人力資源方面論文

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人力資源方面論文:信息科學(xué)在人力資源管理方面的應(yīng)用

摘要：隨著以信息技術(shù)為代表的科技革命不斷取得突破，信息科學(xué)已經(jīng)成為各國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力，本文闡述了信息科學(xué)對人力資源管理的影響，提出了人力資源管理與信息科學(xué)相結(jié)合才能提高企業(yè)的競爭力。

關(guān)鍵詞:信息科學(xué)；人力資源管理；全球化

一、信息技術(shù)簡介

信息科學(xué)是以信息為主要研究對象，以信息的運(yùn)動(dòng)規(guī)律和應(yīng)用方法為主要研究內(nèi)容，以計(jì)算機(jī)等技術(shù)為主要研究工具，以擴(kuò)展人類的信息功能為主要目標(biāo)的一門新興的綜合性學(xué)科。信息科學(xué)由信息論、控制論、計(jì)算機(jī)科學(xué)、仿生學(xué)、系統(tǒng)工程與人工智能等學(xué)科互相滲透、互相結(jié)合而形成的。信息科學(xué)信息是21世紀(jì)的支柱，信息將取代物質(zhì)和能量成為創(chuàng)造財(cái)富的重要來源。經(jīng)濟(jì)管理是綜合應(yīng)用性學(xué)科，它融合多種社會科學(xué)、自然科學(xué)的學(xué)科知識，注重總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和可行性研究。

信息在人們生活中的應(yīng)用越來越廣泛，在人力，物力，財(cái)力資源方面，信息絕對不是可有可無的資源，它在企業(yè)的發(fā)展壯大中占絕對的作用。應(yīng)用信息的運(yùn)動(dòng)規(guī)律和應(yīng)用方法對社會經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行有效的控制在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理方面起著越來越重要的作用。我們從現(xiàn)在的企業(yè)管理可以看出信息在現(xiàn)在人力資源管理方面的重要性。

二、信息技術(shù)對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)

信息經(jīng)濟(jì)是自90年代以來伴隨信息技術(shù)迅猛發(fā)展而產(chǎn)生的新的經(jīng)濟(jì)形式。數(shù)字革命、互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)和通信技術(shù)在這種新經(jīng)濟(jì)形式中扮演著重要角色?？梢哉f，信息產(chǎn)業(yè)是知識經(jīng)濟(jì)的重要載體和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的原動(dòng)力，信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)已成為發(fā)達(dá)國家經(jīng)濟(jì)新的增長點(diǎn)，是人類社會邁入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的加速器。

信息技術(shù)為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）信息技術(shù)使知識和信息成為國民經(jīng)濟(jì)的重要戰(zhàn)略資源

信息技術(shù)，尤其是微計(jì)算機(jī)革命和數(shù)字化革命使信息資源計(jì)算機(jī)化，把浩如煙海、雜亂無章的信息變成有序、有用、有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的信息。信息技術(shù)的應(yīng)用使經(jīng)濟(jì)中的知識性日益明顯，知識已經(jīng)成為最重要的生產(chǎn)要素和資源，企業(yè)中關(guān)鍵的資產(chǎn)并不是資本而是智力。由于創(chuàng)意、信息和技術(shù)越來越成為產(chǎn)品的構(gòu)成成分，產(chǎn)品和服務(wù)中的知識含量增大。國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和繁榮在很大程度上將不依賴于自然資源和勞動(dòng)力的數(shù)量與價(jià)格，而取決于所擁有的創(chuàng)造知識的能力和技術(shù)水平。

在新經(jīng)濟(jì)的客觀現(xiàn)實(shí)面前，許多專家學(xué)者都提出了把信息作為獨(dú)立于資本、勞動(dòng)之外的生產(chǎn)要素。一般說來，經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)活動(dòng)過程中都有三股流，即由生產(chǎn)資料、勞動(dòng)資料等組成的物流；由勞動(dòng)力和其他能源組成的能量流；以及由組織、計(jì)劃、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制、管理等組成的為達(dá)到一定目標(biāo)的信息流。信息在這里發(fā)揮著最重要的戰(zhàn)略資源的作用，因?yàn)槿藗兛梢酝ㄟ^信息流中的反饋信息調(diào)節(jié)物流和能量流的數(shù)量、方向、速度和目標(biāo)。信息流可駕馭經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)中的人和物做合乎目的、有規(guī)則的活動(dòng)。

(二)信息技術(shù)促進(jìn)傳統(tǒng)人力資源管理的更新與改造，進(jìn)而優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)

信息技術(shù)已成為推動(dòng)人類文明進(jìn)步的強(qiáng)大動(dòng)力，它正在創(chuàng)立新的產(chǎn)業(yè)，全面改造和提升傳統(tǒng)工業(yè)。設(shè)計(jì)、制造和營銷管理都已經(jīng)或正在實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化、智能化、信息化。由計(jì)算機(jī)控制的機(jī)械和生產(chǎn)線代替或減少了勞動(dòng)者的工作量，提高了效率。計(jì)算機(jī)虛擬技術(shù)的應(yīng)用加速了產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和生產(chǎn)過程，提高了產(chǎn)品質(zhì)量和可靠性，降低了成本。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)使人們的生產(chǎn)和生活超越了時(shí)空和地域的限制，實(shí)現(xiàn)跨行業(yè)、跨地域、跨國界的合作與集成，逐步走向全球化。工農(nóng)業(yè)和服務(wù)業(yè)的生產(chǎn)方式和組織形式也相應(yīng)發(fā)生了重大變化。從而導(dǎo)致國家實(shí)力的增長、生態(tài)環(huán)境的改善和人民生活水平的普遍提高。

(三）信息技術(shù)顯著提高人力資源創(chuàng)造國民經(jīng)濟(jì)效率與效益

在信息時(shí)代，由于知識的大量產(chǎn)生、創(chuàng)新的不斷進(jìn)行、信息的迅速傳遞、經(jīng)濟(jì)生活節(jié)奏的日益加快，因而技術(shù)與產(chǎn)品的生命周期愈益縮短。在信息技術(shù)領(lǐng)先的美國，30年來美國的國民經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)總值一直居世界首位，但從事體力勞動(dòng)的工人的比例卻由30年前占勞動(dòng)人口總數(shù)的33%減少到17%。再過10年，還將降到12%。到了2020年將只占不到2%。美國聯(lián)邦政府商業(yè)部發(fā)表的關(guān)于信息技術(shù)革命及其對美國經(jīng)濟(jì)影響的年度報(bào)告稱：信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)是推動(dòng)美國目前經(jīng)濟(jì)發(fā)展最主要的動(dòng)力，在過去5年中，雖然信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)的規(guī)模只占整個(gè)經(jīng)濟(jì)的8％，但美國經(jīng)濟(jì)增長的1/3歸功于該行業(yè)的發(fā)展。信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)的驚人發(fā)展已從根本上改變了美國人的生產(chǎn)、消費(fèi)、通信和娛樂方式。

三、我國的信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

我國傳統(tǒng)的信息產(chǎn)業(yè)是隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和國民經(jīng)濟(jì)對傳統(tǒng)信息新產(chǎn)品與服務(wù)需求的增長而不斷增長的。目前，我國的信息產(chǎn)業(yè)正處于蓬勃發(fā)展的歷史階段，不僅需求旺盛，發(fā)展迅速，而且競爭激烈，效益提高，在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步中的倍增作用與重要地位日益突出，成為21世紀(jì)新經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)。但也不難發(fā)現(xiàn)，我國信息產(chǎn)業(yè)的許多領(lǐng)域在國際上并沒有什么競爭力，在這新形勢下，我國要在21世紀(jì)進(jìn)入世界信息產(chǎn)業(yè)大國和強(qiáng)國的行列，必須采取相應(yīng)的對策：

（一）工業(yè)化與信息化相結(jié)合，研究信息產(chǎn)業(yè)與信息經(jīng)濟(jì)的發(fā)展規(guī)律，處理好信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展過程中統(tǒng)一決策、多層次分級管理、多元化和多樣化經(jīng)營的關(guān)系。

我國正處在工業(yè)化中期向后期過渡的發(fā)展階段，又面臨著全球信息化的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，發(fā)達(dá)國家已開始從工業(yè)社會向信息社會過渡，“建立網(wǎng)絡(luò)社會”的呼聲日益高漲。在這種情況下，我國決不能埋頭工業(yè)化而置信息化于不顧，也不能脫離工業(yè)化現(xiàn)狀盲目追求信息化，而應(yīng)實(shí)施“機(jī)遇戰(zhàn)略”，把工業(yè)化與信息化結(jié)合起來，用信息化促成工業(yè)化，引導(dǎo)新世紀(jì)的工業(yè)向高增值、高競爭力、高信息含量的方向發(fā)展，用工業(yè)化支持信息化，為信息產(chǎn)業(yè)的發(fā)展和信息基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)提供物資、能源、資金、人才以及市場。

(二)分析國內(nèi)外環(huán)境，注重研究和開發(fā)，抓好大型企業(yè)集團(tuán)和放活中小企業(yè)相結(jié)合，運(yùn)用市場機(jī)制與依靠政策法規(guī)相結(jié)合，加強(qiáng)協(xié)調(diào)，及時(shí)調(diào)整產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向與結(jié)構(gòu)。

收集技術(shù)、市場等信息，分析國際國內(nèi)影響各部分信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展的環(huán)境變化，捕捉機(jī)遇，供宏觀決策和微觀經(jīng)營參考。這種工作在我國相當(dāng)薄弱，亟需加強(qiáng)。

在信息產(chǎn)業(yè)中既有競爭性產(chǎn)業(yè)又有基礎(chǔ)性產(chǎn)業(yè)。對前者而言，引入競爭機(jī)制是天經(jīng)地義的事情，對后者而言，近幾年來的國際經(jīng)驗(yàn)表明，適度引入競爭機(jī)制也是提高服務(wù)質(zhì)量、抑制價(jià)格上漲的有效手段。過去被認(rèn)為是“天然壟斷”的行業(yè)，由于技術(shù)變革和市場變遷，現(xiàn)在已開始程度不同地加入競爭行列。所以，運(yùn)用市場機(jī)制對發(fā)展信息產(chǎn)業(yè)來說是絕對必要的。

(三)從領(lǐng)導(dǎo)、規(guī)劃、管理、政策等各方面，積極加強(qiáng)信息產(chǎn)業(yè)的薄弱環(huán)節(jié)，即信息服務(wù)業(yè)的發(fā)展，使其與信息產(chǎn)業(yè)其他部分發(fā)展相適應(yīng)，并逐步發(fā)揮它對信息產(chǎn)業(yè)的引導(dǎo)和推動(dòng)作用。

信息服務(wù)業(yè)包括數(shù)據(jù)庫服務(wù)、軟件服務(wù)、網(wǎng)絡(luò)服務(wù)、系統(tǒng)集成服務(wù)等行業(yè)，它們在整個(gè)信息產(chǎn)業(yè)中的地位和作用，至今未被我國社會各界所充分認(rèn)識。

(四)人才為本，教育為先，為發(fā)展信息產(chǎn)業(yè)，加強(qiáng)人力資源的開發(fā)和利用。

我國在20世紀(jì)50年代的工業(yè)化初期，曾大規(guī)模培養(yǎng)工業(yè)化所需的人才，并源源不斷地從其他戰(zhàn)線向工業(yè)戰(zhàn)線輸送人才。當(dāng)時(shí)的一個(gè)口號是，“要造就一支產(chǎn)業(yè)大軍”。那么，在現(xiàn)今信息化啟動(dòng)時(shí)期，我國同樣需要高瞻遠(yuǎn)矚，培養(yǎng)和造就一大批為信息化所需要的發(fā)展信息產(chǎn)業(yè)的技術(shù)人才和管理人才。在高等學(xué)校的專業(yè)設(shè)置上，應(yīng)適當(dāng)增加信息科技、信息工程、信息經(jīng)濟(jì)、信息管理等院系。在信息產(chǎn)業(yè)的各部門和單位內(nèi)，應(yīng)大力加強(qiáng)從業(yè)人員的在職培訓(xùn)。在企業(yè)實(shí)踐中，應(yīng)物色和造就一批信息企業(yè)家。同時(shí)，還應(yīng)創(chuàng)造條件吸引海外留學(xué)人員歸國工作，使他們致力于信息產(chǎn)業(yè)的發(fā)展；合理規(guī)范信息產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域各類人才的流動(dòng)，使他們更好地發(fā)揮自己的聰明才智，為發(fā)展信息產(chǎn)業(yè)效勞。

小結(jié)

信息產(chǎn)業(yè)是21世紀(jì)的戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)，它的發(fā)展不僅關(guān)系到利潤，而且關(guān)系到一國在世界經(jīng)濟(jì)、政治乃至軍事中的能力和地位。我們應(yīng)當(dāng)清楚地認(rèn)識到時(shí)代的規(guī)律，加速培育自己的信息產(chǎn)業(yè)，發(fā)展信息經(jīng)濟(jì)，使我國經(jīng)濟(jì)保持健康快速增長，在國際競爭中立于不敗之地。

人力資源方面論文:企業(yè)內(nèi)部控制管理在人力資源方面的應(yīng)用

摘要：隨著一大批國際大公司因?yàn)樨?cái)務(wù)會計(jì)丑聞，導(dǎo)致企業(yè)的誠信受到普遍質(zhì)疑，內(nèi)控管理在企業(yè)經(jīng)營管理中起到越來越重要的作用。人力資源工作在企業(yè)管理和建設(shè)中占有重要的地位，也成為內(nèi)控管理的重要組成部分。本文主要從管理層面和流程層面兩個(gè)方面詳細(xì)闡述了內(nèi)控管理在人力資源工作中的應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：內(nèi)部控制管理 人力資源 應(yīng)用

一、內(nèi)控管理的背景及重要性

隨著美國著名的安然、世通公司等一大批國際大公司因?yàn)樨?cái)務(wù)會計(jì)丑聞，導(dǎo)致企業(yè)的誠信受到普遍質(zhì)疑，嚴(yán)重沖擊了國際資本市場的正常秩序，為此，許多國家通過立法強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部控制，如美國的《薩班斯一奧克利法案》等， 經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展迫切呼喚加強(qiáng)內(nèi)部控制。2008年6月28日，財(cái)政部、證監(jiān)會、審計(jì)署、銀監(jiān)會、保監(jiān)會五部委聯(lián)合了《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》，要求上市公司自2009年7月1日起執(zhí)行，并鼓勵(lì)其他非上市的大中型企業(yè)執(zhí)行。確立了以企業(yè)為主體，以政府監(jiān)督為促進(jìn)，以中介機(jī)構(gòu)審計(jì)為重要組成部分的實(shí)施機(jī)制。

內(nèi)部控制作為公司治理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和經(jīng)營管理的重要舉措，在企業(yè)發(fā)展壯大中具有舉足輕重的作用，完善的內(nèi)部控制規(guī)范有助于約束并統(tǒng)一市場主體的行為選擇，減少舞弊和欺詐、建立安全的市場秩序、實(shí)現(xiàn)社會和諧、經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展。

人力資源管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)鍵性環(huán)節(jié),在企業(yè)管理和建設(shè)中占有重要的地位，為此也越來越需要規(guī)范的管理和嚴(yán)格的內(nèi)部控制，以保證企業(yè)經(jīng)營和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，建立內(nèi)部控制管理體系并在人力資源工作中較好的應(yīng)用成為現(xiàn)代人力資源工作中的一項(xiàng)重要工作。

二、人力資源內(nèi)控管理的主要內(nèi)容

根據(jù)美國《薩班斯－奧克斯利法案》(Sarbanes-Oxley Act)和證券交易委員會采納的COSO內(nèi)部控制框架對內(nèi)部控制的定義，內(nèi)部控制是為企業(yè)經(jīng)營的效率性、財(cái)務(wù)報(bào)告的可靠性、相關(guān)法規(guī)的遵循性等目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而提供合理保障的過程。隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和企業(yè)管理的不斷完善，內(nèi)部控制從最初單純的內(nèi)部牽制發(fā)展到今天的由控制環(huán)境、風(fēng)險(xiǎn)評估、控制活動(dòng)、信息與溝通和監(jiān)控等五要素組成的內(nèi)部控制整體框架。但是，COSO 內(nèi)部控制框架體系不完全適合中國國情，必須結(jié)合企業(yè)的具體產(chǎn)品、經(jīng)營規(guī)模、管理特點(diǎn)和水平等，研究和制定一套適合企業(yè)特點(diǎn)的、在某些方面是獨(dú)有的內(nèi)部控制框架體系。

我國已有部分大企業(yè)、公司結(jié)合自身特點(diǎn)和實(shí)際情況制定了自己的內(nèi)控體系，下面主要介紹一下在人力資源方面的應(yīng)用。人力資源部分的內(nèi)控管理主要包括公司層面的和流程層面的內(nèi)控管理兩大部分。

(一)公司層面的內(nèi)控管理主要是指企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的管理

主要包括：職業(yè)道德、不相容崗位分離、員工培訓(xùn)、績效考核等人力資源方面的制度等。沒有一個(gè)有效的控制環(huán)境，其他內(nèi)部控制要素，不管質(zhì)量如何，都不可能形成有效的內(nèi)部控制結(jié)果。只有建立良好的內(nèi)部控制環(huán)境，才能為有序的內(nèi)部控制工作奠定基礎(chǔ)。

1.職業(yè)道德：誠信原則和道德價(jià)值觀。誠信是為人處事之本，是生存之道，因此加強(qiáng)企業(yè)誠信和道德價(jià)值觀的教育就顯得尤為必要。企業(yè)必須在其內(nèi)部制定既符合我國法律規(guī)定，又具有企業(yè)內(nèi)部特色的道德標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范，如《員工職業(yè)道德守則》和《反舞弊規(guī)定》等文件，不僅要以文件形式下發(fā)，還要組織員工學(xué)習(xí)，使員工充分掌握并嚴(yán)格遵循，始終如一地加強(qiáng)企業(yè)誠信教育，教育廣大員工樹立誠信思想，逐步形成良好的工作環(huán)境。

2.不相容崗位分離。為加強(qiáng)公司內(nèi)控制度建設(shè)，防范錯(cuò)誤及舞弊風(fēng)險(xiǎn)，公司在崗位設(shè)置時(shí)應(yīng)將授權(quán)批準(zhǔn)、業(yè)務(wù)經(jīng)辦、財(cái)產(chǎn)保管、會計(jì)記錄、稽核檢查等不相容的崗位職責(zé)進(jìn)行不同崗位分離設(shè)置；每項(xiàng)業(yè)務(wù)應(yīng)經(jīng)過兩個(gè)或兩個(gè)以上的員工處理，且每名員工承擔(dān)的職責(zé)必須與其他員工形成監(jiān)督和制約關(guān)系；建立嚴(yán)格的授權(quán)批準(zhǔn)制度，全體員工必須在授權(quán)范圍內(nèi)開展工作；各項(xiàng)業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)配備符合崗位要求的合格人員，并根據(jù)具體情況進(jìn)行崗位輪換；當(dāng)出現(xiàn)不能對不相容職責(zé)進(jìn)行完全分離的情況時(shí)，必須建立額外的替代或補(bǔ)充控制措施，降低錯(cuò)誤或舞弊風(fēng)險(xiǎn)，如：增加由業(yè)務(wù)辦理員工的上級主管重新復(fù)核檢查的程序等。

