人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量模式探討

序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了一篇人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量模式探討范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量模式探討:人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量模式分析

摘要：人力資源會(huì)計(jì)是計(jì)量人力資源、提供人力資源信息的一種會(huì)計(jì)程序和方法，是會(huì)計(jì)的一個(gè)新領(lǐng)域。其關(guān)鍵點(diǎn)是人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量模式問題。理論界提出不少計(jì)量的方法，其中比較有代表性的是成本法和價(jià)值法。圍繞人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量問題進(jìn)行討論，以期規(guī)范人力資源會(huì)計(jì)的數(shù)據(jù)質(zhì)量，使其符合報(bào)表信息要求。

關(guān)鍵詞：人力資源；計(jì)量；成本法；價(jià)值法

一、人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量劃分與使用范圍

人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量是為了掌握人力資源的現(xiàn)狀和勞動(dòng)情況，從而為其以后的賬務(wù)處理、價(jià)值管理以及最終提供完整的會(huì)計(jì)信息打下基礎(chǔ)。人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量?jī)?nèi)容有廣義和狹義之分。狹義的人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量?jī)?nèi)容是指用貨幣對(duì)人力資源的成本和價(jià)值進(jìn)行計(jì)量。廣義人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量是指用貨幣作尺度對(duì)人力資源成本和價(jià)值的確認(rèn)、測(cè)定，也包括用非貨幣方法對(duì)人力資源及其組織的現(xiàn)狀、趨勢(shì)，從心理的、行為的、思想的、作風(fēng)的各方面的綜合素質(zhì)進(jìn)行必要的分析、推測(cè)、鑒定與評(píng)價(jià)等定性量度。

對(duì)人力資源成本和價(jià)值用貨幣進(jìn)行計(jì)量，是人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的主要內(nèi)容。主要包括：一是對(duì)人力資源取得成本、開發(fā)成本入賬金額的確定，對(duì)某時(shí)點(diǎn)資產(chǎn)負(fù)債表上人力資源投資余額的計(jì)價(jià)；二是對(duì)每一時(shí)期人力資源投資攤銷額、損失額的計(jì)量，從而確定列入企業(yè)損益表的金額；三是對(duì)企業(yè)擁有的人力資源價(jià)值的計(jì)價(jià)。

人力資源的綜合素質(zhì)是指具有勞動(dòng)能力的人及群體的身體素質(zhì)、知識(shí)構(gòu)成、道德水準(zhǔn)、工作動(dòng)機(jī)、進(jìn)取態(tài)度等影響人力資源質(zhì)量的特征。嚴(yán)格意義上說，人力資源綜合素質(zhì)的計(jì)量屬于人事管理或人力資源管理的范疇。但由于人力資源綜合素質(zhì)會(huì)直接影響到人力資源投資的數(shù)量和人力資源創(chuàng)造價(jià)值的數(shù)量，且還涉及到管理會(huì)計(jì)所用的部分信息，所以，在本文中予以說明以引起重視是完全必要的。另外，非貨幣性計(jì)量對(duì)一些無法用貨幣尺度衡量的會(huì)計(jì)事項(xiàng)采用實(shí)物量度、勞動(dòng)量度以及其他諸如打分、問卷等定性量度的方法，能彌補(bǔ)采用貨幣量度所提供的信息不足的缺點(diǎn)，使會(huì)計(jì)的量度更加多維，所提供的會(huì)計(jì)信息更加全面、完整。

鑒于會(huì)計(jì)報(bào)表信息的貨幣性準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，筆者認(rèn)為，人力資源入賬價(jià)值與財(cái)務(wù)報(bào)表列示價(jià)值宜從狹義角度進(jìn)行，以人力資源成本和價(jià)值的貨幣計(jì)量；人力資源涉及的報(bào)表附注內(nèi)容宜從廣義角度出發(fā)，披露人力資源構(gòu)成要素的重要、可驗(yàn)證信息。

二、人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量方法

（一）人力資源會(huì)計(jì)成本法

人力資源成本是指取得或重置人員而發(fā)生的費(fèi)用支出，包括人力資源的取得成本和人力資源的重置成本。人力資源的歷史成本是為取得和開發(fā)人力資源而付出的代價(jià)，而重置成本則是目前重置人力資源應(yīng)該付出的代價(jià)。人力資源成本會(huì)計(jì)是以企業(yè)對(duì)人力資產(chǎn)的投資為基礎(chǔ)逐期累計(jì)計(jì)量人力資產(chǎn)的成本價(jià)值，同時(shí)，將人力資產(chǎn)成本價(jià)值按照人力資源的使用期間進(jìn)行的攤銷作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品成本或勞務(wù)成本，記錄人力資產(chǎn)的累計(jì)攤銷價(jià)值，待人力資產(chǎn)退出企業(yè)時(shí)將兩者相抵，余額就是企業(yè)人力資產(chǎn)為企業(yè)創(chuàng)造的收益或帶來的損失。

人力資源會(huì)計(jì)成本法的優(yōu)點(diǎn)主要體現(xiàn)在：一是獲取的數(shù)據(jù)較為客觀、可靠和穩(wěn)定。二是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，通過公平競(jìng)爭(zhēng)所形成的人力資源價(jià)格能較大程度地貼近人力資源的價(jià)值。三是人力資源會(huì)計(jì)須融入現(xiàn)行會(huì)計(jì)體系，根據(jù)目前會(huì)計(jì)制度，無形資產(chǎn)的計(jì)量是按實(shí)際取得成本計(jì)量的，人力資源屬于無形資產(chǎn)，也應(yīng)按實(shí)際成本來反映。四是將人力資源作為一項(xiàng)會(huì)計(jì)要素進(jìn)行計(jì)量，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)只計(jì)算物力資產(chǎn)，見物不見人的缺陷。弊端主要有：一是賬面上人力資產(chǎn)的價(jià)值并不能代表勞動(dòng)者所創(chuàng)造的新價(jià)值，僅憑會(huì)計(jì)信息無法判斷不同人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。二是不同單位對(duì)人力資源的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的。信息在不同單位之間缺乏可比性。

（二）人力資源會(huì)計(jì)價(jià)值法

人力資源價(jià)值分為補(bǔ)償價(jià)值（或交換價(jià)值）和剩余價(jià)值兩部分。補(bǔ)償價(jià)值體現(xiàn)為支付給人力資源所有者即勞動(dòng)者的工資報(bào)酬（包括工資、獎(jiǎng)金、福利費(fèi)等，下同），它是對(duì)勞動(dòng)者參與組織活動(dòng)過程中所消耗的腦力和體力的補(bǔ)償。剩余價(jià)值是勞動(dòng)者的剩余勞動(dòng)所創(chuàng)造的那部分價(jià)值。此外，人力資源價(jià)值還可分為基本價(jià)值（自然人力所具有的價(jià)值）和變動(dòng)價(jià)值（投資后增值），個(gè)體價(jià)值和群體價(jià)值。

人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)應(yīng)當(dāng)反映人力資源的完全價(jià)值，既要反映補(bǔ)償價(jià)值，也要反映剩余價(jià)值；既要反映基本價(jià)值，也要反映變動(dòng)價(jià)值；既要反映群體價(jià)值，也要反映個(gè)體價(jià)值。

人力資源會(huì)計(jì)價(jià)值法的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)為，主要是相關(guān)性強(qiáng)，能夠避免成本法低估人力資源價(jià)值的弊端，使會(huì)計(jì)報(bào)表使用者不會(huì)因?yàn)閷?shí)物資產(chǎn)低而低估單位價(jià)值，同時(shí)也能促使企業(yè)管理當(dāng)局更注重于人力資源的開發(fā)和投資。

從缺點(diǎn)看，主要有：一是預(yù)測(cè)的主觀性導(dǎo)致預(yù)測(cè)結(jié)果因人而異，不吻合會(huì)計(jì)的穩(wěn)健主義原則。二是采用的方法比較晦澀難懂、費(fèi)時(shí)費(fèi)力。

（三）成本法和價(jià)值法的綜合運(yùn)用

人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的二重性指的是人力資源成本會(huì)計(jì)法與價(jià)值會(huì)計(jì)法的綜合運(yùn)用。從目前的理論研究與實(shí)踐成果看，綜合運(yùn)用這兩種方法可以取長(zhǎng)補(bǔ)短，更為科學(xué)合理地計(jì)量人力資源的實(shí)際價(jià)值，從而較好地解決人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量中存在的問題。

1.從時(shí)間上看，人力資源的成本會(huì)計(jì)與價(jià)值會(huì)計(jì)方法是人力資源會(huì)計(jì)的兩個(gè)階段，成本會(huì)計(jì)注重過去和當(dāng)前，價(jià)值會(huì)計(jì)注重今后和未來。綜合運(yùn)用兩種會(huì)計(jì)計(jì)量方法，可以從時(shí)間上把兩種方法聯(lián)接起來，全過程計(jì)量與反映人力資源的投入與產(chǎn)出。

2.從投入產(chǎn)出看，成本會(huì)計(jì)注重投入，承認(rèn)既成事實(shí)；價(jià)值會(huì)計(jì)注重未來產(chǎn)出。綜合運(yùn)用兩種方法可以從不同角度反映與計(jì)量人力資源。成本法從人力資本投入的角度反映人力資源的價(jià)值；價(jià)值法從產(chǎn)出的角度計(jì)量與反映人力資源的價(jià)值。不同角度可以更加全面準(zhǔn)確地反映人力資源的價(jià)值。

3.人力資源會(huì)計(jì)包括人力資源管理會(huì)計(jì)和人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)兩方面，要綜合使用管理會(huì)計(jì)與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的核算計(jì)量方法。人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)較多運(yùn)用成本核算方法，以便向外提供會(huì)計(jì)報(bào)表，滿足外界了解并根據(jù)企業(yè)投入人力資本等財(cái)務(wù)狀況作出決策的需要；人力資源管理會(huì)計(jì)較多運(yùn)用價(jià)值核算和預(yù)測(cè)方法，以便為企業(yè)高層管理當(dāng)局提供有關(guān)的人力資源效益等會(huì)計(jì)信息作為決策時(shí)的參考。

4.人力資源成本會(huì)計(jì)與人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)核算數(shù)據(jù)可以交叉使用。一方面，人力資源成本會(huì)計(jì)各項(xiàng)數(shù)據(jù)指標(biāo)是人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的基礎(chǔ)；另一方面，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)各項(xiàng)數(shù)據(jù)指標(biāo)又可以成為人力資源成本會(huì)計(jì)分析的重要資料。

