員工績(jī)效管理的重要性精品(七篇)

序論：寫(xiě)作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來(lái)了七篇員工績(jī)效管理的重要性范文，愿它們成為您寫(xiě)作過(guò)程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源 績(jī)效管理 考核制度 科學(xué)管理

一、前言

近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)的企業(yè)尤其是中小企業(yè)不斷的涌現(xiàn)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也變得越來(lái)越激烈，如何有效的做好企業(yè)的管理經(jīng)營(yíng)工作，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的作用。而績(jī)效管理在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)中起到非常重要的作用，因此，要搞好企業(yè)，讓企業(yè)良性發(fā)展，必須做好企業(yè)的人力資源績(jī)效管理工作。然而，我們很多的企業(yè)尤其是有些中小型企業(yè)沒(méi)有意識(shí)到人力資源績(jī)效管理的重要性，或者在人力資源績(jī)效管理工作中還存在很多的問(wèn)題，必須績(jī)效判斷主觀性，反饋延遲等等。要想解決這些績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，就需要企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層不斷的改善自身的管理，創(chuàng)新更多的提升人力資源績(jī)效管理的策略方法。本文從企業(yè)人力資源績(jī)效管理的重要性出發(fā)，首先分析了目前我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題提出了相應(yīng)的策略方法。最后得出：企業(yè)只有不斷地改變績(jī)效管理辦法，滿(mǎn)足員工的需要，能夠通過(guò)績(jī)效管理讓員工體現(xiàn)自身的價(jià)值，只有這樣，才能更好的促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

二、我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在中存在的問(wèn)題

作者通過(guò)多年的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合相關(guān)的資料，總結(jié)出如下我國(guó)目前企業(yè)人力資源績(jī)效管理中存在的問(wèn)題：考核目的不夠明確，嚴(yán)重忽視整體績(jī)效管理，嚴(yán)重忽略了考核者的考核，績(jī)效考核太過(guò)簡(jiǎn)單。

1、考核目的不夠明確

對(duì)于企業(yè)的績(jī)效管理來(lái)說(shuō)，一定要做到考核目的明確，然而目前我國(guó)很多的企業(yè)卻存在考核目的不夠明確的現(xiàn)象，很多企業(yè)將考核目的定位用來(lái)進(jìn)行利益分配的一種手段，這種目的定位當(dāng)然會(huì)對(duì)員工起到激勵(lì)作用，但在很大程度上也存在較大的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)績(jī)效管理的考核目的應(yīng)該是通過(guò)考核來(lái)對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)結(jié)果的反饋，不斷提升企業(yè)管理水平和業(yè)績(jī)，同時(shí)提升員工的能力。

2、嚴(yán)重忽視整體績(jī)效管理

目前大多數(shù)采取績(jī)效管理的企業(yè)，都注重了員工的績(jī)效管理，但很少有企業(yè)重視整體績(jī)效管理，這就導(dǎo)致企業(yè)缺乏管理高度，不能有效的對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行總體的把握，在某種意義上，影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

3、嚴(yán)重忽略了考核者的考核

績(jī)效考核是面向全體員工的，但很多企業(yè)目前進(jìn)行考核是，考核者對(duì)員工進(jìn)行考核，但卻忽略了一點(diǎn)，就是考核人員自身的考核，事實(shí)上，對(duì)考核人員的考核比對(duì)員工的考核更加重要，只有加強(qiáng)考核人員的考核才能起到督促作用。

4、把績(jī)效考核簡(jiǎn)單化

績(jī)效考核簡(jiǎn)單化是目前企業(yè)人力資源績(jī)效管理中存在的一個(gè)重要問(wèn)題。企業(yè)大都是對(duì)員工進(jìn)行考勤考核，通過(guò)考核結(jié)果對(duì)應(yīng)績(jī)效工資和獎(jiǎng)金。這些都過(guò)于簡(jiǎn)單化，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，要想更好的發(fā)展，必須做到通過(guò)績(jī)效考核，發(fā)現(xiàn)員工的知識(shí)和技能同企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的知識(shí)和技能之間的差距，從而制定出相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃。只有這樣，才能更加有利于企業(yè)的快速穩(wěn)定發(fā)展。

5、考核內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性

企業(yè)傳統(tǒng)的績(jī)效考核大多是從“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面，由評(píng)價(jià)委員按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行打分并綜合排序，從而最終確定員工的績(jī)效等級(jí)。在這樣的考核方式下，考核指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完全脫節(jié)，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)難以體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展要求。同時(shí)，由于個(gè)別績(jī)效指標(biāo)難以區(qū)分績(jī)效優(yōu)劣層次，評(píng)價(jià)者極易在衡量員工績(jī)效表現(xiàn)的過(guò)程中產(chǎn)生從眾心理或者不自覺(jué)地夾雜其他因素，從而影響績(jī)效考核的公信力。在以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的管理時(shí)代，績(jī)效管理已成為戰(zhàn)略管理的重要組成部分，是對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程進(jìn)行測(cè)評(píng)與監(jiān)控的最重要因素。為此，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)必須以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，充分體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

三、提升我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的策略方法

針對(duì)以上我國(guó)人力資源績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，提出了如下有效地提升績(jī)效管理的策略方法：樹(shù)立科學(xué)的績(jī)效管理觀念，嚴(yán)格明確績(jī)效管理的目的，采取科學(xué)有效的管理辦法。

1、樹(shù)立科學(xué)的績(jī)效管理觀念

要想提升績(jī)效管理水平，提升觀念和意識(shí)是非常關(guān)鍵的。要樹(shù)立管理者和全體員工的績(jī)效管理觀念，讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的有效性，通過(guò)績(jī)效管理，使其不斷的改進(jìn)提高。為此企業(yè)相關(guān)管理人員可以對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理觀念提升的培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)，真正讓全體員工意識(shí)到績(jī)效管理的好處。

2、嚴(yán)格明確績(jī)效管理的目的

作為企業(yè)來(lái)講，必須明確績(jī)效管理的總目的，就是通過(guò)評(píng)估員工的績(jī)效以及團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效，并通過(guò)結(jié)果的反饋、分析績(jī)效差距來(lái)實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績(jī)。只有明確了管理目的，才能讓企業(yè)吸引更多的有用人才，才能使企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

