員工績(jī)效管理論文精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇員工績(jī)效管理論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

管理的序曲一：雖然績(jī)效問題一直是企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，但是隨著重視程度的增加，管理者會(huì)發(fā)現(xiàn)，花費(fèi)了很多功夫建立起來的績(jī)效管理系統(tǒng)在實(shí)際操作過程中出現(xiàn)了許多不完善的地方，不能客觀、準(zhǔn)確的反映出員工績(jī)效，甚至有的時(shí)候成為績(jī)效提升的阻礙，例如，有的員工對(duì)考核不理解，認(rèn)為考核是在變相懲罰；考核有時(shí)流于形式，領(lǐng)導(dǎo)給員工打分過于集中，無法區(qū)分優(yōu)劣等，這主要是管理者在進(jìn)行績(jī)效管理過程中，在意識(shí)上存在一些誤區(qū)，不能進(jìn)行有效的績(jī)效管理：誤區(qū)之一：對(duì)普通員工的所有工作都要量化，只有量化才便于管理。實(shí)踐中，管理者常常會(huì)發(fā)現(xiàn)，許多工作內(nèi)容是定性的，是不可量化和衡量的，但是為了做到績(jī)效管理的任務(wù)可量化，便于管理和考核，管理者往往將那些定量或容易量化的指標(biāo)作為首選，而實(shí)際工作中一些真正需要考核卻又被難以量化的內(nèi)容就被忽視了。誤區(qū)之二：考核指標(biāo)應(yīng)面面俱到。在整個(gè)績(jī)效管理過程中，幾乎所有的工作都是圍繞考核指標(biāo)來展開的。所以績(jī)效考核指標(biāo)是一個(gè)核心。有了這種思想的指導(dǎo)，管理者在制定各項(xiàng)考核指標(biāo)時(shí)往往事無巨細(xì)、不分主次，就必然要降低每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重，對(duì)于那些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來說是相當(dāng)危險(xiǎn)的。面對(duì)如此之多的指標(biāo)，在無法全面完成的情況下，員工很可能會(huì)舍棄一、二個(gè)實(shí)現(xiàn)難度比較大的指標(biāo)，而這些指標(biāo)就有可能是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。因此，指標(biāo)不在于全面、科學(xué)，而在于聚焦、有效。誤區(qū)之三：利潤(rùn)才是硬道理，財(cái)務(wù)指標(biāo)才能體現(xiàn)工作實(shí)績(jī)。財(cái)務(wù)指標(biāo)代表股東的價(jià)值取向，不少管理者在制定考核指標(biāo)中過分追求單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)，這樣容易造成追求短期利益。在企業(yè)內(nèi)部忽視了最關(guān)鍵的要素——客戶，缺乏對(duì)客戶資源的有效管理，從而導(dǎo)致公司基本目標(biāo)的偏離，不利于引導(dǎo)企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)和發(fā)展。

二、走出誤區(qū)，做好開展績(jī)效工作的基點(diǎn)

把考核工作落實(shí)到底是奏響企業(yè)普通員工績(jī)效管理的序曲二：實(shí)施績(jī)效考核不是一蹴而就的，它是一項(xiàng)系統(tǒng)而又復(fù)雜的工程，企業(yè)必須要建立一套符合公司實(shí)際的有效績(jī)效考核體系，而且要切實(shí)把績(jī)效考核落到實(shí)處，成為企業(yè)開展績(jī)效考核工作的基點(diǎn)。

1．讓績(jī)效考核思想深入員工心中，消除員工對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。

2．通過工作分析，制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。

3．形成有效的人力資源管理機(jī)制。

三、提高員工績(jī)效，需要演繹好“四大樂章”

篇(2)

煤化工企業(yè)在發(fā)展的過程中對(duì)自身的要求變得越來越高，同時(shí)為了提高其適應(yīng)能力和競(jìng)爭(zhēng)能力，煤化工企業(yè)從來沒有間斷過探索改善組織績(jī)效考核的方式方法。近幾年來很多企業(yè)都為了實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)績(jī)效統(tǒng)一，建立了績(jī)效考評(píng)機(jī)制。對(duì)于煤化工企業(yè)來說也是一樣的，建立全員績(jī)效考評(píng)機(jī)制是其當(dāng)前急需要解決的問題，從而促進(jìn)煤化工企業(yè)朝著人本管理的方向轉(zhuǎn)變。

