通信系統(tǒng)論文精品(七篇)

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篇(1)

高頻通信系統(tǒng)是工作在2-29.9999Mz的頻率范圍內(nèi)的，在排除CRJ-200飛機(jī)的高頻故障時(shí)有一些技巧，系統(tǒng)上電時(shí)能聽到短暫的調(diào)諧聲，在RTU上調(diào)節(jié)一個(gè)高頻頻率瞬間按壓PTT能夠聽到1000Hz的調(diào)諧聲，調(diào)諧周期大約在1-3秒鐘。如果該頻率已經(jīng)調(diào)諧過，再次按壓PTT時(shí)調(diào)諧聲的時(shí)間會(huì)變得非常短，大約為30ms，這個(gè)時(shí)間太短不容易聽出來。高頻耦合器具有頻率存儲(chǔ)功能，耦合器的存儲(chǔ)空間被劃分為很多個(gè)站點(diǎn)，每次調(diào)諧完頻率后耦合器將回到起點(diǎn)，等待下一次的調(diào)諧指令。耦合器的工作性質(zhì)就決定了可能由于耦合器的某個(gè)調(diào)諧站點(diǎn)出現(xiàn)故障而導(dǎo)致高頻系統(tǒng)在某個(gè)工作頻率時(shí)通信不正常，如果某個(gè)頻率點(diǎn)出現(xiàn)故障，按壓PTT后會(huì)出現(xiàn)調(diào)諧音，連續(xù)輸出不會(huì)中斷。在實(shí)際的運(yùn)行中，機(jī)組也反映過此類問題。研究高頻收發(fā)機(jī)和高頻耦合器的工作原理目的就是，根據(jù)故障現(xiàn)象來大致判斷是高頻收發(fā)機(jī)的故障還是高頻耦合器的故障。然而對(duì)于高頻收發(fā)機(jī)，其主要的工作過程是頻率合成，變頻以及功率放大，對(duì)高頻通信的話音質(zhì)量和通信距離都有著不同程度的影響。高頻收發(fā)機(jī)是由多個(gè)模塊所組成的，其中包括處理器模塊，射頻/中頻模塊，頻率合成器，頻率基準(zhǔn)器，電源/音頻模塊和功率放大器，其中處理器模塊控制著收/發(fā)單元的所有功能，由于模塊性能的下降將導(dǎo)致高頻通信出現(xiàn)通話效果不佳或者出現(xiàn)不能完成語音的接收和發(fā)射。在高頻收發(fā)機(jī)組件內(nèi)還有一個(gè)靜噪電路，這個(gè)電路在排故過程中也有一定的幫助作用，靜噪電路對(duì)高頻收發(fā)機(jī)有自檢的作用，特別是在對(duì)故障判斷很困難時(shí)，關(guān)閉靜噪電路去聽噪音背景聲，這樣可以對(duì)高頻收發(fā)機(jī)的自身工作性能進(jìn)行判斷，這也是一種排除相關(guān)故障件的方法。

在排故過程中應(yīng)該還注意這樣一些問題，在安裝高頻收發(fā)機(jī)和高頻耦合器時(shí)應(yīng)該特別注意收發(fā)機(jī)和耦合器之間兩根同軸電纜的鏈接線，這兩跟線很容易接反而造成高頻通信系統(tǒng)不工作。高頻收發(fā)機(jī)和高頻耦合器安裝在后設(shè)備艙內(nèi)，具置如圖2。

這種部件的布局可以說是CRJ-200飛機(jī)設(shè)計(jì)上的缺陷，因?yàn)樵谶@個(gè)區(qū)域范圍內(nèi)鄰近APU，一號(hào)、二號(hào)液壓系統(tǒng)，滑油散熱系統(tǒng)，空調(diào)系統(tǒng)的ACM，這些系統(tǒng)都會(huì)出現(xiàn)滑油和液壓油的滲漏，長時(shí)間必然對(duì)該區(qū)域的安裝部件存在油污染的情況，高頻收發(fā)機(jī)和高頻耦合器之間有同軸電纜的連接，還有波導(dǎo)管等部件，長時(shí)間機(jī)器表面被大量的油污所覆蓋，這將會(huì)影響到機(jī)器的散熱，降低了機(jī)器本身的使用壽命。同軸電纜的接頭處也覆蓋了大量的油污，長時(shí)間慢慢滲透進(jìn)入接頭內(nèi)，在實(shí)踐工作中也碰到拆裝高頻收發(fā)機(jī)和高頻耦合器時(shí)，發(fā)現(xiàn)同軸電纜接頭內(nèi)有少量的油污，這將導(dǎo)致高頻收發(fā)機(jī)和高頻耦合器信號(hào)傳輸出現(xiàn)衰減。這要求在安裝機(jī)器時(shí)對(duì)接頭的連接要特別注意。

對(duì)于CRJ-200飛機(jī)的高頻故障還可以根據(jù)FIM23-12-00來進(jìn)行排故，但是要根據(jù)FIM來進(jìn)行排故的話，在MDC（維護(hù)診斷計(jì)算機(jī)）的當(dāng)前狀態(tài)頁必須出現(xiàn)和高頻相關(guān)的故障信息才能依據(jù)FIM進(jìn)行排故，這也是CRJ-200飛機(jī)在FIM設(shè)計(jì)上存在的缺陷。在實(shí)際工作中大量的有關(guān)高頻的故障出現(xiàn)時(shí)，MDC的當(dāng)前狀態(tài)頁是沒有任何信息出現(xiàn)的，那么我們是不是就束手無策，失去排故得方向了？如果有相關(guān)的信息，利用FIM是可以很方便地解決問題的，但是在沒有相關(guān)的信息指引時(shí)，就只能應(yīng)用上面筆者所總結(jié)的一些思路和經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行排故，也就是說在故障現(xiàn)象很模糊的情況下，運(yùn)用高頻收發(fā)機(jī)和高頻耦合器的工作原理和自身特點(diǎn)來進(jìn)行排故是一個(gè)很好的方法，能快速確認(rèn)故障點(diǎn)及時(shí)排除故障。

2總結(jié)

篇(2)

一些傳統(tǒng)的調(diào)制技術(shù)對(duì)于超高速移動(dòng)產(chǎn)生的多普勒頻移有較大的容忍度。然而、未來空－空通信網(wǎng)中寬帶傳輸（包括高清圖像和高清視頻）是必然的需求和發(fā)展趨勢(shì)。從寬帶傳輸?shù)男枨罂?，OFDM在超高速通信系統(tǒng)中仍然是具有較強(qiáng)競爭力的調(diào)制技術(shù)，盡管它對(duì)頻偏比較敏感。因此對(duì)于超高速移動(dòng)寬帶通信系統(tǒng)，本文仍然以O(shè)FDM調(diào)制為研究對(duì)象。OFDM傳輸系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)如圖1所示。為了消除碼間串?dāng)_和載波間干擾，OFDM系統(tǒng)根據(jù)DFT的循環(huán)移位性質(zhì)，采用循環(huán)前綴序列替代空白的保護(hù)間隔，如圖2所示，即將每個(gè)待發(fā)送的時(shí)域符號(hào)的最后Ng個(gè)數(shù)據(jù)復(fù)制到符號(hào)的起始位置（發(fā)送的數(shù)據(jù)的長度從N變?yōu)镹g＋N）。（4）式中第1項(xiàng)為FFT變換后的有用信號(hào)，可以看到其幅度和相位都包含了相對(duì)頻偏和信道信息。由于頻偏的存在和信道的影響，接收序列存在子載波間干擾（式中第2項(xiàng)）。

2基于循環(huán)前綴的短時(shí)頻偏估計(jì)

