績效管理工作計(jì)劃精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇績效管理工作計(jì)劃范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

關(guān)鍵詞：企業(yè)績效管理優(yōu)化對策

企業(yè)績效管理能夠督促員工不斷的進(jìn)步和發(fā)展，從而提高企業(yè)員工的工作能力和工作積極性，并且企業(yè)的績效管理也能幫助企業(yè)完成其經(jīng)營目標(biāo)，以此方法來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，可以說，績效管理對于企業(yè)的發(fā)展有著很重要的意義。所謂績效管理，就需要企業(yè)中的管理者們制定管理制度，使得員工的工作績效和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，目前，企業(yè)中的績效管理仍存在諸多的問題，對于企業(yè)一些管理者來說并沒有意識到這些問題，以致企業(yè)中的人力財(cái)力造成了浪費(fèi)，因此，企業(yè)要針對這些問題采取相應(yīng)的對策，以增強(qiáng)企業(yè)的管理。

1、績效管理的內(nèi)涵和特征

（1）績效管理是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織的管理目標(biāo)，在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)員工的溝通，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，從而推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的工作積極性，以達(dá)成管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。績效管理的最終米表示要讓企業(yè)在市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，為了實(shí)現(xiàn)績效管理，就要在規(guī)定時(shí)間里，組織上級管理人員對其下級人員所完成的績效進(jìn)行目標(biāo)設(shè)置、考核?？冃е笇?dǎo)以及績效結(jié)果反饋的一系列過程。

（2）績效管理有著若干個(gè)環(huán)節(jié)，績效管理并不是簡單的績效考核工作，績效管理需要員工通過考核來調(diào)整其工作進(jìn)度，績效管理者需與員工進(jìn)行有效的績效反饋信息的交流，同時(shí)要制定績效改進(jìn)計(jì)劃；績效管理是提高員工工作績效的重要工具，績效管理要有明確的工作目標(biāo)，從而組織員工在工作目標(biāo)范圍內(nèi)完成其工作任務(wù)；績效管理需要績效溝通作為輔導(dǎo)工具，績效考核要持續(xù)在績效管理活動(dòng)中開展，在全過程中，要對績效考核目標(biāo)、績效計(jì)劃、績效目標(biāo)做出調(diào)整，通過溝通來實(shí)現(xiàn)效改進(jìn)工作中應(yīng)注意的問題以及提出新的績效目標(biāo)。

2、企業(yè)績效管理存在的問題和不足

（1）企業(yè)的績效管理目標(biāo)仍不明確。一些企業(yè)的管理者過于關(guān)注員工的個(gè)人績效的考核，但卻忽視了企業(yè)的整體績效提升，過于強(qiáng)調(diào)員工的績效考核，認(rèn)為績效管理是簡單的績效考核的實(shí)現(xiàn)。但實(shí)際的績效管理工作是通過績效考評來評定員工的績效，通過對結(jié)果的反饋和分析，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理水平和績效的提升。

（2）企業(yè)的績效管理指標(biāo)體系不夠完善。在現(xiàn)實(shí)工作中，一些企業(yè)缺乏對績效考評工作的清楚認(rèn)識，在體系的設(shè)計(jì)上，工作態(tài)度指標(biāo)不明確，缺乏完善的企業(yè)指標(biāo)，使得各部門在制定指標(biāo)時(shí)比較隨意。

（3）企業(yè)中的績效考評方法不規(guī)范。在一些企業(yè)中，對于員工的考評，很多企業(yè)往往簡化了考評的流程，為了節(jié)省資源，使得考評的方式比較簡單，不利于提高部門的業(yè)績和員工的工作積極性。

（4）企業(yè)績效管理缺乏工作分析。企業(yè)在對員工進(jìn)行考核時(shí)，忽視了對考核結(jié)果的分析工作，在實(shí)踐中，企業(yè)缺乏對整體戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)查分析，使得企業(yè)管理者不能很好地設(shè)置合理的績效指標(biāo)。

3、績效管理在企業(yè)中的作用

（1）績效管理能夠提升企業(yè)的計(jì)劃管理工作的有效性。企業(yè)在進(jìn)行管理時(shí)要有計(jì)劃性，但一些企業(yè)中的在管理方面的隨意性很大，以致企業(yè)在經(jīng)營過程中處于不可控的狀態(tài)，但績效管理可以充實(shí)這一空缺，彌補(bǔ)績效管理體制強(qiáng)調(diào)制定合理的目標(biāo)，通過績效考核制度來分析管理工作的目標(biāo)，從而可以客觀的評價(jià)管理目標(biāo)的完成情況。

（2）績效管理有利于提升管理者的管理水平?？冃Ч芾淼闹贫刃孕枰芾聿块T來制定工作計(jì)劃目標(biāo)，從而對員工做出評價(jià)，這樣有助于員工提高績效，可以看出，績效管理體制是提高管理者水平的一個(gè)有效方法。

（3）企業(yè)績效管理能夠幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)管理中的一些問題。企業(yè)在實(shí)施績效管理時(shí)，在管理的過程中會(huì)遇到一些問題，績效管理能夠幫助企業(yè)管理發(fā)現(xiàn)管理過程中的不足之處。

4、企業(yè)績效管理的實(shí)施對策

（1）績效管理過程要進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃。績效管理包括五個(gè)環(huán)節(jié)，也就是績效計(jì)劃、績效實(shí)施與管理、績效評估、績效反饋、績效評估結(jié)果，在制定績效管理工作計(jì)劃時(shí)，要在整個(gè)過程中進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃，從而完善績效管理工作。

（2）績效管理的基本策略要進(jìn)行改進(jìn)?？冃Ч芾砉ぷ骶褪墙M織企業(yè)中的各層管理者明確的績效管理的目標(biāo)，以保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。的工作，要求管理者要做好諸多的工作，例如績效評估工作、績效計(jì)劃的制訂、績效反饋等，在各個(gè)環(huán)節(jié)中，績效管理工作可以不斷的進(jìn)行改進(jìn)與完善。

（3）企業(yè)要制定符合其實(shí)際情況的績效管理目標(biāo)?？冃Ч芾砟繕?biāo)要考慮到企業(yè)的實(shí)際情況，管理者要設(shè)計(jì)出與績效管理目標(biāo)相匹配的績效管理體系。而績效管理體系的主要目標(biāo)應(yīng)該是就是調(diào)動(dòng)員工的積極性，且績效管理體系必須要明確和具體，這樣績效管理才能產(chǎn)生應(yīng)有的效果。

（4）企業(yè)要堅(jiān)持以人為本的管理理念。在企業(yè)中要樹立以人為本的管理理念，以人為核心，以此來調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和積極性。以人本的管理理念要求員工必須要參與其中，讓員工認(rèn)識自己的績效目標(biāo)，引導(dǎo)員工進(jìn)行自我管理，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造性。

5、結(jié)語

綜上所述，在企業(yè)中，績效管理屬于人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，企業(yè)的績效管理是為了充分的發(fā)揮人力資源的功能，從而提高企業(yè)中員工的工作效率，但目前的績效管理仍存在很多問題，企業(yè)中的員工要提升自己的工作效率來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，在實(shí)際的績效管理工作中，企業(yè)可以通過良好的績效管理效果來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，從而提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢，企業(yè)要考慮到自身的情況，認(rèn)識到在績效管理方面存在的問題，認(rèn)真落實(shí)績效管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，使得企業(yè)在市場競爭中得以生存和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳林，李芳麗.淺析企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及應(yīng)對措施[J].中國商貿(mào).2011（21）.

