招聘管理精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇招聘管理范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

[關(guān)鍵詞]關(guān)系營(yíng)銷招聘

一、關(guān)系營(yíng)銷及其特征

所謂關(guān)系營(yíng)銷，是把營(yíng)銷活動(dòng)看成是一個(gè)企業(yè)與消費(fèi)者、供應(yīng)商、分銷商、競(jìng)爭(zhēng)者、政府機(jī)構(gòu)及其他公眾發(fā)生互動(dòng)作用的過程，其核心是建立和發(fā)展與這些公眾的良好關(guān)系。

雙向溝通與信息反饋、合作與雙贏、與利益相關(guān)方建立情感聯(lián)系、動(dòng)態(tài)把握與改進(jìn)是關(guān)系營(yíng)銷的主要特征。關(guān)系營(yíng)銷的核心是與顧客建立長(zhǎng)期合作關(guān)系，即關(guān)注與顧客之間廣泛的、長(zhǎng)期的社會(huì)情感的交互，通過各種道義的、感情的方式建立顧客對(duì)企業(yè)及其產(chǎn)品較強(qiáng)的參與情感與歸屬感，建立顧客的情感忠誠。

二、關(guān)系營(yíng)銷在企業(yè)招聘中的運(yùn)用

企業(yè)招聘的關(guān)系營(yíng)銷就是在人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)，企業(yè)通過各種招聘渠道與潛在人才供給各方建立長(zhǎng)期、穩(wěn)定的聯(lián)系，以此提升招聘的有效性，保證企業(yè)招聘工作的順利和滿意。按照招聘方式和對(duì)象的不同可將招聘的關(guān)系營(yíng)銷分為以下三個(gè)方面：

1.校園招聘的關(guān)系營(yíng)銷。校園招聘的關(guān)系營(yíng)銷的重點(diǎn)是人才吸納與品牌營(yíng)銷并重，即不僅把招聘作為選拔合適人才的機(jī)會(huì)，更是把校園招聘作為一個(gè)傳遞企業(yè)產(chǎn)品信息、傳播企業(yè)品牌形象和企業(yè)文化理念，擴(kuò)大企業(yè)影響力的有效方式。

(1)針對(duì)畢業(yè)生的校園招聘關(guān)系營(yíng)銷。針對(duì)畢業(yè)生的招聘首先要加大招聘宣傳的力度，其次在招聘宣傳的內(nèi)容上應(yīng)結(jié)合畢業(yè)生的心理進(jìn)行針對(duì)性的宣傳，加大對(duì)人才的吸引力。根據(jù)“中華英才網(wǎng)”《2007中國大學(xué)生最佳雇主調(diào)查報(bào)告》，影響大學(xué)生選擇最佳雇主第一名的原因中，“培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)”因素比重最高，約占61.6%，即應(yīng)屆畢業(yè)生往往對(duì)個(gè)人職業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)更為看重，因此企業(yè)的宣傳應(yīng)重點(diǎn)介紹職業(yè)發(fā)展的相關(guān)政策及各種提升能力和促進(jìn)職員成長(zhǎng)的培訓(xùn)；在宣傳中，以優(yōu)秀的企業(yè)文化感染人；有效利用多種工具、多種方式以活潑、輕松的方式傳遞企業(yè)理念。最后，企業(yè)可以開展體驗(yàn)計(jì)劃，邀請(qǐng)目標(biāo)候選人到企業(yè)進(jìn)行短期考察，在考察期間通過與員工的接觸、職業(yè)生涯規(guī)劃座談等逐步建立其目標(biāo)候選人的情感認(rèn)同。

(2)針對(duì)高校低年級(jí)學(xué)生的關(guān)系營(yíng)銷。很多知名企業(yè)都把實(shí)習(xí)生計(jì)劃列入了企業(yè)的招聘實(shí)踐。如中海地產(chǎn)針對(duì)1年～2年內(nèi)即將畢業(yè)的綜合素質(zhì)突出的在校大學(xué)生，舉辦“職業(yè)發(fā)展研習(xí)營(yíng)”，實(shí)施精英式人才培養(yǎng)，內(nèi)容包括理論與案例教學(xué)、模擬公司經(jīng)營(yíng)管理、多地域項(xiàng)目地盤研習(xí)、崗位實(shí)習(xí)計(jì)劃、課題研究等，通過這種方式既能吸引到學(xué)生的關(guān)注，又能發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，一舉兩得。

此外，企業(yè)可以以開放式接待外部參觀訪問的方式，進(jìn)一步推廣企業(yè)品牌，通過營(yíng)造特色企業(yè)文化氛圍等增強(qiáng)企業(yè)品牌的感染力，讓更多的潛在應(yīng)聘者形成良好的企業(yè)品牌認(rèn)知。

2.經(jīng)理人招聘的關(guān)系營(yíng)銷。高級(jí)人才的招聘較儲(chǔ)備人才的招聘有更大的難度，首先是如何發(fā)現(xiàn)和接觸到目標(biāo)候選人，其次是如何與目標(biāo)候選人建立互信與互相認(rèn)同的感情聯(lián)系。因?yàn)楦呒?jí)人才對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的需求較儲(chǔ)備人才更為強(qiáng)烈，個(gè)人層次的提升也使得其在挑選雇主的時(shí)候會(huì)更多強(qiáng)調(diào)尊重與認(rèn)同。結(jié)合這些特點(diǎn)，企業(yè)招聘可以在以下方面進(jìn)行關(guān)系營(yíng)銷。

(1)建立人才數(shù)據(jù)庫?；萜盏娜肆Y源部門已在4年前就著手在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)展履歷表中心，各部門的經(jīng)理可隨時(shí)入數(shù)據(jù)庫。經(jīng)過面談的人的履歷表,都會(huì)加入經(jīng)理的面試結(jié)論，有些不錯(cuò)的人才，前次面談因名額關(guān)系未錄用，其他經(jīng)理可立即搜尋出來，直接約談。

(2)多渠道進(jìn)行創(chuàng)新性招聘，通過各種方式加強(qiáng)與目標(biāo)招聘者的聯(lián)系。高級(jí)人才由于已有一定工作的積累，對(duì)新的機(jī)會(huì)的把握更注重自身與企業(yè)雙方在文化、發(fā)展等多方面的相互適合和匹配上,因而要打動(dòng)這些高級(jí)人才的心，是需要企業(yè)不再把招聘看成是一時(shí)的過程，而是企業(yè)經(jīng)過長(zhǎng)期計(jì)劃、并不斷經(jīng)營(yíng)和改進(jìn)的過程。

創(chuàng)新性招聘要求企業(yè)的招聘人員超越招聘流程，整合內(nèi)外部資源，培養(yǎng)內(nèi)部獵頭實(shí)現(xiàn)招聘目標(biāo)。在外部招聘中，可利用各種非正規(guī)的渠道，如多參加行業(yè)人士各種類型的聚會(huì)和沙龍等，加強(qiáng)行業(yè)聯(lián)系。企業(yè)可以設(shè)立專門的招聘關(guān)系營(yíng)銷人員，登陸行業(yè)精英經(jīng)常光臨的網(wǎng)頁和論壇或在專業(yè)的網(wǎng)站及論壇上發(fā)表文章及留言，擴(kuò)大此行業(yè)的人際網(wǎng)絡(luò)。在內(nèi)部，鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)部職工推薦優(yōu)秀人才。

將發(fā)現(xiàn)到的業(yè)務(wù)精英信息存入公司的人才數(shù)據(jù)庫，在節(jié)日等發(fā)送真誠的祝福短信，進(jìn)行持續(xù)關(guān)注；階段性地將公司發(fā)展情況與招聘職位等信息發(fā)送給相關(guān)人才。

3.內(nèi)部招聘的關(guān)系營(yíng)銷。內(nèi)部招聘的關(guān)系營(yíng)銷表現(xiàn)在兩方面：其一是在有職位空缺時(shí)，首先考慮內(nèi)部補(bǔ)充；其二是在內(nèi)部職員招聘受挫的情況下如何消除其負(fù)面影響，激勵(lì)其努力工作。對(duì)于后者，企業(yè)可進(jìn)行針對(duì)性的溝通，說明不符合的理由，并針對(duì)該員工欠缺或不足的方面提供針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃供受挫員工參考，變消極處理為積極引導(dǎo)。

4.招聘關(guān)系營(yíng)銷的支撐。企業(yè)的招聘關(guān)系營(yíng)銷除了要進(jìn)行招聘觀念更新以外，還需要一系列因素的支撐：優(yōu)秀的企業(yè)文化，以人為本的招聘文化；科學(xué)合理的勝任力模型；專業(yè)的HR形象和對(duì)招聘的細(xì)節(jié)把握。

參考文獻(xiàn):

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[3]王妮娜:現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘中的問題研究[J].濰坊高等職業(yè)教育,2008,(09)

篇(2)

摘要：本文分析了在實(shí)習(xí)生招聘和管理過程中企業(yè)可能面對(duì)的難點(diǎn)問題，提出了具有實(shí)際操作意義的管理建議以及在實(shí)施過程中應(yīng)該注意的關(guān)鍵點(diǎn)，以期為企業(yè)在招聘和管理實(shí)習(xí)生方面提供參考。

關(guān)鍵詞 ：實(shí)習(xí)生 招聘 管理 操作建議

在各個(gè)企業(yè)中，實(shí)習(xí)生，這一特殊的人才群體，作為企業(yè)的人才蓄水池，在人才儲(chǔ)備和防范企業(yè)用人風(fēng)險(xiǎn)方面發(fā)揮越來越重要的作用。