3.其他人力資源政策。建立規(guī)范的員工招聘、培訓(xùn)、晉升、考核等機(jī)制。在人員招聘、培訓(xùn)和晉升時(shí)，按照崗位職責(zé)要求對所需人員的技能和學(xué)識等組織實(shí)施考核；定期對員工進(jìn)行工作業(yè)績評價(jià)考核，作為續(xù)聘、晉升等的依據(jù)；在關(guān)鍵崗位人員的招聘或晉升時(shí)應(yīng)履行必要的背景調(diào)查等程序。

（二）流程層面主要是日常工作中各個(gè)工作流程和工作環(huán)節(jié)上的管理和控制

流程方面可以根據(jù)公司具體情況，分出關(guān)鍵流程和次級流程。在企業(yè)內(nèi)部，要統(tǒng)一規(guī)范業(yè)務(wù)流程，實(shí)現(xiàn)管理的系統(tǒng)化、程序化，使工作環(huán)節(jié)、業(yè)務(wù)步驟清晰可見，內(nèi)容要求明確，為執(zhí)行者的監(jiān)督檢查和考核提供依據(jù)；要加強(qiáng)信息化建設(shè)，建立規(guī)范的業(yè)務(wù)流程數(shù)據(jù)庫，實(shí)現(xiàn)流程管理和控制的信息化；加強(qiáng)對業(yè)務(wù)流程的梳理，解決好程序和效率的關(guān)系；在按流程運(yùn)行、按程序操作、按控制執(zhí)行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，必須留下可供查實(shí)的證據(jù)，使規(guī)章制度執(zhí)行具有可檢查性。

流程層面重點(diǎn)關(guān)注的主要有以下幾個(gè)方面：勞動(dòng)合同管理、員工職位管理、績效考核、職工薪酬計(jì)算與發(fā)放、工資總額管理等。

1.勞動(dòng)合同管理。勞動(dòng)合同管理主要包括勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)簽和解除。在勞動(dòng)合同簽訂過程中應(yīng)對應(yīng)聘人員應(yīng)聘證明資料及勞動(dòng)合同相關(guān)信息進(jìn)行有效審核，確保有效貫徹公司用工政策；及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同及附件，確保符合勞動(dòng)合同法；及時(shí)準(zhǔn)確更新新員工到崗信息，確保人工成本計(jì)算完整。勞動(dòng)合同續(xù)簽或終止過程中應(yīng)確保續(xù)簽或不續(xù)簽合同的理由經(jīng)有效審核且符合相關(guān)規(guī)定；及時(shí)準(zhǔn)確更新員工勞動(dòng)合同終止信息，確保人工成本計(jì)算的完整性。在勞動(dòng)合同解除過程中應(yīng)對涉密崗位員工離職采取相應(yīng)措施，確保公司利益；對解除勞動(dòng)合同申請進(jìn)行有效審核，確保符合相關(guān)規(guī)定。

2.員工職位管理。制定恰當(dāng)?shù)膷徫徽f明書，確保工作職責(zé)清晰。對任職資格或崗位、職位等級認(rèn)定（變動(dòng)核定）進(jìn)行有效審批并及時(shí)傳遞員工信息，確保符合公司對員工崗位及職位等級相關(guān)管理的規(guī)定或薪資發(fā)放準(zhǔn)確。

3.績效考核。確?？冃Э己酥笜?biāo)計(jì)算準(zhǔn)確且經(jīng)有效審批，保證考核結(jié)果準(zhǔn)確；對績效考核結(jié)果進(jìn)行有效執(zhí)行，確保公司激勵(lì)機(jī)制有效及工資計(jì)算準(zhǔn)確；確保準(zhǔn)確執(zhí)行績效考核辦法且考核結(jié)果經(jīng)有效審核；有效激勵(lì)員工，提高公司經(jīng)營效率。

4.職工薪酬計(jì)算與發(fā)放。確保經(jīng)授權(quán)的薪酬福利崗位人員接觸、修改工資計(jì)算基礎(chǔ)數(shù)據(jù),保證工資計(jì)算的準(zhǔn)確性。工資計(jì)算表應(yīng)經(jīng)有效審核，并及時(shí)傳遞到財(cái)務(wù)部，通過人力資源部與財(cái)務(wù)部對工資計(jì)算單據(jù)的互相核對，確保工資福利計(jì)算結(jié)果準(zhǔn)確完整；確保工資獎(jiǎng)金福利保險(xiǎn)計(jì)算結(jié)果正確或經(jīng)有效審核，否則會影響報(bào)表相關(guān)科目數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、完整性；確保工資發(fā)放與計(jì)算結(jié)果一致，保證報(bào)表相關(guān)科目數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、完整性；確保保險(xiǎn)繳費(fèi)申報(bào)表經(jīng)有效審核，繳費(fèi)基數(shù)、繳費(fèi)比例、扣繳標(biāo)準(zhǔn)適用、正確，保證保險(xiǎn)繳費(fèi)申報(bào)表的準(zhǔn)確性。

5.工資總額管理。嚴(yán)格執(zhí)行工資總額核定辦法，保證公司工資預(yù)算總額準(zhǔn)確，工資總額核定辦法應(yīng)經(jīng)有效審核，防范公司經(jīng)營決策的風(fēng)險(xiǎn)。按時(shí)統(tǒng)計(jì)工資總額使用進(jìn)度，保證應(yīng)付職工薪酬計(jì)提準(zhǔn)確、完整。

三、人力資源內(nèi)控管理的執(zhí)行和完善

內(nèi)部控制不僅僅是某個(gè)管理部門的事，搞好內(nèi)部控制工作需要全員參與，必須由每一位員工自覺地落實(shí)到日常工作中去。同時(shí)，內(nèi)部控制也是一個(gè)不斷發(fā)展、變化、完善的過程，它隨著企業(yè)經(jīng)營管理的新情況、新要求適時(shí)改進(jìn)調(diào)整，使之隨著生產(chǎn)經(jīng)營的不斷發(fā)展變化而不斷完善，起到促進(jìn)發(fā)展，防范風(fēng)險(xiǎn)的重要作用。因此，要著力培養(yǎng)全體員工的內(nèi)控意識，加強(qiáng)人力資源工作在內(nèi)控中的應(yīng)用并不斷完善，結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，加強(qiáng)內(nèi)部控制制度的宣傳和培訓(xùn)力度，為內(nèi)部控制制度的實(shí)施建立良好的企業(yè)文化氛圍，使全體員工樹立內(nèi)控理念，掌握內(nèi)控知識，自覺地將內(nèi)控融入到日常工作中，為企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展助力。

人力資源方面論文:社會保險(xiǎn)人力資源方面存在的問題與對策

摘要：人力資源管理是社會保險(xiǎn)管理的重要手段，社會保險(xiǎn)把人力資源管理作為一種能夠通過強(qiáng)化和支持企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效手段。作為保險(xiǎn)公司，應(yīng)該擁有一支規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的年輕化人才隊(duì)伍，調(diào)動(dòng)各類人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，完善人力資源管理體制改革。建立強(qiáng)有力的激勵(lì)機(jī)制，為人才脫穎而出營造良好的氛圍，人才是社會保險(xiǎn)業(yè)競爭的根本。

關(guān)鍵詞：社會保險(xiǎn)；人力資源管理；存在弊端；主要措施

隨著改革開放的深入和經(jīng)濟(jì)的快速增長，中國的社會保險(xiǎn)業(yè)以驚人的速度蓬勃發(fā)展，在取得眾多成就的同時(shí)，也出現(xiàn)了諸多問題。人力資源是保險(xiǎn)公司最重要的資產(chǎn)，人才是市場競爭中取勝的決定性因素。社會保險(xiǎn)公司是知識、技術(shù)、智力密集型企業(yè)，人才對推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理、制度創(chuàng)新等方面的作用尤為突出，是未來在激烈的同業(yè)競爭中能否取勝的決定性因素。社會保險(xiǎn)公司在管理方面暴露出很多問題，尤其在人力資源管理方面。下面就談?wù)勆鐣ｋU(xiǎn)人力資源方面存在的問題及解決辦法。

一、社會保險(xiǎn)人力資源的內(nèi)涵

社會保險(xiǎn)人力資源又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指在社會保險(xiǎn)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和。

二、社會保險(xiǎn)公司人力資源管理存在的弊端

第一，社會保險(xiǎn)人力資源管理理念落后。長期以來，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，社會保險(xiǎn)公司受國家宏觀調(diào)控，只重視解決公司內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問題，忽視了人力資源問題，把人力資源僅僅看作是需要時(shí)才發(fā)揮作用，視人為固有勞動(dòng)力，只重視擁有和使用，不重視開發(fā)和流動(dòng)，使人才既進(jìn)不來，也流不出去，人才閑置、壓制、浪費(fèi)等現(xiàn)象嚴(yán)重。有些領(lǐng)導(dǎo)仍然停留在“以事為中心”、因事?lián)袢恕⒅厥虏恢厝说膫鹘y(tǒng)人事管理理念上，在管理上多采用“管、卡、壓”的方式。

第二，社會保險(xiǎn)人才供不應(yīng)求。社會保險(xiǎn)人才嚴(yán)重不足，尤其是社會保險(xiǎn)精算師等專業(yè)技術(shù)人才和了解國際保險(xiǎn)市場情況、熟悉國際保險(xiǎn)法律法規(guī)的復(fù)合型人才更為短缺，市場嚴(yán)重缺乏高學(xué)歷、懂管理、重服務(wù)的高級管理人員。營銷隊(duì)伍中，人員的素質(zhì)參差不齊。

第三，缺乏競爭激勵(lì)機(jī)制。社會保險(xiǎn)公司中，合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制尚未形成，不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質(zhì)人才聰明才智的發(fā)揮。員工的利益風(fēng)險(xiǎn)與崗位責(zé)權(quán)不對稱，責(zé)權(quán)利不統(tǒng)一，獎(jiǎng)懲不對稱，“干多干少一個(gè)樣”的現(xiàn)象仍然存在。受社會保險(xiǎn)業(yè)行業(yè)特性的影響，存在績效考核導(dǎo)向偏差的問題，過分強(qiáng)調(diào)對工作結(jié)果的考核，而不關(guān)心員工行為與過程，這種考核的結(jié)果并不能提供幫助員工提高績效的明確信息，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

第四，人才流動(dòng)影響了公司的發(fā)展。社會保險(xiǎn)公司人才的流動(dòng)是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀趨勢。保險(xiǎn)公司員工“能進(jìn)不能出”的問題一直無法解決，“冗員”的出口渠道不暢。人才大流動(dòng)，預(yù)示著原有格局的大變化和保險(xiǎn)業(yè)的大發(fā)展，或許對整個(gè)保險(xiǎn)行業(yè)的發(fā)展具有促進(jìn)作用。而公司高層管理人員和專業(yè)人才的流出，會帶來商業(yè)秘密的泄露、公司戰(zhàn)略的曝光、新品開發(fā)的受挫和原有客戶的流失等問題。

三、社會保險(xiǎn)人力資源管理應(yīng)采取的對策

第一，更新社會保險(xiǎn)人力資源管理理念。社會保險(xiǎn)人力資源管理是一個(gè)整體系統(tǒng)，由各個(gè)人力資源環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構(gòu)成。人力資源管理是社會保險(xiǎn)企業(yè)管理制度的核心內(nèi)容，建立和完善人力資源管理體制，其根本目的就是實(shí)現(xiàn)社會保險(xiǎn)人力資源的有效配置和優(yōu)化配置；應(yīng)該競爭上崗，將人的惰性抑制到最低，發(fā)揮人的潛能；一定要堅(jiān)持因事設(shè)崗、以崗定員、薪隨崗變的原則，嚴(yán)格控制人員及輔助人員的比例；通過營造良好的人文環(huán)境和氛圍來吸引人、留住人，增強(qiáng)社會保險(xiǎn)公司的凝聚力，增強(qiáng)人才的歸屬感，促進(jìn)工作績效的提升。

第二，建立公司與員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的競爭激勵(lì)辦法。人力資源管理的精髓就在于激勵(lì)員工，使之保持高漲的工作積極性。在管理崗位和任職上實(shí)行聘任制和聘期制，將“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的競爭機(jī)制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作中。制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施分類量化考核，發(fā)揮考核在管理人員甄別、選拔和調(diào)整中的作用，增強(qiáng)對管理者的激勵(lì)力度。只有良好的人才成長和工作環(huán)境，合理的具有激勵(lì)機(jī)制的薪酬制度、期權(quán)制度、職務(wù)升降制度等，才能留住人才。

第三，拓寬人才培訓(xùn)機(jī)制。社會保險(xiǎn)公司人力資源管理是“以人為中心”，把人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來，把人看作是社會人、自我實(shí)現(xiàn)人，注重人的個(gè)性發(fā)展，建立人才選拔機(jī)制，用多種激勵(lì)手段激發(fā)人的潛能。拓寬培訓(xùn)途徑，采取函授、講座等培訓(xùn)方法使員工掌握本專業(yè)的知識、技能，讓一些有能力的員工脫穎而出，成為公司的骨干，讓員工了解社會保險(xiǎn)公司本企業(yè)的文化、傳統(tǒng)，從而產(chǎn)生集體的向心力、感召力，凝聚一支高素質(zhì)的保險(xiǎn)隊(duì)伍。

總之，社會保險(xiǎn)人力資源是最重要的生產(chǎn)要素，人是生產(chǎn)過程中最活躍、最積極、最富有創(chuàng)造性的因素，是生產(chǎn)過程的主體。人力資源在社會保險(xiǎn)中具有舉足輕重的作用。誰擁有一流的人才，誰就能在競爭中贏得主動(dòng)。而一套科學(xué)有效的人力資源管理體系，不僅成為社會保險(xiǎn)公司極其重要的戰(zhàn)略工具，也有助于企業(yè)擁有持久的競爭優(yōu)勢。

（作者單位：江蘇省鹽城市醫(yī)療保險(xiǎn)基金中心）

人力資源方面論文:淺談人力資源規(guī)劃技術(shù)方面的現(xiàn)狀及建議和對策

摘要：本文分析總結(jié)了我國企業(yè)人力資源規(guī)劃技術(shù)的現(xiàn)狀及存在的問題，從戰(zhàn)略和操作兩個(gè)層面來提出對人力資源規(guī)劃技術(shù)應(yīng)用的建議和對策。

關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃技術(shù) 人力資源信息系統(tǒng) 戰(zhàn)略層面

一、我國企業(yè)人力資源規(guī)劃技術(shù)的現(xiàn)狀及存在的問題

隨著市場全球化進(jìn)程加快，國外大中型企業(yè)都普遍重視人力資源規(guī)劃。我國還處于新舊經(jīng)濟(jì)體制的過度時(shí)期，企業(yè)人力資源規(guī)劃技術(shù)現(xiàn)狀是總體水平還不高，大多數(shù)企業(yè)人力資源管理還只注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，人力資源規(guī)劃的工作卻往往被忽視，甚至沒有考慮到，造成了招聘工作的隨意性。我國的企業(yè)在人力資源規(guī)劃技術(shù)的應(yīng)用方面還普遍缺乏相關(guān)政策，甚至還是一片空白。這就無法保證企業(yè)擁有合理的人員結(jié)構(gòu)，企業(yè)很難預(yù)測潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔悖貏e是國有企業(yè)，普遍存在人力資源數(shù)量過剩，質(zhì)量偏低的現(xiàn)象?，F(xiàn)今企業(yè)的人力資源管理中，越來越多的管理層也逐漸認(rèn)識到人力資源規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展的重要性，但對于人力資源規(guī)劃在企業(yè)中的存在著許多問題與不足。粗淺從戰(zhàn)略和操作角度兩方面的層次來分析：

1.從企業(yè)戰(zhàn)略角度來看

（1）對人力資源規(guī)劃的認(rèn)識不全面。人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。而中小企業(yè)的管理者恰恰沒有充分意識到這一點(diǎn)，從而在具體制定和實(shí)施過程中缺乏足夠的重視。

（2）企業(yè)外部環(huán)境變化太快，不易規(guī)劃。市場發(fā)展變化速度很快，而行業(yè)盡管隨市場變化而作規(guī)劃，到年終目標(biāo)達(dá)成率也不過20%～30%。相應(yīng)地就會引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)不斷地變化，從而又會導(dǎo)致人力資源規(guī)劃隨之變化。

（3）忽視了人力資源規(guī)劃的價(jià)值。由于人力資源規(guī)劃不是直接和企業(yè)的效益掛鉤的，使管理者往往忽視了人力資源規(guī)劃的價(jià)值性。

2.從具體操作角度來看

在企業(yè)制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃時(shí)還存在以下不足：

（1）缺乏有效的晉升規(guī)劃。干部任用可采取自上而下逐級聘用制，可以基本消除干部職務(wù)“終身制”，大膽啟用部分年輕干部，適時(shí)地調(diào)整了各類管理干部的工作崗位，初步建立“干部能上能下”的機(jī)制，這些政策對調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性及創(chuàng)造性起到了積極作用。但力度還很不夠，與建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求還相距甚遠(yuǎn)，因人設(shè)崗的現(xiàn)象還沒有完全消除，大材小用，小才大用現(xiàn)象仍然存在，等等。

（2）補(bǔ)充規(guī)劃不全面。公司除中層管理人員外，其他管理人員有缺位時(shí)就隨意補(bǔ)充，沒有考核規(guī)劃，晉升目標(biāo)又不明確，同時(shí)激勵(lì)機(jī)制又未跟上，這樣就造成部分員工上進(jìn)心不強(qiáng)，工作應(yīng)付。

（3）培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃支持不夠。公司員工文化層次差別較大，專業(yè)技術(shù)人員和高素質(zhì)管理人員缺乏，職工教育與培訓(xùn)力度不夠，又不能學(xué)以致用，管理人員及工程技術(shù)人員培訓(xùn)機(jī)會極少，更新知識和更新觀念在公司得不到大力支持，學(xué)不學(xué)靠自覺，沒有源動(dòng)力。由于培訓(xùn)規(guī)劃不得當(dāng)，加之激勵(lì)機(jī)制不配套，因此造成員工培訓(xùn)花錢不少，效果甚微。

（4）調(diào)配規(guī)劃不當(dāng)。由于規(guī)劃不當(dāng)，公司女職工所占比例較大，部分不適合女職工崗位仍有女職工，這部分員工文化水平又低，為滿足生產(chǎn)需要，只有再雇傭臨時(shí)工，造成超員上崗，人力成本加大，人員浪費(fèi)的現(xiàn)象。