[2]姚德超，向紅夢.企業(yè)績效管理工作實(shí)施要點(diǎn)探析—以S公司為例[J].中國人才. 2010（07）.

篇(2)

1.明確員工與管理者的責(zé)任

在制定企業(yè)的員工績效管理計(jì)劃時(shí)，要首先明確好管理者與員工各自所肩負(fù)的責(zé)任。員工的主要責(zé)任應(yīng)包括理解企業(yè)的長遠(yuǎn)與既定戰(zhàn)略，了解企業(yè)各部門的工作與分工及其與自身業(yè)務(wù)的關(guān)系、制定好自己的工作計(jì)劃與績效計(jì)劃、讓企業(yè)的管理者及時(shí)了解自己的工作狀況（如工作的進(jìn)展、變動(dòng)、遇到的困難等），當(dāng)企業(yè)管理者提出批評與改進(jìn)建議時(shí)及時(shí)改正等。而管理者的責(zé)任是讓員工明確企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)、及時(shí)對員工的工作狀態(tài)進(jìn)行了解，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況與其他因素，完善員工績效管理的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)（如獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、評優(yōu)評獎(jiǎng)資格標(biāo)準(zhǔn)等）、對員工工作中遇到的困難給予指導(dǎo)并提出改進(jìn)意見等。

2.績效指導(dǎo)與強(qiáng)化

這一步驟常常被許多公司忽略，然而，績效指導(dǎo)與強(qiáng)化工作作為企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)重要交流與溝通過程，對提高員工的效績管理工作水平具有重要意義。企業(yè)通過管理者對員工的績效指導(dǎo)，能夠更加詳細(xì)地掌握員工現(xiàn)階段的工作狀態(tài)，解決員工工作中存在的問題，并可以此為依據(jù)確定企業(yè)的下一步培訓(xùn)管理計(jì)劃。通過對員工進(jìn)行集中知識培訓(xùn)的方式，提高員工的文化素質(zhì)與工作能力，提高員工的工作效率。

3.員工績效評估及回報(bào)

設(shè)置此項(xiàng)員工績效管理工作內(nèi)容的主要意義在于，企業(yè)管理者可以通過將企業(yè)計(jì)劃績效與員工的實(shí)際績效相對比的方式，對那些出色完成本職工作的員工給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)，提高員工的工作積極性。與此同時(shí)，員工也可以根據(jù)現(xiàn)階段的績效評估來對自己的工作進(jìn)行評價(jià)，重新制定出符合自己的工作計(jì)劃，提高自己的工作效率。

4.總結(jié)

篇(3)

【關(guān)鍵詞】績效管理;誤區(qū)

下面,我們根據(jù)多年的人力資源管理經(jīng)驗(yàn),總結(jié)出目前中國企業(yè)在績效管理中常見的六個(gè)誤區(qū),希望讓更多的企業(yè)管理者有所察覺。

1 責(zé)任人誤區(qū)

績效管理中一個(gè)基本的、不得不明確的問題是:到底誰來管理誰的績效?誰來評估誰?由于績效管理關(guān)注的是企業(yè)中“人”的問題,因此,常常被看做只是人力資源部的工作。在很多企業(yè),人力資源部門成為了始終站在前臺(tái)的“主角”,而真正了解員工能力和態(tài)度的一線經(jīng)理卻成了“配角”,他們只是配合人力資源部門完成打分等非實(shí)質(zhì)性的工作,而沒有話語權(quán),自然沒有積極性管理和激勵(lì)員工。實(shí)際上,在績效管理模式下,人力資源部或者其他第三方人員都不可能替代員工的直接上司。績效管理強(qiáng)調(diào)全員參與和調(diào)動(dòng)大家的積極性,其中的“全員”,當(dāng)然包括了作為關(guān)鍵責(zé)任人的員工的直接上司。人力資源部只是在這個(gè)過程中建立輔助平臺(tái),收集匯總信息,應(yīng)該是支持和輔助的角色,不應(yīng)越俎代庖。

2 流程誤區(qū)

技術(shù)的進(jìn)步促使企業(yè)管理中的許多體系都自動(dòng)化、網(wǎng)絡(luò)化。同樣,對于績效管理,人們也總是期待有一套一勞永逸的自動(dòng)化工具。正是因?yàn)槠谕孟到y(tǒng)來代替管理者完成績效管理工作,一些企業(yè)在設(shè)計(jì)和實(shí)施績效管理的時(shí)候,往往喜歡把流程和工具弄得非常復(fù)雜。而事實(shí)證明,復(fù)雜的流程和工具不僅不能提高績效,反而會(huì)讓管理人員和員工日漸厭煩。我們認(rèn)為,首先,要盡量選擇有效、簡單和可操作的流程和工具;其次,不能指望用自動(dòng)化來取代誠懇的溝通和討論。如果不通過溝通來獲得正確的信息,即使自動(dòng)化做得再好,得出的也將是錯(cuò)誤的結(jié)果。

3 績效計(jì)劃誤區(qū)

有些任職者在“績效目標(biāo)”欄中填寫的內(nèi)容和崗位職責(zé)沒什么差異,有些則將績效目標(biāo)寫成了階段性的工作計(jì)劃。比如,對一個(gè)會(huì)計(jì)來說,“每月按時(shí)完成會(huì)計(jì)報(bào)表”應(yīng)該是一項(xiàng)基本的崗位職責(zé),而“控制或降低成本”可能是一項(xiàng)績效目標(biāo)。又如,對市場部經(jīng)理來說,“年底以前把產(chǎn)品a的市場占有率提高5%”是一項(xiàng)績效目標(biāo),而“一季度完成某項(xiàng)促銷活動(dòng)”則是支持其目標(biāo)的工作計(jì)劃。由于混淆和重復(fù),我們經(jīng)?？吹?組織和個(gè)人制訂的績效計(jì)劃包含了太多的內(nèi)容,毫無重點(diǎn)。

如何清晰地界定績效目標(biāo)、崗位職責(zé)和工作計(jì)劃呢?我們認(rèn)為,績效目標(biāo)是指公司、部門、員工在績效周期內(nèi)所要達(dá)成的工作目標(biāo)和成果,崗位職責(zé)則是某個(gè)崗位的工作任務(wù)和活動(dòng)的概況,而工作計(jì)劃則是對某個(gè)階段具體工作內(nèi)容或流程的進(jìn)一步詳細(xì)定義。

4 績效指標(biāo)誤區(qū)

