人力資源管理研究3篇

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人力資源管理研究1

作為以政府職能為基礎(chǔ)的公共服務(wù)組織，事業(yè)單位要實(shí)現(xiàn)快速、長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，必須把人力資源的管理作為第一要?jiǎng)?wù)，采用科學(xué)合理的管理方法，使之發(fā)揮其應(yīng)有的作用。但是，由于各種原因，有的事業(yè)單位在人力資源管理上的表現(xiàn)達(dá)不到應(yīng)有的水平，這不僅會(huì)影響職工的工作熱情，還會(huì)妨礙到他們的工作。本文根據(jù)人力資源管理的基本理念和原理，對(duì)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并提出優(yōu)化人力資源管理相應(yīng)對(duì)策。

一、事業(yè)單位人力資源管理的重要性

從當(dāng)前的形勢(shì)來看，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人民群眾的物質(zhì)和精神生活日益豐富，而事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理制度也在不斷地改善和完善。要使事業(yè)單位健康發(fā)展，并為當(dāng)?shù)鼐用裉峁﹥?yōu)質(zhì)的服務(wù)，就必須引進(jìn)和培養(yǎng)具有較強(qiáng)綜合能力的高素質(zhì)人才，以增強(qiáng)事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)能力。通過對(duì)事業(yè)單位的人力資源進(jìn)行有效的管理，可以使其更好地適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使其自身的綜合素質(zhì)和專業(yè)水平得到不斷的提升。[1]此外，事業(yè)單位職工都應(yīng)該有自己的職業(yè)計(jì)劃，并能在工作中獲得成長(zhǎng)。有關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)該充分把工作人員的職業(yè)生涯規(guī)劃與事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來，從而激發(fā)職工的工作熱情，提高他們的工作效率。

二、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理面臨的困境分析

（一）人力資源管理觀念滯后要使事業(yè)單位更好的發(fā)展，就必須根據(jù)時(shí)代的發(fā)展特征，不斷創(chuàng)新人力資源管理，以達(dá)到更好的效果。但一些事業(yè)單位受傳統(tǒng)管理觀念的深刻影響，致使相關(guān)工作不能適應(yīng)新時(shí)期的要求，從而嚴(yán)重地影響了各部門的工作質(zhì)量和工作效率。同時(shí)，由于一些行政人員對(duì)人力資源的管理不夠重視，致使其在分配資源時(shí)具有主觀、隨意等特點(diǎn)，不能充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，從而對(duì)事業(yè)單位人力資源管理工作造成很大阻礙。

（二）人才提升的途徑較為單一在實(shí)施人力資源管理的過程中，要結(jié)合工作目標(biāo)、工作性質(zhì)和職工的整體素質(zhì)進(jìn)行全面的分析，而不能總是采用相對(duì)單一的方式來解決。目前一些事業(yè)單位的用人機(jī)制比較僵化，使得一些人才的價(jià)值不能完全發(fā)揮，不能為單位的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。比如，部分事業(yè)人員升遷通道較為狹窄，職位、職級(jí)設(shè)置不能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的要求，從而制約了事業(yè)人員的升遷。職工工作時(shí)間較長(zhǎng)，且沒有獎(jiǎng)罰機(jī)制，工作動(dòng)力被嚴(yán)重削弱，很難使職工有責(zé)任感和歸屬感，從而影響到事業(yè)單位的服務(wù)水平。同時(shí)，由于管理人員的任意性較強(qiáng)，不能充分發(fā)揮職工的潛能，導(dǎo)致了人力資源的極大浪費(fèi)，從而制約了事業(yè)單位的發(fā)展。[2]

（三）缺少有效的獎(jiǎng)勵(lì)人力資源管理在各個(gè)行業(yè)的發(fā)展中占有舉足輕重的位置，人才的數(shù)量越多，競(jìng)爭(zhēng)也就越大，因此各個(gè)行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也就越激烈。在競(jìng)爭(zhēng)的過程中，各個(gè)部門都要加強(qiáng)內(nèi)部的管理，建立一套完善的激勵(lì)機(jī)制，這樣才能更好地吸引更多的人才。然而，一些事業(yè)單位并未完善相關(guān)的激勵(lì)制度，使其不能充分發(fā)揮其應(yīng)有的功能。同時(shí)，在現(xiàn)實(shí)工作中，由于缺乏科學(xué)、系統(tǒng)化的晉升與淘汰機(jī)制，導(dǎo)致了“吃大鍋飯”的思想仍然存在。管理人員仍然采用傳統(tǒng)的薪酬管理方式，不能充分反映出按勞分配的基本原則。此外，在發(fā)展的過程中，事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)壓力并不大，工作人員在工作中所做的貢獻(xiàn)，不能像企業(yè)那樣科學(xué)地加以區(qū)分和計(jì)量，職工績(jī)效評(píng)價(jià)很難實(shí)現(xiàn)，人力資源管理工作也就沒有相應(yīng)的支撐，導(dǎo)致了同工不同酬、同崗不同酬，不僅會(huì)對(duì)人才的引進(jìn)產(chǎn)生很大的影響，還會(huì)導(dǎo)致人員不斷流失，從而對(duì)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。

（四）人力資源管理系統(tǒng)存在的問題人力資源管理分為兩個(gè)層次：一是宏觀，二是微觀。從宏觀角度看，這是一個(gè)整體的人力資源計(jì)劃?，F(xiàn)代事業(yè)單位的人力資源管理趨向于人性化，實(shí)現(xiàn)了人力資源的最優(yōu)化，從而提高了事業(yè)單位的價(jià)值，為事業(yè)單位的發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。從微觀角度看，領(lǐng)導(dǎo)者要對(duì)人的關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)。目前，我國(guó)的事業(yè)人員隊(duì)伍建設(shè)還面臨著許多問題。其主要原因在于：事業(yè)單位在日常工作中只關(guān)注人力資源的分配，而忽略了人力資源的管理；事業(yè)單位的管理內(nèi)容比較復(fù)雜，管理模式劃分不清，管理過程中的職責(zé)分配也比較混亂，有的管理人員要同時(shí)進(jìn)行人力資源管理調(diào)配，還要做大量的工作，這就造成了許多工作流于形式。[3]

（五）高素質(zhì)人才留不住在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，事業(yè)單位不再是很多高技能、高學(xué)歷的人才的首選，這就造成了事業(yè)單位較難得到高素質(zhì)的人才的青睞。還有一些高素質(zhì)人才會(huì)把事業(yè)單位的職位當(dāng)作自己的墊腳石，在事業(yè)單位里磨礪自己，然后再去找更好的工作，從而造成了高素質(zhì)人才留不住。再加上目前事業(yè)單位的升遷通道非常狹窄，不僅制約了人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，也影響了人才的工作熱情，高素質(zhì)的人才比較難招，就算招到了，也很難留住，這也相對(duì)制約了事業(yè)單位的發(fā)展。