一、實(shí)習(xí)生的招聘

1.最易還是最難？

一般而言，實(shí)習(xí)生的校園招聘（以下簡(jiǎn)稱“校招”）流程與社會(huì)招聘流程一致，也分為消息-簡(jiǎn)歷收集-簡(jiǎn)歷篩選-筆試-面試-錄用等環(huán)節(jié)，企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況，設(shè)置相應(yīng)的環(huán)節(jié)。關(guān)于校招面試環(huán)節(jié)，倒有一個(gè)問題可以討論：校招——最易還是最難？

說最易，是因?yàn)樾Ｕ泻?jiǎn)歷基數(shù)大，面試者之間年齡、學(xué)歷、專業(yè)區(qū)分度較??；說最難，包含在兩點(diǎn)，一是由于學(xué)生在面試過程中的表現(xiàn)較為同質(zhì)化，面試過程中面試者性格、氣質(zhì)等體現(xiàn)的較為一致，所以難以區(qū)分；二是學(xué)生在面試前，已經(jīng)參加過較多的模擬面試，做了充足的面試功課后的結(jié)果就是掩飾性較強(qiáng)，企業(yè)面試官尚需一定的功力才能進(jìn)行辨別?，F(xiàn)在很多高校或院系都設(shè)置了就業(yè)輔導(dǎo)中心或者職業(yè)發(fā)展中心，目的之一是和常年接收本校畢業(yè)生的雇主保持緊密的聯(lián)系，目的之二是培訓(xùn)和輔導(dǎo)即將畢業(yè)的學(xué)生如何選擇一個(gè)更好的企業(yè)作為職業(yè)生涯的開端，培訓(xùn)和輔導(dǎo)的內(nèi)容包括簡(jiǎn)歷的撰寫、模擬面試、目前就業(yè)市場(chǎng)上企業(yè)基本情況、面試心態(tài)、就業(yè)心態(tài)等等。其中模擬面試會(huì)邀請(qǐng)老師做第一次模擬面試，面試后進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，提出不足與改進(jìn)建議，有些學(xué)校甚至?xí)M(jìn)行錄像，對(duì)照錄像，請(qǐng)同學(xué)進(jìn)行自省和改進(jìn)。通常第二次模擬面試是邀請(qǐng)雇主企業(yè)的人力資源面試官進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)模擬，模擬后由企業(yè)人力資源面試官進(jìn)行點(diǎn)評(píng)。除此外，高校在接收本科或研究生時(shí)，部分高校會(huì)采用夏/冬令營(yíng)制，選擇合適的學(xué)生進(jìn)入夏/冬令營(yíng)時(shí)，也會(huì)涉及到上述測(cè)評(píng)方式。當(dāng)然，以上測(cè)評(píng)方式更多傾向于結(jié)構(gòu)化面試或非結(jié)構(gòu)化面試，現(xiàn)在校園的模擬面試已經(jīng)覆蓋到更多的招聘形式和工具，比如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論或者各種心理、行為、職業(yè)傾向等心理測(cè)評(píng)題，原本適用社會(huì)招聘的方式、工具現(xiàn)已基本覆蓋到校園招聘的范圍了。

2.特別注意事項(xiàng)

（1）選擇更有利的校招時(shí)間節(jié)點(diǎn)

校招的時(shí)間是每年的9-11月份，補(bǔ)招結(jié)束的時(shí)間是每年的4月底5月初。但是實(shí)習(xí)生招聘時(shí)間有慣例么？事實(shí)上，這個(gè)問題和企業(yè)招聘實(shí)習(xí)生的目的性有很大的關(guān)系。

如果企業(yè)為滿足以下目的或之一：項(xiàng)目制企業(yè)的單個(gè)項(xiàng)目執(zhí)行、需要人員專業(yè)性較強(qiáng)、操作較為簡(jiǎn)單、勞動(dòng)力價(jià)格比較低廉、計(jì)件或計(jì)天薪酬、從業(yè)目的以學(xué)習(xí)鍛煉為主、工作時(shí)間集中在特定某一時(shí)期等，通常會(huì)組織實(shí)習(xí)生招聘，比如操作間或流水線的工人，快餐店員工，商場(chǎng)或超市的臨時(shí)銷售人員，市場(chǎng)活動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)執(zhí)行人員，某些科研院所的科研項(xiàng)目簡(jiǎn)單支持人員等等，招聘的實(shí)習(xí)生范圍較廣，從大專、本科到研究生均可以，時(shí)間也比較分散，招聘可以隨時(shí)進(jìn)行。

如果企業(yè)是實(shí)習(xí)與畢業(yè)就業(yè)緊密相連，實(shí)習(xí)生的招聘等于校招，準(zhǔn)備就相對(duì)周密、提前了。從時(shí)間上看，會(huì)提前到學(xué)生畢業(yè)前一或兩年組織招聘，本科一般在大三上學(xué)期招聘，研究生一般在研一（二年制）或研二（三年制）時(shí)期招聘，博士時(shí)間較為靈活。通常，企業(yè)會(huì)安排研究生畢業(yè)前一年的下學(xué)期（通常為每年4-5月）組織宣講、擴(kuò)展企業(yè)在校園的知名度、筆試、面試等環(huán)節(jié)，6月發(fā)放實(shí)習(xí)生錄用通知，暑期進(jìn)行實(shí)習(xí)，9月開學(xué)時(shí)實(shí)習(xí)結(jié)束，進(jìn)行考核，考核通過后，11-12月發(fā)口頭的正式員工錄用通知，次年3月發(fā)正式錄用通知，簽署三方就業(yè)協(xié)議。這是比較順利的情況，但也存在著補(bǔ)招情況，補(bǔ)招一般是在每年的11-12月，視企業(yè)情況和實(shí)習(xí)生個(gè)人情況協(xié)商實(shí)習(xí)期。從效果上看，每年11-12月補(bǔ)招實(shí)習(xí)生的簡(jiǎn)歷數(shù)量和質(zhì)量遠(yuǎn)不如4-5月接收的實(shí)習(xí)生簡(jiǎn)歷數(shù)量和質(zhì)量。

（2）與學(xué)校/院系就業(yè)辦保持緊密的聯(lián)系

遇到校招緊急情況怎么辦？比如說原來沒想招實(shí)習(xí)生，但現(xiàn)在由于種種原因又需要招了、現(xiàn)有人員流失急需儲(chǔ)備、為控制企業(yè)的用人風(fēng)險(xiǎn)急需目前某個(gè)在崗實(shí)習(xí)生的學(xué)習(xí)、生活資料……部門可能隨時(shí)會(huì)提出這樣或那樣的要求，作為職能部門，應(yīng)變、應(yīng)急的響應(yīng)速度、獲取特別信息和分析綜合資料能力很重要，所以，為預(yù)備這些突發(fā)問題，企業(yè)人資部日常保持與校園的緊密聯(lián)系很有必要。多參加一些校/院就業(yè)辦組織的與企業(yè)相關(guān)的活動(dòng)，成為企業(yè)招聘目標(biāo)院校的實(shí)習(xí)合作基地，應(yīng)學(xué)校邀請(qǐng)與在校學(xué)生多溝通交流，時(shí)刻關(guān)注校園的畢業(yè)情況，運(yùn)用微信、微博、校園內(nèi)著名BBS關(guān)注就業(yè)辦工作等都是保持緊密聯(lián)系的有效方式。

（3）招聘若是“賣企業(yè)”，找到“賣點(diǎn)”很重要

校招和社招一樣，要招聘甄選出合適的人才，除了一些科學(xué)測(cè)評(píng)方法、工具的選擇外，擁有大量的可甄選的投遞簡(jiǎn)歷的基數(shù)人選也較為重要。企業(yè)和人才都好像一件商品，在招聘和應(yīng)聘的過程中，要相互介紹自己“物美價(jià)廉”的原因，即所謂的“賣點(diǎn)”。這是企業(yè)核心的價(jià)值，能為企業(yè)吸引到真誠、穩(wěn)定的人才關(guān)鍵點(diǎn)。這種“賣點(diǎn)”大到企業(yè)在行業(yè)中的地位層次、市場(chǎng)美譽(yù)度、未來升值空間、國際化的視野和平臺(tái)，小到豐厚的薪酬福利、提升較快的職級(jí)晉升、完善的員工職業(yè)生涯規(guī)劃、健全的培訓(xùn)保障，甚至是工作地點(diǎn)都是促使人才選擇企業(yè)的一個(gè)重要的因素。所以，人資部要分析所在企業(yè)的實(shí)際情況，選擇一點(diǎn)或幾點(diǎn)作為招聘員工時(shí)的有力“賣點(diǎn)”，有目的地定向吸引到合適人才，增加可甄選的空間。

二、實(shí)習(xí)生的管理

實(shí)習(xí)生該怎么管，這是讓很多企業(yè)人資工作者極為頭疼的工作。原因很簡(jiǎn)單，實(shí)習(xí)生說到底還是學(xué)生，沒有人能為他們的工作負(fù)責(zé)，但是用人部門對(duì)于實(shí)習(xí)生工作、生活、心理、行為的把握更多的取決于部門負(fù)責(zé)人的個(gè)人素質(zhì)和綜合能力，沒有一定的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范去幫助他們做好部門內(nèi)實(shí)習(xí)生管理工作，所以外界環(huán)境的不確定因素是實(shí)習(xí)生管理較難的一個(gè)方面。除此以外，實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)期間，會(huì)對(duì)企業(yè)、行業(yè)、職業(yè)有一個(gè)新的認(rèn)識(shí)，甚至是他們和同學(xué)、朋友的一次聚餐，也許就做出一個(gè)關(guān)于一生的決定。這些企業(yè)人資部無法時(shí)刻跟蹤的實(shí)習(xí)生心理活動(dòng)或多或少會(huì)對(duì)企業(yè)校招工作起到一定的沖擊，這是實(shí)習(xí)生管理工作較難的內(nèi)部環(huán)境的一方面。