績效指標(biāo)誤區(qū)可以說是績效管理的各種誤區(qū)中最常見、危害最大的一個(gè)。陷入這個(gè)誤區(qū)的企業(yè),通常會(huì)把績效指標(biāo)定的過細(xì),失去重點(diǎn)。之所以如此,是因?yàn)樵诳冃в?jì)劃階段,管理者們沒有明確的評估重點(diǎn),生怕“不評估工作便難以落實(shí)”,因而常常是眉毛胡子一把抓,導(dǎo)致績效指標(biāo)眾多,指標(biāo)的權(quán)重細(xì)微(5%～10%),員工難以明確究竟什么才是自己的工作重點(diǎn)。

管理是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合,絕對量化而又合理的指標(biāo)體系是不存在的,單純的量化指標(biāo)往往難以囊括現(xiàn)實(shí)工作中的很多關(guān)鍵內(nèi)容。事實(shí)上,花大量時(shí)間和精力設(shè)計(jì)、衡量量化指標(biāo)不僅會(huì)浪費(fèi)管理資源,而且收效也甚小。

其實(shí),對于kpi來說,找到核心的、少數(shù)的、重要的、可衡量的指標(biāo)才是關(guān)鍵?？梢詤⒖約mart原則來確定這些指標(biāo),即要求指標(biāo)是具體的,可衡量的,可實(shí)現(xiàn)的,具有合理挑戰(zhàn)性的,有時(shí)間限制的。

5 反饋與輔導(dǎo)的缺位誤區(qū)

很多企業(yè)管理者抱怨,不進(jìn)行評估,員工就沒有壓力,任務(wù)就難以落實(shí)。于是,他們頻繁評估,卻忽視了對員工的日常反饋與輔導(dǎo)。

其實(shí),在績效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)中,反饋與輔導(dǎo)是真正能夠幫助員工提升績效的環(huán)節(jié)。這個(gè)環(huán)節(jié)的作用和方法與績效評估的作用和方法完全不同。評估是階段性的,其對象是一段時(shí)間內(nèi)的工作結(jié)果,而輔導(dǎo)則存在于整個(gè)過程中。我們說,績效管理是一個(gè)沒有盡頭的持續(xù)改善過程,其中的改善,在很大程度上是通過輔導(dǎo)而產(chǎn)生的效果。

日常反饋和輔導(dǎo)應(yīng)該堅(jiān)持做,另外,管理者還應(yīng)視員工的能力情況來調(diào)整反饋與輔導(dǎo)的頻率。能力弱的員工,或許要加大輔導(dǎo)的頻率;而能力強(qiáng)的員工,則可相應(yīng)減少頻率。在這個(gè)環(huán)節(jié),特別應(yīng)該發(fā)揮溝通的作用,以獲得員工的承諾和績效的快速改進(jìn)。

6 強(qiáng)制分布誤區(qū)

強(qiáng)制分布在一些著名跨國公司,特別是通用電器的運(yùn)用被廣為宣傳后,成為眾多企業(yè)效仿的標(biāo)桿手段。國內(nèi)企業(yè)主要用它來確定獎(jiǎng)金的分配,以及確定需要淘汰哪些員工。公平地說,強(qiáng)制分布這劑簡單而有力的“猛藥”,對處于特定情況下的一些企業(yè)確實(shí)起到了一定的作用。然而,強(qiáng)制分布壽誕是否有良好的效果,還依賴于多個(gè)條件,企業(yè)也需要評估自己的文化是否適合使用強(qiáng)制分布。

首先,強(qiáng)制分布將競爭引入了內(nèi)部,使企業(yè)在短期內(nèi)迅速形成內(nèi)部競爭的強(qiáng)勢文化,這在鼓勵(lì)員工相互競爭的同時(shí),也不可避免地使員工之間產(chǎn)生戒備心理,不利于團(tuán)隊(duì)協(xié)作。所以,強(qiáng)制分布比較適用于更強(qiáng)調(diào)員工獨(dú)立完成工作,而不是通過團(tuán)隊(duì)合作完成工作的情況。

其次,企業(yè)首先要具備良好和透明的溝通環(huán)境才能順利實(shí)施強(qiáng)制分布。每位員工必須清楚公司的標(biāo)準(zhǔn),而且這些標(biāo)準(zhǔn)是透明、可溝通并且公平的。

另外,強(qiáng)制分布更適用于工作內(nèi)容相似、且樣本量足夠大(比如20～30人)的群體,比如客戶服務(wù)中心的接線員、大規(guī)模的直銷隊(duì)伍、流水線工人。工作內(nèi)容要一樣,是因?yàn)橹挥型话殉咦硬拍軌虮容^公平地相互比較員工之間的績效;要求樣本量足夠大,是因?yàn)橹挥羞@樣,評估結(jié)果才可能呈現(xiàn)正態(tài)分布,適用強(qiáng)制分布才有一定的可行性。

我們在實(shí)際工作中看到過強(qiáng)制分布造成的許多尷尬后果。比如在一家公司的銷售部門, 由于不分青紅皂白地采用強(qiáng)制分布,員工為了維護(hù)自己的相對排位,有意識地不再和同伴分享信息和經(jīng)驗(yàn),甚至背后挖同伴的墻角。在末位淘汰的強(qiáng)大壓力下,每個(gè)員工都在想,只要有人比我差,我就安全了。這和企業(yè)希望激勵(lì)員工的本意恰恰背道而馳。

篇(4)

關(guān)鍵詞：績效管理；電力企業(yè)；績效評價(jià)

中圖分類號：F272?????文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A?????文章編號：1007-0079（2012）18-0032-02

隨著科學(xué)發(fā)展觀的提出，我國電力企業(yè)已經(jīng)取得了改革的進(jìn)一步深化，并加緊了發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變。我國電力企業(yè)在績效管理工作中，要能夠堅(jiān)持“穩(wěn)定、改革”的發(fā)展理念，不斷適應(yīng)現(xiàn)代管理的發(fā)展，并加強(qiáng)人力資源管理和開發(fā)，促使績效管理體系有效構(gòu)建。

一、績效管理的內(nèi)涵

績效管理，即各級管理者和員工對績效結(jié)果應(yīng)用、績效考核評價(jià)、績效目標(biāo)提升、績效輔導(dǎo)溝通、績效計(jì)劃制定等進(jìn)行共同參與來實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)的一個(gè)循環(huán)過程，它的目的是通過有效手段來實(shí)現(xiàn)組織、部門、個(gè)人績效的提升。在績效管理中，最為基礎(chǔ)的一個(gè)環(huán)節(jié)是績效計(jì)劃的制定，如果企業(yè)所制定的績效計(jì)劃不合理，就會(huì)很大程度上限制績效管理的有效實(shí)施。其次，作為重要環(huán)節(jié)的績效輔導(dǎo)溝通如果沒有得到有效的開展，績效管理工作的落實(shí)就會(huì)出現(xiàn)相當(dāng)大的困難；績效管理的核心環(huán)節(jié)是績效考核評價(jià)，如果這一工作內(nèi)容得不到合理的解決，就會(huì)使績效管理的工作產(chǎn)生許多負(fù)面的影響；取得績效管理成效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是績效結(jié)果應(yīng)用環(huán)節(jié)，這就是員工約束與激勵(lì)機(jī)制的主要內(nèi)容，如果管理機(jī)制中出現(xiàn)一些問題，績效管理就難以取得良好的成效。