由上述分析可知，頻偏的存在和信道的影響會(huì)使得接收序列Y（k）不等于發(fā)送序列X（k），同時(shí)會(huì)產(chǎn)生子載波間的干擾。因此必須在FFT處理前進(jìn)行頻偏和信道的估計(jì)與補(bǔ)償。本文利用循環(huán)前綴進(jìn)行短時(shí)頻偏估計(jì)，即在一個(gè)FFT數(shù)據(jù)幀內(nèi)進(jìn)行估計(jì)。該方法比利用導(dǎo)頻的頻偏估計(jì)具有更好的實(shí)時(shí)性，更適合于高速和超高速移動(dòng)場景。在頻偏估計(jì)中還需考慮多徑傳輸問題。多徑信道的時(shí)延會(huì)導(dǎo)致上一個(gè)數(shù)據(jù)符號(hào)“污染”下一個(gè)數(shù)據(jù)符號(hào)的循環(huán)前綴。假定等效基帶信號(hào)的最大多徑時(shí)延為L，即循環(huán)前綴的前L個(gè)數(shù)據(jù)中有多徑干擾。為了降低頻偏估計(jì)誤差，實(shí)際計(jì)算時(shí)（11）式修正為。

3仿真結(jié)果與分析

為了驗(yàn)證本文頻偏信道聯(lián)合估計(jì)的算法性能，采用Matlab軟件構(gòu)建超高速移動(dòng)OFDM系統(tǒng)通信平臺(tái)，結(jié)合典型城市信道的實(shí)際傳輸條件設(shè)計(jì)了如下仿真無線信道仿真參數(shù)：高速OFDM系統(tǒng)共有256個(gè)子載波，系統(tǒng)采用16QAM調(diào)制，采用塊狀導(dǎo)頻結(jié)構(gòu)，循環(huán)前綴CP＝64。信道多徑數(shù)為5，各徑時(shí)延在0～12μs均勻分布，各徑功率（τi）按e－τi／τmax衰減，其中τi為第i路徑時(shí)延。本文中均方根時(shí)延τrms取為4μs。

3．1頻偏估計(jì)誤差影響實(shí)驗(yàn)為了驗(yàn)證多普勒頻偏估計(jì)誤差對(duì)于傳統(tǒng)信道估計(jì)算法的性能影響，設(shè)計(jì)驗(yàn)證實(shí)驗(yàn)，設(shè)置系統(tǒng)信噪比SNR－dB＝20dB，系統(tǒng)頻偏為800Hz，多普勒頻偏估計(jì)誤差從0Hz每次增加20Hz一直到200Hz，觀察各個(gè)多普勒頻偏對(duì)信道估計(jì)性能的影響。實(shí)驗(yàn)結(jié)果如圖3所示。圖3所示使用傳統(tǒng)的LS算法和LMMSE算法進(jìn)行信道估計(jì)，在多普勒頻偏誤差為0Hz時(shí)，信道估計(jì)誤碼率較小，估計(jì)性能好。隨著多普勒頻偏估計(jì)誤差增加，信道估計(jì)性能急劇惡化，在多普勒頻偏為200Hz時(shí)，2種信道估計(jì)算法誤碼率都在0．07左右，此時(shí)信道估計(jì)的誤碼率已經(jīng)不能滿足信道估計(jì)的誤碼率要求。通過實(shí)驗(yàn)可以驗(yàn)證多普勒頻偏對(duì)信道估計(jì)性能影響較大，在多普勒頻偏較大時(shí)，傳統(tǒng)的信道估計(jì)的誤碼率較大，估計(jì)性能不能滿足實(shí)際傳輸需求。通過該實(shí)驗(yàn)可知較小的多普勒頻偏估計(jì)誤差對(duì)OFDM系統(tǒng)產(chǎn)生較大的性能惡化，本文設(shè)計(jì)的實(shí)時(shí)頻偏可以實(shí)際估計(jì)頻偏變化，大大提高頻偏估計(jì)的實(shí)時(shí)性和準(zhǔn)確性。

3．2頻偏估計(jì)算法性能驗(yàn)證為了驗(yàn)證基于循環(huán)前綴的頻偏估計(jì)性能，進(jìn)行了Moose算法、SC算法和本文的頻偏估計(jì)的對(duì)比實(shí)驗(yàn)，設(shè)置系統(tǒng)的歸一化頻偏為0．1時(shí)3種算法的頻偏估計(jì)均方誤差（LMMSE）的對(duì)比實(shí)驗(yàn)，實(shí)驗(yàn)結(jié)果如圖4所示。由圖4可知，Moose算法的頻偏估計(jì)性能最好，本文算法和性能較好的SC算法性能差異不明顯。本文算法是盲估計(jì)算法，利用循環(huán)前綴的冗余信息，相比于SC算法、Moose算法，不需要訓(xùn)練序列，降低了系統(tǒng)的數(shù)據(jù)利用率，且能夠和傳統(tǒng)信道估計(jì)的算法相結(jié)合，不需要改變信道估計(jì)的導(dǎo)頻序列，綜上本文的算法性能較好。但本文算法是基于循環(huán)前綴的，故對(duì)循環(huán)前綴的數(shù)量有要求，本文循環(huán)前綴長度是數(shù)據(jù)符號(hào)長度的1／4。上述實(shí)驗(yàn)過程驗(yàn)證了多普勒頻偏對(duì)于信道估計(jì)的影響，通過分析實(shí)驗(yàn)結(jié)果，本文設(shè)計(jì)的頻偏估計(jì)算法具有較好的估計(jì)性能。

4結(jié)束語

篇(3)

    【論文摘要】首先闡述了管理科學(xué)的發(fā)展經(jīng)歷以及在管理活動(dòng)中管理思想的形成，最后論釋了管理科學(xué)發(fā)展的基本脈絡(luò)和今后的發(fā)展趨勢(shì)。

    管理作為一門獨(dú)立的、可以稱其為“科學(xué)”的學(xué)科，歷經(jīng)一百多年的理論行探索和實(shí)證性研究，漸次地形成了屬于自己的、獨(dú)立的科學(xué)門類。這主要從兩個(gè)層次上去理解:一方面是說管理作為一門科學(xué)建立了屬于自己的理論研究基礎(chǔ)，即在獨(dú)具特色的學(xué)科門類上逐步完善了本學(xué)科的理論研究方法和技術(shù)路線，完善了支撐本學(xué)科發(fā)展的理論研究基礎(chǔ);另一方面是說管理作為一門科學(xué)建立了獨(dú)立的實(shí)證研究方法，即實(shí)證研究的技術(shù)、方法和工具逐步完善和成熟。此時(shí)，管理可以稱其為“科學(xué)”，即管理科學(xué)。

    無論是管理諸學(xué)說的多維思辨和發(fā)展，還是理論工具、研究范式、技術(shù)方法的形成過程，無一例外都基于管理實(shí)踐者腳踏實(shí)地的“實(shí)務(wù)性研究，，和基于數(shù)理思維的理論研究者的“科學(xué)性探索”的整合。管理科學(xué)經(jīng)歷了長期不斷的傳承和創(chuàng)新，才開創(chuàng)了屬于自己的學(xué)科體系和理論基礎(chǔ)。

    一、在管理活動(dòng)中積淀了科學(xué)管理的思想

    1.早期的管理活動(dòng)產(chǎn)生了科學(xué)管理的訴求

    在漫長的長達(dá)幾千年的管理活動(dòng)中，人類一直在探索行之有效的管人之術(shù)，當(dāng)人們難以解釋其根本之時(shí)總是加以神化或虛幻化，這也就帶動(dòng)了神學(xué)、哲學(xué)和巫術(shù)的發(fā)展。當(dāng)人類漸次地接受科學(xué)價(jià)值觀以來的近100多年來，人們更相信管理是一門科學(xué)，更崇尚科學(xué)管理的手段，這也是管理科學(xué)理論建立的思想基礎(chǔ)。