通過幾年的實(shí)踐，筆者認(rèn)為實(shí)習(xí)生的管理要對(duì)癥下藥，從內(nèi)、外兩部分環(huán)境因素著手，企業(yè)人資部做好企業(yè)和實(shí)習(xí)生、用人部門和實(shí)習(xí)生之間的橋梁紐帶。一方面，宣導(dǎo)好企業(yè)相關(guān)制度、規(guī)范，告訴實(shí)習(xí)生“什么不可以做”，做好硬性管理；另一方面，解讀企業(yè)文化，洞悉實(shí)習(xí)生心理，告訴實(shí)習(xí)生“應(yīng)該怎樣做”，做好軟性管理。這兩方面有機(jī)結(jié)合，使實(shí)習(xí)生管理有章可循。

1.硬性管理——“什么不能做”

職場(chǎng)新人也好，職場(chǎng)熟手也好，容易困惑和遺忘的問題就是“什么不能做”。實(shí)習(xí)生初到一個(gè)陌生的環(huán)境，更不清楚什么能做、什么不能做，能做和不能做的范圍，什么是能夠有效利用的資源，如何度過實(shí)習(xí)初的適應(yīng)期、誰能給予幫助和資源支持等問題。人資部在此刻起到關(guān)鍵作用，建議做到“宣傳+規(guī)范”兩個(gè)方面。

一方面，要宣傳企業(yè)，包括企業(yè)的基本情況，如企業(yè)規(guī)模、部門情況、業(yè)務(wù)范圍等，還要宣傳本次的實(shí)習(xí)項(xiàng)目，如實(shí)習(xí)項(xiàng)目的基本情況、時(shí)間安排等。要使實(shí)習(xí)生感受到企業(yè)對(duì)實(shí)習(xí)項(xiàng)目的重視、認(rèn)真，企業(yè)對(duì)實(shí)習(xí)生的關(guān)注、負(fù)責(zé)，企業(yè)對(duì)人才的重視，企業(yè)文化對(duì)人才的包容。另一方面，要做好制度規(guī)范。制度規(guī)范一是與實(shí)習(xí)生所在的部門進(jìn)行溝通，明確實(shí)習(xí)期部門要遵守的制度，與實(shí)習(xí)生項(xiàng)目相關(guān)的人員所承擔(dān)的責(zé)任與義務(wù)，即“需要做什么”。再是對(duì)實(shí)習(xí)生的規(guī)范，告訴實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)期間的紀(jì)律，不能觸碰的底線，即“什么不能做”。硬性的管理制度在此起到較重要的作用，人資部要協(xié)同實(shí)習(xí)部門制定出操作性強(qiáng)的、共識(shí)性強(qiáng)的制度，形成慣例貫徹下去。

2.軟性管理——“應(yīng)該怎樣做”

軟性管理也是情感管理，是企業(yè)文化重要的組成部分。雖然良好的企業(yè)文化對(duì)實(shí)習(xí)生的選育用留起到一定的作用，但是實(shí)習(xí)生對(duì)實(shí)習(xí)部門管理水平的優(yōu)劣感受更為直接，印象更為深刻。

曾有這樣一件真實(shí)案例：一位國內(nèi)高校的金融學(xué)碩士學(xué)生小A在一個(gè)企業(yè)的投資部門實(shí)習(xí)，實(shí)習(xí)期近3個(gè)月，實(shí)習(xí)時(shí)間是10-12月。經(jīng)過10月、11月找工作的糾結(jié)彷徨后，心里一直矛盾未來工作的選擇，但實(shí)習(xí)部門負(fù)責(zé)人不經(jīng)意的一件小事，使她堅(jiān)定了到這家企業(yè)就業(yè)的意愿。因新年臨近，小A請(qǐng)假回家，部門負(fù)責(zé)人很快批準(zhǔn)了小A的請(qǐng)假，臨走之前，叫她到辦公室，把近3個(gè)月的實(shí)習(xí)情況和她進(jìn)行了回顧和總結(jié)，同時(shí)一起分析了她本人的優(yōu)缺點(diǎn)和建議的未來職業(yè)發(fā)展方向。談話臨結(jié)束，拿出一個(gè)蘭蔻的精華液，對(duì)她說，“我知道3天后是你的生日，子女的生日也是母親的受難日，你是一名學(xué)生，沒什么錢買高級(jí)化妝品，這是我買的，送給你的母親，感謝她培養(yǎng)了這么優(yōu)秀的人才?！毙后來回想到這段往事，依然眼含淚光，小A順利的留在了這家企業(yè)。小A說：“這件事對(duì)我影響確實(shí)很大，因?yàn)闆]有想到部門領(lǐng)導(dǎo)會(huì)如此重視實(shí)習(xí)生，我想如此重視實(shí)習(xí)生的部門領(lǐng)導(dǎo)，也一定會(huì)重視她的團(tuán)隊(duì)成員。但決定留在這家企業(yè)工作不僅因?yàn)檫@個(gè)事情讓我很感動(dòng)，除此之外，我覺得我的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)和我一起分析我的優(yōu)缺點(diǎn)，適合與不適合做的工作。還有，在工作中，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格很細(xì)致，對(duì)我非常嚴(yán)格，檢查我寫的每一份報(bào)告，深究到每個(gè)小數(shù)點(diǎn)、數(shù)字、語句、標(biāo)點(diǎn)的使用，告訴我它們的來源、構(gòu)成的背景，告訴我為什么不能這么寫這個(gè)報(bào)告和為什么這個(gè)工作不能這么辦，把我當(dāng)成正式員工來對(duì)待。在這里，我獲得了鍛煉和提高，所以這是我選擇的最主要的原因，當(dāng)然這個(gè)部門氛圍也很好?！?/p>

作為人力資源從業(yè)者，聽到這個(gè)案例非常受觸動(dòng)。如果進(jìn)行分析總結(jié)，實(shí)習(xí)生留用原因如下：一是部門領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心關(guān)懷，使實(shí)習(xí)生感覺到受重視。二是部門領(lǐng)導(dǎo)幫助其在職業(yè)上進(jìn)行自我認(rèn)識(shí)。三是部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其在工作上的指點(diǎn)與督促，教導(dǎo)與培養(yǎng)。四是規(guī)則明確，知道工作時(shí)的權(quán)限和邊界。五是個(gè)人能力得到鍛煉和提升。六是部門內(nèi)工作環(huán)境比較安全、工作氛圍比較舒適。

3.實(shí)習(xí)生管理操作建議

第一，兼顧企業(yè)需要外，盡量按照實(shí)習(xí)生專業(yè)和興趣合理分配實(shí)習(xí)部門，保證實(shí)習(xí)期間工作量的飽滿，使實(shí)習(xí)生有實(shí)際的工作可以鍛煉，而非復(fù)印、跑腿等雜事。

第二，注重實(shí)習(xí)期的培訓(xùn)，尤其是實(shí)習(xí)開始時(shí)，對(duì)實(shí)習(xí)企業(yè)的介紹，包括企業(yè)的基本情況、部門設(shè)置、各部門職責(zé)分工、實(shí)習(xí)項(xiàng)目的基本情況、實(shí)習(xí)期間的規(guī)范準(zhǔn)則、匯報(bào)線和實(shí)習(xí)工作內(nèi)容等。

第三，做好實(shí)習(xí)生的入職準(zhǔn)備工作，必不可少的是實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)期間的指導(dǎo)手冊(cè)或注意事項(xiàng)說明等材料。內(nèi)容包括可能面對(duì)的部門協(xié)調(diào)的聯(lián)系人，匯報(bào)線，日常需注意的事項(xiàng)，請(qǐng)假等考勤制度。簡(jiǎn)言之，是一份指導(dǎo)性資料，使實(shí)習(xí)生盡快消除陌生感，了解有困難時(shí)的求助對(duì)象，明白“不能這樣做”和“應(yīng)該怎樣做”的范圍。

第四，降低實(shí)習(xí)生的心理預(yù)期，實(shí)習(xí)前明確告知實(shí)習(xí)生有權(quán)知曉的工作范圍，實(shí)習(xí)前期能涉及的工作內(nèi)容，保密范圍等。第五，實(shí)習(xí)工作內(nèi)容建議分成兩個(gè)模塊，一是固定內(nèi)容，即每年每個(gè)實(shí)習(xí)生都會(huì)做的工作，比如檔案整理、固定資產(chǎn)盤點(diǎn)、票據(jù)整理等，既解放了企業(yè)實(shí)際的人員工作負(fù)擔(dān)，工作內(nèi)容又非核心高難，適合實(shí)習(xí)生做。同時(shí)，也可以通過這項(xiàng)比較艱苦的工作觀察實(shí)習(xí)生的工作態(tài)度、能力、敬業(yè)負(fù)責(zé)的精神等。二是隨機(jī)內(nèi)容，根據(jù)部門工作安排，挑選稍有難度的工作分配給實(shí)習(xí)生，觀察實(shí)習(xí)生在面對(duì)困難時(shí)的反應(yīng)，是否有積極主動(dòng)應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的勇氣和方法。