（5）缺少工資規(guī)劃。目前大多數(shù)公司實(shí)行崗位技能工資制。如果公司沒有長遠(yuǎn)的工資規(guī)劃，只是暫時(shí)的、短期的行為，隨意性較大，經(jīng)不起考驗(yàn)，每年一開職工代表大會成了分錢不均會，很難調(diào)動(dòng)員工的積極性，也不利于員工專業(yè)技術(shù)水平的提高，更談不上創(chuàng)造性和愛崗敬業(yè)，很難提升企業(yè)的競爭力。

二、應(yīng)用人力資源規(guī)劃技術(shù)的建議和對策

1.從戰(zhàn)略層面來看

（1）明確企業(yè)核心人力資源，規(guī)劃要立足于實(shí)際。人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是明確界定企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素，需要激勵(lì)機(jī)制、教育培訓(xùn)、設(shè)計(jì)合適的職業(yè)生涯計(jì)劃、不斷的招聘才能確保核心人力資源群體量的擴(kuò)充、質(zhì)的提高，并能長期的駐留于企業(yè)。

（2）建立三維立體人力資源管理模式。切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作基礎(chǔ)之上的。根據(jù)企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，建立一個(gè)在決策層、一線經(jīng)理和人力資源管理部門之間科學(xué)分工協(xié)作的三維立體管理模式，將有助于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施。

（3）調(diào)整人力資源管理部門的定位。傳統(tǒng)的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務(wù)性的工作上，使人力資源部門只能作為一個(gè)內(nèi)部管理部門對業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持，所以公司的人力資源管理部門應(yīng)該從后臺移到前臺，對客戶、業(yè)務(wù)和市場有必要的深入地了解，把握整個(gè)公司走向和對整個(gè)行業(yè)走勢。使人力資源部門處于企業(yè)中心的地位，像一個(gè)機(jī)器中的軸心。

（4）將企業(yè)人力資源規(guī)劃技術(shù)與企業(yè)文化建設(shè)結(jié)合起來。企業(yè)的競爭就是企業(yè)文化的競爭。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意人力資源規(guī)劃技術(shù)與企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營的特色，以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，和組織行為的約束力，使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，符合本企業(yè)的人力資源特色。

（5）盡快建立完善的人力資源信息系統(tǒng)。人力資源信息系統(tǒng)是組織進(jìn)行有關(guān)人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和報(bào)告的過程。管理者在決策時(shí)需要準(zhǔn)確、及時(shí)和相關(guān)的信息資料，如果沒有現(xiàn)代化手段的運(yùn)用，效率低下會直接影響企業(yè)的發(fā)展。而通過人力資源信息規(guī)劃，建立統(tǒng)一的信息結(jié)構(gòu)體系與標(biāo)準(zhǔn)，可以提高人力資源信息的有效性。

2.從具體操作層面上來看

（1）逐步完善晉升規(guī)劃。人力資源規(guī)劃不僅面向企業(yè)，也要面向員工，企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托，互相促進(jìn)的關(guān)系。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定能夠使企業(yè)每個(gè)員工達(dá)到中、長期利益，一定能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展。

（2）提高員工培訓(xùn)規(guī)劃的質(zhì)量。制定可行的培訓(xùn)規(guī)劃，要堅(jiān)持分級、分類、分層次的培訓(xùn)，堅(jiān)持一手抓普及，一手抓提高；堅(jiān)持有組織培訓(xùn)與個(gè)人自學(xué)相結(jié)合；堅(jiān)持育人與用人相結(jié)合；堅(jiān)持提高培訓(xùn)質(zhì)量，講求培訓(xùn)效益。根據(jù)公司內(nèi)部不同群體分別采取不同的培訓(xùn)方式。

（3）制定適應(yīng)公司實(shí)際的工資規(guī)劃。未來的人力資源管理政策應(yīng)認(rèn)真思考工作績效和生產(chǎn)效率問題，改進(jìn)現(xiàn)行人事政策中不能激勵(lì)員工的部分，把現(xiàn)有的崗位技能工資制逐漸轉(zhuǎn)為崗效工資制。促進(jìn)公司內(nèi)部分配制度改革，一是要把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配有機(jī)地結(jié)合起來，確立以崗位工資和效益工資相等的基本工資制度，建立人員能進(jìn)能出，崗位能上能下，工資能增能減的機(jī)制。二是研究資本、技術(shù)為生產(chǎn)要素參與分配的具體政策，加大對公司關(guān)鍵人才的激勵(lì)力度。三是加強(qiáng)對特定工種收入分配的調(diào)控。抑制其工資收入的過快增長，實(shí)行對工資總量和工資水平雙重調(diào)控。四是加強(qiáng)公司工資收入分配監(jiān)督和指導(dǎo)，通過公司內(nèi)部分配制度改革，建立以崗效工資為主的多元分配機(jī)制，使工資分配體現(xiàn)按勞分配，按生產(chǎn)要素分配，又能與企業(yè)效益，崗位職責(zé)掛鉤，同時(shí)拉開關(guān)鍵崗位與普通崗位的收入差距，使公司更具生機(jī)與活力。五是相對公平。如果做到員工之間相對公平就可以避免吃“大鍋飯”的現(xiàn)象，就能很好地調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而提升企業(yè)的競爭力。

人力資源方面論文:談我國國企與國外企業(yè)在人力資源管理方面存在的差異

[摘要] 入世后，我國國有企業(yè)面臨著更大的競爭，其中，不僅要與國內(nèi)其他企業(yè)進(jìn)行人力資源的競爭，還要與國外跨國公司之間進(jìn)行人力資源的競爭。因此，國企的改革在重視自身人力資源管理的同時(shí)，還應(yīng)分析研究國企與外國企業(yè)在人力資源管理方面存在的差異，以便針對差異，積極改革。

[關(guān)鍵詞] 人力資源國有企業(yè)差異

進(jìn)入21世紀(jì)，在世界范圍內(nèi)，人力資源已經(jīng)是人類用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的體力、技能和知識的綜合反映。人力資源管理對促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)是非常顯著的。然而，在我國社會主義建設(shè)和國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中曾起到過決定性作用的國有企業(yè)，在人力資源管理及改革上仍存在許多問題，在人力資源管理方面與外國先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)、做法還有一些差異，影響著我國人力資源的質(zhì)量，最終影響到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。只有正視差異，積極借鑒先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，才能為我國企改革與發(fā)展助力。

一、以美國為例，看我國與國外企業(yè)人力資源管理的差異

美國的企業(yè)，尤其是其成功的大型跨國公司，其人事管理已發(fā)展成全方位的人力資源管理。企業(yè)的人事部門已轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略性角色。從中美企業(yè)的比較看，兩者之間存在著以下五大差異。

1.美國企業(yè)更注重人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。它們對雇員的招聘、雇傭和培訓(xùn)、使用，更注重與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，在使用上積極鼓勵(lì)雇員參與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的擬定，激勵(lì)雇員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化，幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

我國國有企業(yè)的人事管理，改革開放以來雖進(jìn)行過一系列的改革，仍沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的那套傳統(tǒng)的人事管理模式，企業(yè)人員很難做到人事相宜，人事配置手段較弱，形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置的機(jī)制，企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然很普遍。

2.美國企業(yè)比我國企業(yè)更重視人力資源的開發(fā)與員工素質(zhì)的培養(yǎng)，它們對雇員的培訓(xùn)不僅僅局限于提高雇員的崗位技能，更重要的是以開發(fā)人的能力、培育有潛在能力的高級管理人才為目的。

而國有企業(yè)的培訓(xùn)工作，一般都由各業(yè)務(wù)部門分別舉辦，常著眼于當(dāng)前的短期培訓(xùn)班。企業(yè)的人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的經(jīng)理人的規(guī)劃。

3.美國企業(yè)人事部門比我國人事部門更注重努力營造雇員的良好工作環(huán)境，構(gòu)建企業(yè)發(fā)展所需的企業(yè)文化。美國企業(yè)的人事管理部門具有溝通雇員與企業(yè)關(guān)系的職能。其工作人員常通過參與雇員的生日、聚會等形式向雇員進(jìn)行調(diào)查，傾聽雇員對企業(yè)和人事管理的意見，引導(dǎo)雇員了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，參與企業(yè)管理，滿足雇員的成就感，使雇員感到自己的存在和對企業(yè)的影響力。人事部門人員還向各管理層反映雇員所關(guān)心的問題，提出解決問題的意見。幫助企業(yè)上下建立開誠布公、互相尊重、關(guān)心、協(xié)作的工作環(huán)境。

我國國企的人事管理部門是不負(fù)責(zé)營造和推進(jìn)企業(yè)文化的形成和發(fā)展這項(xiàng)工作的，它基本上是由企業(yè)的工、青、婦、群、團(tuán)組織來推動(dòng)的，與人事部門未形成合力。職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。

4.美國企業(yè)比我國企業(yè)更注重不斷地完善符合企業(yè)激勵(lì)雇員、留住人才的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)的人事部門都能通過不斷改進(jìn)和完善工資福利來強(qiáng)化對雇員的激勵(lì)。企業(yè)給雇員的工資不是一成不變的，而是逐年有所變化。同一職位都有上限下限的幅度工資。剛進(jìn)入同一職位的人，無論能力怎樣，都處于下限工資水平，每年有所上升，但升幅不一定相同。工作好的升幅大，反之則小。愈往上，則升幅愈大。達(dá)到上限則需要晉升才可能升資。這就不斷地激勵(lì)雇員向價(jià)值高的職位挑戰(zhàn)。

在職工工資類別等級上，我國國有企業(yè)與之多有相似之處。但在職工升資上，卻缺乏激勵(lì)性。只要企業(yè)有效益，職工干好干壞都能升資；對職工的業(yè)績考評，則更是情高于法，激勵(lì)作用蕩然無存。

5.美國企業(yè)人事部門工作人員比我國企業(yè)人事部門工作人員，更具有綜合工作能力。人力資源是國際競爭、企業(yè)競爭的最主要的資源。這就使人力資源成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內(nèi)容，人力資源部門也就上升為戰(zhàn)略部門。在美國，企業(yè)公司的人事副總裁已成為決策班子中舉足輕重的成員。這就突出說明了美國企業(yè)對人才的重視，對人力資源的重視。

新時(shí)代的人力資源需要以前瞻性的戰(zhàn)略眼光來幫助企業(yè)提高經(jīng)營效能，促進(jìn)其成長與發(fā)展。然而，我國國企人力資源部門的工作人員還需在較高的綜合素質(zhì)方面努力。

二、對我國國企人力資源管理的建議

目前，國有企業(yè)在人力資源管理上應(yīng)該進(jìn)行以下幾方面的完善和創(chuàng)新。

1.通過人事制度改革，完善國有企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)，建立科學(xué)高效的組織架構(gòu)，建立起與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的、科學(xué)的人事管理機(jī)制和強(qiáng)有力的、渠道暢通的人才保障機(jī)制。

2.引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立以人為本的企業(yè)理念，把人力資源看作企業(yè)最重要的資源，營造特色企業(yè)文化，做到使用與開發(fā)并舉，培育企業(yè)精神。

3.下放決策權(quán)，加強(qiáng)培訓(xùn)，有效地完成人力資源的開發(fā)、獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整等方面的工作，調(diào)動(dòng)員工積極性，提高員工的責(zé)任心。

4.加大人力資本的投資力度，制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃，建立企業(yè)人才后備庫，積聚不斷向外釋放的勢能。

5.建立一套完善的短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合、精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，在對員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，還要強(qiáng)化精神激勵(lì)的作用。

6.改善工作環(huán)境，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感、歸屬感，提高其工作效率、敬業(yè)精神和對企業(yè)的忠誠度。

總之，我們的國有企業(yè)只要認(rèn)真揚(yáng)長避短，重視和加強(qiáng)對人才的管理和開發(fā)，就一定會取得長足的進(jìn)步。

人力資源方面論文:我國企業(yè)人力資源規(guī)劃技術(shù)方面的現(xiàn)狀及建議和對策

[摘 要] 本文分析總結(jié)了我國企業(yè)人力資源規(guī)劃技術(shù)的現(xiàn)狀及存在的問題，從戰(zhàn)略和操作兩個(gè)層面來提出對人力資源規(guī)劃技術(shù)應(yīng)用的建議和對策。

[關(guān)鍵詞] 人力資源規(guī)劃技術(shù) 人力資源信息系統(tǒng) 戰(zhàn)略層面

一、我國企業(yè)人力資源規(guī)劃技術(shù)的現(xiàn)狀及存在的問題

隨著市場全球化進(jìn)程加快，國外大中型企業(yè)都普遍重視人力資源規(guī)劃。我國還處于新舊經(jīng)濟(jì)體制的過度時(shí)期，企業(yè)人力資源規(guī)劃技術(shù)現(xiàn)狀是總體水平還不高，大多數(shù)企業(yè)人力資源管理還只注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，人力資源規(guī)劃的工作卻往往被忽視，甚至沒有考慮到，造成了招聘工作的隨意性，普遍存在“任人唯親”，“忌閑妒能”的現(xiàn)象。特別是近幾年，國內(nèi)外有關(guān)人力資源規(guī)劃技術(shù)的研究處于不斷改進(jìn)和創(chuàng)新的階段，我國還停留在直接引入國外成果的階段。同時(shí)，我國的企業(yè)在人力資源規(guī)劃技術(shù)的應(yīng)用方面還普遍缺乏相關(guān)政策，甚至還是一片空白。這就無法保證企業(yè)擁有合理的人員結(jié)構(gòu)，企業(yè)很難預(yù)測潛在的人員過剩或人力不足，特別是國有企業(yè)，普遍存在人力資源數(shù)量過剩，質(zhì)量偏低的現(xiàn)象。

因此，為了適應(yīng)企業(yè)環(huán)境的變化和技術(shù)的不斷更新，保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，必須完善人力資源規(guī)劃技術(shù)在企業(yè)中的應(yīng)用，這對正在走向市場的中國企業(yè)來說尤其重要。但是有了人力資源規(guī)劃，不等于解決問題。如果規(guī)劃不適合于企業(yè)，就會發(fā)生用人急迫或大量裁員的現(xiàn)象。現(xiàn)今企業(yè)的人力資源管理中，越來越多的管理層也逐漸認(rèn)識到人力資源規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展的重要性，但對于人力資源規(guī)劃在企業(yè)中的存在著許多問題與不足。我們分別從戰(zhàn)略和操作角度兩方面的層次來分析：

1.從企業(yè)戰(zhàn)略角度來看

（1)對人力資源規(guī)劃的認(rèn)識不全面。人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。而中小企業(yè)的管理者恰恰沒有充分意識到這一點(diǎn)，從而在具體制定和實(shí)施過程中缺乏足夠的重視，各級部門主管和直線經(jīng)理也未能有效配合。

（2)企業(yè)外部環(huán)境變化太快，不易規(guī)劃。市場發(fā)展變化速度很快, 而行業(yè)盡管隨市場變化而作規(guī)劃, 到年終目標(biāo)達(dá)成率也不過20%～30%。事實(shí)上，企業(yè)外部的政治、經(jīng)濟(jì)、法律、技術(shù)、文化等一系列因素一直處于動(dòng)態(tài)的變化中, 相應(yīng)地就會引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)不斷地變化, 從而又會導(dǎo)致人力資源規(guī)劃隨之變化。

（3)忽視了人力資源規(guī)劃的價(jià)值。由于人力資源規(guī)劃不是直接和企業(yè)的效益掛鉤的,使管理者往往忽視了人力資源規(guī)劃的價(jià)值性。

2.從具體操作角度來看

在企業(yè)制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃時(shí)還存在以下不足：

（1)缺乏有效的晉升規(guī)劃。干部任用可采取自上而下逐級聘用制,可以基本消除干部職務(wù)“終身制”，大膽啟用部分年輕干部，適時(shí)地調(diào)整了各類管理干部的工作崗位，初步建立“干部能上能下”的機(jī)制，這些政策對調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性及創(chuàng)造性起到了積極作用。但力度還很不夠，與建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求還相距甚遠(yuǎn)，因人設(shè)崗的現(xiàn)象還沒有完全消除，大材小用，小才大用現(xiàn)象仍然存在,等等。

（2)補(bǔ)充規(guī)劃不全面。公司除中層管理人員外,其他管理人員有缺位時(shí)就隨意補(bǔ)充,沒有考核規(guī)劃,晉升目標(biāo)又不明確,同時(shí)激勵(lì)機(jī)制又未跟上,這樣就造成部分員工上進(jìn)心不強(qiáng),工作應(yīng)付。

（3)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃支持不夠。公司員工文化層次差別較大，專業(yè)技術(shù)人員和高素質(zhì)管理人員缺乏，職工教育與培訓(xùn)力度不夠，又不能學(xué)以致用，管理人員及工程技術(shù)人員培訓(xùn)機(jī)會極少，更新知識和更新觀念在公司得不到大力支持，學(xué)不學(xué)靠自覺，沒有源動(dòng)力。由于培訓(xùn)規(guī)劃不得當(dāng)，加之激勵(lì)機(jī)制不配套，因此造成員工培訓(xùn)花錢不少，效果甚微。

（4)調(diào)配規(guī)劃不當(dāng)。由于規(guī)劃不當(dāng),公司女職工所占比例較大，部分不適合女職工崗位仍有女職工,這部分員工文化水平又低，為滿足生產(chǎn)需要，只有再雇傭臨時(shí)工,造成超員上崗,人力成本加大,人員浪費(fèi)的現(xiàn)象。

（5)缺少工資規(guī)劃。目前大多數(shù)公司實(shí)行崗位技能工資制。如果公司沒有長遠(yuǎn)的工資規(guī)劃，只是暫時(shí)的、短期的行為，隨意性較大，經(jīng)不起考驗(yàn)，每年一開職工代表大會成了分錢不均會，很難調(diào)動(dòng)員工的積極性，也不利于員工專業(yè)技術(shù)水平的提高，更談不上創(chuàng)造性和愛崗敬業(yè)，很難提升企業(yè)的競爭力。

二、應(yīng)用人力資源規(guī)劃技術(shù)的建議和對策

能否制定并有效實(shí)施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點(diǎn)制定出適合的政策。針對當(dāng)前企業(yè)的經(jīng)營特點(diǎn)和工作當(dāng)中面臨的問題，我們總結(jié)出以下一些改進(jìn)的意見和對策，也是分別從戰(zhàn)略和操作兩個(gè)層面上來分析：

1.從戰(zhàn)略層面來看

(1)明確企業(yè)核心人力資源，規(guī)劃要立足于實(shí)際。人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是明確界定企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素，需要激勵(lì)機(jī)制、教育培訓(xùn)、設(shè)計(jì)合適的職業(yè)生涯計(jì)劃、不斷的招聘才能確保核心人力資源群體量的擴(kuò)充、質(zhì)的提高，并能長期的駐留于企業(yè)。

