員工薪酬管理制度精品(七篇)

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篇(1)

第1條目的

為規(guī)范集團(tuán)公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，特制定本制度。

第2條制定原則

(1)競(jìng)爭(zhēng)原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

(2)公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門(mén)、不同職位員工之間的薪酬相對(duì)公平合理。

(3)激勵(lì)原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，決定員工的薪酬。

第3條適用范圍

本企業(yè)所有員工。

第2章薪酬構(gòu)成

企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)按人力資源的不同類(lèi)別，實(shí)行分類(lèi)管理，著重體現(xiàn)崗位(或職位)價(jià)值和個(gè)人貢獻(xiàn)。鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(zhǎng)和可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。

第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成

(1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎(jiǎng)+股權(quán)激勵(lì)+福利

(2)員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績(jī)效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補(bǔ)貼+獎(jiǎng)金

第5條試用期員工薪酬構(gòu)成

企業(yè)一般員工試用期為1~6個(gè)月不等，具體時(shí)間長(zhǎng)短根據(jù)所在崗位而定。

員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類(lèi)津貼。

第3章工資系列第6條企業(yè)根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、后勤四類(lèi)工資系列。員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)2.各職能部門(mén)經(jīng)理

3.行政部、財(cái)務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門(mén)、質(zhì)量管理部門(mén)、采購(gòu)部門(mén)所有員工(各部門(mén)經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務(wù)人員如司機(jī)、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定

第7條基本年薪是高層管理人員的一個(gè)穩(wěn)定的收入來(lái)源，它是由個(gè)人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會(huì)確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以及對(duì)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。

第9條年終效益獎(jiǎng)

年終效益獎(jiǎng)是對(duì)高層管理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的一種短期激勵(lì)，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

第10條股權(quán)激勵(lì)

這是非常重要的一種激勵(lì)手段。股權(quán)激勵(lì)主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。

第5章

一般員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定

第11條崗位工資

崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來(lái)確定工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)實(shí)行崗位等級(jí)工資制，根據(jù)各崗位所承擔(dān)工作的特性及對(duì)員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級(jí)別。

第12條績(jī)效工資

績(jī)效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jī)效計(jì)發(fā)。企業(yè)將員工績(jī)效考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí)，其標(biāo)準(zhǔn)如下表所示?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)劃分績(jī)效工資分為月度績(jī)效工資、年度績(jī)效獎(jiǎng)金兩種。

月度績(jī)效工資：?jiǎn)T工的月度績(jī)效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績(jī)效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果確定。

年度績(jī)效獎(jiǎng)金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jī)效考核成績(jī)，決定員工的年度獎(jiǎng)金的發(fā)放額度。

第13條工齡工資

工齡工資是對(duì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補(bǔ)償。其計(jì)算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計(jì)算，工作每滿(mǎn)一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，滿(mǎn)XX年不再增加。按月發(fā)放。

第14條獎(jiǎng)金

獎(jiǎng)金是對(duì)做出重大貢獻(xiàn)或優(yōu)異成績(jī)的集體或個(gè)人給予的獎(jiǎng)勵(lì)。

篇(2)

關(guān)鍵詞:薪酬管理;薪酬管理問(wèn)題;薪酬管理對(duì)策

一、引言

公司薪酬管理是公司對(duì)公司員工的勞務(wù)輸出給以經(jīng)濟(jì)上的酬勞，采用合理標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確認(rèn)和分配的一個(gè)過(guò)程，主要包括基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)勵(lì)薪資與公司福利四個(gè)方面。通常情況下，員工為公司辛勤勞動(dòng)，希望得到應(yīng)有的回報(bào)，而公司為保留優(yōu)秀人才，提高員工工作積極性，就需要良好的薪酬管理做員工和公司間的連接紐帶。然而由于我國(guó)大部分公司薪酬管理制度的滯后，跟不上現(xiàn)代公司薪酬管理的節(jié)奏，使的公司員工思想消極，工作效率得不到提高，不能使公司效益最大。那么如何激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工工作積極性、開(kāi)發(fā)員工潛力，提高工作效率，保障和維護(hù)公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，已成為公司管理中一項(xiàng)新的任務(wù)，也成為公司現(xiàn)代薪酬管理的當(dāng)務(wù)之急。

二、公司薪酬管理中存在的主要問(wèn)題

(一)薪酬管理與公司發(fā)展戰(zhàn)略不符

薪酬管理應(yīng)該和公司戰(zhàn)略相互緊密聯(lián)系，要讓員工明確公司的發(fā)展目標(biāo)和怎樣增強(qiáng)公司在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)，提高公司收益。更要讓員工明白公司收益，又是如何提高員工自身薪資的水平。從而在讓員工和公司之間，通過(guò)公司薪酬聯(lián)系起來(lái)。目前我國(guó)大部分公司在薪酬管理中，不僅沒(méi)有重視公司薪酬的管理，而且沒(méi)能根據(jù)市場(chǎng)確定合理的員工薪酬水平，導(dǎo)致公司在薪酬的管理和公司發(fā)展戰(zhàn)略上的脫節(jié)。

(二)公司薪酬管理制度不合理

我國(guó)大部分公司的薪酬管理制度不科學(xué)，薪資管理中對(duì)工作的隨意性和不透明性，造成公司內(nèi)部薪酬標(biāo)準(zhǔn)錯(cuò)亂，主要體現(xiàn)在三個(gè)層面。首先是公司的薪酬管理意識(shí)不強(qiáng)，大部分公司沒(méi)有完整的薪酬管理體系，充分體現(xiàn)了公司對(duì)于薪酬管理的重視程度不夠和意識(shí)淡薄。其次是薪酬管理者尤其是公司領(lǐng)導(dǎo)隨意決定員工的薪資發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，說(shuō)明了公司薪酬管理的不科學(xué)，也充分體現(xiàn)公司自身能力的不足。然后是大部分公司在對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)上，沒(méi)有明確的制度或者制度的不完善，缺乏參考。

(三)績(jī)效考核中存在主觀成分

目前雖然我國(guó)關(guān)于績(jī)效考核的方法很多，但大部分公司在員工薪酬發(fā)放中，績(jī)效考核取決于員工平時(shí)表現(xiàn)，就會(huì)出現(xiàn)人為因素而導(dǎo)致績(jī)效考核的偏差。一方面大部分公司沒(méi)有制定出工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度、出勤率等為指標(biāo)的綜合績(jī)效考核體系，另一方面績(jī)效考核的指標(biāo)又缺乏針對(duì)性和明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，造成大部分公司在對(duì)員工的績(jī)效考核中存在許多主觀成分。同時(shí)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核過(guò)程中，公司主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的評(píng)估不同，寬松不均，也會(huì)使得績(jī)效考核出現(xiàn)偏差。

(四)公司薪酬管理中激勵(lì)作用缺失

目前我國(guó)大部分公司在薪酬管理上以節(jié)約公司成本為目標(biāo)，減少對(duì)薪酬的支出，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)不足。

1、員工薪金低

物價(jià)上漲和最低工資標(biāo)準(zhǔn)的提升，拉大了員工和社會(huì)平均收入的差距。而目前大部分員工的主要收入來(lái)源與為公司的勞動(dòng)勞務(wù)輸出，薪金作為對(duì)員工的最直接回報(bào)，低于行業(yè)平均水平或者無(wú)法滿(mǎn)足員工的社會(huì)需求，員工對(duì)公司的滿(mǎn)意度下降，消極情緒不斷加大，甚至跳槽。

2、員工晉升途徑有限

隨著部分員工在公司的經(jīng)驗(yàn)積累，個(gè)人能力的提高，更多的人注重個(gè)人在公司的職位的晉升。而在公司內(nèi)部，一方面職位有限、晉升考核不透明，另一方面晉升渠道單一、競(jìng)爭(zhēng)激烈，使得員工的晉升困難或者受到阻礙，引發(fā)員工對(duì)晉升的失望，導(dǎo)致公司的薪酬管理起不到激勵(lì)作用。

3、員工福利較差

目前，我國(guó)大部分公司的福利制度并不完善。一方面是獎(jiǎng)金、津貼等水平較低，另一方面是公司對(duì)員工的精神層面關(guān)注嚴(yán)重不足。員工是為公司創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的主題，而大部分公司忽略員工的價(jià)值，甚至存在有的公司管理者對(duì)員工進(jìn)行辱罵和體罰等現(xiàn)象。