第六，建立雙導(dǎo)師制。一位導(dǎo)師擔(dān)任業(yè)務(wù)指導(dǎo)，可以是資深、有帶實(shí)習(xí)生經(jīng)驗(yàn)的員工、部門領(lǐng)導(dǎo)或者專業(yè)能力較強(qiáng)的員工，主要在實(shí)習(xí)期間對(duì)工作予以支持和指導(dǎo)；另一位導(dǎo)師擔(dān)任生活指導(dǎo)，可以是同校、同系的師兄師姐，也可以是高管或中管，盡量不在一個(gè)部門，即時(shí)為實(shí)習(xí)生答疑解惑，在職業(yè)生涯、學(xué)習(xí)生活方面給予建議和關(guān)懷。

第七，實(shí)習(xí)生座談會(huì)。為企業(yè)和實(shí)習(xí)生創(chuàng)造一個(gè)定期或非定期交流和溝通的環(huán)境，了解實(shí)習(xí)生的動(dòng)態(tài)、思想，收集實(shí)習(xí)生管理的建議，加深實(shí)習(xí)生對(duì)自我、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的了解。座談會(huì)形式可隨意一些，參加人除實(shí)習(xí)生外，人資部和企業(yè)高管均可參加，盡量創(chuàng)造一個(gè)寬松的環(huán)境。

第八，關(guān)注實(shí)習(xí)生入職后的關(guān)鍵時(shí)間點(diǎn)，如第一天、第一周、第一個(gè)月等，使實(shí)習(xí)生感受到企業(yè)對(duì)本人的重視。

第九，嚴(yán)格實(shí)習(xí)生考核。制定統(tǒng)一公正全面的實(shí)習(xí)生考核制度，人資部協(xié)助組織好實(shí)習(xí)生的考核、反饋，把握時(shí)間節(jié)點(diǎn)。請(qǐng)用人部門明確提出對(duì)實(shí)習(xí)生的評(píng)價(jià)結(jié)果、改進(jìn)建議或留用結(jié)論等。第十，實(shí)習(xí)生的風(fēng)險(xiǎn)控制。招聘是有風(fēng)險(xiǎn)的，實(shí)習(xí)生的招聘也同樣。為了防范實(shí)習(xí)生的用人風(fēng)險(xiǎn)，在實(shí)習(xí)生入職時(shí)要簽署相關(guān)協(xié)議，如承諾書、保密協(xié)議等，約定知識(shí)產(chǎn)權(quán)的歸屬、保密義務(wù)、工傷保險(xiǎn)處理、實(shí)習(xí)生權(quán)責(zé)等內(nèi)容。同時(shí)，人資部要確保用人部門不會(huì)將核心工作交由實(shí)習(xí)生帶出企業(yè)，如用人部門同意實(shí)習(xí)生非坐班工作，那要保證工作內(nèi)容可開放，如一些研究類工作等。

綜上所述，對(duì)實(shí)習(xí)生招聘和管理，企業(yè)人資部要做的硬性工作就是說清楚規(guī)章制度，講明白行為規(guī)范；用人部門要做的硬性工作就是說清楚工作內(nèi)容，講明白工作邊界。企業(yè)人資部和用人部門共同協(xié)作,幫助實(shí)習(xí)生了解自身特長(zhǎng)、分析職業(yè)生涯發(fā)展，輔以人文關(guān)懷的軟性管理，相信實(shí)習(xí)生管理工作一定會(huì)做得更好。

篇(3)

關(guān)鍵詞：PDCA；管理循環(huán)；醫(yī)院；招聘

我院是一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研、急救、康復(fù)、保健等為一體的綜合性“二級(jí)甲等醫(yī)院”。隨著醫(yī)院的發(fā)展和梯隊(duì)的建設(shè)，每年招錄應(yīng)屆畢業(yè)生都是醫(yī)院重點(diǎn)工作之一。人事制度改革是醫(yī)療制度改革的重要內(nèi)容，選人用人是醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵。每年近10個(gè)月周期的招錄工作，消耗負(fù)責(zé)招錄工作人員大部分時(shí)間精力。由于近幾年招錄工作從制度、政策、程序上都有較大調(diào)整和改進(jìn)，對(duì)管理者來講也是挑戰(zhàn)。那么，如何將優(yōu)秀、適合崗位需求的畢業(yè)生招錄到用人單位，將這項(xiàng)工作做細(xì)做好，這就需要應(yīng)用PDCA管理循環(huán)的工作方法將招聘工作不斷地持續(xù)改進(jìn)和進(jìn)一步完善，已達(dá)到招聘工作不斷提升的目的。

PDCA管理循環(huán)又稱戴明循環(huán)，是質(zhì)量所遵循的科學(xué)程序，即質(zhì)量計(jì)劃的制定和組織實(shí)現(xiàn)的過程。PDCA是由英文單詞Plan（計(jì)劃）、Do（實(shí)施執(zhí)行）、Check（檢查）、Action（糾正處理）的首字母組合成的，PDCA管理循環(huán)就是按照這樣的順序進(jìn)行質(zhì)量管理，并且循環(huán)不止地進(jìn)行下去的科學(xué)程序。

以我院為例探討醫(yī)院人力資源管理中的招聘工作，具體如下：

1 制定招聘計(jì)劃（Plan）

1.1 制作《用人需求計(jì)劃表》，在招錄工作開始前，由臨床、醫(yī)技科主任填寫

1.2 了解應(yīng)屆畢業(yè)生生源信息為制定計(jì)劃做好前期的準(zhǔn)備

1.2.1 招錄衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員畢業(yè)生的人員構(gòu)成。（1）專業(yè)結(jié)構(gòu)：醫(yī)療、藥劑、護(hù)理、醫(yī)技；（2）學(xué)歷結(jié)構(gòu)：博士研究生、碩士研究生、本科生、專科生；（3）人員分類：正式在編、編外人員等。

1.2.2 醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的主要來源途徑為：公開招錄畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)報(bào)名（縣衛(wèi)計(jì)委直屬醫(yī)院為例）。主要途徑，用人單位每年參加全國部分醫(yī)學(xué)院校和各省市人才就業(yè)指導(dǎo)中心召開的大型招聘會(huì)或?qū)?chǎng)招聘會(huì)。掌握部分院校應(yīng)屆畢業(yè)生生源情況，如：學(xué)歷，專業(yè)等。

1.2.3 整理匯總科室上報(bào)的需求計(jì)劃表。

1.2.4 制定出當(dāng)年用人需求計(jì)劃。

2 招錄工作的實(shí)施（Do）

2.1 招聘信息公布

畢業(yè)生通過參加招聘會(huì)，了解部分用人單位的招聘信息，如：醫(yī)院簡(jiǎn)介、擬用人需求計(jì)劃，參照網(wǎng)上公布信息內(nèi)容：招聘崗位、崗位類別、報(bào)考類別、需求人數(shù)、學(xué)習(xí)專業(yè)要求、學(xué)歷要求、考試專業(yè)、考試方式、其他條件要求等選擇報(bào)名。同時(shí)，用人單位對(duì)擬報(bào)考本單位畢業(yè)生的報(bào)名問題，對(duì)畢業(yè)生做好耐心細(xì)致的解答工作。

2.2 畢業(yè)生在相關(guān)網(wǎng)站報(bào)名

畢業(yè)生在公開招錄畢業(yè)生相關(guān)網(wǎng)站填報(bào)志愿，按網(wǎng)站公布的招聘條件、范圍、工作程序完成招聘工作。上級(jí)主管部門將筆試成績(jī)結(jié)果公布在相關(guān)網(wǎng)站，并將結(jié)果和畢業(yè)生報(bào)名個(gè)人信息、建議反饋到畢業(yè)生報(bào)選的用人單位。

2.3 根據(jù)筆試反饋成績(jī)按學(xué)歷、專業(yè)排名，按照當(dāng)年比例情況確定面試人員名單，通知其面試。

2.4 組織面試

3 檢查（Check）

招聘工作的評(píng)估，其意義可以為以后的招聘工作積累經(jīng)驗(yàn)，一邊改進(jìn)不足，達(dá)到最終的持續(xù)改進(jìn)。此外，能對(duì)醫(yī)院人力資源工作進(jìn)行全過程的檢查。

招聘評(píng)估內(nèi)容：包括招聘成本效益評(píng)估、錄用人員的數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估、招聘方法的成效評(píng)估等。

3.1 出現(xiàn)的主要問題

我院在2015年招錄畢業(yè)生工作中，對(duì)按照計(jì)劃、實(shí)施階段整個(gè)過程進(jìn)行總結(jié)。主要出現(xiàn)的問題有：?jiǎn)栴}一，部分科室有需求人事科不掌握，分批計(jì)劃未能考慮到科室人員結(jié)構(gòu)和工作量等因素；問題二，畢業(yè)生筆試報(bào)考專業(yè)與畢業(yè)生所學(xué)專業(yè)不符；問題三，部分畢業(yè)生在投簡(jiǎn)歷、報(bào)名、考試、辦理報(bào)到手續(xù)等不同的階段自行退出；問題四，畢業(yè)生本人最終因英語四級(jí)或六級(jí)成績(jī)未通過學(xué)校規(guī)定的分?jǐn)?shù)線，而不能按期拿到學(xué)位證，不能就業(yè)；問題五，個(gè)別畢業(yè)生為了達(dá)到求職的愿望，隱瞞畢業(yè)專業(yè)（因畢業(yè)證到6月或者7月份才能拿到），報(bào)名時(shí)他們就按照網(wǎng)上公布的專業(yè)報(bào)考，最終報(bào)到時(shí)因?qū)I(yè)不符而造成單位用人需求崗位空缺，影響了醫(yī)院用人需求；問題六，畢業(yè)生入職后個(gè)別畢業(yè)生在臨床表現(xiàn)較差。

