個人工作業(yè)績總結(jié)精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇個人工作業(yè)績總結(jié)范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

一、工作業(yè)績

1.日常教育教學——腳踏實地抓落實

這學期新帶一年級兩個班的數(shù)學課，每日認真組織備課組老師進行集體備課，嚴格按照大綱、教參的要求進行上課，努力把課堂還給學生，激發(fā)學生學習數(shù)學的熱情，使人人學有用的數(shù)學。課堂上關(guān)注每一個學生的身體狀況、情緒變化、參與程度、課堂常規(guī)、書寫姿勢、傾聽學生……同時本著對每一個學生的學習負責，作業(yè)全批全改，及時訂錯復(fù)批，發(fā)現(xiàn)薄弱之處及時鞏固。努力實現(xiàn)讓每個孩子愛上數(shù)學課、會學數(shù)學、會用數(shù)學。

做一一班的副班主任，盡職盡責。王老師是我校的新進教師，雖擔任小學班主任、語文教師多年，但是對我校的日常工作要求并不明確，我作為“老教師”需要時時提醒、幫助新進教師盡快融入團隊。王老師經(jīng)驗豐富，很快就能勝任此工作。她的盡心盡力、積極上進、執(zhí)行力也值得我們每位老教師學習。

2.市級小課題成功結(jié)題——付出就會有匯報

從去年暑假我開始申報“十三五”市級小課題，三個月后開題，組織課題組老師進行課題研究，到今年春天的中期，再到開學后出的結(jié)題，一路走來真正的體會到了做研究的不容易。當看到課題輔導(dǎo)老師給出肯定與贊賞的結(jié)題評語時，才感覺到這一切的努力是值得的、是有意義的。我也會將課題的成果應(yīng)用和推廣到我們的教育教學中。

3.歷經(jīng)九九八十一難的研討課——不積跬步無以至千里

萬事開頭難，這學期我承擔了我校第一次使用希沃平板授課的研討課，壓力與激動并行。經(jīng)過兩個星期的鉆研與探究，對希沃白板5這款軟件的功能有了一定的了解。幾次磨課中問題層出不窮，學生投屏與拍照上傳投屏功能使用中無法關(guān)閉（由于錄播教師的白板不能支持此功能），如果使用筆記本電腦代替錄播教室的白板，用HDMI線來連接白板顯示，但又失去了白板的觸屏功能；學校的無線網(wǎng)絡(luò)無法實現(xiàn)40臺平板同時進行互動，在互動中部分平板卡的嚴重；與廠家溝通平板的充電功能的落實；與孫經(jīng)理進行網(wǎng)絡(luò)的多次調(diào)試……在公開研討課上，還是由于網(wǎng)絡(luò)故障，沒有實現(xiàn)白板與平板的互動。但在這整個的過程中，我感受到了來自團隊的溫暖，我不是一個人在渡過難關(guān)，有大家齊心合力的幫助，有領(lǐng)導(dǎo)的支持和理解，為研討課的付出與奠基都是值得的。

二、踐行與傳承

1.備課組——團結(jié)協(xié)作的默契

在備課組內(nèi)安排各項工作，我都會制定安排表，寫清標準，傳達到位，并在工作完成后進行反饋、評價、總結(jié)，確保備課組各項工作有條不紊的開展。每周我都會聽至少一節(jié)組內(nèi)的常規(guī)課，積極幫助兩位老師找到需要提高的地方，提供可行的方法，引領(lǐng)備課組相互學習相互提高，實現(xiàn)人人進步。

李老師在數(shù)學教學與備課中有一定的經(jīng)驗，上課也很有自己獨特的見解，日常工作效率高。在備課活動中可以充分發(fā)揮她專業(yè)上的優(yōu)勢。張老師雖是新進教師，但已在我校實習一年，踏實肯干，對自己要求高，執(zhí)行力強，一心鉆研教育教學，愛請教，是積極上進的好教師。在她準備亮相課的兩周里，我和朱銳幫她數(shù)次磨課，從第一次的摸索，到第二次的嘗試，再到第三次的進步，最后到亮相課的展示，一路走來，我和朱銳都感覺颯颯像要“出嫁了”一般，教研員王老師在聽課后給颯颯鼓勵，也同時提出了我們需要在課堂小組活動上繼續(xù)研討和提升的建議。

2.年級組——愛校如家的情懷、敢于擔當?shù)钠橇?/p>

在組長的帶領(lǐng)下，一年級組在不斷的快步成長。一年級組老人7人，新進教師7人，為了保持原來的隊形，老人需要在日常工作中感染新進教師盡快融入我們的團隊，踐行團結(jié)、凝聚、奮進的團隊文化。

老人負責的傳承與踐行，時刻起到示范作用，在組長的精心安排下，我們盡心盡力的開展每日教育教學活動、學校的各項活動。學生的教學常規(guī)在老師們?nèi)杖盏南ば慕逃掠辛孙@著的提高。我是老人之一，在年級組內(nèi)及時的分擔組長的工作，如每周收五表、組織組內(nèi)老師活動等，營造家的氛圍。在工作中我在踐行團隊文化的同時就是無時無刻的傳承著團隊的文化。新進教師會用眼睛看我們做的每一件事、用耳朵聽我們說的每一句話，揣摩我們的心思，也會為我們的堅持而感動、感染。同時，每位新教師都有自己的優(yōu)點，也值得我們?nèi)W習。

3.教研組——敢于吃苦、追求卓越、善于反思

數(shù)學教研組本學期新進教師3人。在主任的帶領(lǐng)下，教研活動緊鑼密鼓的開展著。新進教師亮相課讓我們看到了他們在備課組、教研組老師的幫助下，快速地成長，同時也為我們展示了他們在數(shù)學專業(yè)上的不同的優(yōu)勢。研討課（一）的呈現(xiàn)再次提醒我們交互式新課堂的已有成果不能丟棄，需要繼續(xù)發(fā)揚與改進。賽教課的兩位老師拼盡全力，數(shù)次的磨課中，組內(nèi)老師齊上陣，出謀劃策，二位老師不負眾望、追求卓越，代表學校參賽。研討課（二）嘗試使用希沃平板又給我們出了一道難題，但是我們是一個敢于吃苦、善于反思的團隊，相信很快這道難題會攻克！