    科學(xué)管理思想的建立，起源于企業(yè)管理者“實(shí)務(wù)性研究”的重大發(fā)現(xiàn)，他是美國費(fèi)城的米德維爾鋼鐵工廠的總工程師，后來被譽(yù)為科學(xué)管理之父的泰勒(frederick w. taylor 1856~1915)，長期的作業(yè)和作業(yè)管理實(shí)踐，終身探索科學(xué)管理方法力圖解決如何提升單個(gè)工人的生產(chǎn)率問題。1881年，泰勒通過對(duì)工人操作動(dòng)作的研究和分析，消除不必要的動(dòng)作，改正錯(cuò)誤的動(dòng)作，確定合理的操作方法，選定合適的工具等，這些讓泰勒總結(jié)出來一套合理的操作方法和工具培訓(xùn)工人，使大多數(shù)人都能達(dá)到或者超過定額。這也是早期科學(xué)管理的實(shí)務(wù)性研究成果。1911年，泰勒將實(shí)務(wù)性研究上升到理論研究層次，其標(biāo)志就是發(fā)表了《科學(xué)管理原理》一書，這是世界上第一本科學(xué)管理著作，它標(biāo)志著人類在長期管理實(shí)踐中科學(xué)管理思想的形成。

    2.科學(xué)管理研究的深入和思想的成熟

    泰勒的懈學(xué)管理原理》鑄就了科學(xué)管理學(xué)說的建立，這僅僅是開辟了一個(gè)研究領(lǐng)域或研究方向，還不能斷言此時(shí)此刻進(jìn)入了管理科學(xué)的研究時(shí)代。

    隨后的十幾年里，吉爾布雷斯夫婦(frank b .gilbreth,1868-1924;lillian m.gilbreth, 1878~1972)的動(dòng)作研究和工作簡化方面為科學(xué)管理的方法做出了重要貢獻(xiàn)，與泰勒相比吉爾布雷斯夫婦的動(dòng)作研究更加細(xì)致和更為廣泛。在制造業(yè)比較發(fā)達(dá)的美國，致力于以科學(xué)手段實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)效率的提高的研究者與日激增。科學(xué)管理學(xué)說僅僅是利用科學(xué)的方法，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率來實(shí)現(xiàn)雇主的低成本訴求與作業(yè)工人不斷要求提升工資訴求之間謀求平衡點(diǎn)，其重點(diǎn)是從工業(yè)工程和經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來觀察和分析各種要素間的均衡點(diǎn)。

    二、從科學(xué)管理到管理科學(xué)研究體系的形成

    1.從科學(xué)管理到管理科學(xué)的技術(shù)路線分析

    科學(xué)管理可以被看作一個(gè)研究方向或一家之學(xué)說而已，管理科學(xué)的研究就較為寬泛，科學(xué)管理一旦升華到管理科學(xué)說明在此研究的深度和廣度上有著重大差異。所有稱得上是‘科學(xué)”的，諸如“管理科學(xué)”、“經(jīng)濟(jì)科學(xué)’和“社會(huì)科學(xué)’瞥，都必須建立自己獨(dú)立的、特有的學(xué)科體系;都必須建立獨(dú)立的屬于自己的基礎(chǔ)性理論平臺(tái)。從科學(xué)管理到管理科學(xué)體系的形成必須經(jīng)歷三個(gè)階段:

    首先，科學(xué)管理學(xué)說得到發(fā)展形成了不同的科學(xué)管理學(xué)說體系。各家之言的枝繁葉茂帶動(dòng)了支撐這些學(xué)說的理論思想的形成和發(fā)展。

    其次，科學(xué)管理的不同學(xué)說漸次的找到支撐各個(gè)研究方向的理論分支，形成理論研究分支，即“管理學(xué)”的形成。管理學(xué)的建立為探索管理科學(xué)的原理、機(jī)理和本質(zhì)勾畫出白己獨(dú)特的理論支撐。

    再次，就是管理學(xué)方法或者研究范式的成熟，管理學(xué)發(fā)展到一定程度，借用和移植了其他科學(xué)研究的工具和研究方法形成了本學(xué)科的研究范式。如科學(xué)學(xué)、系統(tǒng)科學(xué)、工程學(xué)、運(yùn)籌學(xué)和數(shù)學(xué)工具的廣泛應(yīng)用，使管理科學(xué)的發(fā)展構(gòu)筑了強(qiáng)有力的論證工具和研究方法。

    最后，形成了本學(xué)科研究的獨(dú)特方法和基礎(chǔ)理論研究范式，找到了隸屬于本研究范疇的科學(xué)研究的邏輯體系和理論根源。管理學(xué)這門學(xué)科就發(fā)展成為一門獨(dú)立的“管理科學(xué)”了。

    2.管理科學(xué)發(fā)展過程中的“管理叢林”時(shí)代

    管理的實(shí)務(wù)性研究和理論性研究在上個(gè)世紀(jì)中葉得到了廣泛的發(fā)展，為管理科學(xué)體系的形成做出了重要貢獻(xiàn)。哈羅德?孔茨(harold koontz,1908 ~ 1984),1961年12月，在美國((管理學(xué)雜志》上發(fā)表了《管理理論的叢林》一文，認(rèn)為由于當(dāng)時(shí)各類科學(xué)家對(duì)管理理論的興趣有了極大的增長，由于他們研究條件、掌握材料、觀察角度及研究方法的不同，必然產(chǎn)生并形成不同的管理思路，他當(dāng)時(shí)劃分了六個(gè)主要學(xué)派。1980年，孔茨又在惜理學(xué)會(huì)評(píng)論》上發(fā)表倆論管理理論的叢糊一文，指出經(jīng)過近二十年的時(shí)間之后，管理理論的叢林不但存在，且更加茂密，至少產(chǎn)生了11個(gè)學(xué)派?？状陌压芾韺W(xué)派發(fā)展枝繁葉茂的現(xiàn)象稱之為“管理理論的叢林”，簡要地概括了當(dāng)時(shí)管理理論研究學(xué)派的“從林狀態(tài)”。

    也就是基于管理的理論性研究和實(shí)證性研究進(jìn)入“枝繁葉茂”的管理理論叢林階段，為管理科學(xué)體系的形成開辟了了一個(gè)新的時(shí)代。但是，如果這一“森林景象”，沒有探究隸屬于自己的、獨(dú)立的理論支撐使學(xué)科發(fā)展變成一棵有根有干的參天大樹，就永遠(yuǎn)沒有本學(xué)科發(fā)展成為一門科學(xué)的可能。管理進(jìn)入了下一個(gè)階段為理論基礎(chǔ)的建立‘尋根”階段。

    3.管理科學(xué)發(fā)展的“尋根”時(shí)代

    管理科學(xué)的發(fā)展進(jìn)入了各自學(xué)說和門類尋找屬于自己的理論支撐的時(shí)代，在這一時(shí)期，理論研究者大都借鑒和移植其他成熟的科學(xué)工具、科學(xué)研究方法和科學(xué)理論支撐著本學(xué)說的論點(diǎn)。