二、績效管理的意義

（1）電力企業(yè)通過對績效管理的建設(shè)，可以使企業(yè)員工及時(shí)地、準(zhǔn)確地、有效地獲知企業(yè)的期望，并能夠依據(jù)期望的具體要求和實(shí)施方法，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)在企業(yè)管理工作中的上傳下達(dá)。

（2）績效管理能夠分解企業(yè)的目標(biāo)，促使員工工作的開展，并提高員工的服務(wù)意識和客戶的滿意程度，使企業(yè)的優(yōu)越實(shí)力得以充分的顯示出來，促進(jìn)競爭優(yōu)勢的增強(qiáng)。

（3）績效管理對員工績效的改善有著重要的意義，在實(shí)際的管理中，它能夠不斷地對員工的現(xiàn)有能力進(jìn)行提高，促使他們在與管理者不斷地溝通中，逐步發(fā)現(xiàn)自己的缺陷和不足，并得以改正和進(jìn)取。

三、企業(yè)績效管理工作的基本原則

（1）堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀。建立動(dòng)態(tài)、科學(xué)、分層分類的績效考核體系，結(jié)合經(jīng)營要素考核與結(jié)果考核，并能夠突出節(jié)能減排、發(fā)展、管理的重點(diǎn)，促進(jìn)企業(yè)效益、安全和發(fā)展的統(tǒng)一。

（2）堅(jiān)持約束與激勵(lì)的結(jié)合。企業(yè)的工資總額要對經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行掛鉤，管理者薪金與利潤掛鉤，促成“業(yè)績降、薪酬降，業(yè)績升、薪酬升”的薪酬理念的樹立，使效益的激勵(lì)力度得以增長。

（3）堅(jiān)持效率、公平原則。對企業(yè)收入水平進(jìn)行合理的調(diào)控，使員工能夠與企業(yè)共同分享電力企業(yè)的發(fā)展成果，使區(qū)域間的不合理的收入差距得到進(jìn)一步的縮小。

（4）鼓勵(lì)先進(jìn)的原則?？梢階、B、C、D分類評級的方法進(jìn)行企業(yè)績效的考核，其管理者的薪酬與評級結(jié)果掛鉤。

（5）“三位一體”的考核管理。實(shí)現(xiàn)薪酬分配、業(yè)績考核、績效管理的一體化實(shí)行。

四、電力企業(yè)績效管理的措施分析

1.績效管理

第一，以目標(biāo)管理為導(dǎo)向，有效地建立企業(yè)的績效評價(jià)體系，再借助目標(biāo)管理考核法的應(yīng)用，促使目標(biāo)管理體系的科學(xué)建立。對于目標(biāo)管理考核法而言，其具有一定的動(dòng)態(tài)性，適當(dāng)?shù)膶δ繕?biāo)進(jìn)行制定則是目標(biāo)管理體系建立的關(guān)鍵所在。在進(jìn)行目標(biāo)計(jì)劃的制定工作中，要能夠使部門、企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成一致，并與企業(yè)員工進(jìn)行多次的溝通和推敲，依據(jù)部門的不同類型，合理的對評價(jià)內(nèi)容進(jìn)行不同的設(shè)計(jì)。績效標(biāo)準(zhǔn)，要能夠進(jìn)行合理的制定，必須通過大家的協(xié)商，滿足管理上下的認(rèn)同，才能進(jìn)行制定，且要做到定期的修訂。

第二，進(jìn)行考評指標(biāo)的科學(xué)設(shè)計(jì)和考核方法的改進(jìn)。電力企業(yè)人員被分為領(lǐng)導(dǎo)干部、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、基層工人等幾個(gè)層次，且各個(gè)層次的崗位要求和工作目標(biāo)都有所不同，因此，完成工作所需的理論知識、專業(yè)技能以及經(jīng)驗(yàn)的廣度和程度都是有一定的差異的，這也導(dǎo)致了各不相同的評價(jià)要素。在進(jìn)行考評指標(biāo)的設(shè)計(jì)中，要能夠充分的依據(jù)各個(gè)崗位的不同特點(diǎn)，再科學(xué)地進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，并促使KPI的考核模式的建立。與此同時(shí)，盡量用360度的測評方法對管理進(jìn)行考核，由于企業(yè)工作的業(yè)績是多維度的，同一工作會(huì)因不同個(gè)體的認(rèn)知而產(chǎn)生不同的印象。但是，通過管理者、員工、客戶的多種角度的反饋，可使資料的獲取更加全面。此外，被考核者也可依據(jù)這些不同的反饋，對自身的長處、不足及發(fā)展進(jìn)行改善和促進(jìn)。

篇(5)

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 績效管理 績效考核體系

1 前言

企業(yè)的績效考核具體指的是按照企業(yè)管理人員與企業(yè)員工之間所達(dá)成的協(xié)議而實(shí)行的一個(gè)雙向溝通過程，該協(xié)議明確的規(guī)定了衡量工作績效的標(biāo)準(zhǔn)、員工相應(yīng)的工作職責(zé)，借助于績效管理活動(dòng)，能夠不斷的提高及完善企業(yè)員工的工作業(yè)績。企業(yè)的績效管理活動(dòng)廣泛的涉及到制定績效計(jì)劃、企業(yè)績效考核、與員工之間的溝通、人事調(diào)整以及薪酬管理等諸多內(nèi)容，主要包括事前計(jì)劃、事中管理和事后評價(jià)考核，所以，企業(yè)的績效考核是對績效管理的有效性所實(shí)施的一種評價(jià)，對企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著不可或缺的作用。由此可見，研究企業(yè)的績效管理及績效考核體系，其意義是非常重大的。

2 企業(yè)績效管理的作用

2.1 有助于個(gè)人及企業(yè)業(yè)績的提升

借助于合理科學(xué)的建立績效管理考核體系，可以切實(shí)的將個(gè)人及企業(yè)的績效方向加以明確，將今后工作的前進(jìn)方向加以指明。與此同時(shí)，在評價(jià)企業(yè)績效考核的環(huán)節(jié)，通過績效管理，可以實(shí)施客觀而又公正的評價(jià)于個(gè)人、部門、團(tuán)隊(duì)的工作成績和效果以及對整個(gè)企業(yè)績效所產(chǎn)生的影響，從而將個(gè)人和相關(guān)組織對企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)予以明確，有助于整體提升個(gè)人的業(yè)績與企業(yè)的業(yè)績。