(2)建立三維立體人力資源管理模式。切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作基礎(chǔ)之上的。根據(jù)企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，建立一個(gè)在決策層、一線經(jīng)理和人力資源管理部門之間科學(xué)分工協(xié)作的三維立體管理模式，將有助于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施。

(3)調(diào)整人力資源管理部門的定位。傳統(tǒng)的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務(wù)性的工作上，使人力資源部門只能作為一個(gè)內(nèi)部管理部門對業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持，所以公司的人力資源管理部門應(yīng)該從后臺移到前臺，對客戶、業(yè)務(wù)和市場有必要的深入地了解,把握整個(gè)公司走向和對整個(gè)行業(yè)走勢。使人力資源部門處于企業(yè)中心的地位，像一個(gè)機(jī)器中的軸心。

(4)將企業(yè)人力資源規(guī)劃技術(shù)與企業(yè)文化建設(shè)結(jié)合起來。企業(yè)的競爭就是企業(yè)文化的競爭。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意人力資源規(guī)劃技術(shù)與企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營的特色，以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，和組織行為的約束力，使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，符合本企業(yè)的人力資源特色。

(5)盡快建立完善的人力資源信息系統(tǒng)。人力資源信息系統(tǒng)是組織進(jìn)行有關(guān)人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和報(bào)告的過程。管理者在決策時(shí)需要準(zhǔn)確、及時(shí)和相關(guān)的信息資料，如果沒有現(xiàn)代化手段的運(yùn)用，效率低下會直接影響企業(yè)的發(fā)展。而通過人力資源信息規(guī)劃，建立統(tǒng)一的信息結(jié)構(gòu)體系與標(biāo)準(zhǔn)，可以提高人力資源信息的有效性。

2.從具體操作層面上來看

(1)逐步完善晉升規(guī)劃。人力資源規(guī)劃不僅面向企業(yè)，也要面向員工，企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托，互相促進(jìn)的關(guān)系。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定能夠使企業(yè)每個(gè)員工達(dá)到中、長期利益，一定能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展。例如，可以采用管理人員置換圖（也稱職位置換卡）的方法，針對公司的現(xiàn)狀記錄各個(gè)管理人員，一線員工的工作績效，晉升的可能性和所需要的訓(xùn)練等內(nèi)容，由此來決定有哪些人員可以補(bǔ)充公司的重要職位空缺。

(2)提高員工培訓(xùn)規(guī)劃的質(zhì)量。制定可行的培訓(xùn)規(guī)劃，要堅(jiān)持分級、分類、分層次的培訓(xùn)，堅(jiān)持一手抓普及，一手抓提高；堅(jiān)持有組織培訓(xùn)與個(gè)人自學(xué)相結(jié)合；堅(jiān)持育人與用人相結(jié)合；堅(jiān)持提高培訓(xùn)質(zhì)量，講求培訓(xùn)效益。根據(jù)公司內(nèi)部不同群體分別采取不同的培訓(xùn)方式。

(3)制定適應(yīng)公司實(shí)際的工資規(guī)劃。未來的人力資源管理政策應(yīng)認(rèn)真思考工作績效和生產(chǎn)效率問題，改進(jìn)現(xiàn)行人事政策中不能激勵(lì)員工的部分,把現(xiàn)有的崗位技能工資制逐漸轉(zhuǎn)為崗效工資制。促進(jìn)公司內(nèi)部分配制度改革,一是,要把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配有機(jī)地結(jié)合起來，確立以崗位工資和效益工資相等的基本工資制度,建立人員能進(jìn)能出,崗位能上能下,工資能增能減的機(jī)制。二是研究資本、技術(shù)為生產(chǎn)要素參與分配的具體政策，加大對公司關(guān)鍵人才的激勵(lì)力度。三是加強(qiáng)對特定工種收入分配的調(diào)控。抑制其工資收入的過快增長，實(shí)行對工資總量和工資水平雙重調(diào)控。四是加強(qiáng)公司工資收入分配監(jiān)督和指導(dǎo),通過公司內(nèi)部分配制度改革,建立以崗效工資為主的多元分配機(jī)制,使工資分配體現(xiàn)按勞分配,按生產(chǎn)要素分配,又能與企業(yè)效益,崗位職責(zé)掛鉤,同時(shí)拉開關(guān)鍵崗位與普通崗位的收入差距,使公司更具生機(jī)與活力。五是相對公平。如果做到員工之間相對公平就可以避免吃“大鍋飯”的現(xiàn)象,就能很好地調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的積極性和創(chuàng)造性,從而提升企業(yè)的競爭力。

人力資源方面論文:淺析提高中小企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理水平方面的建議

【摘 要】中小型企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理水平方面的提升，應(yīng)當(dāng)主要從兩個(gè)層面進(jìn)行改善：第一個(gè)層面，人才培養(yǎng)層面。即針對人力資源管理人員、各個(gè)層級經(jīng)營管理者以及企業(yè)主在相關(guān)方面能力與素質(zhì)的提升；第二個(gè)層面，具體人力資源開發(fā)與管理的工作層面。即在部門設(shè)置、制度建設(shè)，以及企業(yè)文化等方面著手，促進(jìn)人力資源開發(fā)與管理狀況的改善。本文將分別從這兩個(gè)層面出發(fā)，提出相關(guān)建議。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè) 人力資源 開發(fā)管理

一、人才培養(yǎng)層面的相關(guān)建議

1．針對中小型企業(yè)人力資源管理人員的人力資源開發(fā)建議

促進(jìn)中小型企業(yè)人力資源管理人員在工作能力/素質(zhì)方面的提升，一方面，可以通過外聘優(yōu)秀的人力資源管理人員；另一方面，可以通過促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理人員的自學(xué)，以及在實(shí)踐中對其提出要求和指導(dǎo)，以促進(jìn)其能力/素質(zhì)方面的提升；此外，還可以通過為人力資源管理人員提供培訓(xùn)機(jī)會或?qū)W習(xí)條件等方式，促進(jìn)其成長。以下分別從這三種途徑提出可行性建議。

（1）外聘人力資源管理人員。中小型企業(yè)視自身企業(yè)狀況，不一定非要聘請資深的人力資源管理人員，而是可以優(yōu)先考慮綜合素質(zhì)較好，有一定相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，或工作經(jīng)驗(yàn)雖不足但有較好的學(xué)習(xí)基礎(chǔ)，且有較強(qiáng)的工作熱情和工作意愿這樣的人員。

（2）通過工作中培養(yǎng)的方式，促進(jìn)人力資源管理人員自我能力的提升。高層管理人員或企業(yè)主，在平時(shí)工作過程中，有意給予人力資源管理人員某些鍛煉機(jī)會，并在工作過程中予以激勵(lì)和相關(guān)指導(dǎo)，這些措施也會極大的促進(jìn)其在人力資源開發(fā)與管理水平方面的提升。

（3）通過企業(yè)內(nèi)/外部培訓(xùn)或提供學(xué)習(xí)機(jī)會的方式，促進(jìn)人力資源管理人員自我能力的提升。對于對工作能力提升有益的且收費(fèi)上可以接受的某些培訓(xùn)機(jī)會，企業(yè)可以鼓勵(lì)相關(guān)職能部門的人員前去參加，并給予其相關(guān)支持。

2．針對中小型企業(yè)各層級經(jīng)營管理人員在相關(guān)方面的人力資源開發(fā)建議

各層級經(jīng)營管理人員在人力資源開發(fā)與管理方面水平的提升，主要通過內(nèi)部培訓(xùn)或提供學(xué)習(xí)條件，或者通過員工意見反饋以及員工滿意度調(diào)查等方式，使經(jīng)營管理者們意識到自己在相關(guān)能力/素質(zhì)方面的不足，從而有針對性的加以改善。以下分別從這兩方面提出相關(guān)建議。

（1）內(nèi)部培訓(xùn)以及提供學(xué)習(xí)條件方面。企業(yè)視在條件允許的情況下，應(yīng)當(dāng)設(shè)立公共閱覽室，供企業(yè)全體員工參閱和學(xué)習(xí)，企業(yè)可以為經(jīng)營管理者專門訂購與管理相關(guān)的書籍報(bào)刊，此外，企業(yè)可以利用各種機(jī)會，在企業(yè)內(nèi)部開展培訓(xùn)交流活動(dòng)、培訓(xùn)資料的學(xué)習(xí)活動(dòng)，或外聘專家進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)。同時(shí)，在平時(shí)工作過程中，企業(yè)主以及各層級經(jīng)營管理人員之間，可以相互提一些改善建議供參考。

（2）員工意見反饋/調(diào)查方面。員工意見中很大部分包含了經(jīng)營管理人員以及企業(yè)管理方面需改善的問題。首先，企業(yè)可以設(shè)立公開郵箱、電話，請員工為企業(yè)的管理層提改善意見，并及時(shí)就意見進(jìn)行反饋，使員工相信意見渠道的有效性，從而激發(fā)其更大的熱情提出更多的想法；其次，企業(yè)可以通過員工滿意度調(diào)查等方式，了解員工對經(jīng)營管理者在相關(guān)管理方面的主要問題，并就這些問題提出相應(yīng)對策，為經(jīng)營管理者們有針對性地解決問題和改善自身的管理水平提供客觀依據(jù)。此外，各層級經(jīng)營管理人員應(yīng)加強(qiáng)與員工的溝通，及時(shí)、準(zhǔn)確的了解其想法、感受，以及意見建議等，并及時(shí)予以改善。

二、人力資源開發(fā)與管理的工作層面的相關(guān)建議

中小型企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理的工作層面，主要可以從部門設(shè)置、制度建設(shè)，以及企業(yè)文化/戰(zhàn)略等三個(gè)方面著手，因此以下分別從這三方面提出相關(guān)建議。

1．部門設(shè)置在相關(guān)方面改善的建議

中小型企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)方面，應(yīng)當(dāng)主要注意在人力資源管理部門的設(shè)置上，以及其與其他部門的相互職能關(guān)系方面做好系統(tǒng)性的安排，以利于人力資源管理部門在各項(xiàng)工作過程中的順利開展，主要建議如下。

（1）人力資源管理部門的職能，并不僅僅是傳統(tǒng)意義上的行政管理，而是涉及到人員激勵(lì)、人力資源開發(fā)、績效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃等多方面的職能，因此，首先企業(yè)需要向所有員工普及相關(guān)觀念，讓他們對人力資源管理部門有更多的了解并予以更多的支持。

（2）人力資源管理部門是一個(gè)單獨(dú)的部門，但是其在工作過程中，往往需要各個(gè)部門不同職級人員的廣泛支持，此外，部分人力資源開發(fā)與管理工作，人力資源管理部門主要是通過各個(gè)部門的經(jīng)營管理人員來協(xié)助完成的，因此，在部門間關(guān)系的設(shè)置中需要明確這種協(xié)助關(guān)系。

2．制度建設(shè)在相關(guān)方面改善的建議

在制度建設(shè)方面，與人力資源開發(fā)及管理水平提升相關(guān)的主要有培訓(xùn)制度、晉升制度、激勵(lì)制度、福利制度、信息化制度等，以下分別從這幾個(gè)方面提出相關(guān)建議。

（1）培訓(xùn)制度。就全體員工在人力資源開發(fā)方面的需求定期／不定期的開展調(diào)查，提出有針對性的人力資源開發(fā)解決方案，可用多種方式，如：培訓(xùn)、討論、比賽，定購專業(yè)書刊等。

（2）職業(yè)生涯規(guī)劃／晉升制度。使員工的人力資源開發(fā)狀況與晉升相掛鉤，這樣能夠更好的激發(fā)員工參與人力資源開發(fā)的積極性。人力資源部就各職級員工在能力／素質(zhì)等方面的成長狀況定期／不定期進(jìn)行考核，并根據(jù)其業(yè)績、成長狀況在職務(wù)、職稱上對其進(jìn)行相應(yīng)的提升。

（3）激勵(lì)制度。就員工在能力／素質(zhì)方面得到較大改善，且因此在工作績效上有較大提升的情況，企業(yè)給予其榮譽(yù)、物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，以促進(jìn)員工更多的投入對自身能力的開發(fā)。

（4）福利制度。中小型企業(yè)在員工假期方面，盡量給予其適當(dāng)寬松的政策，以鼓勵(lì)員工有更多的自主時(shí)間投入對自身的開發(fā)，對于員工有志于進(jìn)修與工作相關(guān)的知識／技能的，企業(yè)可給予其鼓勵(lì)，并在假期、補(bǔ)助方面予以支持。

（5）信息化制度。企業(yè)在條件允許的情況下，結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)特征，可以考慮通過網(wǎng)絡(luò)手段促進(jìn)員工之間在能力方面的交流、鍛煉與提升。

3．企業(yè)文化、戰(zhàn)略在相關(guān)方面改善的建議

企業(yè)在戰(zhàn)略、文化方面進(jìn)行改善，可以提升員工滿意度、安全感和自豪感，并愿意投入更多時(shí)間和精力在工作績效以及自身能力的開發(fā)等方面。因此，中小型企業(yè)尤其需要樹立戰(zhàn)略意識和企業(yè)文化意識，創(chuàng)建有利于企業(yè)和員工發(fā)展的戰(zhàn)略遠(yuǎn)景目標(biāo)和企業(yè)文化。以下分別就有利于企業(yè)人力資源開發(fā)水平方面改善的文化和戰(zhàn)略的創(chuàng)建方面提出相關(guān)建議。

（1）企業(yè)文化方面。創(chuàng)建積極、進(jìn)取、團(tuán)結(jié)、互助、靈活、高效的企業(yè)文化氛圍。提煉出文化內(nèi)涵中的精髓，反復(fù)強(qiáng)調(diào)并以身作則，以這種精神作為全企業(yè)在工作過程中的典型風(fēng)范，并作為一切工作價(jià)值觀評判的基本準(zhǔn)則。

（2）企業(yè)戰(zhàn)略方面。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面，樹立遠(yuǎn)大但可實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)略遠(yuǎn)景目標(biāo)，并制定有長、短期計(jì)劃以實(shí)現(xiàn)對戰(zhàn)略目標(biāo)的分階段完成。

(作者單位：河南周口師范學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理系人力資源管理專業(yè)）

人力資源方面論文:淺談人力資源管理系統(tǒng)在關(guān)鍵點(diǎn)控制方面應(yīng)用

摘要:本文結(jié)合工作崗位的實(shí)際情況,針對人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)關(guān)鍵點(diǎn)控制在溝通、培訓(xùn)、風(fēng)險(xiǎn)控制、進(jìn)度安排方面的應(yīng)用進(jìn)行闡述,對人力資源管理系統(tǒng)下一階段的運(yùn)行進(jìn)行預(yù)期的分析。

關(guān)鍵詞:人力資源管理系統(tǒng) 關(guān)鍵點(diǎn) 控制

緒論:現(xiàn)今,企業(yè)的市場競爭已呈全球化和高科技化的趨勢,所有的企業(yè)都已經(jīng)意識到“人力資源是企業(yè)所有企業(yè)中最為活躍與昂貴的資源,是所有資源之首,是最重要的競爭因素之一”,隨著對人力資源管理的要求日益提高,人力資源部門工作的專業(yè)化和精細(xì)化,都要求有一種有效的工具輔助管理者進(jìn)行管理。

人力資源管理系統(tǒng)的引入,使得人力資源管理從以前的相對封閉變得開放,滯后管理變成超前管理,并使企業(yè)全體人員都能參與到人力資源管理活動(dòng)中來,從而真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)全面的人力資源管理。綜合來講,人力資源管理系統(tǒng)是一種全新的人力資源管理模式,它代表了人力資源管理未來的發(fā)展方向。

本論部分

關(guān)鍵點(diǎn)控制是一種重點(diǎn)控制的形式,因?yàn)榫蜁r(shí)間都是有限的,很難同時(shí)控制全部目標(biāo)項(xiàng)目的實(shí)施,這就要有重點(diǎn)的進(jìn)行控制,通過重點(diǎn)控制,推動(dòng)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這種控制形式,體現(xiàn)了抓主要矛盾的思想,收到“牽一發(fā)而動(dòng)全身”的效果。

搞好關(guān)鍵點(diǎn)控制的核心任務(wù)是選好關(guān)鍵點(diǎn),關(guān)鍵點(diǎn)的選擇有三種方法,包括選擇重點(diǎn)目標(biāo)為關(guān)鍵控制點(diǎn)、選擇重點(diǎn)對策為關(guān)鍵控制點(diǎn)和選擇薄弱環(huán)節(jié)為關(guān)鍵控制點(diǎn)。大慶石化人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)關(guān)鍵點(diǎn)控制,主要選擇了企業(yè)人力資源管理體系中的重點(diǎn)項(xiàng)目和薄弱項(xiàng)目作為關(guān)鍵點(diǎn)的控制,包括對溝通、培訓(xùn)、風(fēng)險(xiǎn)控制和進(jìn)度安排四個(gè)方面,以下就此四個(gè)方面進(jìn)行分述:

一、人力資源管理系統(tǒng)在溝通方面的應(yīng)用

人力資源管理系統(tǒng)正是從“全面人力資源管理”的角度出發(fā),利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在溝通方面搭建了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的工作平臺,使企業(yè)的各個(gè)層級的溝通變得順暢無阻。人力資源管理系統(tǒng)對于企業(yè)高層,首先是人力資源信息查詢于決策支持的平臺,企業(yè)高層可以直接了解和獲得所需要的信息,這無疑有力的推進(jìn)了人力資源管理工作向上的溝通效果;對于人事部門領(lǐng)導(dǎo)而言,人力資源管理系統(tǒng)是其參與工作管理的平臺,人事部門領(lǐng)導(dǎo)在所授權(quán)的范圍內(nèi)查詢基層員工的人事信息,為其更有效的與基層進(jìn)行績效溝通提供了便利;對于基層員工,員工可以利用人力資源信息化平臺,查看企業(yè)的規(guī)章制度、企業(yè)的新聞公告、重要的招聘信息、培訓(xùn)信息等,并與分廠領(lǐng)導(dǎo)和公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行電子方式的溝通,如領(lǐng)導(dǎo)信箱、留言板等。

可見,通過人力資源管理系統(tǒng)在溝通方面的關(guān)鍵點(diǎn)的控制,實(shí)現(xiàn)了企業(yè)自上而下的縱向溝通的同時(shí),也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部的橫向溝通,有效的溝通途徑提高了企業(yè)的工作效率,對于企業(yè)的長期發(fā)展起到一個(gè)穩(wěn)定大局的作用。

二、人力資源管理系統(tǒng)在培訓(xùn)方面的應(yīng)用

從培訓(xùn)需求分析到培訓(xùn)評估,人力資源管理系統(tǒng)是企業(yè)培訓(xùn)管理的好幫手,它幫助企業(yè)的培訓(xùn)管理實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo):

1、支持培訓(xùn)自定義檔案盒企業(yè)培訓(xùn)類別的設(shè)置,可對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、教師、資料、設(shè)施和培訓(xùn)課程等培訓(xùn)資源進(jìn)行管理,構(gòu)建企業(yè)自己的培訓(xùn)體系。

