衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理研究

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當(dāng)前，我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得了快速進(jìn)步，各行各業(yè)都取得了空前的發(fā)展，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)也在這樣的浪潮中進(jìn)入了全新的發(fā)展階段，這使得醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了非常激烈的人才競爭，不同企業(yè)和單位之間出現(xiàn)了搶奪專業(yè)人才的局面?，F(xiàn)階段事業(yè)單位內(nèi)部，人力資源管理是其重要構(gòu)成部分，提升人力資源管理能夠幫助衛(wèi)生事業(yè)單位在新形勢下實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展。但是在當(dāng)前階段，由于國家衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理長期采取傳統(tǒng)管理方式，觀念落后、方法單一，這樣的傳統(tǒng)管理方式已經(jīng)不適合每個人力資源單位內(nèi)部實(shí)際情況。在這個情況下，就會給整體人力資源管理帶來一定的影響，造成具體落實(shí)過程中管理效果不突出，久而久之也會給整個單位的發(fā)展帶來消極影響。因此，在當(dāng)前形勢下，研究如何解決傳統(tǒng)人力資源管理過程中的問題，制定符合當(dāng)前時代發(fā)展的人力資源管理新模式，對衛(wèi)生事業(yè)單位的長期穩(wěn)定發(fā)展有著非常重要的意義。

一、人力資源管理的相關(guān)概念

人力資源這一概念，是由美國管理學(xué)家德魯克在20世紀(jì)50年代提出的，同時對人力資源概念進(jìn)行初步界定。人力資源是指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡，未達(dá)到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的綜合人數(shù)。圍繞著相關(guān)的理論能夠看出，人力資源管理工作就是對這部分人所進(jìn)行的管理工作。借助人力資源管理，就能夠?qū)θ肆Y源進(jìn)行合理的分配，讓合適的人在合適的崗位發(fā)揮突出效果，讓勞動者都可以盡可能地投身到符合自身情況的勞動環(huán)境崗位中，幫助工作效果得到最大化的發(fā)揮，也能夠讓整體的勞動效率得到明顯的提升。

二、當(dāng)前衛(wèi)生事業(yè)單位在人力資源管理方面存在的問題

（一）管理觀念相對陳舊衛(wèi)生事業(yè)單位在人力資源管理方面并未隨著時代的發(fā)展對其進(jìn)行更新，這就使得傳統(tǒng)的管理方式不能符合當(dāng)前社會發(fā)展的情況，不能根據(jù)社會的發(fā)展對內(nèi)部人力資源管理的行為進(jìn)行調(diào)整和創(chuàng)新。在衛(wèi)生事業(yè)單位中，很多工作人員都認(rèn)為自己有著事業(yè)編制，認(rèn)為自己的工作是“金飯碗”，因此在實(shí)際參與到工作中的時候往往缺乏足夠的主動性與積極性，造成這一現(xiàn)象的主要原因就在于衛(wèi)生事業(yè)單位的管理者和管理行為存在著一定的缺陷。[1]在衛(wèi)生事業(yè)單位中，人員招錄已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了公平、公正、公開和統(tǒng)一，但是內(nèi)部晉升制度仍存在一定的不透明性，崗位晉升主要以資歷為主，由企業(yè)組織的直接認(rèn)定作為依據(jù)，存在著較為嚴(yán)重的論資排輩的情況。在這樣的管理制度之下，個人的能力及個人在工作中作出的貢獻(xiàn)會在一定程度上被輕視，這就會導(dǎo)致衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員在工作中循規(guī)蹈矩，逐漸喪失創(chuàng)新意識及主觀能動性。另外，很多衛(wèi)生事業(yè)單位存在著較為明顯的裙帶關(guān)系，導(dǎo)致很多有工作能力的人員由于沒有處理好人際關(guān)系，難以在單位之中得到公平的待遇，很多付出得不到相應(yīng)的回報(bào)，最終使得優(yōu)秀人才喪失進(jìn)取心，逐漸循規(guī)蹈矩。