三、公司薪酬管理的對(duì)策

(一)薪酬管理與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相緊密聯(lián)系

公司領(lǐng)導(dǎo)層要公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和公司的薪酬管理緊密聯(lián)系。不僅要把公司的發(fā)展作為首要目標(biāo)，還要保障員工利益。重視薪酬的管理，人增強(qiáng)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，以社會(huì)均衡工資水平為依據(jù)，增加對(duì)員工收入的支出，調(diào)動(dòng)員工的積極性，進(jìn)而提高公司在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。良好的薪酬管理，在支持公司取得穩(wěn)定收益和持續(xù)發(fā)展上，起積極促進(jìn)作用，也為公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

(二)增強(qiáng)公司薪酬管理意識(shí)，建立完善的公司薪酬管理制度

薪酬管理關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，和企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展息息相關(guān)，因此公司的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該切實(shí)提高薪酬管理意識(shí)。統(tǒng)一目前薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和薪資發(fā)放項(xiàng)目，建立完善的薪酬管理制度。對(duì)于大部分公司薪資發(fā)放過(guò)程中，不同部門(mén)見(jiàn)薪資項(xiàng)目不統(tǒng)一，會(huì)使員工間產(chǎn)生強(qiáng)烈的不平衡心理。以及員工存在對(duì)薪酬公平度質(zhì)疑的情況，要通過(guò)對(duì)職工薪酬的調(diào)查，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，根據(jù)員工的職位、表現(xiàn)、環(huán)境以及工作強(qiáng)度進(jìn)行級(jí)別確定，從而在保障員工利益的基礎(chǔ)上，建立良好的薪酬管理制度。

(三)提升員工晉升渠道，充分發(fā)揮公司人力資源作用

公司要根據(jù)自身實(shí)際情況，科學(xué)規(guī)劃公司組織機(jī)構(gòu)和職位需求。首先，分批確定崗位以及崗位數(shù)量，定時(shí)公司空缺職位，讓員工更主動(dòng)地參與公司的組織活動(dòng)，推動(dòng)公司的發(fā)展。其次，可以實(shí)行雙軌制職業(yè)發(fā)展通道，讓員工自身約束，充分發(fā)揮公司人力資源的作用，從而達(dá)到更好的管理企業(yè)。

(四)規(guī)范公司績(jī)效考核得方式，杜絕不公正因素

規(guī)范績(jī)效考核方式，要實(shí)現(xiàn)績(jī)效和薪資相互聯(lián)系，盡量避免人為因素的考核，從而排出不公平因素的摻雜?？?jī)效考評(píng)應(yīng)該多重考核方式并舉，落實(shí)績(jī)效考核公平公正原則，確定明確的考核指標(biāo)。績(jī)效考核要遵循公開(kāi)透明的原則，及時(shí)的溝通和交流，在肯定員工的基礎(chǔ)上提出并提出不足和需要完善的地方。

(五)關(guān)注員工的精神領(lǐng)域，加大激勵(lì)力度

作為公司領(lǐng)導(dǎo)層，要多傾聽(tīng)員工的心聲，不斷肯定，微笑面對(duì)員工，贊美表?yè)P(yáng)員工長(zhǎng)處，尊重肯定員工的價(jià)值和貢獻(xiàn)，增加員工自豪感。定期和員工舉行聯(lián)歡活動(dòng)，使員工倍感公司的溫暖和關(guān)懷，同時(shí)，提高薪金水平，發(fā)放公司福利，使員工得到激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)自身的積極性，提高工作效率，為公司的效益和穩(wěn)定發(fā)展起積極推動(dòng)作用。

四、結(jié)論

隨著行業(yè)、企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)加劇，公司薪酬管理在對(duì)提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力上，作用越來(lái)越明顯。從公司管理者角度來(lái)說(shuō)，良好的公司薪酬管理，可以吸引員工，創(chuàng)造更多的收益，對(duì)于企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展有重要意義。從公司員工角度來(lái)說(shuō)，良好的薪酬管理，使員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，有積極的促進(jìn)作用。面對(duì)現(xiàn)代薪酬管理存在的主要問(wèn)題，根據(jù)公司自身情況，作出針對(duì)性的對(duì)策，進(jìn)一步促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

作者:馮高升 單位:湘潭大學(xué)商學(xué)院

參考文獻(xiàn):

篇(3)

【關(guān)鍵詞】 中小企業(yè) 薪酬管理 問(wèn)題 原因 對(duì)策

中小民營(yíng)企業(yè)在迅猛發(fā)展的過(guò)程中，普遍存在薪酬管理制度設(shè)計(jì)不夠科學(xué)規(guī)范，薪酬激勵(lì)機(jī)制不夠完善等問(wèn)題，嚴(yán)重制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展?？茖W(xué)合理的薪酬管理制度將有利于企業(yè)建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才，同時(shí)能有效激勵(lì)員工的工作熱情，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。

一、中小企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

1、體系設(shè)計(jì)不合理，薪酬制度不規(guī)范

由于我國(guó)近幾年改革開(kāi)放的經(jīng)濟(jì)發(fā)展國(guó)情及其他方面的原因，中小企業(yè)在快速發(fā)展過(guò)程中，沒(méi)有形成規(guī)范、合理的薪酬管理制度，也沒(méi)有科學(xué)的工作分析、職位設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效管理評(píng)估系統(tǒng)。企業(yè)員工的工資制定往往由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定或由行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)約定俗成；員工的一些工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)方法，員工薪酬被看成是一項(xiàng)財(cái)務(wù)支出進(jìn)行簡(jiǎn)單的規(guī)定與發(fā)放；有的企業(yè)采用薪酬保密制度，提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放不公開(kāi)，使得員工很難判斷在報(bào)酬與績(jī)效之間是否存在著聯(lián)系；有的企業(yè)的同一崗位，同樣的工作，同樣的工作能力，那些會(huì)在老板面前邀功訴苦的人，得到加薪，老實(shí)苦干的反而得不到提薪；有的企業(yè)違反正常的人才聘用規(guī)則，采取不合理的高薪手段引進(jìn)“人才”，許多企業(yè)能意識(shí)到薪酬關(guān)系到高素質(zhì)人才的引進(jìn)與開(kāi)發(fā)，但極少會(huì)將薪酬設(shè)計(jì)和管理作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略來(lái)實(shí)施。

2、缺乏科學(xué)、有效的績(jī)效管理體系

許多中小企業(yè)績(jī)效管理的觀念還比較落后，他們往往用績(jī)效考核來(lái)簡(jiǎn)單地代替績(jī)效管理，將考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，而沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，把績(jī)效考核等同績(jī)效管理。設(shè)置什么樣的績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效考核中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難于解決的問(wèn)題，在實(shí)踐中，由于缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)的分解工具，中小企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系沒(méi)有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。很多中小企業(yè)沒(méi)有從戰(zhàn)略的角度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，在考核指標(biāo)收集上不同程度地存在一些偏差。最常見(jiàn)的問(wèn)題是指標(biāo)的設(shè)立過(guò)于簡(jiǎn)單，評(píng)估指標(biāo)沒(méi)有量化，缺乏對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋壤刂啤?/p>

3、員工福利體系不完善

不重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善。許多中小企業(yè)對(duì)員工的福利投入較少，其中一些中小企業(yè)連社會(huì)保險(xiǎn)中的“五險(xiǎn)一金”部分――基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、職工生育保險(xiǎn)和住房公積金等也未能全面覆蓋。另有一些中小企業(yè)雖然為員工提供了“五險(xiǎn)一金”,但還沒(méi)有開(kāi)始從激勵(lì)的角度結(jié)合員工的具體需求去設(shè)計(jì)企業(yè)自辦的福利,如員工辭退福利、旅游休假、帶薪休假、提供購(gòu)房貸款等,己有福利的執(zhí)行力度也不大，更談不上有完善的福利體系。有的企業(yè)對(duì)員工福利雖有制度規(guī)定，但一般波及的內(nèi)容較膚淺，也沒(méi)有結(jié)合員工的具體需求，從激勵(lì)員工工作積極性的角度去制定企業(yè)福利制度，更談不上有完善的企業(yè)員工福利體系。

4、嚴(yán)重忽視員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬

非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括參與企業(yè)管理決策、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬被看成是對(duì)員工付出勞動(dòng)的回報(bào)，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是對(duì)員工的精神激勵(lì)和關(guān)懷。許多中小企業(yè)在薪酬管理制度的制定與方案設(shè)計(jì)上，往往不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有的甚至完全忽略。在一些企業(yè)，員工的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后，普遍都沒(méi)有充沛的工作精力和激情，嚴(yán)重阻礙企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展，這就是忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用而造成的后果。