3、采取科學(xué)有效的管理辦法

科學(xué)有效的績(jī)效管理辦法是非常有利于員工的成長(zhǎng)的，所以企業(yè)應(yīng)該建立明確的績(jī)效管理部門(mén)，專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)全體員工的績(jī)效管理工作，做到為每一位員工做好績(jī)效管理檔案，管理檔案要做到細(xì)致明確，通過(guò)該檔案可以對(duì)員工進(jìn)行有效地評(píng)價(jià)，也可以讓員工認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)缺點(diǎn)，在認(rèn)識(shí)中不斷提升自身的能力。

四、總結(jié)

總之，人力資源績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，保持競(jìng)爭(zhēng)力是非常關(guān)鍵的，通過(guò)績(jī)效管理這一工具，可以為企業(yè)和員工提供一個(gè)信號(hào)，激勵(lì)員工不斷的提升自身水平，做到和企業(yè)一塊成長(zhǎng)，不斷進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)：

[1]張廣.現(xiàn)代企業(yè)管理中績(jī)效管理的探析[J].青海交通科技.2011(06)

篇(2)

【關(guān)鍵詞】績(jī)效管理；中小企業(yè)；企業(yè)發(fā)展

績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的過(guò)程。中國(guó)經(jīng)濟(jì)正處于穩(wěn)步發(fā)展階段，這為中國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展提供了有利的條件。中小企業(yè)也逐步開(kāi)始認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，但因?yàn)樵诩夹g(shù)、資金、人才方面存在明顯的不足，大多數(shù)績(jī)效管理的實(shí)施流于形式。績(jī)效管理必不可少。對(duì)于企業(yè)績(jī)效管理為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供保障；對(duì)于員工，績(jī)效管理有利于員工個(gè)人發(fā)展以及為晉升打下基礎(chǔ)。

1.中國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題

1.1誤將績(jī)效管理理解為績(jī)效考核

績(jī)效考核不等于績(jī)效管理?？?jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效管理具有系統(tǒng)性，關(guān)注企業(yè)未來(lái)發(fā)展，從而達(dá)到更高的組織和個(gè)人績(jī)效水平?？?jī)效考核是對(duì)組織或員工業(yè)績(jī)的評(píng)估，是一種過(guò)程，關(guān)注企業(yè)過(guò)去的成果。目前，中國(guó)中小企業(yè)的績(jī)效管理大多都還停留在形式化的績(jī)效考核，也就是將績(jī)效管理“化簡(jiǎn)”為績(jī)效考核。

1.2績(jī)效管理的實(shí)施缺乏系統(tǒng)性

績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。部分中小企業(yè)的績(jī)效管理還停留在傳統(tǒng)的績(jī)效考核階段，未能與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)掛鉤。同時(shí)，績(jī)效管理缺乏與其他系統(tǒng)的支持和配合。人力資源部基本上也是“孤軍奮戰(zhàn)”。有些部門(mén)認(rèn)為，管理的是人力資源部的“專(zhuān)屬”對(duì)管理工作不予重視，缺乏溝通，使數(shù)據(jù)無(wú)法收集或者信息傳遞出現(xiàn)斷層的現(xiàn)象。

1.3績(jī)效考核的設(shè)計(jì)上缺乏科學(xué)性

績(jī)效考核作為績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，它的實(shí)施直接影響著整體績(jī)效管理的效用。

1.4企業(yè)人力資源儲(chǔ)備較少

中小企業(yè)由于資金不足的問(wèn)題，難以形成足夠的人力資源儲(chǔ)備。較少的人力資源使企業(yè)難以進(jìn)行“優(yōu)勝劣汰”，不能發(fā)揮績(jī)效管理的作用。若在考核后因?yàn)闆](méi)有后進(jìn)人員的補(bǔ)充，不能對(duì)不合格人員進(jìn)行懲罰或辭退，易在員工中形成僥幸心理，降低整體工作積極性。

2.中小企業(yè)績(jī)效管理改進(jìn)措施

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展更重要的是靠人力資源，提倡以人為本的績(jī)效管理理念，即“員工是上帝”。例如手機(jī)的更新?lián)Q代。某手機(jī)公司研發(fā)了新的技術(shù)對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行改進(jìn)，其他公司也會(huì)緊追猛趕，不久，也對(duì)自己的產(chǎn)品進(jìn)行了改進(jìn)創(chuàng)新。所以，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)在服務(wù)。只有員工滿(mǎn)意了，服務(wù)好，解決問(wèn)題迅速，顧客的滿(mǎn)意度自然也就提升了。企業(yè)優(yōu)勢(shì)凸顯，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中自會(huì)脫穎而出。

2.1個(gè)人與整體，長(zhǎng)期與短期的平衡

個(gè)人績(jī)效是基礎(chǔ)。打好基礎(chǔ)，才能穩(wěn)步發(fā)展?？?jī)效管理要有效地指導(dǎo)員工向著與組織目標(biāo)一致的方向努力。同時(shí)也要注重長(zhǎng)期與短期的平衡。關(guān)注過(guò)去，也要展望未來(lái)。管理者可以通過(guò)績(jī)效考核來(lái)了解基層情況，解決問(wèn)題，挖掘有潛力的員工。這對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展以及晉升有利?？?jī)效考核可以是月度、季度、年度等，幫助企業(yè)時(shí)時(shí)把握動(dòng)態(tài)信息。

2.2溝通與協(xié)同關(guān)系

建立起績(jī)效管理與企業(yè)文化、其他管理機(jī)制的關(guān)系，同時(shí)也要注意管理體系內(nèi)部各環(huán)節(jié)之間的協(xié)同。聯(lián)系戰(zhàn)略管理，薪酬管理等管理機(jī)制，建立具有激勵(lì)性、科學(xué)性的績(jī)效管理體系。員工之間、部門(mén)之間加強(qiáng)溝通。組建企業(yè)內(nèi)溝通技巧培訓(xùn)小組，重視、改進(jìn)和加大績(jī)效管理溝通。強(qiáng)調(diào)全民參與，提升員工整體的溝通技巧。

2.3建立科學(xué)的績(jī)效考核體系

合理設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，選擇科學(xué)的考核指標(biāo)和確定相應(yīng)的指標(biāo)權(quán)重，確保考核結(jié)果的公平性，防止績(jī)效作弊。完善考核制度，健全監(jiān)督機(jī)制，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的協(xié)調(diào)和引導(dǎo)作用。在實(shí)行了績(jī)效考核后，要對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析討論，確定獎(jiǎng)勵(lì)和懲處。與利益掛鉤的績(jī)效考核更具有激勵(lì)性，它能促進(jìn)員工向著組織期望的方向努力，同時(shí)提升員工個(gè)人的工作技能。

2.4聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)績(jī)效指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的幫忙

部分中小企業(yè)的管理體系尚不成熟。企業(yè)未能找到適合自己的管理方法，增加了企業(yè)管理成本，制約其發(fā)展。專(zhuān)業(yè)的績(jī)效指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)能幫助企業(yè)找到適用的方法，建立完備的制度體系。企業(yè)也應(yīng)將制度貫徹到底，促進(jìn)員工和組織有計(jì)劃地成長(zhǎng)，最終實(shí)現(xiàn)雙贏。企業(yè)還應(yīng)建立起完備的人力資源儲(chǔ)備系統(tǒng)。建立強(qiáng)大的培訓(xùn)體系。使后備人員能夠快速進(jìn)入工作崗位，避免“斷層”情況的出現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]柳葉雄.績(jī)效管理實(shí)戰(zhàn)手記[M].中華工商聯(lián)合出版社,2014.