2、支持企業(yè)個(gè)部門和員工培訓(xùn)需求的調(diào)查、采集和分析。

3、支持公司和各部門培訓(xùn)規(guī)劃和培訓(xùn)活動(dòng)的編制和審批。

4、可對培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)活動(dòng)和參訓(xùn)員工的培訓(xùn)費(fèi)用在預(yù)算基礎(chǔ)上進(jìn)行控制管理。

5、可對培訓(xùn)活動(dòng)及其培訓(xùn)資源進(jìn)行全面評估。

6、對培訓(xùn)活動(dòng)檔案和員工培訓(xùn)檔案進(jìn)行統(tǒng)一維護(hù)管理。

7、實(shí)現(xiàn)了培訓(xùn)開發(fā)管理和績效考核管理、勞動(dòng)合同管理的信息聯(lián)通。

8、實(shí)現(xiàn)統(tǒng)計(jì)分析功能,提供企業(yè)各類培訓(xùn)活動(dòng)和員工培訓(xùn)情況的統(tǒng)計(jì)報(bào)表。

9、支持培訓(xùn)審批工作流程,可定義審批流程,實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作自動(dòng)化。

通過人力資源管理系統(tǒng)搜集的完整的流程數(shù)據(jù),使員工個(gè)人的培訓(xùn)需求與企業(yè)發(fā)展計(jì)劃相吻合,更有效的實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)所得的技能和投資回報(bào)率相掛鉤,將培訓(xùn)成本和培訓(xùn)效益的相互關(guān)系更容易量化,真正使培訓(xùn)成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)力。

三、人力資源管理系統(tǒng)在風(fēng)險(xiǎn)控制方面的應(yīng)用

風(fēng)險(xiǎn)控制是指風(fēng)險(xiǎn)管理者采取各種措施和方法,消滅或減少風(fēng)險(xiǎn)事件發(fā)生的各種可能性,或者減少風(fēng)險(xiǎn)事件發(fā)生時(shí)造成的損失。

為滿足極其多樣復(fù)雜的權(quán)限控制要求,人力資源管理系統(tǒng)引進(jìn)了面向?qū)ο蟮臋?quán)限管理概念。若干個(gè)相關(guān)的需要被同時(shí)保護(hù)或檢查的單元組合成一個(gè)權(quán)限對象,換言之,每個(gè)權(quán)限對象都是一些權(quán)限域的組合。一個(gè)權(quán)限對象的各個(gè)權(quán)限字段被分別賦予不同的值,就構(gòu)成了一個(gè)權(quán)限。系統(tǒng)中權(quán)限檢查與控制,就是針對它而進(jìn)行的。同時(shí),為了方便對于用戶權(quán)限的管理和維護(hù),系統(tǒng)又引入了基于用戶角色授權(quán)的機(jī)制。此外,人力資源管理系統(tǒng)還提供了權(quán)限輪廓文件自動(dòng)生成器,可以幫助管理員方便地生成滿足各種特殊需要的權(quán)限輪廓文件,并分配給用戶,有效的進(jìn)行了風(fēng)險(xiǎn)控制。

四、人力資源管理系統(tǒng)在進(jìn)度安排方面的應(yīng)用

人力資源管理系統(tǒng)時(shí)間管理功能強(qiáng)大而靈活,可滿足各種復(fù)雜的工作時(shí)間安排和考勤管理,簡化那些必要但冗長的手續(xù),大幅提升企業(yè)整體運(yùn)營效率,主要體現(xiàn)在根據(jù)本國或當(dāng)?shù)氐娜諝v,靈活安排企業(yè)的運(yùn)作時(shí)間以及勞動(dòng)力的作息時(shí)間表;對員工加班、作業(yè)輪班、員工假期、以及員工作業(yè)頂替等作出一套周密的安排;運(yùn)用遠(yuǎn)端考勤系統(tǒng),將員工的實(shí)際出勤情況記錄到主系統(tǒng)中;與員工薪資、獎(jiǎng)金有關(guān)的時(shí)間數(shù)據(jù)會在薪資系統(tǒng)和成本核算中作進(jìn)一步處理。人力資源管理系統(tǒng)將時(shí)間管理作為整體系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分,而這個(gè)系統(tǒng)可以對人力資源管理的規(guī)劃、控制和管理過程提供支持。

結(jié)論

人力資源管理體系建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,涉及到企業(yè)招人、用人、評人、育人、留人過程中的各個(gè)方面,必須考慮到與企業(yè)內(nèi)部各部門、各崗位的配合。同時(shí),人力資源管理系統(tǒng)中每一個(gè)具體流程中都包含很多具體模塊,每一個(gè)模塊中又包含許多具體的工作。

人力資源管理系統(tǒng)實(shí)施標(biāo)志著一個(gè)企業(yè)的信息化建設(shè)進(jìn)入了高級階段,那么人力資源管理系統(tǒng)為聯(lián)想集團(tuán)帶來什么呢?聯(lián)想集團(tuán)認(rèn)為:實(shí)施ERP項(xiàng)目,大大提升了企業(yè)的核心競爭力:

首先,通過人力資源管理系統(tǒng)的實(shí)施,培養(yǎng)了一批具有典型著想精神的人。

其次,從企業(yè)經(jīng)營管理的角度看,對市場反應(yīng)速度加快,人力資源管理系統(tǒng)增強(qiáng)了企業(yè)的動(dòng)態(tài)應(yīng)變能力,把客戶需求和企業(yè)內(nèi)部的制造活動(dòng)、以及供應(yīng)商的制造資源整合在一起,體現(xiàn)了完全按用戶需求制造的思想,這使得適應(yīng)市場與客戶需求快速變化的能力增強(qiáng)。

第三,企業(yè)運(yùn)作成本降低。

第四,對風(fēng)險(xiǎn)的控制能力加強(qiáng)。

第五,為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定提供服務(wù)。

更為重要的是通過人力資源管理系統(tǒng)的實(shí)施為企業(yè)搭建了一個(gè)符合企業(yè)長期人力資源發(fā)展規(guī)劃的信息化平臺。通過實(shí)施人力資源管理系統(tǒng)所形成的企業(yè)信息化平臺優(yōu)勢正在凸現(xiàn)出來:

人力資源管理系統(tǒng)為公司運(yùn)營的信息中心和數(shù)據(jù)中心必不可少的組成部分。

人力資源管理系統(tǒng)正逐步成為公司戰(zhàn)略制定和管理的基礎(chǔ)信息平臺,成為公司在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)最基本、最核心的支持系統(tǒng)。

人力資源方面論文:電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)方面問題的探究

摘要：本文從當(dāng)前電力體制改革和十一五多經(jīng)企業(yè)發(fā)展在人力資源使用與培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在的問題，分析其原因，并指出對企業(yè)發(fā)展的不利影響，同時(shí)從市場經(jīng)濟(jì)條件下，合理優(yōu)化配置人力資源角度出發(fā)，積極探尋人力資源培訓(xùn)的新思路和新措施，以求取得更佳的企業(yè)與社會效益，求得員工潛能的進(jìn)一步發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的最大化，同時(shí)有利于企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：電力多經(jīng) 企業(yè)培訓(xùn) 現(xiàn)狀分析 建議對策

1.人力資源培訓(xùn)的重要性和必要性

1.1 由人力資源本身的重要性所決定

所謂人力資源，一是其有自身價(jià)值，資源有其稀缺性特征；二是有使用價(jià)值。人力資源一旦被充分利用，將會創(chuàng)造出一定的社會或經(jīng)濟(jì)效益。所以說人的因素是放在第一位的，并且決定了多經(jīng)企業(yè)人力資源配置、培訓(xùn)與開發(fā)本身的重要性，企業(yè)全員素質(zhì)的提高，不僅是企業(yè)的發(fā)展的需要，而且還影響到整個(gè)行業(yè)的市場競爭力的提高。人力資源呈動(dòng)態(tài)變化，資源的質(zhì)量和適用性也在不斷變化，需要加強(qiáng)企業(yè)對人才的開發(fā)和企業(yè)職工自身培訓(xùn)，這是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。

1.2 由企業(yè)人力資源現(xiàn)狀所決定

我們應(yīng)該清醒地看到，電力多經(jīng)企業(yè)的未來發(fā)展，將面臨嚴(yán)峻的形勢和有力的挑戰(zhàn)，企業(yè)的現(xiàn)狀決定了人力資源培訓(xùn)的重要性。 人力資源現(xiàn)狀是：①企業(yè)的增量人才難于滿足需要。多經(jīng)企業(yè)不能根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營和開拓市場的需求，適時(shí)合理的引進(jìn)人才，急需的人才（如生產(chǎn)與經(jīng)營的高級復(fù)合性人才和專業(yè)性人才）后繼乏人。企業(yè)面對主多分開、開拓經(jīng)營范圍、提高管理水平、打造名牌企業(yè)，缺乏必備的人才資本儲備；②企業(yè)存量人才難于盤活。企業(yè)不能適時(shí)調(diào)整內(nèi)部員工崗位，同時(shí)員工亦不能根據(jù)自身發(fā)展的需要，適時(shí)尋覓到更適合發(fā)揮自己才能的崗位；③企業(yè)在進(jìn)行與發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人才培養(yǎng)規(guī)劃方面缺乏必要措施，人才培養(yǎng)滯后于企業(yè)發(fā)展，難于發(fā)揮人才在發(fā)展中的引領(lǐng)作用和示范作用。這些都不利于企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和企業(yè)核心競爭力的增強(qiáng)。

1.3 由企業(yè)市場競爭環(huán)境所決定

在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，市場競爭歸根結(jié)底是人力資源的競爭。隨著電力產(chǎn)業(yè)主多改革的實(shí)施，我們所擁有的自然壟斷優(yōu)勢不斷減弱；電力主業(yè)和市場都要求我們進(jìn)一步做強(qiáng)、做大。市場競爭環(huán)境決定了人力資源培訓(xùn)的重要性和必要性。 市場競爭環(huán)境使我們認(rèn)識到：①多經(jīng)企業(yè)是依附在電力行業(yè)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的建制內(nèi)，其用工、用人機(jī)制由主業(yè)統(tǒng)一調(diào)配。隨著主副業(yè)的逐步分離，市場競爭的環(huán)境有了新的變化，主業(yè)的富余人員被剝離到多經(jīng)企業(yè)，而新近參加工作的大中專畢業(yè)生又很少補(bǔ)充去多經(jīng)企業(yè)，人力資源的競爭受到了新的挑戰(zhàn)；②多經(jīng)企業(yè)自身缺少人力資源競爭的源動(dòng)力，對市場競爭認(rèn)識不足，這更加突出了對人才培訓(xùn)與開發(fā)需求的重要性和必要性。電力多經(jīng)企業(yè)當(dāng)前面臨電力體制改革，市場競爭越加激烈，我們必須把人力資源的培訓(xùn)工作放到重要議事日程，只有這樣才能確保企業(yè)在市場競爭中永遠(yuǎn)處于不敗地位。

2.明確培訓(xùn)的指導(dǎo)思想和原則

2.1 指導(dǎo)思想

堅(jiān)持以鄧小平人事人才理論及其電力經(jīng)濟(jì)思想為指導(dǎo)，全面貫徹“三個(gè)代表”重要思想，大力實(shí)施電力多經(jīng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，積極探索新時(shí)期電力多經(jīng)企業(yè)人力資源開發(fā)的實(shí)現(xiàn)形式，以服從服務(wù)于電力多經(jīng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和發(fā)展為前提，以改革創(chuàng)新為動(dòng)力，以全面推進(jìn)電力多經(jīng)企業(yè)從業(yè)人員素質(zhì)為主線，以培養(yǎng)高層次和短缺人才為重點(diǎn)，為電力多經(jīng)企業(yè)發(fā)展提供人力人才保證。

2.2 原則

以人為本的原則。培訓(xùn)要立足于全面提高員工素質(zhì)，使人的各種才能得到全面展現(xiàn)，在全行業(yè)進(jìn)一步倡導(dǎo)科技興企、尊重知識、尊重人才的氛圍。培訓(xùn)要倡導(dǎo)崗位對口，提倡干什么學(xué)什么，干什么補(bǔ)什么；要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要制訂培訓(xùn)計(jì)劃，分期實(shí)施并如期檢驗(yàn)培訓(xùn)效果。

3.建議和對策

3.1 根據(jù)上述思路，提出的建議

3.1.1 領(lǐng)導(dǎo)重視。各級領(lǐng)導(dǎo)要高度重視，真正把人才隊(duì)伍的建設(shè)擺到議事日程上來。要認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會有關(guān)精神，深刻認(rèn)識電力高技能人才培訓(xùn)項(xiàng)目，是國家高技能人才培訓(xùn)工程的一個(gè)重要組成部分，關(guān)系到電力生產(chǎn)、運(yùn)營的安全與穩(wěn)定，關(guān)系到國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)的一件大事，是促進(jìn)企業(yè)自身發(fā)展、提高市場競爭能力的需要，也是各級行業(yè)組織積極主動(dòng)為企業(yè)服務(wù)的一個(gè)重要方面。

3.1.2 行業(yè)支持。調(diào)動(dòng)行業(yè)各方面的力量，參與和推動(dòng)人才培訓(xùn)與開發(fā)工作的發(fā)展。為使人才培訓(xùn)與開發(fā)，既能結(jié)合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展形勢和高技能人才培養(yǎng)的各項(xiàng)傾斜政策，又能加強(qiáng)各電力企業(yè)之間的交流、協(xié)作、資源共享，促進(jìn)開展省級電力行業(yè)的技能競賽和表彰活動(dòng)，我們要通過省電力行業(yè)協(xié)會牽頭，充分發(fā)揮宣傳、組織、協(xié)調(diào)的作用。

3.1.3 長效機(jī)制。建立一個(gè)推動(dòng)高技能人才培訓(xùn)項(xiàng)目的長效工作體系和工作機(jī)制。從全行業(yè)層面，要聯(lián)合各相關(guān)企業(yè)，成立工作委員會，共同規(guī)劃、協(xié)調(diào)和決策實(shí)施過程中涉及行業(yè)性的重大問題。

3.1.4 可操作方案。制定可操作的實(shí)施方案。對電力高技能人才培訓(xùn)項(xiàng)目，中電聯(lián)已提出了行業(yè)性推動(dòng)高技能人才培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施方案和近三年工作計(jì)劃。本著遠(yuǎn)近結(jié)合、滾動(dòng)發(fā)展、不斷完善、務(wù)求實(shí)效的原則，各單位研究制定本企業(yè)具體的實(shí)施方案。

3.2 保證措施

3.2.1 充分發(fā)揮企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的作用。企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)，加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)，必須重視企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的地位和作用。企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要樹立大人力資源觀。

3.2.2 完善工作崗位分析機(jī)制。對員工狀況分析是確定各項(xiàng)工作、各個(gè)崗位所需技能、責(zé)任和專業(yè)知識的系統(tǒng)過程：它是人力資源開發(fā)和管理的“工具”，也是識人用人的基礎(chǔ)和前提。 要完善工作職位分析機(jī)制，是因?yàn)槿肆Y源管理的核心是價(jià)值鏈管理。只有做好了職位評估，才有價(jià)值的基礎(chǔ)。

3.2.3 建立招聘與甄選機(jī)制。招聘是能夠及時(shí)、大量吸引具備資格的個(gè)人，加入組織（團(tuán)隊(duì)）工作的過程。它不僅是企業(yè)快速、高效吸引外部人才的有效手段，也是企業(yè)挖掘“潛才”的平臺，更是企業(yè)廣大員工展現(xiàn)能力、顯示才華、互動(dòng)向通的舞臺。

3.2.4 實(shí)施公平的薪酬獎(jiǎng)罰和科學(xué)的考核晉升機(jī)制。亞當(dāng)斯的公平理論指出，企業(yè)員工的公平感來自于橫向比較的相對公平。這—理論，在企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)和獎(jiǎng)優(yōu)罰過上，尤為重要。好的薪酬獎(jiǎng)罰機(jī)制不僅可以處理好不同工種、不同崗位、不同職位之間的新酬差距，有效糾正和預(yù)防企業(yè)非期望行為的發(fā)生，還能夠充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性和工作積極性，讓更多的人才不斷涌入企業(yè)。

3.2.5 人才培訓(xùn)與開發(fā)管理機(jī)制的規(guī)范化管理。加強(qiáng)行業(yè)培訓(xùn)的規(guī)范化管理。認(rèn)真實(shí)施行業(yè)特有工種的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)、方案，進(jìn)行培訓(xùn)方法、手段、教材的開發(fā)，開展培訓(xùn)過程的質(zhì)量監(jiān)控和階段評價(jià)。

以人為本、“人力資源是企業(yè)的第一資源”的觀念，高度重視人力資源的培養(yǎng)、開發(fā)、引入和使用，大力實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，勇于嘗試，大膽創(chuàng)新，采取了一系列積極有效措施，不斷改進(jìn)和完善公司人才戰(zhàn)略，為積極推進(jìn)發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)有力的人力資源保障。以人力資源管理為突破口，以實(shí)施優(yōu)秀人才隊(duì)伍建設(shè)工程為核心，大力加強(qiáng)人才建設(shè)，努力實(shí)現(xiàn)公司人力資源管理的戰(zhàn)略性跨越，造就一支熟悉電網(wǎng)建設(shè)、生產(chǎn)，具有金融、財(cái)務(wù)、稅收、經(jīng)濟(jì)法律、人力資源管理等方面知識的復(fù)合型人才隊(duì)伍。

4.結(jié)束語

圍繞企業(yè)競爭市場建設(shè)，開展各類人才的培養(yǎng)和引進(jìn)工作。改變封閉的用人制度和觀念，打破身份、地域和企業(yè)界限，在更大范圍內(nèi)尋求人才，為企業(yè)發(fā)展提供智力支持。

人力資源方面論文:淺析校友資源在企業(yè)人力資源管理方面的運(yùn)用

摘 要：當(dāng)前越來越多的企業(yè)對員工在學(xué)歷方面有了清晰的層次化要求。大專、本科、研究生的薪資標(biāo)準(zhǔn)明顯不同。與此同時(shí)，企業(yè)的人力資源部門招聘成本高；招聘工作量大，但是很難招聘到合適人選；企業(yè)剛培養(yǎng)出的人才很快流失等問題。如何快速準(zhǔn)確的找到企業(yè)崗位合適的人選，并留住企業(yè)需要的人，成為了企業(yè)人力資源管理部門一直以來很頭疼的問題。本文主要介紹企業(yè)通過合理運(yùn)用員工的校友資源來解決企業(yè)人力資源招聘和薪酬管理方面的一些問題。