    (1)系統(tǒng)論的引入和借鑒。引入系統(tǒng)論，主要是因?yàn)楣芾砝碚搮擦謺r(shí)代的各家之說既不能舉證其他學(xué)說錯(cuò)誤的科學(xué)證據(jù)，也不能科學(xué)地論證自身學(xué)說打處處可以行之”。人們發(fā)現(xiàn)了管理系統(tǒng)的存在，即管理是一個(gè)系統(tǒng)，不能簡單地考量其局部而得出結(jié)論，于是管理理論研究借鑒“系統(tǒng)論’，為其研究基礎(chǔ)和技術(shù)支撐就顯得非常及時(shí)和必要了。系統(tǒng)思想作為一門科學(xué)的系統(tǒng)論，是美籍奧地利人、理論生物學(xué)家l. v貝塔朗菲((l. von.bertalanffy)創(chuàng)立的。他在1952年發(fā)表“抗體系統(tǒng)論”，提出了系統(tǒng)論的思想。1973年提出了一般系統(tǒng)論原理，奠定了這門科學(xué)的理論基礎(chǔ)。1968年貝塔朗菲發(fā)表的專著:《一般系統(tǒng)理論基礎(chǔ)、發(fā)展和應(yīng)用》該書被公認(rèn)為是這門學(xué)科的代表作。

    系統(tǒng)論是研究系統(tǒng)的一般模式，結(jié)構(gòu)和規(guī)律的學(xué)問，它研究各種系統(tǒng)的共同特征，用數(shù)學(xué)方法定量地描述其功能，尋求并確立適用于一切系統(tǒng)的原理、原則和數(shù)學(xué)模型，是具有邏輯和數(shù)學(xué)性質(zhì)的一門新興的科學(xué)。系統(tǒng)論的基本思想方法，就是把所研究和處理的對(duì)象，當(dāng)作一個(gè)系統(tǒng)，分析系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和功能，研究系統(tǒng)、要素、環(huán)境三者的相互關(guān)系和變動(dòng)的規(guī)律性，并優(yōu)化系統(tǒng)觀點(diǎn)看問題，世界上任何事物都可以看成是一個(gè)系統(tǒng)，系統(tǒng)是普遍存在的。這一觀點(diǎn)支撐著管理首先是一個(gè)系統(tǒng)的觀點(diǎn)，要求管理者不可孤立的單要素分析某一特定事件。

    (2)控制論的引入和借鑒。引入控制論主要是強(qiáng)調(diào)了管理的核心職能，“控制和監(jiān)督”，在管理的實(shí)證性研究和理論性研究上都需要相應(yīng)成熟的理論性研究成果的支撐。成熟的控制論理論研究標(biāo)志性成果應(yīng)該是1948年諾伯特?維納發(fā)表了著名的《控制論》一書，維納把控制論看作是一門研究機(jī)器、生命社會(huì)中控制和通訊的一般規(guī)律的科學(xué)，更具體他說，是研究動(dòng)態(tài)系統(tǒng)在變的環(huán)境條件下如何保持平衡狀態(tài)或穩(wěn)定狀態(tài)的科學(xué)。控制論認(rèn)為管理系統(tǒng)是一種典型的控制系統(tǒng)。管理系統(tǒng)中的控制過程在本質(zhì)上與程的、生物的系統(tǒng)是一樣的，都是通過信息反饋來揭示成效與標(biāo)準(zhǔn)之間的差，并采取糾正措施，使系統(tǒng)穩(wěn)定在預(yù)定的目標(biāo)狀態(tài)上的。從理論說，適合于工程的、生物的控制論的理論與方法，也適合于分析和說明管控制問題，管理是控制論應(yīng)用的一個(gè)重要領(lǐng)域。人們對(duì)控制論原理最早的認(rèn)識(shí)和最初的運(yùn)用是在管理面，從這個(gè)意義上說，控制論之于管理恰似青出于藍(lán)，用控制論的概念和法分析管理控制過程，更便于揭示和描述其內(nèi)在機(jī)理。

    (3)協(xié)同論的引入和借鑒。引入?yún)f(xié)同論主要是強(qiáng)調(diào)了管理的協(xié)調(diào)職能，這也是確保系統(tǒng)效率的關(guān)鍵所在。“組織和協(xié)調(diào)”，在管理的實(shí)證性研究和理論性研究上都需要相應(yīng)成熟的理論性研究成果的支撐。協(xié)同論(synergetics)是研究不同事物共同特征及其協(xié)同機(jī)理的新興學(xué)科，它著重探討各種系統(tǒng)從無序變?yōu)橛行驎r(shí)的相似性。協(xié)同論的創(chuàng)始人聯(lián)邦德國斯圖加特大學(xué)教授、著名物理學(xué)家哈肯把這個(gè)學(xué)科稱為“協(xié)同學(xué)”，一方面是由于我們所研究的對(duì)象是許多子系統(tǒng)的聯(lián)合作用，以產(chǎn)生宏觀尺度上結(jié)構(gòu)和功能;另一方面，它又是由許多不同的學(xué)科進(jìn)行合作，來發(fā)現(xiàn)自組織系統(tǒng)的一般原理。

   協(xié)同論應(yīng)用于生物群體關(guān)系，可將物種間的關(guān)系分成三種情況:競爭關(guān)系;捕食關(guān)系;共生關(guān)系。每種關(guān)系都必須使各種生物因子保持協(xié)調(diào)消長和動(dòng)態(tài)平衡，才能適應(yīng)環(huán)境而生存。協(xié)同論的領(lǐng)域與許多學(xué)科有關(guān)，一些理論是建立在多學(xué)科聯(lián)系的基礎(chǔ)上的，協(xié)同論的發(fā)展與許多學(xué)科的發(fā)展緊密相關(guān)，且正在形成自己的跨學(xué)科框架。協(xié)同論的出現(xiàn)是現(xiàn)代系統(tǒng)思想的發(fā)展，為處理復(fù)雜問題提供了新的思路。

    (4)其他理論引入和借鑒。近些年來，管理科學(xué)的發(fā)展進(jìn)入了一個(gè)快速尋根階段，各個(gè)理論分支逐漸成熟，并各自通過移植和借鑒尋找到了屬于自己的、獨(dú)立的理論支撐和技術(shù)工具及方法。

    我國管理科學(xué)理論研究的基礎(chǔ)是借鑒了數(shù)學(xué)、經(jīng)濟(jì)科學(xué)、心理學(xué)、信息科學(xué)等學(xué)科的成熟理論和方法，其中數(shù)學(xué)主要指運(yùn)籌學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、微分方程、隨機(jī)過程、模糊數(shù)學(xué)、離散數(shù)學(xué)等。如運(yùn)籌學(xué)、博弈論的引入為管理決策方法提供了強(qiáng)有力的理論依據(jù);信息科學(xué)、通信科學(xué)和網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫技術(shù)為管理控制和預(yù)警提供了外部支持:而線性回歸分析、時(shí)間序列分析、隨機(jī)序列分析為管理預(yù)測提供了科學(xué)工具和技術(shù)手段;某些理論研究方法諸如層次分析法、模糊綜合評(píng)價(jià)法和數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法也在管理科學(xué)的發(fā)展過程中為管理的評(píng)價(jià)提供了科學(xué)技術(shù)方法。

    4.管理科學(xué)發(fā)展的“思辨”時(shí)代

    管理科學(xué)發(fā)展經(jīng)歷了尋根階段之后，其發(fā)展方向變得漸次的清晰和有序，每一門類的子學(xué)科發(fā)展還必須經(jīng)歷“思辨”過程。所謂“思辨”過程，就是理論性研究的科學(xué)理論探索和實(shí)務(wù)性實(shí)證研究的辨析，經(jīng)過這一辨析過程。管理科學(xué)將移植和借鑒的其它科學(xué)門類的技術(shù)工具、科學(xué)方法和原理在管理的實(shí)務(wù)性應(yīng)用中探究其特殊性和獨(dú)立特質(zhì)，以尋求自身在學(xué)科門類上的獨(dú)特性和完整性，借以形成獨(dú)特的“管理科學(xué)”的理論與學(xué)科門類發(fā)展體系。