關(guān)鍵詞：

全員績(jī)效考評(píng)；企業(yè)管理；實(shí)施

企業(yè)想要開展好以人為本的管理，培養(yǎng)員工的技能和各方面的素質(zhì)，提高企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)力就必須要實(shí)行全員績(jī)效考核，其貫穿了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的每個(gè)方面，要求企業(yè)全員都要參與到績(jī)效考評(píng)的工作中來。近年來更多的企業(yè)意識(shí)到了全員績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，因此都加快了實(shí)施全員績(jī)效考核的腳步。本文主要論述的是全員績(jī)效考評(píng)在煤化工企業(yè)管理中的有效實(shí)施。

一、全員績(jī)效考評(píng)的概念及煤化工企業(yè)實(shí)施的意義

1.全員績(jī)效考評(píng)的概念。

績(jī)效考評(píng)是對(duì)員工的工作狀況以及工作的結(jié)果進(jìn)行測(cè)定和評(píng)價(jià)，也就是以員工的職務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)員工在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)于企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)?，F(xiàn)在績(jī)效考評(píng)不再只重視評(píng)價(jià)的結(jié)果，而是兼具評(píng)價(jià)過程，不再只重視懲罰而是兼具改善。采用的評(píng)價(jià)方式也是轉(zhuǎn)向了雙向的溝通和交流。

2.煤化工企業(yè)全員績(jī)效考核的意義。

對(duì)于煤化工企業(yè)來說，實(shí)行全員績(jī)效考評(píng)有利于其進(jìn)行企業(yè)的管理，提高企業(yè)管理的水平，具體表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：首先是調(diào)整員工職務(wù)的根據(jù)，以此來達(dá)到合理用工、合理用人的目的。其次是分配勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)。煤化工企業(yè)和絕大多數(shù)企業(yè)一樣都實(shí)行按勞分配的原則，所以需要對(duì)員工勞動(dòng)的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行衡量，在企業(yè)中建立全員績(jī)效考評(píng)可以更加準(zhǔn)確的衡量員工的勞動(dòng)，為按勞分配提供依據(jù)。再次，可以更好的對(duì)員工實(shí)行激勵(lì)措施。考核本身就是一種激勵(lì)，通過對(duì)員工的考核對(duì)于其表現(xiàn)好的地方可以進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于表現(xiàn)不足的地方要找出其問題所在，并且要明確員工今后需要努力的方向，使更多的員工在工作的過程中始終保持比較旺盛的精力，從而完成組織的目標(biāo)。最后是員工進(jìn)行培訓(xùn)的根本。人力資源部門通過對(duì)企業(yè)的員工事項(xiàng)績(jī)效考評(píng)可以對(duì)員工的情況了解的更深入細(xì)致，從而可以進(jìn)行更具有針對(duì)性的培訓(xùn)，同時(shí)也為上下級(jí)之間的交流與溝通提供了更多的機(jī)會(huì)，讓員工可以把自己的目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來，同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的價(jià)值。

二、當(dāng)前煤化工企業(yè)全員績(jī)效考評(píng)的發(fā)展現(xiàn)狀

企業(yè)經(jīng)營(yíng)最主要的目的就是為了獲取收益，使企業(yè)朝著更加健康的方向發(fā)展。隨著煤化工企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，相關(guān)管理理念的革新，煤化工企業(yè)也變得更加重視績(jī)效管理，并且在全員績(jī)效管理的實(shí)施中投入了不少的時(shí)間和精力，但是在具體的實(shí)施過程中仍然有不少問題出現(xiàn)：