三、改進與提升

1.在工作的同時，避免坐井觀天，應(yīng)及時充電學習——讀書+看名師視頻課

在工作中，應(yīng)該繼續(xù)保持讀書的好習慣?！叭詹蛔x書面目可憎”，教師是引領(lǐng)學生學會學習的人，更應(yīng)該在學習的道路上不止步，加快學習的腳步。下半學期準備讀校長推薦的《你就是孩子最好的玩具》、《教育常識》，以及張奠宙等著《小學數(shù)學教材中的大道理——核心概念的理解與呈現(xiàn)》三本書。

每周看一節(jié)名師視頻課，總結(jié)亮點，并應(yīng)用于自己的教育教學中，快速提升自己的教學水平。

2.在工作的同時，調(diào)整自己的身體——堅持每日鍛煉

體力決定戰(zhàn)斗力，要想打勝仗，身體好也是前提。鼻炎與咽炎的多年困擾，使身體一直處于亞健康狀態(tài)，時常感冒。只在假期運動，開學之后的免疫力就會明顯下降。在上次校長分享了自己每日鍛煉的經(jīng)歷后，我深受啟發(fā)，身體是革命的本錢，在學期內(nèi)也應(yīng)該每日堅持鍛煉。

3.更多地了解和關(guān)注學生，及時給予學生關(guān)愛

在工作繁忙之時，對學生缺少了些耐心。學困生往往很缺愛，表現(xiàn)出來的能力弱，恰恰是老師需要付出更多關(guān)愛的地方，對待這樣的學生，我應(yīng)該有足夠的耐心，及時給予關(guān)愛、幫助、培養(yǎng)。

4.繼續(xù)提升執(zhí)行力——追求卓越

篇(2)

關(guān)鍵詞：基層管理部門；目標管理；績效考核

中圖分類號：C29文獻標識碼：A 文章編號：

企業(yè)基層管理部門是企業(yè)發(fā)展的根基，是企業(yè)各項工作的落腳點?；鶎庸芾聿块T工作效果直接決定著企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)效果。如何實現(xiàn)基層管理部門目標及企業(yè)目標的統(tǒng)一，并把這些目標作為基層管理部門及基層管理部門成員績效評估的標準，從而通過推動基層管理部門目標的實現(xiàn)，達到企業(yè)目標的實現(xiàn)，成為企業(yè)應(yīng)該關(guān)注的重要問題之一。

一、企業(yè)基層管理部門目標管理體系的構(gòu)建

通過專門設(shè)計的過程，將組織的整體目標逐級分解，轉(zhuǎn)換為基層管理部門的分目標。從組織目標到經(jīng)營單位目標，再到部門目標，最后到個人目標。在目標分解過程中，權(quán)、責、利三者已經(jīng)明確，而且相互對稱。這些目標方向一致，環(huán)環(huán)相扣，相互配合，形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的目標體系。企業(yè)基層管理部門目標管理體系構(gòu)建功分為三個步驟：

1、目標的制定

基層管理部門的目標主要來源于兩個方面：一是上級部門分解的目標。二是部門內(nèi)部圍繞公司要求自行制定的工作目標或?qū)W習發(fā)展目標。明確目標后，將目標進行分解至基層管理部門中的每個人。目標制定的具體方法如下：

1）明確目標。在制定目標時應(yīng)遵循SMART原則，即目標必須是具體的、可衡量的，可以達到的，而且能夠證明和觀察的并規(guī)定截至期限。

2）制定全面的工作目標。基層管理部門工作目標不僅包含崗位工作目標外，還包含學習和發(fā)展目標；不僅包含上級部門分解的重要工作目標，還包含崗位職責上規(guī)定的其他工作目標，確保各項工作都應(yīng)該有明確的目標和方向。

3）將目標轉(zhuǎn)為具體的工作計劃。目標明確以后，就應(yīng)該采取一定的工作措施和方法保證目標的實現(xiàn)。例如要達到招聘精準化的指標要求，就必須保證人力資源需求的準確性，就需要明確人員的崗位任職資格、要求以及崗位職數(shù)的要求，這些都來源于科學合理的崗位說明書的制定。

4）部門員工參與決策。

目標的實現(xiàn)最終要落實到員工，因此，應(yīng)讓員工參與決策，充分理解目標管理工作，提高員工對目標管理的認識，實現(xiàn)員工自我管理工作目標，充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性。

2、目標的實施及控制

目標以及實現(xiàn)目標的計劃確定以后，主管人員就應(yīng)放手把權(quán)力交給下級成員，而自己去抓重點的綜合性管理。完成目標主要靠執(zhí)行者的自我控制。具體來說，目標實施及控制的方法如下：

一是將年度計劃進行分解，制定月、周工作計劃。月、周工作計劃主要由基層管理部門成員個人進行制定，并與主管人員共同協(xié)商討論，確定月、周工作計劃的合理性，以防工作計劃出現(xiàn)偏差，影響工作目標的實現(xiàn)。在制定月工作計劃時，對工作計劃進行分類。分為公司級計劃、單位級計劃、部門級計劃及個人工作計劃，可以用不同的標識來代表。

二是對工作進行總結(jié)及檢查。工作總結(jié)主要包括：一是工作完成情況，明確是完成、未完成，對于未完成的工作，應(yīng)該進行原因分析；二是對工作執(zhí)行效果的評價。評價可以分為滿意、基本滿意及不滿意三種。對滿意的工作進行經(jīng)驗或體會的總結(jié)， 對不滿意之處應(yīng)進行深入的分析，提出解決的措施或改進方法。工作目標、計劃及實施情況表見表1。

三是對影響目標的關(guān)鍵指標進行及時測量，提出預(yù)防和修正措施。除了對工作計劃進行及時總結(jié)外?；鶎庸芾聿块T還應(yīng)及時對目標指標進行測量。例如每月對員工入離職情況進行總結(jié)，將離職率與全年的目標進行對比，分析偏差的原因，提出糾正的工作計劃或措施。采取PDCA循環(huán)方法，持續(xù)改進和完善，確保工作目標和計劃始終能夠圍繞這全面的工作目標開展和執(zhí)行。