（六）關(guān)于績(jī)效考核體系的問題許多單位在此方面存在著一些問題，其主要表現(xiàn)如下。第一，考評(píng)方式單一。許多單位都會(huì)采用書面的方式，由受試者來完成工作總結(jié)，然后由上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，這種方式很難體現(xiàn)出一個(gè)人的工作狀態(tài)。第二，考核的內(nèi)容不夠全面。許多部門的考核內(nèi)容或指標(biāo)都是固定的，沒有將考核的內(nèi)容和應(yīng)聘者的工作聯(lián)系起來，從而失去了考核的意義。第三，不能向公眾公布考試的進(jìn)程。有些單位在把績(jī)效考核應(yīng)用到個(gè)人發(fā)展過程中，未實(shí)現(xiàn)公開、公平、公正，引發(fā)了內(nèi)部矛盾，對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展不利。

三、事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化策略

（一）加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)在進(jìn)行相關(guān)工作前，要考慮如何去做、要有哪些目標(biāo)、要有哪些工作要做，還要跟上時(shí)代步伐，做好規(guī)劃，不斷更新人力資源管理觀念，提高對(duì)這方面的認(rèn)識(shí)。隨著人工智能與大數(shù)據(jù)技術(shù)的迅猛發(fā)展，人力資源管理工作應(yīng)從數(shù)字化、管理等方面著手，制訂出一套適合于人力資源管理工作的方案。[4]第一，對(duì)管理的內(nèi)容進(jìn)行分析，確定管理要素，構(gòu)造管理模型，并建立相應(yīng)的管理系統(tǒng)；要通過對(duì)人力資源的挖掘、人力資源的配置、人力資源的規(guī)劃、管理方式的變革、事業(yè)單位的基礎(chǔ)人才的積累實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的人力資源管理信息的優(yōu)化。為了更好地了解人才，事業(yè)單位可以建立一個(gè)內(nèi)部的人才資料庫，以有效地為人力資源管理提供支持。同時(shí)，要充分發(fā)揮現(xiàn)有職工的潛能，積極開展事業(yè)單位內(nèi)部的工作，發(fā)掘職工中的優(yōu)秀人才；要在人力資源管理計(jì)劃中納入思想工作計(jì)劃，讓職工樹立正確的工作態(tài)度，提升自己的意識(shí)，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，從而推動(dòng)事業(yè)單位內(nèi)部的良性競(jìng)爭(zhēng)。第二，對(duì)管理體制進(jìn)行規(guī)范化。在事業(yè)單位的管理活動(dòng)中，由于人力資源的管理內(nèi)容較為復(fù)雜，所以在日常的管理中，既要整合管理的內(nèi)容，又要對(duì)管理體系進(jìn)行有效的更新，把握管理流程，突出責(zé)任，明確交叉管理的重點(diǎn)，從而提高管理的科學(xué)性。

（二）推行人力資源管理制度改革人力資源管理要適應(yīng)新形勢(shì)，才能更好地利用人才資源的優(yōu)勢(shì)，為事業(yè)單位的轉(zhuǎn)型提供有力的支持。針對(duì)我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理問題，需采取以下措施應(yīng)對(duì)。第一，轉(zhuǎn)變管理觀念。做到以人為本，采取“剛?cè)岵⑦M(jìn)”的管理思想，以有效地達(dá)成管理效果。事業(yè)單位的類型比較復(fù)雜，包括科技、衛(wèi)生、文化、教育等，在事業(yè)單位的日常運(yùn)作中，要強(qiáng)化管理，就必須積極地從思想上加強(qiáng)改變。各事業(yè)單位應(yīng)引進(jìn)新的管理思想，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思維方式，按照單位的實(shí)際情況、經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃，主動(dòng)審核、編制人員管理方案。各部門要切實(shí)貫徹“以人為本”的理念，使人人都能充分發(fā)揮作用，并以此為依據(jù)，為事業(yè)單位職工的發(fā)展?fàn)I造一個(gè)有利的工作環(huán)境，為其提供相應(yīng)的保障。組織管理者應(yīng)主動(dòng)注意每個(gè)職工的工作環(huán)境和心理狀況，為職工營(yíng)造一個(gè)積極向上的工作氛圍，讓全體職工都能平等地參與到工作中來。在實(shí)際的發(fā)展進(jìn)程中，各事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)為扶持人才而創(chuàng)造良好的環(huán)境，健全人力資源開發(fā)體系，最大限度發(fā)揮個(gè)人的長(zhǎng)處。第二，要經(jīng)常進(jìn)行人力資源管理人員的培訓(xùn)，提高自身的技能。管理人員要終身學(xué)習(xí)，不斷提高自己的能力，通過定期的培訓(xùn)，能夠使管理者掌握現(xiàn)代的管理理念，掌握一定的專業(yè)技術(shù)，從而更好地開展管理工作。第三，深化體制改革。事業(yè)單位要積極地進(jìn)行人力資源管理制度改革，革除不合理的部分，特別是一些崗位和能力不匹配的問題要在改革中加以完善；對(duì)經(jīng)過訓(xùn)練仍不能適應(yīng)的人員，要將他們安排到合適的工作崗位上，使他們充分發(fā)揮自己的長(zhǎng)處，從而達(dá)到優(yōu)化人力資源配置的目的。