1.員工缺乏正確的認(rèn)識(shí)。

在煤化工企業(yè)中有很大一部分的員工都覺得績(jī)效考核就是每年所填寫的那幾張考核表格，相互測(cè)評(píng)打分，幾乎每年都是同樣的形式，所以實(shí)施與否并沒有什么差別，會(huì)對(duì)績(jī)效考評(píng)的實(shí)施采取比較消極的態(tài)度。這些現(xiàn)象的出現(xiàn)其實(shí)都說明了員工沒有正確的認(rèn)識(shí)績(jī)效考評(píng)體系的重要性，他們對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)識(shí)也僅僅是考評(píng)這個(gè)環(huán)節(jié)。

2.績(jī)效考評(píng)的隨意性過大。

在煤化工企業(yè)的全員績(jī)效考評(píng)中依然存在著很大的隨意性，定量指標(biāo)少，定性指標(biāo)多，沒有嚴(yán)格的考核制度也沒有統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，一切考核都是根據(jù)考核者自己的理解來進(jìn)行的。因此在具體的考核過程中，考核的正確性也因?yàn)槭艿搅巳藶橐蛩氐挠绊懚a(chǎn)生一定的誤差。比如考核者在對(duì)和自己比較相似的員工進(jìn)行考核時(shí)，一般會(huì)對(duì)他們做出比較有利的評(píng)價(jià)；或者是出現(xiàn)以偏概全的現(xiàn)象。這些比較經(jīng)常發(fā)生的行為都使得績(jī)效考評(píng)失去了本身的作用和價(jià)值。

3.績(jī)效考評(píng)方法比較單一。

對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)需要涉及到很多方面，因此需要合適的考評(píng)工具來進(jìn)行考核，但是在實(shí)際的考核過程中，考核手段單一，不適用量化測(cè)評(píng)工具，使得績(jī)效考評(píng)的實(shí)際操作性大大獎(jiǎng)勵(lì)。另外針對(duì)考核體系的設(shè)計(jì)也有不科學(xué)的地方，不管是考核體系過大或者是過細(xì)都會(huì)降低考核的可操作性。如果考核體系比較籠統(tǒng)的話，會(huì)使考核過程中使用的考核標(biāo)準(zhǔn)過于的模糊，會(huì)不好掌握考核的尺度，另外考核的結(jié)果也會(huì)和考核者的素質(zhì)息息相關(guān)。如果考核體系過于細(xì)化的話，會(huì)使考核的程序變得十分繁瑣，增加了考核者的工作量和工作難度，導(dǎo)致考核無法正常有效的執(zhí)行，所以很多的考核者就只好走過程，降低了績(jī)效考評(píng)的可信度。

三、煤化工企業(yè)全員績(jī)效考評(píng)的實(shí)施方法

1.煤化工企業(yè)實(shí)行全員績(jī)效考評(píng)需要遵循考核原則。

績(jī)效考評(píng)是一個(gè)過程，想要促進(jìn)全員績(jī)效考評(píng)在煤化工企業(yè)中更好的實(shí)施，就必須要做到：第一，考核的標(biāo)準(zhǔn)一定要制定的科學(xué)合理，規(guī)范客觀，根據(jù)不同的崗位需要制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)；第二，考核的程序必須要可行。考核的程序需要盡可能的簡(jiǎn)單和直接，以此來確?？己丝梢杂行У膶?shí)施；第三，考核的結(jié)果需要公正有效。想要確?？己私Y(jié)果的有效，必須要建立起考核的審核和監(jiān)督的系統(tǒng)，對(duì)考評(píng)者的權(quán)責(zé)進(jìn)行考核，明確考核者的責(zé)任。第四，考核的結(jié)果要與個(gè)人崗位工資晉級(jí)和職務(wù)升遷掛鉤。