二、中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題產(chǎn)生的原因分析

1、薪酬管理意識(shí)薄弱

不少中小民營(yíng)企業(yè)對(duì)企業(yè)固定資產(chǎn)投資如機(jī)器、廠房的投入熱情頗高，而對(duì)員工薪酬水平的提高則不當(dāng)一回事。將員工薪酬管理當(dāng)成是企業(yè)一項(xiàng)簡(jiǎn)單的財(cái)務(wù)支出，薪酬管理意識(shí)非常薄弱。企業(yè)老板認(rèn)識(shí)不到薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理和企業(yè)財(cái)務(wù)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，員工薪酬水平提高與員工從業(yè)素質(zhì)提升是良好的互動(dòng)循環(huán)，而這也是中小企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。

2、薪酬管理方式單一

目前，在泉州大多數(shù)的中小企業(yè)是由具有血緣關(guān)系的家族成員作為大股東來(lái)共同經(jīng)營(yíng)，企業(yè)老板往往集所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)于一身，形成了典型家族式的企業(yè)管理結(jié)構(gòu)。企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，不重視企業(yè)管理制度建設(shè)，缺乏對(duì)企業(yè)決策的有效約束機(jī)制，企業(yè)大小事務(wù)由企業(yè)老板一個(gè)人說(shuō)了算，對(duì)員工薪酬管理方式極其簡(jiǎn)單。當(dāng)企業(yè)走上了發(fā)展之路，規(guī)模越來(lái)越大時(shí)，這種家族式的企業(yè)管理模式便會(huì)引發(fā)一系列的企業(yè)管理問(wèn)題，特別是單一的薪酬管理方式，嚴(yán)重阻礙企業(yè)高素質(zhì)人才的引進(jìn)，從而形成對(duì)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸。

3、薪酬管理方法嚴(yán)重滯后

中小企業(yè)在初創(chuàng)階段，規(guī)模小，人員少，結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，薪酬管理方式單一，企業(yè)老板似乎可以事必躬親，游刃有余地掌控企業(yè)的大小事務(wù)，掌握每個(gè)員工的思想動(dòng)態(tài)，劃分員工的績(jī)效等級(jí)，對(duì)于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是隨著企業(yè)的不斷壯大和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇，管理者要管理、監(jiān)督成倍增加的員工，面對(duì)瞬息萬(wàn)變、難以琢磨的復(fù)雜市場(chǎng)，再加上他們平時(shí)事務(wù)纏身及對(duì)管理培訓(xùn)的偏見(jiàn)，自身素質(zhì)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿(mǎn)足不了企業(yè)發(fā)展的需要，迫切需要引進(jìn)專(zhuān)業(yè)薪酬管理人才，制定科學(xué)的薪酬管理制度，以滿(mǎn)足企業(yè)不斷發(fā)展的需要。

三、中小企業(yè)薪酬管理的對(duì)策

1、設(shè)計(jì)科學(xué)薪酬體系，健全企業(yè)薪酬管理制度

薪酬管理的目的是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，在進(jìn)行薪酬管理具體設(shè)計(jì)之前，中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的人員較少，企業(yè)規(guī)模較小，組織構(gòu)造較簡(jiǎn)單的特點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)不同發(fā)展階段，靈活設(shè)計(jì)符合企業(yè)自身發(fā)展需要的薪酬管理體制。一定要嚴(yán)格“公平理論”在薪酬體制中的運(yùn)用，使員工在管理中對(duì)自己在工作中的投入與從工作中得到的結(jié)果兩者之間達(dá)到平衡；同時(shí)企業(yè)要引入市場(chǎng)觀念，充分利用市場(chǎng)提供的崗位工資率來(lái)確定企業(yè)的工資分配水平，確保工資分配的外部公平。內(nèi)部薪酬公平可能對(duì)企業(yè)員工是更直接的，但是企業(yè)為了取得持續(xù)發(fā)展的能力，又必須對(duì)外部公平加以重點(diǎn)考慮。企業(yè)通過(guò)職務(wù)分析來(lái)設(shè)計(jì)薪酬管理制度，職務(wù)分析和職務(wù)評(píng)價(jià)是做好薪酬管理工作的基礎(chǔ)，企業(yè)應(yīng)在調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上明確工作崗位，并對(duì)崗位工作進(jìn)行工作分析，對(duì)崗位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作量等進(jìn)行具體的測(cè)算與描述，在此基礎(chǔ)上制定公平合理的薪酬管理制度。

2、完善績(jī)效管理體系，建立健全績(jī)效考核體系

績(jī)效管理是一個(gè)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效反饋以及績(jī)效改進(jìn)等環(huán)節(jié)的閉合循環(huán)系統(tǒng)。一個(gè)完善的績(jī)效管理體系必須以前四個(gè)環(huán)節(jié)為基礎(chǔ)，結(jié)合中小企業(yè)的組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，建立立體的績(jī)效管理體系。使中小企業(yè)自上而下的目標(biāo)體系和組織結(jié)構(gòu)體系相一致，確?？?jī)效管理能夠?yàn)闃I(yè)務(wù)流程的改善服務(wù)，讓績(jī)效評(píng)估管理體系本身在過(guò)去的績(jī)效確認(rèn)、未來(lái)的績(jī)效提高之間的動(dòng)態(tài)結(jié)合。同時(shí)，建立以KPI為核心的業(yè)績(jī)管理體系和以素質(zhì)模型為核心的任職資格體系，實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效、經(jīng)營(yíng)績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和員工績(jī)效的“四維績(jī)效”有效銜接，引導(dǎo)員工培養(yǎng)中小企業(yè)所需的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能，保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有效分解和實(shí)現(xiàn)。

3、完善員工福利體系

福利是企業(yè)薪酬的重要組成部分，它為員工提供了更好的生活保障，增強(qiáng)了員工、特別是普通員工的保障心理，對(duì)增強(qiáng)中小企業(yè)凝聚力起到了巨大的基礎(chǔ)性作用。中小企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)的福利相匹配，但是他們又必須同企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)以吸引優(yōu)秀人才，所以更要在員工福利方面進(jìn)行創(chuàng)新，在為員工提供基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、職工工傷保險(xiǎn)、職工生育保險(xiǎn)和職工住房公積金等社會(huì)保險(xiǎn)福利及住房保障福利的基礎(chǔ)上，盡可能多地為員工提供交通利、伙食利、教育培訓(xùn)利、文化旅游利等多元化的福利項(xiàng)目，使員工福利的效用最大化。

4、善于運(yùn)用非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬

員工的需要是多層次的，他們所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外，還希望得到精神薪酬，也就是基于工作任務(wù)本身的薪酬，如工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)、關(guān)懷、贊賞、尊重等。尤其是對(duì)于技術(shù)人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿(mǎn)意度有相當(dāng)大的關(guān)系。目前，勞動(dòng)力市場(chǎng)上出現(xiàn)了一些因?yàn)樵诖笮蛧?guó)有企業(yè)中沒(méi)有發(fā)展機(jī)會(huì)而愿意進(jìn)入中小企業(yè)，尋求個(gè)人發(fā)展的技術(shù)人員和管理人員，企業(yè)如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)感、責(zé)任感，就會(huì)吸引這些人才更好為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在員工需求日趨復(fù)雜化的今天，中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者應(yīng)該在重視物質(zhì)薪酬的同時(shí)，給予精神薪酬更多的關(guān)注，真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源進(jìn)行管理，吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率。

中小企業(yè)應(yīng)通過(guò)建立并執(zhí)行科學(xué)有效的薪酬管理的體制，充分發(fā)揮薪酬管理在企業(yè)管理中的作用，來(lái)提升自身在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)，以利于企業(yè)更好、更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 熊敏鵬：公司薪酬設(shè)計(jì)和管理[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2006.

[2] 侯坤：績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)[M].中國(guó)工人出版社，2004.