    三、管理科學(xué)研究體系的形成脈絡(luò)和展望

    1.管理科學(xué)發(fā)展的脈絡(luò)綜述

    （1）管理科學(xué)的發(fā)展是與管理的實(shí)踐者和研究者的科學(xué)價(jià)值觀念的形成相聯(lián)系。

    (2)管理科學(xué)的啟蒙應(yīng)來源于“實(shí)務(wù)性研究’，不斷探究和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。(所謂管理科學(xué)中的“實(shí)務(wù)性研究”是指管理行為的實(shí)證研究、管理方法研究和管理技術(shù)研究。)

    （3)管理科學(xué)的發(fā)展應(yīng)依托于“理論性研究”的長期探索和發(fā)展。(所謂管理科學(xué)中的“理論性研究”是指對(duì)管理行為探尋其本源、確立管理理論發(fā)展根基、構(gòu)架嫁接、移植和創(chuàng)新管理理論的基礎(chǔ)。)

    (4)在實(shí)務(wù)性研究和理論性研究的相互辯證中得到發(fā)展。

    2.管理科學(xué)發(fā)展的展望

    現(xiàn)代計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)路技術(shù)和通信技術(shù)的發(fā)展使全球政治、經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)日趨明顯。為了適應(yīng)現(xiàn)代競爭的需求，管理科學(xué)理論研究也必然呈現(xiàn)出一些新的觀點(diǎn)或?qū)W說、呈現(xiàn)新的思維和學(xué)科門類。

    (1)借鑒創(chuàng)新學(xué)及其學(xué)科體系的研究成果。在管理科學(xué)的研究中有關(guān)創(chuàng)新學(xué)的理論、方法和工具的借鑒將成為管理科學(xué)發(fā)展的主要趨勢(shì)。“創(chuàng)新”是現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)務(wù)性研究的核心和重中之重。管理創(chuàng)新及其相關(guān)子學(xué)科門類必然得到發(fā)展，它是企業(yè)生存與發(fā)展，提升核心能力的基礎(chǔ)。為滿足企業(yè)管理的制度創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、方法創(chuàng)新的需求，創(chuàng)新學(xué)相關(guān)理論及其技術(shù)工具的廣泛應(yīng)用勢(shì)必成為管理科學(xué)研究發(fā)展的未來。

篇(4)

[關(guān)鍵詞]企業(yè)研究與開發(fā)績效評(píng)價(jià)

R&D活動(dòng)的復(fù)雜性給企業(yè)研發(fā)人員的績效評(píng)價(jià)帶來很大的挑戰(zhàn)。由于研發(fā)活動(dòng)普遍采用項(xiàng)目制,研發(fā)人員的個(gè)人績效對(duì)團(tuán)隊(duì)存在著較大的依賴性,因而傳統(tǒng)的強(qiáng)調(diào)個(gè)人業(yè)績的員工評(píng)價(jià)方式就出現(xiàn)了許多不適應(yīng)性(Pascarella,1997)。本文在系統(tǒng)論述研發(fā)人員績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則、考核方法以及研發(fā)人員績效評(píng)價(jià)支持性體系的基礎(chǔ)上,分析了我國企業(yè)研發(fā)績效評(píng)價(jià)中存在的問題,并針對(duì)這些問題試圖提出解決的措施。

一、研發(fā)人員績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的原則

(一)導(dǎo)向原則。研發(fā)人員考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)必須緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略,并依據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)和部門目標(biāo),層層分解,研發(fā)部門、研發(fā)團(tuán)隊(duì)和研發(fā)個(gè)人的考核指標(biāo)必須息息相關(guān),是由上而下的指標(biāo)分解過程而形成的體系。

(二)結(jié)果考核、行為考核和能力考核相結(jié)合。對(duì)于績效內(nèi)涵,目前有三種觀點(diǎn),即結(jié)果績效、行為績效、能力績效。在進(jìn)行研發(fā)人員績效考評(píng)時(shí),應(yīng)綜合考慮這三種觀點(diǎn),不能顧此失彼。研發(fā)人員的績效考評(píng)應(yīng)當(dāng)以結(jié)果考核為主,但是由于研發(fā)的高難度和不確定性,工作結(jié)果并不能完全反映工作能力和努力程度,許多測度系統(tǒng)對(duì)R&D產(chǎn)出和成果賦予了過多的權(quán)重,致使R&D人員傾向于研究風(fēng)險(xiǎn)小、時(shí)間短、見效快、容易出成果的短平快項(xiàng)目,但這不一定對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有益;基礎(chǔ)研究對(duì)組織長遠(yuǎn)發(fā)展有益,但風(fēng)險(xiǎn)大、研究周期長、見效慢,過于側(cè)重結(jié)果考核會(huì)對(duì)從事基礎(chǔ)研究的人員產(chǎn)生負(fù)面的激勵(lì)。在對(duì)企業(yè)研發(fā)人員的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí),應(yīng)采用較為寬泛的績效概念,同時(shí)包括行為和結(jié)果兩個(gè)方面,而能力對(duì)于行為的過程乃至結(jié)果的達(dá)成有內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)作用,因此也應(yīng)將個(gè)人能力納入到對(duì)研發(fā)人員績效評(píng)價(jià)的范疇中。

(三)價(jià)值評(píng)估與產(chǎn)出評(píng)估相結(jié)合。盈利性是企業(yè)的本質(zhì)特征,只對(duì)研發(fā)產(chǎn)出進(jìn)行評(píng)估是不夠的,必須對(duì)研發(fā)為企業(yè)帶來的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估,即研發(fā)效果的評(píng)價(jià)。誠然,論文數(shù)、論文被引次數(shù)、專利數(shù)以及新產(chǎn)品數(shù)等指標(biāo)可以反映一定時(shí)間內(nèi)的R&D產(chǎn)出和成果,但R&D產(chǎn)出和成果并不等同于R&D績效。研發(fā)的效果更重要地體現(xiàn)在新產(chǎn)品的開發(fā)、成本降低、銷售量上升、產(chǎn)品改進(jìn)、市場占有率等方面。

(四)內(nèi)部評(píng)價(jià)和外部評(píng)價(jià)相結(jié)合。在研發(fā)人員的績效評(píng)價(jià)中,上級(jí)評(píng)價(jià)和自我評(píng)價(jià)等內(nèi)部評(píng)價(jià)是必須的,但過分強(qiáng)調(diào)內(nèi)部評(píng)價(jià)是很危險(xiǎn)的,因?yàn)閮?nèi)評(píng)很可能不太關(guān)心研發(fā)對(duì)企業(yè)的實(shí)際價(jià)值。為了充分獲取有效的績效評(píng)價(jià)信息,應(yīng)強(qiáng)調(diào)績效評(píng)價(jià)基礎(chǔ)信息多重來源之間的互補(bǔ),突出表現(xiàn)在“360度考評(píng)”和“用戶導(dǎo)向”(customeroriented)觀念的引入。

A·N·Chester(1995)強(qiáng)調(diào)R&D職能的評(píng)價(jià)應(yīng)通過這樣的措施來保證其有效性,也就是把激勵(lì)建立在或者是客觀的指標(biāo)或者是來自于R&D部門之外的評(píng)價(jià)之上。這也就意味著在R&D部門及其員工績效考評(píng)上,不僅僅是對(duì)其技術(shù)開發(fā)活動(dòng)的內(nèi)部評(píng)價(jià),內(nèi)部用戶和外部用戶都將參與到績效評(píng)價(jià)活動(dòng)中。這樣做可以有效地將市場壓力傳遞到R&D部門和R&D人員,從而改變了傳統(tǒng)意義上R&D部門和人員過于注重技術(shù)推動(dòng)(technologypush)而忽視市場拉動(dòng)(marketpull)的傾向。(五)評(píng)價(jià)系統(tǒng)要盡量客觀。在評(píng)價(jià)研發(fā)業(yè)績時(shí),盡管不可能用十分客觀的方式進(jìn)行測評(píng),但在設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)過程時(shí)可以盡量減少主觀性。許多組織在沒有有效的定量方法的情況下,仍是靠上級(jí)或R&D負(fù)責(zé)人對(duì)R&D活動(dòng)和人員進(jìn)行以定性為主的主觀評(píng)價(jià),自然不可避免地會(huì)產(chǎn)生很多人為誤差,例如易受考評(píng)者素質(zhì)、“暈輪效應(yīng)”和以前印象的影響,員工往往會(huì)覺得結(jié)果不合理,從而引發(fā)矛盾,影響組織績效。員工也會(huì)為在評(píng)估中獲得好成績而做手腳,例如在考評(píng)前一段時(shí)間格外表現(xiàn)以留下好印象,而考評(píng)過后就松馳下來。