3.2 出現(xiàn)問題的原因

這些主要問題暴露了人事科在此項(xiàng)工作管理過程中，工作準(zhǔn)備不足、不細(xì)。傳統(tǒng)的工作方法有缺失及事后未進(jìn)行追蹤分析所導(dǎo)致。問題的出現(xiàn)已經(jīng)影響了科室的建設(shè)和發(fā)展，乃至醫(yī)院學(xué)科建設(shè)和總體規(guī)劃。招錄工作由于程序執(zhí)行階段長(zhǎng)，部分畢業(yè)生也存在騎馬找馬的情況，在整個(gè)招錄不同階段，畢業(yè)生都有自行退出的情況發(fā)生，給招錄工作造成了部分崗位畢業(yè)生缺失，從而影響當(dāng)年計(jì)劃的完成。對(duì)進(jìn)入面試的畢業(yè)生，審核不夠全面，對(duì)于當(dāng)年報(bào)考英語四級(jí)或六級(jí)因成績(jī)未發(fā)放而影響了醫(yī)院對(duì)畢業(yè)生資格的審核。還有，在面試時(shí)部分面試試題未能按招聘崗位專業(yè)要求設(shè)置。

4 處理（Action）

我院在2016年招聘畢業(yè)生工作中針對(duì)2015年招聘工作出現(xiàn)的問題進(jìn)行了改進(jìn)。

通過檢查實(shí)施效果評(píng)價(jià)改進(jìn)措施是否達(dá)到預(yù)期效果，是否有新問題出現(xiàn)，對(duì)尚未解決的或新近出現(xiàn)的問題再納入下一次PDCA循環(huán)，進(jìn)而使管理質(zhì)量得到持續(xù)改進(jìn)。

4.1 對(duì)問題一、問題二的改進(jìn)

2016年在招聘畢業(yè)生工作開始前。重新修改了《用人需求計(jì)劃表》中的內(nèi)容，根據(jù)科室發(fā)展的需要，增加了對(duì)本科室人員結(jié)構(gòu)、床位使用情況、月科室工作總量、畢業(yè)生專業(yè)的需求等綜合因素的填寫項(xiàng)目。人事科根據(jù)表格的內(nèi)容進(jìn)行分析。結(jié)合人事科參加全國部分重點(diǎn)院校招聘會(huì)的投簡(jiǎn)歷情況，了解畢業(yè)生的學(xué)歷、專業(yè)生源情況進(jìn)行匯總并且從中查出是否有漏報(bào)，使科室在需求計(jì)劃的知曉率達(dá)到100%。全面掌握了應(yīng)屆畢業(yè)生學(xué)歷、專業(yè)的情況與科室學(xué)歷、專業(yè)的需求情況。醫(yī)院根據(jù)總體學(xué)科建設(shè)、發(fā)展等情況，由領(lǐng)導(dǎo)班子成員召開專題會(huì)議決定當(dāng)年度用人需求計(jì)劃。能使招錄工作增加了透明度、也使學(xué)科建設(shè)發(fā)展好的科室從梯隊(duì)建設(shè)方面得到了人才的補(bǔ)充。

4.2 對(duì)出現(xiàn)問題三的改進(jìn)

在參加全國各大型招聘會(huì)的始終，醫(yī)院都是選派能力較強(qiáng)負(fù)責(zé)招聘的人力資源工作人員參加，因?yàn)樗麄兡苋?、熟練掌握醫(yī)院各個(gè)科室發(fā)展情況，對(duì)畢業(yè)生的答復(fù)準(zhǔn)確、實(shí)事求是，并能對(duì)畢業(yè)生來醫(yī)院就業(yè)的決心產(chǎn)生積極影響。報(bào)考期間及面試后與畢業(yè)生以電話形式進(jìn)行溝通，使畢業(yè)生感覺到用人單位的親切感和相互距離的拉近。對(duì)擬招錄畢業(yè)生在招錄工作不同階段進(jìn)行跟蹤，如：了解他們畢業(yè)前的最后階段情況、臨床人員執(zhí)業(yè)資格考試報(bào)名情況或已經(jīng)取得資格人員注冊(cè)情況、畢業(yè)生本人現(xiàn)戶口所在地情況等，從中可了解他們是否有意向到其他單位求職。最終也能使畢業(yè)生感受到醫(yī)院工作中人性化的管理。

4.3 對(duì)出現(xiàn)問題四的改進(jìn)

要求畢業(yè)生在未拿到英語四、六級(jí)成績(jī)單時(shí)，自行打印成績(jī)單并加蓋學(xué)校主管部門公章或由本人所在院校開具證明（提示：已通過學(xué)校分?jǐn)?shù)線） 。

4.4 對(duì)出現(xiàn)問題五的改進(jìn)

通過衛(wèi)計(jì)委應(yīng)屆畢業(yè)生招錄筆試，按照比例選出面試人員，在面試前根據(jù)人員提供的簡(jiǎn)歷分析出考生是否已取得資質(zhì)、學(xué)習(xí)和工作經(jīng)歷等相關(guān)信息，人力資源管理者對(duì)其進(jìn)行資質(zhì)審查；最有效的招聘工作中避免出錯(cuò)辦法：一是，在用人單位參加招聘會(huì)畢業(yè)生投簡(jiǎn)歷時(shí)，一定要告知畢業(yè)生所招聘的學(xué)歷及專業(yè)，強(qiáng)調(diào)專業(yè)不符最終無法辦理就業(yè)手續(xù)等事宜；二是，在前期用人單位參加學(xué)校招聘會(huì)時(shí)，對(duì)部分院校發(fā)放的《畢業(yè)生生源情況表》中的學(xué)歷及對(duì)應(yīng)的專業(yè)可進(jìn)行核對(duì)；三是，要求畢業(yè)生提交學(xué)院發(fā)的蓋有學(xué)校公章的推薦信。

4.5 對(duì)出現(xiàn)問題六的改進(jìn)

從面試命題上趨于結(jié)構(gòu)化。

結(jié)構(gòu)化面試最大的優(yōu)勢(shì)就在于面試過程中采用同樣的標(biāo)準(zhǔn)化的方式，每個(gè)應(yīng)試者面臨相同的處境和條件，因此面試結(jié)果具有可比性，有利于人員選拔。

面試試題按照招聘崗位專業(yè)要求設(shè)置：專業(yè)技術(shù)水平、能力、特長(zhǎng)和外語水平等。對(duì)應(yīng)聘者在相同的條件下接收測(cè)試，使其不會(huì)影響應(yīng)聘者的現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)。

5 體會(huì)

我院人力資源管理部門通過應(yīng)用PDCA管理循環(huán)，對(duì)招錄工作出現(xiàn)問題進(jìn)行深入分析，并通過分析制定相應(yīng)的改進(jìn)措施并組織實(shí)施，使招錄工作不斷地持續(xù)改進(jìn)和完善。能將符合崗位需求的優(yōu)秀畢業(yè)生招聘到工作崗位上來，達(dá)到醫(yī)院學(xué)科建設(shè)、發(fā)展和招聘工作提升的目的。是醫(yī)院人力資源管理工作的創(chuàng)新，為醫(yī)院更好的選人用人提供重要保障。

參考文獻(xiàn)

1、丁悅敏.PDCA管理循環(huán)在醫(yī)院招聘工作中的應(yīng)用，[J]；繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育. 2015年06期

篇(4)

一、醫(yī)院人力資源建立的必要性

在現(xiàn)階段醫(yī)院的發(fā)展過程中，人力資源的管理及建立是發(fā)展過程中必然的發(fā)展階段。通過高素質(zhì)人才的引進(jìn)可以使醫(yī)院在競(jìng)爭(zhēng)的過程中獲得主動(dòng)權(quán)，從而在發(fā)展過程中取得一定的優(yōu)勢(shì)性，使醫(yī)院通過人力資源的優(yōu)化管理提高競(jìng)爭(zhēng)力以及基本的生存能力，為醫(yī)院的全面性發(fā)展提供充分性的保證。與此同時(shí)，在人力資源管理制度的優(yōu)化過程中，通過專業(yè)化人才的招聘充實(shí)自身的人才隊(duì)伍，運(yùn)用專業(yè)化的人員管理，可以實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、規(guī)范化的人力資源管理及技術(shù)的優(yōu)化，為整個(gè)人力資源的管理提供充分性的保證。

二、醫(yī)院人力資源招聘管理的基本現(xiàn)狀

（一）人力資源招聘計(jì)劃不夠完善

在現(xiàn)階段人力資源的管理及招聘活動(dòng)建立的過程中，很多醫(yī)院在人員招聘的過程中存在著一定的缺陷性，一般情況下都是在出現(xiàn)人員空缺的情況時(shí)，才會(huì)進(jìn)行相關(guān)人才的招聘。而且，在整個(gè)招聘的過程中，缺少完善性的人員招聘計(jì)劃，從而導(dǎo)致在整個(gè)人才招聘的過程中會(huì)出現(xiàn)職能定位的模糊性。與此同時(shí)，在現(xiàn)階段我國醫(yī)院的人員招聘過程中，對(duì)于人力資源的招聘、活動(dòng)的實(shí)施以及信息的等內(nèi)容大多數(shù)都是人事中心的人力資源部門進(jìn)行管理，并沒有充分考慮到用人單位對(duì)于人才的基本需求，從而導(dǎo)致人才的招聘與用人單位不能實(shí)現(xiàn)緊密性的配合，從而為整個(gè)醫(yī)院中人力資源的招聘帶來了一定的制約性。