三、人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量模型

（一）歷史成本的計(jì)量模型

歷史成本包括人力資源的取得和開發(fā)成本。取得成本是指取得一個(gè)新職工所必須付出的代價(jià)，包括招募、選拔、雇用和重置等成本。開發(fā)成本是指培訓(xùn)一個(gè)人使其達(dá)到某個(gè)職位的預(yù)期業(yè)務(wù)水平或提高其技能而付出的代價(jià)，包括定向成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本和在職培訓(xùn)成本。計(jì)量歷史成本就得對(duì)歷史成本的每一構(gòu)成部分都進(jìn)行科學(xué)計(jì)量，準(zhǔn)確反映組織在人力資源上的資本投入。

（二）重置成本下的計(jì)量模型

資源重置成本的著重點(diǎn)是職務(wù)成本，而不是個(gè)人成本。職務(wù)重置成本是指用一位能在既定職位上提供同等服務(wù)的人，來代替占有該職位的人而必須付出的代價(jià)。職務(wù)重置成本包括取得成本、開發(fā)成本和遣散成本。

（三）人力資源會(huì)計(jì)價(jià)值法的計(jì)量模型

1.未來工資報(bào)酬折現(xiàn)模型。該方法是將一個(gè)職工從錄用到因退休或死亡停止支付報(bào)酬為止預(yù)計(jì)將支付的報(bào)酬，按一定的折現(xiàn)率折成現(xiàn)值，作為人力資源價(jià)值。這種方法計(jì)算簡(jiǎn)便，只需知道未來工資報(bào)酬數(shù)額、計(jì)算年限和選定折現(xiàn)率后，便可計(jì)算出來。

2.調(diào)整后的未來工資報(bào)酬折現(xiàn)模型。由于人力資源素質(zhì)的不同，企業(yè)之間盈利水平會(huì)存在差別，因而企業(yè)職工的未來工資報(bào)酬的現(xiàn)值應(yīng)乘以一個(gè)效率系數(shù)。這個(gè)系數(shù)反映了企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平的差異，調(diào)整后的工資報(bào)酬作為企業(yè)人力資源價(jià)值。效率系數(shù)可以用給定期間內(nèi)某組織盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平相比計(jì)算出的投資報(bào)酬率反映。這種模型的優(yōu)點(diǎn)是在職工工資與企業(yè)價(jià)值之間存在確定關(guān)系的假設(shè)前提下，能夠準(zhǔn)確地、動(dòng)態(tài)地反映人力資源產(chǎn)出的價(jià)值信息。

3.隨機(jī)報(bào)償價(jià)值模式。這種模式認(rèn)為，一個(gè)人對(duì)于組織的價(jià)值在于他在未來能夠?yàn)榻M織提供的服務(wù)，這種服務(wù)與其未來在組織中所處的職位相聯(lián)系，而一個(gè)人在未來時(shí)期處于何種職位是不可能確切判定的，因此，一個(gè)人未來為組織提供服務(wù)的過程是一個(gè)隨機(jī)報(bào)償過程。從理論上來講，這種方法計(jì)算個(gè)體價(jià)值相對(duì)更準(zhǔn)確。

（四）群體人力資源價(jià)值計(jì)量模式

1.非購(gòu)入商譽(yù)法。該法是將企業(yè)過去若干年的累計(jì)超過同行業(yè)平均收益的部分予以資本化作為商譽(yù)的價(jià)值，然后再乘以人力資源投資額占企業(yè)投資額的比率作為人力資源的價(jià)值。這種方法將企業(yè)的超額利潤(rùn)，按照資本化程序確認(rèn)為人力資源價(jià)值。它的計(jì)算是基于每年的實(shí)際收益數(shù)額，而且不必對(duì)未來收益進(jìn)行估算，因此，它不僅具有更大的客觀性，也與現(xiàn)行會(huì)計(jì)慣例較為接近。

2.經(jīng)濟(jì)價(jià)值法。該方法認(rèn)為，人力資源價(jià)值在于其能夠提供未來的收益，因此，將組織未來各期的收益折現(xiàn)，然后按照人力資源投資占全部投資比例，將組織未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價(jià)值。這種方法注重人力資源數(shù)量在整個(gè)企業(yè)投資中所占的比重，并且可以比較人力資源和非人力資源對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，以使企業(yè)有限資金用于最佳決策。

人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量模式探討:人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量模式研究

摘要：企業(yè)的人力資源問題一直是研究學(xué)者們討論的熱點(diǎn)問題。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)存在的前提和重要條件，本為對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究成果進(jìn)行了綜述，探討了人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量三個(gè)模式――成本計(jì)量、價(jià)值計(jì)量和勞動(dòng)者權(quán)益計(jì)量，并分析了三個(gè)模式的優(yōu)缺點(diǎn)。

關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì)，會(huì)計(jì)計(jì)量，計(jì)量模式，

企業(yè)實(shí)現(xiàn)了對(duì)人力資源的控制，人力資源理就是企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)，而且是一項(xiàng)非常重要的資產(chǎn)，即人力資產(chǎn)。人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值，帶來未來經(jīng)濟(jì)利益的經(jīng)濟(jì)資源，也可以用貨幣進(jìn)行計(jì)量。人力資源可以用會(huì)計(jì)的程序和方法進(jìn)行核算，由此就形成了人力資源會(huì)計(jì)。人力資源會(huì)計(jì)是運(yùn)用會(huì)計(jì)的程序和方法，以貨幣和非貨幣性方法的形式對(duì)作為組織資源的人力資源的成本和價(jià)值進(jìn)行核算和管理的活動(dòng)，其目的是為組織管理者及其他相關(guān)人員或機(jī)構(gòu)進(jìn)行正確判斷和決策提供人力資源信息。

一、人力資源會(huì)計(jì)研究現(xiàn)狀

(一)、國(guó)外人力資源會(huì)計(jì)研究的理論綜述

人力資源會(huì)計(jì)的研究始于20世紀(jì)60年代的美國(guó)，此后人力資源會(huì)計(jì)在美國(guó)、加拿大等西方國(guó)獲得較快的發(fā)展，取得了豐碩的研究成果。西方會(huì)計(jì)學(xué)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的設(shè)計(jì)可以從以下兩個(gè)方面來概括：一是對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)的設(shè)計(jì)。人力資源成本會(huì)計(jì)是“為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計(jì)量和報(bào)告”。二是對(duì)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的設(shè)計(jì)。認(rèn)為人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是“把人作為有價(jià)值的組織資源而對(duì)它的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的程序”。

1967年美國(guó)巴厘公司在年終結(jié)算中，為了精確地估計(jì)經(jīng)理人員的價(jià)值，設(shè)計(jì)了后來被稱為人力資源會(huì)計(jì)的資產(chǎn)模式，其后，學(xué)者們不斷進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量方法的研究。布爾米特和皮爾(Brummet & Pyle , 1968 )兩人的研究成果主要側(cè)重于人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的經(jīng)濟(jì)價(jià)值方法，反對(duì)以歷史成本計(jì)量人力資源，而極力主張按照企業(yè)內(nèi)人力資源主體在服務(wù)期限內(nèi)的未來勞務(wù)的現(xiàn)值來計(jì)量人力資源。在人力資源會(huì)計(jì)研究領(lǐng)域的學(xué)術(shù)權(quán)威當(dāng)數(shù)弗蘭姆霍茲（Flamhotzs , 1971 ,1974），在對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)方面，弗蘭姆霍茲系統(tǒng)地介紹了人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的歷史成本法和重置成本法；在人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)領(lǐng)域，弗蘭姆霍茲提出了隨機(jī)報(bào)酬計(jì)量方法,在通過企業(yè)職工未來收益折現(xiàn)計(jì)量人力資源價(jià)值時(shí)，考慮了人力資源個(gè)體職位變動(dòng)的概率，更進(jìn)一步體現(xiàn)了人力資源的動(dòng)態(tài)性。

(二)、國(guó)內(nèi)人力資源會(huì)計(jì)研究的理論綜述

國(guó)內(nèi)學(xué)者20世紀(jì) 80年代才開始人力資源會(huì)計(jì)方面的研究。1986年陳仁棟翻譯弗蘭霍爾茨的《人力資源會(huì)計(jì)》，第一次系統(tǒng)地介紹了人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)容。該書的出版，大大促進(jìn)了對(duì)人力資源會(huì)計(jì)方面的研究。之后，國(guó)內(nèi)涌現(xiàn)出許多研究人力資源會(huì)計(jì)的具有代表性的學(xué)者和研究成果。閻達(dá)五（1996, 1999)和徐國(guó)君（1997)提出了“勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)”和“人力資源會(huì)計(jì)框架”，在尊重勞動(dòng)者權(quán)益的框架下研究人力資源會(huì)計(jì)問題，是我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)研究的一個(gè)重大突破。閻達(dá)五等認(rèn)為，勞動(dòng)者權(quán)益是企業(yè)的勞動(dòng)者在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中形成的，由勞動(dòng)者擁有的對(duì)相應(yīng)資產(chǎn)的要求權(quán)力，勞動(dòng)者是勞動(dòng)的所有者，因而理應(yīng)享有相應(yīng)的權(quán)益?，F(xiàn)行財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)模式在歷史成本、權(quán)責(zé)發(fā)生制和穩(wěn)健性原則下，人力資源由于無法用貨幣進(jìn)行可靠的計(jì)量，計(jì)量的結(jié)果具有不確定性，容易受到人為操縱，使得人力資源在表內(nèi)確認(rèn)存在困難，人力資源會(huì)計(jì)的推行受到限制（葛家澍，1996）。

二、人力資源計(jì)量模式

人力資源是一種特殊的資產(chǎn)，在計(jì)量評(píng)估時(shí)要充分考慮人力資源的特性，力求真實(shí)合理地反映其內(nèi)在價(jià)值，對(duì)人力資源的計(jì)量，應(yīng)選擇合適的計(jì)量模式，完整客觀地反映企業(yè)內(nèi)人力資源的狀況，以利于信息使用者作出正確決策。