篇(4)

關(guān)鍵詞：薪酬管理；滿(mǎn)意度；影響

中圖分類(lèi)號(hào)：F240 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2015）011-0000-01

近年來(lái)，我國(guó)一直在強(qiáng)調(diào)“公平、公正、公開(kāi)”這一概念，而不少的專(zhuān)家學(xué)者都從各個(gè)方面對(duì)社會(huì)財(cái)富分配的公正性進(jìn)行了討論。而針對(duì)每一個(gè)企業(yè)而言，薪酬是將職工和企業(yè)連接起來(lái)的重要因素，因此針對(duì)薪酬的公平性管理進(jìn)行研究分析，對(duì)當(dāng)代的企業(yè)管理人員具有相當(dāng)重要的意義。

一、薪酬滿(mǎn)意度以及薪酬管理公平性的概念

1.薪酬滿(mǎn)意度

薪酬滿(mǎn)意度在廣義上可以概括為企業(yè)在給予職員經(jīng)濟(jì)性以及非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬的時(shí)候，企業(yè)職員所產(chǎn)生的心理落差感。對(duì)于職員自己來(lái)講，薪酬滿(mǎn)意度就是在自己對(duì)勞動(dòng)所得的態(tài)度；從整個(gè)市場(chǎng)角度來(lái)看，薪酬滿(mǎn)意度是一種就職人員對(duì)于人力資源價(jià)值的態(tài)度；從企業(yè)的角度來(lái)看，薪酬滿(mǎn)意度就是職員對(duì)于企業(yè)所給出的報(bào)酬與職員自身的期待值的落差感。一般決定薪酬滿(mǎn)意度的因素包括固定薪資、獎(jiǎng)金、福利、薪酬水平高低等[1]。

2.薪酬管理公平性

對(duì)于企業(yè)職員而言，薪酬就是企業(yè)對(duì)于自己的勞動(dòng)成果所作出的補(bǔ)償以及肯定，也是對(duì)接下來(lái)的工作中將可以獲得的酬勞的預(yù)估。從這點(diǎn)出發(fā)可以發(fā)現(xiàn)，薪酬不僅僅是企業(yè)給予員工的正常勞動(dòng)所得，還是對(duì)于員工前期工作的肯定，對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)可，同時(shí)，還是職員職業(yè)生涯未來(lái)發(fā)展的考量標(biāo)準(zhǔn)之一。因此，無(wú)論是對(duì)于企業(yè)還是職員來(lái)講，薪酬制度的公平與否都是相當(dāng)關(guān)鍵。一個(gè)公平的薪酬制度對(duì)企業(yè)而言是獲得更好的人力資源，提成企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的基本條件之一，對(duì)職員而言，是以一個(gè)良好的心理狀態(tài)面對(duì)工作任務(wù)的根本所在。薪酬管理公平性主要分為四個(gè)部分：首先要具有結(jié)果公平性，這一方面主要是企業(yè)職員主觀上對(duì)于自己薪資所得是否公正、公平的感受。其次是過(guò)程公平性，這個(gè)部分主要是指企業(yè)的員工對(duì)于整個(gè)企業(yè)的薪酬管理過(guò)程、管理制度的公平性感受。然后是溝通公平性，主要指企業(yè)的各部門(mén)管理人員和普通職員之間的溝通是否公平、公正。最后是信息的公平性，這個(gè)部分是指企業(yè)中的薪酬相關(guān)管理人員能否將整個(gè)薪酬管理中的各項(xiàng)信息如實(shí)告知企業(yè)員工，讓員工公平、公正的了解到自己的薪酬?duì)顟B(tài)[2]。

二、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

在我國(guó)現(xiàn)有的關(guān)于薪酬管理公平的研究中，大量的專(zhuān)家學(xué)者將這一課題作為影響職工薪酬滿(mǎn)意度的重要影響因素進(jìn)行探究。而在國(guó)外的研究人員只是單一的對(duì)薪酬管理公平性是否會(huì)造成企業(yè)職員的心理滿(mǎn)意度變化做研究，沒(méi)有深入的分析這種制度對(duì)企業(yè)職員的具體影響。國(guó)外研究人員主要研究的重心在整個(gè)薪酬制度的過(guò)程、結(jié)果公正與否對(duì)職員的影響，而較少關(guān)注信息、溝通方面的公平對(duì)于職員薪酬滿(mǎn)意度的影響。由此可以看出，目前對(duì)于薪酬管理公平性在職員對(duì)薪酬滿(mǎn)意度方面的主要影響元素還具有相當(dāng)大的爭(zhēng)議性。

在國(guó)內(nèi)，許多的企業(yè)在整個(gè)薪酬管理工作當(dāng)中沒(méi)有一個(gè)完善的薪資管理制度，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)克扣薪資、拖欠薪資的情況，甚至有部分企業(yè)還會(huì)不按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資，嚴(yán)重侵犯了企業(yè)職員的利益，而這種違反《勞動(dòng)法》發(fā)放薪資的情況，也勢(shì)必會(huì)給職工的薪資滿(mǎn)意度造成極大的不利影響[3]。

三、管理公平性對(duì)職工滿(mǎn)意度的影響

研究表明，當(dāng)整個(gè)薪資發(fā)放的結(jié)果是公平的，將會(huì)對(duì)職員的薪酬滿(mǎn)意度產(chǎn)生最顯著的影響；而薪資發(fā)放過(guò)程的公平可以增強(qiáng)員工對(duì)于整個(gè)薪酬發(fā)放制度、薪酬管理制度產(chǎn)生更為滿(mǎn)意的感覺(jué)；將薪酬相關(guān)的規(guī)章制度信息公正化，也會(huì)使員工對(duì)于整個(gè)薪酬制度更明確，更容易滿(mǎn)足。而在溝通過(guò)程中的公平性對(duì)于職工薪酬滿(mǎn)意度沒(méi)有非常明顯的作用[4]。

在企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，要始終堅(jiān)持“公平、公正、公開(kāi)”的原則，給企業(yè)職工發(fā)放合理工資，這樣可以極大程度的提高職工的對(duì)薪資的滿(mǎn)意度；另外，還可以積極進(jìn)行整個(gè)薪資制度的建設(shè)工作，不斷的完善，從而使職工能夠全方位的感受都企業(yè)薪資管理的規(guī)范性和合理性，從而提升職工信任感，達(dá)到職員薪資滿(mǎn)意度增強(qiáng)的作用。除這兩點(diǎn)以外，企業(yè)在薪資管理的過(guò)程中一定要按照《最低工資標(biāo)準(zhǔn)》、《勞動(dòng)法》等相關(guān)規(guī)范實(shí)施，以一種合乎國(guó)家規(guī)范的管理方法，讓職員感受到整個(gè)企業(yè)是一個(gè)遵守國(guó)家法紀(jì)，按規(guī)章辦事的企業(yè)，提升員工信任感，從而達(dá)到提升職員們滿(mǎn)意度的效果。

四、結(jié)束語(yǔ)

公平的進(jìn)行企業(yè)薪酬管理是一個(gè)需要不斷地實(shí)踐，不斷改進(jìn)的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程企業(yè)管理這要積極聽(tīng)取員工意見(jiàn)，通過(guò)不斷的協(xié)調(diào)改進(jìn)制定出一個(gè)既符合企業(yè)要求又能夠滿(mǎn)足員工心理需求的薪資管理制度，從而加深企業(yè)與員工之間的聯(lián)系，是企業(yè)能夠獲得更高的經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)：

[1]傅麗燕.企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2013，17（11）：73.

[2]龐冰.薪酬管理公平性對(duì)員工薪酬滿(mǎn)意感的影響[J].人力資源管理，2013，08（45）：80-82.

篇(5)

1 當(dāng)前電力企業(yè)薪酬管理工作中存在的突出問(wèn)題

（1）員工薪酬分配存在不合理不完善現(xiàn)象

許多電力企業(yè)在薪酬分配制度的設(shè)立上缺乏合理性和科學(xué)性，對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)的劃分也不夠完善，沒(méi)有充分考慮到企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況和員工對(duì)于薪酬的客觀需求。薪酬分配的不合理源于企業(yè)對(duì)于薪酬的重要性的忽視，和制度建設(shè)和實(shí)施上的消極。在具體的薪酬管理工作中，還常常出現(xiàn)分配不公，彈性不足等問(wèn)題，工資的增長(zhǎng)機(jī)制未能與企業(yè)實(shí)際的經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)掛鉤，工資水平與工作人員技能水平也存在一定的差異。不完善的薪酬分配制度，嚴(yán)重打擊了員工的工作積極性，員工由于自身的薪酬需求未得到滿(mǎn)足會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生失落感，進(jìn)而影響工作和熱情和效率，影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益[1]。

（2）未能充分發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用

目前，許多企業(yè)在員工的績(jī)效考核上缺乏科學(xué)全面的考核方法，考核方式不能夠?qū)T工的工作表現(xiàn)進(jìn)行合理的衡量，同時(shí)，也未能夠?qū)崿F(xiàn)員工的薪酬收入與績(jī)效考核結(jié)果的掛鉤，導(dǎo)致薪酬管理的工作缺乏合理的客觀依據(jù)，員工對(duì)于薪酬的分配存在不滿(mǎn)情緒，進(jìn)行影響工作的熱情。電力企業(yè)薪酬制度未能發(fā)揮其根本的激勵(lì)作用的原因，在于薪酬制度的不合理和薪酬管理方法的死板，必須要加以重視，不斷調(diào)整現(xiàn)行的薪酬管理體系，始終堅(jiān)持公開(kāi)公平公正的原則，建立有效的補(bǔ)償機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮薪酬管理對(duì)于員工工作積極性的激勵(lì)作用，為企業(yè)保留更多的人才。