2.2 有助于管理水平的提高，有助于業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化

企業(yè)的績效管理能夠?qū)⒏鱾€(gè)工作團(tuán)隊(duì)與工作崗位主要工作內(nèi)容、績效目標(biāo)加以明確，最大限度的防止出現(xiàn)工作職能和工作內(nèi)容重疊的不良現(xiàn)象，促進(jìn)部門之間和員工之間協(xié)作團(tuán)結(jié)能力的提高，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，促使組織團(tuán)隊(duì)和企業(yè)職工真正的明確各項(xiàng)工作到底如何做、由誰做，完成工作后應(yīng)當(dāng)交給誰等一系列問題。所以，就業(yè)務(wù)流程方面來看，績效管理有助于業(yè)務(wù)流程優(yōu)化的促進(jìn)，有助于企業(yè)綜合管理水平及管理能力的提高。

2.3 有助于企業(yè)管理有效性的加強(qiáng)

現(xiàn)階段，在企業(yè)的管理工作過程中，計(jì)劃管理是至關(guān)重要的有機(jī)組成部分。但是，相當(dāng)一部分企業(yè)自身的管理經(jīng)營活動(dòng)有著非常大的隨意性，這對企業(yè)發(fā)揮計(jì)劃管理的有效性是非常不利的。而作為計(jì)劃管理主要內(nèi)容的績效管理，可以有效的對這一點(diǎn)進(jìn)行補(bǔ)充?？冃Ч芾聿粌H是對企業(yè)員工績效的評價(jià)，同時(shí)也將組織團(tuán)體及企業(yè)員工的工作目標(biāo)明確，將具體的工作方向指明。這便需要企業(yè)按照長期的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)對短期的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)予以制定，將具體的績效考核內(nèi)容提出，從而將計(jì)劃性的工作管理加強(qiáng)，促進(jìn)企業(yè)管理有效性的強(qiáng)化。

2.4 有助于管理人員管理能力的提高

在現(xiàn)代企業(yè)中，相當(dāng)一部分的企業(yè)管理者過度的對業(yè)績成績進(jìn)行追求，而對自身管理能力所產(chǎn)生的影響造成極大的忽視，這便使得企業(yè)的部門管理者并不知道對部門工作計(jì)劃如何制定，并不知道如何將部門優(yōu)勢發(fā)揮出來，在很大程度上對企業(yè)部門業(yè)績的提高產(chǎn)生了制約。而企業(yè)的績效管理所重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是計(jì)劃管理，可以正確的引導(dǎo)企業(yè)管理者將科學(xué)可行的工作計(jì)劃制定出來，從而有助于管理能力和管理水平的提高。

3 建立健全企業(yè)績效考核體系的有效途徑

3.1 制定統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)如果沒有明確的進(jìn)行制定，那么在具體的績效考核評價(jià)過程中，則會(huì)難以避免的出現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)隨意解釋以及考核標(biāo)準(zhǔn)模糊等不良局面，所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將統(tǒng)一的績效考核指標(biāo)切實(shí)的制定出來，并且還應(yīng)當(dāng)盡可能確?？己朔椒ǖ囊恢滦裕宰畲笙薅鹊姆乐巩?dāng)不同考核者評價(jià)統(tǒng)一考核者時(shí)，有較大誤差出現(xiàn)。

3.2 充分考慮績效考核中的影響因素

在企業(yè)實(shí)行績效考核的過程中，往往會(huì)有多種多樣的影響因素會(huì)造成考核結(jié)果誤差的出現(xiàn)，為了將績效考核的信度水品和效度水平進(jìn)一步提高，需要企業(yè)全面的對這些誤差進(jìn)行控制。在實(shí)踐中，企業(yè)要盡可能將對績效考核有著突出影響的外部因素克服，比如區(qū)域因素和時(shí)間因素等。與此同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)盡可能防止考核者中所存在的主觀因素影響到考核的結(jié)果，其中，考核者的主觀因素所包括的主要是近因效應(yīng)、優(yōu)先效應(yīng)以及成見效應(yīng)等。另外，還需要對被考核者自身的影響因素加以充分考慮，比如員工的身心健康、夸張效應(yīng)和抵觸情緒等。

3.3 合理設(shè)置績效標(biāo)準(zhǔn)

績效考核體系的完善，往往需要企業(yè)將科學(xué)有效的績效標(biāo)準(zhǔn)制定出來。在實(shí)踐過程中，對很難使用具體的財(cái)務(wù)績效指標(biāo)加以量化的管理職能部門而言，企業(yè)在實(shí)施績效評價(jià)時(shí)，應(yīng)當(dāng)對各個(gè)方面的因素綜合性的加以考慮，從整體上評價(jià)打分企業(yè)的績效管理水平。作為具體職位對業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行設(shè)置時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循以下基本原則：

（1）企業(yè)的業(yè)績指標(biāo)應(yīng)當(dāng)保持相關(guān)性與公司戰(zhàn)略目標(biāo)，這樣做的主要目的是為了提高企業(yè)績效水平；

（2）設(shè)定業(yè)績指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)具備較為確切的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)要方便測量量化；

（3）企業(yè)在業(yè)績指標(biāo)的設(shè)置時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意將個(gè)人利益及考核結(jié)果有機(jī)的結(jié)合起來，并且要明確關(guān)鍵性的業(yè)績評價(jià)指標(biāo)。

4 結(jié)束語

總而言之，在分析研究企業(yè)績效管理及構(gòu)建績效考核體系的過程中，我們不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)績效管理的重大作用以及構(gòu)建績效考核體系的必要性，并且在企業(yè)的績效管理中也難以避免的存在著一定的漏洞和缺陷，因此，在實(shí)踐中企業(yè)應(yīng)當(dāng)真正的將績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)加以明確，積極的采取行之有效的措施，不斷的促進(jìn)企業(yè)績效考核體系的完善，最大限度的發(fā)揮出績效管理的作用，以便于將企業(yè)員工的工作積極性調(diào)動(dòng)起來，將企業(yè)員工的工作潛能激發(fā)出來，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供可靠及堅(jiān)實(shí)的保障。

參考文獻(xiàn)

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篇(6)

在社會(huì)主義和市場經(jīng)濟(jì)快速繁榮和發(fā)展的歷史大背景下，企業(yè)在進(jìn)行技術(shù)改革和經(jīng)濟(jì)社會(huì)化發(fā)展的同時(shí)也極大地推動(dòng)了我國特色社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速繁榮和發(fā)展，技術(shù)的創(chuàng)新、就業(yè)困境的緩解，但是，隨著國內(nèi)的市場競爭日漸激烈，企業(yè)若想真正地實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，首先必須做到的就是充分認(rèn)識和考慮培養(yǎng)人才對于促進(jìn)企業(yè)的生存和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展第一手人才資源的主導(dǎo)作用和其重要性，開發(fā)和合理地利用自己的人力資源管理企業(yè)，這是一個(gè)企業(yè)能夠充分利用自身人才優(yōu)勢的一個(gè)基本前提，建立科學(xué)的人才招聘制度就是留住優(yōu)秀人才，發(fā)展優(yōu)秀人才的根本?？冃Ч芾肀徽J(rèn)為是人力資源管理系統(tǒng)中非常重要的一個(gè)組成部分和基礎(chǔ)性研究問題，同時(shí)它們也是改善人力資源管理水平和效率最高的核心內(nèi)容。