2.煤化工企業(yè)實(shí)行全員績(jī)效考評(píng)需運(yùn)用“三個(gè)延伸”。

2.1從重視過去延伸到重視未來。對(duì)員工實(shí)行績(jī)效考評(píng)一般都是對(duì)員工在過去一段時(shí)間內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的，所以它評(píng)價(jià)的是員工過去的得失，以考核的結(jié)果來對(duì)員工過去的表現(xiàn)進(jìn)行一個(gè)總結(jié)，前瞻性并不明顯。所以現(xiàn)在需要轉(zhuǎn)變之前的那種想法，要向前看，幫助企業(yè)進(jìn)行前瞻性的看待問題，充分的利用績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，對(duì)員工進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，及時(shí)的發(fā)現(xiàn)員工在工作方面的問題，有效的幫助員工和企業(yè)進(jìn)行合理的規(guī)劃，對(duì)在未來發(fā)展過程中可能會(huì)出現(xiàn)的問題以及障礙進(jìn)行合理的預(yù)測(cè)，幫助員工在以后的工作過程中更好的完成工作，從而取得更好的業(yè)績(jī)。

2.2從重視結(jié)果延伸到重視過程。之前對(duì)員工的考核重視的都是考核的結(jié)果，而績(jī)效考評(píng)則十分的注重考核的過程，它所關(guān)注的是考核的每一個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)的管理，而且也會(huì)對(duì)整個(gè)的考評(píng)過程進(jìn)行追蹤。如果只重視考評(píng)的結(jié)果，就好像是家長(zhǎng)只注重學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)一樣。而決定一位員工能發(fā)展到何種程度的往往是其最薄弱的環(huán)節(jié)，因此在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的時(shí)候一定要把重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到考評(píng)的每個(gè)環(huán)節(jié)和過程上，實(shí)行動(dòng)態(tài)的考評(píng)。監(jiān)控考評(píng)有沒有偏離預(yù)定的軌道，進(jìn)行及時(shí)的追蹤，讓員工朝著預(yù)定的方向發(fā)展，順利的實(shí)現(xiàn)晉升，最終達(dá)到企業(yè)和員工之間的雙贏。

2.3從重視獎(jiǎng)罰延伸到重視能力。對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)的主要目的就是依據(jù)考評(píng)的結(jié)果對(duì)員工實(shí)行獎(jiǎng)罰，績(jī)效考評(píng)所重視的不僅僅是對(duì)員工獎(jiǎng)罰而是要在獎(jiǎng)罰的基礎(chǔ)上根據(jù)考評(píng)的結(jié)果來詳細(xì)的分析原因，對(duì)于一些能力不足的員工通過培訓(xùn)的方式來提高他們的能力。在煤化工企業(yè)中實(shí)行績(jī)效考評(píng)，根據(jù)考評(píng)的結(jié)果對(duì)高績(jī)效的人進(jìn)行表彰促進(jìn)他們更快的進(jìn)步，這樣就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)者更強(qiáng)，弱者更弱的現(xiàn)象，對(duì)于低績(jī)效的人需要淘汰，如果無法淘汰就需要對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，提高他們的能力，防止有人掉隊(duì)。當(dāng)然不僅僅要重視獎(jiǎng)罰，還需要更加重視員工能力的培養(yǎng)，找出高能力和低能力員工之間的原因，制定培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，對(duì)他們進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，最大限度開發(fā)員工潛能，促進(jìn)員工更好的發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

當(dāng)前煤化工企業(yè)進(jìn)行不斷的改革，對(duì)自身也提出了更高的要求，為了促進(jìn)其更好的發(fā)展需要對(duì)其員工實(shí)行全員績(jī)效考評(píng)，這種考評(píng)方法的順利的落實(shí)會(huì)促進(jìn)企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)雙贏。

作者：方國(guó)輝 單位：神華寧煤集團(tuán)烯烴二分公司

參考文獻(xiàn)：

[1]劉舟平.企業(yè)管理中全員績(jī)效考核科學(xué)實(shí)施的研究[J].中國(guó)新技術(shù)新產(chǎn)品,2010,18:217.