2 探究加強(qiáng)電力企業(yè)薪酬管理工作的策略與方法

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革，都對(duì)電力企業(yè)的發(fā)展提出了新的要求。針對(duì)電力企業(yè)薪酬管理工作中存在的突出問(wèn)題，采取有效的解決措施來(lái)提升企業(yè)薪酬管理工作質(zhì)量和效率，進(jìn)而促進(jìn)薪酬對(duì)于員工積極性的激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展，是企業(yè)管理相關(guān)人員必須要不斷探究的問(wèn)題。

（1）做好科學(xué)的分配薪酬基礎(chǔ)工作

完善合理的薪酬管理制度是建立在科學(xué)的薪酬分配的基礎(chǔ)工作之上的，因此，電力企業(yè)的薪酬管理工作人員必須要對(duì)于基礎(chǔ)工作給予充分的重視。首先要建立科學(xué)的評(píng)價(jià)薪酬機(jī)制和用人機(jī)制，將員工工資與工作業(yè)績(jī)和崗位責(zé)任緊密聯(lián)系與結(jié)合，對(duì)于工作任務(wù)較重、崗位較為艱苦、技術(shù)難度較高和復(fù)雜程度較高的員工要有一定的薪酬傾斜。其次，對(duì)于電力企業(yè)員工的考核必須要向更加透明化和公開(kāi)化的方向轉(zhuǎn)變，并且要不斷完善員工考核的方法和手段，將考核的結(jié)果作為員工薪酬水平評(píng)定、培訓(xùn)晉升的重要依據(jù)。科學(xué)的薪酬管理的基礎(chǔ)工作是提高薪酬管理水平的基礎(chǔ)，因此不斷改革薪酬管理制度，是充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的擴(kuò)大化的重要途徑。

（2）建立全面合理的薪酬管理制度

薪酬管理制度的改革，首要解決的穩(wěn)定應(yīng)當(dāng)是對(duì)于薪酬管理制度的改革，制度的完善是薪酬管理工作的基礎(chǔ)和指導(dǎo)管理工作運(yùn)行實(shí)施的前提薪酬一般分為貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬，前者直接體現(xiàn)為報(bào)酬和福利，后者主要是對(duì)于企業(yè)職工的職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)。薪酬管理制度應(yīng)該以構(gòu)建合理的貨幣性報(bào)酬和非貨幣性報(bào)酬分配協(xié)調(diào)一致為原則，盡可能在員工工作績(jī)效的基礎(chǔ)上，最大限度滿(mǎn)足員工對(duì)于薪資和福利的客觀需求[2]。企業(yè)完善合理的薪酬管理制度，既是提高薪酬管理水平的重要前提，同時(shí)也能夠使員工對(duì)于薪酬的分配有一定的認(rèn)識(shí)和了解，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

（3）建立高效科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系

規(guī)范科學(xué)的績(jī)效考核是薪酬分配的主要依據(jù)，電力企業(yè)的績(jī)效考核應(yīng)該不斷更新觀念，加強(qiáng)手段。首先企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的績(jī)效考核的掛念，將績(jī)效考核與薪酬分配掛鉤，通過(guò)科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，全面考核員工的業(yè)績(jī)，對(duì)員工的表現(xiàn)作出正確而全面的評(píng)價(jià)，并將考核結(jié)果作為評(píng)定員工薪酬水平的重要的客觀依據(jù)。在具體的實(shí)施環(huán)節(jié)，電力企業(yè)必須要設(shè)立專(zhuān)門(mén)的考核部門(mén)，在科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)下，不斷尋求更加合理全面的考核方式，以正確評(píng)估崗位員工的業(yè)績(jī)，使考核結(jié)果更加科學(xué)化、規(guī)范化。

（4）構(gòu)建合理薪酬結(jié)構(gòu)，促進(jìn)薪酬分配公開(kāi)透明

構(gòu)建科學(xué)合理的、符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展實(shí)際的薪酬結(jié)構(gòu)，是企業(yè)薪酬管理水平提高的重要手段。在新時(shí)期下，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)一般都被劃分為固定薪酬和浮動(dòng)薪酬?篩齜矯妗T憊さ幕?本工資、崗位工資、技能工資、福利等屬于固定薪酬的范疇，浮動(dòng)薪酬主要包括效益工資、獎(jiǎng)金等。固定薪酬和浮動(dòng)薪酬之間的比例要根據(jù)電力企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際進(jìn)行合理的劃分，使得薪酬結(jié)構(gòu)更加科學(xué)合理。同時(shí)，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬分配制度的的設(shè)立和實(shí)施，都要在公開(kāi)透明的條件下進(jìn)行，要保證企業(yè)員工對(duì)于薪酬的分配規(guī)則有充分的了解。公開(kāi)公平和公正的薪酬結(jié)構(gòu)合分配制度，能夠提高員工對(duì)于企業(yè)的信任感和責(zé)任感，進(jìn)行能夠?qū)崿F(xiàn)薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)作用，提高企業(yè)的整體工作效率。

（5）建立科學(xué)的福利制度

福利是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分，科學(xué)合理的福利制度決是企業(yè)薪酬管理高水平的外在體現(xiàn)。電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)的福利制度，完善薪酬管理體系，不斷提高對(duì)于企業(yè)員工的福利待遇，使得員工感受到企業(yè)對(duì)于員工的充分的關(guān)懷。五險(xiǎn)一金、住房補(bǔ)貼、節(jié)假日補(bǔ)貼等方式是企業(yè)福利的主要的方式，福利待遇的優(yōu)化能夠增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬管，是企業(yè)人才保留的重要手段[3]。完善科學(xué)福利制度，也是調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的要求。

篇(6)

1.1企業(yè)外部因素

1.1.1同行業(yè)薪酬水平及人力資源市場(chǎng)供求

情況在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮同行業(yè)薪酬市場(chǎng)的薪酬水平和人力資源市場(chǎng)供求情況，使制定的礦山鉆探企業(yè)薪酬水平在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，這樣才能充分地吸引和確保留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。一般情況下，市場(chǎng)上人力資源充盈，員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)可適當(dāng)降低，以降低人工成本；反之，應(yīng)提高員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以吸引更多的人才。

1.1.2行業(yè)性質(zhì)及特點(diǎn)行業(yè)因素

在制定職工薪酬管理制度時(shí)，要考慮行業(yè)不同的情況、包括工作環(huán)境、安全性、勞動(dòng)強(qiáng)度的差異等，行業(yè)之間的差異度彰顯著職工付出的程度，如果屬一般性行業(yè)，可按行業(yè)平均水平制定員工薪酬，如果屬高危行業(yè)，條件艱苦，危險(xiǎn)性大，應(yīng)在平均薪酬水平下，適當(dāng)提高員工薪酬，礦山鉆探企業(yè)工作場(chǎng)地在野外，往往在崇山峻嶺上施工，條件艱苦、屬高危企業(yè)，可適當(dāng)提高工資標(biāo)準(zhǔn)。

1.1.3當(dāng)?shù)厣钏?/p>

礦山鉆探企業(yè)在制定職工薪酬時(shí)，應(yīng)考慮員工的工作場(chǎng)所所處地區(qū)的生活水平。

1.1.4國(guó)家的相關(guān)法令和法規(guī)

企業(yè)薪酬管理制度不能違反國(guó)家及政府部門(mén)的法律法規(guī)政策，合法性是企業(yè)薪酬的基本要求，是企業(yè)存在和發(fā)展的基礎(chǔ)，是企業(yè)薪酬管理的基本前提，礦山鉆探企業(yè)的薪酬管理制度必須符合國(guó)家的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險(xiǎn)福利等相關(guān)規(guī)定。

1.2企業(yè)內(nèi)部因素

1.2.1本企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)性質(zhì)與目標(biāo)礦山鉆探企業(yè)應(yīng)合理分析自身的業(yè)務(wù)性質(zhì)和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃目標(biāo)，制定出能與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展同步增長(zhǎng)的職工薪酬管理制度。

1.2.2本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與實(shí)際支付能力礦山鉆探企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須從實(shí)際情況出發(fā)，充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和實(shí)際支付能力，切勿不顧實(shí)際，以免造成入不敷出的局面。

