團(tuán)隊管理論文精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇團(tuán)隊管理論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

1.科研活動的特點。首先，科研工作是一個復(fù)雜而系統(tǒng)的過程，有些科研工作項目周期長，且無任何規(guī)律可循，對績效考核周期的設(shè)定是一大挑戰(zhàn)；其次，科研活動的進(jìn)行往往都以團(tuán)隊的模式開展，很多的時候是多個團(tuán)隊跨團(tuán)隊合作，在研發(fā)項目過程中出現(xiàn)的問題很難區(qū)分責(zé)任；最重要的一點，研發(fā)活動是一種創(chuàng)造性的活動，其研發(fā)的過程和結(jié)果，都很難量化。研發(fā)的成果在進(jìn)行產(chǎn)業(yè)化之前，很難精確的判斷其價值，而且產(chǎn)業(yè)化也需要一個比較長的過程，因此科研成果的價值體現(xiàn)有時候就會需要一個比較長的周期。即便有了產(chǎn)業(yè)化的成果，也很難區(qū)分清楚對最終結(jié)果的影響，哪些影響是來自于最初的科研過程，那些是來自于產(chǎn)業(yè)化的過程，哪些是來自于產(chǎn)品市場推廣的過程。

2.科研團(tuán)隊與科研人員的特點。在科研團(tuán)隊內(nèi)，由于專業(yè)和分工不同，所承擔(dān)的工作任務(wù)的工作量、工作難度以及任務(wù)本身的價值也存在很大的差異，因此團(tuán)隊成員在科研項目中的相對貢獻(xiàn)大小很難量化和界定；其次，科研團(tuán)隊的成員普遍具有高學(xué)歷、高智商和高收入的特點，自我意識強，注重自我實現(xiàn)與價值體現(xiàn)，對績效管理的合理性、嚴(yán)謹(jǐn)性與公正性有很高的要求。

二、科研團(tuán)隊績效管理的現(xiàn)狀

1.在績效管理角色定位上出現(xiàn)偏差?？蒲袌F(tuán)隊的管理者多為技術(shù)出身，很多團(tuán)隊的管理者重技術(shù)、輕管理，缺乏績效管理的意識，視績效管理為人力資源部的工作而不予以配合，將自己和整個團(tuán)隊放在了績效管理的對立面，導(dǎo)致績效管理無法落到實處，流于形式。另外，人力資源部的績效管理人員缺乏研發(fā)經(jīng)驗，對科研工作各方面都缺乏了解，因而很難針對科研工作的特點設(shè)計出一套合理有效的績效管理體系。

2.混淆了績效管理與績效考核。很多科研團(tuán)隊的績效管理只有績效考核的環(huán)節(jié)，忽視了績效管理其他的環(huán)節(jié)，沒有績效目標(biāo)的設(shè)定與溝通，沒有及時的進(jìn)行績效輔導(dǎo)，也沒有績效考核后的績效溝通和績效改進(jìn)的過程，只給員工留下了“秋后算賬”、“變著法子扣錢”等負(fù)面的印象，從而導(dǎo)致員工對績效管理心生抵制，反而削弱了員工的積極性。

3.科研團(tuán)隊管理者缺乏必要的績效管理技能。有些科研團(tuán)隊的管理者缺乏有效的績效管理的培訓(xùn)，在績效目標(biāo)設(shè)置、績效溝通和績效考核的技能上比較薄弱，導(dǎo)致考核的結(jié)果受管理者主觀影響較大，不能公正的反應(yīng)團(tuán)隊成員的實際績效，進(jìn)而導(dǎo)致員工對績效管理工作的抵制。

4.績效指標(biāo)設(shè)計不合理。一是考核對象的選擇有很大局限性，有的企業(yè)只對項目團(tuán)隊進(jìn)行考核，對團(tuán)隊成員的個人價值沒有進(jìn)行衡量，導(dǎo)致“大鍋飯”、“平均主義”和“搭便車”的情況，不利于團(tuán)隊成員個人積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮；有的企業(yè)只對個人進(jìn)行考核，同樣也會導(dǎo)致員工的“個人主義”，對團(tuán)隊的協(xié)作和互助造成了不小的障礙，增加了部門內(nèi)部的矛盾。二是考核維度設(shè)置的局限性，很多團(tuán)隊的考核指標(biāo)都是執(zhí)行力、積極性、創(chuàng)新性等定性指標(biāo)，無法對團(tuán)隊的戰(zhàn)略進(jìn)行有效支撐，也無法體現(xiàn)員工和團(tuán)隊的實際工作價值。三是績效指標(biāo)都是短期經(jīng)濟目標(biāo)，忽視了長期的發(fā)展性和戰(zhàn)略性指標(biāo)，導(dǎo)致績效管理與團(tuán)隊?wèi)?zhàn)略缺乏相關(guān)性，同時也導(dǎo)致團(tuán)隊管理者和員工的短視行為，不利于團(tuán)隊的可持續(xù)發(fā)展。

5.績效考核結(jié)果沒有得到有效的應(yīng)用。很多團(tuán)隊的考核結(jié)果只是用來做員工的階段性或者年度排序，沒有將考核的結(jié)果運用到團(tuán)隊的運營質(zhì)量分析，也沒有與團(tuán)隊成員的薪酬、培訓(xùn)、晉升以及職業(yè)發(fā)展相關(guān)聯(lián)，從而失去了績效管理的價值。

三、科研企業(yè)在績效管理中的策略分析

1.樹立先進(jìn)的績效管理理念?？冃栴}的最終目的是為了解決問題，提升效率，而不是單純的獎懲。團(tuán)隊的戰(zhàn)略目標(biāo)，必須通過員工的工作成果來實現(xiàn)，管理者的管理目標(biāo)，也必須通過員工的行為來達(dá)成，所以必須把團(tuán)隊?wèi)?zhàn)略目標(biāo)與員工的業(yè)績目標(biāo)統(tǒng)一到績效管理上來。在這個過程中，團(tuán)隊管理者必須將團(tuán)隊的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，通過與員工的溝通與達(dá)成共識，落實到每個員工的任務(wù)目標(biāo)上，制定員工的績效目標(biāo)；在績效目標(biāo)制定之后，管理者還要緊密關(guān)注工作過程，及時溝通，鼓勵員工的績優(yōu)表現(xiàn)，對工作的偏差及時的調(diào)整，對員工提供有效的支撐和輔導(dǎo)，幫助員工達(dá)成績效目標(biāo)；在員工工作的過程中，管理者還需通過各種形式，對員工工作的關(guān)鍵行為進(jìn)行記錄，為真實的反映員工績效保留依據(jù)；績效考核完成之后，管理者還必須進(jìn)行績效面談和績效反饋，通過坦誠的溝通，指出員工在考核周期內(nèi)的成績與不足，共同制定下一個周期的績效目標(biāo)與績效提升方案。因此作為科研團(tuán)隊的管理者，應(yīng)該主導(dǎo)團(tuán)隊的績效管理活動，并在績效管理的過程中承擔(dān)目標(biāo)溝通、績效輔導(dǎo)與記錄、績效考核與反饋的重任。

