùn)和管理，充分調(diào)動人民陪審員履職積極性，提高履職實效性。人民陪審員所在單位不得因人民陪審員履行陪審職責(zé)而對其實施解雇以及減少工資或薪酬待遇等不利措施。四是明確了人民陪審員制度實施所需經(jīng)費列入人民法院業(yè)務(wù)費預(yù)算予以保障。

記者：方案提出的試點將在哪些地區(qū)開展？如何保證落實？

篇(7)

（2012年12月27日校務(wù)會議通過）

根據(jù)《綏江縣人事和勞動社會保障局關(guān)于開展事業(yè)單位工作人員2012年年度考核的通知》（綏人勞字〔2012〕56號）、《綏江縣教育局關(guān)于做好2012年年度考核工作的通知》（綏教通〔2012〕78號），參照原綏江一中和綏江三中年度考核辦法，擬訂本標(biāo)準(zhǔn)。

一、考核對象

學(xué)校全體教職員工（含試用期人員、特崗人員、經(jīng)組織批準(zhǔn)借用入我校或借用出我校到外縣市的教職工）。

二、考核時限

2012年1月至2012年12月。

三、考核內(nèi)容

（一）職業(yè)道德、工作表現(xiàn)（20分）

本項為定性考核，含政治表現(xiàn)、師德師風(fēng)、執(zhí)行《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》、履行《教師法》《義務(wù)教育法》規(guī)定的教師義務(wù)及工作態(tài)度、表現(xiàn)等情況。

凡有下列情況者，逐項扣分（扣完為止）：

參與賭博者扣1分；體罰和變相體罰學(xué)生者扣2分；趕走差生，造成不良影響者扣2分；工作敷衍，嚴(yán)重失職者扣3分；違規(guī)收費，受行政處分者扣3分；無大局意識，不服從工作安排者扣3分。

（二）工作量（20分）

工作量以年均工作量計算，超工作量加0.5分/節(jié)，不滿工作量扣0.5分/節(jié)；同學(xué)科跨頭1個計1節(jié)，跨頭2個和2個以上及學(xué)科跨頭計2節(jié)。

男教師55歲，女教師52歲以上的工作量按學(xué)科工作量的一半計算。

語文、數(shù)學(xué)、英語以周課時12節(jié)計滿工作量，其它科目以周課時14節(jié)計滿工作量。

行政成員及特崗人員工作量：校長、書記2節(jié)/周課時；副校級領(lǐng)導(dǎo)4節(jié)/周課時；主任、團委書記6節(jié)/周課時；年級主任、支部辦主任、工會副主席、副主任7節(jié)/周課時。

校辦室、團委、政教處、教務(wù)處、后勤處等兼職工作人員及教研組長每周計工作量2節(jié)，專職計滿工作量。

實驗員計滿工作量。

本項考評資料由教導(dǎo)處提供。

（三）教育工作（15分）

在上一年度秋季學(xué)期和本年度春季學(xué)期獲班主任獎?wù)?，一等獎?分/次，二等獎加0.5分/次。

班級出現(xiàn)打架斗毆者，扣班主任2分；對違紀(jì)學(xué)生未及時制止的教職工扣2分。 本項考評資料由政教處提供。

（四）教學(xué)工作（20分）

1、高考平均分或及格率獲校第一名至第三名者分別加3分、2分、1分；

2、學(xué)業(yè)考平均分或及格率獲校第一名至第三名者分別加2分、1.5分、1分；

3、中考單科總評分獲全縣第一名至第四名者分別加4分、3分、2分、1分；

4、初中結(jié)業(yè)考試獲全縣第一名至第四名者分別加2分、1.5分、1分；

5、所教學(xué)科學(xué)生滿意度較低者扣2分。

本項考核以1個班計算，既有中考又有高考者，以獲得高分的中考或者高考計算。

本項考評資料由教導(dǎo)處提供。

（五） 教研工作（10分）

1、論文

縣、市、省級以上刊物發(fā)表每篇分別加0.5分、1分，2分

2、競賽

獲省第一等獎至第四等獎?wù)叻謩e加4分、3分、2分、1分；

獲市第一等獎至第四等者分別加3分、2分、1分、0.5分；

獲縣校第一等獎、第二等獎?wù)叻謩e加1分、0.5分。

3、 課題

申報縣、市、省級以上課題，驗收合格者，分別加1分、2分、3分，課題組組長再分別加1分、2分、3分。

以上課題本項考評資料由教導(dǎo)處提供。

（六） 其它活動

組織參加活動獲獎?wù)邊⒄盏谖鍡l第二競賽項加分。

（七）考勤（10分）

上課、會議、活動等，缺席1次扣2分，事假1次扣1分，病假1次扣0.5分（男55歲，女50歲的教師病假不扣分）。

本項考評資料由校辦室提供。

（八）表冊上交（5分）

各類表冊、計劃、總結(jié)、文件、資料等未及時上交學(xué)校1次扣1分，未及時上交上級部門1次扣2分。

本項考評資料由相關(guān)部門提供。

四、考核等次

專業(yè)技術(shù)人員考核等次為“優(yōu)秀”“稱職”“基本稱職”“不稱職”，工人考核等次為“優(yōu)秀”“合格”“基本合格”“不合格”。

下列情況考核為“不定等次”：

1、7月1后轉(zhuǎn)正參加考核的（只寫評語語，作為任職定級的依據(jù)）；

2、在編不在崗人員；

3、事假一年內(nèi)滿20天，曠工累計滿3天；

病假教齡不滿10年的超過90天、教齡不滿20年的超過120天、教齡不滿30 年的超過150天、教齡在30年以上的超過180天的教職工。

五、《考核表》落款時間

（一）基層考核時間為2012年12月28日；

（二）個人簽名時間為2013年1月6日

（三）單位考核時間為2013年1月2日。

六、時間安排

（一）2012年12月28日前，各教研組長（館室負責(zé)人）組織自評、互評，填寫《考核表》一式兩份；

（二）2012年12月28日下午5點前，各教研組長（館室負責(zé)人）將自評、互評資料和《專業(yè)技術(shù)人員履職考核表》一式兩份和考核表工本費4元/人交到校辦室；

（三）2012年12月28日晚，學(xué)校組織考核；