關(guān)鍵詞： 校友資源 招聘 薪酬管理

案例導(dǎo)入

某房地產(chǎn)公司人力資源部經(jīng)理茍某，2012年6月跳槽至該公司，擔(dān)任人力資源經(jīng)理。他剛上任不久，就接到一個(gè)重要崗位的招聘計(jì)劃，招聘財(cái)務(wù)總監(jiān)。茍某思考了很多的招聘途徑。其一，通過獵頭公司；二，通過他MBA班上的同學(xué)給其介紹；三，媒體廣告，在當(dāng)?shù)刂麍?bào)紙刊登招聘廣告；四，電子招聘，通過公司網(wǎng)站及專業(yè)招聘網(wǎng)站招聘信息。隨后他收到了很多應(yīng)聘簡歷，但未找到合適人選。茍某十分頭疼。他將此事在MBA班上再次提起，同學(xué)們一起分析原因，發(fā)現(xiàn)該公司就財(cái)務(wù)總監(jiān)這一職位制定的薪酬偏低。茍先生詢問大家一般該職位是怎么的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。此時(shí)，班上的王某，某私營企業(yè)的財(cái)務(wù)總監(jiān)，就自己的薪酬和大家分享了一下。這下茍某似乎心里有了底。

在此案例中不難看出，很多公司也面臨著相似問題。第一，公司招聘成本龐大。分析其成本構(gòu)成主要是直接成本、內(nèi)部成本、外部成本、機(jī)會成本等構(gòu)成。第二，人才供給出現(xiàn)兩個(gè)極端。高級人才難招聘，盡管應(yīng)聘材料如潮水般涌來，但大量篩選后，卻很難招聘到合適的人。第三，企業(yè)給出的薪酬在很大程度上決定著人才吸引。第四，校友資源已經(jīng)在發(fā)揮著重要的作用，故此應(yīng)注重校友資源的合理利用。

當(dāng)然現(xiàn)在便捷的溝通方式為校友資源合理運(yùn)用奠定了一定基礎(chǔ)?，F(xiàn)在的同學(xué)聯(lián)系比幾十年前頻繁的多。從手機(jī)的短信、電話、飛信、微信到網(wǎng)絡(luò)的QQ、MSN、人人網(wǎng)、E-MAIL等為我們便捷溝通提供了寬泛的平臺。同學(xué)間的聯(lián)系更加的密切。

目前企業(yè)員工招聘根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收。其中內(nèi)部招聘的主要方式有推薦法、布告法、檔案管理法等。外部招聘的主要有廣告、借助中介、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦等。據(jù)有關(guān)資料顯示，微軟公司大約40%的員工是通過員工推薦的方式招聘并錄用的。在廣州很多企業(yè)招聘員工也是通過員工介紹其老鄉(xiāng)的方式進(jìn)行。由此可見由員工推薦其校友的招聘方式是可行的。員工對其校友的了解更為清楚，在推薦時(shí)會全面衡量校友的學(xué)歷、工作經(jīng)歷、知識技能、品行等多個(gè)方面。在一定程度上已經(jīng)做了第一輪的篩選。這為企業(yè)招聘減輕了工作量。且這種招聘方式成本比較低，有利于拉低整體的招聘費(fèi)用。此類員工一旦被雇傭，顧忌到其介紹人（校友）的關(guān)系，會更為努力的工作，其穩(wěn)定性能更高。當(dāng)然任何一種招聘方式都有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。這種方式的最大問題就是容易形成裙帶關(guān)系，一定程度上不易于管理。但不論如何，通過員工豐富的校友可以幫助企業(yè)解決一定的招聘難題。尤其是針對一些較為稀缺的人才，可以通過此方式進(jìn)行挖掘。

雖然雙因素理論中薪酬不是員工的激勵(lì)因素，但對員工而言，薪酬是其生存的必要條件。薪酬也是人們喜歡談?wù)摰脑掝}。不論是同學(xué)會還是平常的交流中，大家都會談及此題。在交流中很容易發(fā)現(xiàn)，哪些行業(yè)薪酬水平較高，哪類企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)較合理，甚至哪家企業(yè)薪酬更具競爭力。這為企業(yè)薪酬管理提供了一些參考信息。一方面，企業(yè)希望吸引優(yōu)秀人才，其薪酬必須有競爭力。另一方面，企業(yè)希望較低薪酬成本。這看似矛盾，其實(shí)不然。若企業(yè)想以行政助理的薪酬雇傭職業(yè)經(jīng)理人，那肯定不行。若企業(yè)以普通行政助理的薪酬卻雇傭到非常合適的行政助理，或是以普通職業(yè)經(jīng)理人的薪酬卻雇傭了非常優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，便實(shí)現(xiàn)了低成本，高回報(bào)。

當(dāng)前企業(yè)薪酬大體分為三部分：

一是基本薪酬，它對于絕大多數(shù)員工來說是最主要的部分，是依據(jù)員工所承擔(dān)的工作或所具備的技能而獲得的比較穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入。也是大部分員工喜歡比較的部分。企業(yè)為了吸引優(yōu)秀員工，這部分薪酬會制訂的很有競爭力。那如何制訂職位薪酬呢？首先是職位評價(jià)，確定各職位價(jià)值，以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平。但外部呢？則需要進(jìn)行薪酬調(diào)查。目前獲得外部薪酬數(shù)據(jù)的常見方法有：招聘時(shí)采用問卷調(diào)查及面談期望薪酬等方式；企業(yè)合作式相互調(diào)查；聘請專業(yè)市場調(diào)查公司；外部公開信息查詢；外部數(shù)據(jù)購買。

此外企業(yè)可通過內(nèi)部員工的校友來了解不同行業(yè)不同職位的薪酬。通過電話調(diào)查、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查等方式收集包括崗位供求信息、崗位薪酬水平、畢業(yè)生薪酬、行業(yè)薪酬、區(qū)域薪酬等數(shù)據(jù)。

二是激勵(lì)薪酬，它是依據(jù)員工的團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)的績效而給員工支付的薪酬。對員工具有很強(qiáng)的激勵(lì)作用。

三是福利，企業(yè)支付給員工的間接報(bào)酬。也是員工越來越多關(guān)注的部分。企業(yè)福利制度的完善程度在一定程度上影響著該企業(yè)對人才的吸引。除國家規(guī)定的相關(guān)福利外，企業(yè)結(jié)合自身情況制定了一些其他福利。基于這部分成本的準(zhǔn)固定性，所以一些項(xiàng)目更偏向于人性化的服務(wù)。即使員工工資不高，但企業(yè)可以通過其他方式增加員工的自豪感，如發(fā)放禮品，增加旅游機(jī)會等。當(dāng)員工感受到企業(yè)的關(guān)愛，便會和身邊人分享，獲知人再次傳播，勢必給外部人員一定的吸引。

總之，當(dāng)前時(shí)代要求我們擁有高學(xué)歷，高技能，豐富經(jīng)驗(yàn)及豐富的人脈資源。畢業(yè)時(shí)間不長人員的人脈資源多是其校友資源，還有很多人為了擴(kuò)大人脈繼續(xù)學(xué)習(xí)，這都說明校友資源是非常重要的資源，我們應(yīng)充分合理運(yùn)用該資源。

人力資源方面論文:中小企業(yè)在人力資源管理模式方面存在的問題及對策探討

【摘要】受到經(jīng)濟(jì)形勢影響，中小企業(yè)遭受了很大創(chuàng)傷，很多企業(yè)大量裁員。隨著當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢的好轉(zhuǎn)，中小企業(yè)有效進(jìn)行人力資源管理是企業(yè)重要的管理部分，對于中小企業(yè)發(fā)展具有非常積極的促進(jìn)作用。本文針對中小企業(yè)人力資源管理存在的一些問題進(jìn)行分析，并提出解決措施。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè) 人力資源管理 問題 解決措施

一、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

（1）觀念上重形式，輕實(shí)踐，整體水平落后。雖然改革開放后，特別是近幾年，國內(nèi)企業(yè)積極向發(fā)達(dá)國家學(xué)習(xí)人力資源的管理經(jīng)驗(yàn)。但是由于遵循傳統(tǒng)觀念的時(shí)間太長，并深受中國傳統(tǒng)文化的熏陶和影響，思想觀念的轉(zhuǎn)變會需要更長的時(shí)間。再加上許多中小企業(yè)的管理還停留在傳統(tǒng)的作坊式管理水平，特別是人力資源管理更是沒有系統(tǒng)性可言，很多中小企業(yè)的經(jīng)營者往往就是投資者本人，因此往往對外人不信任，事必躬親，大事小事一把抓，特別是人力資源管理方面的招聘和薪酬等，更是必需自己掌握，最終導(dǎo)致了企業(yè)的各項(xiàng)工作混亂，人人惟命是從，雖有人才但是個(gè)個(gè)不敢發(fā)揮作用，造成了人才閑置和浪費(fèi)，長久下去，人的創(chuàng)造性都被一成不變?nèi)諒?fù)一日的工作扼殺了。僅僅看到員工的經(jīng)濟(jì)利益，沒有做到“以人為本”，沒有將人力資源作為最重要的生產(chǎn)要素。管理者不能理論聯(lián)系實(shí)際，不顧及員工的感受，導(dǎo)致員工的工作積極性不高。

（2）在人力資源的資金投向和比例上不科學(xué)。主要體現(xiàn)為對員工培訓(xùn)上很重視，而對員工的人力資源的開發(fā)上不重視，或者投入很少。中小企業(yè)在進(jìn)行人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)時(shí)有許多不規(guī)范的地方： 培訓(xùn)方式不科學(xué)。中小企業(yè)規(guī)模小，員工數(shù)量少，難以建立本企業(yè)固定的培訓(xùn)方法和培訓(xùn)體系，所進(jìn)行的培訓(xùn)都是企業(yè)的硬性或臨時(shí)需求，培訓(xùn)課程不具有連續(xù)性和系統(tǒng)性，重眼前而輕長遠(yuǎn)不注重培訓(xùn)課程與本企業(yè)的適用程度，使得員工對培訓(xùn)產(chǎn)生了抵觸心理。沒有建立培訓(xùn)后的評估機(jī)制。

（3）人才流失問題嚴(yán)重。對于任何一個(gè)企業(yè)來說，人才都是必須重視的，對于中小企業(yè)更是如此。一個(gè)企業(yè)想要更好的發(fā)展，需要具備能夠吸引人才并留住人才，這其中的關(guān)鍵就在于用好人才。而這些情況卻沒有在我國的中小企業(yè)中很好地體現(xiàn)出來。有些中小企業(yè)沒有充分認(rèn)識到人才的重要性，認(rèn)為招聘的員工就要馬上能夠?yàn)槠浞?wù)，沒有對其進(jìn)行全方位的培養(yǎng)，使得很多優(yōu)秀的人才離職，造成了嚴(yán)重的人才流失，讓企業(yè)的發(fā)展后勁明顯不足，給企業(yè)造成了巨大的損失。

（4）企業(yè)缺乏文化建設(shè)?？梢哉f，企業(yè)文化對于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步是至關(guān)重要的，對于營造和建立良好的企業(yè)發(fā)展環(huán)境和塑造企業(yè)自身的良好社會形象具有強(qiáng)大的推動(dòng)效應(yīng)，因此，作為企業(yè)來說。構(gòu)建健康向上的企業(yè)文化，可以有效的促進(jìn)企業(yè)提高生產(chǎn)力和效益。但我國的大多數(shù)中小企業(yè)的價(jià)值觀卻與上述的情況不太一致，忽視了對企業(yè)文化的培植和建設(shè)，缺乏對員工思想意識的培養(yǎng)，目前，大多數(shù)的中小企業(yè)只關(guān)注一味的擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)規(guī)模和簡單的追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值，這種低層次的文化理念不利于塑造員工和管理層的文化追求，這就造成了中小企業(yè)的文化推動(dòng)進(jìn)程減慢，甚至出現(xiàn)停滯的后果，這就在一定程度上限制了企業(yè)生產(chǎn)力的快速發(fā)展和提升。

（5）缺乏長期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制。對于一個(gè)企業(yè)來說，也需要建立一個(gè)科學(xué)合理、可操作性較強(qiáng)的薪酬與激勵(lì)機(jī)制，這樣對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展是有很大益處的，而且要適時(shí)地對這種機(jī)制進(jìn)行完善和調(diào)整，不斷適應(yīng)時(shí)代和社會的變化要求，打造具有競爭力的機(jī)制。目前，我國的中小型企業(yè)的薪酬大多采用基薪加獎(jiǎng)金或提成的辦法，沒有建立一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制，對于提高普通員工和管理層的積極性起到了一定的抑制作用，不利于穩(wěn)定員工隊(duì)伍。因此，中小企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行全面的分析和研究，面對新的形勢，滿足員工的內(nèi)心需求和需要，通過構(gòu)建良好的激勵(lì)機(jī)制來提高員工的工作熱情和服務(wù)大局的意識，對原有的薪酬體系做出科學(xué)合理的調(diào)整

二、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理措施

（1）建立科學(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)有助于員工更好的工作，科學(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制不僅僅包括物質(zhì)激勵(lì)還應(yīng)包括精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)主要是薪酬激勵(lì)，精神激勵(lì)主要是對員工心理需求的滿足。薪酬是增加員工滿意度的第一要素，在構(gòu)建中小企業(yè)薪酬制度時(shí)，要根據(jù)不同的崗位性質(zhì)，結(jié)合企業(yè)所在的行業(yè)特點(diǎn)，采用多層次、多種類的薪酬方式。在建立薪酬系統(tǒng)之前，要調(diào)查市場薪酬和內(nèi)部員工的薪酬意愿，進(jìn)而合理設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和水平，并不斷結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，依靠對員工需求的滿足來實(shí)現(xiàn)對員工的激勵(lì)。在激勵(lì)時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則，盡可能多地給優(yōu)秀員工榮譽(yù)和鼓勵(lì)，把員工和企業(yè)緊密聯(lián)結(jié)在一起，以良好的企業(yè)政策吸引和留住人才。如建立員工參與公司管理決策的民主制度，鼓勵(lì)員工多為企業(yè)出謀獻(xiàn)策，培養(yǎng)員工的參與意識和歸屬感。注重滿足員工的高層次需要，幫助員工建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，打造多元化的職業(yè)生涯通道，提供其施展才華的舞臺。

（2）從技術(shù)層面完善人力資源管理體系。如今，無論是對一個(gè)企業(yè)還是其人力資源管理人員，最大的挑戰(zhàn)便是如何聯(lián)系與協(xié)調(diào)信息分享及創(chuàng)新學(xué)習(xí)的過程。完善的人力資源管理體系需要信息技術(shù)的支持，一套良好的人力資本知識管理流程系統(tǒng)配以完善的解決方案，才能有效地將人力資源管理的各方面整合起來。當(dāng)前也有不少企業(yè)建立了人力資源管理系統(tǒng)，但是并沒有和企業(yè)的其他相關(guān)業(yè)務(wù)信息集成，因此，我們?nèi)孕枥^續(xù)努力，只有把人力資源和其他業(yè)務(wù)流程信息相集合而成的系統(tǒng)才能真正推動(dòng)企業(yè)達(dá)到較高的人力資源管理水平。

（3）培育和諧的企業(yè)文化。在21世紀(jì)，決定一個(gè)企業(yè)做大做強(qiáng)的關(guān)鍵因素就是良好和諧的企業(yè)文化。如果一個(gè)企業(yè)缺乏了這樣的企業(yè)文化，將很難保持持續(xù)發(fā)展。培育和諧的企業(yè)文化有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的敬業(yè)積極性和奉獻(xiàn)意識，為塑造企業(yè)良好的社會聲譽(yù)具有關(guān)鍵作用。因此，我國的中小企業(yè)就需要盡最大努力去構(gòu)建和諧的企業(yè)文化氛圍，作為負(fù)責(zé)任的企業(yè)，管理者應(yīng)該加強(qiáng)和基層員工的交流和溝通，不斷進(jìn)行文化制度的創(chuàng)新，培養(yǎng)員工積極向上的健康心態(tài)，使員工得到良好的生存空間。

三、結(jié)束語

當(dāng)前中小企業(yè)的人力資源管理，要重點(diǎn)圍繞著存在的問題進(jìn)行有效的優(yōu)化和改進(jìn)，不斷創(chuàng)新人力資源管理方法，從根本上提高企業(yè)人力資源管理水平。

人力資源方面論文:農(nóng)村信用社在人力資源方面的問題及對策

摘要：農(nóng)村信用社是我國金融機(jī)構(gòu)的重要組成部分，網(wǎng)點(diǎn)多、服務(wù)對象明確，在新農(nóng)村建設(shè)中發(fā)揮著重要的作用，但信用社目前整體發(fā)展層次不高，在當(dāng)前國際金融環(huán)境動(dòng)蕩的背景下，企業(yè)要完善管理，持續(xù)發(fā)展，人才是關(guān)鍵。而如何培養(yǎng)人才、留住人才、吸引人才是目前信用社需要面臨的問題。

關(guān)鍵詞：農(nóng)村信用社；人力資源管理；對策

國際金融市場整處于動(dòng)蕩的前景下，目前我國的重要任務(wù)就是減少金融機(jī)構(gòu)受到的沖擊，從而使金融風(fēng)險(xiǎn)得以避免。我國重要的金融機(jī)構(gòu)其一就是農(nóng)村信用社，它有著悠久的歷史，多網(wǎng)店，擁有廣泛的服務(wù)地址，而且是最新的農(nóng)村建設(shè)的金融服務(wù)主體。

一、目前農(nóng)村信用社人力資源管理存在的問題

1、缺少正確的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

現(xiàn)今，我國的很多農(nóng)村信用社忽視人力資源的規(guī)劃，對于自身的人力資源情況以及整個(gè)人力資源體系了解不多，不能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)生有效的支持，其主要原因在于在制定發(fā)展企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的同時(shí)忽略了人力資源的規(guī)劃，從而導(dǎo)致信用社的人力資源同制定的整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不適應(yīng)。

2、機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位

即使現(xiàn)在農(nóng)村信用社中大多數(shù)設(shè)置了專門的人力資源管理部門，但其人力資源的地位和作用仍沒有提升，依舊停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，并沒有真正發(fā)揮人力資源部門的功能。在人力資源部門本身的管理人員缺乏專業(yè)性，并且素質(zhì)普遍不高，不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。

3、人力資源管理方法簡單、形式陳舊

信用社的人力資源管理還是停留在單位制定的各項(xiàng)規(guī)章制度上，通過強(qiáng)制性的制度約束員工的行為，而忽略了其真正需要。特別是在選拔人才方面，很多農(nóng)村信用社不是通過公平、公正的競聘來選拔需要的人才，而是領(lǐng)導(dǎo)或少數(shù)人說了算，這樣不僅造成了人才的浪費(fèi)，同時(shí)也形成了不良風(fēng)氣，員工不下力氣在提高業(yè)務(wù)技能方面，而是想通過牛須拍馬的方法達(dá)到目的。而且管理方法十分單一，通常從機(jī)關(guān)到網(wǎng)點(diǎn)都是一套管理模式，沒有因地制宜的制定新的管理辦法，基層員工的工作積極性沒有得到激發(fā)。