（三）優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理結(jié)構(gòu)在人力資源管理中，事業(yè)單位應(yīng)設(shè)置獨(dú)立的人力資源管理部門，由招聘培訓(xùn)部、績(jī)效工資部、企業(yè)計(jì)劃部組成，并分別配備相關(guān)人員。招聘培訓(xùn)部主要負(fù)責(zé)密切關(guān)注單位內(nèi)部地人才結(jié)構(gòu)和職位匹配，做好與計(jì)劃分析部門的溝通，合理的組織招聘和人員培訓(xùn)?？?jī)效薪資部門，顧名思義，就是負(fù)責(zé)決定單位內(nèi)各部門、各崗位的績(jī)效指標(biāo)和薪酬，部門要加強(qiáng)與財(cái)務(wù)部門、績(jī)效考核小組的聯(lián)系，保證績(jī)效工資的順利進(jìn)行，防止因薪酬產(chǎn)生的矛盾。企業(yè)計(jì)劃部應(yīng)設(shè)立信息搜集分析小組和管理計(jì)劃小組，信息組負(fù)責(zé)搜集信息，分析目前單位內(nèi)的人力資源狀況，并以績(jī)效評(píng)估結(jié)果來分析職工的職位匹配程度，以支持計(jì)劃團(tuán)隊(duì)的工作。而管理計(jì)劃團(tuán)隊(duì)則要承擔(dān)單位的中長(zhǎng)期人力資源管理工作計(jì)劃，以保證其運(yùn)作有序。[5]事業(yè)單位的信息化建設(shè)是事業(yè)單位人力資源管理的重要手段，要建立符合單位發(fā)展需要、預(yù)算管理、財(cái)務(wù)管理、績(jī)效考核、人力資源管理等需要的信息化管理平臺(tái)，完善相關(guān)的管理模塊，從而強(qiáng)化事業(yè)單位之間的業(yè)務(wù)聯(lián)系與協(xié)作，使事業(yè)單位的工作更加高效。此外，還要為推動(dòng)信息化管理而強(qiáng)化培訓(xùn)。各部門應(yīng)該加強(qiáng)訓(xùn)練，制訂每年一次的訓(xùn)練方案，并在合適的時(shí)機(jī)進(jìn)行相應(yīng)的內(nèi)部訓(xùn)練。同時(shí)，要主動(dòng)“走出去”，借鑒先進(jìn)事業(yè)單位的管理經(jīng)驗(yàn)，并根據(jù)自身的實(shí)際，完善自己的業(yè)務(wù)流程和管理制度，以進(jìn)一步提高工作效率。

（四）積極完善事業(yè)單位的用人機(jī)制事業(yè)單位作為公關(guān)服務(wù)組織，既擔(dān)負(fù)著發(fā)展經(jīng)濟(jì)的責(zé)任，又具有相應(yīng)的服務(wù)職能，所以對(duì)人才的引進(jìn)和留存要求較高。因此，為了緩解事業(yè)單位人員短缺的問題，有以下幾種途徑。首先，要完善引進(jìn)機(jī)制。各部門要針對(duì)事業(yè)單位發(fā)展規(guī)劃與職工的需要，采取多種方式來提升事業(yè)單位的人力資源素質(zhì)。比如，可以采取引進(jìn)的方式，給予與社會(huì)同樣的薪酬，或通過住房補(bǔ)助和提供適當(dāng)?shù)臅x升途徑以吸引、保留人才為事業(yè)單位服務(wù)。一方面，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度，制定中長(zhǎng)期人力資源管理工作規(guī)劃，要將目前的工作與長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，并根據(jù)單位的長(zhǎng)期發(fā)展需求，進(jìn)行合理的組織和安排。在招聘的過程中，要嚴(yán)格遵循公平、公正、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，對(duì)用人單位的素質(zhì)進(jìn)行嚴(yán)格的管理；另一方面，在招聘的過程中，要從職工的年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)、技術(shù)等方面考慮到職工的可持續(xù)發(fā)展。其次，評(píng)價(jià)各個(gè)部門的員工的創(chuàng)新能力和職業(yè)能力，合理選擇和分配合適的崗位，做到人盡其用，保證評(píng)價(jià)工作的公平性和透明度。最后，要靈活地利用有關(guān)政策，實(shí)行多種形式，保證單位工作人員可進(jìn)可出，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理調(diào)配，防止人才過剩。

（五）改進(jìn)各種獎(jiǎng)勵(lì)措施以往的事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)方式比較單一，既不能真正地滿足職工的工作需要，又會(huì)造成各種工作的不便。這就需要有關(guān)部門的管理人員對(duì)各種需要進(jìn)行全面的分析和完善，改進(jìn)并運(yùn)用多種激勵(lì)手段，從而保證各個(gè)方面的需要都能得到滿足。因此，各事業(yè)單位要根據(jù)自身的實(shí)際，建立合理的人力資源管理分配機(jī)制，使其在不同的時(shí)間、不同的工作任務(wù)中得到合理的利用，從而達(dá)到合理的人力資源分配。此外，單位還應(yīng)建立一套合理的等級(jí)薪酬制度，將職工的薪資與自身的工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)估，以此來提高職工的工作熱情和積極性。在這一過程中，要建立一個(gè)有效的、精確的評(píng)價(jià)機(jī)制，合理地運(yùn)用各種評(píng)價(jià)手段，對(duì)職工進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，并以此為依據(jù)，對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)懲。評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)體現(xiàn)出各部門的工作重點(diǎn)，保證評(píng)價(jià)過程的公正，并作為評(píng)價(jià)人員的獎(jiǎng)懲和職務(wù)晉升的重要參考。比如，事業(yè)單位根據(jù)工作的實(shí)際情況，采取均衡記分卡、360度評(píng)價(jià)等多種評(píng)價(jià)方式，通過定性和定量的方式，對(duì)工作的難度、強(qiáng)度、要求、效果等進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)。同時(shí)，通過優(yōu)化組合、雙向選擇等手段，競(jìng)爭(zhēng)與激勵(lì)相結(jié)合，以提升人才競(jìng)爭(zhēng)能力，持續(xù)優(yōu)化人才隊(duì)伍。管理人員要根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況，制定適當(dāng)?shù)男匠?、晉升、崗位調(diào)整、學(xué)習(xí)旅行等激勵(lì)措施，并將其與薪酬、福利及其他福利相結(jié)合，以滿足勞動(dòng)者的需求，從而使職工的工作效率得到提升。[6]

四、結(jié)束語

事業(yè)單位在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中占有舉足輕重的位置，人力資源管理是維持其正常運(yùn)作的有效途徑，必須引起各事業(yè)單位的高度重視。事業(yè)單位應(yīng)以提供便捷的公共服務(wù)為宗旨，結(jié)合事業(yè)單位自身的特點(diǎn)，改變現(xiàn)有的人力資源管理觀念，對(duì)其進(jìn)行全面的分析，借鑒企業(yè)的人力資源管理方式，進(jìn)行體制、方式等方面的改革，并根據(jù)現(xiàn)實(shí)的需求，采取相應(yīng)的對(duì)策，使事業(yè)單位的管理系統(tǒng)得到進(jìn)一步的完善，從而提升事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量。