1.2.3企業(yè)的管理與企業(yè)文化

礦山企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要考慮企業(yè)的管理情況，企業(yè)是否為被控股企業(yè)，是否存在工資總量控制問(wèn)題，以及企業(yè)為了提升管理所需投入的企業(yè)文化建設(shè)方面的支出，進(jìn)行年度薪酬預(yù)算，即打算拿出多少錢(qián)用于支付薪酬福利等。

1.2.4職工自身的差別

擔(dān)負(fù)同種工作，其工資也可因年齡、工齡、文化程度、專(zhuān)業(yè)技能甚至性別不同而有所不同，因此，設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要考慮完成各項(xiàng)工作的技術(shù)含量、所需的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，文化水平，是否在短期內(nèi)經(jīng)培訓(xùn)后也不可替代等。

2制定企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)遵循的原則

2.1按勞分配為主原則

企業(yè)要合理確定分配結(jié)構(gòu)，規(guī)范收入分配秩序，企業(yè)的收入分配應(yīng)實(shí)行以按勞分配為主原則，按貢獻(xiàn)大小的差距作為收入差距的基礎(chǔ)。

2.2以公平合理為原則

公平的薪酬管理制度能較準(zhǔn)確的體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值，能增加員工的滿(mǎn)意度，增強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感，人才不易流失，有利于建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才，增強(qiáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作的正能量，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)竟?fàn)幹刑幱诓粩≈亍?/p>

2.3堅(jiān)持激勵(lì)作用的原則人力資源的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的根本，科學(xué)合理的薪酬管理制度是確保企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)處于優(yōu)勢(shì)的有力保障，企業(yè)要以人為本，把人力資本因素放置于企業(yè)中心地位，重視開(kāi)發(fā)對(duì)員工的激勵(lì)，通過(guò)設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)，激發(fā)員工工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性，挖掘出員工最大潛能，提高員工工作績(jī)效，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)最大化目標(biāo)的戰(zhàn)略性手段。

2.4員工工資增長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展和效益的提高

相適應(yīng)原則設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理制度要考慮適應(yīng)企業(yè)本身的生產(chǎn)力水平，要加強(qiáng)企業(yè)收入分配的合理性以及人工成本控制意識(shí)。一方面使員工的收入隨著企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高得到相應(yīng)的增長(zhǎng)，效益的分享使員工自身主人翁地位得到滿(mǎn)足，自身價(jià)值得到體現(xiàn)；另一方面，要合理控制人工成本的增長(zhǎng)，必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和實(shí)際支付能力，企業(yè)在支付所有員工的薪酬以及非人工成本費(fèi)用后，應(yīng)有一定的盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴(kuò)大再投資，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3制定科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)制度

3.1因事設(shè)崗企業(yè)可通過(guò)問(wèn)卷法、觀察法、資料分析法

對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行分析，做到因事設(shè)崗而不是因人設(shè)崗，客觀、詳細(xì)、準(zhǔn)確地對(duì)各崗位進(jìn)行描述，明確其職責(zé)與權(quán)利，同時(shí)，對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)估，掌握各崗位完成任務(wù)所需的時(shí)間、必備的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技術(shù)含量、重要程度、工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、安全與風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)等，依此確立崗位系數(shù)的大小，保證崗位工資、績(jī)效工資等薪酬的公平合理性。

3.2讓員工參與

實(shí)行民主管理與監(jiān)督在制定職工薪酬管理制度的過(guò)程中，管理者應(yīng)充分認(rèn)識(shí)內(nèi)部分配決策與監(jiān)督的重要性，讓員工擁有知情權(quán)和參與權(quán)，制定過(guò)程中讓員工積極參與討論、廣納意見(jiàn)，反復(fù)修正。通過(guò)實(shí)行民主管理與監(jiān)督，使得薪酬管理制度具有真正的公開(kāi)透明性，更具科學(xué)合理化。

3.3采取多樣性薪酬模式

隨著信息化時(shí)代的發(fā)展，礦山鉆探企業(yè)的分工越來(lái)越細(xì)，專(zhuān)業(yè)化和科學(xué)化已成為目前企業(yè)分工的重要特征，如果采用單一的薪酬管理模式已不適應(yīng)現(xiàn)代礦山鉆探企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)理管理的需要，不能起到有效的激勵(lì)作用，因此，建立科學(xué)合理的，針對(duì)不同崗位、不同專(zhuān)業(yè)分工的薪酬管理制度已勢(shì)在必行。

3.3.1實(shí)行礦山鉆探企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)年薪制

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)是最高決策層，在決策中要承擔(dān)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，在經(jīng)歷過(guò)程中要承擔(dān)運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。一個(gè)正確的決策可使企業(yè)盈利，而一個(gè)錯(cuò)誤的決策也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)災(zāi)難。決策本身是風(fēng)險(xiǎn)與效益并存的，而在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，亦需要領(lǐng)導(dǎo)具有較全面的管理能力，承擔(dān)整個(gè)礦企業(yè)經(jīng)理的責(zé)任與運(yùn)營(yíng)過(guò)程中不可預(yù)見(jiàn)的風(fēng)險(xiǎn)。風(fēng)險(xiǎn)的大小影響著企業(yè)的效益，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的工資與效益掛鉤，也即與風(fēng)險(xiǎn)掛鉤，應(yīng)該“拿風(fēng)險(xiǎn)工資”———年薪工資，這樣，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的薪酬與責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)相一致，從而規(guī)范了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的收入分配行為，消除隱性收入，有利于資本收益最大化以及可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的年薪由出資單位或上級(jí)主管部門(mén)來(lái)確定，以及對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行監(jiān)督和檢查。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的年薪制可由基薪和績(jī)效年薪兩項(xiàng)組成?；綉?yīng)依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、核定實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)以及企業(yè)在崗員工平均工資水平等因素來(lái)綜合確定，績(jī)效年薪要與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)結(jié)果掛鉤。根據(jù)完成和超額完成利稅多少的一定比例，年終考核核定后計(jì)提，為提高領(lǐng)導(dǎo)崗位的責(zé)任與使命感，確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)的可持續(xù)發(fā)展。在確定的基薪中每年按其80%分12個(gè)月平均發(fā)放，年終核算后其年薪收入總額扣除已發(fā)數(shù)，余下的年薪50%發(fā)放給個(gè)人，50%暫存于企業(yè)，以承擔(dān)下年度未完成所核定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的責(zé)任，并視其多少按一定比例扣減，以此逐年類(lèi)推，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者調(diào)離或到期解任后，剩余部分可一次性返還。

3.3.2實(shí)行項(xiàng)目經(jīng)理效益獎(jiǎng)勵(lì)工資制

礦山企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)將鉆探工作任務(wù)按項(xiàng)目分派給各個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理組織施工并在要求在規(guī)定時(shí)間內(nèi)按質(zhì)完成，項(xiàng)目經(jīng)理接受任務(wù)后，便承擔(dān)著組織施工的風(fēng)險(xiǎn)和對(duì)企業(yè)做出效益貢獻(xiàn)的責(zé)任。一個(gè)好的項(xiàng)目經(jīng)理可以使所施工的每個(gè)鉆孔合格和盈利；而在組織施工中不善于經(jīng)營(yíng)也會(huì)使一個(gè)或多個(gè)鉆孔報(bào)廢，或施工成本大大增加，導(dǎo)致整個(gè)鉆探施工項(xiàng)目虧損。所以項(xiàng)目經(jīng)理要執(zhí)行鉆探工程項(xiàng)目承包制，按貢獻(xiàn)付酬，具體上可根據(jù)所承包的鉆探工程項(xiàng)目的大小及難易程度，在完成核定的材料耗用、安全生產(chǎn)、主要設(shè)備完好等各項(xiàng)指標(biāo)的前提下，按一、二、三級(jí)核定鉆探工程項(xiàng)目承包工資。其工資由管理層確定，每月按一定比例發(fā)放基本生活費(fèi)，待鉆探工程項(xiàng)目完工驗(yàn)收合格，并核算完成各項(xiàng)指標(biāo)后，一次性付給余下的承包工資，對(duì)盈利者還可按一定的比例提取獎(jiǎng)勵(lì)工資進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。所創(chuàng)造的效益計(jì)入個(gè)人業(yè)績(jī)，對(duì)造成虧損的也要按虧損額度的一定比例扣減其當(dāng)年的承包工資。其剩余的虧損額度，待承擔(dān)下一個(gè)鉆探工程項(xiàng)目盈利后沖回，然后再將余下的盈利進(jìn)行分配。