4、強(qiáng)調(diào)管理，缺乏激勵(lì)機(jī)制

絕大多數(shù)的農(nóng)村信用社對于企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度以及管理的流程過于的強(qiáng)調(diào)，對于企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制卻忽視甚至沒有建立。雖然有一些農(nóng)村信用社已經(jīng)意識到了人才對于社內(nèi)發(fā)展的重要性，通常采取高薪物資報(bào)酬來吸引人才、留住人才，但是在真正的人力資源的管理上卻沒有做到以“人”為本，這樣導(dǎo)致員工本身的精神層面沒有得到激勵(lì)例如進(jìn)修、榮譽(yù)等，沒有形成自身的企業(yè)文化，員工缺少歸宿感。

5、培訓(xùn)機(jī)制不健全

在目前的絕大多數(shù)農(nóng)村信用社，不愿在人才培養(yǎng)上下功夫，雖然每年初都有培訓(xùn)計(jì)劃，但沒有從真正意義上對人才進(jìn)行栽培，沒有一套科學(xué)完整的培訓(xùn)機(jī)制，培訓(xùn)的內(nèi)容一般都比較膚淺或者是實(shí)用性不強(qiáng)，對真正的培養(yǎng)人才起到的作用很小。

二、 完善農(nóng)村信用社人力資源管理的對策

1、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念、學(xué)習(xí)新思想和新理念

現(xiàn)今，多數(shù)農(nóng)村信用社管理者對于現(xiàn)代化人力資源的管理缺失的了解和重視。要增強(qiáng)農(nóng)村信用社在金融領(lǐng)域的競爭力，必須要有強(qiáng)大的人力資源管理做后盾，因?yàn)槿瞬诺母偁幉攀瞧髽I(yè)競爭的關(guān)鍵，所以企業(yè)的決策者要解放思想、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，學(xué)習(xí)新的思想和理念，通過“以人為本”，把人的現(xiàn)階段通過現(xiàn)代化人力資源的管理逐步代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人事管理，加強(qiáng)對于人力資源的認(rèn)識從傳統(tǒng)的人士管理局限于一個(gè)部門中擴(kuò)大到各級管理部門的職責(zé)上面，是全體部門共同作用的結(jié)果。

2、完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，為培養(yǎng)人才奠定基礎(chǔ)

現(xiàn)今社會的主流是“以人為本”的管理理念，要想認(rèn)真貫徹這個(gè)理念，必須要建立一個(gè)真正的人力資源管理部門。首先，必須要將管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置和分工進(jìn)行明確的劃分，各個(gè)職位的職能進(jìn)行規(guī)范。設(shè)置專門的人力資源管理部門來行使人力資源管理的職責(zé)，這樣才能是人力資源的管理更加的規(guī)范，更加的科學(xué)，以此才能長久的培養(yǎng)企業(yè)需要的人才，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3、強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理思想

“以人為本”是以人為中心開展各種工作，在新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，農(nóng)村信用社必須要認(rèn)識到人才是能夠創(chuàng)造更多價(jià)值的資源，人力資源部門要通過發(fā)掘不同的人才、對人才加以利用、合理有效的對人才進(jìn)行分配，挖掘人才自身所有的潛力，將人力資源優(yōu)化到能夠發(fā)揮更大的作用，為企業(yè)創(chuàng)造更多、更大的價(jià)值。在挖掘人才潛力的同時(shí)要注意確保員工的利益不受損，只有在發(fā)展同時(shí)確保了員工的利益才能夠吸引以及留住更多的優(yōu)秀人力資源。在現(xiàn)今競爭壓力如此巨大的情況下，只有留住更多優(yōu)秀人才，才能夠讓農(nóng)村信用社在金融市場競爭中不斷的發(fā)展壯大起來。

4、構(gòu)建全方位的人力資源管理體系

人力資源管理包括：選人、育人、用人以及留人等工作，由此可見是一個(gè)龐大的系統(tǒng)工程體系。要想更加完善以及加強(qiáng)農(nóng)村信用社的人力資源管理，就必須將人力資源管理這個(gè)龐大的體系全方位發(fā)展。

（1） 健全的科學(xué)管理制度必須得以晚上建立。因?yàn)檎w的管理水平提升是依靠健全和完善的管理制度來進(jìn)行的，從而提現(xiàn)了企業(yè)的價(jià)值觀點(diǎn)。目前我國農(nóng)村信用社的管理有以下2個(gè)方面提現(xiàn)：第一個(gè)是必須形成一個(gè)科學(xué)的組織體系，包括權(quán)責(zé)利，要完善這么一個(gè)體制，工作人員之間必須實(shí)行分工合作，企業(yè)代表的治理結(jié)構(gòu)也需要得到更好的完善。二是需要完善人才的選拔機(jī)制，為員工提供力所能及的平等競爭機(jī)會，長久的堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，為企業(yè)尋找真正的人才。

（2）制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃（Human Resource Planning，簡稱HRP）一是向系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，主要以企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)戰(zhàn)略為指導(dǎo)，全面的核查現(xiàn)階段人力資源問題、以企業(yè)的內(nèi)外條件為分析基礎(chǔ)，將預(yù)測組織對于員工將來供求作為切入點(diǎn)，內(nèi)容商涵蓋了晉級規(guī)劃，培訓(xùn)規(guī)劃，工作待遇規(guī)劃，人力資源規(guī)劃，人員調(diào)配規(guī)劃等。基本包括了人力資源的各項(xiàng)管理工作，如果人力資源的規(guī)劃要對對人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)重要的影響，必須依靠人事政策的制定。所以，人力資源的規(guī)劃落實(shí)到農(nóng)村信用社上，一是明確崗位性質(zhì)及工作內(nèi)容，對所有崗位進(jìn)行科學(xué)描述。擔(dān)任該崗位工作的員工所具備的條件，如經(jīng)驗(yàn)閱歷、能力必須與崗位的勞動(dòng)活動(dòng)程序、職責(zé)、工作內(nèi)容相匹配。二是掌握合理的運(yùn)用現(xiàn)有的人力資源條件，人事部門需要了解當(dāng)前職工數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)與分布的情況，建立完善真實(shí)的人才信息庫，科學(xué)有效的對于職工進(jìn)行崗位技能的培訓(xùn)、合理的調(diào)配等事務(wù)。三是根據(jù)農(nóng)村信用社的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，社會環(huán)境的變換情況等，及時(shí)做好信用社后備出席干部員工的選拔和培養(yǎng)工作。最后是要做好人力資源的費(fèi)用預(yù)算，規(guī)劃好培訓(xùn)、招聘等方面的費(fèi)用。

（3）需要處理好人員的聘用以及分配。招聘人員是企業(yè)發(fā)展的必要，在招聘時(shí)，需根據(jù)工作崗位性質(zhì)等要求對人才予以選拔錄用，讓招聘的人才與待聘的崗位之間達(dá)到一個(gè)有效的匹配。

5、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是為一個(gè)企業(yè)所信奉的主要價(jià)值觀，是一種含有深遠(yuǎn)的價(jià)值觀、英雄任務(wù)標(biāo)志、神話的綜合，具有較強(qiáng)的凝聚力。如今現(xiàn)代企業(yè)制度的制定中，企業(yè)文化的建設(shè)已經(jīng)成為其重要內(nèi)容，其本質(zhì)是以激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性為目的、以人為本、以文化為特征的一種經(jīng)營思想模式。）它是在一定的社會歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)。它包括文化觀念、價(jià)值觀念、企業(yè)對與人才使用的合理化、戰(zhàn)略目標(biāo)的透明化、內(nèi)部人員分配的相對公平公正化、等有效的管理行為的實(shí)施來體現(xiàn)。企業(yè)文化的目的是讓員工對自己的企業(yè)有歸屬感和認(rèn)同感，在這兩者之間建立一種相輔相成的關(guān)系。促使員工最終熱愛且依戀自己的工作和企業(yè)。農(nóng)村信用社要建立自己的優(yōu)秀企業(yè)文化，第一步是要樹立正確科學(xué)的價(jià)值觀，第二是要在經(jīng)營過程中培養(yǎng)職工獨(dú)有的企業(yè)精神文化，第三要組織發(fā)動(dòng)員工的力量樹立好優(yōu)良的企業(yè)對外形象。

總之，要想發(fā)展農(nóng)村信用社，必須完善人力資源管理，結(jié)合當(dāng)前面臨的實(shí)際問題，通過合理有效的激勵(lì)機(jī)制來培養(yǎng)人才、吸引人才，農(nóng)村信用社才能不斷發(fā)展壯大，才能在金融市場競爭中立于不敗之地。（作者單位：貴州大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院）

人力資源方面論文:淺談企業(yè)人力資源管理在人才流失方面存在的主要問題及對策

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；人才流失；制度

企業(yè)在發(fā)展過程中會出現(xiàn)許多令人擔(dān)憂的問題，其中，最突出的是人才流失問題。人才是一個(gè)企業(yè)獲得成功和持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。沒有了人才，就不會發(fā)展甚至難以生存。本文從企業(yè)人力資源管理的角度，就人才流失給企業(yè)造成的損失著手，對人才流失方面存在的主要問題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的對策。

一、人才流失給企業(yè)帶來的損失

人才流失是否給企業(yè)帶來損失，損失到底有多大，筆者為此調(diào)查了某國有企業(yè)。該企業(yè)現(xiàn)有員工1200人（其中專業(yè)技術(shù)人員310人），從2007年開始，每年都有優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員離開該企業(yè)另謀高就，截止2011年累計(jì)人才流失97人。主要損失包括：

1.直接損失。一是人才成本損失。在該企業(yè)人才成長期相對較長，平均為5年左右；若離職員工在該企業(yè)工作年限均小于人才成長期，企業(yè)就只有投入，沒有產(chǎn)出。經(jīng)估算該企業(yè)四年中，人才的流失造成企業(yè)培養(yǎng)人才成本損失達(dá)到2000萬元以上。二是人才重置成本損失。人才流失后，企業(yè)為了維持生產(chǎn)，需要招聘新人，投入重置培養(yǎng)人才成本。人才重置成本一般高于原來損失的人才成本，使該企業(yè)不斷投入相同或更高的人才重置成本，造成不應(yīng)有的損失。

2.間接損失。一是可計(jì)算的間接損失。由于該企業(yè)的骨干人才流動(dòng)到競爭對手的企業(yè)，在原有的基礎(chǔ)上又開發(fā)出的新產(chǎn)品，并搶占了市場，使得該企業(yè)市場份額嚴(yán)重縮水、舉步維艱。與2010年相比，2011年第一季度銷售收入下滑了31%，利潤下降了37%。二是不可計(jì)算的間接損失。人才流失對現(xiàn)有員工心理造成很大沖擊，人心浮動(dòng)，工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量大幅度下降。企業(yè)的效益和信譽(yù)不斷下降，補(bǔ)充人才很難，維持企業(yè)的生存都成了問題。人才流失給企業(yè)帶來的損失是巨大的，打擊有時(shí)甚至是毀滅性的。作為企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)痛定思痛，認(rèn)真分析人才流失形成的原因，采取有力措施加以解決。

二、企業(yè)人力資源管理在人才流失方面存在的主要問題

企業(yè)人力資源管理在人才流失中存在的問題主要有以下方面：

1.人力資源管理戰(zhàn)略的選擇忽視環(huán)境因素，缺少競爭力。一些企業(yè)忽視了環(huán)境因素的重要作用。在改革的過程中依然沿用舊的理念，忽視人才、能力、環(huán)境等方面的需求與建設(shè)，使企業(yè)在經(jīng)濟(jì)全球化的環(huán)境下失去競爭力，甚至導(dǎo)致改革的失敗。

2.對培訓(xùn)機(jī)制的理解存在誤區(qū)。一是認(rèn)為培訓(xùn)費(fèi)時(shí)、無用，或認(rèn)為培訓(xùn)是下屬自己的事，于是敷衍了事，目標(biāo)與結(jié)果差異很大；二是培訓(xùn)計(jì)劃制定不夠完善，出現(xiàn)培訓(xùn)方法的選擇和培訓(xùn)過程中的溝通不順暢、缺少關(guān)于培訓(xùn)結(jié)果的考核機(jī)制等問題；三是培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間、人員選擇不當(dāng)，目標(biāo)制定缺乏針對性，導(dǎo)致培訓(xùn)工作無法順利推進(jìn)，效果不明顯。

3.激勵(lì)機(jī)制存在不足，績效評估機(jī)制不夠完善。一些企業(yè)在評估過程中由于系統(tǒng)不完善，運(yùn)行方法不當(dāng)而產(chǎn)生一些問題：一是缺少必要的溝通，導(dǎo)致上下級之間，產(chǎn)生意見分歧，矛盾激化。二是培訓(xùn)力度不夠?qū)е略u估主體對待評估內(nèi)容的評定不夠客觀。三是缺少相應(yīng)的信息反饋和投訴系統(tǒng)，導(dǎo)致評估結(jié)果失去預(yù)期作用。四是評估標(biāo)準(zhǔn)和評估方法的選擇不夠全面、準(zhǔn)確、適當(dāng)，導(dǎo)致評估結(jié)果不夠客觀公正，達(dá)不到滿意效果。五是負(fù)責(zé)人對評估的作用、意義和評估成果的定義理解不足，導(dǎo)致評估過程表面化，未能發(fā)揮評估系統(tǒng)的重要作用。

三、企業(yè)人力資源管理對人才流失問題工作應(yīng)采取的對策

針對人力資源管理在人才流失方面存在的問題，應(yīng)結(jié)合實(shí)際采取以下方法加以解決：

1.人力資源管理應(yīng)樹立“以人為本”的理念。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)對企業(yè)人力資源需求做出快速反應(yīng)，并采取有效的措施來協(xié)調(diào)配置人力資源，使員工的積極性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮。

2.人力資源管理應(yīng)充分考慮人力資源管理戰(zhàn)略對環(huán)境的適應(yīng)性。這里所指的環(huán)境因素既包括法律法規(guī)、勞動(dòng)力市場等外部因素，也包括現(xiàn)有的企業(yè)文化、人力盤點(diǎn)狀況及規(guī)章、經(jīng)濟(jì)技術(shù)力量等內(nèi)部因素。人力資源管理體系應(yīng)體現(xiàn)在企業(yè)管理的方方面面。

一是應(yīng)樹立人本管理思想。通過以人為本的企業(yè)管理和競爭性的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)來鍛煉人的意志、智力和體力，使員工獲得更為全面的自由發(fā)展。二是應(yīng)做到人盡其才、才盡其用。人力資源管理應(yīng)以人為中心，要使企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人能力同步提高，企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一，所有員工都能在企業(yè)中找到合適自己的位置，這是留住人才的關(guān)鍵。

3.人力資源管理應(yīng)建立完善的培訓(xùn)制度。人才培訓(xùn)是企業(yè)員工各種培訓(xùn)中關(guān)鍵的層面，企業(yè)應(yīng)建立完善的、行之有效的培訓(xùn)制度，通過對人才的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)知識的創(chuàng)新與應(yīng)用，促進(jìn)企業(yè)整體素質(zhì)的提高，同時(shí)使受訓(xùn)人獲得知識的儲備與提升。

4. 人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制和績效評估應(yīng)制度化。要增強(qiáng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的公平性、透明度和加強(qiáng)信息反饋，擴(kuò)大精神獎(jiǎng)勵(lì)范圍。建立人性化的企業(yè)文化與激勵(lì)，給予員工更多的尊重、信任與關(guān)懷，使其在工作過程中更具整體性、獨(dú)立性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性和使命感。要客觀、公正、有效地進(jìn)行績效評估，績效評估不僅可以了解員工當(dāng)前的工作狀況并對其進(jìn)行評價(jià)，也為企業(yè)確定未來的工作目標(biāo)提供信息依據(jù)，評估結(jié)果應(yīng)與員工的利益如崗位安排、提拔、薪酬等方面掛鉤，這樣就可以在提高生產(chǎn)率的同時(shí)激發(fā)員工潛能。

企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量之一，而人才優(yōu)勢是企業(yè)發(fā)展最為關(guān)鍵的因素，企業(yè)頻繁人才流失的原因是多方面的，不僅僅是人力資源管理方面的問題，企業(yè)要結(jié)合自己的實(shí)際要找準(zhǔn)人才流失的主要原因，在用人理念、制度規(guī)范化管理和企業(yè)文化的熏陶等方面采取措施，盡可能減少人才流失，保證企業(yè)的健康發(fā)展。

人力資源方面論文:簡述信息技術(shù)在人力資源管理方面的應(yīng)用

摘要：隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展和生產(chǎn)力水平的不斷提高，信息技術(shù)和人力資源已成為現(xiàn)代企事業(yè)單位經(jīng)營的核心戰(zhàn)略資源。同時(shí)，信息技術(shù)的發(fā)展與戰(zhàn)略性人力資源管理的需求，推動(dòng)了人力資源管理信息化的進(jìn)程，信息技術(shù)被廣泛地應(yīng)用于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。

關(guān)鍵詞：人力資源；信息技術(shù)；管理；應(yīng)用

隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展和生產(chǎn)力水平的不斷提高，信息技術(shù)和人力資源已成為現(xiàn)代企事業(yè)單位經(jīng)營的核心戰(zhàn)略資源。同時(shí)，信息技術(shù)的發(fā)展與戰(zhàn)略性人力資源管理的需求，推動(dòng)了人力資源管理信息化的進(jìn)程，信息技術(shù)被廣泛地應(yīng)用于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。實(shí)施人力資源管理信息化已成為許多企事業(yè)單位提高競爭力和工作效率的重要選擇。而如何有效地進(jìn)行人力資源管理信息化的開發(fā)與應(yīng)用正成為理論界和企事業(yè)單位實(shí)踐領(lǐng)域的熱點(diǎn)問題。

一、信息技術(shù)在人力資源管理中的必要性

信息技術(shù)的發(fā)展，引發(fā)了人力資源管理的思維方式和管理模式一系列變革，為此，人力資源管理信息化建設(shè)已勢在必行。這是因?yàn)椋涸谝曰ヂ?lián)網(wǎng)為代表的信息技術(shù)飛速發(fā)展的今天，計(jì)算機(jī)及其網(wǎng)絡(luò)已成為人力資源管理者的主要?jiǎng)趧?dòng)工具，不論是人員培訓(xùn)、崗位分析、招聘和錄用資料的處理，還是面談、筆試、績效評估，計(jì)算機(jī)在企事業(yè)單位的應(yīng)用都很普遍?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)應(yīng)用到人力資源管理中，可以使系統(tǒng)內(nèi)的員工和領(lǐng)導(dǎo)前所未有地相互連接到一起。

二、信息技術(shù)對人力資源管理的挑戰(zhàn)

隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，信息流突破了部門的限制而延伸到企事業(yè)單位內(nèi)外的各個(gè)角落，使人類之間的信息交流質(zhì)量、速度千百倍的提高，企事業(yè)單位和員工獲得知識的渠道和創(chuàng)新的方式也發(fā)生了巨變。當(dāng)企事業(yè)單位成功創(chuàng)造了這樣的文化和環(huán)境，也能更有效地吸引和容納那些具有開拓精神、富有創(chuàng)意、勇于挑戰(zhàn)的優(yōu)秀人才，并使得整個(gè)組織形成開放、向上的氛圍。因而，無論員工，還是組織，都要求更靈活的管理模式和管理，而對傳統(tǒng)的、低效率的、缺乏系統(tǒng)性的信息搜集和管理方式發(fā)起了挑戰(zhàn)。

1.信息技術(shù)改變了企事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)。

隨著信息技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用，企事業(yè)單位信息可以通過計(jì)算機(jī)進(jìn)行實(shí)時(shí)處理和共享縱橫交錯(cuò)的信息網(wǎng)絡(luò)改變了企事業(yè)單位信息傳遞的方式，與信息傳遞方式密切相依的管理組織結(jié)構(gòu)也就從金字塔型向扁平式的橫向網(wǎng)絡(luò)組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。原來起上傳下達(dá)作用的中間層組織逐漸消失，高層決策者可以與基層執(zhí)行者直接聯(lián)系，基層執(zhí)行者也可以根據(jù)具體情況及時(shí)進(jìn)行決策。這就使企事業(yè)單位的管理層次減少，管理人員精簡了。由此可見，信息化的推進(jìn)使得組織機(jī)構(gòu)日趨扁平化，組織變革的設(shè)計(jì)使得人力資源部門倍感壓力。

2.信息技術(shù)改變了企事業(yè)單位人力資源配置的時(shí)空觀。

信息技術(shù)使得統(tǒng)計(jì)能滿足對精準(zhǔn)與實(shí)時(shí)的要求，極大地縮短了時(shí)間和空間距離，使企事業(yè)單位的人力資源配置打破了傳統(tǒng)的時(shí)空界限，提高了企事業(yè)單位人力資源管理的工作效率。任何時(shí)候管理者都無法再掩飾或拖延任何管理上的問題與挑戰(zhàn)，管理的彈性空間大為緊縮。員工可以更方便的獲取各種知識和信息，多渠道、多種方式的發(fā)揮自己的才能，人才的流動(dòng)性增加，企事業(yè)單位對勞動(dòng)力的任用也有了充分的自由。

3.信息技術(shù)更新了高素質(zhì)人才的標(biāo)準(zhǔn)。

信息的取得與傳送實(shí)時(shí)化、高保真性和高交互性，使得年資與經(jīng)驗(yàn)不再成為評判人才第一標(biāo)準(zhǔn)，而被創(chuàng)新、勇于突破、善于溝通以及強(qiáng)烈的進(jìn)取精神所取代。信息化亦使得企事業(yè)單位的核心業(yè)務(wù)流程進(jìn)一步科學(xué)和優(yōu)化，企事業(yè)單位業(yè)務(wù)流程重組和信息化管理工具的引進(jìn)使得企事業(yè)單位對員工素質(zhì)提升的要求達(dá)到了空前的高度。這樣，如何找尋、激勵(lì)和培養(yǎng)具備這些素質(zhì)的人才是企事業(yè)單位能否適應(yīng)更激烈的競爭的基礎(chǔ)。

三、信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用

企事業(yè)單位借助信息技術(shù)來優(yōu)化人力資源的核心業(yè)務(wù)流程，提高工作效率，支持戰(zhàn)略決策。而信息技術(shù)本身只是一種工具和手段，只有當(dāng)信息技術(shù)與管理技術(shù)、管理思想、中國傳統(tǒng)文化實(shí)現(xiàn)了完美的結(jié)合，才能發(fā)揮其巨大的威力。它的主要應(yīng)用體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

1.提高人力資源部門的工作效率

對人力資源部門而言，信息技術(shù)首先要解決的是如何提高他們的工作效率，幫助人力資源部門處理日趨復(fù)雜和繁瑣的例行性事務(wù)，使管理人員從日常事務(wù)中解脫出來，從而有更多的時(shí)間考慮更具戰(zhàn)略意義的問題。這使得系統(tǒng)中的員工信息管理模塊、薪資福利管理模塊、考勤休假模塊等成為人力資源部門采購軟件時(shí)的首選。信息系統(tǒng)還可以完整地記錄所有員工的人事信息，快捷、方便地獲得各種統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源要素的決策支持。作為工具，它可以用來處理幾乎所有定量的問題，較之手工管理，信息技術(shù)的應(yīng)用將大大降低例行性工作占用人力資源管理人員時(shí)間的比例，無疑極大地提高了人力資源部門的工作效率，從而可以有更多時(shí)間思考戰(zhàn)略層次的問題。

2.規(guī)范人力資源部門的業(yè)務(wù)流程

當(dāng)人力資源管理者從繁雜的人事事務(wù)中解脫后，可以將更多的精力用于規(guī)范人力資源運(yùn)作體系的業(yè)務(wù)流程。招聘流程、績效管理流程、員工培訓(xùn)與發(fā)展流程、員工職業(yè)計(jì)劃、離職流程等的設(shè)計(jì)都將進(jìn)入人力資源部門的考慮范圍。在消化吸收先進(jìn)的人力資源管理理念的基礎(chǔ)上，信息技術(shù)不僅能將人力資源部門的工作職能與業(yè)務(wù)流程完全覆蓋并劃分清楚，并且能在系統(tǒng)中體現(xiàn)經(jīng)過優(yōu)化了的業(yè)務(wù)流程，從而使得系統(tǒng)成為企事業(yè)單位人力資源部門信息化、職業(yè)化、個(gè)性化的管理平臺。

3.為公司和員工提供增值服務(wù)

從發(fā)展趨勢上看，企事業(yè)單位人力資源運(yùn)作的重點(diǎn)將從行政事務(wù)管理向企事業(yè)單位戰(zhàn)略伙伴方向發(fā)展。事實(shí)上對人力資源部門而言，企事業(yè)單位管理者與員工就是他們的客戶，而如何為這些客戶提供增值服務(wù)、能否提供增值服務(wù)是事關(guān)人力資源部門未來的發(fā)展戰(zhàn)略問題。信息技術(shù)的應(yīng)用，可以完整地記錄了企事業(yè)單位所有員工的人事、考勤、績效、培訓(xùn)、薪資、福利等各方面信息，系統(tǒng)將能快捷、方便地獲得各種統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告，為企事業(yè)單位管理與決策提供準(zhǔn)確全面及時(shí)的人力資源信息支持。

4.自助服務(wù)

各種在線數(shù)據(jù)庫的建立以及流程的設(shè)定，能夠使信息直接到達(dá)需要它的用戶層面，可以為管理人員及員工提供各種形式的自助服務(wù)。比如依據(jù)權(quán)限的不同，員工可以在網(wǎng)上查看企事業(yè)單位內(nèi)部政策、人力資源的配置、員工的基本信息、工時(shí)記錄和休假管理、組織培訓(xùn)安排和工作調(diào)配、人力資源成本的分析等等。同時(shí)，員工還可以在線填寫相關(guān)表格，通過系統(tǒng)中內(nèi)部信息流的形式直接發(fā)送到相關(guān)人員手中，替代了原來手工操作的方式。

隨著信息科技的了解越來越深，企事業(yè)單位內(nèi)人與人之間的感情如何維系、企事業(yè)單位文化如何推進(jìn)、企事業(yè)單位目標(biāo)如何獲得認(rèn)同等問題，都需要人力資源管理人員進(jìn)行更深層次的思考，以避免信息技術(shù)應(yīng)用的所產(chǎn)生的弊端。

人力資源方面論文:中小型團(tuán)隊(duì)式IT企業(yè)人力資源管理方面不足探究

隨著新經(jīng)濟(jì)和知識經(jīng)濟(jì)的到來，IT企業(yè)，尤其是中小IT企業(yè)身處的市場環(huán)境可以說是風(fēng)云變幻，面臨的競爭壓力也是空前的嚴(yán)峻。據(jù)調(diào)查表明，現(xiàn)在美國平均每年要倒閉幾萬家企業(yè)，在美國的高新科技產(chǎn)業(yè)中，只有10%能活過5年，90%不到5年就倒閉了。在我國1T業(yè)內(nèi)這種情況更是有過之而無不及。現(xiàn)階段，中小型IT企業(yè)多數(shù)都是以團(tuán)隊(duì)形式存在的，多則十幾人少則只有五六人為一個(gè)團(tuán)隊(duì)，多以軟件開發(fā)為主，工作內(nèi)容相對繁瑣枯燥。而在激烈的市場競爭和組織變革中，這樣團(tuán)隊(duì)形式的企業(yè)要想生存與發(fā)展，要想通過提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量來滿足消費(fèi)者的需求，在自己細(xì)分的目標(biāo)市場中與大企業(yè)的競爭中贏得自身的相對競爭優(yōu)勢，就必須根據(jù)自身規(guī)模小，靈活，反應(yīng)敏捷的特點(diǎn)，打造與其相適應(yīng)的高績效團(tuán)隊(duì)。

IT企業(yè)最重要的就是人力成本。而IT企業(yè)的工作相對復(fù)雜，枯燥，因此要想獲得效率最大化，作為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者，需要做的是除了工作內(nèi)容的引導(dǎo)，就是要充分發(fā)揮每個(gè)成員的主觀能動(dòng)性。但現(xiàn)階段，這種團(tuán)隊(duì)性的小企業(yè)，在員工管理方面卻有著很大的隨意性和粗放性，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)大多都把精力放在工作目標(biāo)的完成上，而往往缺乏對團(tuán)體建設(shè)，員工心理等方面的考慮。對于人力資源管理也通常顯示出隨意性，在這一行業(yè)中，員工通常要每天近乎10幾個(gè)小時(shí)地面對電腦，也會面臨不小的壓力。于是員工通常得不到關(guān)愛與重視，只是機(jī)械工作，員工會認(rèn)為工作不是為自己而只是一種被剝削的方式。本文通過訪談的形式，發(fā)現(xiàn)這類企業(yè)員工確實(shí)有較低的工作激情與動(dòng)力，滿意度很低，人員流動(dòng)率很高。因此團(tuán)隊(duì)性企業(yè)規(guī)模發(fā)展不起來也可歸因于此。通過訪談的形式，總結(jié)為以下兩個(gè)問題。

一、壓力過大

管理者過于強(qiáng)調(diào)效率，員工壓力普遍偏大。IT團(tuán)隊(duì)型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)通常給定嚴(yán)格緊迫的完成時(shí)間，這種壓力使員工加班加點(diǎn)至深夜是常有的事，在機(jī)械的完成工作任務(wù)后，疲憊感通常沖淡了原本應(yīng)帶來的滿足感和充實(shí)感。而換來的卻是一種被剝削的感覺。之后等待他的將是下一輪夜以繼日的工作任務(wù)。

IT企業(yè)往往將一項(xiàng)類似于軟件開發(fā)工作分解成幾個(gè)部分，每個(gè)部分由特定人員完成，例如系統(tǒng)分析員、系統(tǒng)設(shè)計(jì)員、程序員、測試員以及實(shí)施員等，努力避免信息傳遞中的阻礙，及時(shí)處理工作過程中的各種干擾，通過提高每一環(huán)節(jié)的工作效率達(dá)到提高整體工作效率的結(jié)果。愿望是好的，但是人不是機(jī)器，無法像機(jī)器一樣一直無動(dòng)于衷的運(yùn)轉(zhuǎn)，當(dāng)個(gè)體承擔(dān)的工作內(nèi)容單調(diào)或超負(fù)荷時(shí)會因其能力和精力難以承受而產(chǎn)生壓力，個(gè)體變得易緊張、抱怨進(jìn)而影響健康，產(chǎn)生體力和精神上的厭倦和疲勞，后果將是積極性下降，以懶惰的狀態(tài)對待工作，或是干脆選擇離開?？梢姡?dāng)領(lǐng)導(dǎo)者過分強(qiáng)調(diào)效率，而忽視員工的感受時(shí)，最后的結(jié)果往往是適得其反，導(dǎo)致較低的工作效率。因此團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者要為員工營造一個(gè)能充分發(fā)揮積極性、壓力適度的環(huán)境，這個(gè)環(huán)境既要保證員工有足夠大的動(dòng)力感，又要避免因壓力過渡而導(dǎo)致消極行為。領(lǐng)導(dǎo)者可從工作任務(wù)、情感支持方面滿足員工的需求，從而消除緊張，提高工作績效。例如：

1.改進(jìn)工作設(shè)計(jì)。提高員工的工作參與程度，給其一定的自主權(quán)利，提供附加責(zé)任，在一定程度上允許自由，獨(dú)立的解決問題，完成工作任務(wù)。以增強(qiáng)員工的自尊心和被重視的感受。進(jìn)而增加工作激勵(lì)和工作滿意度，有效提高個(gè)人成就和工作績效，達(dá)到激勵(lì)員工的目的。

2.提供情感支持。一些研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者對員工的鼓勵(lì)、給予的社會支持、情感支持等可以在不同程度上減少和預(yù)防工作壓力的發(fā)生。即使是一臺高速運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)器，也不能只是讓其不停的工作，放任不管。及時(shí)有效的維護(hù)和護(hù)理才能保證其“不罷工”。因此加強(qiáng)與員工正式的組織溝通，及時(shí)了解員工困難，需求，從而為員工創(chuàng)造良好的生理和心理環(huán)境，滿足員工的身心需求，提高工作方面的保健因素，減輕壓力。例如，發(fā)放“精神薪資”，“精神薪資”有利于緩解工作壓力，可以使員工在付出辛苦努力后有成就感，獲得尊重，鼓勵(lì)其在下一項(xiàng)工作中能夠繼續(xù)地努力工作?！吧眢w是革命的本錢”做IT行業(yè)的人員，由于忙碌，緊張的工作，每天10幾個(gè)小時(shí)的面對電腦，生活作息很不規(guī)律，長此以往員工身心都會處于亞健康的狀態(tài)，不利于高效率的產(chǎn)出。員工幫助計(jì)劃（EAP）會對這一現(xiàn)象有所幫助，管理者通過提供各種有益身心健康活動(dòng)方案，幫助員工進(jìn)行諸如戒煙、醫(yī)療檢查、控制飲食量等活動(dòng)，或是積極開展多種形式的集體活動(dòng)，建立緊張工作和輕松活動(dòng)相結(jié)合的工作休息氛圍，也有利于增加員工的歸屬感和團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

二、激勵(lì)效果差

美國哈佛大學(xué)的管理學(xué)教授詹姆斯：如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力發(fā)揮不過20%～30%，如果施以激勵(lì)，一個(gè)人的能力則可以發(fā)揮到80%～90%。作為一個(gè)管理者如果你不能調(diào)動(dòng)別人的積極性，你就不能領(lǐng)導(dǎo)他們。然而，根據(jù)對中小型團(tuán)隊(duì)式企業(yè)的訪談，總結(jié)發(fā)現(xiàn)對于激勵(lì)方式，這部分企業(yè)大多都簡單的采用外在報(bào)酬方式激勵(lì)下屬。或許這些領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為金錢是最好的，也是永久的激勵(lì)方式。但是當(dāng)單純的金錢刺激無法使員工產(chǎn)生認(rèn)同感，或是每個(gè)人都覺得這是自己應(yīng)得的時(shí)候，金錢的激勵(lì)作用將會大打折扣。

耶魯大學(xué)教授奧德弗爾對馬斯洛的需要層次理論進(jìn)行了修訂，他認(rèn)為，人的需要不是五種而是三種，即生存需要、關(guān)系需要和成長需要。在他看來，那個(gè)層次的需要獲得滿足越少，則人們對這種需要的渴望就越強(qiáng)烈；低層次需要越是獲得滿足，人們就越會追求高層次需要；如果較高層次需要得不到滿足，人們對較低層次需要滿足的欲望就會加強(qiáng)。例如，有一份工作對你很有挑戰(zhàn)性和吸引力，你就會非常看重工作本身帶來的樂趣，甚至?xí)虼硕雎孕剿母叩停环粗?，如果一份工作對你來說既沒有新鮮感，也沒有挑戰(zhàn)性，那你就可能更在乎物質(zhì)報(bào)酬，以此求得平衡。正如同，在訪談中一位員工告訴我，“工作就是金錢+成就感，如果兩者我都得不到，我會厭煩我的工作然后選擇離開?！碑?dāng)一個(gè)人因?yàn)樽约旱呐d趣進(jìn)入某個(gè)行業(yè)，由于過重的壓力和沒有實(shí)質(zhì)作用的激勵(lì)方式，沒有工作熱情，甚至厭煩，致使最后選擇退出，是一件多么可悲的事情。

因此，對于管理者，光有外在報(bào)酬的激勵(lì)是不夠的，必須需要內(nèi)在需求的激勵(lì)來與之想平衡。采用外在報(bào)酬方式激勵(lì)下屬，針對對金錢的不同態(tài)度采取不同激勵(lì)措施。如果工作任務(wù)能滿足自主、能力、成就以及創(chuàng)造等高層次需求，可以激勵(lì)員工更大的工作熱情，激發(fā)出更大的工作潛力。這就是我們說的內(nèi)部激勵(lì)。維克斯勒和雅克爾曾提出工作滿意決定因素的假設(shè)模式，提高員工的滿意程度，可以：1.充分訓(xùn)練員工，加強(qiáng)員工的工作投入程度，激發(fā)員工的工作熱情，滿足他們的自尊心。2.定期報(bào)告成績，當(dāng)一個(gè)工作團(tuán)體清楚地意識到他們的工作績效時(shí)，其生產(chǎn)動(dòng)機(jī)就高，而且效率也好。3.安排適當(dāng)環(huán)境，工作的心理環(huán)境和物理環(huán)境整潔與否，對員工的情緒影響很大，整潔的工作環(huán)境有助于提高工作效率。4.擴(kuò)大工作范圍，延長工作周期，擴(kuò)大責(zé)任感、增強(qiáng)工作范圍等可以提高員工的工作興趣，消除心理疲勞和對工作的厭煩感。5.給與適度授權(quán)，加強(qiáng)員工工作自主性，激發(fā)工作潛力和負(fù)責(zé)精神，提高工作效率。

需要注意的是，溝通與積極聆聽是激勵(lì)下屬最好的也是最廉價(jià)的方式，即使不能解決所有問題，但對于員工來說，這卻是一種很好的宣泄方式。

因此，對于中小型團(tuán)隊(duì)式的IT企業(yè)，當(dāng)務(wù)之急就是要重視起團(tuán)隊(duì)建設(shè)，以及員工心理方面問題的考慮，只有這樣，才能提高下屬的滿意度與工作熱情，充分發(fā)揮每一位員工的主觀能動(dòng)性，減少離職率，團(tuán)隊(duì)間形成長久的默契和配合度，從而提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率，促進(jìn)企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，在IT行業(yè)中占有一席之地，真正的把企業(yè)做強(qiáng)做大。