[2]林新奇.中國(guó)式績(jī)效管理及前途[J].企業(yè)管理,2014.

篇(3)

第一，缺乏科學(xué)正確的管理觀念

企業(yè)普遍不能認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性。企業(yè)的人力資源部基本還只是處在人才的招聘、入職離職手續(xù)辦理、人員的薪酬核算以及社保相關(guān)資料的對(duì)接辦理階段，只是簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)績(jī)效的“考核”，還達(dá)不到績(jī)效“管理”的階段，也不清楚如何開(kāi)展績(jī)效管理工作，更加談不上企業(yè)員工績(jī)效管理對(duì)于一個(gè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)和可持續(xù)發(fā)展的重要性。這些沒(méi)有深刻的認(rèn)識(shí)，自然在人才招聘過(guò)程中就不能很好的選拔合適的人才，并把人才安排到合適的崗位上，最終導(dǎo)致企業(yè)其他各部門(mén)不能積極有效的參與并且配合人資部門(mén)的績(jī)效管理。

第二，現(xiàn)有企業(yè)績(jī)效管理普遍缺乏積極有效的溝通和反饋

企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，往往不會(huì)和其他部門(mén)甚至是被考核的直接當(dāng)事人事先進(jìn)行充分有效的溝通工作。這樣也就難以將績(jī)效管理的重要性、實(shí)施過(guò)程中的原則以及實(shí)施的方案等相關(guān)事宜進(jìn)行全面透徹的講解，其結(jié)果往往就是被考核人忙了一大圈，最后還是沒(méi)有達(dá)到預(yù)定的考核指標(biāo)，或者考核分?jǐn)?shù)比較低，嚴(yán)重打擊到員工的工作積極性，最后得到的考核薪資報(bào)酬也與考核目標(biāo)薪酬產(chǎn)生比較大的差距，無(wú)疑就會(huì)導(dǎo)致員工的慢慢流失。而企業(yè)這邊，設(shè)定的目標(biāo)和實(shí)際的結(jié)果有很大的出入，嚴(yán)重偏離工作目標(biāo)，外加管理者又不會(huì)及時(shí)與下級(jí)員工進(jìn)行相關(guān)績(jī)效面談，糾正錯(cuò)誤的工作方法，共同制定完善和改進(jìn)日后的工作方案。長(zhǎng)此以往，員工就會(huì)對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生抵觸和排斥的情緒，公司下發(fā)的相關(guān)任務(wù)目標(biāo)也無(wú)法得到下級(jí)積極努力的配合，最終影響員工績(jī)效目標(biāo)的完成和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第三，考核方法和指標(biāo)選擇不合理

企業(yè)采用的績(jī)效考核方法沒(méi)有關(guān)聯(lián)企業(yè)自身的發(fā)展階段和行業(yè)性質(zhì)等實(shí)際情況，只是照搬傳統(tǒng)的績(jī)效考核模式，而沒(méi)有從中整理出適合自己的獨(dú)特的績(jī)效管理辦法，最終導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)管理在具體應(yīng)用時(shí)效果很不好。而且，員工的具體工作行為也不能做出很好的體現(xiàn)，可以量化的東西很少，往往考核就以工作結(jié)果來(lái)體現(xiàn)，導(dǎo)致員工會(huì)在后期的工作中只選擇對(duì)自己考核有意義的指標(biāo)來(lái)做，忽視難以完成的指標(biāo)，企業(yè)績(jī)效就無(wú)法得到真正有效的實(shí)施和開(kāi)展。結(jié)果就是半途而廢，嚴(yán)重浪費(fèi)企業(yè)資源。

二網(wǎng)絡(luò)化績(jī)效管理

目前，很多企業(yè)績(jī)效管理普遍采用的還是傳統(tǒng)員工績(jī)效考核制度，諸如目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理、平衡計(jì)分卡管理以及360度考核管理制度。這些管理方法同新時(shí)期現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展并不能很好的適應(yīng)。對(duì)于地鐵企業(yè)績(jī)效管理的路徑探究筆者認(rèn)為應(yīng)該基于當(dāng)前信息化和網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)發(fā)展的特點(diǎn)，利用現(xiàn)代信息技術(shù)探索提高企業(yè)績(jī)效管理的途徑。企業(yè)采用傳統(tǒng)的績(jī)效管理流程實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化可以做到對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行扁平化管理，可跨越各個(gè)部門(mén)以績(jī)效管理為主線(xiàn)進(jìn)行管理。