二、指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)

可以從業(yè)績、行為、能力三個(gè)方面構(gòu)建研發(fā)人員的績效考評(píng)指標(biāo),具體說明如下:

(一)業(yè)績指標(biāo)。企業(yè)的研發(fā)人員主要分為從事基礎(chǔ)研究的研發(fā)人員、從事應(yīng)用開發(fā)的研發(fā)人員等,對(duì)不同的研發(fā)人員,業(yè)績考核的指標(biāo)有所區(qū)別。對(duì)于從事基礎(chǔ)研究的研發(fā)人員,評(píng)價(jià)工作效果的指標(biāo)有的數(shù)量、取得的專利數(shù)等。對(duì)于從事應(yīng)用開發(fā)的研發(fā)人員,評(píng)價(jià)工作效果的指標(biāo)可以是新產(chǎn)品銷售率、新產(chǎn)品成本降低率、銷售增長率以及EVA等。

(二)行為指標(biāo)。對(duì)于研發(fā)人員工作行為的評(píng)估,可以從主動(dòng)性、服從性、責(zé)任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀(jì)律性等方面進(jìn)行考評(píng)。

(三)能力指標(biāo)。能力指標(biāo)可以分為兩個(gè)一級(jí)指標(biāo),創(chuàng)新能力和知識(shí)技能指標(biāo)。其中創(chuàng)新能力指標(biāo)可以分解為新觀點(diǎn)或建議的數(shù)量、知識(shí)產(chǎn)權(quán)的擁有數(shù)量等二級(jí)指標(biāo);知識(shí)技能可以分解為受教育程度、技能經(jīng)驗(yàn)程度等二級(jí)指標(biāo)。對(duì)于項(xiàng)目經(jīng)理以上的研發(fā)人員,可以增添領(lǐng)導(dǎo)控制能力、決策能力、指導(dǎo)幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等指標(biāo)。

以上只是給出了考核指標(biāo)的框架,具體應(yīng)用時(shí),還應(yīng)根據(jù)不同的考核目標(biāo),選擇適當(dāng)?shù)闹笜?biāo)體系。如果要考評(píng)研發(fā)人員過去特定一段時(shí)間的工作表現(xiàn),且考核結(jié)果將用于加薪、發(fā)放獎(jiǎng)金、紅利等獎(jiǎng)勵(lì),則考評(píng)指標(biāo)體系主要為業(yè)績指標(biāo)和行為指標(biāo);如果考核結(jié)果將用于教育培訓(xùn)、能力開發(fā)、升遷、調(diào)動(dòng)等人力資源規(guī)劃與配置,則考核指標(biāo)體系應(yīng)包括業(yè)績指標(biāo)、能力指標(biāo)和行為指標(biāo)。各指標(biāo)之間的權(quán)重也應(yīng)因考評(píng)重點(diǎn)不同而相應(yīng)變化。

三、研發(fā)人員績效評(píng)估的方式與方法

對(duì)研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部來組織,由自評(píng)和他評(píng)相結(jié)合。

自評(píng),就年初和年中設(shè)定的各項(xiàng)能力目標(biāo)進(jìn)行自評(píng),由員工對(duì)過去一定時(shí)間內(nèi)能力實(shí)現(xiàn)的程度進(jìn)行評(píng)估。自我考評(píng)是同自我管理和充分授權(quán)等組織方式相伴而生的。由于員工對(duì)自身能力、工作行為和業(yè)績都會(huì)有比別人更多的了解和把握,因此,自我考評(píng)具有較準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)。另外,自我考評(píng)結(jié)果能夠被員工自身積極地接受,從而有利于根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果制定自身發(fā)展計(jì)劃和努力方向。但是,自我考評(píng)容易導(dǎo)致過高的“寬厚性錯(cuò)誤”,影響了它在實(shí)務(wù)中的應(yīng)用。歸因理論(AttributionTheory)、自我提升理論(Self-en2hancementtheory)、以及社會(huì)比較理論(SocialComparisonTheory)三者從不同的角度對(duì)自我考評(píng)的寬厚性錯(cuò)誤產(chǎn)生的根源進(jìn)行了分析。歸因理論認(rèn)為,在認(rèn)知過程中,個(gè)體往往將成功歸因于自己,將失敗歸因于環(huán)境或他人;自我提升理論認(rèn)為,個(gè)體為維持一個(gè)較好的自我感覺,信息收集、存貯和回憶業(yè)績信息的過程都會(huì)不同程度地被有意或無意扭曲,以證明自己是一個(gè)有能力的個(gè)體;社會(huì)比較理論認(rèn)為,在缺乏絕對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí),個(gè)體是通過將自身同其他個(gè)體對(duì)比來進(jìn)行自我評(píng)價(jià)的,而在選擇參考系時(shí),個(gè)體往往選擇業(yè)績較差的員工。在實(shí)際應(yīng)用自我考評(píng)形式時(shí),可以通過強(qiáng)化考評(píng)責(zé)任,限制考評(píng)結(jié)果的使用范圍,設(shè)計(jì)非對(duì)稱的評(píng)價(jià)刻度(RatingScale)來減少寬厚性錯(cuò)誤。大量研究表明,當(dāng)評(píng)估的目的是制定雇員發(fā)展計(jì)劃而非用于行政決策時(shí),自我考評(píng)的效度相對(duì)較好。所以,自我考評(píng)較宜用于發(fā)展而非行政目的評(píng)價(jià)。

他評(píng),包括上級(jí)考評(píng)和第三方評(píng)價(jià),主要是對(duì)該研發(fā)人員在過去一定時(shí)期內(nèi)所從事的一定任務(wù),按照績效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)績效考核的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)。對(duì)員工進(jìn)行考評(píng),是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)一項(xiàng)重要的職能。通過考評(píng),上級(jí)可獲得組織所賦予的指導(dǎo)、控制和激勵(lì)員工的權(quán)利,從而為組織員工完成共同任務(wù)提供可能和便利。通常認(rèn)為,作為考評(píng)者的上級(jí),由于個(gè)人利益并不直接同員工考評(píng)結(jié)果相聯(lián),一般而言能夠較公正和客觀地對(duì)下級(jí)員工進(jìn)行考評(píng),但是,并非說明上級(jí)考評(píng)完全公正無偏。許多研究表明,為了某些特定事實(shí)上的目的(如避免沖突,培養(yǎng)忠誠的下屬,解雇某位員工),故意扭曲評(píng)價(jià)結(jié)果的行為常有發(fā)生。另外,暈輪效應(yīng)(halo)和寬厚性錯(cuò)誤(lenienterror)是上級(jí)考評(píng)認(rèn)知過程中常見的兩項(xiàng)影響評(píng)價(jià)效果的重要因素。研發(fā)人員績效的上級(jí)考評(píng)一般是由該員工的部門經(jīng)理進(jìn)行的。為了充分獲取有效的績效評(píng)價(jià)信息,“第三方評(píng)價(jià)”(third-partyappraisal)是一個(gè)重要的數(shù)據(jù)來源,由一些更掌握績效信息的部門和人員來從第三方的角度客觀而公正地作出評(píng)價(jià)。具體而言,也就是在R&D部門的績效評(píng)價(jià)中引入“用戶滿意度”,這里用戶不僅僅是指通常意義上的產(chǎn)品用戶,還包括公司內(nèi)部彼此之間存在業(yè)務(wù)流程關(guān)聯(lián)性的部門和人員。例如對(duì)于R&D部門的評(píng)價(jià)而言,各個(gè)事業(yè)部、制造部門和營銷部門都是它的內(nèi)部用戶,由他們來作出評(píng)價(jià)將更具有客觀性。