（一）人力資源成本計(jì)量

人力資源成本會(huì)計(jì)是較早提出、比較成熟的人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量模式。人力資源成本會(huì)計(jì)的特點(diǎn)是通過單獨(dú)計(jì)量人力資源招聘、選拔、安置、培訓(xùn)等成本，將有關(guān)人力資源取得和開發(fā)的成本進(jìn)行資本化形成人力資產(chǎn)，然后按受益期轉(zhuǎn)作費(fèi)用。人力資源成本會(huì)計(jì)提供了有關(guān)人力資源取得、開發(fā)、保護(hù)、補(bǔ)償?shù)葧?huì)計(jì)信息，使管理當(dāng)局不再把用在人力資源上的支出僅看作是一種耗費(fèi)，而是將用在人力資源上的支出視為一種投資，從而提高了對(duì)人力資產(chǎn)收益功能的認(rèn)識(shí)。人力資源會(huì)計(jì)成本計(jì)量主要有三種方法：

1.歷史成本法，以人力資源的取得、開發(fā)、安置、遣散等實(shí)際成本支出為依據(jù)，并將其資本化的計(jì)價(jià)方法。歷史成本法操作簡(jiǎn)便、數(shù)據(jù)確鑿、有客觀性和可驗(yàn)證性；但人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值與歷史成本有較大的差異，人力資源的增值或攤銷并不直接與人力資源的實(shí)際生產(chǎn)能力相關(guān)聯(lián)，在一定程度上削弱了人力資源計(jì)價(jià)的真實(shí)性。

2.重置成本法，指當(dāng)前的物價(jià)條件下，對(duì)重新招募、選拔、聘任、錄用、培訓(xùn)和安置相當(dāng)于現(xiàn)有人力資源所需要的全部支出予以資本化的方法。重置成本法與實(shí)物資產(chǎn)按現(xiàn)時(shí)成本計(jì)價(jià)類似，反映了當(dāng)前的物價(jià)條件下人力資源的現(xiàn)實(shí)價(jià)值，有利于人力資源的價(jià)值保全；但由于對(duì)什么是相同的人力資源，重置成本到底多大等問題的確定主觀性過強(qiáng)。

3.機(jī)會(huì)成本法，是以職工離職、消極怠工等情況使企業(yè)蒙受的經(jīng)濟(jì)損失為依據(jù)進(jìn)行計(jì)量的方法。機(jī)會(huì)成本法接近人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值；但該方法核算工作量繁重，使用面較窄，適用于一些擁有專業(yè)技術(shù)能力的重要員工。

（二）人力資源價(jià)值計(jì)量

人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)以產(chǎn)出價(jià)值作為人力資源價(jià)值的計(jì)量基礎(chǔ)，這使得對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量不可能絕對(duì)準(zhǔn)確，而只能采用推算的方法。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)沒有解決人力資源的產(chǎn)權(quán)歸屬問題，不能從實(shí)質(zhì)上明確勞動(dòng)者在企業(yè)中的地位，因而也同樣不能從根本上調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者內(nèi)在的積極性。

人力資源價(jià)值計(jì)量法是將人力資源為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益的潛在勞動(dòng)能力，即職工在未來各會(huì)計(jì)期間能夠創(chuàng)造的價(jià)值加以資本化，作為計(jì)量的基礎(chǔ)。它主要包括以下幾種方法：

1.經(jīng)濟(jì)價(jià)值法，將企業(yè)組織或內(nèi)部單位未來收益中視為人力資源投資獲得的部分，折成現(xiàn)值作為人力資源的價(jià)值。人力資產(chǎn)和勞動(dòng)者權(quán)益是職工在以后期間可創(chuàng)造價(jià)值的資本化，因此能夠明確地反映企業(yè)擁有的潛在創(chuàng)利能力；但是無法對(duì)人力資產(chǎn)進(jìn)行攤銷，無法反映人力資源的老化程度和職工在其剩余工作年限內(nèi)能為企業(yè)帶來的總收益。由于含有預(yù)測(cè)成分，計(jì)量的可靠性受到了影響。

2.工資報(bào)酬折現(xiàn)法，是將一個(gè)職工從錄用到退出企業(yè)為止預(yù)計(jì)支付的全部薪金，按一定的折現(xiàn)率折現(xiàn)成現(xiàn)值，作為人力資源的價(jià)值。這種方法以職工的工資支付額為基礎(chǔ)，有一定的合理性；但它只把補(bǔ)償價(jià)值作為人力資源價(jià)值，在實(shí)際應(yīng)用中會(huì)高估或低估個(gè)人的預(yù)期服務(wù)年限，人力資源創(chuàng)造的價(jià)值也可能會(huì)高于或低于其工資，這都影響到計(jì)量的準(zhǔn)確性。

3.未來收益折現(xiàn)法，將企業(yè)未來收益中由投資于人力資源所得的那部分視為人力資源的價(jià)值，適用于群體人力資源價(jià)值的計(jì)量。但是沒有反映人力資源的交換價(jià)值，低估了人力資源價(jià)值，且由于未來凈收益、人力資源使用年限均含有不確定性，故不可避免地帶有較強(qiáng)的主觀性。

（三）勞動(dòng)者權(quán)益計(jì)量

勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)是在人力資源成本會(huì)計(jì)、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)進(jìn)行改進(jìn)的基礎(chǔ)上提出的，開創(chuàng)性地提出了勞動(dòng)者權(quán)益的概念，以及人力資本參與盈余價(jià)值分配的均衡機(jī)理和基本原則，明確了人力資源的產(chǎn)權(quán)歸屬，能夠從根本上調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的內(nèi)在生產(chǎn)積極性。勞動(dòng)者權(quán)益包括兩個(gè)基本部分：人力資本和新產(chǎn)生價(jià)值中屬于勞動(dòng)者的部分。后者從基本來源上又可分為兩項(xiàng)內(nèi)容：一是法定的勞動(dòng)者權(quán)益。二是實(shí)現(xiàn)的價(jià)值增值部分，即按留存的勞動(dòng)者權(quán)益額以及勞動(dòng)者的實(shí)際貢獻(xiàn)，進(jìn)行資產(chǎn)性收益分配和勞動(dòng)者權(quán)益的收益分配后，劃歸勞動(dòng)者權(quán)益的部分。

勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)是在人類社會(huì)正面臨著向知識(shí)經(jīng)濟(jì)這一新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)轉(zhuǎn)變的社會(huì)背景下提出的。在工業(yè)社會(huì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型過程中，以及在將來的知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的推動(dòng)力將遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物資資本。相應(yīng)地，在這樣的社會(huì)環(huán)境下，企業(yè)的生存和發(fā)展也越來越取決于一個(gè)企業(yè)的人力資源狀況。在這種社會(huì)背景下產(chǎn)生的勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)，通過確立人力資本和勞動(dòng)者權(quán)益等概念來明確人力資源的產(chǎn)權(quán)歸屬，從某種程度上把人力資源的產(chǎn)權(quán)真正落實(shí)到勞動(dòng)者手中，有利于從根本上調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者內(nèi)在的積極性。同時(shí)，勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)通過對(duì)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)等式的重構(gòu)，把人力資源會(huì)計(jì)融合于財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)之中，也使財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)提供的會(huì)計(jì)信息能更真實(shí)地反映一個(gè)企業(yè)的資源狀況，為會(huì)計(jì)信息使用者提供更為準(zhǔn)確相關(guān)的信息。

三、簡(jiǎn)短的結(jié)語

人力資源會(huì)計(jì)的推行對(duì)于我國(guó)應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)、優(yōu)化人力資源配置、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理、彌補(bǔ)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)體系存在的缺陷具有重要的戰(zhàn)略意義和現(xiàn)實(shí)意義，推行人力資源會(huì)計(jì)是十分必要的。人力資源會(huì)計(jì)具有正確地反映企業(yè)真實(shí)的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)狀況，為組織管理者進(jìn)行正確決策，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理提供人力資源信息的功能，也是與企業(yè)有直接關(guān)系的投資者、債權(quán)人等相關(guān)人員以及政府管理部門切實(shí)了解企業(yè)的有效工具。

人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量模式探討:人力資源會(huì)計(jì)非貨幣計(jì)量模式探究

【摘要】文章通過對(duì)人力資源會(huì)計(jì)這一新興微觀會(huì)計(jì)分支在會(huì)計(jì)計(jì)量方面的討論,在傳統(tǒng)貨幣計(jì)量的基礎(chǔ)上強(qiáng)調(diào)了非貨幣計(jì)量對(duì)現(xiàn)代人力資源價(jià)值體系構(gòu)成的重要性,進(jìn)而引發(fā)了對(duì)人力資源會(huì)計(jì)非貨幣計(jì)量模式的討論,重點(diǎn)介紹了從整體把握人力資源價(jià)值取向的方法――三維模塊描述法(TMDM),剖析了其應(yīng)用價(jià)值,同時(shí)明確了人力資源會(huì)計(jì)非貨幣計(jì)量的意義。

【關(guān)鍵詞】 人力資源會(huì)計(jì);非貨幣計(jì)量模式;三維模塊描述法

一、引言

隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展,人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)從各個(gè)方面都發(fā)生了根本性的變遷,其中,經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需的資源開始隨著各項(xiàng)新興經(jīng)濟(jì)要素的產(chǎn)生出現(xiàn)了時(shí)代性的變革。單純的自然資源和技術(shù)資源已經(jīng)不能夠滿足高速發(fā)展的社會(huì)經(jīng)濟(jì)的需求,高新勞動(dòng)力開始成為主要的生產(chǎn)要素,其物質(zhì)載體是人。于是,企業(yè)管理者開始更加重視現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源――人力資源。人力資源是一種把人力當(dāng)作潛在財(cái)富的價(jià)值觀。它是企業(yè)創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值必不可少的資源之一,是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一要素。因此,對(duì)人力資源的合理開發(fā)和利用,對(duì)提高我國(guó)經(jīng)濟(jì)規(guī)模,實(shí)施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略都有深遠(yuǎn)意義。而會(huì)計(jì)活動(dòng)作為反映和監(jiān)督企業(yè)與之相關(guān)一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的重要手段,有義務(wù)與人力資源管理相結(jié)合和滲透,用會(huì)計(jì)的角度研究人力資源與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)關(guān)聯(lián),從而更加準(zhǔn)確地把握企業(yè)的經(jīng)濟(jì)內(nèi)涵。因此,人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)運(yùn)而生,作為新興的微觀會(huì)計(jì)分支,探究其在實(shí)務(wù)中的應(yīng)用已迫在眉睫。而這其中,人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量則是一個(gè)必不可少的環(huán)節(jié),只有用可靠完備的計(jì)量手段才能從度量的角度對(duì)人力資源有一個(gè)客觀的認(rèn)識(shí),從而為相關(guān)組織人員提供具有決策相關(guān)性的會(huì)計(jì)信息,同時(shí)這也是企業(yè)會(huì)計(jì)活動(dòng)的主要任務(wù)之一。