（二）衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)體系存在問題當(dāng)前，我國衛(wèi)生事業(yè)單位仍然更愿意吸收有著工作經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)能力的人才，因此需要進(jìn)行“挖墻腳”，將其他衛(wèi)生事業(yè)單位或者社會企業(yè)中具有經(jīng)驗(yàn)和能力的員工吸引到自己單位中。但是這樣的人才調(diào)用方式并不能從本質(zhì)上增加單位專業(yè)人才的儲備，對行業(yè)的發(fā)展來說是沒有好處的，也不能推動單位向前發(fā)展，反而會形成隱患，擔(dān)心自己的人才被挖走。這種招聘行為往往只能將一些重視利益的人才吸引到衛(wèi)生事業(yè)單位中，難以吸引到有工作忠實(shí)度的人才，因此即便是吸引來了人才，但是對單位并沒有很強(qiáng)的歸屬感，在遇到更好的待遇的時候就會選擇再次離開。想要解決這個問題應(yīng)該從人才培養(yǎng)方面入手，然而當(dāng)前我國衛(wèi)生事業(yè)單位往往缺乏對員工的培養(yǎng)工作，對員工沒有任何形式的培訓(xùn)或者教育，這就使得現(xiàn)有的人才往往難以得到持續(xù)的提升，無法為行業(yè)輸送更多具有專業(yè)能力的人才。[2]在當(dāng)前衛(wèi)生事業(yè)單位之中，人力資源考核工作往往流于表面，更多的是一種形式上的考核，并未將考核工作深入落實(shí)。人力資源考核工作往往只有在晉升的時候會使用，在平時并沒有太多效果。同時，由于員工日常的表現(xiàn)及上下班打卡等方面的內(nèi)容并不在考核的范圍之中，因此導(dǎo)致了員工的工作和年末獎勵之間往往沒有關(guān)系，這樣的考核制度是難以讓員工全身心投入到工作中的。此外，衛(wèi)生事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源考核的時候，缺乏合理性和科學(xué)性，這就讓員工的測評、評價和意見往往容易被忽視。

三、新時代下衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理問題應(yīng)對的途徑

（一）將衛(wèi)生事業(yè)單位中醫(yī)療機(jī)構(gòu)與公共衛(wèi)生職能進(jìn)行區(qū)分衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部，臨床醫(yī)療機(jī)構(gòu)和公共衛(wèi)生職能需要分離，這就要讓單位在進(jìn)行人力資源管理的過程中明確這些內(nèi)容，同時降低人力資源管理人員投入，幫助人力資源管理發(fā)揮有效職能。在這種情況下，就要認(rèn)識好體制內(nèi)的改革工作，讓工作中沒有編制人員的數(shù)量不斷降低，讓有編制的工作人員在工作崗位上發(fā)揮突出成效，進(jìn)一步控制單位的負(fù)擔(dān)，不要過度關(guān)注單位的收支情況，讓單位在公益性程度上進(jìn)一步降低，讓工作人員的緊張感能夠得到提升。只有這樣，才能幫助工作人員發(fā)揮工作積極性，讓經(jīng)濟(jì)效益和工作成效緊密聯(lián)系，避免“干多干少一鍋飯”的情況。只有將兩方職能進(jìn)行區(qū)分，衛(wèi)生事業(yè)單位才能夠更好地為患者服務(wù)，工作人員才能夠投身到醫(yī)學(xué)研究及公益事業(yè)中。[3]
（二）制定更加客觀的標(biāo)準(zhǔn)評價體系與競爭體系通過制定更加客觀完善的評價，可以幫助競爭更加公平，讓員工參與工作的積極性和主動性得到全面提升，進(jìn)一步提高整個衛(wèi)生事業(yè)單位工作效率，讓衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部的工作人員能明確自身的責(zé)任和義務(wù)。借助客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，將員工日常的工作做好定期評價，圍繞著員工的正常上下班時間、工作績效和工作成果方面做出有力反饋，將其作為員工的評價指標(biāo)，避免一些玩忽職守的員工在工作崗位上濫竽充數(shù)。如果員工在規(guī)定時間內(nèi)沒有對單位的相關(guān)工作作出突出成效，或者是工作量達(dá)不到相關(guān)要求，還可以進(jìn)行一定的懲罰，這樣才能夠在良好的氛圍中提升員工的工作積極性。對于有著優(yōu)秀成績，在工作中不斷創(chuàng)新突破的員工，應(yīng)該給予最大的尊重和鼓勵，讓其工作積極性不斷得到調(diào)動。衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源管理工作當(dāng)中，絕大部分員工最渴望的獎勵就是晉升，因此拿晉升作為激勵，鼓舞員工投身工作，是最有效的方式之一。員工在工作中給予單位正面的反饋，一定是因?yàn)槠浍@得的獎勵能夠提供給員工一定的權(quán)力或者便利，讓員工在團(tuán)體中的責(zé)任感和使命感都能得到強(qiáng)化。在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速的大勢頭下，為了幫助員工提升工作積極性，就需要暢通員工的晉升渠道，讓員工在工作過程中能夠看得清楚未來，感受到自己付出努力后能夠收獲哪些回報(bào)。這也是衛(wèi)生事業(yè)單位長期發(fā)展的根本保障，更是單位調(diào)動員工工作積極性、主動性和競爭性的關(guān)鍵力量。通過公平的競爭，可以幫助員工對工作的渴望程度得到進(jìn)一步的提升，激發(fā)員工在工作之余不斷地嚴(yán)格要求自己，不斷地思索進(jìn)步。[4]在某一管理崗位出現(xiàn)人員空缺的情況時，需要對崗位進(jìn)行添補(bǔ)，需要考慮綜合人員的能力和資歷，不再唯資論崗。選擇添補(bǔ)人員的時候，讓資歷的占比控制在30%以下，工作能力的占比達(dá)到30%以上，盡可能讓每個人都能留在適合自己的崗位上，讓每次的評選和程序選擇都能夠更加公平，在開放的環(huán)境之下完成人員添補(bǔ)工作，確保人力資源管理工作更加具有說服力和公平性。