作者:郭茗 單位:威海市環(huán)翠區(qū)市政園林服務(wù)中心

人力資源管理研究2

引言伴隨大數(shù)據(jù)、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算、物聯(lián)網(wǎng)、人工智能、區(qū)塊鏈等新興技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型已成為必然趨勢(shì)。在國(guó)家大力支持和推動(dòng)下，我國(guó)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型正在加速推進(jìn)。但最近有研究表明，中國(guó)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型指數(shù)平均得分僅54分，轉(zhuǎn)型較好的企業(yè)只占16%[1]。深入探究數(shù)字化轉(zhuǎn)型給生產(chǎn)管理帶來的挑戰(zhàn)，對(duì)企業(yè)突破當(dāng)前轉(zhuǎn)型過程中的困境，科學(xué)高效地實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型具有重要意義。在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與生產(chǎn)管理深度融合的企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)怠工作為一種新型怠工方式[2]，其頻率不斷攀升，形式也日漸多樣化。作為一種反生產(chǎn)行為，網(wǎng)絡(luò)怠工問題尚未受到足夠關(guān)注，但其在工作中的高頻發(fā)生，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈、求生壓力空前的轉(zhuǎn)型升級(jí)企業(yè)而言，已經(jīng)構(gòu)成管理的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)[3]。如何讓員工感受到自身在企業(yè)中的價(jià)值，提高對(duì)企業(yè)的責(zé)任感和忠誠(chéng)度，從而減少網(wǎng)絡(luò)怠工行為成為數(shù)字化轉(zhuǎn)型企業(yè)亟待解決的問題。鑒于此，文章以組織自尊和情感承諾為中介變量，數(shù)字化轉(zhuǎn)型為調(diào)節(jié)變量，深入探究戰(zhàn)略人力資源管理（簡(jiǎn)稱SHRM）對(duì)網(wǎng)絡(luò)怠工行為的作用機(jī)制。

一、理論分析與研究假設(shè)

（一）理論基礎(chǔ)：認(rèn)知—情感系統(tǒng)理論

認(rèn)知—情感系統(tǒng)理論（CAPS）是由Mische等人（1995）最先提出的用于解釋情境刺激如何影響個(gè)體行為的理論。該理論認(rèn)為，組織成員的認(rèn)知—情感單元間不是相互獨(dú)立或靜止的，而是具有某種聯(lián)系和影響。當(dāng)組織成員處于某個(gè)事件或情境特征時(shí)，某些認(rèn)知—情感單元被激活，進(jìn)而影響其行為選擇[4]。個(gè)體面臨的事件或情境特征一方面能夠單獨(dú)激活認(rèn)知或情感單元，從而對(duì)個(gè)體態(tài)度或行為產(chǎn)生影響；另一方面認(rèn)知單元也可以通過激發(fā)相應(yīng)的情感單元最終影響個(gè)體態(tài)度或行為。

（二）研究假設(shè)

1.SHRM與網(wǎng)絡(luò)怠工以往眾多研究基于AMO模型將SHRM的內(nèi)部構(gòu)件劃分為能力型、動(dòng)機(jī)型和機(jī)會(huì)型三類，也有部分實(shí)證研究證明了該概念框架的有效性[5]。SHRM可以通過一系列措施，使員工更多地表現(xiàn)出有利于組織的行為，減少與工作無關(guān)的行為。能力型SHRM能夠?yàn)閱T工提供心儀的工作機(jī)會(huì)，助力員工職業(yè)發(fā)展。員工獲得心儀的工作機(jī)會(huì)時(shí)，會(huì)提高工作專注度。動(dòng)機(jī)型SHRM通過制定個(gè)性化的激勵(lì)方案和制度，向員工傳遞組織期望達(dá)到的目標(biāo)，為員工提供心儀的獎(jiǎng)勵(lì)，增強(qiáng)個(gè)體對(duì)工作的認(rèn)同感。機(jī)會(huì)型SHRM為員工提供了成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，通過工作分享和靈活的工作設(shè)計(jì)，提升員工的工作自主性和工作體驗(yàn)，員工的信心和責(zé)任感增強(qiáng)。綜上，SHRM通過不同維度向員工傳遞積極的信號(hào)，從而減小員工上網(wǎng)聊天、網(wǎng)上娛樂等網(wǎng)絡(luò)怠工行為的頻率。據(jù)此，提出假設(shè)：H1：SHRM負(fù)向影響網(wǎng)絡(luò)怠工。

2.組織自尊的中介作用組織自尊是指組織成員認(rèn)為通過工作環(huán)境和工作經(jīng)歷中角色的實(shí)現(xiàn)，在多大程度上能夠滿足自身需要。根據(jù)CAPS理論，當(dāng)組織采用SHRM時(shí)，組織自尊作為一種個(gè)體認(rèn)知被激活。能力型SHRM通過培訓(xùn)、招聘等形式，向員工釋放了組織期望與其建立長(zhǎng)期導(dǎo)向交換關(guān)系的信號(hào)，使得員工感受到自我價(jià)值被組織關(guān)注和認(rèn)可。動(dòng)機(jī)型SHRM通過績(jī)效評(píng)價(jià)、薪酬激勵(lì)等程序暗示組織對(duì)員工貢獻(xiàn)的認(rèn)同與回饋。機(jī)會(huì)型SHRM通過授權(quán)、自主等形式鼓勵(lì)員工參與組織決策，表達(dá)了組織對(duì)員工意見的尊重，向員工傳遞了其在組織中是重要的信號(hào)。綜上，SHRM員工感受到來自組織的支持和關(guān)注，自身需求得到重視和滿足，提升了組織自尊。組織自尊往往能夠預(yù)測(cè)員工的工作態(tài)度和行為。高組織自尊的員工擁有更高的自我效能感，相信自己有能力完成工作，更愿意將工作中的不利條件解讀為機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)，從而產(chǎn)生較少的反生產(chǎn)行為，如網(wǎng)絡(luò)怠工。低組織自尊的員工認(rèn)為自己在組織中的價(jià)值和地位無足輕重，更傾向于低效地執(zhí)行任務(wù)，轉(zhuǎn)移注意力從事與工作無關(guān)的事情，例如網(wǎng)上購(gòu)物、打游戲等。據(jù)此，提出假設(shè)：H2：組織自尊在SHRM與網(wǎng)絡(luò)怠工的關(guān)系中具有◎趙爽苗興宇數(shù)字化背景下戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)網(wǎng)絡(luò)怠工的影響研究趙爽苗興宇/大連大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院（大連116622）中介作用。
3.情感承諾的中介作用情感承諾是一種具有高度指向性的個(gè)體情感狀態(tài)，能夠反映出員工對(duì)組織價(jià)值觀是否認(rèn)同，綜合體現(xiàn)員工對(duì)組織的認(rèn)同度、忠誠(chéng)度和責(zé)任感，能夠?qū)T工工作行為產(chǎn)生影響。SHRM作為組織中的重要戰(zhàn)略資源，能夠通過各種方式如組織支持等賦予員工所需資源，從而提高員工情感資源溢出，增強(qiáng)其對(duì)組織的情感承諾。具有高情感承諾的員工會(huì)使個(gè)人利益與組織利益時(shí)刻保持一致，對(duì)自身提出更高標(biāo)準(zhǔn)，從而其行為更有利于組織，如組織公民行為。情感承諾越高，員工對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感就越強(qiáng)，會(huì)感覺有義務(wù)去遵守組織規(guī)范，相應(yīng)地在工作期間表現(xiàn)出更少的網(wǎng)絡(luò)聊天、購(gòu)物等網(wǎng)絡(luò)怠工行為。據(jù)此，提出假設(shè)：H3：情感承諾在SHRM與網(wǎng)絡(luò)怠工的關(guān)系中具有中介作用。