1建立績(jī)效管理系統(tǒng)信息化

網(wǎng)絡(luò)對(duì)于網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)有著很大的意義。而企業(yè)建立內(nèi)部績(jī)效管理網(wǎng)絡(luò)化通過(guò)利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)將企業(yè)內(nèi)部計(jì)算機(jī)相互連接組成企業(yè)局域網(wǎng)，在這個(gè)網(wǎng)絡(luò)中企業(yè)各個(gè)部門(mén)之間可以共享績(jī)效管理的相關(guān)規(guī)定以及考核體系，實(shí)現(xiàn)了績(jī)效管理工作流程的簡(jiǎn)化，同時(shí)還利于地鐵企業(yè)不同部門(mén)員工間的競(jìng)爭(zhēng)?，F(xiàn)有企業(yè)績(jī)效管理普遍缺乏積極有效的溝通和反饋，而網(wǎng)絡(luò)化的績(jī)效管理正好可以解決這個(gè)問(wèn)題。網(wǎng)絡(luò)化績(jī)效管理系統(tǒng)主要流程為：開(kāi)發(fā)考核量表，在對(duì)員工進(jìn)行考核之前應(yīng)設(shè)計(jì)考核量表并且存入到系統(tǒng)中；第二，確定考核人員。第三，行使績(jī)效考核權(quán)力。績(jī)效管理系統(tǒng)中員工受到由人力資源發(fā)來(lái)的考核名單，根據(jù)設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)由其對(duì)考核名單上的人員進(jìn)行打分。第四，處理考核結(jié)果?？?jī)效管理系統(tǒng)的主要參與者主要包括地鐵各級(jí)管理人員和人力資源人員、全體地鐵職工以及企業(yè)外部的一些客戶(hù)人員等。系統(tǒng)設(shè)計(jì)時(shí)主要要考慮企業(yè)的管理成本、工作的實(shí)用性以及工作適應(yīng)性等。通過(guò)地鐵企業(yè)內(nèi)部的局域網(wǎng)建立績(jī)效管理系統(tǒng)，公開(kāi)企業(yè)績(jī)效管理的具體實(shí)施方法和考核體系，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化績(jī)效考核。還可以讓全體員工通過(guò)登錄系統(tǒng)能夠?qū)ψ陨聿块T(mén)和其他部門(mén)的考核情況進(jìn)行對(duì)比，以對(duì)自身進(jìn)行自勉。企業(yè)員工可在系統(tǒng)中通過(guò)中留言，對(duì)績(jī)效管理考核等提出建議?？?jī)效管理人員通過(guò)搜集和整理員工建議來(lái)改善企業(yè)績(jī)效管理。

2建立企業(yè)QQ群、微信平臺(tái)等交流平臺(tái)

QQ群和微信群等已經(jīng)成為人們交流溝通的主要平臺(tái)。地鐵企業(yè)在完善績(jī)效管理中也可以通過(guò)建立企業(yè)內(nèi)部QQ群和微信群來(lái)進(jìn)行。人力資源部門(mén)通過(guò)建立QQ群和微信群一些績(jī)效管理信息，員工在群內(nèi)可以進(jìn)行溝通和交流，加強(qiáng)人力資源和部門(mén)員工間的互動(dòng)也利于提高企業(yè)的績(jī)效管理水平。

三結(jié)語(yǔ)

篇(4)

一、電力行業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

1、績(jī)效管理目標(biāo)不明確。電力企業(yè)的工作重心一直是圍繞著如何保障企業(yè)的安全生產(chǎn)和多發(fā)電，領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有意識(shí)到員工績(jī)效管理的重要性，人力資源管理部門(mén)在企業(yè)中處于從屬地位，在開(kāi)展人力資源管理工作中本來(lái)就較難獲得有力的人、財(cái)、物支持，加之對(duì)績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致績(jī)效管理實(shí)施起來(lái)困難較多。電力企業(yè)作為國(guó)有企業(yè)，壟斷經(jīng)營(yíng)，員工的收入來(lái)源相對(duì)固定，對(duì)績(jī)效管理沒(méi)有足夠的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為即使實(shí)施績(jī)效管理也不會(huì)對(duì)員工收入造成很大的影響，因此在態(tài)度上存在消極抵觸情緒。

2、考核人員的素質(zhì)參差不齊。由于電力企業(yè)人力資源部門(mén)一直處于從屬地位，對(duì)部門(mén)職能人員的專(zhuān)業(yè)要求不高，大多不是從生產(chǎn)一線(xiàn)電力專(zhuān)業(yè)人員改行過(guò)來(lái)，就是通過(guò)各種關(guān)系進(jìn)入該部門(mén)，真正人力資源專(zhuān)業(yè)出身的廖廖無(wú)幾，造成工作人員素質(zhì)參差不齊，整體素質(zhì)不高，導(dǎo)致在具體實(shí)施績(jī)效管理考評(píng)工作中問(wèn)題突出：考核人員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)模糊，應(yīng)該從哪些方面對(duì)員工的工作進(jìn)行績(jī)效考評(píng)沒(méi)有明確的界定，在操作上存在技能和知識(shí)欠缺，在發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題時(shí)缺乏善于總結(jié)和分析的能力。有的責(zé)任心不強(qiáng)，為了管理便利，在流程上輕視或簡(jiǎn)化某些環(huán)節(jié)。最大的問(wèn)題就是在考核的過(guò)程中認(rèn)為人動(dòng)和干部任用主要由領(lǐng)導(dǎo)決定，考核只是履行程序，例行公事，因而對(duì)績(jī)效管理的工作不積極投入，考核不夠深入，流于形式。

3、考核過(guò)程中存在的問(wèn)題。一是考核的權(quán)力過(guò)于集中在高層，主管績(jī)效管理的人事部門(mén)也僅僅是為了完成上級(jí)的任務(wù)而開(kāi)展工作，這樣就失去了考核的價(jià)值。二是考核工作沒(méi)有制度化和規(guī)范化，純粹是為了考核而考核?？?jī)效管理是為了促進(jìn)員工能夠提高工作效率，但是考核人員為了迎合上級(jí)而制作出與事實(shí)不相符合的績(jī)效考評(píng)表，沒(méi)有完善的制度加以規(guī)范。三是考評(píng)手段、考核角度單一。不同崗位的評(píng)價(jià)體系和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是不同的，但是在實(shí)際操作中沒(méi)有對(duì)崗位加以區(qū)分，采用一套標(biāo)準(zhǔn)，這樣就不能有針對(duì)性地進(jìn)行考核，考核便缺乏真實(shí)和有效性?？荚u(píng)角度單一主要表現(xiàn)在對(duì)員工的考評(píng)結(jié)果是根據(jù)直接上屬領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的直接評(píng)價(jià)為唯一標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有從同事和工作性質(zhì)等多方面對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核。四是考核指標(biāo)模糊、難以量化。缺乏明確的考核指標(biāo)，考評(píng)出來(lái)的數(shù)據(jù)無(wú)法進(jìn)行準(zhǔn)確真實(shí)評(píng)價(jià)，這樣之前的考核工作也就相當(dāng)于做了無(wú)用功。

二、建立健全電力企業(yè)績(jī)效管理的途徑

首先就是要提高管理者對(duì)員工績(jī)效管理的重視。提高管理者對(duì)員工績(jī)效管理的重視能夠保證績(jī)效考評(píng)出來(lái)的數(shù)據(jù)與事實(shí)相符，而不是流于形式，真正的反映員工在工作中的效率。通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)可以督促他們對(duì)不足之處加以改進(jìn)，這樣就可以使企業(yè)人力資源的效用發(fā)揮到最大，從而有效促進(jìn)企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)績(jī)效的不斷提升。