（二）醫(yī)院中招聘信息相對(duì)單一

在現(xiàn)階段醫(yī)院人才招聘信息的過程中，其基本的內(nèi)容形式與應(yīng)聘者的期望存在著一定的差異性。在傳統(tǒng)人員招聘的過程中，醫(yī)院中的招聘渠道很少會(huì)隨著信息技術(shù)的優(yōu)化有所提高。雖然在現(xiàn)階段人員招聘的過程中，會(huì)通過網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)進(jìn)行招聘信息的公布，但是仍然會(huì)將招聘中的重心放在傳統(tǒng)的技術(shù)應(yīng)用中，從而使網(wǎng)絡(luò)化的信息招聘出現(xiàn)了走過場(chǎng)的形式。而且，由于醫(yī)院相關(guān)學(xué)科的專業(yè)性，更多的情況下是在醫(yī)學(xué)院校中進(jìn)行人員的招聘，從而造成了醫(yī)院的招聘信息過于依賴學(xué)習(xí)的通知，使專業(yè)人才在獲取信息時(shí)一直處于被動(dòng)的狀態(tài)，從而使整個(gè)招聘活動(dòng)的建立形成了一種單一性的信息形式。與此同時(shí)，對(duì)于一些醫(yī)院而言，很多人才的招聘都是從自身崗位需求出發(fā)，在招聘信息中只是簡(jiǎn)單的公布工作內(nèi)容、入職的基本要求以及單位的基本概況，而對(duì)于應(yīng)聘人員想獲取的基本信息卻缺乏一定的重視，從而造成基本信息出現(xiàn)了不對(duì)稱的現(xiàn)象。

（三）人才招聘存在著一定的局限性

對(duì)于大部分的醫(yī)院而言，在人才招聘的過程中更多采用的是傳統(tǒng)的人才招聘形式，在人才招聘時(shí)會(huì)過多的了解應(yīng)聘者的興趣愛好、職業(yè)素養(yǎng)以及基本的價(jià)值取向等問題。對(duì)于通過筆試的專業(yè)人員而言，在招聘的同時(shí)只是一味地按照傳統(tǒng)的招聘形式進(jìn)行人員的面試，也就說不用進(jìn)行創(chuàng)新性的招聘。與此同時(shí)，對(duì)于現(xiàn)階段醫(yī)院的人員招聘而言，由于在招聘的過程中對(duì)于人員的招聘存在著一定的局限性，從而從根本上限制了招聘測(cè)試的新技術(shù)學(xué)習(xí)。

三、醫(yī)院人力資源招聘的管理對(duì)策

（一）建立健全的人力資源招聘計(jì)劃

對(duì)于醫(yī)院的人力資源管理部門而言，要想從根本意義上優(yōu)化人力資源的技術(shù)管理模式，就應(yīng)該制定優(yōu)化的崗位聘任說明書。積極強(qiáng)化人力資源管理部門的用人制度，優(yōu)化各級(jí)人員之間的相互配合，在不斷實(shí)踐的過程中制定健全的人力資源招聘計(jì)劃。首先，在制定醫(yī)院人力資源的相關(guān)招聘計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該充分考慮到醫(yī)護(hù)人員的退休情況，而且也應(yīng)該充分考慮到存在離職的現(xiàn)象，通過招聘計(jì)劃的建立優(yōu)化整個(gè)人員的招聘制度形式，從而通過問題的分析、優(yōu)化提高人才的招聘機(jī)制。其次，在進(jìn)行招聘活動(dòng)的建立時(shí)，應(yīng)該對(duì)招聘的職位進(jìn)行具體化的分析，優(yōu)化各個(gè)崗位之間的具體職能，規(guī)范基本的職能，將崗位招聘計(jì)劃作為基本的職能要求。在醫(yī)院的運(yùn)行過程中，當(dāng)具體的科室出現(xiàn)崗位空缺的情況，應(yīng)該及時(shí)的上報(bào)到醫(yī)院人力資源的管理部門，而且也應(yīng)該充分考慮到科室的實(shí)際情況以及人才招聘的具體情況，對(duì)應(yīng)聘人員應(yīng)該充分地考慮，從而在根本意義上實(shí)現(xiàn)綜合性人才的培養(yǎng)。

（二）優(yōu)化招聘信息的公布渠道

對(duì)于現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源的發(fā)展現(xiàn)狀而言，在整個(gè)招聘的過程中，首先，應(yīng)該充分了解應(yīng)聘人員的基本需求，在保持原有招聘信息的基礎(chǔ)之上優(yōu)化招聘信息的公布渠道，可以優(yōu)化傳統(tǒng)的信息招聘形式，也可以嘗試其他信息的渠道，從而可以充分地保證應(yīng)聘人員可以及時(shí)地掌握最基本的行業(yè)信息形式。其次，在信息的過程中，應(yīng)該強(qiáng)化醫(yī)院形象的傳播，可以醫(yī)療機(jī)構(gòu)的基本特點(diǎn)，相關(guān)的組織結(jié)構(gòu)以及基本的經(jīng)營(yíng)理念等內(nèi)容，讓應(yīng)聘人員對(duì)醫(yī)院的信息有所了解。最后，醫(yī)院應(yīng)該優(yōu)化應(yīng)聘人員的數(shù)據(jù)庫信息處理形式，如果在現(xiàn)階段醫(yī)院人員招聘的過程中，采用傳統(tǒng)的簡(jiǎn)歷招聘形式，會(huì)在一定程度上造成大量的人才流失，而通過網(wǎng)絡(luò)化平臺(tái)的建立，可以進(jìn)行有效性的篩選，提高人才的利用率，同時(shí)也為人力資源的工作管理提供了充分性的保證。

（三）建立健全的薪酬制度

在現(xiàn)階段人力資源管理的過程中，應(yīng)該通過人員的培訓(xùn)建立科學(xué)化的制度管理模式，應(yīng)該對(duì)醫(yī)院中不同職位的人員進(jìn)行分類考核，根據(jù)考核結(jié)果的分析提高醫(yī)院中人才的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)護(hù)人員的綜合性發(fā)展。而且，在整個(gè)人員管理的過程中也應(yīng)該建立多元化的制度管理模式，優(yōu)化人員管理的技術(shù)處理形式，在拉開醫(yī)護(hù)人員距離的同時(shí)激發(fā)其他員工的工作意識(shí)，以及工作過程中的責(zé)任心，實(shí)施年薪制的薪酬制度形式，使整個(gè)薪酬制度模式的建立充分的滿足社會(huì)的發(fā)展需求。

四、結(jié)束語

在現(xiàn)階段醫(yī)院運(yùn)行及發(fā)展的過程中，要想在根本意義上提高醫(yī)院發(fā)展中的綜合實(shí)力，就應(yīng)該逐漸優(yōu)化人才的招聘計(jì)劃，通過對(duì)傳統(tǒng)招聘制度的優(yōu)化，拓寬人員招聘的渠道。對(duì)于醫(yī)院中人力資源管理部門的相關(guān)人員而言，在招聘計(jì)劃制定的過程中應(yīng)該全面的考慮到醫(yī)院的實(shí)際情況，充分認(rèn)識(shí)到科學(xué)性人員招聘技術(shù)建立的重要意義，從而為醫(yī)院綜合性人才的招聘及培養(yǎng)提供充分性的保證，提高人員的專業(yè)化素質(zhì)，為現(xiàn)階段醫(yī)院的全面發(fā)展提供充分性的保證。

（作者單位為棗莊市市中區(qū)光明路街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心）

參考文獻(xiàn)

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[2] 陳梅英.淺析醫(yī)院人力資源管理[J].中小企業(yè)管理與科技（中旬刊），2015（01）：31-32.

篇(5)

【關(guān)鍵詞】主成分分析法；層次分析法；招聘管理

Research on Management of Enterprise Recruitment Based on Multivariate Statistical Method

WANG Yan-fei

（Jilin Institute of Chemical Technology， Jilin Jilin 132022， China）

【Abstract】In this paper， the principal component analysis method is used to reduce the number of enterprise recruitment indexes， and the indexes are merged into 4 aspects. The decision-making model of enterprise recruitment is established according to analytic hierarchy process. It is provided to the theoretical basis for the selection of outstanding personnel.