3.3.3實(shí)行管理人員崗位效益工資制

礦山鉆探企業(yè)各職能部門(mén)的管理人員，其工資的分配依據(jù)應(yīng)是按知識(shí)付酬與按崗位職責(zé)付酬相結(jié)合，執(zhí)行基本工資+崗位工資+效益工資的模式。管理人員是輔助決策的管理層，管理工作的好壞直接影響企業(yè)效益的高低。管理人員文化水平的高低、專(zhuān)業(yè)水平的不同，管理能力的大小、經(jīng)驗(yàn)等均會(huì)直接影響工作效率，效率出效益，所以，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)工作年限、學(xué)歷、職稱(chēng)等設(shè)計(jì)不同級(jí)次和不同檔次的基本工資標(biāo)準(zhǔn)；在日常中開(kāi)支中，除了發(fā)生鉆探施工成本外，還會(huì)在公司上面和施工場(chǎng)所發(fā)生各種費(fèi)用支出，如管理人員的工資、辦公費(fèi)、水電費(fèi)、差旅費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)等，節(jié)約各種不必要的開(kāi)支是管理人員的重要職責(zé)之一。因此，應(yīng)根據(jù)管理崗位責(zé)任的大小確定管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；為提高管理人員工作積極性，在企業(yè)盈利后應(yīng)享有企業(yè)效益工資的分配。企業(yè)分配給各管理人員的效益工資可通過(guò)年終對(duì)管理人員工作情況進(jìn)行各種量化的考評(píng)計(jì)算得出，而要想合理設(shè)計(jì)管理人員薪酬，就必須合理設(shè)計(jì)各管理崗位，并對(duì)各崗位的重要程度進(jìn)行合理分析及評(píng)價(jià)，要設(shè)計(jì)科學(xué)合理的崗位系數(shù)和考核系數(shù)，崗位系數(shù)和考核系數(shù)的大小關(guān)系到是否公平的問(wèn)題，體現(xiàn)出對(duì)員工的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制是否科學(xué)合理，同時(shí)，會(huì)影響到員工的工作積極性和能否留住人才，所以企業(yè)應(yīng)考慮員工的心理需求及平衡感，做到公開(kāi)、合理、公平，做到規(guī)則統(tǒng)一。

3.3.4實(shí)行鉆探工人計(jì)件工資制

鉆探工人是具體操作鉆探施工的人員，付出的是勞動(dòng)和辛苦，企業(yè)無(wú)論是盈是虧，其勞動(dòng)的付出已既成事實(shí)，并且創(chuàng)造了價(jià)值。這種價(jià)值是實(shí)實(shí)在在的，礦山鉆探企業(yè)即使是虧本，也并非是鉆探工人鉆出來(lái)的鉆孔不值錢(qián)，而是決策層和管理層經(jīng)營(yíng)管理的問(wèn)題。因此，企業(yè)的虧損不應(yīng)由鉆探工人負(fù)責(zé)，鉆探工人只應(yīng)對(duì)鉆探施工項(xiàng)目的完成時(shí)間和質(zhì)量負(fù)責(zé)。換言之，只要工人干了活，符合時(shí)間和質(zhì)量要求，就應(yīng)付給合理的報(bào)酬。因此，礦山鉆探工人的工資分配依據(jù)是按生產(chǎn)力付酬，其工資可采取計(jì)件工資制，為提高鉆探工人工作效率，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，在具體操作中，可由基本工資+鉆探進(jìn)尺工資兩部分構(gòu)成，基本工資按當(dāng)?shù)鼗旧钚枰透鲘徫蛔畹褪杖霕?biāo)準(zhǔn)確定，用以維持其每月最低基本生活需要，而鉆探進(jìn)尺工資則是按每米進(jìn)尺量，以一定單價(jià)計(jì)算的計(jì)件報(bào)酬，由于在工作中每一合格鉆孔皆由若干名鉆工共同完成。

3.3.5協(xié)議工資制

篇(7)

關(guān)鍵詞：薪酬管理；激勵(lì)作用；施工企業(yè)

薪酬體系是員工與管理人員之間的杠桿和紐帶，它為兩者傳遞了一個(gè)重要的信息，就是站在企業(yè)的角度上重要性和需要性的體現(xiàn)。薪酬體系定義了企業(yè)提供報(bào)酬的原因和目的，對(duì)于員工所表現(xiàn)行為中企業(yè)需要的部分進(jìn)行鼓勵(lì)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的側(cè)重點(diǎn)不同，所要求員工具有的行為模式也不相同。所以，在制定施工企業(yè)的薪酬體系時(shí)，要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略明確相應(yīng)的員工行為模式，并將其充分體現(xiàn)，提高正確行為模式的員工報(bào)酬。

一、職工薪酬

職工薪酬是指施工企業(yè)為獲得員工提供的服務(wù)工作而給予的各種形式的報(bào)酬以及其他相關(guān)支出。職工薪酬能夠反映企業(yè)和員工之間的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，即員工向企業(yè)提供勞動(dòng)服務(wù)，企業(yè)向員工支付薪酬。根據(jù)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》的規(guī)定，這里所說(shuō)的“薪酬”，包括企業(yè)支付給職工個(gè)人的各種形式的報(bào)酬，也包括企業(yè)為職工承擔(dān)的各種支出。這里所說(shuō)的“職工”，包括三類(lèi)人員：一是與企業(yè)訂立勞動(dòng)合同的所有人員，含全職、兼職和臨時(shí)職工；二是未與企業(yè)訂立勞動(dòng)合同、但由企業(yè)正式任命的企業(yè)治理層和管理層人員，如董事會(huì)成員、監(jiān)事會(huì)成員等；三是在企業(yè)的計(jì)劃和控制下，雖未與企業(yè)訂立勞動(dòng)合同或未由其正式任命，但為其提供與職工類(lèi)似服務(wù)的人員。

薪酬可以根據(jù)員工所接受感知的形式不同，區(qū)分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。外在報(bào)酬是員工在完成自身受聘用的工作內(nèi)容而獲得各種形式的物質(zhì)收入，外在報(bào)酬包括基本工資、津貼、獎(jiǎng)金、福利、股票債券和其他各種非貨幣形式的福利和保險(xiǎn)。外在報(bào)酬能夠?qū)T工的薪酬和工作進(jìn)行定量的分析與定性判定，能夠在個(gè)體、組織與工種不同的條件下對(duì)員工的薪酬進(jìn)行管理，制定出與之相適應(yīng)的制度。而內(nèi)在報(bào)酬是員工在經(jīng)過(guò)對(duì)受聘工作的努力后，獲得表?yè)P(yáng)、重視或者職位晉升后，間接得到的責(zé)任感、成就感和榮譽(yù)感。內(nèi)在報(bào)酬比較難給予明確的定義，無(wú)法進(jìn)行定性和量化分析，也沒(méi)有具體的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，可操作性較差，必須通過(guò)高水平的管理藝術(shù)進(jìn)行管理，以激勵(lì)理論增強(qiáng)員工工作的積極態(tài)度。

二、激勵(lì)理論及其應(yīng)用

根據(jù)激勵(lì)的產(chǎn)生原因，可以將激勵(lì)的成因分為外因和內(nèi)因。外因是員工所處環(huán)境對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)，內(nèi)因是由員工自身的知識(shí)與認(rèn)知構(gòu)成而產(chǎn)生的。薪酬管理者要對(duì)員工的行為進(jìn)行引導(dǎo)達(dá)到激勵(lì)的目的，要通過(guò)條件的創(chuàng)造滿(mǎn)足員工的這些需要，也能夠以各種措施改變員工的行動(dòng)環(huán)境。在激勵(lì)的需要、內(nèi)在動(dòng)機(jī)與外在環(huán)境的運(yùn)作中，產(chǎn)生了很多的激勵(lì)理論，通常情況下激勵(lì)理論能夠按照研究方向的不同分為需要層次理論與雙因素理論。

1.需要層次理論

馬斯洛1943年提出著名的需要層次理論，認(rèn)為人有五個(gè)層次的需要：生理需要，安全保障需要，社交歸屬需要，尊重需要，自我實(shí)現(xiàn)需要。馬斯洛理論的層次是從初級(jí)到高級(jí)形成的，并且逐步得到滿(mǎn)足的。生理需要與安全保障需要稱(chēng)為較低級(jí)的需要，而社交歸屬需要，尊重需要與自我實(shí)現(xiàn)需要稱(chēng)為高級(jí)的需要。