其次要構(gòu)建具有電力企業(yè)特色的績(jī)效管理體系。應(yīng)用適合電力企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)辦法，對(duì)于企業(yè)負(fù)責(zé)人的績(jī)效評(píng)價(jià)可以采用企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)法、目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡計(jì)分卡等方法。對(duì)于部門(mén)負(fù)責(zé)人可以選擇目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡記分卡方法。對(duì)于基層員工采用關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理法、平衡記分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、360度評(píng)估法等績(jī)效指標(biāo)。

接著就是要提高企業(yè)人力資源管理部門(mén)的地位，增強(qiáng)考評(píng)人員的素質(zhì)。在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核之前，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該明確考核的目標(biāo)，根據(jù)不同的崗位制定不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)反映他們的工作效率。要保證績(jī)效管理得到貫徹實(shí)施必須要發(fā)揮人力資源管理部門(mén)的作用。同時(shí)要提高考評(píng)人員的素質(zhì)，通過(guò)培訓(xùn)和深造來(lái)保證他們真正掌握績(jī)效管理的操作方法和技巧。

篇(5)

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績(jī)效管理；問(wèn)題；對(duì)策

一、績(jī)效管理的重要性與作用

（一）績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的作用

1、績(jī)效管理是實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的載體

一方面，通過(guò)績(jī)效管理，可以提高企業(yè)員工的績(jī)效和開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)、個(gè)體的潛能，可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其性能的可持續(xù)發(fā)展；另一方面，在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，評(píng)價(jià)管理者及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，幫助員工，提高他們的工作。員工會(huì)因?yàn)楣ぷ?、深入和全面的理解工作的?zé)任和更多的工作，可以更充分地發(fā)揮自己的智慧和潛力。

（二）績(jī)效管理對(duì)管理者的作用

績(jī)效管理可以節(jié)省管理者的時(shí)間成本。管理者應(yīng)該通過(guò)給予員工必要的知識(shí)和技能，幫助他們做出合理的決策，減少誤解，因?yàn)閱T工之間責(zé)任不清楚，同時(shí)相應(yīng)的對(duì)策來(lái)應(yīng)對(duì)。

（三）績(jī)效管理對(duì)員工的作用

1、績(jī)效管理可以促進(jìn)員工的發(fā)展 ?？?jī)效管理對(duì)員工理解工作的要求，企業(yè)和個(gè)人獲得獎(jiǎng)勵(lì)，合理確定的效力為他們的員工他們的工作目標(biāo)。了解員工的個(gè)人表現(xiàn)和相應(yīng)的補(bǔ)償之間的關(guān)系，將不斷改善我們的期望目標(biāo)，努力學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技能，提高的能力勝任他們的工作，爭(zhēng)取更好的性能，使人們得到提升。

2、有利于化解員工的壓力和不良情緒。通過(guò)績(jī)效管理，可以使員工理解內(nèi)部需求，使員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核和管理是至關(guān)重要的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的過(guò)程中進(jìn)步。因此，績(jī)效管理是一種可以促進(jìn)員工發(fā)展和人力資本投資。

二、企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題

（一）對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)上存在偏差

目前，中國(guó)大多數(shù)企業(yè)缺乏完整的績(jī)效管理系統(tǒng)，仍然停留在績(jī)效考核階段。將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，只看到需要評(píng)估部門(mén)員工業(yè)績(jī)，忽略了其他更重要的目的。或是片面認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部事情，高層管理者只需對(duì)績(jī)效管理作原則性指示，這更是對(duì)績(jī)效管理中角色分配存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)。

（二）績(jī)效管理計(jì)劃實(shí)施存在誤區(qū)

設(shè)定合理的績(jī)效考核指標(biāo)是績(jī)效管理能否達(dá)到預(yù)期目的的重要前提。許多企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理，最大的困難是如何建立科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)。問(wèn)題通常是：一個(gè)是追求指標(biāo)體系的全面和完整，抓不住關(guān)鍵性能指標(biāo)。如果無(wú)法想出一個(gè)關(guān)鍵性能指標(biāo)，其結(jié)果是一個(gè)員工被動(dòng)接受任務(wù)太多，無(wú)法激發(fā)他們的熱情，但也增加了困難的評(píng)估管理員。二是在對(duì)績(jī)效管理和衡量的工具問(wèn)題上，片面地以為新穎的績(jī)效管理方式就是最合適的，完全忽視績(jī)效衡量涉及企業(yè)管理信息系統(tǒng)的匹配程度。

（三）績(jī)效管理評(píng)估不完善

有些企業(yè)各個(gè)部門(mén)自定考核項(xiàng)目和考核標(biāo)準(zhǔn)，各部門(mén)實(shí)施評(píng)估，考核結(jié)果也是各部門(mén)自定。由于缺乏透明度，在操作過(guò)程中敷衍了事?？?jī)效管理中的考核是要促進(jìn)員工在績(jī)效方面不斷提升和改變，目的是使員工努力和提高，制定下一步該怎么辦，哪些需要改進(jìn)。然而有些考核者認(rèn)為考核就是我行我素，這種主觀臆斷很容易導(dǎo)致員工與管理者產(chǎn)生對(duì)立，嚴(yán)重影響下一步工作開(kāi)展。

三、提高企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策建議

（一）提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)

1、完善績(jī)效管理體系。充分認(rèn)識(shí)到，績(jī)效管理是一個(gè)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)閉合循環(huán)的管理過(guò)程，目的是不斷提高性能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際制定和完善績(jī)效管理體系，抓住主要方面認(rèn)真實(shí)施。

2、明確企業(yè)績(jī)效管理目標(biāo)。首先，要召開(kāi)績(jī)效動(dòng)員會(huì)，營(yíng)造重視企業(yè)績(jī)效管理的氣氛。其次，要立足于有利于為員工提供發(fā)展的動(dòng)機(jī)。包括薪酬、培訓(xùn)、晉升等在內(nèi)的績(jī)效管理，它的目的是提高員工績(jī)效改善業(yè)務(wù)性能的基礎(chǔ)上，基于企業(yè)性能改進(jìn)確保員工的發(fā)展。

（二）建立有效的績(jī)效管理體系

1、設(shè)置科學(xué)的指標(biāo)體系。建立科學(xué)的指標(biāo)體系，主要集中于三個(gè)方面，首先目標(biāo)與公司戰(zhàn)略相一致。各級(jí)企業(yè)目標(biāo)的來(lái)源必須是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，只有通過(guò)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，確保所有部門(mén)和員工的努力方向與企業(yè)一致。專(zhuān)注于具體的措施來(lái)實(shí)現(xiàn)未來(lái)的目標(biāo)，將確保目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的具體措施，實(shí)現(xiàn)邏輯上的具體措施和指標(biāo)的相關(guān)性。