4.組織自尊和情感承諾的鏈?zhǔn)街薪樽饔肅APS理論指出，組織成員的認(rèn)知—情感單元之間并不是獨(dú)立或靜止的，相互之間具有聯(lián)系和影響。當(dāng)面對(duì)某個(gè)事件或情境特征時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員的某些認(rèn)知—情感單元會(huì)被激活，進(jìn)而對(duì)其行為選擇產(chǎn)生影響。作為自我認(rèn)知單元，組織自尊能夠通過影響個(gè)體情感承諾這一情感狀態(tài)，最終對(duì)個(gè)體行為產(chǎn)生影響。具體而言，具有高組織自尊水平的員工，能夠感知到自我在組織中發(fā)揮不可或缺的作用，得到精神和心理上的雙重滿足，根據(jù)社會(huì)交換理論，員工會(huì)表現(xiàn)出更高組織忠誠(chéng)度和責(zé)任感，進(jìn)而表現(xiàn)出較高水平情感承諾。據(jù)此，提出假設(shè)：H4：組織自尊和情感承諾在SHRM與網(wǎng)絡(luò)怠工之間發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。

5.數(shù)字化轉(zhuǎn)型的調(diào)節(jié)作用我們將企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型定義為企業(yè)與數(shù)字技術(shù)的全面融合，推動(dòng)生產(chǎn)方式、運(yùn)營(yíng)方式和業(yè)務(wù)流程等方面的變革，通過新的商業(yè)模式、組織結(jié)構(gòu)，生產(chǎn)新的產(chǎn)品與工藝，并在企業(yè)戰(zhàn)略、文化、員工能力等方面做出改變的過程。數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)SHRM和組織自尊之間的關(guān)系有著一定的影響。數(shù)字平臺(tái)的引入使得組織對(duì)員工有更全面細(xì)致的了解，并基于各項(xiàng)數(shù)據(jù)分析和配置員工的培訓(xùn)項(xiàng)目，更加具有針對(duì)性的培訓(xùn)能夠提高個(gè)體在組織中的重要性感知。數(shù)字化技術(shù)的使用還能有效促進(jìn)薪資和獎(jiǎng)懲系統(tǒng)的公平性，為員工制定與其貢獻(xiàn)相匹配的薪資水平，透露了對(duì)員工在組織中貢獻(xiàn)的認(rèn)可，員工會(huì)高度肯定自己對(duì)組織的價(jià)值。同時(shí)數(shù)字技術(shù)的應(yīng)用使得組織結(jié)構(gòu)更加扁平，給員工提供了更多機(jī)會(huì)參與組織決策，從而使得員工更加肯定自身在組織中的價(jià)值。據(jù)此，提出假設(shè)：H5：數(shù)字化轉(zhuǎn)型正向調(diào)節(jié)了SHRM與組織自尊的關(guān)系。數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)SHRM和情感承諾之間的關(guān)系有著一定的影響。數(shù)字平臺(tái)的使用可以幫助組織實(shí)現(xiàn)更加精準(zhǔn)的人-崗匹配與人才培養(yǎng)政策，當(dāng)員工感受到組織為自身發(fā)展提供了良好機(jī)會(huì)時(shí)，能夠激發(fā)其對(duì)組織的認(rèn)同和信任，愿意對(duì)組織投入更多情感。數(shù)字化技術(shù)的使用能夠促進(jìn)薪資和獎(jiǎng)懲系統(tǒng)的公平性，有利于員工與組織之間建立信任；并且相信自己在達(dá)到工作要求后能夠獲得所需獎(jiǎng)勵(lì)，從而不斷與組織進(jìn)行互惠交換，形成穩(wěn)定的情感聯(lián)結(jié)。員工通過數(shù)字平臺(tái)更深入了解組織相關(guān)信息并與組織成員進(jìn)行交流，參與組織決策，消解了時(shí)間和空間邊界，使得員工與組織的情感紐帶更緊密。據(jù)此，提出假設(shè)：H6：數(shù)字化轉(zhuǎn)型正向調(diào)節(jié)了SHRM與情感承諾的關(guān)系。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本

本研究采用問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，向企業(yè)員工發(fā)放了491份問卷，回收有效問卷450份，問卷有效率91.6%，所有變量皆采用李克特5點(diǎn)量表。其中SHRM量表采用孫銳（2019）等的量表；組織自尊采用Pierce（1989）等的量表；情感承諾采用Meyer（1993）等的量表，數(shù)字化轉(zhuǎn)型采用胡青（2020）等的量表；網(wǎng)絡(luò)怠工主要借鑒了Blau（2006）等的量表。

（二）信效度檢驗(yàn)

采用驗(yàn)證性因子分析法對(duì)研究變量進(jìn)行分析，模型中5個(gè)變量對(duì)應(yīng)各個(gè)題目的因子荷載均大于0.5，且各個(gè)變量的AVE值均在0.578~0.703之間，CR值均在0.822~0.942之間，α系數(shù)均大于0.859，各變量的信效度均在可接受范圍內(nèi)。采用Harmon的方法對(duì)測(cè)量的同源偏差進(jìn)行檢驗(yàn)，顯示同源偏差不嚴(yán)重。（三）相關(guān)性分析在信效度分析的基礎(chǔ)上，對(duì)各變量之間的關(guān)系進(jìn)行研究，相關(guān)性分析結(jié)果表明各變量間均顯著相關(guān)（p<0.01）。數(shù)據(jù)顯示SHRM與網(wǎng)絡(luò)怠工負(fù)相關(guān)（β=-0.590，p<0.01），初步驗(yàn)證了假設(shè)H1。

三、假設(shè)檢驗(yàn)