篇(3)

關(guān)鍵詞：人力資源管理 醫(yī)院文化 醫(yī)院管理

一、醫(yī)院文化

醫(yī)院文化是指在長(zhǎng)期的醫(yī)療服務(wù)過程中形成的被全體醫(yī)護(hù)人員共同認(rèn)可和遵守的、具有自身特色的的價(jià)值取向、管理理念、服務(wù)準(zhǔn)則、醫(yī)院精神的總和。其最核心的內(nèi)容即是以人為本，突出人的作用與價(jià)值。人力資源管理是將醫(yī)護(hù)人員的個(gè)人需要與組織需要結(jié)合起來，把醫(yī)護(hù)人員的個(gè)體行為與組織行為結(jié)合起來，確立三種職能：樹立以人為本的管理理念；培養(yǎng)、建立和完善組織文化；重視提高組織績(jī)效。人力資源管理核心是尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人、實(shí)現(xiàn)人的人本管理理念?；卺t(yī)院文化的人力資源管理，不僅體現(xiàn)了人力資源管理獨(dú)特的文化方式，同時(shí)也為人力資源管理提供相應(yīng)依據(jù)。醫(yī)院文化的形成在很大程度上要與醫(yī)院的人力資源管理相結(jié)合，才能將核心價(jià)值觀通過具體的管理行為相結(jié)合，真正得到員工的認(rèn)同，并由員工的行為傳達(dá)到外界，形成在醫(yī)院內(nèi)、外部獲得廣泛認(rèn)同的醫(yī)院文化。

二、醫(yī)院文化與人力資源管理的關(guān)系

醫(yī)院能否充分挖掘人力資源的潛能決定了醫(yī)院文化建設(shè)是否能夠成功，而能否合理發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，是現(xiàn)代人力資源管理的核心價(jià)值重要指標(biāo)。醫(yī)院人力資源管理體系是通過把醫(yī)院在發(fā)展中逐步形成的管理理念、價(jià)值取向、行為模式、醫(yī)院精神、發(fā)展目標(biāo)等整合、凝練、完善形成的。醫(yī)院文化決定人力資源管理方向，而人力資源管理是醫(yī)院文化的承擔(dān)者。因此，在醫(yī)院為患者提供醫(yī)療服務(wù)的全程中，要重視人力資源管理工作與醫(yī)院文化建設(shè)的有機(jī)結(jié)合，使人力資源工作和醫(yī)院文化建設(shè)相輔相成。

三、文化內(nèi)涵在醫(yī)院人力資源管理體系中的體現(xiàn)

人力資源管理主要由六大模塊組成，分別是：人力資源規(guī)劃、人員的招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。明晰醫(yī)院文化在人力資源管理的中的體現(xiàn)，就要從這六個(gè)方面分別分析。

第一，人力資源規(guī)劃是從全盤出發(fā)，對(duì)于組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行設(shè)置和對(duì)人力資源相關(guān)制度的制定，這些都要與醫(yī)院的戰(zhàn)略、文化相契合。

第二，人員的招聘與配置。在進(jìn)行人員招聘的時(shí)候，要尋找與醫(yī)院倡導(dǎo)的價(jià)值觀一致、認(rèn)同醫(yī)院文化及發(fā)展戰(zhàn)略的人才。

第三，培訓(xùn)與開發(fā)的過程中，要針對(duì)醫(yī)院文化進(jìn)行宣導(dǎo)貫徹，使醫(yī)護(hù)人員對(duì)醫(yī)院文化的核心深入認(rèn)知，并以其影響、指導(dǎo)自己的行為習(xí)慣；

第四，績(jī)效管理和薪酬管理主要強(qiáng)調(diào)衡量人才的關(guān)鍵點(diǎn)在于什么，硬的是業(yè)績(jī)，軟的就是對(duì)醫(yī)院核心價(jià)值觀的踐行，能否將醫(yī)院倡導(dǎo)的價(jià)值觀和人文精神在個(gè)人的行為中有所體現(xiàn)。

第五，勞動(dòng)關(guān)系管理中，對(duì)于醫(yī)護(hù)人員權(quán)利的維護(hù)等，是醫(yī)院對(duì)醫(yī)院使命的踐行，而使命就是醫(yī)院文化最主要的組成部分。