二、人力資源會(huì)計(jì)的概念

人力資源是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展中所必需的資源之一,和其他物質(zhì)資源一樣,人力資源的使用同樣能為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益的流入。廣義的人力資源是指在一定范圍內(nèi)人口總體所具有的勞動(dòng)力的總和。從人力資源會(huì)計(jì)的角度來說,人力資源是企業(yè)或者其他以創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利益為目的的組織擁有并能夠使用的具有合法性的勞動(dòng)力的總和。而將其納入企業(yè)日常經(jīng)濟(jì)活動(dòng)核算的基礎(chǔ)則是人力資源的價(jià)值認(rèn)可,企業(yè)從會(huì)計(jì)角度對(duì)有關(guān)人力資源的各個(gè)因素資產(chǎn)化,將其和企業(yè)使用的其他戰(zhàn)略資源一起進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告。

關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的定義目前并沒有定論,美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)家弗蘭姆霍爾茨認(rèn)為:“人力資源會(huì)計(jì)可以定義為把人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告。它包含于計(jì)量人對(duì)一個(gè)組織的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的會(huì)計(jì)?！逼鋵?duì)人力資源會(huì)計(jì)定義的闡述還是受到大多數(shù)學(xué)者認(rèn)可的。

通過文獻(xiàn)研究,可以把人力資源定義為:人力資源會(huì)計(jì)是把人力資源作為企業(yè)或其他經(jīng)濟(jì)組織所擁有的資產(chǎn),對(duì)其成本和價(jià)值進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告,在反映企業(yè)現(xiàn)有人力資源質(zhì)量狀況的同時(shí),也對(duì)人力資源需求和投資等方面的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行預(yù)測(cè)和決策,從而為企業(yè)人力資源管理提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ),使企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中獲得良好的競(jìng)爭(zhēng)地位。

三、人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量方法概述

人力資源會(huì)計(jì),顧名思義是將人力資源作為企業(yè)擁有并可以為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益的資產(chǎn)進(jìn)行會(huì)計(jì)處理的。不同于物質(zhì)資產(chǎn),企業(yè)人力資源是企業(yè)所有者先占有并控制,并在使用過程中支付其損耗價(jià)值的資產(chǎn)。這種區(qū)別導(dǎo)致了人力資源會(huì)計(jì)在其計(jì)量方法上出現(xiàn)兩種選擇。

(一)人力資源成本會(huì)計(jì)

以企業(yè)對(duì)人力資產(chǎn)的投資,即人力資產(chǎn)的投入價(jià)值作為依據(jù)累計(jì)計(jì)量人力資產(chǎn)的成本價(jià)值,這就成為了人力資源成本會(huì)計(jì)。

人力資源成本會(huì)計(jì)是從投入的角度,以人力資源投資成本為原則計(jì)量企業(yè)人力資源的價(jià)值,即核算企業(yè)在人力資源價(jià)值使用過程中,為了取得、開發(fā)和擁有人力資源所付出的代價(jià)。具體包括對(duì)人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本。人力資源成本項(xiàng)目確定后,就要使用適當(dāng)?shù)姆椒▽?duì)其進(jìn)行會(huì)計(jì)計(jì)量。目前,一般的計(jì)量方法主要有歷史成本法、重置成本法和機(jī)會(huì)成本法等。

(二)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)

以人力資產(chǎn)為企業(yè)帶來的預(yù)期價(jià)值,即人力資產(chǎn)的產(chǎn)出價(jià)值作為基礎(chǔ)計(jì)量人力資源在企業(yè)中的經(jīng)濟(jì)價(jià)值,這就發(fā)展成了人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。

人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是從產(chǎn)出的角度,以會(huì)計(jì)的方法定量地研究人力資源的使用價(jià)值和交換價(jià)值。作為衡量人力資源價(jià)值總和的手段,人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)應(yīng)當(dāng)充分考慮人力資源在各個(gè)方面的價(jià)值和潛在價(jià)值,并使用一定的方法予以反映。落實(shí)到企業(yè)實(shí)際的計(jì)量過程中,就是將人力資源在未來一段時(shí)期創(chuàng)造的價(jià)值折現(xiàn)作為企業(yè)的人力資本入賬價(jià)值,從而實(shí)現(xiàn)計(jì)量。常用的人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)貨幣計(jì)量方法有未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法、非購(gòu)入商譽(yù)法、未來收益折現(xiàn)法和指數(shù)法等。但是這些方法在反映真實(shí)的會(huì)計(jì)信息的時(shí)候并不是無懈可擊的,主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面。第一,它們?cè)谝欢ǔ潭壬现豢紤]了一些客觀的因素指標(biāo),將死板的計(jì)量理論作為唯一的依據(jù),這同時(shí)也是人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的最大弊端;第二,其中一些方法的計(jì)量模型具有一定的不確定性,其理論依據(jù)也尚不完備,實(shí)際操作性亟待進(jìn)一步探討。

四、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的非貨幣計(jì)量方法舉例――三維模塊描述法(TMDM)

(一)人力資源的特殊性

人作為人力資源勞動(dòng)力的載體很難進(jìn)行量化。人不同于其他有形的物質(zhì)資源,人所承載的價(jià)值總和除了其對(duì)外表現(xiàn)出的技術(shù)能力之外,還應(yīng)包括人力資源本身所具有的思想、情感和知識(shí)結(jié)構(gòu)。這些往往都是由人力資源的主觀能動(dòng)性所引發(fā)的。因此,人力資源所具有的反映其價(jià)值的各項(xiàng)指標(biāo)都是不確定的,主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面。第一,在一定空間和時(shí)間范圍內(nèi),人力資源價(jià)值往往還受其思想感情的影響,這種影響是不容忽視的。例如那些學(xué)歷、知識(shí)水平等客觀指標(biāo)都很高的職工,由于各種感情和思想上的因素,產(chǎn)生消極怠工,甚至極端反叛的不良情緒,這不僅不能將自己的知識(shí)技能轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)生產(chǎn)率,反而會(huì)造成不好的工作影響,這種情況就應(yīng)該特殊考慮。第二,在不同環(huán)境和時(shí)期內(nèi),人力資源所具有的價(jià)值是不同的,這就涉及到人力資源的潛力挖掘問題。同樣,受人力資源主觀能動(dòng)性的影響,員工潛力的挖掘是隨著工作環(huán)境、個(gè)人價(jià)值觀和思想情感等諸多因素而發(fā)生正向或者逆向的變化。例如,有些員工雖然在日常工作中受自身知識(shí)水平的限制,然而由于工作環(huán)境的改變、管理模式的不同、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)或者家庭和社會(huì)的壓力等因素,促使員工奮起直追、以勤補(bǔ)拙,在這個(gè)過程中往往可以實(shí)現(xiàn)自我潛力的挖掘,這與企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值同樣有著巨大的關(guān)聯(lián)。

(二)三維模塊描述法概述

1.三維模塊描述法的理論介紹

綜上所述,人力資源的特殊性直接導(dǎo)致了人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的困難結(jié)癥,從而進(jìn)一步成為推行人力資源會(huì)計(jì)的巨大障礙。要想解決這個(gè)問題就要從根本出發(fā),了解企業(yè)對(duì)人力資源的實(shí)際需求與人力資源自身屬性的價(jià)值取向,從而全面把握人力資源的價(jià)值,而這不是僅靠普通貨幣計(jì)量所能實(shí)現(xiàn)的。單純的數(shù)字只是機(jī)械性的數(shù)學(xué)測(cè)算,而沒有考慮“人”這個(gè)鮮活的價(jià)值載體擁有的獨(dú)特的情感思想、習(xí)慣傾向和對(duì)外界的主觀反映等因素,這時(shí)就需要一定的非貨幣計(jì)量方法,如一些技術(shù)指標(biāo)和人力資源指標(biāo)的引入,同時(shí)通過圖表文字等計(jì)量手段予以描述,從質(zhì)和量?jī)煞矫姘盐杖肆Y源的價(jià)值,使其更具有實(shí)用性和信息決策相關(guān)性。

三維模塊描述法是指將現(xiàn)今企業(yè)比較關(guān)注的,或者是在人力資源本身屬性方面能夠客觀描述人力資源的衡量指標(biāo)作為基本變量,構(gòu)建空間坐標(biāo)模型,通過各個(gè)指標(biāo)構(gòu)成的三維模塊,定性地描述人力資源個(gè)體的價(jià)值,從而從全方位整體把握個(gè)體人力資源價(jià)值取向。配合對(duì)人力資源貨的幣計(jì)量,從會(huì)計(jì)的角度定性結(jié)合定量地反映這一現(xiàn)代企業(yè)的第一資源――人力資源。

2. 三維模塊描述法的假設(shè)前提

(1)假定企業(yè)人力資源因?yàn)橥饨鐥l件所產(chǎn)生的不穩(wěn)定情緒,包括家庭、社會(huì)所引發(fā)的情感波動(dòng)可以通過企業(yè)的心理咨詢師進(jìn)行調(diào)節(jié)疏導(dǎo),盡可能減少因此所引發(fā)對(duì)人力資源個(gè)體價(jià)值的影響,或者將人力資源間歇性的、非經(jīng)常性的情緒異常忽略不計(jì),從而從主體上把握人力資源個(gè)體非貨幣計(jì)量的價(jià)值走向。

(2)假定企業(yè)內(nèi)部員工的工作經(jīng)驗(yàn)可以近似在人力資源工齡指標(biāo)中予以體現(xiàn),即員工個(gè)體的工作經(jīng)驗(yàn)是受時(shí)間客觀影響的,在一定范圍內(nèi)與員工的工齡呈正比例關(guān)系,因此在綜合主觀能力這個(gè)指標(biāo)中不進(jìn)行重復(fù)反映。且員工的工齡要符合企業(yè)對(duì)其的年限范圍的要求,因此個(gè)體人力資源隨著年齡的增長(zhǎng)所產(chǎn)生的在知識(shí)結(jié)構(gòu)和反應(yīng)機(jī)智等方面的衰退可以忽略不計(jì),以此來避免計(jì)量指標(biāo)過于繁雜。