表1：工作目標、計劃及實施情況表

二、基于目標管理的績效考核體系構(gòu)建

目標管理與績效考核是相互影響、相互促進的，目標管理的實施效果決定了基層管理部門的工作業(yè)績的好壞，而對工作業(yè)績的考核和監(jiān)督最終是為了確保工作目標的實現(xiàn)。因此，作者試圖通過以目標管理體系為基礎(chǔ)，構(gòu)建基層管理部門的績效考核體系，同時通過績效考核體系反過來促進目標管理體系的實施。在此之前，首先應(yīng)該對績效考核的相關(guān)理論知識進行一定的了解。

1、績效考核的內(nèi)容

績效考核包括兩大部分：一是業(yè)績考核。業(yè)績考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔的工作，應(yīng)用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。以業(yè)績考核為導(dǎo)向的績效考核方法主要有：業(yè)績評定表法、目標管理法、關(guān)鍵績效指標法、個人平衡計分卡等；二是行為考核。行為考核主要是以員工的行為作為考核的主要依據(jù)，評估的對象主要是行為。行為績效考核方法主要有：關(guān)鍵時間法、行為觀察比較法、360度績效評估法等。

2、基于目標管理的績效考核體系構(gòu)建思路

無論是業(yè)績考核還是行為考核，都有各自的優(yōu)勢和不足之處。業(yè)績考核方法過分注重結(jié)果而忽視過程控制，行為考核方法觀察到的工作行為具有較強的主觀性。找到一種更合適的方法。筆者認為企業(yè)基層管理部門的績效考核應(yīng)該考慮以下幾點：

一是崗位的工作特點。績效考核時，應(yīng)該根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和內(nèi)容選擇合適的工作方法。企業(yè)基層管理部門的工作特點決定了其工作既有明確的目標，有量化和可衡量的指標，也有很多臨時或突發(fā)性的工作，或者難以定量衡量的工作。為此，在考核時應(yīng)該采取定性與定量考核相結(jié)合的方式。

二是部門主管的管理方式。每種考核方法都有各自的利弊，采取什么樣的考核方法，還取決與部門主管的工作導(dǎo)向。放任型的主管注重關(guān)注結(jié)果，會傾向于采取關(guān)鍵指標考核法或目標管理法；集權(quán)型的主管人員注重過程的監(jiān)控，更傾向于采取行為導(dǎo)向的績效考核方式。

筆者認為，管理的最高境界是實行自我管理。對于基層管理崗位員工來說，目標管理應(yīng)該是員工實現(xiàn)自我管理的一種較好的方法。那么，科學合理的績效考核應(yīng)該通過促進員工的目標管理，進而實現(xiàn)員工自我管理，同時對員工的工作業(yè)績進行有效考核，并促進員工的自我提升和發(fā)展意識。

3、基于目標管理的績效考核方法實踐

結(jié)合目標管理體系以及基層管理部門的工作特點，并對各種考核方法進行分析，根據(jù)自身管理經(jīng)驗，筆者提出的基于目標管理的績效考核方法如下：

1、績效考核維度的設(shè)計

主要包括三個方面：

1）個人目標管理。包含兩項考核內(nèi)容：一是目標及計劃的制定情況；二是目標及計劃的檢查和總結(jié)情況；

2）工作業(yè)績。包括：工作量情況、工作節(jié)點完成情況、工作執(zhí)行效果三個方面。

3）學習發(fā)展。包括持續(xù)改進及自我提升兩方面內(nèi)容。

2、考核權(quán)重的設(shè)計

考核權(quán)重為：個人目標管理占20%（目標及計劃的制定情況、目標及計劃的檢查和總結(jié)情況各占10%）；工作業(yè)績占60%（工作量情況、工作節(jié)點完成情況、工作執(zhí)行效果各占20%）；學習發(fā)展占20%（持續(xù)改進及自我提升各占10%） ?？己藱?quán)重可以根據(jù)管理重點進行靈活調(diào)整。（見表2）

表2：績效考核量表

3、考核評價結(jié)果

每項考核共分五檔：優(yōu)秀、良好、合格、需改進、不合格。對應(yīng)的分值為：1.2、1.1、1、0.8、0.5；考核排名10%且綜合得分高于1.0（含）的認定為優(yōu)秀；綜合得分低于0.8的認定為不合格。

此外，為了為考核提供一定的彈性，可以設(shè)置專項獎勵或扣罰項，是指因取得突出成績或重大失誤等事項對相關(guān)人員進行專項獎勵或扣罰。

參考文獻：

[1]羅輝 孫宗亮，人力資源管理操作全案:人民郵電大學[M],2008

篇(3)

[關(guān)鍵詞]績效考核 企業(yè)發(fā)展 工作能力 應(yīng)用

企業(yè)的績效考核,是指通過一種系統(tǒng)的原理和方式,對企業(yè)員工在工作中的能力和效果進行評價的方式。這種績效考核不僅直接關(guān)系到員工個人工資、獎金、職務(wù)升降等各方面的自身利益,同時也是企業(yè)管理人員與員工之間進行溝通交流的一種方式?？冃Э己说哪康脑谟谔岣邌T工的工作效率,促使員工提高自身的工作效率,提高員工的工作積極性和成就感,同時也可以刺激部分員工的危機意識,最終是在企業(yè)和員工的共同發(fā)展,在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營的客觀目標的同時,也相應(yīng)的實現(xiàn)了員工的個人工作價值。

一、績效考核的概念和意義

績效考核中的“績效”,一般而言指的是員工的工作業(yè)績,在實際的工作中,還包括了員工的工作態(tài)度、工作效率和工作能力等多方面的因素。而績效考核,就是指對員工工作中的各種因素加以考核,其中包括對工作業(yè)績的評比、確認、評價等多方面的內(nèi)容,并且將這些內(nèi)容加以分析應(yīng)用的過程。在實際操作上,就是將考核的結(jié)果用分數(shù)或者是評語的方式表現(xiàn)出來,然后再將這些分數(shù)或者是評語反饋給每個員工,并且根據(jù)考核員工的職位不同,所指定的考核標準也不同。