1績效管理的相關(guān)概念

1．1績效管理的意義

績效管理指依照既定的方法，經(jīng)過科學(xué)的手段掌握清楚每個(gè)員工的工作和其能力的情況還有員工的素質(zhì)等，同時(shí)對其成果的完成進(jìn)行合理的評價(jià)?？冃Ч芾硎且豁?xiàng)雙向的管理活動(dòng)，企業(yè)對員工的工作情況評價(jià)的同時(shí)，員工也能夠在工作中取得信息反饋，及時(shí)改善工作中產(chǎn)生的問題，了解本人的長處和短處?？冃Ч芾砭邆湟欢ǖ闹芷谛院拖到y(tǒng)性，企業(yè)應(yīng)該經(jīng)常性地進(jìn)行企業(yè)績效管理工作，把各階段的審查內(nèi)容和成果通過科學(xué)合理的整理和組合，使數(shù)據(jù)具有全面性和準(zhǔn)確性。一般情形下，企業(yè)會(huì)建立薪酬體系，把員工的薪酬與績效考核的成果關(guān)聯(lián)，提升員工的積極性，加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，以至于達(dá)到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

1．2績效管理的方法

1．2．1目標(biāo)績效管理法

目標(biāo)管理是目標(biāo)績效管理工作開展的必要前提。德魯克（現(xiàn)代管理學(xué)之父）點(diǎn)明，使企業(yè)職責(zé)轉(zhuǎn)變成為工作目標(biāo)是目標(biāo)績效管理的中心思想，根據(jù)工作目標(biāo)創(chuàng)建工作方案，同時(shí)擬定相關(guān)的績效考核體系，使得績效考核的結(jié)果更加具有科學(xué)性。

1．2．2平衡計(jì)分卡法

平衡計(jì)分卡可以使企業(yè)全局的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)榭煽己说脑敿?xì)方針，作為一項(xiàng)新式的績效管理體系。平衡計(jì)分卡分為客戶、內(nèi)部運(yùn)營、財(cái)務(wù)、學(xué)習(xí)和成長四個(gè)維度，這些步驟互相關(guān)聯(lián)、互相約束、互相成就，可以使企業(yè)各個(gè)部門之間的交流更加及時(shí)和完全，從而對績效管理起到推動(dòng)的作用。

1．2．3關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)績效管理法

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)績效管理法是指對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)行分化，全盤歸納問題并辨別影響有關(guān)目標(biāo)達(dá)成的不同因素，依照影響因素的關(guān)鍵程度確定關(guān)鍵目標(biāo)權(quán)重，以便作為績效考核準(zhǔn)則。

2企業(yè)績效考核量化體系存在的問題

2．1企業(yè)績效管理體系偏離企業(yè)發(fā)展目標(biāo)

企業(yè)在設(shè)計(jì)績效目標(biāo)時(shí)，偏離了企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，戰(zhàn)略目標(biāo)不能夠逐層分解，會(huì)導(dǎo)致目標(biāo)定位模糊，并大大降低與企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)性。現(xiàn)階段，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不能在績效管理中充分體現(xiàn)，不僅如此，企業(yè)可能還沒有細(xì)化戰(zhàn)略目標(biāo)的過程。很多部門經(jīng)理和員工對績效考核缺乏認(rèn)識。他們不知道企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與績效考核密切相關(guān)。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)比較清楚關(guān)于企業(yè)績效管理的內(nèi)容，可是企業(yè)所屬的員工不清楚的比較多。企業(yè)的績效管理體系并沒有從員工的實(shí)際管理、實(shí)際利益和長期職業(yè)發(fā)展出發(fā)?？冃Ч芾碓趯?shí)施中并沒有根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，這樣一來績效管理就脫離了對員工的實(shí)際工作，只是走個(gè)過場，員工業(yè)績的好壞僅僅是由企業(yè)的管理者而決定。以目前的情形來看，大部分企業(yè)的績效管理體系還不夠健全。

2．2績效考核系統(tǒng)不完善

目前，大部分企業(yè)的考核采用的仍然是自上而下的考核形式，企業(yè)的績效考核也就是對企業(yè)各部門全體員工的績效考核，績效考核主體和模式將會(huì)同時(shí)產(chǎn)生“近因效應(yīng)”和“暈輪效應(yīng)”等現(xiàn)象。在考核過程中，不可避免的是，評審人不能根據(jù)自己的喜好或個(gè)人利益對被評審人作出精準(zhǔn)和客觀的評價(jià)。企業(yè)的考核主體主要是公司的人力資源管理部門負(fù)責(zé)，考核者也沒有與員工以面對面溝通關(guān)于績效工作中的不易之處，同時(shí)并未要求員工匯報(bào)工作計(jì)劃和進(jìn)度。整個(gè)績效管理流程趨于形式化，過程不規(guī)范、不嚴(yán)謹(jǐn)。

2．3激勵(lì)形式單一

對于國內(nèi)企業(yè)的發(fā)展來看，企業(yè)給員工提供激勵(lì)的辦法是至關(guān)重要，但是大多數(shù)企業(yè)忽略了這一點(diǎn)，通常的獎(jiǎng)勵(lì)只和薪酬相關(guān)。可這只是員工的工作而獲得的報(bào)酬，激勵(lì)效果并不理想。此外，業(yè)績評估標(biāo)準(zhǔn)并不科學(xué)合理，會(huì)打消員工的積極性，無法調(diào)動(dòng)員工對工作的熱情。目前，大部分企業(yè)沒有精神獎(jiǎng)勵(lì)，不能有效改善員工對企業(yè)的歸屬感，也不能提高員工的工作效率，而且對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。

3績效管理優(yōu)化的實(shí)施

3．1明確企業(yè)績效考核目標(biāo)

合理地制定公司的考核目標(biāo)，是實(shí)現(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。戰(zhàn)略目標(biāo)和績效管理的關(guān)系是相輔相成的，績效管理不僅是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的基本依據(jù)，也是現(xiàn)代化企業(yè)中常見的一種管理手段。所謂的績效管理是把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)層層細(xì)化，并將其落實(shí)到企業(yè)員工的績效管理工作中再與其他公司員工的全部績效結(jié)合在一起來達(dá)成公司的整體績效，將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與自己個(gè)人的目標(biāo)保持一致。因此，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)想要得到實(shí)現(xiàn)，首先必須需要有完善的績效管理制度作為支撐；其次明確企業(yè)的績效考核目標(biāo)；最后保證績效管理工作能夠落到實(shí)處，否則這些都只會(huì)是紙上談兵。