(3)假定由不同衡量指標(biāo)所反映的價(jià)值模塊代表的是一個(gè)空間范圍,而不是一個(gè)具體的點(diǎn)位,即個(gè)體人力資源的價(jià)值構(gòu)成并不是絕對(duì)的,由于“人”這個(gè)個(gè)體的特殊性導(dǎo)致其主觀情感的不唯一性,其價(jià)值結(jié)構(gòu)是在一定空間范圍內(nèi)波動(dòng)的,只能用大致的度量范圍反映。

3. 三維模塊描述法的指標(biāo)介紹

(1)工齡,無論是早期中國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)還是如今雨后春筍般現(xiàn)代企業(yè),工齡毋庸置疑是企業(yè)對(duì)人力資源評(píng)價(jià)的重要指標(biāo)之一。它從時(shí)間的維度客觀描述了人力資源為企業(yè)創(chuàng)造效益的程度,同時(shí)也是企業(yè)制定員工工資報(bào)酬的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。工齡是三個(gè)指標(biāo)(工齡、學(xué)歷、綜合主觀能力)中最為客觀的指標(biāo),它是不隨人的主觀情感發(fā)生性質(zhì)上改變的,因此可以把工齡定性為穩(wěn)定性指標(biāo)。

(2)學(xué)歷,學(xué)歷對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展方向和人力資源素質(zhì)的基礎(chǔ)表現(xiàn)都有著不可忽視的影響。它從受教育水平角度反應(yīng)了人力資源的知識(shí)結(jié)構(gòu)與基本素質(zhì),這對(duì)企業(yè)在技術(shù)和研發(fā)方面的發(fā)展是至關(guān)重要的,它往往會(huì)決定一個(gè)企業(yè)的發(fā)展動(dòng)向,乃至企業(yè)的生命力,其對(duì)人力資源價(jià)值的影響也是不容忽視的。同時(shí),學(xué)歷往往也受個(gè)體主觀能動(dòng)性的影響,即在外界壓力和自身思想的轉(zhuǎn)變等因素下,個(gè)體為了追求本身價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn),為了獲取更好的工作環(huán)境、更高的職位水品或者更好的待遇報(bào)酬,會(huì)進(jìn)行新一個(gè)階段的培訓(xùn)教育,從而獲得更高的學(xué)歷,因此,學(xué)歷也可稱為伸縮性指標(biāo)。

(3)綜合主觀能力,這是三維模塊描述法中最為復(fù)雜的指標(biāo),也是最為重要的指標(biāo)。它的復(fù)雜性主要表現(xiàn)在其主要是由兩大部分因素構(gòu)成,即客觀的工作績(jī)效成果和占較大比重的主觀因素,而主觀因素中又包括員工發(fā)展?jié)摿蛦T工工作態(tài)度及職業(yè)素質(zhì)。不同于一般的非貨幣會(huì)計(jì)計(jì)量,三維模塊描述法中綜合主觀能力中的主觀因素將不可量化的情感趨向因素通過人對(duì)其全面的認(rèn)知再加上一定的客觀描述轉(zhuǎn)化成為具體的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn),這恰恰體現(xiàn)了此種方法的優(yōu)越性――對(duì)其中一些主觀因素定性的描述體現(xiàn)了人力資源非貨幣計(jì)量的準(zhǔn)確性和人性化。

第一,工作績(jī)效與成果。它是通過專家對(duì)相關(guān)比率的測(cè)定從而選取一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)分的手段,反映人力資源價(jià)值。即通過企業(yè)員工的出(缺)勤率、完成定額百分比、生產(chǎn)率、合格率等反應(yīng)員工專業(yè)技術(shù)知識(shí)水平的比率進(jìn)行客觀的評(píng)分。

第二,員工發(fā)展?jié)摿ΑT工潛力的挖掘?qū)ΜF(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展同樣有著深遠(yuǎn)的意義,它不僅是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的奠基石,也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)以人為本管理方式的重要體現(xiàn)。它是通過對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)邏輯能力、創(chuàng)新能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通合作能力的測(cè)試,進(jìn)行專家打分來體現(xiàn)其價(jià)值發(fā)展。

第三,員工工作態(tài)度與職業(yè)素質(zhì)。同樣,員工的工作積極性與熱情對(duì)其工作效率和企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造有著密不可分的關(guān)系。通過讓員工填寫調(diào)查問卷的形式了解員工對(duì)工作中特定環(huán)境與客觀事物的感情傾向,包括員工對(duì)工作環(huán)境的需求,對(duì)管理層的意見和建議等等,進(jìn)而得出一個(gè)反映員工工作態(tài)度與職業(yè)素質(zhì)的分?jǐn)?shù)。

需要特別強(qiáng)調(diào)的是,綜合主觀能力是一個(gè)整體的度量指標(biāo),它是將三部分構(gòu)成因素的評(píng)分進(jìn)行合理地加權(quán)平均,得出一個(gè)能代表綜合能力的總體分?jǐn)?shù),這是一個(gè)確定的值,而不再代表三部分因素的結(jié)構(gòu)概念。然后將這個(gè)通過客觀量化的主觀因素評(píng)分置于理論模型中與其它兩個(gè)指標(biāo)值相配比描述。雖然綜合主觀能力在測(cè)定的過程中往往會(huì)受一些主觀因素的影響,但是正如前文所述,人作為鮮活的感情個(gè)體,其主觀的情感因素對(duì)其價(jià)值的影響在程度上相較于其他客觀因素有過之而無不及,因此對(duì)其測(cè)定納入對(duì)人力資源價(jià)值測(cè)評(píng)體系已經(jīng)越來越被相關(guān)專家和學(xué)者接受。根據(jù)其特殊性也可以將綜合主觀能力稱作主觀性指標(biāo)。因此三維模塊指標(biāo)已經(jīng)形成(如圖1所示)。

(三)三維模塊描述法的應(yīng)用

不難看出,三維模塊描述法就是通過三個(gè)指標(biāo)確定的模塊從整體上評(píng)定個(gè)體人力資源的價(jià)值,屬于人力資源會(huì)計(jì)非貨幣計(jì)量的方法之一。其通過充分考慮工齡、學(xué)歷等客觀因素之外的主觀情感因素,使其反映的非貨幣計(jì)量會(huì)計(jì)信息更具準(zhǔn)確性和信息相關(guān)性。如圖1所示,工齡、學(xué)歷和綜合能力三個(gè)指標(biāo)所構(gòu)成的空間直角坐標(biāo)系將產(chǎn)生具有不同變量的三維模塊,而其賦予的一定計(jì)量數(shù)據(jù)便可以代表個(gè)體人力資源價(jià)值的空間結(jié)構(gòu)。

從圖1中可以大致根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的高低范圍將整個(gè)價(jià)值模塊分成若干個(gè)三維空間范圍,其代表了不同價(jià)值趨向的人力資源類型。但是需要說明的是,不同的價(jià)值模塊并不是絕對(duì)代表人力資源的價(jià)值大小,所謂價(jià)值是因人而異的,這可以從兩個(gè)方面進(jìn)行解釋。第一,在橫向范圍內(nèi),即在不同類型的企業(yè)中,價(jià)值的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)是不同的。例如,圖1中S0空間區(qū)域所代表的是具有高學(xué)歷、年齡小、綜合能力較高價(jià)值結(jié)構(gòu)的人力資源,一般高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)或處于發(fā)展階段初期的新興企業(yè)將會(huì)將此類人員視為具有較高價(jià)值屬性的人力資源。而S1空間區(qū)域所代表的人力資源雖然不具有高學(xué)歷,但其較長(zhǎng)的工作年限導(dǎo)致其在行業(yè)中累計(jì)了一定的工作經(jīng)驗(yàn),這對(duì)一些需要豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的制造企業(yè)或者服務(wù)行業(yè)是十分重要的。第二,在縱向范圍內(nèi),即同一企業(yè)的不同部門中,價(jià)值的高低取舍同樣也是見仁見智的。以大型的全價(jià)值鏈的制造企業(yè)為例,在其一線生產(chǎn)車間中進(jìn)行的是反復(fù)單一、科技含量較低的勞動(dòng),因此年齡小,具有較高勞動(dòng)力的人力資源才是生產(chǎn)得以維持的基礎(chǔ),而高工齡和高學(xué)歷勢(shì)必在人力資源勞資成本方面給企業(yè)帶來一定的負(fù)擔(dān)。所以,如圖1所示,S2空間區(qū)域是普通一線生產(chǎn)車間比較青睞的人員。換言之,其在整體方面具有適合生產(chǎn)車間的“高價(jià)值”。而S0空間區(qū)域的價(jià)值載體則更適合企業(yè)中研發(fā)創(chuàng)新部門。

因此,企業(yè)可根據(jù)不同的情況來看待三維模塊價(jià)值模型的價(jià)值結(jié)構(gòu)。對(duì)人力資源在進(jìn)行一定貨幣計(jì)量的同時(shí),利用三維模塊價(jià)值模型來描述人力資源的非貨幣價(jià)值特征。在此過程中企業(yè)可以自行選擇三個(gè)指標(biāo)的計(jì)量范圍,判斷企業(yè)不同的人力資源應(yīng)該屬于的價(jià)值模塊,也可建立相應(yīng)的人力資源三維模塊價(jià)值模型的數(shù)據(jù)庫應(yīng)用系統(tǒng),實(shí)現(xiàn)非貨幣會(huì)計(jì)計(jì)量的電算化。

(四)三維模塊描述法的意義

三維模塊描述法具有比較全面完整的指標(biāo)體系,其特點(diǎn)就是可以將企業(yè)所有的人力資源根據(jù)自行設(shè)定的指標(biāo)范圍進(jìn)行整體的歸類,然后將其價(jià)值屬性存放在三維模塊價(jià)值模型中客觀描述人力資源的價(jià)值。這不僅使企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)核算體系更具完整性,也為企業(yè)內(nèi)部管理層提供了全面的、更具人性化的會(huì)計(jì)信息,尤其是為企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理提供了相應(yīng)的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展,企業(yè)要想在瞬息萬變的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中得以長(zhǎng)久生存,勢(shì)必要使本企業(yè)在信息獲取上更具全面性與決策相關(guān)性,從而在現(xiàn)如今的信息戰(zhàn)中取得有利地位。