2、選擇與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)的考核工具。評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)、績(jī)效管理理論提供了一個(gè)平衡計(jì)分卡（BSC）和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），和其他工具。為中小企業(yè)的發(fā)展，迫切需要通過(guò)績(jī)效考核來(lái)解決問(wèn)題的公司和員工之間的利益分配，適用于KPI。目標(biāo)管理是相對(duì)簡(jiǎn)單的操作，檢測(cè)成本低，和及時(shí)性強(qiáng)，對(duì)于那些在創(chuàng)業(yè)階段的中小企業(yè)不失為一種方法。

（三）完善績(jī)效評(píng)估機(jī)制發(fā)揮管理作用

1、重視管理科學(xué)性，明確分工責(zé)任。盡管考核的實(shí)施主要是直線(xiàn)管理者的職責(zé)，但專(zhuān)職人力資源管理部門(mén)和企業(yè)的財(cái)務(wù)部門(mén)也應(yīng)科學(xué)分工各司其職。保證績(jī)效管理考核體系科學(xué)性、有效性和客觀性。

2、建立有效、全過(guò)程的溝通機(jī)制。重視績(jī)效管理全過(guò)程的有效溝通，是績(jī)效管理的核心和關(guān)鍵。成功的績(jī)效管理體系不僅取決于正確技術(shù)、方法和積極向上的環(huán)境，更取決于企業(yè)和員工對(duì)考評(píng)體系的態(tài)度。

參考文獻(xiàn)：

篇(6)

關(guān)鍵詞 醫(yī)院 績(jī)效管理 績(jī)效考核 問(wèn)題對(duì)策

一、醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理的重要性

（1）有利于改進(jìn)醫(yī)院的績(jī)效管理水平和提高職工的待遇。醫(yī)院的績(jī)效管理主要是把對(duì)員工的干預(yù)和醫(yī)院的績(jī)效考核結(jié)合一起，通過(guò)提高醫(yī)護(hù)人員的醫(yī)術(shù)和服務(wù)水平，進(jìn)一步改進(jìn)他們的工作績(jī)效。臨床醫(yī)技科室根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的部署，制定與科室實(shí)際相符合的考核辦法，有效地激勵(lì)科室員工全身心地投入到工作中，把多維度的績(jī)效考核辦法落實(shí)到臨床醫(yī)技的每一位職工，通過(guò)各種激勵(lì)手段滿(mǎn)足員工的物質(zhì)和精神需求。物質(zhì)激勵(lì)手段如衛(wèi)生津貼夜班費(fèi)、手術(shù)站臺(tái)費(fèi)、效益工資、各種勞務(wù)補(bǔ)助，精神激勵(lì)手段如科室組織職工參觀紅色教育基地、組織春秋游活動(dòng)、帶薪休假不扣獎(jiǎng)金等。多種手段結(jié)合可以進(jìn)一步激發(fā)他們的工作熱情，使他們釋放工作壓力，全身心地投入到工作中去。只有提高職工的工作積極性和創(chuàng)造性，才能為醫(yī)院創(chuàng)造更大的工作績(jī)效，也才能更好地提升醫(yī)院的績(jī)效管理水平。

（2）有利于醫(yī)院管理者了解醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)管理狀況。隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入，醫(yī)院需要規(guī)范和構(gòu)建切實(shí)可行的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制。通過(guò)設(shè)置多種考核和評(píng)價(jià)指標(biāo)，并對(duì)指標(biāo)進(jìn)行分析，為醫(yī)院的決策層提供經(jīng)營(yíng)管理思路，制定更加科學(xué)合理的績(jī)效管理辦法，考核核算科室的績(jī)效，分析和判斷科室績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，便于及時(shí)有效地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院績(jī)效動(dòng)態(tài)化的跟蹤管理，提出對(duì)應(yīng)的解決辦法。醫(yī)院的管理層通過(guò)每月或者季度、年度的考核報(bào)表來(lái)調(diào)整績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施范圍，更能準(zhǔn)確地反映績(jī)效管理中存在的不足。

（3）有利于改善職工和醫(yī)院的信息溝通，增強(qiáng)醫(yī)院凝聚力。績(jī)效管理不僅是一種績(jī)效導(dǎo)向的管理思想，也是一個(gè)完整的系統(tǒng)。持續(xù)不斷地溝通是串聯(lián)績(jī)效管理系統(tǒng)的重要工具。及時(shí)的信息溝通能夠使醫(yī)院管理者和員工的信息不斷交換，不斷進(jìn)行自我調(diào)整。順暢的信息溝通也是醫(yī)院良好的文化的象征，醫(yī)院文化核心價(jià)值觀要求員工要具備與病人有良好的溝通能力，通過(guò)溝通把病人需要了解和指導(dǎo)的事項(xiàng)傳遞給他們?？?jī)效管理對(duì)員工的工作行為和態(tài)度有著非常強(qiáng)的導(dǎo)向作用。

二、當(dāng)前我國(guó)醫(yī)院績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題

（1）醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)要求與績(jī)效管理的職能的發(fā)揮還不相稱(chēng)。當(dāng)前，許多醫(yī)院的績(jī)效管理還存在職責(zé)不清，崗位分工不明確，出現(xiàn)錯(cuò)誤容易相互推諉扯皮。還有的認(rèn)為績(jī)效管理是醫(yī)院財(cái)務(wù)科一個(gè)部門(mén)的事，與其他相關(guān)職能科室關(guān)系不大。究其原因，認(rèn)為績(jī)效管理是單純一個(gè)部門(mén)就能解決的事，事實(shí)相反，績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要醫(yī)院每一個(gè)科室根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略分解績(jī)效實(shí)施的目標(biāo)，科室所有的成員共同協(xié)作才能達(dá)到績(jī)效考核的目的，并把績(jī)效指標(biāo)的考核落實(shí)到科室每個(gè)成員，使每個(gè)成員都有責(zé)任完成醫(yī)院與科室的目標(biāo)。

（2）醫(yī)院的績(jī)效管理整體性的落實(shí)有待改進(jìn)。目前，大多數(shù)醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理尚未發(fā)揮好它的整體作用，主要是根據(jù)科室考勤、獎(jiǎng)金分配、職稱(chēng)晉升等考核評(píng)價(jià)體系，這種不具有完整性的考核往往忽視了績(jī)效管理其他環(huán)節(jié)的作用。而醫(yī)院全面的績(jī)效管理不僅是簡(jiǎn)單的績(jī)效考核，它是由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效反饋四個(gè)部分組成，它們之間是相輔相成的，構(gòu)成一個(gè)完整的績(jī)效管理體系。真正體現(xiàn)了績(jī)效管理的完整性和全面性，需要績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效反饋都能有效實(shí)施和運(yùn)行，形成持續(xù)、整體的管理鏈條，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，保證績(jī)效管理能夠帶來(lái)良好的改進(jìn)效果。