績效考核在企業(yè)的人員管理和自身發(fā)展中具有重要的現(xiàn)實意義:首先,績效考核是企業(yè)管理人員評價下屬員工是否稱職的一個重要標準,通過對員工的績效考核,預(yù)先發(fā)現(xiàn)在工作中不能勝任職位或者不稱職的員工,方便企業(yè)較早的做出相應(yīng)的調(diào)整和處理,防止給企業(yè)發(fā)展帶來不必要的損失;其次,通過績效考核,也可以相應(yīng)的發(fā)掘出可以很好適應(yīng)企業(yè)職務(wù),甚至在工作能力上有富余的員工,方便企業(yè)對該類員工進行進一步的培養(yǎng),給企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層或者是更為重要的部門發(fā)展后備人才;第三,通過績效考核的方式,可以相應(yīng)的調(diào)整不同工作能力的員工的工資待遇,對工作能力和業(yè)績特別突出的員工在待遇上給予獎勵,這樣可以更為有效的提高員工的工作積極性,刺激其為企業(yè)帶來更好的收益。

二、績效目標的制定與分解

績效考核的目標,即為企業(yè)員工在以后的工作中需要達到的目標,同樣也是對未來工作業(yè)績的一種合理規(guī)劃。給員工訂立績效目標,可以激發(fā)員工自身的工作潛力,同時激發(fā)為達到某工作目標的工作動力,有利于員工自身的不斷發(fā)展。績效目標又被稱為績效計劃。這種目標和計劃是每個企業(yè)管理者都應(yīng)該為下屬員工訂立,其訂立的實行可以是周計劃、月份計劃或者是年度計劃,這是根據(jù)不同的工作性質(zhì)來確定的,同時,在管理者為員工訂立計劃的同時,員工們也應(yīng)該根據(jù)自身的工作特點,制定自己的工作計劃,并不斷的將自己訂立的計劃跟企業(yè)計劃相對照,不斷改善和提高工作能力,從而促進企業(yè)的發(fā)展。

企業(yè)的績效目標分解就是企業(yè)依據(jù)整體戰(zhàn)略目標、年度發(fā)展計劃,通過指標和目標值層層分解的方式將企業(yè)的預(yù)計總體業(yè)績傳遞給各個部門、各分支機構(gòu)、各個職位的員工,并就考核指標、權(quán)重、考核方式及目標值等問題達成一致,使各部門、各分支機構(gòu)、各職位員工對其工作目標和標準做到熟悉和理解。在目標分解過程中,由于各部門、各分支機構(gòu)的業(yè)務(wù)范圍和職責不同,在績效目標分解過程中,就要充分考慮各部門、各分支機構(gòu)在各自業(yè)務(wù)、職責范圍內(nèi)的地位及上幾個考核周期內(nèi)的績效結(jié)果,以提高績效目標分解的客觀性與準確性。

三、績效考核中存在的問題

績效考核在企業(yè)中存在的意義重大,不僅是對企業(yè)員工業(yè)績評定的標準,同時也是提高員工工作能力和工作積極性的重要手段。但是就目前企業(yè)中存在的績效考核,并沒有完全發(fā)揮出績效考核應(yīng)有的作用,甚至在某種程度上還阻礙了企業(yè)的發(fā)展。歸結(jié)其主要原因,主要是因為有些企業(yè)自身的發(fā)展還處在一定的探索階段,相應(yīng)的也就不可能建立起完善的績效考核機制,同時也對具體的考核程度存在爭議,包括評價標準,被評價的工作性質(zhì)和實際的業(yè)績考核結(jié)果,這就在一定程度上影響了企業(yè)績效考核的發(fā)展。因此,針對績效考核在企業(yè)中存在問題來加以分析,對完善企業(yè)發(fā)展具有很現(xiàn)實的意義。

就目前而言,我國很多企業(yè)已經(jīng)認識到績效考核的重要性,并且在績效考核的工作中投入了較大精力,但在實踐中仍然存在一些問題和認識上的誤區(qū),主要表現(xiàn)在以下幾個方面:

第一、在企業(yè)自身的戰(zhàn)略發(fā)展中,企業(yè)將績效管理作為一種獨立的管理行為,并沒有跟企業(yè)整體的資源管理和開發(fā)掛鉤,也相應(yīng)的與企業(yè)的人力資源管理相分離。企業(yè)的人力資源的管理,是必然要建立在企業(yè)對該員工明確崗位職責和其素質(zhì)要求的基礎(chǔ)上的。只有對員工明確了其所在的崗位職責,才能跟好的根據(jù)員工不同的崗位職責制定不同的考核標準,才能更加明確員工在該工作崗位上的所應(yīng)該達到的目標和工作要求。而只有明確了員工的個人素質(zhì),才能更加的有效的對其工作崗位和工作內(nèi)容加以調(diào)整,方便企業(yè)管理人員對員工的掌控。而目前在我國很多國有企業(yè)中,對人力資源管理和績效考核之間并沒有實現(xiàn)良好的結(jié)合,這就使其部分員工的職責劃分的范圍模糊不清,員工素質(zhì)也有待改善,嚴重的影響了企業(yè)的發(fā)展。

第二、直接照搬國外先進的績效考核方法和方式。許多國有企業(yè)將國外企業(yè)特別是三資企業(yè)的績效管理方法直接移植而忽略了企業(yè)自身的實際情況。這樣的結(jié)果是,要么執(zhí)行不下去,要么就是考核結(jié)果不能反映企業(yè)的真實情況,員工意見很大。不同的員工素質(zhì)水平、不同的企業(yè)文化、企業(yè)面對的不同環(huán)境以及企業(yè)自身發(fā)展的不同時期等因素,都直接影響著績效考核的方式,而這些往往沒有引起國企管理者的足夠重視。