3．2基于平衡計(jì)分卡對績效進(jìn)行分解

所以企業(yè)在制定戰(zhàn)略時(shí)，最為關(guān)鍵的一步便是對戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，也是其績效管理結(jié)構(gòu)里的必然組成部分。公司的戰(zhàn)略目標(biāo)確立后，將被分配到各個(gè)部門，各個(gè)職能部門再被分配到員工和每一位個(gè)人。通過一步步地進(jìn)行了分解，企業(yè)正常運(yùn)行的每一個(gè)環(huán)節(jié)就已經(jīng)能夠?qū)⒆约旱膽?zhàn)略意識和責(zé)任根植于其中，同時(shí)鞏固了員工的意識，成功地把計(jì)劃和目標(biāo)都落實(shí)到了實(shí)際工作中來，這樣我們才會(huì)創(chuàng)建更切合實(shí)際的指標(biāo)和責(zé)任，加強(qiáng)對戰(zhàn)略指標(biāo)的制定和工作參與性及完成程度，可以給我們的企業(yè)發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)完成貢獻(xiàn)出一份力。

每個(gè)部門的任務(wù)是為企業(yè)戰(zhàn)略總目標(biāo)的基礎(chǔ)上開始細(xì)分，緊接著一點(diǎn)一點(diǎn)繼續(xù)細(xì)化，同時(shí)作為企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的保障。所以，部門與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該是相輔相成的，并且兩方也是各有各的優(yōu)點(diǎn)。每個(gè)部門的績效指標(biāo)，不僅包含部門和業(yè)務(wù)的分工，還有部門之間的績效目標(biāo)。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)引入平衡計(jì)分法用來完善部門的指標(biāo)體系，從而使績效管理更具有科學(xué)性與合理性。每個(gè)員工和各個(gè)部門之間的平衡記分卡的設(shè)計(jì)方法基本一致，但是個(gè)人平衡記分卡的指標(biāo)是由部門間接分解得來的。

3．3企業(yè)員工參與績效管理工作

績效管理的對象是員工，因此企業(yè)員工必須充分參與，了解的同時(shí)，熟悉績效管理改進(jìn)后的績效體系。還需認(rèn)同企業(yè)的績效體系，這樣能夠?qū)冃w系的建立與執(zhí)行提供保障。企業(yè)管理者與員工一起參與討論現(xiàn)存的不足和問題，研究解決問題的辦法，創(chuàng)建員工的工作目標(biāo)等。組織績效輔導(dǎo)，除了可以盡早發(fā)現(xiàn)工作中的不足、防止問題的出現(xiàn)、加強(qiáng)員工與管理者的溝通、協(xié)作。改善企業(yè)的組織構(gòu)成，訂立科學(xué)、合規(guī)的工作制度，同時(shí)貫徹實(shí)施，注重人員交流，及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況對目標(biāo)和制度進(jìn)行修改完善。還需要將績效管理體系與企業(yè)文化相結(jié)合，使員工更加自覺、自主，讓員工可以參與其中，對于企業(yè)的績效管理工作更加重視。

3．4優(yōu)化崗位績效指標(biāo)

對于企業(yè)自身的可持續(xù)發(fā)展來看，崗位績效指標(biāo)的優(yōu)化便是重中之重。除了修整各部門的崗位職責(zé)之外，還需要在各個(gè)崗位訂立合理、細(xì)化的考核指標(biāo)。在完善的工作過程中，首先需要斟酌每個(gè)崗位的主要職責(zé)和員工的工作能力，將個(gè)人與企業(yè)的發(fā)展融合，促使崗位績效指標(biāo)更具有效性和可行性。其次對崗位進(jìn)行針對性的指標(biāo)和工作分析。職責(zé)分析通常指的是科學(xué)、合理的工作剖析可對崗位職責(zé)理解的更加清楚明了。因?yàn)?，企業(yè)需依據(jù)員工的個(gè)人能力和水平以及領(lǐng)導(dǎo)能力等實(shí)際情況，以企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，并結(jié)合員工的自我發(fā)展，優(yōu)化崗位績效指標(biāo)。最后量化相關(guān)的績效指標(biāo)。

4制定完善的績效管理保障措施

4．1建立信息管理系統(tǒng)

當(dāng)前，信息技術(shù)發(fā)展迅速?？冃Ч芾碜鳛楝F(xiàn)代企業(yè)管理手段，應(yīng)更加對于全面的統(tǒng)計(jì)和有效的標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)據(jù)分析的重視。所以，企業(yè)必須建立合理的信息管理系統(tǒng)，除了針對企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的優(yōu)化進(jìn)行鋪墊，同時(shí)對績效管理工作提供精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)剖析。為保障企業(yè)日常的績效管理工作合理的進(jìn)行，離不開科學(xué)的企業(yè)信息管理系統(tǒng)。在信息化技術(shù)飛快發(fā)展的當(dāng)下，熟練運(yùn)用信息管理系統(tǒng)才能使企業(yè)的績效管理工作更上一層樓。

4．2制定合理的績效管理激勵(lì)制度

為了更好地激發(fā)員工的工作積極性，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)一步完善績效管理激勵(lì)制度。在完善績效管理激勵(lì)制度的過程中，可以將員工的切身利益緊密聯(lián)系在一起。目標(biāo)是讓企業(yè)員工能夠更加努力的進(jìn)行工作，保持高效率的完成企業(yè)所設(shè)定的任務(wù)和目標(biāo)。員工的個(gè)人利益可根據(jù)工作的績效考核標(biāo)準(zhǔn)來判斷，也可根據(jù)任務(wù)目標(biāo)的完成程度和質(zhì)量以及貢獻(xiàn)率作為績效考核標(biāo)準(zhǔn)。員工可以根據(jù)企業(yè)設(shè)定的任務(wù)和目標(biāo)的結(jié)果來優(yōu)化績效管理的設(shè)計(jì)。年度績效考核的結(jié)果也可以作為員工晉升和評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)條件。此外，企業(yè)在設(shè)計(jì)和完善績效管理激勵(lì)制度的同時(shí)，還應(yīng)考慮員工的勝任情況。不斷優(yōu)化企業(yè)的績效管理激勵(lì)制度，員工方能意識到績效管理與自身利益是密不可分的，同時(shí)員工薪酬的差異化可體現(xiàn)員工的自身價(jià)值。

篇(7)

關(guān)鍵詞：績效考核；績效管理；問題；措施

研究顯示，90%以上的單位每一年都會(huì)進(jìn)行績效考核與管理，諸多優(yōu)秀的企業(yè)所從事的績效活動(dòng)已經(jīng)從輔層面逐漸轉(zhuǎn)移到戰(zhàn)術(shù)性層面，因此在很大程度上提高了績效的管理力度[1]。作為一個(gè)企業(yè)，不管是生產(chǎn)什么還是經(jīng)營什么，其最終目的都是為了獲得經(jīng)濟(jì)效益或者社會(huì)效益。想要完好的實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，必須做好多方面的努力和工作，從而將員工的創(chuàng)造性和積極主動(dòng)性發(fā)揮出來。