（一）SHRM對(duì)網(wǎng)絡(luò)怠工的影響分析應(yīng)用回歸分析對(duì)假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。回歸分析結(jié)果顯示，SHRM對(duì)網(wǎng)絡(luò)怠工的作用系數(shù)為-0.750（p<0.001），假設(shè)H1得到驗(yàn)證。SHRM對(duì)組織自尊和情感承諾的作用系數(shù)分別是0.804（p<0.001）和0.889（p<0.001）。組織自尊和情感承諾對(duì)網(wǎng)絡(luò)怠工具有顯著負(fù)向作用，系數(shù)分別是-0.355（p<0.001）和-0.228（p<0.01），同時(shí)，SHRM對(duì)網(wǎng)絡(luò)怠工的負(fù)向影響依舊顯著，只是影響程度與沒有中介變量時(shí)相比有所降低，這為H2和H3提供了初步驗(yàn)證。

（二）中介效應(yīng)檢驗(yàn)采用Hayes開發(fā)的process程序，應(yīng)用bootstrap方法驗(yàn)證中介作用。數(shù)據(jù)分析顯示組織自尊這一中介路徑的95%置信區(qū)間為[-0.371，-0.127]，不包括0，說明中介效應(yīng)顯著，假設(shè)H2得到進(jìn)一步支持，情感承諾這一中介路徑的95%置信區(qū)間為[-0.196，-0.003]，不包括0，說明中介效應(yīng)顯著，假設(shè)H3得到進(jìn)一步支持。鏈?zhǔn)街薪槁窂健皯?zhàn)略人力資源管理→組織自尊→情感承諾→網(wǎng)絡(luò)怠工”的95%置信區(qū)間為[-0.077，-0.0010]，不包括0，說明組織自尊、情感承諾在SHRM與網(wǎng)絡(luò)怠工之間發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔?，假設(shè)H4得到驗(yàn)證。（
三）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)采用層次線性回歸模型檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)。線性回歸結(jié)果顯示，SHRM與數(shù)字化轉(zhuǎn)型的乘積交互項(xiàng)對(duì)組織自尊有顯著正向預(yù)測(cè)作用（β=0.105，p<0.001），表明數(shù)字化轉(zhuǎn)型正向調(diào)節(jié)SHRM與組織自尊間關(guān)系，假設(shè)H5成立。另外，為了更清晰地展示數(shù)字化轉(zhuǎn)型的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本文繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，如圖2和圖3所示。由圖2可知，在高水平數(shù)字化轉(zhuǎn)型下，SHRM對(duì)組織自尊的正向影響增強(qiáng)，即數(shù)字化轉(zhuǎn)型正向調(diào)節(jié)SHRM與組織自尊間的關(guān)系。SHRM與數(shù)字化轉(zhuǎn)型的乘積交互項(xiàng)對(duì)情感承諾有顯著正向預(yù)測(cè)作用（β=0.125，p<0.001），表明數(shù)字化轉(zhuǎn)型正向調(diào)節(jié)SHRM與情感承諾間關(guān)系，假設(shè)H6成立。由圖3可知，在高水平數(shù)字化轉(zhuǎn)型下，SHRM對(duì)情感承諾的正向影響增強(qiáng)，即數(shù)字化轉(zhuǎn)型正向調(diào)節(jié)SHRM與情感承諾間的關(guān)系。結(jié)語本研究探討了SHRM與網(wǎng)絡(luò)怠工之間的多重中介機(jī)制。SHRM通過提高員工組織自尊和情感承諾，增加員工對(duì)于自身重要性的感知，減少了網(wǎng)絡(luò)怠工行為。數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)SHRM與組織自尊和情感承諾之間的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用，在數(shù)字化水平較高的情境下，SHRM對(duì)組織自尊和情感承諾的影響程度更高，人力資源管理策略更容易對(duì)員工產(chǎn)生認(rèn)知和情感方面的影響。因此，企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中應(yīng)注重SHRM的實(shí)施，增強(qiáng)員工認(rèn)同感和忠誠(chéng)度，降低其利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行與工作無關(guān)行為的頻率。企業(yè)還應(yīng)加強(qiáng)轉(zhuǎn)型過程中對(duì)員工的培訓(xùn)和引導(dǎo)，使得員工在能力提升的同時(shí)表現(xiàn)出更多有利于組織發(fā)展的行為。

作者:趙爽 苗興宇 單位:大連大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院

人力資源管理研究3

所謂的戰(zhàn)略性人力資源，指以實(shí)現(xiàn)階段性目標(biāo)為基礎(chǔ)進(jìn)行的人力資源管理，整體上研究人力資源管理的有效策略，高效率發(fā)揮人力資源管理的作用，促使企業(yè)的整體效率得到保障。此種資源管理方式要思考企業(yè)發(fā)展的具體需求，并且綜合探索企業(yè)經(jīng)營(yíng)的內(nèi)容，規(guī)范配置工作項(xiàng)目，構(gòu)建特殊的發(fā)展模式，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和綜合實(shí)力。通常來講，戰(zhàn)略性人力資源管理，涉及管理工作者的創(chuàng)造力及其價(jià)值發(fā)揮。價(jià)值鏈的構(gòu)建強(qiáng)調(diào)了企業(yè)組織目標(biāo)設(shè)定給企業(yè)發(fā)展提供的便捷條件。首先，戰(zhàn)略性人力資源管理體現(xiàn)出了以人為本的精神，把人力資源充當(dāng)企業(yè)綜合管理的基本條件，關(guān)注人力資源的價(jià)值挖掘。戰(zhàn)略性人力資源管理，能夠有效促進(jìn)企業(yè)工作者主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，結(jié)合具體的內(nèi)容和工作者的水平系統(tǒng)性安排任務(wù)。其次，戰(zhàn)略性人力資源管理體現(xiàn)整體性，能夠?qū)⑼暾钠髽I(yè)管理機(jī)制作為其支撐，開展目的性較強(qiáng)的人力資源規(guī)劃，嚴(yán)格要求了人力資源管理的實(shí)踐與操作。在戰(zhàn)略性人力資源管理的過程中，應(yīng)重視體現(xiàn)整體性，切合實(shí)際整合多個(gè)組成模塊，構(gòu)建發(fā)展合力，起到良好的資源管理效果。再次，戰(zhàn)略性人力資源管理體現(xiàn)持續(xù)性。人力資源作為企業(yè)關(guān)鍵性的投資項(xiàng)目，從某種層面而言，彰顯著企業(yè)的內(nèi)在價(jià)值，有利于持續(xù)性研究員工具備的能力和水平，提供員工長(zhǎng)久發(fā)展的建設(shè)平臺(tái)；制定相關(guān)的考核機(jī)制，促進(jìn)員工積極貢獻(xiàn)，繼而發(fā)揮自身的價(jià)值。最后，戰(zhàn)略性人力資源管理要突出戰(zhàn)略性。戰(zhàn)略性的體現(xiàn)可以從企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)角度分析，管理者借助戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)久建設(shè)，動(dòng)態(tài)觀察市場(chǎng)運(yùn)作的新趨勢(shì)，得到持續(xù)性可利用的管理信息，構(gòu)建對(duì)應(yīng)的資源管理系統(tǒng)。圍繞現(xiàn)代化企業(yè)的具體發(fā)展情況，在全球經(jīng)濟(jì)一體化的視角下，相關(guān)人員應(yīng)該打造良好的文化形式，樹立全球化經(jīng)營(yíng)與管理理念，由此促進(jìn)企業(yè)工作者的綜合素養(yǎng)提升。深層次分析時(shí)代的變化趨勢(shì)，動(dòng)態(tài)調(diào)整工作思想，融入科學(xué)的人力資源管理方式與人力資源管理理念，增強(qiáng)企業(yè)盈利水平。