人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量模式探討:高新技術(shù)企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量模式選擇新探索

摘 要：針對(duì)中國(guó)高新技術(shù)企業(yè)的營(yíng)運(yùn)特點(diǎn)和中國(guó)企業(yè)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)際情況，通過對(duì)現(xiàn)有人力資源會(huì)計(jì)成本計(jì)量模式和價(jià)值計(jì)量模式的評(píng)析，提出了“從端正對(duì)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí)和提高會(huì)計(jì)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)入手，按人力資源計(jì)量資料取得的難易程度和按人力資源類別的不同來選擇計(jì)量模式”的一般方法，為高新技術(shù)企業(yè)搞好人力資源會(huì)計(jì)工作提供借鑒。

關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)；人力資源會(huì)計(jì)；計(jì)量模式

所謂高新技術(shù)企業(yè)，是指在國(guó)家重點(diǎn)支持的高新技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)，持續(xù)進(jìn)行研究開發(fā)與技術(shù)成果轉(zhuǎn)化，形成企業(yè)核心自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)，并以此為基礎(chǔ)開展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的，知識(shí)密集型和技術(shù)密集型的經(jīng)濟(jì)實(shí)體。與一般企業(yè)相比，人力資源（即人力資本）在高新技術(shù)企業(yè)的營(yíng)運(yùn)中所起的作用比物化資本更為重要。這一特點(diǎn)決定了人力資源會(huì)計(jì)在高新技術(shù)企業(yè)會(huì)計(jì)工作的重要地位。

人力資源會(huì)計(jì)于20世紀(jì)80年代引入中國(guó)，并受到了中國(guó)理論界的高度重視，取得了相應(yīng)的研究成果。然而，由于人力資源會(huì)計(jì)的特殊性和傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的保守性，在其應(yīng)用方面還存在許多不足。目前，實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的障礙除了人的觀念及法規(guī)因素之外，主要困難來自于對(duì)人力資源的價(jià)值計(jì)量，計(jì)量模式的選擇已成為企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)實(shí)施的“瓶頸”。

因此，對(duì)現(xiàn)有人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量模式的特點(diǎn)、適用和選擇進(jìn)行更為深廣的研究，就顯得十分必要和重要。

一、現(xiàn)有人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量模式評(píng)析

（一）人力資源成本計(jì)量模式

人力資源成本計(jì)量模式常用的方法有歷史成本法、重置成本法和機(jī)會(huì)成本法三種。

1.歷史成本法。是指以人力資源的取得、開發(fā)、安置、遣散等實(shí)際支出（即歷史成本）為依據(jù)，按歷史成本原則進(jìn)行資本化的方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)：一是依據(jù)原始憑證進(jìn)行計(jì)量，具有客觀性和可驗(yàn)證性。二是在收入和費(fèi)用的配比方面比較合理。三是與企業(yè)大部分資產(chǎn)的計(jì)量依據(jù)一致而保持了一定的可比性。其缺點(diǎn)：一是只考慮了人力資源的發(fā)生成本，沒有考慮人力資源對(duì)企業(yè)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值；二是在判斷對(duì)無效資產(chǎn)注銷計(jì)入資產(chǎn)損失時(shí)存在著一定的主觀性；三是由于物價(jià)變動(dòng)，具有相同生產(chǎn)能力的員工所分?jǐn)偟臍v史成本有可能不同，而賬面價(jià)值相同的員工對(duì)于企業(yè)的價(jià)值也可能有差別，因此在人力資產(chǎn)之間會(huì)出現(xiàn)不可比的現(xiàn)象。

2.重置成本法。是指在當(dāng)前物價(jià)水平下，假設(shè)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員重新取得、開發(fā)、培訓(xùn)及辭退所需發(fā)生的全部支出資本化的方法。該方法有助于管理層決策和有利于人力資源的價(jià)值保全，在一定程度上彌補(bǔ)了歷史成本法的某些不足。但也有其明顯的缺陷：一是它要根據(jù)當(dāng)前的市場(chǎng)狀況進(jìn)行具體估算，脫離了傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)方法，難以為人們所接受；二是增加了工作量；三是對(duì)重置成本的估算不可避免地帶有很強(qiáng)的主觀性。

3.機(jī)會(huì)成本法。是指以企業(yè)職工離職時(shí)使企業(yè)所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失作為企業(yè)人力資產(chǎn)計(jì)價(jià)的依據(jù)而進(jìn)行計(jì)量的方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)是機(jī)會(huì)成本較接近人力資產(chǎn)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，便于正確核算人力資源成本。但由于與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)方法相距較遠(yuǎn)，導(dǎo)致核算工作量繁重、經(jīng)濟(jì)損失難以計(jì)量等問題而實(shí)用性較差。該方法適用于員工素質(zhì)較高、流動(dòng)性較大且機(jī)會(huì)成本易于獲得的企業(yè)。

（二）人力資源價(jià)值計(jì)量模式

人力資源價(jià)值計(jì)量模式有貨幣性和非貨幣性兩種計(jì)量模式。

1.貨幣性價(jià)值計(jì)量模式。貨幣性價(jià)值計(jì)量模式包括個(gè)人價(jià)值計(jì)量模式（如未來薪金資本化法、未來工資報(bào)酬價(jià)值折現(xiàn)法、隨機(jī)報(bào)酬法等）和群體價(jià)值計(jì)量模式（如經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、非購(gòu)入商譽(yù)法等）。這兩計(jì)量模式是相互補(bǔ)充的，但不能相互替代。（1）未來收益或工資報(bào)酬折現(xiàn)法。是將組織未來各期的收益折現(xiàn)，按照人力資源投資占全部投資的比例，將組織未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價(jià)值。該方法以職工未來收益或工資報(bào)酬為基礎(chǔ)，有一定的合理性。但由于對(duì)未來的工作年限、工資報(bào)酬、折現(xiàn)率需要主觀確定，故有一定的缺陷。事實(shí)上企業(yè)員工的流動(dòng)性比較大，且工作崗位經(jīng)常變動(dòng)，工資水平不固定，因此該方法在實(shí)際應(yīng)用中會(huì)高估個(gè)人的預(yù)期服務(wù)年限，從而高估人力資源價(jià)值。（2）調(diào)整未來收益或工資報(bào)酬折現(xiàn)法。是以效率因素作為未來工資的調(diào)整值，以調(diào)整后的未來工資報(bào)酬折現(xiàn)值來計(jì)算人力資源的價(jià)值，也即將職工未來工資報(bào)酬乘以反映企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平差別的效率系數(shù)作為人力資源價(jià)值。但該方法也存在明顯的局限性。因?yàn)樗靡粋€(gè)員工在未來五年內(nèi)所獲得的工資收入代表其對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而企業(yè)員工的流動(dòng)性大，未來五年的工資很難準(zhǔn)確計(jì)量，所以可能會(huì)低估人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。（3）隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法。該方法認(rèn)為，人對(duì)企業(yè)的價(jià)值在于其能夠提供未來的用途和服務(wù)，人對(duì)企業(yè)提供的服務(wù)量取決于其在企業(yè)目前或未來所擔(dān)任的角色和實(shí)際擔(dān)任該角色的可能性，而這種可能性是隨機(jī)的，在這種隨機(jī)過程中人所提供的服務(wù)是對(duì)企業(yè)的報(bào)償，因此計(jì)算個(gè)體人力資源價(jià)值時(shí)，只能綜合考慮預(yù)計(jì)年限、服務(wù)狀態(tài)、特定服務(wù)狀態(tài)下的價(jià)值及概率來預(yù)期。然而，從總體上來說，企業(yè)的基本效益很多都是通過物化資本、貨幣資本和人力資本共同實(shí)現(xiàn)的，將企業(yè)的全部收益歸結(jié)為人力資源創(chuàng)造的價(jià)值有可能高估人力資源的價(jià)值。（4）經(jīng)濟(jì)價(jià)值法。是將組織未來各期的收益折現(xiàn)，按照人力資源投資占全部投資的比例將組織未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源價(jià)值。該方法以未來盈利作為計(jì)量基礎(chǔ)，注重人力資源數(shù)量在整個(gè)企業(yè)投資中所占的比重，并且可以比較人力資源和非人力資源對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，以使企業(yè)有限資金用于最佳決策，符合資產(chǎn)的特征，反映比較全面，有一定的合理性。但是未來凈收益是一個(gè)估計(jì)值，具有較大的主觀性和不確定性，且人力資源價(jià)值受多種因素的影響，并不一定與投資比例呈線性關(guān)系，因而具有一定的局限性。（5）非購(gòu)入商譽(yù)法。是把企業(yè)過去若干年的超額利潤(rùn)列為商譽(yù)，并把商譽(yù)按人力資源投資占總資源投資的比例攤配額作為人力資源的價(jià)值。該方法是將企業(yè)的超額利潤(rùn)，按照資本化程序確認(rèn)為人力資源價(jià)值。它的計(jì)算是基于每年的實(shí)際收益數(shù)額，而且不必對(duì)未來收益進(jìn)行估算，因此，它不僅具有更大的客觀性，而且與現(xiàn)行會(huì)計(jì)慣例較為接近。但該方法只考慮了超過同行業(yè)正常水平的人力資源價(jià)值，如此推理，沒有獲得超額收益的企業(yè)就沒有人力資源價(jià)值或?yàn)樨?fù)數(shù)。顯然，該方法也存在一定的局限性，在實(shí)際計(jì)量中，要有針對(duì)性地使用。