根據(jù)以上研發(fā)人員自評(píng)和他評(píng)兩項(xiàng)得分進(jìn)行加權(quán),最終得出該研發(fā)人員績效評(píng)分,這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績效。

四、研發(fā)人員績效評(píng)價(jià)的支持性體系

績效評(píng)價(jià)體系還必須建立相關(guān)的制度體系作為支持,例如技術(shù)等級(jí)制度、員工溝通制度、有效的激勵(lì)制度等。缺乏這些相關(guān)的支持體系,員工績效評(píng)價(jià)在實(shí)施過程中將易于產(chǎn)生偏差,進(jìn)而導(dǎo)致達(dá)不到管理層的預(yù)期目的。

(一)建立與員工績效評(píng)價(jià)相聯(lián)系的技術(shù)等級(jí)制度;美國微軟公司、波音公司、西部電子公司等技術(shù)型企業(yè)都普遍建立了技術(shù)等級(jí)制度。這種“雙軌制”(dualladdersystem)產(chǎn)生的原因在于為員工設(shè)定明確的個(gè)人職業(yè)發(fā)展路徑,避免有才能的技術(shù)核心人員過度地向偏向管理階梯進(jìn)行發(fā)展,從而充分利用技術(shù)人員所積累的專業(yè)知識(shí)和技能,保護(hù)公司在以往技術(shù)和培訓(xùn)上的投資(AllenandKatz,1986)。人們?cè)诠芾韺?shí)踐中經(jīng)常發(fā)現(xiàn),由于在大多數(shù)企業(yè)當(dāng)中只為員工設(shè)立了管理等級(jí)制度,因此,員工們?nèi)绻Ｍ粩嗵嵘约涸诮M織中的地位和價(jià)值,他就不得不進(jìn)入管理階梯,通過擁有一定的權(quán)力和地位來獲得組織的認(rèn)知。這導(dǎo)致一些很有才華的技術(shù)人才為了追求個(gè)人發(fā)展而放棄了自己的技術(shù)專長,成為一名管理階層人員。因此,越來越多的大公司尤其是技術(shù)型公司普遍設(shè)立了技術(shù)等級(jí)體制以作為管理等級(jí)體制的補(bǔ)充。例如1983～1984年,微軟公司為程序開發(fā)員建立技術(shù)等級(jí)晉級(jí)制度;國內(nèi)如深圳華為公司也設(shè)立了類似的技術(shù)等級(jí)體制。這將使得公司員工可以根據(jù)自己的職業(yè)發(fā)展取向來選擇相應(yīng)的事業(yè)發(fā)展路徑,從而在推動(dòng)公司發(fā)展的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人事業(yè)發(fā)展。

(二)完善績效評(píng)價(jià)基礎(chǔ)信息與數(shù)據(jù)的獲取。在傳統(tǒng)的員工績效考評(píng)方式中,大多數(shù)企業(yè)都是在考評(píng)期末采用問卷形式進(jìn)行員工考評(píng),但是,這種做法工作量大,同時(shí)難以避免對(duì)業(yè)績的主觀評(píng)價(jià)等問題。因此,除了來自于考評(píng)問卷的信息,還應(yīng)有其他的績效評(píng)價(jià)基礎(chǔ)信息與數(shù)據(jù)的獲取渠道。企業(yè)R&D部門應(yīng)建立項(xiàng)目管理系統(tǒng)和目標(biāo)管理體系(MBO)。包括微軟公司在內(nèi)的許多高技術(shù)企業(yè)都建立了較為完善的項(xiàng)目管理體系,在對(duì)R&D項(xiàng)目的分類管理基礎(chǔ)上(典型地,R&D項(xiàng)目被劃分為平臺(tái)項(xiàng)目、改進(jìn)項(xiàng)目、應(yīng)急項(xiàng)目、潛力項(xiàng)目等類型),通過標(biāo)準(zhǔn)化的項(xiàng)目管理文檔實(shí)時(shí)地記錄了研究開發(fā)活動(dòng)進(jìn)行中的許多信息。這些信息除了一些項(xiàng)目相關(guān)的技術(shù)信息,還包括了項(xiàng)目價(jià)值(貨幣化價(jià)值與潛在價(jià)值、技術(shù)價(jià)值與市場價(jià)值)、成本、難度、質(zhì)量、進(jìn)度的相關(guān)信息和數(shù)據(jù),以及這些績效數(shù)據(jù)在員工個(gè)體上的分配。通過目標(biāo)管理體系來獲取考評(píng)信息也是一種常見的做法,例如通信系統(tǒng)制造商北電網(wǎng)絡(luò)(Nortel)公司的員工考核主要分為員工的行為(Behaviors)和績效目標(biāo)(Performance/Outcome)兩個(gè)方面,通過每位員工在年初時(shí)與主管確定的當(dāng)年主要工作目標(biāo)來進(jìn)行持續(xù)性業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)。

(三)建立員工溝通制度。溝通貫穿整個(gè)績效考核的全過程,而不只是在某個(gè)時(shí)點(diǎn)、某個(gè)環(huán)節(jié)交換信息。首先,在績效目標(biāo)的設(shè)定過程中,研發(fā)部門主管要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通,讓員工明確部門目標(biāo),幫助他們根據(jù)部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。其次,對(duì)研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定,應(yīng)該由研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同討論,獲取考評(píng)人與被考評(píng)人的認(rèn)同。然后,在績效評(píng)估結(jié)束后,上級(jí)要把考核結(jié)果及時(shí)反饋給下級(jí),并與下級(jí)進(jìn)行溝通,以避免黑箱操作,同時(shí)有利于下級(jí)改進(jìn)工作。

(四)建立貨幣化與非貨幣化激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)與事業(yè)激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)體系?？冃гu(píng)價(jià)應(yīng)為員工及團(tuán)隊(duì)的行為提供導(dǎo)向性激勵(lì)。如果員工能夠在激勵(lì)與績效評(píng)價(jià)之間建立清晰的邏輯認(rèn)識(shí),那么績效評(píng)價(jià)體系將對(duì)員工產(chǎn)生行為誘導(dǎo),并使之朝公司所希望的方向發(fā)展。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo),多層次的貨幣化與非貨幣化激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)與事業(yè)激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)體系就成為一種必然的選擇。

五、我國企業(yè)研發(fā)人員績效評(píng)價(jià)存在的問題

(一)目標(biāo)單一、缺乏導(dǎo)向性。我國企業(yè)研發(fā)人員的績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)往往是孤立的,大多與組織經(jīng)營目標(biāo)相脫節(jié),缺乏導(dǎo)向性和戰(zhàn)略眼光。從目前的情況來看,我國許多企業(yè)在建立R&D部門的員工績效評(píng)價(jià)體系時(shí),往往比較注重薪酬分配方面的作用,但對(duì)其在人力資源效率提升和員工行為導(dǎo)向性激勵(lì)方面的價(jià)值還重視不夠,往往過分注重最終成果,績效考評(píng)對(duì)于員工關(guān)鍵典型行為、員工發(fā)展及企業(yè)未來業(yè)績的導(dǎo)向功能相對(duì)弱化。