第三、績效考核的內(nèi)容指標建構(gòu)不完善。國有企業(yè)在實施績效考核時,多數(shù)企業(yè)關(guān)注的內(nèi)容集中于兩個方面:(1)員工個體的德、能、勤、績;(2)員工對企業(yè)的經(jīng)濟貢獻程度?，F(xiàn)有的管理學及心理學研究成果已經(jīng)表明,對以上兩方面的考核并不能全面地涵蓋員工工作績效的所有組成部分。另外,類似于德能、勤、績的考核也多為定性化考核,無法避免在實際考核過程中出現(xiàn)考核者的隨意性判斷。

第四、對考核結(jié)果的運用與處理方式不當。由于多數(shù)國企在實施績效考核工作之前的基礎(chǔ)性鋪墊工作不完備、考核工作的組織實施不嚴謹以及考核的內(nèi)容指標設(shè)計不夠完善等種種原因,從而導(dǎo)致對員工的績效考核只能停留在對員工的工作業(yè)績進行一般性的總結(jié)上,這往往不能準確全面地反映員工整個工作過程中的全面工作成果。這就要求國企管理者對績效考核進行過程控制,充分地運用績效考核成果,在業(yè)績總結(jié)的基礎(chǔ)上,建立與績效考核工作相關(guān)的結(jié)果反饋、激勵機制、薪酬制度及培訓體系,即分析員工或工作的實際工作表現(xiàn),實施客觀的獎懲,為其發(fā)展提供培訓,開發(fā)其潛能,最終達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

四、解決問題的措施

針對以上存在的問題,在企業(yè)績效考核中較為普遍。如果不加以解決,勢必影響考核的公正性、挫傷員工的積極性,不但達不到考核的目的,反而會適得其反。

1. 建立完善的績效考核體系。企業(yè)怎樣建立一套切實可行的績效考核體系,來提高員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性,進而提高企業(yè)的勞動效率和經(jīng)營水平,達到勞資雙方的雙贏。這一問題已成為企業(yè)迫切需要解決的問題。就企業(yè)實際的績效考核而言,績效考核的內(nèi)容,簡單地說,就是每一個員工工作成績最重要的體現(xiàn)方面?，F(xiàn)實情況中,我國很多企業(yè)單位通常從“德”、“能”、“勤”、“績”四個方面來考核工作業(yè)績:員工的奉獻精神、整體精神、協(xié)作精神、職業(yè)精神、團結(jié)精神和工作量權(quán)重最大,基本上各和加起來占績效考核的70%;而員工的業(yè)務(wù)能力、理解能力、溝通能力、創(chuàng)新能力、學習能力和決策能力等關(guān)系到企業(yè)以后發(fā)展的各種重要因素,潛在重要因素,應(yīng)該占至少20%的權(quán)重。

根據(jù)企業(yè)的實際情況,采取將工資劃分為基本工資和績效工資兩大主要部分,比例為基本工資和績效工資分別占各自不同的份額。依據(jù)考核的設(shè)計對員工進行評價,這樣在保證員工的基本生活水平不降低的條件下,績效工資部分可以大幅度地提高工資收入水平,從而影響員工的直接收入。在這種情況之下,績效考核與員工自身的生活水平牢牢的聯(lián)系在一起,使企業(yè)員工充分的體會到績效考核的重要性,才會在以后的工作中更加積極努力的提高自身的素質(zhì)和能力。從這一點上,也可以充分看到建立完善績效考核體系的重要性。

2. 建立科學合理的評估關(guān)系

(1)摒棄傳統(tǒng)的績效評估關(guān)系的不足,建立現(xiàn)代績效評估關(guān)系

上級評估就是由上級主管人員擔任評估者,根據(jù)自己對被評估人的了解對每個被評估者的績效進行評估。這種評估方式的改進就是加入自我評估的因素,在績效評估過程中,首先由被評估者本人對自己在某一時期內(nèi)(如半年或一年)的工作表現(xiàn)情況進行自我對照性的總結(jié)和自我評估,然后再由其直接上級對員工自評提出評估意見,再由上一級主管人根據(jù)被評估人的自評和其直接上司的意見提出最后的評估意見,即上級評估為主,自我評估為輔。

這種評估方式被我國大部分企業(yè)所采用,但這種評估方式歸根到底是單向績效評估,在考核的公平性上略有欠缺。雙向評估的方法把傳統(tǒng)的單向績效討論變成了雙向協(xié)作,使經(jīng)理和員工都受益。雙向評估就是評估的信息和反饋雙向流動,不僅從上級主管流向下屬員工,也從下級流向上級,也就是上級評估下級績效的同時,下級也評估上級的績效。雙向評估的最大特點是經(jīng)理和員工都站在相同的位置上,通過雙方的溝通建立起一種合作精神。

(2)建立團隊間評估關(guān)系

在績效評估系統(tǒng)中,除了要對個人進行評估之外,還需要對團隊績效進行評估。以往對每個部門工作目標完成情況進行評估時,往往忽略了部門間的合作。只有通過部門間的良好合作才有利于整個組織目標的達成,特別是對于業(yè)務(wù)支持門來說,其他部門對于他們所提供的服務(wù)支持的滿意程度至關(guān)重要。因此在績效評估中應(yīng)加入部門間工作滿意度評估。

3. 合理使用績效評估結(jié)果

績效評估結(jié)果的使用主要有五個方面:(1)薪酬的調(diào)整與分配;(2)員工的培訓與開發(fā);(3)員工職位的變動;(4)作為員工招聘選拔和培訓的效標;(5)為其他過程提供反饋信息(人力資源規(guī)劃、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等)。在以上的五種使用方式中,薪酬的調(diào)整與分配、職位的變動和員工的培訓與開發(fā)是績效評估結(jié)果的主要使用方向。薪酬的調(diào)整與分配和員工職位的變動與員工經(jīng)濟利益聯(lián)系最緊密,從心理學的角度來講,在如此直接的利益驅(qū)動下,人們傾向于避免對利益有負面影響的方面,反映在績效管理中就是管理者為了避免得罪人,盡可能給每個人中等的評價。普通員工則盡可能避免暴露自己績效不足之處,以免對自己的利益有所損害,這樣就導(dǎo)致了在績效管理過程中人的主觀性偏差,從而影響整個系統(tǒng)的公平性。績效評估結(jié)果應(yīng)該主要應(yīng)用在員工的培訓與開發(fā)中,即通過績效管理過程發(fā)現(xiàn)員工的不足之處,進而利用培訓與開發(fā)等手段改進和提高績效。在這種情況下,員工會客觀地暴露自己的不足之處,因為這樣能使他們得到激勵和提升,從而保證績效評估的公平性。為保證最后結(jié)果的客觀和公正,在每次績效評估工作結(jié)束后,要對其進行全面的審核,以求實現(xiàn)績效評估的目的,提高績效評估的信度和效度,提高人力資源管理工作的效率和效益。