2.非貨幣性價(jià)值計(jì)量模式。非貨幣性價(jià)值計(jì)量模式主要是以人力資源的才干和運(yùn)用知識(shí)的能力來決定其在企業(yè)中的價(jià)值，是按照主觀預(yù)測(cè)和經(jīng)驗(yàn)判斷進(jìn)行計(jì)量的。常用的方法有如下幾種。（1）技能詳細(xì)記載法。該方法是通過對(duì)各位員工的教育水平、知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)以及專門技術(shù)等素質(zhì)構(gòu)成和能力特征編制一覽表進(jìn)行分等衡量，以評(píng)價(jià)人力資源價(jià)值。（2）績(jī)效評(píng)價(jià)法。該方法是對(duì)員工的工作狀況通過打分進(jìn)行具體評(píng)價(jià)，并按一定順序進(jìn)行級(jí)別排列。（3）潛力評(píng)價(jià)法。該方法是確定員工在工作中的發(fā)展和職務(wù)提升的可能性，是為了計(jì)量員工能為組織提供多大的潛在服務(wù)。（4）工作態(tài)度測(cè)定法。該方法是衡量工作人員的態(tài)度，其中主要是了解工作人員對(duì)某些客觀事物的感情傾向，以便估計(jì)工作人員對(duì)他們的工作、報(bào)酬、環(huán)境以及整個(gè)組織的看法。（5）模糊計(jì)量法。該方法是應(yīng)用模糊關(guān)系合成的原理，從多個(gè)因素對(duì)被評(píng)判因素隸屬等級(jí)狀況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的一種方法。在運(yùn)用上主要分為要素分解、權(quán)數(shù)確定、評(píng)定計(jì)分、分值計(jì)量、隸屬度計(jì)算等步驟。

非貨幣性計(jì)量模式，作為人力資源價(jià)值計(jì)量的輔助方法，彌補(bǔ)了貨幣性計(jì)量方法的不足，可以反映貨幣性計(jì)量所不能提供的信息。由于企業(yè)決策中普遍采用的是以貨幣為計(jì)量單位的信息，會(huì)計(jì)信息的主要特征之一也是采用貨幣性計(jì)量，該方法的可比性差，隨意性大，因此，在一般情況下應(yīng)盡量采用貨幣性計(jì)量方法。

二、人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量模式的選擇

（一）端正對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí)

受傳統(tǒng)觀念的束縛，長(zhǎng)久以來，人們一直對(duì)人力資源作為資產(chǎn)確認(rèn)持懷疑態(tài)度，對(duì)于“人”進(jìn)行明碼標(biāo)價(jià)的做法，始終不能認(rèn)同。實(shí)質(zhì)上，把人力資源確認(rèn)為資產(chǎn)，并不是對(duì)人本身的論價(jià)，而是對(duì)其擁有的知識(shí)、技能及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小的測(cè)評(píng)。因此，通過宣傳學(xué)習(xí)、明確目的和健全制度等方式，端正企業(yè)全體員工、特別是企業(yè)高層管理人員對(duì)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí)，這是搞好企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量工作的先決條件。

（二）提高會(huì)計(jì)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)

由于人力資源價(jià)值的確認(rèn)與計(jì)量不是以實(shí)際成本為基礎(chǔ)，其中涉及許多主觀因素和假定條件?，F(xiàn)有會(huì)計(jì)人員的職業(yè)素質(zhì)很難，甚至無法實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行準(zhǔn)確的職業(yè)判斷。因此，通過培訓(xùn)努力提高會(huì)計(jì)人員有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)的理論素養(yǎng)和實(shí)務(wù)技能，這是搞好企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量工作的基本保證。

（三）選擇適宜的計(jì)量方法

由于人力資源價(jià)值計(jì)量?jī)r(jià)值的特殊性、計(jì)量?jī)?nèi)容的差異性、個(gè)人稟賦的差異性，使人力資源具有非同質(zhì)性，因此，高新技術(shù)企業(yè)在選擇人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量模式時(shí)，要充分考慮到是否符合企業(yè)自身的實(shí)際情況，特別是符合“高新技術(shù)”的特點(diǎn)。

1.按人力資源會(huì)計(jì)量資料取得的難易程度選擇。在能取得歷史成本資料的條件下，應(yīng)盡量?jī)?yōu)先采用歷史成本計(jì)價(jià)。因?yàn)椴捎脷v史成本計(jì)價(jià)能使人力資源會(huì)計(jì)與物質(zhì)資源會(huì)計(jì)在計(jì)價(jià)原則上保持一致，同時(shí)也便于將現(xiàn)行會(huì)計(jì)體系中物質(zhì)資源的計(jì)量方法移植到人力資源成本計(jì)量中去。

在歷史成本的資料無法取得的條件下，可考慮采用重置成本計(jì)價(jià)。目前大多數(shù)企業(yè)都沒有設(shè)置人力資源會(huì)計(jì)核算，人力資源取得和開發(fā)支出都沒有詳盡的歷史記錄，從現(xiàn)在的零星資料中也難分析出人力資源成本資料。在這種情況下，可采用重置成本對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行估價(jià)，并以此作為人力資源的初始額，而在正式建立人力資源會(huì)計(jì)體系后發(fā)生的各項(xiàng)取得成本和開發(fā)成本，則按歷史成本計(jì)價(jià)入賬。

2.按人力資源類別的不同選擇。根據(jù)高新技術(shù)企業(yè)人力資源所具有的非同質(zhì)性，可將其分為四類：一是生產(chǎn)或服務(wù)型人力資源，它是具有社會(huì)平均的知識(shí)存量和一般能力水平的人力資源，其能力和努力程度一般置于一種基本可觀測(cè)的狀態(tài)，其價(jià)值存在著一個(gè)基本的均衡狀態(tài)，以固定工資的貼現(xiàn)值來體現(xiàn)；二是一般管理或技術(shù)型人力資源，主要是指企業(yè)的技術(shù)、管理、營(yíng)銷、策劃人員，在企業(yè)中處于中堅(jiān)、骨干地位，從事的是復(fù)雜勞動(dòng)，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)也高于一般普通員工，薪酬也比較高；三是核心技術(shù)型人力資源，它是企業(yè)的緊缺資源，是企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新的有生力量，是企業(yè)利潤(rùn)的主要源泉，除了對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)和由其取得固定權(quán)益之外, 還應(yīng)以其對(duì)企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)程度，獲得企業(yè)剩余權(quán)益；四是企業(yè)家型人力資源，即企業(yè)的核心管理人員，它是決定企業(yè)“生死存亡”的稀有資源。

對(duì)于上述四類人力資源的初始計(jì)量，包括取得、開發(fā)和重置等人力資源的全部支出，均可采用歷史成本法或重置成本法計(jì)量。但對(duì)于這四類人力資源的后續(xù)計(jì)量則應(yīng)區(qū)別對(duì)待，對(duì)于生產(chǎn)或服務(wù)型人力資源可繼續(xù)采用成本法計(jì)量。對(duì)于一般管理或技術(shù)型人力資源可采用未來收益折現(xiàn)法計(jì)量。對(duì)于核心技術(shù)型人力資源可采用經(jīng)濟(jì)價(jià)值法計(jì)量。對(duì)于企業(yè)家型人力資源需要綜合運(yùn)用貨幣計(jì)量法和非貨幣計(jì)量法來計(jì)量，以充分體現(xiàn)他們所具有的特殊價(jià)值。

三、結(jié)語

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，人力資源被看做是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)一個(gè)必不可少的要素，甚至成為一個(gè)決定性的要素。人力資源會(huì)計(jì)的研究也就越來越受到企業(yè)的重視。然而，現(xiàn)行的會(huì)計(jì)制度還沒有把勞動(dòng)產(chǎn)權(quán)納入應(yīng)有的管理范圍，在現(xiàn)行的會(huì)計(jì)工作中也沒有對(duì)人力資源和人力資源權(quán)益進(jìn)行相應(yīng)的反映。因此，研究人力資源的價(jià)值構(gòu)成，對(duì)其進(jìn)行合理計(jì)量，以確立企業(yè)人力資源的權(quán)益，并建立和完善與此相配套的收益分配制度，是高新技術(shù)企業(yè)全面實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的必要條件之一。

人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量模式探討:知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量模式的分析

摘要：人力資源是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要?jiǎng)恿Γ虼嗽谥R(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，本文展開對(duì)人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量模式的分析，希望對(duì)在人力資源優(yōu)化配置上能夠更加合理，從而更好的實(shí)現(xiàn)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景；人力資源；會(huì)計(jì)計(jì)量；分析

隨著時(shí)代的進(jìn)步和發(fā)展，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)取代了原本世界各國(guó)依靠資源和資本進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)的模式，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，通過人力資源可以實(shí)現(xiàn)多種策略或構(gòu)想，通過人創(chuàng)新的能力為各種設(shè)計(jì)與發(fā)明、組織與管理等提供重要的工具，這樣也就形成了人力資本。這種資本是其他包括材料、設(shè)備、廠房與貨幣所無法比擬的，企業(yè)通過對(duì)人力資源合理的配置和利用，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下能夠?qū)崿F(xiàn)良好的轉(zhuǎn)型，并且依靠?jī)?yōu)秀的人才實(shí)現(xiàn)企業(yè)更好的發(fā)展和壯大。

終究，人才是社會(huì)進(jìn)步、企業(yè)發(fā)展的重要推力，人力資源對(duì)其發(fā)展都起著制約的作用，因此，在會(huì)計(jì)計(jì)量模式中將人力資源納入進(jìn)去，通過對(duì)會(huì)計(jì)計(jì)量模式的完善，從而可以對(duì)人力資源價(jià)值及成本有一個(gè)比較科學(xué)、合理的計(jì)量，這些對(duì)于企業(yè)發(fā)展來來說，具有非常重要的戰(zhàn)略意義。

一、人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的相關(guān)理論

自21世紀(jì)以來，許多刊物上相繼在人力資源會(huì)計(jì)方面刊登了大量的論文，其中涉及比較多的包括人力資源會(huì)計(jì)目標(biāo)及其實(shí)施的，還應(yīng)包括一些基本的相關(guān)假設(shè)及計(jì)價(jià)模式等方面的問題。

1.普爾和布魯梅特、佛萊姆浩茲提出了對(duì)人力資源采用歷史成本的計(jì)價(jià)模式。包括招聘選擇和雇傭、開發(fā)與培訓(xùn)等方面都是歷史成本的內(nèi)容。也就是說學(xué)習(xí)成本和獲得成本都屬于歷史成本的內(nèi)容。這種模式是將人力資源看做實(shí)物資產(chǎn)，記錄和披露起來并不十分困難，計(jì)算起來比較簡(jiǎn)單。但是這種方法沒有對(duì)雇員潛在服務(wù)的整體兼職進(jìn)行考慮，從而造成其在某些方面并不適用。

2.瓊斯和哈克邁恩斯提出的對(duì)人力資源采用機(jī)會(huì)成本的計(jì)價(jià)模式，他們?cè)谶@種模式下對(duì)“競(jìng)爭(zhēng)性招標(biāo)價(jià)格”進(jìn)行倡導(dǎo)，也就是說，機(jī)會(huì)成本是對(duì)一個(gè)或者一個(gè)集體中的雇員進(jìn)行標(biāo)價(jià)，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行相關(guān)計(jì)算。所以，單個(gè)雇員的用途可以決定人力資源的價(jià)值。