2.建立完善的績效管理體系。一個完善的績效管理體系是包含了績效目標(biāo)制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用與績效反饋與績效改善的不斷改進(jìn)和持續(xù)提升的循環(huán)過程?？冃繕?biāo)制定是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，是績效管理的起點，是績效管理有效的前提，如果員工的績效目標(biāo)偏離了團(tuán)隊的戰(zhàn)略目標(biāo)，那么績效管理便失去了意義。員工的績效目標(biāo)必須與團(tuán)隊的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，研發(fā)團(tuán)隊的管理者將團(tuán)隊的戰(zhàn)略目標(biāo)逐級分解，在和研發(fā)人員溝通達(dá)成共識之后，一起制定研發(fā)人員的個人的績效目標(biāo)?？冃繕?biāo)的制定要遵循SMAT原則，即具體的（specific）、可衡量的(measureable)、可達(dá)成的（attainable）、相關(guān)的（relevant）、有時限的（time-based）?？冃лo導(dǎo)溝通是績效目標(biāo)實現(xiàn)的過程，也是績效達(dá)成的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。一方面，團(tuán)隊的管理者要密切關(guān)注員工的工作狀況，包括科研項目的推進(jìn)進(jìn)度、存在的問題和難點、備選的解決措施等，同時也要為員工提供及時的幫助，如資源爭取、跨部門協(xié)調(diào)溝通和解決問題的建議等，營造良好的工作環(huán)境；另一方面，管理者要認(rèn)真收集員工的績效信息與資料，記錄績效過程中的關(guān)鍵事件和與員工溝通的重要內(nèi)容，作為績效評價時的依據(jù)?？冃Э己嗽u價是對員工績效好壞的評判過程，該環(huán)節(jié)的有效性取決于三個方面。一是考核者的確定。承擔(dān)考核者角色的可能是被考核人的上級、同事、下屬、客戶和員工本人，對一般項目團(tuán)隊內(nèi)的科研人員來說，考核者主要是上級和員工自己；二是確定考核方法與工具，根據(jù)不同類型的考核指標(biāo)選擇適應(yīng)的考核方法，定性與定量相結(jié)合；三是對考核者進(jìn)行培訓(xùn)，通過培訓(xùn)盡量降低考核者在考核過程中的主觀偏差，提高考核的準(zhǔn)確性和合理性?？冃Э己私Y(jié)果的應(yīng)用是績效管理有效性的保證，績效考核結(jié)果能否得到合理有效的應(yīng)用決定了員工參與績效考核的積極性?？己私Y(jié)果要與員工的薪酬調(diào)整、晉升以及職業(yè)發(fā)展相掛鉤；同時，績效分析的結(jié)果也可以應(yīng)用于團(tuán)隊的經(jīng)營質(zhì)量分析，只有體現(xiàn)出了績效管理的價值，績效管理才會得到員工的重視?？冃Х答伵c績效改善是一輪績效管理的終點，也是新一輪績效管理的起點。績效反饋是為了讓員工知道自己在一個績效考核周期內(nèi)的績效表現(xiàn)是否達(dá)到了目標(biāo)，有哪些優(yōu)勢和不足，并就績效考核結(jié)果與管理者達(dá)成一致；而績效改善則是管理者要和員工一起分析績效不佳的原因，尋找績效改進(jìn)的可能性和方法，并制定績效改進(jìn)的目標(biāo)和計劃，從而進(jìn)入新一輪的績效管理循環(huán)。

篇(2)

組織團(tuán)隊成員進(jìn)行交流和培訓(xùn)因為這個項目的技術(shù)難點可能會帶來一些額外風(fēng)險，所以我們首先加強了對項目相關(guān)人員的培訓(xùn)，并請有關(guān)方面專家進(jìn)行現(xiàn)場授課，分析項目中存在的技術(shù)難點的背景、模型、可能的解決方案。通過對培訓(xùn)的觀察，我發(fā)現(xiàn)專家說的多，團(tuán)隊成員問題提的少，聽明白的還不多。通過私下跟一些成員交流，了解其中的原因，在第二次例會之后，決定把例會從授課式改成圓桌式，鼓勵大家提看法，無論正確或錯誤，高深或膚淺，都作為獨立的意見進(jìn)行紀(jì)錄和整理。隨著圓桌會議的推進(jìn)，發(fā)現(xiàn)它能觸發(fā)很多新內(nèi)容，有專家認(rèn)為很簡單很基礎(chǔ)但是大家不明白就會僵住的節(jié)點，也有專家沒想到的內(nèi)容，還有隨著計算機技術(shù)發(fā)展，實現(xiàn)手段的升級可以優(yōu)化的技術(shù)方案。圓桌會議大大改變了培訓(xùn)與交流效果，使交流途徑多元化，并活躍了大家的思維，擴展了大家的知識體系。在工作交流時，我們強調(diào)“對事不對人”，雙方因為某個問題可以堅持，可以爭執(zhí)，但是大家都要相信一點，這都是為了工作，坐下來談，根據(jù)資源分析，可能采用A方案可能采用B方案，可能A、B方案皆不可取，也有可能A、B方案都有可取的部分。這使得我們解決了大部分的沖突，團(tuán)隊內(nèi)也因此一直比較和諧互助。

2建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵機制

為了提高團(tuán)隊成員的積極性，我采取了相應(yīng)的激勵政策，如業(yè)績激勵、發(fā)展激勵、文化激勵、感情激勵、授權(quán)激勵等。在本項目中，一開始我就申請了業(yè)績激勵，如果項目成功結(jié)束，并獲得用戶書面表彰，公司給予團(tuán)隊額外的項目獎勵；申請公司給項目配備齊全的工具和必要的裝備，確保團(tuán)隊有一個良好的工作環(huán)境；同時，我會讓員工認(rèn)識到他們的工作是富有挑戰(zhàn)性的，在他們按部就班工作的基礎(chǔ)上注重對項目難點的關(guān)注和挑戰(zhàn)；我還經(jīng)常邀請團(tuán)隊員工參與制定與工作相關(guān)的決策，聽取他們的意見；當(dāng)某個員工出色地完成了他的任務(wù)時，我會當(dāng)面表揚和祝賀，也會在例會中慶祝大的里程碑，鼓舞團(tuán)隊的士氣。有一位設(shè)計人員在施工方案中針對甲方的具體需求，在例會中提出有創(chuàng)意的修改方案，經(jīng)大家討論確認(rèn)是一個合理的改進(jìn)，并且之后被寫入公司修訂的設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)條款參照執(zhí)行。在此后一次私下交流中，他跟我說那次的認(rèn)可讓他找到一種自信，普通的員工也可以建立一條技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，他很喜歡那次項目經(jīng)歷。為了讓項目組成員在項目各階段都保持良好的競爭意識，我全面推行了績效考核管理。把績效分為了兩個部分，一部分是業(yè)務(wù)目標(biāo)，還有一部分是行為目標(biāo)，業(yè)務(wù)目標(biāo)考核成員的工作完成情況。行為目標(biāo)主要對他們平時的工作行為進(jìn)行考核。在平時，我會注意收集與績效有關(guān)的信息，記錄好的以及不好的行為，為績效評估提供基礎(chǔ)資料。每周我們會在例會中進(jìn)行績效評估，要求團(tuán)隊成員詳細(xì)報告自己的工作進(jìn)度，任務(wù)完成的實際情況，并評出績效的級別，我們還會進(jìn)行了績效的診斷和提高，分析績效高低的原因并通過指導(dǎo)解決問題。另外，我會定期或不定期以各種方式與團(tuán)隊成員進(jìn)行績效溝通，發(fā)現(xiàn)一些未知或者未解決問題，以加快績效的進(jìn)展。