（3）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)設(shè)置不合理。醫(yī)院的績(jī)效管理考核指標(biāo)設(shè)置存在很大的隨意性，選擇的指標(biāo)有的不具有針對(duì)性，使得考核指標(biāo)的設(shè)置不夠科學(xué)和合理，難以建立一個(gè)公平和完整的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。目前，大多數(shù)醫(yī)院的評(píng)價(jià)指標(biāo)主要是醫(yī)院靜態(tài)水平的績(jī)效指標(biāo)，缺乏動(dòng)態(tài)的、體現(xiàn)效率的評(píng)價(jià)指標(biāo)，這種評(píng)價(jià)指標(biāo)具有滯后性，不能根據(jù)實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)準(zhǔn)確無(wú)誤地對(duì)一些指標(biāo)進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)。有的指標(biāo)設(shè)置缺乏患者層次的評(píng)價(jià)指標(biāo)，無(wú)視患者的投訴，沒(méi)有將其加入科室的考核范圍里，對(duì)管理的過(guò)程也缺乏有效的評(píng)價(jià)指標(biāo)。考核評(píng)價(jià)指標(biāo)還缺乏一定的可比性和公平性，與醫(yī)技輔助科室相比，臨床一線(xiàn)醫(yī)生的收入還遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于這些醫(yī)技科室，這種考核機(jī)制導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制無(wú)法用在壓力和風(fēng)險(xiǎn)大、工作強(qiáng)度高的臨床科室，容易挫傷臨床醫(yī)生的工作積極性。

三、改進(jìn)和完善醫(yī)院績(jī)效管理的對(duì)策

（1）高度重視對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)。在各大醫(yī)院為了獲得醫(yī)療市場(chǎng)份額，增強(qiáng)醫(yī)院綜合實(shí)力的外在環(huán)境下，醫(yī)院績(jī)效管理成為提升醫(yī)院整體管理的切入口和重要的管理工具。要通過(guò)培訓(xùn)和宣講，使全院?jiǎn)T工充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，認(rèn)識(shí)它對(duì)于醫(yī)院和科室的發(fā)展具有推動(dòng)作用，不能像過(guò)去的考核缺乏有效的激勵(lì)或者走形式。因此，從醫(yī)院管理層到每位員工都要充分認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要性以及價(jià)值導(dǎo)向，使醫(yī)院的發(fā)展更適應(yīng)社會(huì)發(fā)展，患者的迫切要求。要進(jìn)一步開(kāi)發(fā)員工的自身潛能，激發(fā)員工的工作熱情，提升他們的醫(yī)療質(zhì)量，強(qiáng)化質(zhì)量管理，進(jìn)一步落實(shí)醫(yī)院的績(jī)效管理。現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要手段和工具之一就是績(jī)效管理，認(rèn)真實(shí)施績(jī)效管理，可以整合醫(yī)院資源優(yōu)化，節(jié)約醫(yī)療成本，從而進(jìn)一步推動(dòng)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

（2）建立醫(yī)院績(jī)效考核體系。醫(yī)院建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，一方面可以形成有效的激勵(lì)機(jī)制，有效地約束和監(jiān)督醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理者的行為；另一方面，可以節(jié)約醫(yī)院成本，為醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理者提供決策參考的依據(jù)。因此，要結(jié)合醫(yī)院自身實(shí)際情況，建立醫(yī)院和科室設(shè)定的內(nèi)部績(jī)效考核指標(biāo)體系。醫(yī)院臨床醫(yī)技科室的獎(jiǎng)金分配依據(jù)的主要參考績(jī)效考核，要通過(guò)平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度，通過(guò)每一個(gè)指標(biāo)的環(huán)比增長(zhǎng)率和同比增長(zhǎng)率進(jìn)行計(jì)算考核，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核獎(jiǎng)懲分配的多維性、動(dòng)態(tài)性。運(yùn)用平衡計(jì)分卡考核體系，能夠更好地提高資源的利用效率，增強(qiáng)醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（3）正確應(yīng)用績(jī)效管理考核方法和反饋考核結(jié)果。醫(yī)院績(jī)效管理考核方法的選擇關(guān)系到考核結(jié)果的公正性和合理性。要想獲得長(zhǎng)足的發(fā)展，必須設(shè)置合理科學(xué)的考核方法，使考核的指標(biāo)更具有代表性和全面性。同時(shí)，結(jié)合醫(yī)院的現(xiàn)實(shí)情況，堅(jiān)持分類(lèi)別與分層次考核相結(jié)合的考核方法，根據(jù)醫(yī)院不同類(lèi)別的人員和不同技術(shù)職稱(chēng)的業(yè)務(wù)人員，制定與崗位相符的考核辦法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，真正做到與崗位職責(zé)相連的績(jī)效評(píng)價(jià)反饋方法，將科室績(jī)效考核與個(gè)人考核相結(jié)合，不能偏袒一方，否則考核的結(jié)果就會(huì)單一化，績(jī)效管理的目標(biāo)就不能真實(shí)反映科室與個(gè)人的考核結(jié)果。要想更深層次地強(qiáng)化績(jī)效管理的導(dǎo)向和反饋?zhàn)饔茫鸵s束和激勵(lì)科室的全體員工相互監(jiān)督，把獎(jiǎng)懲的考核結(jié)果落實(shí)到相關(guān)的員工，從而真正發(fā)揮績(jī)效管理的監(jiān)督反饋?zhàn)饔谩?/p>

四、結(jié)束語(yǔ)

醫(yī)院注重績(jī)效管理工作，實(shí)際上是醫(yī)院客觀認(rèn)識(shí)自身發(fā)展?fàn)顩r，依據(jù)未來(lái)發(fā)展目標(biāo)制定和選擇的必要戰(zhàn)略方法?？?jī)效管理工作本身對(duì)醫(yī)院的長(zhǎng)久發(fā)展有著重要意義，同時(shí)也有利于醫(yī)院內(nèi)部團(tuán)結(jié)與員工穩(wěn)定。因此，醫(yī)院開(kāi)展績(jī)效管理工作勢(shì)在必行，這也需要醫(yī)院內(nèi)所有領(lǐng)導(dǎo)與員工的一致努力，為醫(yī)院長(zhǎng)久發(fā)展以及為促進(jìn)我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)長(zhǎng)久進(jìn)步作出貢獻(xiàn)。