（三）借助人力資源激勵機(jī)制，提升員工工作積極性和主動性將人力資源制度進(jìn)行完善能夠確保人力資源發(fā)揮最大效用，使得資源能夠得到穩(wěn)定的開發(fā)。員工的潛能是否能夠得到積極穩(wěn)定的激發(fā)，很大程度上取決于激勵機(jī)制是否完善。衛(wèi)生事業(yè)單位應(yīng)該從員工自身需求出發(fā)，根據(jù)員工的所需，結(jié)合員工實(shí)際的工作成績，對員工進(jìn)行激勵。獎勵的內(nèi)容不局限于物質(zhì)方面，精神方面的獎勵也非常重要，通過給予員工榮譽(yù)及經(jīng)濟(jì)雙重激勵，讓員工能夠最大限度提高個人的主觀能動性，積極投身工作崗位之中。由于衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部的相關(guān)工作崗位具有一定特殊性，所以針對一些具體工作崗位可以設(shè)置工作成果獎勵，而對于某些工作崗位上有突出貢獻(xiàn)的人，也可以給予相關(guān)的獎勵。這些獎勵可以是精神獎勵和物質(zhì)獎勵的結(jié)合，讓他們的工作成績能夠得到整個單位內(nèi)部的認(rèn)可。衛(wèi)生事業(yè)單位和普通社會上的常規(guī)企業(yè)在工作內(nèi)容上并沒有什么區(qū)別，然而在工作性質(zhì)、報(bào)酬分配等方面卻存在著比較明顯的差別。從衛(wèi)生事業(yè)單位工作的特征出發(fā)，建議在開展人力資源管理的過程中，以員工對工作的貢獻(xiàn)程度作為分配勞動報(bào)酬的重要依據(jù)。衛(wèi)生事業(yè)單位在制定報(bào)酬分配方式的時候，應(yīng)該充分從行政職能、工作貢獻(xiàn)、技術(shù)職稱、專業(yè)能力等多方面對員工的薪酬進(jìn)行考量，讓行政職能及技術(shù)職稱作為員工基本工作內(nèi)容制定的標(biāo)準(zhǔn)，通過員工對工作的投入程度及產(chǎn)出程度，提高員工的津貼和獎金。在對員工的報(bào)酬分配進(jìn)行完善的同時，還必須要將衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源建立的制度進(jìn)行合理的優(yōu)化，讓員工的社會保障福利能夠得到完善，從而通過各種福利，讓基層及生活困難的員工能夠得到基本的物質(zhì)生活保障，讓其對單位有著更高的忠誠度，讓員工發(fā)自內(nèi)心地認(rèn)為自己是企業(yè)的一部分。除了生活和經(jīng)濟(jì)方面的激勵之外，還應(yīng)該對員工進(jìn)行一定的權(quán)力激勵。給予在工作崗位上表現(xiàn)認(rèn)真，有著優(yōu)秀成績的員工一定的權(quán)力福利，能夠讓其在未來工作中更好的投入，做好本職工作的同時，督促其他員工將自身工作內(nèi)容完成。權(quán)力激勵能夠讓員工的心理需求得到滿足，讓其感受到自己的努力是有收獲的，是能夠幫助自己晉升的，滿足其對權(quán)力與成就方面的需求。給員工一定的權(quán)力激勵，可以讓得到權(quán)力的主體帶動周圍員工工作的積極性，讓整個團(tuán)隊(duì)的工作熱情得到提升，從而以更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度面對工作，在工作中保持較高的活力。