3總結(jié)

篇(3)

論文關(guān)鍵詞：班級，精細(xì)化，管理，思考

 

精細(xì)化管理是源于發(fā)達(dá)國家的一種管理理念，它是社會分工的精細(xì)化以及服務(wù)質(zhì)量的精細(xì)化對現(xiàn)代管理的必然要求，是建立在以制度建設(shè)和民主管理為主要的常規(guī)管理的基礎(chǔ)上，并將常規(guī)引向深入的關(guān)鍵一步。

“用心工作、愛心育人、真心服務(wù)”是學(xué)校教育思想的具體體現(xiàn)。班級精細(xì)化管理是學(xué)校管理工作的關(guān)鍵，它要求每一個步驟都要精心，每一個環(huán)節(jié)都要精細(xì)，每一項工作都是精品。“精心是態(tài)度、精細(xì)是過程、精品是成果”論文提綱格式。要落實管理責(zé)任，將管理責(zé)任具體化、明確化，這就要求每一個人都要把本職工作做到位、盡到職，對工作負(fù)責(zé)，對崗位負(fù)責(zé)教育管理論文，人人都管理，處處有管理，事事見管理。

1 樹立班級管理精細(xì)化意識，統(tǒng)一思想

“外因必須通過內(nèi)因才能起作用”。班主任作為管理者、策劃者和組織者，應(yīng)該充分發(fā)揮學(xué)生的主體作用，讓每個學(xué)生都直接參與班級管理上來，讓其體驗和感受，這實際上就使每個學(xué)生都樹立了班級精細(xì)化管理的意識，讓他們覺得我們這樣做定會收獲很多。同時需要班主任根據(jù)本班的實際去落實，也可先召開班委會、小組長會，廣泛宣傳，逐層強化。

2 以情感拉近師生的距離，感化學(xué)生的心靈

教師對學(xué)生懷有真誠的感情，尊重學(xué)生，關(guān)心、體貼學(xué)生，學(xué)生才會“親其師，信其道”，自覺愉快地接受教師的教誨。所以，在整個班級管理的過程中，教師要以身作則，要求學(xué)生做到的事情自己首先做到，用精益求精的態(tài)度去感染學(xué)生；時刻要做到責(zé)任心、愛心和細(xì)心教育管理論文，腿勤、眼勤和嘴勤，真誠、公正的對待評價每一個學(xué)生，無論品學(xué)兼優(yōu)，還是品學(xué)均差，做到不偏信偏愛。

3 班級管理定量化、精細(xì)化、科學(xué)化

（1）制定班級管理制度

沒有規(guī)矩，不成方圓。依托《學(xué)生手冊》和學(xué)校精細(xì)化管理有關(guān)規(guī)章制度，制定了一整套科學(xué)系統(tǒng)的、全面可行的《班級法規(guī)》，從班級管理目標(biāo)、活動、評價、反饋等方面實現(xiàn)了班級事務(wù)的組織、管理、教育和控制功能的動態(tài)體例，使班級工作做到有章可循，避免了班級工作的盲目性和隨意性，充分發(fā)揮學(xué)生主體作用，在持之以恒地落實過程中把培養(yǎng)學(xué)生的責(zé)任心、上進(jìn)心，增強學(xué)生的自控力與形成班級良好的班風(fēng)協(xié)調(diào)起來，使班級管理定量化、精細(xì)化、科學(xué)化。

（2）擴展班委會作用平臺，營造精細(xì)化管理環(huán)境

在學(xué)生民主選舉和推薦基礎(chǔ)上擴展班委會作用平臺，細(xì)化分工指責(zé)，強化監(jiān)督力度，為班級精細(xì)化管理營造“自主、開放、立體”的管理環(huán)境論文提綱格式。更突出了班委會的服務(wù)理念，為班級精細(xì)化管理奠定了學(xué)生自主管理的原則和基礎(chǔ)。

（3）細(xì)化班級公約，嚴(yán)格考核

班級公約是精細(xì)化管理實施的基礎(chǔ)，使班主任在班級管理中有法可依，同時也使班干部在管理班級時有章可循教育管理論文，使管理科學(xué)化、規(guī)范化。

如制定學(xué)生行為考核表，其內(nèi)容涉及學(xué)生在校各方面的表現(xiàn)情況，如遲到、出勤、課堂紀(jì)律等，每項都有一至兩個負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)人都是盡心盡責(zé)的學(xué)生干部。一系列具體而又操作性強的考核表，包括早操考核表、獎分原則、扣分細(xì)則等內(nèi)容的精細(xì)化管理制度，是精細(xì)化管理的前臺，由此調(diào)動了全體同學(xué)的積極性，增加了責(zé)任人責(zé)任意識，凝聚了班級集體意識和團(tuán)體榮譽感，確保了精細(xì)化管理實施的力度及針對性。

4構(gòu)建班級網(wǎng)絡(luò)式管理模式，實現(xiàn)人人參與

班級管理的精細(xì)化在于管理網(wǎng)絡(luò)化。它不同于規(guī)范化，它是在規(guī)范化管理基礎(chǔ)上形成的一種更為嚴(yán)格細(xì)致的管理方式。即“班主任——班委會——值日班長——小組長——每個同學(xué)”的管理網(wǎng)絡(luò)。要求“人人都是管理者”，因此，必須建立一種立體的網(wǎng)絡(luò)式的管理模式，來充分激發(fā)每一個學(xué)生的管理潛質(zhì)，發(fā)揮每一個學(xué)生的最大作用，從而實現(xiàn)班級管理的精細(xì)化。

在班級管理中，通過變傳統(tǒng)的“層級化”為“多方位網(wǎng)絡(luò)化”管理制度，通過班級崗位的多樣化設(shè)置及動態(tài)管理，把班內(nèi)大小而瑣碎的工作分配到每個人，使每個人都是官教育管理論文，都是班內(nèi)主人，實現(xiàn)前面所說的要求，同時接受監(jiān)督又是被管理者論文提綱格式。另外，班級管理的精細(xì)化還要建立適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督體系，做好詳細(xì)記錄，及時表揚先進(jìn)，鞭策落后，最終落實到期末思品考核等級與個人先進(jìn)評比上來。

5發(fā)揮團(tuán)隊精神，逐步完善制度

管理的精細(xì)化必須樹立良好的團(tuán)隊精神，建立適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督體系，定期反映精細(xì)化管理的進(jìn)度和突況。實施精細(xì)化管理，必須發(fā)揮團(tuán)結(jié)協(xié)作的團(tuán)隊精神，互相補充，協(xié)調(diào)發(fā)展。在精細(xì)化管理的大環(huán)境下，培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊精神必須遵循以下幾個原則：①民主性原則，對待學(xué)生中間所發(fā)生的問題須民主對待；②集中性原則，培養(yǎng)團(tuán)結(jié)的意識、團(tuán)隊精神，必須堅持在民主的基礎(chǔ)上進(jìn)行集中；③加強制度建設(shè)，團(tuán)結(jié)是制度控制下的團(tuán)結(jié)，在制度面前人人平等；④競爭性原則，團(tuán)結(jié)并不排斥競爭，競爭是促使班級進(jìn)步的有效手段。當(dāng)然教育管理論文，對于實施精細(xì)化管理所導(dǎo)致的競爭加劇，應(yīng)正確引導(dǎo)，避免小集體之間的互相抵觸。