1我國企業(yè)績效管理問題分析

（1）管理的最終目的過于簡單?？己说淖罱K目的是行動(dòng)標(biāo)桿，一旦目的的指導(dǎo)發(fā)生偏差，勢必會(huì)影響到整體效果。從理論的角度來看，績效考核的最終目的是多元化的，但是實(shí)際上績效考核往往流于表面判斷，很少加以改進(jìn)處理。在管理組織中，僅僅將考核等同于發(fā)工資或獎(jiǎng)金。基于此，造成績效考核目的錯(cuò)位情況出現(xiàn)，績效考核此時(shí)也成為了組織管理中的一項(xiàng)游戲而已。（2）管理的指標(biāo)設(shè)置出現(xiàn)偏離狀況。從事過績效考核的人都有此經(jīng)驗(yàn)：考核方案的設(shè)計(jì)最后均聚集在指標(biāo)體系的設(shè)置中，想方設(shè)法的建立和完善相應(yīng)考核指標(biāo)等成為考核方案的重點(diǎn)工作。但是，一些固化的行為模式和思想觀念往往使得所設(shè)置的指標(biāo)體系偏離實(shí)際出現(xiàn)的問題，讓管理者分不清重點(diǎn)。事實(shí)上，考核指標(biāo)過多勢必會(huì)分散企業(yè)員工的關(guān)注重點(diǎn)，從而無法提高工作績效。管理者需要付出相應(yīng)成本，做好細(xì)枝末節(jié)的處理，積極提高管理工作人員的注意力。

2關(guān)于績效考核與績效管理

從歷史發(fā)展歷程來看，績效考核主要是用來控制員工，從而將其作為調(diào)職或者加薪的基礎(chǔ)依據(jù)。在此過程中，會(huì)激發(fā)員工的本能抵抗心理，對組織的要求會(huì)產(chǎn)生本能的藐視，組織此時(shí)也會(huì)采取相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施來促使員工提高合作[2]。另外，由于績效本身具有動(dòng)態(tài)化和多維化的特點(diǎn)，最終使得績效考核難以達(dá)到滿意的效果。績效管理需要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)良好的組織環(huán)境，促使員工能夠達(dá)到企業(yè)規(guī)劃中的重要影響工具。簡而言之，脫離開績效管理體系的考核會(huì)使得其很難達(dá)到相應(yīng)的功能。一旦沒有讓員工積極參與到績效管理之中，勢必會(huì)使得考核雙方均缺少動(dòng)態(tài)溝通。傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效管理之間的區(qū)別主要在于以下幾個(gè)方面：其一，在著眼點(diǎn)方面，績效考核更為注重過去，績效管理則注重過去、現(xiàn)在和未來；其二，在方法方面，績效考核以主管為中心，績效管理則更注重雙向溝通；其三，在著重點(diǎn)方面，績效考核更為注重成果，績效管理則更為注重管理的整個(gè)過程；其四，在特點(diǎn)方面，績效考核更為注重被動(dòng)反應(yīng)型，績效管理則更為注重主動(dòng)開發(fā)型；其五，在結(jié)果運(yùn)用方面，績效考核更為注重獎(jiǎng)懲制度，在績效管理方面更為注重能力的提高和發(fā)展；其六，在管理者的角色方面，績效考核的主要管理者是裁判員，績效管理的主要管理者則是教練；其七，在管理視角方面，績效考核更為注重以人力為成本，績效管理則更為注重人力為資源；其八，在管理方式方面，績效考核更為強(qiáng)調(diào)服從，而績效管理則更為主張承諾。其九，在問題解決方面，績效考核更為注重事后解決，在績效管理中更為注重過程中的有效解決。

3我國企業(yè)績效管理措施

3.1績效計(jì)劃

在績效計(jì)劃中，主管和員工一起合作，從而讓員工在下一年中履行好自己的職責(zé)，主管為員工提供一些必要的幫助，將各項(xiàng)任務(wù)的授權(quán)水平來加以衡量績效，將可能出現(xiàn)的障礙和相應(yīng)解決方法加以探討，最終達(dá)成一致認(rèn)識。績效計(jì)劃的主要作用是幫助好企業(yè)員工積極尋找路線，認(rèn)清現(xiàn)實(shí)和最終目標(biāo)，具有前瞻性作用。績效考核主要是在完成績效之后進(jìn)行總結(jié)，具有會(huì)回顧性作用?；诖?，績效管理過程中必須首先明確好每一位員工的工作活動(dòng)過程，從而將企業(yè)的整體經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營策略加以嚴(yán)絲無縫的配合。企業(yè)員工最好能夠準(zhǔn)時(shí)擬定績效任務(wù)和績效標(biāo)準(zhǔn)，積極讓公司的每一個(gè)員工均能夠擬定好本人的工作目標(biāo)，再和目標(biāo)主管加以綜合討論，最終使得每一位員工均能夠?qū)ぷ魅蝿?wù)有強(qiáng)烈的使命感。

3.2動(dòng)態(tài)化且持續(xù)化的績效溝通

動(dòng)態(tài)且持續(xù)的績效溝通時(shí)績效管理的重要環(huán)節(jié)之一，與此同時(shí)也能夠充分體現(xiàn)出績效考核和績效管理之間的差別。讓主管和員工均能夠在實(shí)施計(jì)劃過程中保持親密聯(lián)系，全程追蹤好計(jì)劃的發(fā)展情況，及時(shí)排除遇到的困難，再對計(jì)劃加以合適的修訂。簡而言之，動(dòng)態(tài)且持續(xù)的績效溝通是績效管理體制的核心，使管理者及時(shí)的了解員工的實(shí)際狀況和更深層次的原因，能夠讓員工積極了解到管理者的工作計(jì)劃和工作思路[3]?；诖耍粩嗵岣邌T工和管理者的信任度，最終提高管理的整體工作效率。

3.3績效診斷和績效輔導(dǎo)

在績效診斷和績效輔導(dǎo)過程中，不僅僅是主管對員工加以批判，而且要積極鼓勵(lì)員工加以自我批判，促進(jìn)績效管理者與員工之間互為溝通、交流，主管能夠通過績效診斷來幫助員工提高績效。倘若發(fā)現(xiàn)績效低下原因，需要采取積極的手段來提高績效?？冃Р桓叩淖罡疽蛩赜幸韵聝煞N：其一，個(gè)人因素（能力不夠或者努力不夠）；其二，組織因素（工作流程不夠合理）。倘若查明清楚上述原因，需要主管和員工加強(qiáng)溝通來排除其中出現(xiàn)的障礙，主管也應(yīng)該做好輔導(dǎo)員的角色。

4結(jié)束語

綜上所述，各大企業(yè)只有將員工看做主人，從而讓員工積極參與到管理決策之中，才能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供相應(yīng)力量?；诖?，企業(yè)必須堅(jiān)持“以人為本”的基本原則不動(dòng)搖，在此背景下，堅(jiān)持開拓創(chuàng)新，不斷拓展人力資源管理工作的新方法和新思路，從而使得人力資源管理工作隨著社會(huì)的發(fā)展而不斷提高。

參考文獻(xiàn)

[1]何琪.從績效考核到績效管理:人力資源管理理念的發(fā)展[J].社會(huì)科學(xué)論壇,2007,12(8):97-103.

[2]黎榮.從人力資源到人力資本—論中國酒店人力資源管理理念的創(chuàng)新[J].企業(yè)文化(中旬刊),2015,10(5):214.