（四）制定科學(xué)的人才流動引導(dǎo)機(jī)制人才流動從人力資源管理角度來看屬于一類矛盾問題，每個組織均希望留住最為適合自身的人才，并期望能夠從其他組織中招攬人才。[6]在衛(wèi)生事業(yè)單位管理過程中，核心工作為保證人力資源配置的合理性與流動的適當(dāng)性，而醫(yī)務(wù)人才既是其中的主要因素，也是整個管理體系的核心。通過在衛(wèi)生事業(yè)單位中推進(jìn)人才的合理流動，可起到維持醫(yī)院正常運(yùn)作潤滑劑的重要作用，也是促進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)單位可持續(xù)性發(fā)展的關(guān)鍵因素。[7]在將馬斯洛理論代入實(shí)際的人才流動環(huán)節(jié)后進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)在將醫(yī)療人才的待遇提升至一定水平后，其最為需要的是自我實(shí)現(xiàn)。這就要求人力資源管理人員需從多個角度出發(fā)，劃分人才的需要層次，并制訂相應(yīng)的能夠滿足不同層次人才需求的管理方案，為其營造一個良好的工作氣氛，并讓其在工作中感受到人才之間的競爭，進(jìn)而將人才的潛能予以充分激發(fā)。如此，即可讓人才在衛(wèi)生事業(yè)單位中實(shí)現(xiàn)提高自我的目標(biāo)，并通過持續(xù)的學(xué)習(xí)與進(jìn)步在工作中產(chǎn)生認(rèn)同感與歸屬感，為留住更多的人才提供基礎(chǔ)條件。

（五）強(qiáng)調(diào)社會效益指標(biāo)的重要性對于衛(wèi)生事業(yè)單位來說，其面對著較大的工作壓力，需要在完成規(guī)定的公民醫(yī)療保障任務(wù)的同時，將人才工資待遇予以提升，進(jìn)而保證人才隊(duì)伍的建設(shè)穩(wěn)定性。這就要求衛(wèi)生事業(yè)單位需改變過往以經(jīng)濟(jì)效益為中心的人才評價標(biāo)準(zhǔn)，推行圍繞病人為中心的社會效益評價模式，并以此為基礎(chǔ)完善考核評價制度與體系。[8]比如，需在明確個人崗位職責(zé)與階段任務(wù)的基礎(chǔ)上，不定期對任務(wù)執(zhí)行與職責(zé)履行情況予以考核，且需要根據(jù)考核結(jié)果實(shí)施獎懲，進(jìn)而讓人們對醫(yī)療人才所做出的貢獻(xiàn)更為認(rèn)可。因此，有必要對當(dāng)下所設(shè)立的激勵機(jī)制予以進(jìn)一步完善，以滿足不同層次人才的實(shí)際需要，激活自身的工作積極性。[9]同時，需針對為衛(wèi)生事業(yè)單位做出突出貢獻(xiàn)的人才給予特殊獎勵，應(yīng)包括物質(zhì)與精神兩個方面，從而讓其形成對自身工作進(jìn)行持續(xù)探索的精神，為衛(wèi)生事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
（六）強(qiáng)化人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)對于人力資源管理工作來說，需有意識地革新服務(wù)理念。人事部門作為衛(wèi)生事業(yè)單位中的重要管理機(jī)構(gòu)，由于其特殊的工作性質(zhì)使得部門極容易產(chǎn)生官僚主義。為避免出現(xiàn)此類問題，就應(yīng)對人力資源管理過程予以持續(xù)開發(fā)，保證人才知識結(jié)構(gòu)的專業(yè)性，加大人力資源管理人才的引進(jìn)力度。[10]同時，人力資源管理人員同樣需要持續(xù)更新自身的管理理論知識，提高對關(guān)聯(lián)人力資源管理與開發(fā)的學(xué)科的學(xué)習(xí)積極性，如心理學(xué)、法學(xué)、社會學(xué)等，進(jìn)而保證現(xiàn)代人力資源管理辦法的掌握全面性與科學(xué)性。此外，需將信息技術(shù)融入日常的人力資源管理環(huán)節(jié)，將人力資源管理工作效率予以持續(xù)提升，從而將更多精力與時間投入戰(zhàn)略性問題的研究過程。四、結(jié)束語傳統(tǒng)人力資源管理模式下，國家的衛(wèi)生事業(yè)單位綜合發(fā)展受到了一定的影響。為了幫助衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展，需要對衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理進(jìn)行不斷的創(chuàng)新。在管理方法、管理理念上不斷的創(chuàng)新，可以幫助衛(wèi)生事業(yè)單位更好地適應(yīng)當(dāng)前時代發(fā)展的需要。保持對人力資源管理工作高度重視，從多方面推進(jìn)過程中將制度進(jìn)行不斷完善，讓衛(wèi)生事業(yè)單位也可以借助高技術(shù)、高素質(zhì)人才來推動自身長期、穩(wěn)定的發(fā)展。

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作者:杜屾 單位:甘肅省白銀市會寧縣計(jì)劃生育流動人口管理站