【Key words】Principal component analysis； Analytic hierarchy process； Recruitment management

隨著中國經(jīng)濟(jì)社會(huì)日益發(fā)展，企業(yè)在市場(chǎng)中展開了從產(chǎn)品到服務(wù)的全方位的激烈競(jìng)爭(zhēng)，而歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，如何選拔出優(yōu)秀的高級(jí)人才，是企業(yè)所面臨最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。目前，多數(shù)的企業(yè)招聘，是通過看簡(jiǎn)歷，憑招聘者的經(jīng)驗(yàn)、直覺，決定是否錄用一個(gè)人，而沒有利用科學(xué)、合理的方法評(píng)價(jià)應(yīng)聘人員的資質(zhì)[1]。為此，我們希望能夠用客觀、科學(xué)的人才測(cè)評(píng)方法，盡量減少人力資源管理工作中的主觀性和片面性，為選拔優(yōu)秀人才提供一定的科學(xué)依據(jù)。

1 企業(yè)招聘計(jì)劃的指標(biāo)分析

通過查閱大量資料，我們總結(jié)出了關(guān)于企業(yè)招聘人才的測(cè)評(píng)指標(biāo)，主要有：年齡、性別、學(xué)歷、計(jì)算機(jī)能力、外語水平、專業(yè)素養(yǎng)、心理素質(zhì)、實(shí)際操作能力、公關(guān)協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、語言表達(dá)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力共12項(xiàng)指標(biāo)。由于這些指標(biāo)較多，相互之間有密切的相關(guān)性，考察起來不方便，我們可以利用主成分分析方法對(duì)指標(biāo)進(jìn)行降維，將眾多有一定相關(guān)性的指標(biāo)重新組合成數(shù)目較少的相互無關(guān)的主成分，且這些主成分能夠反映企業(yè)招聘人員測(cè)評(píng)的大部分信息。根據(jù)某企業(yè)30個(gè)招聘人員的12項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)，利用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS進(jìn)行處理[2]，采用KMO檢驗(yàn)，KMO值接近于1，變量間相關(guān)性越顯著，越適合于作主成分分析。檢驗(yàn)結(jié)果為KMO=0.934>0.5，說明數(shù)據(jù)適合進(jìn)行主成分分析。前4個(gè)主成分累計(jì)貢獻(xiàn)率高達(dá)97.23%>85%，因此提取前4個(gè)主成分，各主成分的成分矩陣分別如下表1。

表1 成分矩陣

由成分矩陣可以看出第一主成分與年齡、性別指標(biāo)有較強(qiáng)的相關(guān)性，可歸為履歷分析。第二主成分與學(xué)歷、計(jì)算機(jī)能力、外語水平、專業(yè)素養(yǎng)有較強(qiáng)的相關(guān)性，可歸為知識(shí)測(cè)評(píng)。第三主成分與心理素質(zhì)有較強(qiáng)相關(guān)性，可命名為心理測(cè)評(píng)。第四主成分與實(shí)際操作能力、創(chuàng)新能力、公關(guān)協(xié)調(diào)能力有較強(qiáng)相關(guān)性，可歸為綜合測(cè)評(píng)。即招聘人才計(jì)劃的實(shí)施可以用4個(gè)方面概括，分別為：履歷分析、知識(shí)測(cè)評(píng)、心理測(cè)評(píng)和綜合測(cè)評(píng)。

2 企業(yè)招聘決策的層次分析模型

層次分析法，是指將一個(gè)復(fù)雜的決策問題分解為若干層次，在最低層次通過兩兩比較得出各因素的權(quán)重，通過由低到高的層層分析計(jì)算。最后計(jì)算出各方案對(duì)總目標(biāo)的權(quán)數(shù)，權(quán)數(shù)最大的方案為最優(yōu)方案[3]?？蓱?yīng)用于企業(yè)管理領(lǐng)域，從而減少在企業(yè)招聘過程中人為因素的參與，增加了客觀性。

我們將招聘決策的層次分析模型設(shè)計(jì)為三個(gè)層次結(jié)構(gòu)，如下圖1所示。其中目標(biāo)層為最佳招聘決策；中間的準(zhǔn)則層為合理選擇招聘人選的四個(gè)方面：履歷分析、知識(shí)測(cè)評(píng)、心理測(cè)評(píng)、綜合測(cè)評(píng)。最下層為決策層為應(yīng)聘人員：1―8號(hào)。

圖1 招聘決策的層次分析圖

利用德爾菲專家評(píng)價(jià)法，根據(jù)企業(yè)資深的招聘決策者，如：總經(jīng)理或主管招聘研發(fā)人員的副總等的經(jīng)驗(yàn)和建議，建立準(zhǔn)則層的4個(gè)方面對(duì)目標(biāo)層的判斷矩陣A為：

利用matlab軟件，對(duì)判斷矩陣A運(yùn)用和積法求出最大特征根λmax及其對(duì)應(yīng)的特征向量W?？汕蟪靓薽ax=4.22。對(duì)判斷矩陣A做一致性檢驗(yàn)，指標(biāo)為CI= = =0.073，其中n為判斷矩陣的階數(shù)。檢驗(yàn)系數(shù)為CR= = =0.08

表2 RI值與矩陣階數(shù)之間的關(guān)系表

另外，可求得A的特征向量為W=（0.144，0.275，0.12，0.462）T，表示招聘的4個(gè)準(zhǔn)則對(duì)決策的重要性權(quán)重。即綜合測(cè)評(píng)最為重要，其次是知識(shí)測(cè)評(píng)，最后是履歷分析和心理測(cè)評(píng)，其重要性基本相同。下面可根據(jù)8位應(yīng)聘人員的4項(xiàng)測(cè)評(píng)分析的分?jǐn)?shù)，兩兩比較，得出應(yīng)聘人員分別對(duì)4項(xiàng)測(cè)評(píng)的判斷矩陣。應(yīng)聘人員對(duì)履歷分析的判斷矩陣為：

可見，8位應(yīng)聘者的整體排名依次為1、2、3、5、7、8、6、4。即1號(hào)應(yīng)聘者為最佳人選。

3 結(jié)語

招聘活動(dòng)是人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)。招聘工作能否有效地完成，對(duì)提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，均有至關(guān)重要的影響。本文應(yīng)用主成分分析和層次分析兩種多元統(tǒng)計(jì)方法，通過量化分析對(duì)應(yīng)聘者的4個(gè)測(cè)評(píng)方面進(jìn)行排序，最終確定總排序。依據(jù)該結(jié)果選拔應(yīng)聘者更具客觀性，較為合理。該方法簡(jiǎn)單可行，容易操作，具有一定的應(yīng)用推廣價(jià)值，可以廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理、經(jīng)濟(jì)等領(lǐng)域。

【參考文獻(xiàn)】

[1]林瑋，張向前.企業(yè)招聘存在的問題及對(duì)策分析[J].商業(yè)研究，2009（12）：32-36.

篇(6)

[論文摘要]本文從研究招聘活動(dòng)中招聘者這一主體入手，從提升招聘者自身的綜合素質(zhì)、加強(qiáng)招聘者對(duì)不對(duì)稱信息的防范、避免其心理誤差等三個(gè)方面，論述提高人員招聘的有效性，并以此為基礎(chǔ)，展望性地提出相應(yīng)的對(duì)策，以期拋磚引玉，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理。

招聘是招聘者與應(yīng)聘者兩個(gè)主體用某種方式相互選擇對(duì)方的一種活動(dòng)，其過程和結(jié)果的成敗即是招聘的有效性。招聘者在這一活動(dòng)中是作為企業(yè)的代表，對(duì)有效性承擔(dān)相當(dāng)意義的責(zé)任。對(duì)于企業(yè)而言，招聘不僅是招聘者代表企業(yè)選擇應(yīng)聘者的活動(dòng)，也是考察招聘者作為職業(yè)人其工作能力的過程。因此，可以認(rèn)為招聘者是招聘活動(dòng)中真正的主體，其自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)、人力資源的理念以及對(duì)本組織文化的理解是選擇應(yīng)聘者的度量衡，其自身良好的心理素質(zhì)、敏銳的職業(yè)感覺是判斷形形應(yīng)聘者適應(yīng)性的試金石，因此作為招聘者必須從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)自身修煉，提升自身的素質(zhì)。

一、加強(qiáng)招聘者的綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，提高招聘的有效性

1.加強(qiáng)招聘者自身對(duì)本組織文化的滲透?！敖M織文化”這一管理思想在招聘活動(dòng)中被廣泛應(yīng)用。成功企業(yè)內(nèi)部的凝聚力與對(duì)人力資源強(qiáng)大的吸引力在于擁有優(yōu)秀的組織文化，優(yōu)秀的組織文化是企業(yè)開展人才招聘的最好“廣告”。而招聘者本身就是組織文化最好的實(shí)踐者，只有深深打上組織文化烙印的招聘者，才能在進(jìn)行招聘甄選工作時(shí)，點(diǎn)點(diǎn)滴滴都散發(fā)著組織文化的光輝。因此，加強(qiáng)應(yīng)聘者自身對(duì)組織文化的理解，才能讓應(yīng)聘者能充分了解本組織文化，無形中把到職培訓(xùn)提前到招聘甄選過程中。

2.提升招聘者“人才與企業(yè)匹配”的招聘理念。“人才與企業(yè)匹配”的招聘理念是指，招聘的人才也許并不是那些學(xué)歷最高、成績(jī)最好的，但一定是最適合本企業(yè)的人，招聘到的員工能夠勝任工作而且長(zhǎng)時(shí)間地為企業(yè)服務(wù)，這是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要，是企業(yè)節(jié)約成本的需要。因此，招聘者在進(jìn)行招聘活動(dòng)中不僅要強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者與特定職位的匹配，還要考察應(yīng)聘者內(nèi)在特征與企業(yè)主要特征之間的匹配，要重視應(yīng)聘者個(gè)人與團(tuán)隊(duì)、個(gè)人與企業(yè)之間的互動(dòng)，要意識(shí)到應(yīng)聘者都是“立體的人”，“綜合的人”，有著自己思想，個(gè)性以及個(gè)人情緒的，不是純粹的“經(jīng)濟(jì)人”和“工作人”。這些看似與職位不太相干的個(gè)性心理因素、非智力性因素直接影響著個(gè)人對(duì)企業(yè)的認(rèn)可和接受程度、對(duì)工作的滿意度以及克服困難的毅力。