四、醫(yī)院文化和人力資源管理的相互作用

1.醫(yī)院文化通過派與成員的認(rèn)同感和歸屬感，使人力資源得到充分的凝聚，發(fā)揮其最大作用。人力資源管理的重要職能之一是將醫(yī)院文化的核心價(jià)值觀融入到醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)中，在醫(yī)院文化的潛移默化下，醫(yī)護(hù)人員逐漸認(rèn)同醫(yī)院的主體文化，并發(fā)揮主觀能動(dòng)性，不斷地修正原有自身價(jià)值觀與思維方式，最終接納醫(yī)院的文化。在共同的目標(biāo)、理想、價(jià)值取向的作用下，醫(yī)護(hù)人員努力工作，形成合力，推動(dòng)醫(yī)院的發(fā)展。

2.醫(yī)院文化改變醫(yī)護(hù)人員的價(jià)值觀，建立新的價(jià)值觀念，使人力資源更好地適應(yīng)組織。衛(wèi)生人力資源是醫(yī)院文化的載體，醫(yī)院文化是醫(yī)院管理的最高境界，其主要通過心理管理來優(yōu)化醫(yī)護(hù)人員的心智模式；在認(rèn)知、行動(dòng)、意志、情感、價(jià)值、目標(biāo)等方面對(duì)員工進(jìn)行深層次的引導(dǎo)，深化員工的自我開發(fā)意識(shí)。優(yōu)秀的醫(yī)院文化能為醫(yī)護(hù)人員帶來團(tuán)結(jié)和諧、富有激情的工作生活環(huán)境，能產(chǎn)生強(qiáng)烈的集體榮譽(yù)感，產(chǎn)生較高的期望目標(biāo)和較大的動(dòng)力，促使醫(yī)護(hù)人員不斷提高自身的素質(zhì)和能力，向自己期望的目標(biāo)努力奮進(jìn)的同時(shí)更加適應(yīng)醫(yī)院的需要。

3.醫(yī)院文化對(duì)人力資源管理具有導(dǎo)向作用和發(fā)展作用。以組織視角為基礎(chǔ)的人力資源管理，主要有三個(gè)功能：注入文化、打造隊(duì)伍、牽引行為，現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理更加關(guān)注：人、醫(yī)院系統(tǒng)和醫(yī)院文化?，F(xiàn)代人力資源在管理的過程中更多地是強(qiáng)調(diào)管理的方式、方法和手段，同時(shí)借鑒相應(yīng)的制度和流程進(jìn)行管理。每家醫(yī)院都有自身的發(fā)展歷程、管理風(fēng)格、人員素質(zhì)和理念價(jià)值，這些都是影響人力資源管理的關(guān)鍵要素。人力資源管理的核心需要以醫(yī)院文化這個(gè)軟環(huán)境為基礎(chǔ)，通過凝練、牽引、規(guī)范的手段發(fā)揮現(xiàn)代人力資源的管理作用，才能使管理更有效。

4.人力資源管理對(duì)組織文化的形成具有塑造作用。通過加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理，可以形成對(duì)醫(yī)院文化的提升、凝練和再造。人力資源是醫(yī)院文化的基礎(chǔ)，沒有人力資源的協(xié)助、學(xué)習(xí)，不能形成系統(tǒng)、鮮明的醫(yī)院文化。醫(yī)院文化是人力資源表現(xiàn)的最高形式，醫(yī)院人力資源整合有效，形成合力，醫(yī)院特色鮮明，有利于醫(yī)院的快速發(fā)展。醫(yī)院文化與人力資源管理相輔相成、互相促進(jìn)，缺一不可。醫(yī)院文化一般是通過無形的、潛移默化的價(jià)值觀，來塑造激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)新，使醫(yī)護(hù)人員認(rèn)同共同的價(jià)值取向。人力資源管理則通過具體的制度、程序、措施來影響、約束職工的行為方式，形成對(duì)醫(yī)院文化的再造。

五、基于醫(yī)院文化的人本管理模式

人本管理是一種把“人”作為管理活動(dòng)的核心和組織的最重要的資源，把組織內(nèi)全體成員作為管理的主體，圍繞如何充分利用和開發(fā)組織的人力資源，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和組織成員個(gè)人目標(biāo)的管理理論和管理實(shí)踐活動(dòng)的總稱，是人力資源管理的核心。人本管理的核心價(jià)值觀是以人為本，即尊重人，關(guān)心人，激發(fā)人的熱情，滿足人的合理需要?！叭吮尽崩砟钜笤谌瞬乓M(jìn)、使用和管理上建立“以能為本”為核心、“以情為本”為紐帶、“以德為本”為導(dǎo)向的“三維”管理模式。