總之，班級管理的精細(xì)化，體現(xiàn)的是一種管理理念，體現(xiàn)了教育的服務(wù)性、實踐性和教育的創(chuàng)新性，就是把每一個環(huán)節(jié)、每一個細(xì)節(jié)都考慮到，通過愛心、細(xì)心、寬容地關(guān)注每一個學(xué)生，最終實現(xiàn)學(xué)生的自我完善。只有這樣，學(xué)生才能一步一個膠印，穩(wěn)定的提高，成為一個德、才、能兼?zhèn)涞暮细袢瞬拧?/p>

參考文獻(xiàn)：

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篇(4)

論文關(guān)鍵詞：國有企業(yè)，企業(yè)文化，對策

 

一、企業(yè)文化的涵義

關(guān)于企業(yè)文化的定義，不同的學(xué)者觀點并不一致。美國的威廉·大內(nèi)認(rèn)為：“一個公司的文化由其傳統(tǒng)和風(fēng)氣所構(gòu)成。此外，文化還包含一個公司的價值觀，如進(jìn)取性、守勢、靈活性——即確定活動、意見和行動模式的價值觀。”美國特雷斯·迪爾和阿倫·肯尼迪認(rèn)為，企業(yè)文化由價值觀、神話、英雄和象征凝聚而成，這些價值觀、神話、英雄和象征對公司的員工具有重大的意義。在此，我們對企業(yè)文化界定為：經(jīng)過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的倡導(dǎo)和全體員工的認(rèn)同與實踐所形成的整體價值觀念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營特色、管理風(fēng)格以及傳統(tǒng)和習(xí)慣的總和。企業(yè)文化包括：物質(zhì)文化、制度文化和精神文化。

二、國有企業(yè)文化建設(shè)存在的問題

1.領(lǐng)導(dǎo)者缺乏對企業(yè)文化的正確認(rèn)識。很多國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者由于自身素質(zhì)不高，對企業(yè)文化缺乏正確的理解和認(rèn)識。（1）將企業(yè)文化等同于文體活動。認(rèn)為所謂的企業(yè)文化，就是由工會組織員工進(jìn)行文體娛樂活動，目的是為了豐富員工的業(yè)余文化生活。（2）認(rèn)為企業(yè)文化就是企業(yè)思想政治工作的翻版。認(rèn)為企業(yè)文化就是通過說服教育，來解決員工思想政治方面存在的問題，是宣傳部門和思想教育部門的工作。（3）將企業(yè)文化與企業(yè)形象設(shè)計相混淆。認(rèn)為企業(yè)文化的主要任務(wù)就是設(shè)計好企業(yè)的形象，因此，將企業(yè)文化工作的重點放在了對企業(yè)標(biāo)識的設(shè)計、對廠房的建設(shè)等方面。

2.企業(yè)文化建設(shè)缺乏創(chuàng)新性。每個企業(yè)的發(fā)展歷程各部相同，各企業(yè)經(jīng)營管理的手段和方法也不同企業(yè)管理論文，因此，每個企業(yè)都存在著自身所獨有的企業(yè)文化。IBM倡導(dǎo)顧客至上原則和顧客滿意原則；惠普公司的價值觀是：改革與創(chuàng)新，強調(diào)集體協(xié)作精神；麥當(dāng)勞的經(jīng)營理念是：品質(zhì)、服務(wù)、衛(wèi)生、清潔。正是由于這些不同于其他企業(yè)的文化，才能使職工感覺到本企業(yè)的目的和追求，才能使別人感覺到企業(yè)所獨有的價值和特色。很多國有企業(yè)的企業(yè)文化雷同現(xiàn)象嚴(yán)重，缺乏個性，不注重創(chuàng)新，不能根據(jù)外界環(huán)境的變化和企業(yè)自身的變化而及時做出調(diào)整，使得企業(yè)文化不但不能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，反而成為制約企業(yè)發(fā)展的障礙。因此，在當(dāng)前的國有企業(yè)文化建設(shè)過程中，能否突出企業(yè)個性，反映企業(yè)特色，直接決定企業(yè)文化建設(shè)的成敗。

3.缺乏關(guān)于企業(yè)文化的教育和培訓(xùn)。企業(yè)文化只有得到全體員工的認(rèn)同和理解，只有得到員工的執(zhí)行和落實，才能真正體現(xiàn)出它的作用和價值，因此，企業(yè)應(yīng)該將本企業(yè)的企業(yè)文化宗旨和內(nèi)涵對員工進(jìn)行詳細(xì)解讀。很多國有企業(yè)雖然有自己的價值觀、經(jīng)營理念、企業(yè)精神、企業(yè)哲學(xué)，但并沒有對員工進(jìn)行相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)和教育。很多員工對本企業(yè)的企業(yè)文化概念模糊，在執(zhí)行和落實時不能理解企業(yè)文化的真正含義，勢必導(dǎo)致行為出現(xiàn)一定程度的偏差，致使企業(yè)文化不能落到實處，因此，需要將本企業(yè)的企業(yè)文化對員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)和解讀，尤其是當(dāng)市場環(huán)境發(fā)生變化，對企業(yè)文化進(jìn)行適時調(diào)整時，及時調(diào)整員工對企業(yè)文化的理解和認(rèn)識就更加必要。

4．企業(yè)文化受機制和體制束縛嚴(yán)重。由于受傳統(tǒng)機制和體制的影響，國企內(nèi)部存在一些不良現(xiàn)象：（1）論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重。很多國有企業(yè)在用人時仍然受傳統(tǒng)的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實際的工作業(yè)績和能力企業(yè)管理論文，使企業(yè)很多人才不被重用。（2）在國有企業(yè)內(nèi)部氣氛緊張，缺少一種健康的、積極的文化。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)很少和員工溝通，不了解員工的真實想法，員工也很少在領(lǐng)導(dǎo)面前講真話，他們經(jīng)常會感覺到被冷落、不被重視。（3）企業(yè)內(nèi)部“幫派”現(xiàn)象十分嚴(yán)重。當(dāng)涉及到加薪、升遷等利益時，幫派之間會出現(xiàn)勾心斗角的現(xiàn)象，不是幫派內(nèi)部的員工會受到排擠。在這樣的環(huán)境中構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，最終的結(jié)果也是不言自明的。

三、完善國有企業(yè)文化建設(shè)的對策

1. 增強對企業(yè)文化的理解和認(rèn)識。只有正確地理解和認(rèn)識企業(yè)文化，才能使企業(yè)文化真正為企業(yè)所服務(wù)。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)負(fù)著建設(shè)國有企業(yè)的重要任務(wù)，在國有企業(yè)中地位舉足輕重，因此，他們對企業(yè)文化能否有正確的認(rèn)識，對于企業(yè)文化的貫徹落實起到重要的作用。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)提高個人素質(zhì)，從自身做起，加強對企業(yè)文化的研究和探討。（1）加強對企業(yè)文化基礎(chǔ)理論的研究。根據(jù)企業(yè)自身的特點，建立適合本企業(yè)的企業(yè)文化。（2）加強對企業(yè)文化的追蹤研究。企業(yè)文化并不是一成不變的，應(yīng)根據(jù)外界環(huán)境的變化不斷做出調(diào)整和改變。