(二)指標(biāo)體系設(shè)置不合理。多數(shù)企業(yè)過分關(guān)注研發(fā)人員個(gè)體的直接產(chǎn)出和成果,不能充分反映研發(fā)人員對(duì)于團(tuán)隊(duì)所做的貢獻(xiàn),以及對(duì)科技與組織長期發(fā)展的貢獻(xiàn)。容易導(dǎo)向研發(fā)人員傾向于研究風(fēng)險(xiǎn)小、時(shí)間短、見效快、容易出成果的短平快項(xiàng)目,不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展對(duì)研發(fā)的要求。

(三)偏重內(nèi)部評(píng)價(jià),忽略外部評(píng)價(jià)。盡管強(qiáng)調(diào)考評(píng)主體多元化,還是過于倚重內(nèi)部考評(píng),而忽視客戶的考評(píng)。只注重部門內(nèi)部的反饋,而忽視使用科研成果的部門的反饋和考評(píng)。而且,對(duì)于不同考評(píng)主體的考評(píng)內(nèi)容及權(quán)重缺乏考慮,造成考評(píng)過程民主但不科學(xué),對(duì)考評(píng)結(jié)果的滿意度成為需要解決的問題。

(四)激勵(lì)機(jī)制不健全。大多數(shù)企業(yè)只為員工設(shè)立了管理等級(jí)制度,員工們?nèi)绻Ｍ粩嗵嵘约涸诮M織中的地位和價(jià)值,他就不得不進(jìn)入管理階梯,通過擁有一定的權(quán)力和地位來獲得組織的認(rèn)知。這導(dǎo)致一些很有才華的技術(shù)人才為了追求個(gè)人發(fā)展而放棄了自己的技術(shù)專長,成為一名管理階層人員。一些近來的研究表明,盡管大量不同的獎(jiǎng)勵(lì)方式被用來激勵(lì)研發(fā)人員,但從實(shí)踐操作角度來看,短期激勵(lì)占絕對(duì)主導(dǎo),長期激勵(lì)明顯不足。股權(quán)激勵(lì)等長期激勵(lì)方式在企業(yè)中的應(yīng)用還處于起步階段。自2005年起,中國證監(jiān)會(huì)、國資委等部門先后頒布了《上市公司激勵(lì)管理(試行)辦法》、《國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的試行辦法》等,占研發(fā)中間力量的國有企業(yè)和上市公司才將股權(quán)激勵(lì)這種長期激勵(lì)手段提上公司議程。

(五)缺乏研發(fā)人員績效評(píng)價(jià)的支持性體系。劉春草、徐寅峰、孫利輝(2003)認(rèn)為,7815%的企業(yè)對(duì)研發(fā)人員沒有完整的評(píng)價(jià)體系,能結(jié)合財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)的企業(yè)僅占23%。梁萊歆在2004年進(jìn)行了一項(xiàng)針對(duì)高新技術(shù)企業(yè)R&D管理的問卷調(diào)查,調(diào)查結(jié)果顯示,在被調(diào)查的400家高新技術(shù)企業(yè)中,81%的企業(yè)未開展過R&D績效評(píng)價(jià)工作。在開展研發(fā)績效評(píng)價(jià)的企業(yè),績效考評(píng)基礎(chǔ)工作也存在不健全的問題,諸如職務(wù)分析、工作流程、目標(biāo)體系、考評(píng)組織設(shè)置與人員配置不能充分支持績效考評(píng)要求等等。

六、完善研發(fā)人員績效評(píng)價(jià)的措施

績效考評(píng)體系存在的種種弊端,已經(jīng)影響了企業(yè)對(duì)研發(fā)人員的激勵(lì),日益成為企業(yè)發(fā)展的障礙。為此,企業(yè)變革績效考評(píng)體系顯得十分重要。

(一)均衡研發(fā)人員績效評(píng)價(jià)的目標(biāo),為員工及團(tuán)隊(duì)的行為提供導(dǎo)向性激勵(lì)。由于研發(fā)活動(dòng)的復(fù)雜性,研發(fā)的績效評(píng)價(jià)不應(yīng)只狹隘地以研發(fā)人員的薪酬分配為目標(biāo),還應(yīng)當(dāng)有助于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo),如為制訂公司人力資源規(guī)劃及評(píng)估招聘、培訓(xùn)、人力資源開發(fā)的效果提供信息與依據(jù);為員工及團(tuán)隊(duì)的行為提供導(dǎo)向性激勵(lì)等。

(二)完善考核指標(biāo)體系。研發(fā)人員的貢獻(xiàn)具有以下特征:(1)研發(fā)人員對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)形式遠(yuǎn)遠(yuǎn)不限于職位工作輸出成果本身,個(gè)體對(duì)團(tuán)隊(duì)其他成員輸出成果、團(tuán)隊(duì)總體績效、良好團(tuán)隊(duì)氛圍和企業(yè)文化,也是研發(fā)人員貢獻(xiàn)的重要組成部分;(2)研發(fā)人員的貢獻(xiàn)在短期內(nèi)往往很難表現(xiàn)為具體的成果,所以需要借助于其行為表現(xiàn)、能力等來間接反映;(3)受環(huán)境因素的影響,科研人員最終的工作成果并不一定能夠真實(shí)地反映其個(gè)人貢獻(xiàn),通過考評(píng)工作行為和個(gè)人能力,可以作為很好的補(bǔ)充?？荚u(píng)指標(biāo)應(yīng)由單純考評(píng)“結(jié)果”轉(zhuǎn)向兼顧“結(jié)果、行為與個(gè)體特質(zhì)”的多個(gè)方面,保證考評(píng)內(nèi)容與方案對(duì)多個(gè)考評(píng)目的的兼容性。超級(jí)秘書網(wǎng)

(三)內(nèi)、外評(píng)價(jià)兼顧,設(shè)置多源化的考評(píng)主體。伴隨充分授權(quán)、自主管理、項(xiàng)目組與團(tuán)隊(duì)型工作組織的日益普遍,傳統(tǒng)的由主管作為“單一化”考評(píng)主體的考評(píng)機(jī)制,已經(jīng)顯得不太合理,而應(yīng)設(shè)置“多

源化”、“多方參與型”的考評(píng)主體,實(shí)行多元績效評(píng)價(jià)。除了上級(jí)以外,企業(yè)還需要吸收相同項(xiàng)目組內(nèi)的研發(fā)人員、使用研發(fā)成果的內(nèi)部和外部客戶、直接下屬作為考評(píng)主體,這樣才能更加客觀地反映研發(fā)人員的業(yè)績,引導(dǎo)研發(fā)行為。為保證多主體考評(píng)的科學(xué)性,需要根據(jù)各考評(píng)主體對(duì)于各種績效信息的把握程度、所擔(dān)當(dāng)角色與行為特征,確定其參與考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)與考評(píng)結(jié)果的份量,使得績效考評(píng)兼顧民主性、科學(xué)性與客觀性。

(四)建立、健全研發(fā)人員績效評(píng)價(jià)的支持性體系?？冃гu(píng)價(jià)體系還必須建立相關(guān)的制度體系作為支持,例如員工申訴制度、技術(shù)等級(jí)制度、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機(jī)制。缺乏這些相關(guān)的支持體系,員工績效評(píng)價(jià)在實(shí)施過程中將易于產(chǎn)生偏差,進(jìn)而導(dǎo)致達(dá)不到管理層的預(yù)期目的。建立基于公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的績效考評(píng)數(shù)據(jù)庫是值得推薦的做法,以便及時(shí)有效地收集相關(guān)數(shù)據(jù),提高員工績效考評(píng)的效率,從而大大緩和在傳統(tǒng)操作方法中對(duì)績效評(píng)價(jià)實(shí)施人員的工作量壓力。

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