戰(zhàn)略性人力資源管理的理論基礎(chǔ)

其一，資源基礎(chǔ)理論。圍繞人力資源的競(jìng)爭(zhēng)特點(diǎn)靈活發(fā)揮資源的作用，探尋科學(xué)的人力資源組織模式，進(jìn)一步探索和人力資源管理績(jī)效相關(guān)的優(yōu)質(zhì)資源。其二，人力資本觀點(diǎn)。該理念認(rèn)為，相關(guān)組織成員知識(shí)和技能都是能夠體現(xiàn)出經(jīng)濟(jì)價(jià)值的，同時(shí)人力資源管理在一定程度上使人力資本的發(fā)展具有前景。結(jié)合企業(yè)工作者的工作能力，對(duì)現(xiàn)有的資源進(jìn)行巧妙分配，影響著企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量。結(jié)合以往的實(shí)踐分析，相關(guān)活動(dòng)以及績(jī)效之間有著顯著關(guān)聯(lián)，想要整理人力資源管理工作項(xiàng)目，需要圍繞人力資本的投資模式進(jìn)行研究。其三，行為理論。研究戰(zhàn)略性人力資源管理，行為論是組成成分，歸屬于權(quán)變理論的范疇?；谏鐣?huì)心理學(xué)家的視角，把角色行為劃分為個(gè)體行為以及他人行為，由此成預(yù)期的成效。其四，一般系統(tǒng)理論。這一個(gè)理論作為戰(zhàn)略性人力資源管理的附屬組織，一些專家明確了通過開放性理論可以形成有效的競(jìng)爭(zhēng)體系。這一個(gè)系統(tǒng)類管理工作包含獲得模塊、運(yùn)用模塊和持續(xù)模塊。管理行為包含行為控制這一內(nèi)容，也就是借助考核促進(jìn)員工的有效管理?？梢哉f一般系統(tǒng)理論代表著人力資源管理可以發(fā)揮獲得功能、轉(zhuǎn)換人才功能等，繼而增強(qiáng)企業(yè)管理的綜合水平。其五，代理和交易成本論。分析影響企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量，特別是凸顯在財(cái)務(wù)管理中，界定人力資源管理成本的作用，是企業(yè)長(zhǎng)久建設(shè)的前提條件。代理與交易成本論是圍繞經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角探索人力資源的輪替流程，關(guān)鍵內(nèi)容是記錄環(huán)境因素，以及如何促進(jìn)組織內(nèi)部輪替過程的，其有利于進(jìn)一步降低企業(yè)管理成本。相關(guān)的代理問題，組織系統(tǒng)從不穩(wěn)定的影響因素出發(fā)，關(guān)注合約模式成本的節(jié)約，也就是說在戰(zhàn)略性人力資源管理獲取顯著成效時(shí)，交易成本和代理成本都會(huì)有所降低，便于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)水平提升。

戰(zhàn)略性人力資源管理存在的問題

聯(lián)動(dòng)效率不強(qiáng)阻礙資源管理的戰(zhàn)略作用發(fā)揮在企業(yè)日益壯大的背景下，人力資源是促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展和建設(shè)的關(guān)鍵因素。每一個(gè)企業(yè)都要密切地把人力資源管理以及企業(yè)的方針進(jìn)行融合，同時(shí)將人力資源管理工作提升到一定的高度，大力宣傳和推廣，使得所有企業(yè)的員工能夠共同參與?？墒菍?shí)際中，一些人力資源管理部門尚未對(duì)戰(zhàn)略方針進(jìn)行優(yōu)化，管理機(jī)制的建設(shè)沒能融入戰(zhàn)略方針，使人力資源管理的難度加大。同時(shí)，實(shí)務(wù)操作管理上，沒能構(gòu)建完整的管理結(jié)構(gòu)，使得人力資源戰(zhàn)略性職能的發(fā)揮受到阻礙。交流平臺(tái)空間受限降低人力資源溝通的質(zhì)量在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展中，需要組建高質(zhì)量的團(tuán)隊(duì)，不管企業(yè)工作者的個(gè)體能力是如何強(qiáng)大，也是需要全部員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)建設(shè)，彰顯人力資源管理的優(yōu)勢(shì)。在信息技術(shù)的應(yīng)用背景下，部分企業(yè)沒能及時(shí)拓展交流與溝通的范圍，人力資源管理在實(shí)踐中存在交流不夠及時(shí)的問題，導(dǎo)致不能系統(tǒng)性地對(duì)企業(yè)的優(yōu)質(zhì)資源進(jìn)行分配，所以如果企業(yè)沒能搭建完整的溝通平臺(tái)，是會(huì)阻礙企業(yè)信息時(shí)效性傳遞的。管理結(jié)構(gòu)不完善阻礙精準(zhǔn)化管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)合企業(yè)以往的戰(zhàn)略性人力資源管理工作，部分企業(yè)并沒有完整地建設(shè)人力資源管理結(jié)構(gòu)，很有可能出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部集權(quán)的問題，不利于企業(yè)各個(gè)部門之間的人員良性互動(dòng)。現(xiàn)階段，企業(yè)的每一位員工均占據(jù)著一定地位，企業(yè)管理者應(yīng)重視員工潛能的發(fā)揮，然而部分企業(yè)在設(shè)定管理結(jié)構(gòu)時(shí)沒能體現(xiàn)出扁平化的管理理念，管理結(jié)構(gòu)的不完善阻礙了人力資源精準(zhǔn)化管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