因此，對企業(yè)文化進(jìn)行追蹤研究是相當(dāng)有必要的。

2. 建立獨特的企業(yè)文化。國有企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點和員工的特點建立獨特的企業(yè)文化：（1）塑造個性文化。即建立與企業(yè)經(jīng)營特點相適應(yīng)的、具有自身特色的企業(yè)文化，使企業(yè)很容易從眾多企業(yè)識別出來。（2）培育團(tuán)隊文化。即建立一種團(tuán)隊文化，使團(tuán)隊內(nèi)的每名員工自覺維護(hù)團(tuán)隊的利益，加強對團(tuán)隊的責(zé)任感。（3）提倡學(xué)習(xí)文化。即在組織中建立一種自我提高和相互學(xué)習(xí)的良好氛圍，以推進(jìn)組織的健康、良性發(fā)展。

3.加強關(guān)于企業(yè)文化的教育和培訓(xùn)。企業(yè)文化必須得到全體職工的認(rèn)同，引發(fā)他們的心理共鳴，才能真正起到相應(yīng)的作用。根據(jù)企業(yè)文化的構(gòu)成，我們可以從以下三方面來對員工進(jìn)行企業(yè)文化的教育和培訓(xùn)。（1）讓員工了解企業(yè)的物質(zhì)文化?？梢詭ьI(lǐng)員工參觀企業(yè)的廠房和設(shè)備，聘請專業(yè)的講師介紹企業(yè)的產(chǎn)品、生產(chǎn)工藝，讓員工直觀感受到企業(yè)的物質(zhì)文化。（2）加強員工對企業(yè)制度文化的認(rèn)識?？梢詫⑵髽I(yè)的規(guī)章制度和行為規(guī)范印制成手冊，通過知識競賽或多媒體教育等形象手段，加強員工對企業(yè)制度文化的理解。同時，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該率先垂范企業(yè)管理論文，以身作則，使企業(yè)的制度文化能夠得到貫徹落實。（3）向員工灌輸企業(yè)的精神文化。精神文化是企業(yè)文化的核心和精神，在企業(yè)文化中占據(jù)主導(dǎo)地位，因此，必須加強員工對企業(yè)精神文化的理解和認(rèn)識。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要不斷地向員工灌輸企業(yè)的價值觀、經(jīng)營理念等精神文化的內(nèi)容，可以通過例行的典禮和儀式去宣揚企業(yè)的精神文化，使企業(yè)的精神文化深入人心。

4. 改善企業(yè)文化建設(shè)的環(huán)境。進(jìn)一步深化國企業(yè)改革，給企業(yè)文化建設(shè)提供良好的土壤。（1）建立一套合理的用人機制。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工個人的素質(zhì)和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。（2）建立和諧的文化氛圍。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該主動摒棄往日高高在上的作風(fēng)，不斷加強與員工的溝通，培養(yǎng)一種平易近人的性格，在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)一個尊重知識、尊重技術(shù)、尊重人才的企業(yè)文化氛圍。應(yīng)該利用企業(yè)文化建立企業(yè)核心的價值觀和經(jīng)營理念，把員工個人的追求和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，將分散的員工個體力量聚合成團(tuán)隊的整體力量，逐漸驅(qū)散企業(yè)內(nèi)部的“幫派”現(xiàn)象，在企業(yè)內(nèi)部建立一種和諧的企業(yè)文化。

參考文獻(xiàn)

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[4]蘇春華.淺析國有企業(yè)的文化建設(shè).廣西大學(xué)學(xué)報，2009，（9）.

篇(5)

（一）加強對“人”的管理 

“以人為本”管理思想不僅能夠增強醫(yī)院核心競爭能力，也能夠進(jìn)一步加強管理工作的效率，進(jìn)而不斷提升醫(yī)院凝聚力和向心力，保證醫(yī)院管理工作能夠順利進(jìn)行[1-2]。醫(yī)院內(nèi)部廣大醫(yī)護(hù)人員要充分意識到人本管理思想的重要性，并在此基礎(chǔ)上對為患者提供最佳服務(wù)。“人”作為管理工作的核心組成部分，要發(fā)揮自身工作積極性和能動性，做好本職工作，為患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。 

（二）完善獎勵機制是醫(yī)院開展人本管理的主要動力 

要想促進(jìn)醫(yī)院職工努力完成既定目標(biāo)，需要在管理過程中不斷對獎勵機制進(jìn)行完善。管理者在制定激勵機制時，要以滿足職工物質(zhì)需求和精神需求兩個方面為主，例如通過獎金、榮譽證書、公開表揚等方法，能夠滿足不同職工不同程度需求，使其能夠獲得更多動力，進(jìn)而為醫(yī)院、患者貢獻(xiàn)更多力量。 

（三）構(gòu)建良好人際關(guān)系是人本理念的基礎(chǔ) 

在開展醫(yī)院管理時，要構(gòu)建良好的人際關(guān)系。這里所說的人際關(guān)系主要包括兩個方面，一是醫(yī)院內(nèi)部廣大職工之間良好關(guān)系，二是和諧的醫(yī)患關(guān)系。良好的人際關(guān)系能夠進(jìn)一步減少矛盾和爭執(zhí)，能夠營造融洽的工作環(huán)境，有助于醫(yī)院管理工作的順利執(zhí)行。 

二、人本理念在醫(yī)院管理的實踐 

我院認(rèn)真貫徹國家相關(guān)政策和要求，并在開展醫(yī)院管理過程中將“人”作為重點管理內(nèi)容，遵循“一切以患者為中心”管理思想，在實際工作中做到一視同仁，努力提高醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量，實現(xiàn)醫(yī)療公平。 

（一）完善醫(yī)院管理制度，實現(xiàn)醫(yī)院管理目標(biāo) 

在醫(yī)院管理中深化人本理念，首先要重視醫(yī)院內(nèi)部規(guī)章制度建設(shè)，并在實際工作中進(jìn)行不斷滲透，突出“以人為本”管理理念。醫(yī)院在開展管理工作時，會逐漸形成鮮明的自身特色，在實踐過程中形成總體發(fā)展目標(biāo)，并不斷被廣大職工所認(rèn)同。作為醫(yī)院管理者，要根據(jù)實際情況制定有針對性的醫(yī)院管理制度，并在相關(guān)制度中突出人本理念，在突出醫(yī)院個性化發(fā)展的基礎(chǔ)上，不斷對醫(yī)療服務(wù)行為、醫(yī)院管理行為進(jìn)行規(guī)范。同時，加強情感聯(lián)系，情感是指人對客觀事物的態(tài)度，情感因素能夠影響人的認(rèn)知，也能夠協(xié)調(diào)人際關(guān)系，進(jìn)而幫助人更好的適應(yīng)環(huán)境[3]。為此，將情感態(tài)度視為關(guān)鍵性因素，利用情感聯(lián)系不斷規(guī)范管理目標(biāo)，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院管理效率的提升及內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)化，成為醫(yī)院實現(xiàn)自我管理目標(biāo)的內(nèi)在動力。另外，醫(yī)院管理者要對各個部門、科室的工作流程進(jìn)行科學(xué)指導(dǎo)，使人本理念在醫(yī)院管理制度中不斷滲透，進(jìn)而從思想、觀念、意識等方面對醫(yī)院管理進(jìn)行優(yōu)化。 