1.以德為本。醫(yī)院文化引導(dǎo)每位職工追求高尚的道德修養(yǎng)和情操，這也是對(duì)人才的基本要求，缺乏職業(yè)道德修養(yǎng)的人不可能成為優(yōu)秀的人才。特別是醫(yī)療行業(yè)的特殊性決定了醫(yī)務(wù)人員必須具備救死扶傷的人道主義精神，必須具備高尚的醫(yī)德。這也是在人才引進(jìn)中嚴(yán)格把關(guān)的基本點(diǎn)?！耙缘聻楸尽钡睦砟钪c(diǎn)在于引進(jìn)和培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞母呒?jí)衛(wèi)生人才，與此同時(shí)培育富有鮮明時(shí)代特征的醫(yī)院文化，創(chuàng)建一個(gè)開放、平等、積極向上的軟環(huán)境，以最大限度地尊重人才、關(guān)心人才、凝聚人才、造就人才、培養(yǎng)人才為宗旨，以此引導(dǎo)人才的價(jià)值觀、意識(shí)、心理及行為取向，最終實(shí)現(xiàn)以德納才，以德治院。

2.以情為本。由于醫(yī)療衛(wèi)生人才具有較高的素質(zhì)，特別是被引進(jìn)的人才，希望在新的工作環(huán)境中得到尊重和認(rèn)可，這是他們能夠安心工作不可或缺的重要因素。以情為本，在于醫(yī)院為人才創(chuàng)建一種溝通無限的工作氛圍，讓人才樹立主人翁的心態(tài)，充分尊重他們的個(gè)性發(fā)展，切實(shí)關(guān)心員醫(yī)護(hù)人員的心理動(dòng)向。營(yíng)造尊重人才的輿論環(huán)境，以情感留人。通過以情促管，有效克服了管理制度剛性化的一面，增加了人性化，大大降低了人才外流、出走的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也體現(xiàn)了醫(yī)院文化的重要內(nèi)涵。

3.以能為本。能力本位理念是當(dāng)代中國(guó)發(fā)展的核心文化理念，主張把人的創(chuàng)造能力作為人的主導(dǎo)價(jià)值取向，消除權(quán)本位和錢本位的消極影響，把能力視為權(quán)利、金錢和人的價(jià)值本體。人的一切活動(dòng)、一切關(guān)系和一切追求都要圍繞如何充分正確發(fā)揮人的能力進(jìn)行，都要依靠人的能力的充分正確發(fā)揮來實(shí)現(xiàn)追求

醫(yī)院注重引導(dǎo)人才將注意力集中到釋放和提高自身的工作能力上，強(qiáng)調(diào)以能適崗，以人的能力為管理核心，在人才的使用上實(shí)行能者上、平者讓、庸者下的原則。處理好學(xué)歷與水平的關(guān)系，在重視博士、碩士的同時(shí)，對(duì)確有真才實(shí)學(xué)的醫(yī)學(xué)人才，要淡化年齡、學(xué)歷、職稱等身份背景，大膽任用，發(fā)揮作用。處理好現(xiàn)有人才與引進(jìn)人才的關(guān)系，克服“外來的和尚好念經(jīng)”的觀念，只要是人才，在工作上、待遇上就一視同仁；在報(bào)酬方面，貫徹按能分配的原則，滿足人才強(qiáng)烈自我實(shí)現(xiàn)的需求，使多勞多得、能者多得的觀念人人提倡，從而在醫(yī)院內(nèi)形成重能力、講貢獻(xiàn)、論業(yè)績(jī)的良好管理氛圍。使尊才、愛才、容才、選才、用才、留才的氛圍成為醫(yī)院文化建設(shè)的重要組成部分，使人才觀念深入人心，并滲透到醫(yī)院管理的每個(gè)環(huán)節(jié)。

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