總之,有效的績效考核的核心是一系列管理活動的連續(xù)不斷的循環(huán)過程。一個績效管理過程的結(jié)束,是另一個績效管理過程的開始,通過這種循環(huán),個體和組織績效得以持續(xù)發(fā)展。同時,績效考核是一個強調(diào)全體員工參的過程,每一個員工都應(yīng)該設(shè)計自己的績效目標,高層管理者也要規(guī)范自身行為,因為高層管理者的支持和參與與否,是決定績效考核成敗的關(guān)鍵。

綜上所述,在目前的企業(yè)發(fā)展和自我完善的過程中,績效考核已成為眾多企業(yè)人力資源管理的重要手段,但是這種績效考核的方式必須要處理得當,才能良好的促進企業(yè)的發(fā)展,一旦在績效考核在出現(xiàn)問題,不但不會達到預(yù)期的目的,反而還會影響到員工的實際工作和整個人力資源的正常運作。因此,企業(yè)在運用績效考核來加強人力資源管理的同時,應(yīng)當時刻注重對績效考核加以改進和完善,正確的引導(dǎo)其發(fā)展方向,將提高員工的積極性作為整個績效考核的中心目標,績效考核才具有旺盛生命力,企業(yè)整體績效才能提高。

參考文獻:

[1]杜梅.績效管理.北京:對外經(jīng)濟貿(mào)易大學出版社,2003

[2]王繼承.績效考核操作實務(wù).廣州:廣東經(jīng)濟出版社,2003

[3]楊劍等.目標導(dǎo)向的績效考評.北京:中國紡織出版社,2003

[4]胡勇軍.績效考核與管理.北京:機械工業(yè)出版社,2007

[5]李江峰.企業(yè)績效考核有效性研究.學術(shù)交流.2006

篇(4)

一、確定內(nèi)容

1、匯報過去一年的工作

可通過數(shù)據(jù)+表格的呈現(xiàn)形式，清晰明了地向上級領(lǐng)導(dǎo)匯報過去一年的工作。

2、分析你參與的事項

重大事項在前，次重要的事項在后，比較普通的來個總結(jié)或者一筆帶過就行。當然前兩樣多的話普通的事項也可以不提。

3、找準側(cè)重點

工作總結(jié)最終提交給誰，決定了寫作過程中的側(cè)重點。

你要明確匯報對象最關(guān)心的是什么，從這個角度進行闡述。

4、加上分析與反思

匯報完工作后，需要加入你的分析與反思，比如針對某個重大事項談一下你的看法，并提出改進的建議。

5、說說你自己

總結(jié)過去一年工作的得失，說說哪些做得不足，你會怎么改進。這一點必須有。

6、提出你的要求

聰明的教師會利用工作總結(jié)來贏得更多發(fā)展機會。

要具體詳細說明，闡明工作中最讓你興奮的方面，并向上級建議你可以更多地參與這些事情的方式。同時，也可以提出更多培訓學習的渴望，讓大家看到你的目標和方向。

7、感謝

衷心感謝園里的每一個人，畢竟是大家陪伴你一同成長。

取得的成績也應(yīng)該感謝大家的支持和幫助，不足的地方也要感謝大家的體諒和包容。

二、寫作方式

1、布局清晰，第一眼就有好感

第一部分：寫工作業(yè)績情況;

第二部分：寫亮點經(jīng)驗總結(jié)與分析;

第三部分：寫困難、問題分析及建議;

第四部分：寫下一步工作安排和目標。

2、簡明扼要，業(yè)績總結(jié)挑重點講

避免事無巨細，要將主要業(yè)績指標和重要工作完成情況總結(jié)好。切忌啰啰嗦嗦。

3、有亮點、有分析

特別是工作當中的具體做法、措施、成果、影響、啟示。這些才是大家想看的。

4、發(fā)現(xiàn)困難和問題，提出下一步的建議

要找到工作業(yè)績差的深層次原因，找到制約業(yè)績提升的根源所在，并且要區(qū)分主觀和客觀兩個方面。

5、制定工作計劃全面具體

針對亮點推廣、困難和問題的分析，要制定出具體的工作計劃。解決問題胸有成竹。

工作計劃要縱觀全局，措施要具體到位，并且要注意可實施性，以便為今后工作的開展提供有效指導(dǎo)。

6、廢話少說，不說官話、空話、套話

寫作要言之有物，重點突出，分析透徹，措施細致。

三、該怎么寫得漂亮

理論學習成果閃現(xiàn)在工作總結(jié)中，漂亮加分。作為教師，如果你的工作總結(jié)里提到“一些教育實踐探索”，“日常工作的實踐探索”，“孩子創(chuàng)造力培養(yǎng)”，“孩子教育的實踐與思考”……諸如此類的內(nèi)容，你的工作總結(jié)無疑會一下子高、大、上!