（二）強化醫(yī)院信任機制，兼顧職工情感需求 

各級醫(yī)院在開展診療工作時，只有不斷對自身信任機制進(jìn)行完善，才能不斷增強自身的競爭力。為此，作為醫(yī)院管理者，要對廣大醫(yī)護(hù)人員給予充分的信任和尊重，對其日常工作提供物質(zhì)支持，并理解醫(yī)護(hù)人員在診療工作中的尷尬處境。其次，激發(fā)廣大職工的內(nèi)在工作潛力和工作積極性，在嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)院管理相關(guān)制度的基礎(chǔ)上，在情感上親近廣大職工，做到在工作上理解職工，在生活上關(guān)心職工。這樣一來，不僅能夠減少醫(yī)院內(nèi)部之間的矛盾，也能使每個職工的個人奮斗目標(biāo)與醫(yī)院發(fā)展理念保持同步，同時也能促進(jìn)職工強化對自身工作的監(jiān)督，進(jìn)而降低醫(yī)院管理成本。將“人”作為主要管理要素，堅持以人為本理念，兼顧廣大醫(yī)院職工的情感需要，不斷為其改善工作條件，進(jìn)而充分發(fā)揮每個職工的工作積極性。在醫(yī)院內(nèi)部組織中產(chǎn)生信任感，并維持良好的人際關(guān)系，使廣大職工人盡其才，并在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)醫(yī)院管理目標(biāo)[4]。 

（三）重視醫(yī)院內(nèi)部文化建設(shè)，增加內(nèi)部凝聚力 

醫(yī)院管理者要在樹立權(quán)威和影響力的同時，不斷提高自身道德素養(yǎng)，樹立良好的模范帶頭作用，正視職工的主觀能動性，以內(nèi)在驅(qū)動力潛移默化影響、帶動職工。與此同時，重視醫(yī)院文化建設(shè)，為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展提供良好的保障。文化建設(shè)是醫(yī)院應(yīng)用先進(jìn)管理理念、執(zhí)行醫(yī)院管理的現(xiàn)實需要，能夠不斷增強職工的主人翁意識，進(jìn)而為醫(yī)院未來發(fā)展夯實基礎(chǔ)。同時，要不斷增強責(zé)任心，以救死扶傷、治病防病及保證患者身心健康為己任。遵循平等理念，使每個員工均能受到平等的待遇。例如，科學(xué)使用醫(yī)護(hù)資源，在內(nèi)部形成人盡其才的局面。注重職工自身發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的結(jié)合，通過管理、考核、考核等方式選拔人才，促進(jìn)醫(yī)院管理目標(biāo)的實現(xiàn)。加強溝通，關(guān)注日常管理工作中可能出現(xiàn)的問題，提高醫(yī)院管理效率，為醫(yī)院管理增加推力。在市場經(jīng)濟體制下，醫(yī)院管理必須實施人本理念，進(jìn)而為醫(yī)院樹立良好的形象，使醫(yī)院能夠贏得更多信任[5]。 

篇(6)

關(guān)鍵詞：團(tuán)隊管理；團(tuán)隊目標(biāo)；團(tuán)隊績效；滿意度1. 引言

科技在不斷進(jìn)步，社會在不斷向前發(fā)展，每個人的生活圈子和知識范圍也越來越大。無論如何，每個人離不開這個社會，或多或少地同周圍的人有著聯(lián)系，而團(tuán)隊正是這個聯(lián)系的一種直接體現(xiàn)。

講團(tuán)隊管理，自然要講團(tuán)隊的重要性。不僅僅一個人需要學(xué)習(xí)修身養(yǎng)性，而且一個組織也要處理好內(nèi)外關(guān)系。如今經(jīng)濟全球化這個大背景使得世界上幾乎所有的行業(yè)都得爭分奪利，要想生存，激烈的競爭也就在所難免了。面對復(fù)雜多變的環(huán)境，我們要做的當(dāng)然就是聯(lián)合起來，共赴其難。

2.團(tuán)隊概念及其發(fā)展階段

斯蒂芬？羅賓斯認(rèn)為，團(tuán)隊就是為了實現(xiàn)某一目標(biāo)而進(jìn)行相互合作所形成的一種較為正式的群體。羅賓斯強調(diào)了團(tuán)隊的三個重點：某一目標(biāo)、相互合作、正式的群體。

劉易斯說，團(tuán)隊是由一群認(rèn)同并致力于去達(dá)成共同的結(jié)果而努力的組織。他強調(diào)的三點則是：共同目標(biāo)、相處愉悅、結(jié)果有效。

沙勒斯認(rèn)為團(tuán)隊是由兩個以上具有不同背景及特色的人所組成的，每個人承擔(dān)著不同的職責(zé)與功能，在有限的時間內(nèi)相互依存，靈活的完成共同的目標(biāo)或具有特別價值的任務(wù)。其中強調(diào)共同目標(biāo)以及團(tuán)隊成員的相互依存。

定義很多，不必再舉，不過可以看出，上述定義有共同之處在于，管理大師們都強調(diào)了團(tuán)隊必須要有一個共同的目標(biāo)，團(tuán)隊是由一群人組成的。

因而，團(tuán)隊就是一群為了一個共同目的的人組成的一個群體，他們相互補充、相互協(xié)作。 蒙特伯羅和布澤塔將團(tuán)隊的發(fā)展劃為四個階段，即初創(chuàng)、動蕩、規(guī)范、運作四個階段。伴隨著團(tuán)隊的成長，團(tuán)隊會逐漸由不成熟走向成熟，團(tuán)隊績效也會隨之呈現(xiàn)由低到高的態(tài)勢。下面就說說團(tuán)隊績效。

3.團(tuán)隊績效

團(tuán)隊績效主要指一個團(tuán)隊實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的實際結(jié)果。而團(tuán)隊績效有兩個部分構(gòu)成：團(tuán)隊中的個人績效與團(tuán)隊整體績效。團(tuán)隊中的個人績效就是在團(tuán)隊目標(biāo)指引下個人完成目標(biāo)任務(wù)的程度，以及個人在完成任務(wù)過程中自身與其他團(tuán)隊成員的協(xié)作程度，包括自己的滿意度和他人對自己的滿意度（即評價）。

團(tuán)隊的整體績效要考慮的因素就要多得多了，它不僅要兼顧每位成員的滿意度，而且要考慮各個成員之間在完成目標(biāo)過程中的相互協(xié)調(diào)程度，包括團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)能力體現(xiàn)，成員之間協(xié)調(diào)能力體現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者與成員間相互信任、相互支持程度，更重要的當(dāng)然是整個團(tuán)隊完成目標(biāo)的程度。同時，團(tuán)隊整體滿意度不僅僅體現(xiàn)在團(tuán)隊內(nèi)部，還體現(xiàn)在這支團(tuán)隊與外部團(tuán)隊的協(xié)調(diào)程度，這種滿意度仍然是相互的。概括說來，團(tuán)隊整體滿意度當(dāng)是團(tuán)隊成員完成整個目標(biāo)任務(wù)的程度以及各個成員在此過程中知識提升和能力增長情況。