3.何滿森提出的對(duì)人力資源采用已調(diào)整現(xiàn)值進(jìn)行計(jì)價(jià)的模式。這種方法是將雇員未來5年的薪金和工資，用折算率折算成現(xiàn)值，并且用“平均效率比例”與其相乘?！捌骄时壤笨梢酝ㄟ^企業(yè)投資收益對(duì)行業(yè)投資收益的加權(quán)平均數(shù)的比率計(jì)算?？梢员磉_(dá)為效率比率=企業(yè)投資收益/行業(yè)投資收益。何滿森認(rèn)為披露和記錄過程應(yīng)當(dāng)反映在資產(chǎn)負(fù)債表中。這種計(jì)價(jià)模式的主要問題就是計(jì)算效率比率的方式比較固定，表現(xiàn)為企業(yè)的投資收益與雇員的努力程度相對(duì)應(yīng)。因而，客觀的說，這種方法只能計(jì)算部人力資源部分的近似價(jià)值。

4.佛萊姆浩茲的模型被稱為“個(gè)人預(yù)期可實(shí)現(xiàn)價(jià)值”或“獎(jiǎng)金計(jì)價(jià)模型”。這種模型將組織內(nèi)的個(gè)人價(jià)值定義為個(gè)人在組織整體中，預(yù)期時(shí)間內(nèi)可以為組織整體提供一整套服務(wù)的價(jià)值，而且也暗示了個(gè)人價(jià)值是個(gè)人有條件價(jià)值和個(gè)人留在組織可能性價(jià)值的總和。這個(gè)模型在雇員流動(dòng)方面比較實(shí)際，而且也對(duì)大部分未來收益現(xiàn)值的缺點(diǎn)進(jìn)行了接受，但是在每一個(gè)預(yù)期的服務(wù)階段，獲取有關(guān)雇員可靠的服務(wù)數(shù)據(jù)卻比較困難。

5.達(dá)斯古普塔模型被普遍稱為：全成本概念”。該概念認(rèn)為個(gè)人在組織內(nèi)上升到某個(gè)階段所需要的全部成本都應(yīng)該當(dāng)作這個(gè)人的價(jià)值的來看待，并且與這個(gè)人的智力水平保持一定的關(guān)系。也可以理解為這個(gè)價(jià)值與這個(gè)人的業(yè)績(jī)和年齡、經(jīng)驗(yàn)等其他方面的能力有一定的關(guān)系。

目前有兩種比較成熟的人力資源會(huì)計(jì)模式，包括人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)和人力資源成本會(huì)計(jì)兩種。人力成本的會(huì)計(jì)計(jì)量模式雖然對(duì)人力資產(chǎn)的收益、人力資源實(shí)際支出及收益期轉(zhuǎn)費(fèi)用配比原則方面比較實(shí)用，但是其缺乏對(duì)不同能力的人所需招聘及培訓(xùn)費(fèi)用的考慮，尤其是該模式對(duì)于人力資產(chǎn)的所有權(quán)沒有進(jìn)行明確。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)對(duì)雇員本身的價(jià)值比較關(guān)注，然而，這種模式對(duì)人力資源的產(chǎn)權(quán)歸屬的問題沒有進(jìn)行明確，從而對(duì)于調(diào)動(dòng)雇員的工作性造成一定影響。因此，本文在這些人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量模式的基礎(chǔ)上提出了一種改良的模式。

二、人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量模式

1.人力資本產(chǎn)權(quán)作為人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量模式的產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，人力資源成為企業(yè)獲取利潤(rùn)、提高效益及幫助社會(huì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?。通常將人力資本看成是人的知識(shí)和技能，因此，人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量模式的產(chǎn)權(quán)也應(yīng)當(dāng)從“財(cái)務(wù)資本”的中心，向“人力資本”這個(gè)中心逐漸的進(jìn)行轉(zhuǎn)變。人力資本產(chǎn)權(quán)應(yīng)當(dāng)作為人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量模式的產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)。

2.在人力資本產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量

（1）確認(rèn)人力資本。企業(yè)必須首先將人力資本作為產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)，然后在會(huì)計(jì)問題的研究中構(gòu)建的計(jì)量模式。

傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)將資產(chǎn)的特征總結(jié)為：能為企業(yè)未來帶來收益的企業(yè)控制或擁有的由過去交易與事項(xiàng)所形成的資產(chǎn)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，首先應(yīng)當(dāng)確定人力資本的載體擁有人力資本的所有權(quán)，但是包括過度權(quán)和使用權(quán)及處置權(quán)則歸企業(yè)所有。一旦人力資本載體唄確立擁有產(chǎn)權(quán)后，其他任何主體包括雇員簽約企業(yè)不能再控制或擁有人力資本產(chǎn)權(quán)。

（2）人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量。雇員加入企業(yè)是契約關(guān)系應(yīng)當(dāng)對(duì)人力資本的會(huì)計(jì)計(jì)量進(jìn)行約定。雇員與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同一方面過度部分人力資本產(chǎn)權(quán)給企業(yè)，并收回其消耗的價(jià)值，另一方面要分享一部分其創(chuàng)造的剩余價(jià)值。如果簽訂的合同到期，雇員撤回過度給企業(yè)部分人力資本產(chǎn)權(quán)的時(shí)候，即可以依據(jù)約定中簽訂的報(bào)酬量為基礎(chǔ)，對(duì)人力資源進(jìn)行會(huì)計(jì)計(jì)量。這種具有可驗(yàn)證性和客觀性的符合傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)程序的計(jì)量模式，與其他對(duì)物資產(chǎn)計(jì)量的基礎(chǔ)保持了一致。

可以根據(jù)雇員的組織管理能力及完成特定工作的能力、一般能力及資源配置能力的不對(duì)稱分布，將企業(yè)內(nèi)的人力資本分為生產(chǎn)型人力資本和經(jīng)營(yíng)管理型人力資本。應(yīng)對(duì)這兩種不同類型的人力資本采用不同類型的會(huì)計(jì)計(jì)量模式。

①生產(chǎn)型人力資源。生產(chǎn)型人力資源是以個(gè)人做為資源供給載體的人力資本，針對(duì)這些人力資源可采取依照其產(chǎn)出進(jìn)行簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)懲。表現(xiàn)在會(huì)計(jì)分錄中的主要內(nèi)容為：借：人力資產(chǎn)—生產(chǎn)型，貸：人力資產(chǎn)長(zhǎng)期應(yīng)付款—生產(chǎn)型人力資產(chǎn)投資應(yīng)付款。

②經(jīng)營(yíng)管理型人力資源。經(jīng)營(yíng)管理型人力資本作為智力資源在企業(yè)成立后或者設(shè)立之初以股東的身份加入企業(yè)，當(dāng)其智力權(quán)益能夠體現(xiàn)為企業(yè)實(shí)際收益時(shí)，人力資本就不得隨意從企業(yè)中撤出。經(jīng)營(yíng)管理型人力資本作為企業(yè)的股東，直接參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理甚至享有企業(yè)的最終所有權(quán)，因而，其在簽訂合同的日期之內(nèi)，其會(huì)計(jì)計(jì)量方式也應(yīng)當(dāng)因其參與分配剩余價(jià)值的不同而有所不同。這時(shí)應(yīng)當(dāng)分兩種情況進(jìn)行計(jì)量，其一企業(yè)成立之初，經(jīng)營(yíng)管理型人力資源作為企業(yè)法定程序認(rèn)定的代表，則應(yīng)依照法定認(rèn)定的數(shù)額對(duì)其價(jià)值進(jìn)行計(jì)量；其二是經(jīng)營(yíng)管理型人力資源沒有在企業(yè)成立沒有成為企業(yè)注冊(cè)資本的一部分，但是其以股份參與的方式參與到了企業(yè)剩余價(jià)值的分配之中，這種情況可以根據(jù)其股份比例和企業(yè)注冊(cè)資本數(shù)額進(jìn)行確定。

此外，將這些人的招聘及培訓(xùn)教育費(fèi)用直接計(jì)入到當(dāng)期的損益中，進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量時(shí)不予其資本化。

因此，本文可以提出下面幾種進(jìn)行核算的方式：

（1）如果智力資本參與到企業(yè)剩余價(jià)值的分配當(dāng)中而且是作為企業(yè)成立時(shí)的注冊(cè)資本時(shí)，則按照換算后確認(rèn)的智力資本或注冊(cè)資本數(shù)額進(jìn)行計(jì)算，分錄為：借記——智力資產(chǎn)，貸記——智力資本。其會(huì)計(jì)分錄在分期攤銷時(shí)為：借記有關(guān)科目，貸記——銀行或現(xiàn)金存款。其會(huì)計(jì)分錄如果涉及到智力資本依照約定股份參與到企業(yè)剩余價(jià)值分配時(shí)，為：借記——利潤(rùn)分配，貸記——應(yīng)付智力資本利潤(rùn)；但是在其會(huì)計(jì)分錄實(shí)際支付時(shí)為：借記——應(yīng)付智力資本利潤(rùn)，貸記——銀行或現(xiàn)金存款。

（2）如果經(jīng)營(yíng)管理型人力資源在企業(yè)成立時(shí)不做為企業(yè)的注冊(cè)資本時(shí)，其會(huì)計(jì)分錄在定期核算應(yīng)支付其薪金的時(shí)候?yàn)椋航栌洝橇Y產(chǎn)；貸記——智力資產(chǎn)應(yīng)付款；但是其會(huì)計(jì)分錄在實(shí)際支出時(shí)為：借記——智力資產(chǎn)應(yīng)付款；貸記——銀行或現(xiàn)金存款。

三、總結(jié)

隨著時(shí)代的不斷發(fā)展和進(jìn)步，人力資源表現(xiàn)在推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步方面的重要作用將會(huì)越來越明顯，因此，企業(yè)在人力資源管理方面需要進(jìn)行科學(xué)合理的優(yōu)化配置，就應(yīng)當(dāng)嘗試對(duì)人力資源納入到財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算中去，并根據(jù)自身的實(shí)際情況和人力資源的情況，探索適用于自身的人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量模式，以求在知識(shí)背景下，更好的利用人力資源幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展。