改進(jìn)戰(zhàn)略性人力資源管理的策略

增強(qiáng)管理創(chuàng)新力打造良好的企業(yè)文化企業(yè)利用數(shù)字化辦公的形式挖掘員工的內(nèi)在潛能，促進(jìn)員工之間的交流和互動(dòng)，利用有效的信息資源彌補(bǔ)企業(yè)集權(quán)式管理的不足。滿足社會(huì)變化趨勢(shì)，在現(xiàn)有的人力資源管理形式中融入全新元素，按照個(gè)體的能力以及自身特長(zhǎng)規(guī)范劃分崗位，及時(shí)處理戰(zhàn)略性人力資源管理的弊端。在我國(guó)，現(xiàn)如今，公眾的思維出現(xiàn)了一定變化，在實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理工作時(shí)，應(yīng)科學(xué)搭建人力資源管理體系，精細(xì)化落實(shí)人力資源管理工作。企業(yè)管理者要打造良好的企業(yè)文化，也就是把文化以及人力資源密切融合。如今的文化環(huán)境在很大程度上影響著員工的思想和觀念，若企業(yè)沒能打造楚優(yōu)質(zhì)文化，員工的凝聚力也會(huì)有所缺失，這將阻礙員工的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，一旦企業(yè)遇到了發(fā)展瓶頸，內(nèi)部員工并不能把自身的利益和企業(yè)利益結(jié)合起來。在此階段，管理者要形成以人為本的思想觀念，讓每一個(gè)員工都能夠得到發(fā)展空間。形成“核心+”人才管理方案開發(fā)人才培訓(xùn)平臺(tái)針對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)久經(jīng)營(yíng)和發(fā)展，人才是一個(gè)重要的影響因素，每一個(gè)企業(yè)的管理者都要探索，戰(zhàn)略性人力資源管理的方法，形成“核心+”人才管理方案，調(diào)動(dòng)企業(yè)工作者的工作主動(dòng)性和積極性。完善員工晉升機(jī)制，把職級(jí)晉升以及職位晉升互相融合，增添工作時(shí)間的考察指標(biāo)以及工作經(jīng)驗(yàn)的考察指標(biāo)，為企業(yè)的長(zhǎng)時(shí)間運(yùn)作奠定基礎(chǔ)。企業(yè)管理者要著力建設(shè)激勵(lì)方案，包含精神獎(jiǎng)勵(lì)和晉升獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工能夠從內(nèi)心深處歸屬企業(yè)，迸發(fā)內(nèi)在的活力。企業(yè)利用績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制促進(jìn)員工分析到自己的價(jià)值，通過信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)信息資源的科學(xué)共享，以全局的視角整合人力資源管理結(jié)構(gòu)，結(jié)合企業(yè)員工的屬性規(guī)范開展戰(zhàn)略性人力資源管理工作，把相關(guān)的資源進(jìn)行互相匹配，落實(shí)企業(yè)人力資源管理的扁平化結(jié)構(gòu)設(shè)置。與此同時(shí)，企業(yè)管理者要重視人才培訓(xùn)平臺(tái)的開發(fā)。為了給戰(zhàn)略性人力資源管理工作的開展提供便捷條件，培訓(xùn)平臺(tái)的開發(fā)發(fā)揮著重要作用。企業(yè)要科學(xué)處理培訓(xùn)投入以及培訓(xùn)質(zhì)量的矛盾，讓企業(yè)員工能夠自覺增強(qiáng)職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)能力。利用信息技術(shù)構(gòu)建信息檔案，了解員工能力和水平的提升情況。企業(yè)圍繞具體情況整體上規(guī)劃員工的發(fā)展趨勢(shì)，讓員工能夠自覺參與人才培訓(xùn)活動(dòng)，搭建人才培養(yǎng)平臺(tái)時(shí)，要盡可能提供多種多樣的學(xué)習(xí)內(nèi)容，使得培訓(xùn)投入以及培訓(xùn)質(zhì)量之間達(dá)到平衡。企業(yè)給予核心人才的發(fā)展投入了諸多時(shí)間和精力，可以在一定時(shí)間內(nèi)促進(jìn)企業(yè)員工的素質(zhì)和能力提高，讓員工更好地為企業(yè)發(fā)展做出努力。

加大信息研究力度完善績(jī)效評(píng)估體系新環(huán)境下，企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理，應(yīng)不斷挖掘信息技術(shù)的價(jià)值，企業(yè)加大信息研究力度，準(zhǔn)確探索企業(yè)員工的工作效率，繼而對(duì)人力資源管理工作的發(fā)展提供參考依據(jù)。企業(yè)及時(shí)運(yùn)用大數(shù)據(jù)思維，切合實(shí)際地進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源選拔和調(diào)配，降低集權(quán)管理模式對(duì)企業(yè)管理質(zhì)量帶來的不良影響，賦予企業(yè)人力資源管理工作以柔性及彈性。管理者通過規(guī)范的方式，完善績(jī)效考核機(jī)制，明確績(jī)效考核指標(biāo)的運(yùn)作流程，結(jié)合工作崗位和工作內(nèi)容的差異，落實(shí)績(jī)效考核管理。利用績(jī)效考核指標(biāo)的調(diào)整過程，讓企業(yè)的員工意識(shí)到良性競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，員工能夠積極加入到企業(yè)管理工作，進(jìn)一步強(qiáng)化了企業(yè)人力資源組成結(jié)構(gòu)的整合效率。規(guī)范人員招聘增強(qiáng)人力資源管理效果人力資源管理的實(shí)踐中，人才選拔是比較關(guān)鍵的項(xiàng)目，更是組建優(yōu)秀人才隊(duì)伍的一個(gè)有效途徑。企業(yè)要明確人才招聘的方案，把人才招聘方案和戰(zhàn)略方針緊密結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)的健康運(yùn)作。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)研究公司崗位，特別是員工應(yīng)該具備哪些工作能力和工作素質(zhì)，給相應(yīng)的崗位提供戰(zhàn)略性人才。形成與時(shí)俱進(jìn)的招聘觀念，考察招聘人員的特長(zhǎng)和品質(zhì)，了解員工在企業(yè)中工作的意愿，研究員工是否具備敬業(yè)精神，由此增強(qiáng)人力資源的規(guī)范性招聘質(zhì)量。除此之外，戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)施是系統(tǒng)性工程，管理者需要引導(dǎo)員工自我成長(zhǎng)與自我挑戰(zhàn)，使得員工的成長(zhǎng)能夠和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展方向存在一致性。員工在制定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)關(guān)聯(lián)企業(yè)綜合發(fā)展的情況，認(rèn)真努力和實(shí)踐，全方位體現(xiàn)出員工的工作能力，通過戰(zhàn)略性人力資源管理工作的優(yōu)化，加強(qiáng)資源管理的效果。

作者:蘇瑞 單位:山東省濱州市行政審批服務(wù)局