那么，團(tuán)隊中的個人績效與團(tuán)隊整體績效的關(guān)系也就密不可分了。團(tuán)隊下的個人績效是保證團(tuán)隊整個績效的前提，即團(tuán)隊下的個人滿意度是保證團(tuán)隊良好運行的前提，而團(tuán)隊中的個人績效當(dāng)然也就體現(xiàn)于團(tuán)隊整體績效之中，沒有整體績效，個人績效就沒有實際價值。

4.團(tuán)隊績效的影響因素

影響一個團(tuán)隊績效的因素有很多，很多確定性的、不確定性的、明顯的、隱藏的因素都會存在于團(tuán)隊之中。例如團(tuán)隊溝通，如果溝通不暢，則詞不達(dá)意，意見紛紛，團(tuán)隊績效自然會低。團(tuán)隊氛圍如果不好，則協(xié)作亦不順暢，甚至成員矛盾頻發(fā)，勢必會影響整體績效了。團(tuán)隊規(guī)模也會影響整個團(tuán)隊的績效。都說人多好辦事，人過多則會出現(xiàn)搭便車之徒，耗人耗物耗時，于團(tuán)隊百無一利。人太少則事不能盡心，人易疲勞，過勞則低效，于團(tuán)隊也無利，有其對于領(lǐng)導(dǎo)者而言。因而人數(shù)要適中。還有領(lǐng)導(dǎo)者個人的因素，群龍不能無首，領(lǐng)導(dǎo)者對于一個團(tuán)隊是必不可少的。領(lǐng)導(dǎo)者在各個方面雖說不要求出眾，但起碼也要兼顧各方，顧全大局，能服眾，能掌舵，使團(tuán)隊朝著預(yù)定的方向航行，避免觸暗礁沉沒，避免大風(fēng)浪翻船。諸多因素，不一而足。

5.如何進(jìn)行團(tuán)隊管理

毋庸置疑，團(tuán)隊績效是很重要的。一個人在生活、學(xué)習(xí)、工作中總是要和他人發(fā)聲聯(lián)系。這時，團(tuán)隊的作用就凸現(xiàn)出來了。有效地團(tuán)隊可以節(jié)約資源，從而節(jié)約成本，卻能使每位成員達(dá)到最大的滿意度，提升大家的工作熱情，調(diào)動大家的積極性。那么該怎樣建立一個有效的團(tuán)隊呢？其實把握住影響團(tuán)隊的因素，對癥下藥，問題就迎刃而解了。首先當(dāng)然要有一個明確的目標(biāo)，有了導(dǎo)航燈，船才平穩(wěn)，成員才有了希望。高效的團(tuán)隊?wèi)?yīng)該讓每位成員都有一種歸屬感，即個人滿意度達(dá)到最大，這要求團(tuán)隊建立一個合理的激勵機制，驅(qū)使成員自覺性的提高。同時，領(lǐng)導(dǎo)者要發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)，充分展現(xiàn)個人管理才能，將團(tuán)隊運行的很出色。更要突出團(tuán)隊的團(tuán)隊文化，組織文化的魅力就在于它無形之中的吸引力和凝聚力，使整個團(tuán)隊風(fēng)雨同舟、同甘共苦，體現(xiàn)出每位成員的自身價值和團(tuán)隊整體價值。另外，要時時準(zhǔn)備應(yīng)對挑戰(zhàn)，預(yù)防和解決出現(xiàn)或即將出現(xiàn)的困難。（作者單位：四川大學(xué)工商管理學(xué)院）

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篇(7)

論文關(guān)鍵詞：]職工教育，勞動者權(quán)益，工會機制

自2009年7月，富士康的員工孫丹勇因工作差錯不堪重壓墜樓以來，該公司頻發(fā)員工自殺事件，僅今年就發(fā)生了12起，10死2重傷。富士康因此被推上了輿論的風(fēng)口浪尖。富士康的新聞發(fā)言人劉坤介紹跳樓事件都是受害人個人原因所致。這顯然是在推卸責(zé)任，是站不住腳的，本人根據(jù)相關(guān)報道分析認(rèn)為，富士康墜樓事件除了企業(yè)為追求高額利潤，增加工人勞動時長和勞動強度人力資源管理論文，降低工人基本工資。還有更深層次的原因就是我國職工教育的缺失和勞動者權(quán)益監(jiān)管不到位。

一、新生代員工的特點

新生代員工在我國社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型過程中，由于受西方文化的影響日益依賴現(xiàn)代通訊手段 生活逐漸富裕，因此他們與父輩相比，從思維模式到行為特點都大大不同，在由家庭學(xué)校走向社會前臺的過程中，會出現(xiàn)許多心理問題，應(yīng)引起社會更多的關(guān)注。

（一）自我意識較強

新生代員工自我意識較強，是在家庭和社會大環(huán)境下形成的。新生代員工大多數(shù)是獨生子女，索取意思較強。自小受到長輩的疼愛，不善于妥協(xié)與忍讓。加之在網(wǎng)絡(luò)信息環(huán)境下，受西方觀念影響，更加強調(diào)自我。

（二）團(tuán)隊合作能力薄弱

新生代員工往往以自我為中心，缺乏妥協(xié)、協(xié)調(diào)能力，不善于與他人合作。在工作場所經(jīng)常會發(fā)生這樣的情況：把工作交給幾個新生代員工共同完成，往往效率很低，而交給一個人則很快完成。

（三）抗逆能力較差

抗逆能力是人與生俱來的一種能力，需要環(huán)境的激發(fā)才能被喚醒 尤其他們面對初入職場種種不適應(yīng)和壓力接踵而來，會產(chǎn)生四種結(jié)果：一是失調(diào)人力資源管理論文，比如吸毒犯罪或自殺等；二是自我否定或價值感喪失；三是自我調(diào)節(jié)以適應(yīng)環(huán)境；四是激發(fā)潛能，增強抗逆能力 富士康員工自殺頻繁就是新生代員工對逆境不能自我調(diào)節(jié)的一種表現(xiàn)。

二、新生代員工的管理方法

（一）創(chuàng)新組織文化

組織文化是被組織成員廣泛認(rèn)同、普遍接受的價值觀念、思維方式、行為準(zhǔn)則等群體意識的總稱。組織文化是組織的價值體系、靈魂。根據(jù)新形勢下的特點，對組織文化進(jìn)行創(chuàng)新是有效幫助企業(yè)員工緩解壓力的重要措施之一。在組織文化中，企業(yè)員工遵循時展的規(guī)律與要求，把自己塑造成綜合性的知識型人才，勇于接受挑戰(zhàn)，善于改變自我，并且將這種新的組織文化滲透到每名員工的行為之中。同時，積極打造和諧、融洽的、富于人文關(guān)懷的組織文化 建造多元化組織文化 ，提供順暢的人際溝通平臺，建立友好的人際關(guān)系。凝聚企業(yè)員工 ，給員工更多的歸屬感。