（作者單位為唐山市中醫(yī)醫(yī)院）

參考文獻(xiàn)

篇(7)

一、績(jī)效管理

（一）原則

績(jī)效管理就是指單位為了滿(mǎn)足正常的工作需求而制定的工作計(jì)劃，令單位的管理者和員工共同參與到計(jì)劃制定中，并按照這個(gè)計(jì)劃有目的、有階段的展開(kāi)工作。在工作過(guò)程中需要和不同部門(mén)及員工進(jìn)行協(xié)調(diào)分工合作，促進(jìn)整體目標(biāo)更好的完成，進(jìn)而提升個(gè)人和部門(mén)以及組織的績(jī)效?？梢赃\(yùn)用到鼓勵(lì)、激勵(lì)等積極方式提高員工工作的積極性，加強(qiáng)員工的整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，進(jìn)而達(dá)到理想的管理效果。因此，績(jī)效管理在企業(yè)管理應(yīng)用中，要遵循三方面基本原則。第一，在企業(yè)績(jī)效管理工作開(kāi)展中，以精細(xì)化管理為基礎(chǔ)，統(tǒng)籌兼顧各個(gè)部門(mén)的績(jī)效管理工作。第二，企業(yè)管理者與全體人員要達(dá)成共同的策略方針。第三，堅(jiān)持激勵(lì)為主原則，不僅要對(duì)員工精神層面進(jìn)行升華，還要讓員工感受到切身實(shí)際的物質(zhì)鼓勵(lì)。

（二）績(jī)效管理在人力資源管理應(yīng)用中的作用

績(jī)效管理在堅(jiān)持以人為本的基礎(chǔ)上，通過(guò)公平公正的方式對(duì)企業(yè)的人才進(jìn)行選撥和培養(yǎng)。因此，我國(guó)企業(yè)普遍實(shí)行以員工的績(jī)效作為員工考核的重點(diǎn)以及衡量員工能力的杠桿。所以，加強(qiáng)績(jī)效管理的有效性，是企業(yè)發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才的重要依據(jù)，也關(guān)乎到一個(gè)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展前景和發(fā)展高度。

二、電力企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效管理體系有待完善

決定大多數(shù)的電力企業(yè)忽視了建立健全績(jī)效管理體系的重要性，缺乏系統(tǒng)完善的制度和相對(duì)應(yīng)配套的獎(jiǎng)懲措施，并且現(xiàn)行存在的績(jī)效管理制度并不符合企業(yè)自身的實(shí)際情況和發(fā)展前景。目前，電力企業(yè)績(jī)效管理的應(yīng)用其作用和價(jià)值并不明顯，績(jī)效管理體系實(shí)用性仍有欠缺，考核對(duì)象并不全面，考核內(nèi)容也單一，形式主義過(guò)于強(qiáng)烈。忽視了績(jī)效管理的核心價(jià)值，制度的制定和落實(shí)情況并不理想。因此，現(xiàn)行電力企業(yè)績(jī)效管理體系有待完善。

（二）績(jī)效管理指標(biāo)的制定存在問(wèn)題

績(jī)效管理的目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相背離，脫節(jié)現(xiàn)象較為嚴(yán)重。電力企業(yè)沒(méi)有根據(jù)自身優(yōu)勢(shì)和不足制定績(jī)效目標(biāo)，只是盲目追求全面發(fā)展。并且，考核標(biāo)準(zhǔn)也無(wú)法突出企業(yè)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)。其次，電力企業(yè)績(jī)效指標(biāo)沒(méi)有按照科學(xué)、合理、有效的進(jìn)行制定。指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)于粗糙，考核指標(biāo)執(zhí)行難度較大，過(guò)于追求可量化的指標(biāo)，沒(méi)有結(jié)合自身情況和科學(xué)依據(jù)。因此，電力企業(yè)績(jī)效管理指標(biāo)的制定，并未將企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展前景和發(fā)展目標(biāo)作為制定依據(jù)，進(jìn)而缺乏考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際操作性。

三、提高績(jī)效管理在電力企業(yè)應(yīng)用中的有效途徑

（一）提高員工對(duì)績(jī)效管理的重視

為了提高績(jī)效管理在電力企業(yè)中良好的應(yīng)用，就應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)績(jī)效管理的重視，增強(qiáng)員工的績(jī)效管理意識(shí)。進(jìn)而依據(jù)企業(yè)自身實(shí)際情況制定管理者和全體員工共同認(rèn)可的戰(zhàn)略目標(biāo)，在此戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，樹(shù)立正確、科學(xué)的績(jī)效理念，喚起員工績(jī)效意識(shí)的加強(qiáng)，進(jìn)而優(yōu)化電力企業(yè)人力資源管理。因此，將企業(yè)文化建設(shè)與績(jī)效管理相協(xié)調(diào)，增強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)的同時(shí)提高員工對(duì)績(jī)效管理的重視。

（二）完善績(jī)效考核制度

績(jī)效管理在電力企業(yè)中的應(yīng)用要注重完善績(jī)效考核機(jī)制，注重將量化考核指標(biāo)和?；己酥笜?biāo)相統(tǒng)一。在電力企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，建立健全企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)。可以對(duì)各個(gè)部門(mén)和員工制定時(shí)間指標(biāo)以及任務(wù)指標(biāo)，將各個(gè)部門(mén)的管理人員作為考核主體，通過(guò)運(yùn)用科學(xué)有效的管理方法和員工自身的實(shí)際情況以及性格特點(diǎn)，合理分配任務(wù)，提升企業(yè)績(jī)效和人員的綜合素質(zhì)，進(jìn)而更好的發(fā)揮電力企業(yè)人力資源管理中績(jī)效管理的重要性。

（三）加強(qiáng)與員工之間的溝通交流

為了調(diào)動(dòng)電力企業(yè)全員積極參與到績(jī)效管理中，就應(yīng)加強(qiáng)與員工之間的溝通和交流。結(jié)合考核人員掌握到的實(shí)際情況和員工自身的意見(jiàn)共同制定較為合理、操作性強(qiáng)的考核方案。在考核過(guò)程中，也要加強(qiáng)與員工的良好溝通，通過(guò)讓員工反映出考核機(jī)制的不足以及存在的看法，進(jìn)而科學(xué)的整改考核機(jī)制。