1、主題要緊貼時代，體現(xiàn)形勢需求

切合時代、切合國情、切合幼兒園的目標，從個人工作小處開口，從新處落筆，視野和格局一下子就有了。

2、小標題要有新意

將過去一年相同類型的重大事項排列到一起，提煉出其中的邏輯關(guān)系，鍛造出與眾不同的標題，在讓你的總結(jié)新穎生動的同時，增加可讀性。

3、材料的選擇要別出心裁

做總結(jié)需要對材料做粗放式和精細化處理。

粗放式：大量地運用材料。

精細化：圍繞主題精選材料，要適量、準確、典型。

4、形式注重創(chuàng)新

說白了就是讓受眾看起來不費勁，有良好的視覺體驗。

比如可借助圖表、數(shù)據(jù)等元素來精簡文字表現(xiàn)。

幼兒園教師個人年終總結(jié)范文

時間飛逝，轉(zhuǎn)眼間，一個緊張而又充實的學期又過去了?；仡欉@學期，在各位領(lǐng)導(dǎo)和老師的熱心支持和幫助下，我認真做好各項工作，積極完成學校布置的各項任務(wù)。下面我把這學期的工作做簡要匯報總結(jié)。

一、師德表現(xiàn)

積極參加園內(nèi)各項活動及級組教研活動，做好各項工作，積極要求進步。每周按時參加升旗儀式，從不缺勤，熱愛集體，服從分配，團結(jié)同事，愛崗敬業(yè)，做到既教書又育人。

二、教育教學情況

在教學工作中，我注意做到以下幾點：

1、深入細致的備好每一節(jié)課。在備課中,我認真研究教材，力求準確把握難重點，并注重參閱各種雜志，制定符合幼兒認知規(guī)律的教學方法及教學形式。注意弱化難點強調(diào)重點。并不斷歸納總結(jié)提高教學水平。

2、認真上好每一節(jié)課，上課時注重幼兒主動性的發(fā)揮，發(fā)散幼兒的思維,注重綜合能力的培養(yǎng),有意識的培養(yǎng)幼兒的思維的嚴謹性及邏輯性,在教學中提高幼兒的思維素質(zhì)，保證教學質(zhì)量。

3、注意聽取幼兒的意見,及時了解幼兒的學習情況，并有目的的對幼兒進行輔導(dǎo)。

4、堅持聽課，注意學習其她老師的教學經(jīng)驗,努力探索適合自己的教學模式。

5、注重教育理論的學習,并注意把一些先進的理論應(yīng)用到教學中,做到學有所用.。一學期來,我在學校開了兩次公開課，通過開公開課,使自己的教學水平得到很大的提高,但也使我意識到了自己在教學方面的一些不足之處。

三、配班工作

這學期我擔任了小一班的配班老師。作為配班老師，我除了做好自己本職工作外，還配合班主任做好幼兒安全及教學工作，做到嚴要求、高標準。

四、家長工作

一個班的工作能否得以順利的開展，除了靠幾個老師的努力之外，更重要的是要得到家長們的支持和配合。特別在小班，因小朋友年齡小，自理能力比較差，所以家長都比較緊張、擔心，自然對我們老師的要求也比較高。為了使家長信任、支持和配和我們的工作，我采取了以下措施：

1、主動親切地與家長溝通。

我充份利用了早接和放學的時間跟家長交流，使家長了解自己孩子在園的情況。

2、定期進行家訪、電訪。

這使我更了解幼兒在家的情況，使我能有針對性地開展幼兒的教學工作，而且還能促使我們老師跟家長的相互理解，使關(guān)系更密切。

3、讓家長參與到我們的工作中。

篇(5)

一、工作業(yè)績

工作內(nèi)容：自3月進入公司，我與XXX同志在XX分公司一共承接了36個項目，其中個人負責的項目共有24個，公開招標、公開比選、公開競爭性談判、單一來源談判均有涉及，XX分公司本人執(zhí)行項目除一個正在進行中的項目以外均已整理完歸檔資料，待移交XX移動歸檔，涉及收費項目除有3個項目還在收費其余已收費完畢。

二、工作能力（專業(yè)技能）及學習感悟

通過這半年的工作，深覺應(yīng)該加強學習，努力提高自己的業(yè)務(wù)，服務(wù)意識，業(yè)務(wù)能力素質(zhì)和實際操作能力；更好的安排手頭的項目和工作，今后工作中會更好的把工作按輕重緩急分門別類，采購面對各個需求部門，尤其是各個行業(yè)的各種資質(zhì)需要深入了解，更好的完善采購方案。今后方案、招標文件、評標報告多審查核對，減少出錯，爭取不出錯，反省過程中犯的低級錯誤，及時整理好歸檔資料。

三、小結(jié)

2020年上半年工作復(fù)雜度：方案制定、編制采購文件及組織評審、出具評審報告等工作已模板化，難點在于第一：招標、采購部門、需求部門溝通會存在意見分歧，采購與需求怕?lián)?，今后在出具方案的同時考慮降低自身風險；第二是評委不專業(yè)，且經(jīng)常出現(xiàn)評審過程泄露，導(dǎo)致最后復(fù)核中發(fā)現(xiàn)很多問題，并且稽核檢查也檢查出很多問題。

篇(6)

準教師機制是我校教師培訓的新舉措，目的在于儲備一些素質(zhì)能力比較好，具有發(fā)展?jié)摿Φ慕處?。通過在工作中的礪練和自我學習，熟悉我校教育教學和管理制度，逐漸形成技能，具備勝任教育教學工作的能力。準教師是教師的重要補充，做好隨時進入教學第一線的準備。為實現(xiàn)這一目標，檢驗和客觀的評價準教師的工作，特制定此考核方案.

一、考核內(nèi)容：平時量化（50分）、領(lǐng)導(dǎo)評價（30分）、民主評價（20分）。

二、考核辦法：采用教師個人量化與領(lǐng)導(dǎo)、民主（教師、學生）評價相結(jié)合的辦法。每月月末由教導(dǎo)處負責組織對準教師考評。

（一）領(lǐng)導(dǎo)與民主評價

1、評價內(nèi)容：工作態(tài)度、工作能力、工作考勤、工作業(yè)績。

2、評價辦法：民主評價和領(lǐng)導(dǎo)評價實行賦分的方式，滿分為100分，最后核算為20分和30分。

工作態(tài)度（20分）。能夠忠于本職工作，愛崗敬業(yè)，服從領(lǐng)導(dǎo)指揮，工作中兢兢業(yè)業(yè)，忠于職守，工作不分份內(nèi)份外。公平公正開展工作，不徇私情。

工作能力（30分）。對本職工作有清楚的了解和認識，有較強的業(yè)務(wù)能力和應(yīng)變能力，能夠領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)的意圖，積極主動創(chuàng)造性的完成領(lǐng)導(dǎo)交給的各項任務(wù)。對工作有自己獨到的見解，發(fā)現(xiàn)問題并積極向主管領(lǐng)導(dǎo)提出合理化建議。