（二）加強對員工進(jìn)行培訓(xùn)，增強員工的適應(yīng)能力

社會的發(fā)展，技術(shù)的進(jìn)步，對企業(yè)員工個人的知識、能力、技術(shù)等方面的要求相應(yīng)的提高。這要求員工提高個人素質(zhì)，給員工帶來了一定的壓力，同時也間接給企業(yè)員工帶來了學(xué)習(xí)的動力。而快速更新的知識與技術(shù)，也讓員工感到難以應(yīng)對。此時，企業(yè)管理人員應(yīng)協(xié)助員工一起來緩解這種壓力。例如，企業(yè)為員工開設(shè)一些企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)班，免費為員工提供培訓(xùn)，以此幫助員工增強社會的適應(yīng)能力。

（三）建立完善的員工福利保障體系

企業(yè)協(xié)助企業(yè)員工緩解壓力的有效方法之一就是建立完善的員工福利保障體系中國期刊全文數(shù)據(jù)庫。讓員工無后顧之優(yōu) ，實現(xiàn)員工的利益與企業(yè)的利益相掛鉤 ，員工自然會對企業(yè)更加忠誠，更加關(guān)心企業(yè)的發(fā)展 ，更安心地為企業(yè)工作。

三、我國勞動者權(quán)益保護(hù)存在的弊端

（一）依賴勞動行政監(jiān)察并未能有效保護(hù)勞動者權(quán)益

我國現(xiàn)行勞動法十分偏重以國家行政權(quán)力特別是勞動行動監(jiān)察手段干預(yù)勞資關(guān)系，試圖以此遏制用人單位違法用工以保護(hù)勞動者權(quán)益，這實際依循的是一種私法公法化理路。

但行政監(jiān)察的實際效果卻并不盡如人意。勞動行政監(jiān)察機構(gòu)及人員往往因缺少普遍性執(zhí)法的條件（編制少）而疏于執(zhí)法，更常常因缺乏嚴(yán)格執(zhí)法的動力而惰于執(zhí)法，故勞動者權(quán)益并未得到切實有效的保護(hù)是無需爭辯的事實。

（二）勞動者個體維權(quán)達(dá)不到傾斜性保護(hù)勞動者權(quán)益的效果

我國現(xiàn)行勞動法主要將勞資關(guān)系當(dāng)作用人單位與勞動者之間的個體利益沖突來處理，試圖通過勞動者的個體維權(quán)達(dá)到傾斜性保護(hù)勞動者的效果，這實際依循的是一種特別私法人力資源管理論文，即私法社會化理路。

在特別私法的視野中，所有的用人單位與勞動者都是個體之人。勞動法即便給予了勞動者傾斜性的保護(hù)，保護(hù)的對象也只是勞動者個體而非勞動者集體。作為特別私法的勞動法相信每個勞動者知道自己想要什么，可以接受什么、放棄什么，并且勞動者的這種判斷選擇合乎個體理性因而是妥當(dāng)?shù)?，?yīng)給予充分的尊重。。這種將勞動關(guān)系主體特別是勞動者一方原子化 ，并對其個體理性給予充分尊重的法律理念 ，其實最有利于用人單位控制、 剝削勞動者 ，當(dāng)然最不利于傾斜性保護(hù)勞動者權(quán)益。在深圳富士康 ，過于原子化的職工確實普遍感到個體既無能為力又缺乏集體歸屬感。在占地 2.3平方公里、擁有45萬名職工的深圳富士康 ，“ 最熟悉的陌生人 ” 是對他們之間關(guān)系貼切的描述。

四、加強對勞動者權(quán)益的保護(hù)機制

（一）工會集體協(xié)商維權(quán)是勞動者權(quán)益保護(hù)的有效機制

工會集體協(xié)商維權(quán)所構(gòu)建的法律關(guān)系秩序為勞動者的有機團(tuán)結(jié)，而勞動者的有機團(tuán)結(jié)強調(diào)勞資關(guān)系主要被當(dāng)做用人單位與勞動者集體（甚至用人單位集體與勞動者集體）之間的利益博弈來處理這實際依循的是一種社會法理路。勞動者的有機團(tuán)結(jié)最不利于用人單位控制、剝削勞動者，最有利于傾斜性保護(hù)勞動者權(quán)益。讓我們記住法國大思想家涂爾干的這些團(tuán)結(jié)主義話語:“我們希望我們的力量能夠凝集起來，而不像以前那樣各自為戰(zhàn)，我們的目的就是要把以往在廣度上所失去的強度重新找回。”

（二）強化與完善工會集體協(xié)商維權(quán)機制

現(xiàn)在我們面臨的嚴(yán)峻課題已不是該不該而是如何強化與完善工會協(xié)商維權(quán)機制，而其中的當(dāng)物之急是推進(jìn)我國企業(yè)工會的組建與運行。

在我國 ，企業(yè)工會的組建與運行 ，不僅需要上級工會的大力扶助和廣大勞動者的積極參與 ，而且需要創(chuàng)設(shè)法律制度規(guī)范吸收更廣泛社會力量鼎力支持 ，我們應(yīng)為上級工會、 社會集體力量與勞動者三者找到恰當(dāng)?shù)膮f(xié)同組合面。我個人就此提出如下具體建議 第一 ，企業(yè)工會由上級工會牽頭組建并監(jiān)督其運行 ，徹底擺脫其對企業(yè)的依附隸屬性。第二 ，企業(yè)工會由上級工會派出人員（1/5）乃、 企業(yè)勞動者代表（2/5）、外聘社會賢達(dá)人士如愿意從事該公益事業(yè)的專家學(xué)者和律師（2/5）共同組成 ，。最后一類人選和企業(yè)工會負(fù)責(zé)人由上級工會差額提名經(jīng)本工會全體勞動者表決確定 ，勞動者無人愿意擔(dān)任企業(yè)工會代表就相應(yīng)增加外聘社會賢達(dá)人士擔(dān)任企業(yè)工會代表所占比例。第三 ，企業(yè)工會外聘社會賢達(dá)人士擔(dān)任企業(yè)工會代表的少量酬金及其他活動經(jīng)費 ，依我國《工會法》第42條規(guī)定由工會經(jīng)費負(fù)擔(dān)。第四 ，集體合同和工會做出的重大決議應(yīng)征求全體勞動者的意見并實行多數(shù)決 ，但有些事項依法也可不經(jīng)過表決直接做出 ，特別是應(yīng)淡化企業(yè)工會組成中勞動者代表的作用 ，以對他們形成有效保護(hù)。第五 ，法律應(yīng)進(jìn)一步明確企業(yè)工會負(fù)責(zé)人與其他組成人員的權(quán)利、義務(wù) ，特別是明確違反法定義務(wù)損害勞動者集體權(quán)益應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。

五、結(jié)語

加強對職工的人格培養(yǎng)和企業(yè)文化教育，重視對勞動者權(quán)益的保護(hù)是從富士康事件應(yīng)吸取的重要教訓(xùn)。今后對我國勞動部門在開展職工工作方面具有現(xiàn)實的指導(dǎo)意義。

參考文獻(xiàn)

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