3.提高招聘者自身的業(yè)務(wù)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，招聘者扮演著重要的角色，是企業(yè)形象的代表者。招聘者是企業(yè)與人才的第一接觸者，招聘者的能力、風(fēng)格、氣質(zhì)往往會(huì)給應(yīng)聘者留下很深的印象，是應(yīng)聘者了解企業(yè)的一個(gè)窗口，也是吸引人才的第一環(huán)節(jié)。一個(gè)招聘者不良表現(xiàn)可能使企業(yè)所有的招聘努力和投入付之東流，使企業(yè)與所需要的人才失之交臂，使企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于不利的地位。可以說，在企業(yè)其他條件差不多的情況下，招聘者的素質(zhì)和表現(xiàn)決定著人才招聘的吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力，決定著人才招聘的成效。要做一名合格的甚至是出色的招聘者，需要不斷地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)，具備人際交往的知識(shí)、能力和人才招聘的知識(shí)、技能和謀略。掌握最新的政策和行業(yè)動(dòng)態(tài)，樹立服務(wù)意識(shí)、形象意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，同時(shí)也要不斷修煉自身的品行。只有這樣才能有效地提高招聘者素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力。

二、提高招聘者的職業(yè)敏感性，加強(qiáng)對(duì)信息不對(duì)稱的風(fēng)險(xiǎn)防范

在招聘過程中，由于招聘者并不知道求職者的真實(shí)工作能力，低能力的求職者可能偽裝成高能力的求職者來欺騙企業(yè)（比如求職者偽造文憑、推薦信），夸大自己的能力蒙騙企業(yè)與自己訂閱勞動(dòng)合同，這就會(huì)造成招聘錄用有效性大大降低，從而引發(fā)招聘的風(fēng)險(xiǎn)，給企業(yè)帶來巨大的損失。為正確規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，達(dá)到招聘的有效性，解決招聘風(fēng)險(xiǎn)的主要對(duì)策就是增加雙方信息對(duì)稱的程度，具體而言，可以通過以下手段：

1.規(guī)范招聘流程，建立科學(xué)有效的招聘體系。招聘的質(zhì)量不是取決于你的花費(fèi)，而在于明確的職位要求、合適的選聘方式和規(guī)范的招聘程序。為了防止招聘過程中的偽裝現(xiàn)象，招聘者必須制定包括確定招聘需求、招聘信息、告知聘用結(jié)果、對(duì)招聘工作本身的評(píng)估等在內(nèi)的招聘流程和程序。

2.招聘者要獲取更多的求職者信息。要求招聘者主動(dòng)收集關(guān)于求職者的信息，包括對(duì)求職者進(jìn)行面試、心理測(cè)試等，以獲取求職者的內(nèi)隱信息，比如個(gè)性、潛力、人格等；招聘者也可以通過各種渠道比如前任雇主、求職者的畢業(yè)院校、獵頭公司等來核實(shí)求職者材料真實(shí)性和能力評(píng)價(jià)。

3.招聘者要采用不同的招聘技術(shù)和方法。在評(píng)價(jià)應(yīng)聘者時(shí)，招聘者可以采取心理測(cè)驗(yàn)、專業(yè)技能測(cè)試、面試、情景模擬等。除此之外，還要采取克服信息不對(duì)稱矯正技術(shù)，根據(jù)信息的變化和發(fā)展階段的不同應(yīng)用“可信傳遞信息法”招聘技術(shù)。當(dāng)然，招聘者獲取信息對(duì)于招聘是有收益，但也需要支付一定的成本。招聘者究竟要將信息獲取工作做到何種程度應(yīng)取決于企業(yè)的成本與收益的平衡。

三、避免招聘者常見的心理誤差，提高招聘的有效性

1.首見效應(yīng)。首見效應(yīng)是指與陌生人初次見面時(shí)留下印象及所產(chǎn)生的心理效應(yīng)。在人們的日常生活中，人們會(huì)自覺不自覺地根據(jù)第一印象對(duì)首次交往的人做出評(píng)價(jià)，而忽視此后獲得者的第一印象不相一致的信息。首見效應(yīng)所依據(jù)的第一印象主要包括表情、體貌、服飾、氣質(zhì)及言談舉止等。招聘者易于被最初階段的表現(xiàn)所迷惑，往往用最初階段的表現(xiàn)取代其他階段和全過程的表現(xiàn)。

2.暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)也叫聯(lián)想效應(yīng)。它的含義是指以事物的某一方面的突出特點(diǎn)掩蓋了其他方面的特點(diǎn)。在招聘活動(dòng)中，暈輪效應(yīng)的具體表現(xiàn)是，被應(yīng)聘者某一突出特點(diǎn)容易引起招聘者注意，而使其他素質(zhì)的特點(diǎn)被忽視。如應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力很強(qiáng)，給招聘者留下良好的印象，有的招聘者則受暈輪效應(yīng)的影響，武斷地認(rèn)為應(yīng)聘者一切都好；反之，則認(rèn)為一切都差。這種心理效應(yīng)，以點(diǎn)代面，用主觀臆想的聯(lián)系代替應(yīng)聘者自身素質(zhì)真實(shí)客觀的聯(lián)系，應(yīng)該防止和避免。

3.“脫線風(fēng)箏”現(xiàn)象。不自覺地與應(yīng)聘者談一些與工作無關(guān)的內(nèi)容，令應(yīng)聘工作失去方向，這樣就有機(jī)會(huì)讓應(yīng)聘者占有主動(dòng)，向著對(duì)自己有利的方向發(fā)展下去，也往往使應(yīng)聘者占優(yōu)勢(shì)。

4.“只聽不看”現(xiàn)象。招聘者把精力集中在記錄對(duì)象的回答上，而忘記了觀察應(yīng)聘者，因此，招聘者要集中精力觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)行為，檢查印證他說話的內(nèi)容和反應(yīng)是否一致。

總之，招聘工作對(duì)于任何企業(yè)來說都是十分重要的，“選人”是人力資源管理的第一步，如果起點(diǎn)質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會(huì)事倍功半，而且會(huì)影響到公司各項(xiàng)決定的執(zhí)行。在中國企業(yè)的生存環(huán)境中，由于正確地選用了一個(gè)人而使企業(yè)壯大，飛黃騰達(dá)的例子比比皆是，如張瑞敏之于海爾，倪潤(rùn)峰之于長(zhǎng)虹；同時(shí)由于錯(cuò)誤的選人而導(dǎo)致運(yùn)作良好的企業(yè)一夜衰落的實(shí)例也舉不勝舉。作為承擔(dān)著“選人”職責(zé)的招聘者，要不斷提升自身的綜合素質(zhì)，加強(qiáng)職業(yè)敏感性，避免招聘者常見的心理誤差，以期提高人員招聘的有效性。只有這樣，才有機(jī)會(huì)讓企業(yè)招聘到適合企業(yè)發(fā)展的人才，才能讓企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、壯大。

參考文獻(xiàn)：

[1]許志超鄭伯禮:招賢納才——現(xiàn)代招聘面試手冊(cè)[M].成都：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，1999

篇(7)

一、組織領(lǐng)導(dǎo)

成立市城管行政執(zhí)法局招聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組，*同志任組長(zhǎng)，*、*、*同志任副組長(zhǎng)，下設(shè)招聘辦公室，*同志兼任辦公室主任，*為成員。

二、招聘條件

1、*市戶口，在市城區(qū)有固定住所；男性為年滿18周歲至30周歲（40名），身高1.65米以上，女性為年滿18周歲至28周歲（10名），身高1.58米以上；高中以上文化程度，身體健康；

2、遵守國家法律法規(guī)，無違法違紀(jì)和犯罪記錄，能適應(yīng)城市管理工作要求和規(guī)定；

3、大專以上文化程度和軍隊(duì)復(fù)員退伍軍人在同等條件下優(yōu)先錄用。

三、應(yīng)聘辦法

1、報(bào)名。應(yīng)聘者需提供本人身份證、簡(jiǎn)歷、畢業(yè)證書、相關(guān)資格證書原件和復(fù)印件、居住地公安派出所和居委會(huì)（社區(qū)）現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)證明材料和一寸免冠彩色照片三張，到市城市管理行政執(zhí)法局人事教育科報(bào)名，并交考試、資料費(fèi)50元。時(shí)間為*年11月5日—11月13日上午8：30—17：30，聯(lián)系人：何軍衛(wèi)，聯(lián)系電話：7706370。

2、筆試。經(jīng)初步的資格審查后，組織對(duì)法律、法規(guī)和時(shí)事政治的考試，主要內(nèi)容為：《行政處罰法》、《湖南省行政執(zhí)法條例》、《*市城市管理行政執(zhí)法局工作行為守則》和當(dāng)前的主要時(shí)事政治，試卷分值為100分，考試成績(jī)按高分到低分排名?？荚嚂r(shí)間：*年11月23日上午9點(diǎn)，地點(diǎn)另行通知。

3、體檢。根據(jù)應(yīng)聘者筆試成績(jī)排名的情況按1：1.5的比例組織進(jìn)行身體檢查（費(fèi)用自理），體檢不合格者淘汰，并依次遞補(bǔ)。時(shí)間：*年11月27日。

4、面試。按照考試成績(jī)排名和體檢情況組織應(yīng)聘人員面試，主要考察應(yīng)聘人員的語言表達(dá)能力、應(yīng)變能力和綜合能力以及容貌舉止等，按百分制進(jìn)行評(píng)分并排名。時(shí)間：*年11月29日、30日。

5、錄用。人事教育科根據(jù)應(yīng)聘者各項(xiàng)成績(jī)進(jìn)行綜合后提出錄用名單，經(jīng)局黨組研究后辦理有關(guān)錄用手續(xù)。

四、其他事項(xiàng)

1、錄用者設(shè)定3個(gè)月的試用期，試用期滿經(jīng)所在大隊(duì)評(píng)定合格后簽定正式勞動(dòng)合同，并按照國家和市政府的相關(guān)規(guī)定為其辦理養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)；