工作考勤（20分）。遵守學校的各項制度，嚴于律已。嚴格照章辦事。堅持出全勤干滿點，有事先請假，返校及時銷假，嚴格履行請銷假制度，服從實際需要按時加班，不說三道四。

工作業(yè)績（30分）。按照學校安排優(yōu)質(zhì)高效的完成各項工作，業(yè)績突出。認真鉆研教學業(yè)務(wù)，頂崗上課課堂效果優(yōu)秀，受到教師學生的好評，認真履行崗位職責，工作講究方法，受到學生和教師的高度評價。能夠深入班級和學生活動場所，了解學生的學習、紀律、衛(wèi)生情況，對自己所負責的工作能夠自主管理，獨當一面，對于突發(fā)事件反應(yīng)迅速，處理得當。遇事不等不靠，敢于承擔，勇于挑重擔。

（二）平時量化，采用減分制。滿分為50分，每月底匯總量化扣分情況。最后成績?nèi)绯霈F(xiàn)負分將按50%的比例記入總分。

1、按時上崗，遲到、早退,每次扣2分。值班時間不堅守崗位，中途離崗，私自串崗、空崗，每次扣3分；

2、檢查不認真（以領(lǐng)導(dǎo)查崗，看檢查記錄和師生反饋為主），每次扣2分，檢查內(nèi)容：

（1）查課。檢查不學習，違紀的學生。晚自習、周六、周日要認真清點人數(shù)，寫清缺席生的原因；

（2）查所轄區(qū)域的衛(wèi)生；（3）查所轄區(qū)域的紀律；

（4）查學生戴校牌、穿校服情況；（5）查其它違紀情況。

做好檢查記錄，需要和班主任溝通的要及時把信息反饋給班主任。檢查不公平、公正，徇私情的扣3分；

3、一循環(huán)周至少要聽三節(jié)課，備課、講課不少于兩節(jié)，有課的按要求提前一周備課，先聽課，后講課，少一節(jié)減2分；

4、對所轄區(qū)域按要求進行定時和不定時檢查，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時匯報，及時通知班主任進行調(diào)整，如有違背者每次減2分。

5、不按時完成任務(wù)，不保質(zhì)完成任務(wù)，或因主觀原因辦事效率低，導(dǎo)致工作滯后，視情節(jié)扣5－10分；

6、不服從學校領(lǐng)導(dǎo)，說行不一，視情節(jié)扣2－5分。對領(lǐng)導(dǎo)的處罰表現(xiàn)出不滿，說三道四，甚至不按程序或不講究方式反映問題，無理取鬧，消極怠工者，一經(jīng)查實扣10－20分；

7、在辦公室內(nèi)談?wù)撆c工作無關(guān)的事，每次減2分。竄辦公室或影響他人工作，每次扣3分；

8、著裝大方得體規(guī)范，不濃妝艷抺，不做特殊發(fā)型，不染涂黑色以外的有色發(fā)，違者一次扣1分；

9、同事間和睦相處，誠實守信、謙讓包容，不得吵鬧打架，否則視情節(jié)輕重扣3－5分,造成嚴重后果的并處以罰款，甚至辭退；

10、因病、事假或公差外出，要提前報告教導(dǎo)處，把自己的事情做好安排，沒有安排好就外出，影響學校工作的視情節(jié)輕重，每次扣5－15分；11、對領(lǐng)導(dǎo)交給的各項任務(wù)，尤其是臨時性工作，必須及時完成，反饋情況，反饋不及時，一次扣2分。

12、每天晚上對一天的工作情況進行總結(jié)，及時匯總，需要匯報的要及時匯報教導(dǎo)處，少一次扣1分；

13、違反其他校規(guī)校紀的，按照學校有關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行

篇(7)

根據(jù)《____學院__年人事管理制度調(diào)整方案（試行）》（上體院院字[__]75號）文件要求，為做好新一輪全員聘任工作，經(jīng)學院研究決定，對教職工__年7月至__年6月三年聘期的工作業(yè)績與思想品德進行全面考核，有關(guān)事宜通知如下：

全面了解教職工三年來取得的工作實績，提高員工履行崗位職責的自覺性和責任感，繼續(xù)推進以崗位職責和績效為特征的人事制度改革。

本院在編在崗教職工

1、管理人員（科級及以下）、其他專業(yè)技術(shù)人員及工勤人員：考核內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面，著重考核履行崗位職責、思想品質(zhì)、敬業(yè)精神和工作實績。

2、專任教師：對照《____學院教師崗位職責》，考察教學工作、科研工作、社會服務(wù)工作，重點考核三年內(nèi)完成的工作量，獲得的代表性成果以及本科教學工作情況。（教師可登陸校園網(wǎng)“信息門戶”，在“人事服務(wù)”—“崗位考核”中查詢工作量具體數(shù)據(jù)及考核等次）

教師完成聘期總工作量的考核，按照《____學院__年人事管理制度調(diào)整方案（試行）》（上體院院字（__）75號）中“____學院教師年度工作量管理實施辦法”執(zhí)行。

教職工聘期考核分為：合格、基本合格、不合格三個等次。

__年至__年教職工年度績效考核作為聘期考核參考依據(jù)。原則上，凡__—__年度績效考核有2次或2次以上“基本合格”的，聘期考核“基本合格”；凡__—__年度績效考核有2次或2次以上不合格的，聘期考核“不合格”。聘期考核基本合格或不合格，按照《____學院__年人事管理制度調(diào)整方案（試行）》（上體院院字（__）75號）文件相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行。

被考核者應(yīng)認真對照原聘任崗位職責, 做好聘期總結(jié)，對三年聘期中履行崗位職責作自我評價。各部門考核工作小組進行評議后簽署考核意見，并確定考核等次。

1、5月12日前，教職工完成聘期個人工作總結(jié)，并填寫《聘期考核登記表》。

2、5月15日前，各部門考核工作小組進行考核評議，確定聘期考核等次，把考核表和匯總表報人事處。