2.雙因素理論

雙因素理論是美國(guó)的行為科學(xué)家赫茨伯格提出來(lái)的。赫茨伯格調(diào)查發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿(mǎn)意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿(mǎn)的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵(lì)因素，后者叫做保健因素。保健因素與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，其內(nèi)容包括公司的政策與管理、督導(dǎo)、工資、同事關(guān)系、工作環(huán)境、人際因素等方面。激勵(lì)因素是指適合個(gè)人心理成長(zhǎng)的因素，內(nèi)容包括成就、贊賞、工作本身、責(zé)任感、上進(jìn)心等。研究表明，不是所有的需要得到滿(mǎn)足都能激勵(lì)起人們的積極性，只有那些被稱(chēng)為激勵(lì)因素的需要得到滿(mǎn)足時(shí)，才能調(diào)動(dòng)積極性。缺乏保健因素時(shí)，將帶來(lái)強(qiáng)烈的不滿(mǎn)，但保健因素得到滿(mǎn)足時(shí)，并不能帶來(lái)強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。

三.施工企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題

1.薪酬管理不規(guī)范

規(guī)范的定義包括了明文規(guī)定或約定俗成的內(nèi)容。企業(yè)的薪酬管理制度，具有規(guī)范有效的約束力與激勵(lì)機(jī)制。任何一種形式的薪酬管理制度，都具有規(guī)范性與嚴(yán)肅性的特點(diǎn)，不論是以行政級(jí)別為依據(jù)制定的傳統(tǒng)薪酬制度，還是以市場(chǎng)為原則績(jī)效優(yōu)先的現(xiàn)代薪酬管理制度，還是將員工價(jià)值觀為導(dǎo)向以企業(yè)文化為主題的薪酬管理制度都具有這一特點(diǎn)?！耙谎蕴谩笔降摹蔼?dú)斷型”、“想咋辦就咋辦”的“隨意型”和制度形同虛設(shè)的“有法不依型”薪酬管理模式，都是與規(guī)范性相悖的具體返利。薪酬管理的規(guī)范性缺失對(duì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)的科學(xué)性、企業(yè)內(nèi)部薪酬公正性、薪酬管理體系的合理性有極大的影響。

2.薪酬制度不科學(xué)

在國(guó)有制施工企業(yè)薪酬制度的問(wèn)題中，最突出的問(wèn)題有薪酬定價(jià)為品位與身份為主要依據(jù)，資歷為主要導(dǎo)向，中高級(jí)職位落后、低級(jí)職位領(lǐng)先等；而私營(yíng)施工企業(yè)的薪酬管理中最突出的問(wèn)題為完全以績(jī)效為核心，片面性過(guò)于嚴(yán)重，將薪酬管理的激勵(lì)機(jī)制中其他要素的作用忽略不計(jì)。薪酬制度是框架，是骨骼，也是薪酬管理中其他問(wèn)題的起源。施工企業(yè)中不論所有制是國(guó)有還是私營(yíng)，薪酬制度的表現(xiàn)形式可以分為3種：第一種，施工企業(yè)的存在歷史較長(zhǎng)，薪酬制度的主要依據(jù)為年齡和資歷，員工的加薪與升職都是以自身在公司的工作時(shí)間為急促；第二種，是排除年齡和資歷的因素，僅以職務(wù)與崗位的區(qū)別作為制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)，同時(shí)將業(yè)績(jī)、職稱(chēng)和學(xué)歷作為參考依據(jù)；第三種是企業(yè)完全以市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)為核心，將績(jī)效優(yōu)先作為制定薪酬制度的唯一原則。第一種薪酬制度最容易導(dǎo)致的問(wèn)題是熬時(shí)間忽略工作的上進(jìn)；第二種薪酬制度最容易導(dǎo)致的問(wèn)題是職務(wù)和崗位的優(yōu)越性過(guò)大，到達(dá)一定的職務(wù)后就失去了激勵(lì)的意義，從而高枕無(wú)憂(yōu)、旱澇保收；第三種薪酬制度完全忽略了能力維度、素質(zhì)維度和業(yè)績(jī)維度這三個(gè)薪酬體系的管理作用。薪酬管理是否具有科學(xué)性，能夠?qū)T工和企業(yè)的客觀情況進(jìn)行如實(shí)反映，同時(shí)能夠讓薪酬制度充分為企業(yè)和諧健康發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

3.薪酬體系不合理

薪酬的體現(xiàn)不僅僅局限于工資，現(xiàn)在很多企業(yè)的薪酬體系中，獎(jiǎng)金變成了工資，工資變成了福利，福利變成了所有員工的薪酬。在這種薪酬體系中，工資在完成本身作用的同時(shí)，也兼顧了獎(jiǎng)金和福利的作用。某些老板直接對(duì)員工說(shuō)，“什么獎(jiǎng)金、福利、過(guò)節(jié)費(fèi)、冷飲費(fèi)，都在你那工資里頭了”。這種不合理的薪酬管理體系，讓管理成為被架空的部分，讓企業(yè)的薪酬體系與管理目標(biāo)完全脫節(jié)，極大程度上降低了薪酬管理所帶來(lái)的效率提升和激勵(lì)作用。一些老板，在給員工發(fā)放福利的時(shí)候只用錢(qián)作為福利內(nèi)容，完全忽略了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為員工帶來(lái)的心靈上的滿(mǎn)足。“瓜子不飽暖人心”、“士為知己者死”這些中國(guó)傳統(tǒng)蘊(yùn)含了深刻的人生哲理，激勵(lì)本身能夠完成動(dòng)力挖掘的作用。薪酬體系不應(yīng)當(dāng)是單一的工資能夠完成的，在夏天烈日當(dāng)頭時(shí)員工收到清涼的冷飲時(shí)、在八月十五中元節(jié)員工收到思鄉(xiāng)的月餅時(shí)、在新年員工信箱里收到暖心的賀卡時(shí)、在新春佳節(jié)員工收到喜慶的年貨時(shí)，這些細(xì)微之處的關(guān)懷都不需要太高的資金投入，卻能夠產(chǎn)生激發(fā)員工的充沛動(dòng)力。

4.薪酬分配不透明

薪酬分配的不透明主要存在于施工企業(yè)的中小型民營(yíng)或個(gè)體私營(yíng)中，這些企業(yè)的特點(diǎn)具有很多共性，企業(yè)主導(dǎo)具有親情性、決策沒(méi)有完善的程序、管理沒(méi)有明確的制度、執(zhí)行不夠理性、活動(dòng)資金較少、薪酬制度受創(chuàng)業(yè)者個(gè)人的影響比較深。在企業(yè)的正常運(yùn)作過(guò)程中，管理者受到人事關(guān)系的影響較多，如同學(xué)關(guān)系、師徒關(guān)系和親屬關(guān)系等。這些關(guān)系存在于薪酬分配中，使得管理者只能以強(qiáng)化薪酬的不透明來(lái)實(shí)現(xiàn)。這種隱性薪酬或者是臺(tái)面下的紅包，或者是以普通工作獲得技術(shù)工資薪酬，或者是普通員工加班明顯過(guò)多、休假明顯過(guò)少等不公平現(xiàn)象。這種透明性極低的薪酬管理模式，加劇了企業(yè)薪酬制度不公平和企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的矛盾。在體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性薪酬的現(xiàn)代環(huán)境中，這些企業(yè)也將績(jī)效評(píng)價(jià)做為工資評(píng)定的主要標(biāo)準(zhǔn)，但獎(jiǎng)金與提薪的隱蔽性與不透明，讓員工對(duì)于企業(yè)給予薪酬與績(jī)效的關(guān)聯(lián)性抱有懷疑態(tài)度。

四.薪酬激勵(lì)構(gòu)建中需要注意的細(xì)節(jié)

1.激勵(lì)必須考慮員工的需求

以馬斯洛需求理論做為依據(jù)，薪酬激勵(lì)要將人的需求作為重要的標(biāo)準(zhǔn)，將員工的需要作為激勵(lì)，這種激勵(lì)才能夠真正具有有效性。這就要求管理者在薪酬管理工作中將員工的多層次需要作為核心，將工作的方法和手段與員工需要相結(jié)合，以滿(mǎn)足員工的需要為前提；在滿(mǎn)足低層次需要后，將員工的其他高層次需要作為重要內(nèi)容，給予針對(duì)性的激勵(lì)。

2.激勵(lì)也要注意公平

激勵(lì)制度的公平性和合理性是員工心理的保障，在激勵(lì)過(guò)程中要滿(mǎn)足員工公平心理的需要，并使員工樹(shù)立正確合理的公平觀念。當(dāng)然公平也是相對(duì)的，絕對(duì)的公平是不存在的，在注重公平的同時(shí)也要使員工避免盲目的攀比，樹(shù)立正確的目標(biāo)。施工企業(yè)的管理者要以各種不同的方法為手段，營(yíng)造出較為公平和合理的企業(yè)氛圍，讓員工得到主觀的公平感受。

3.激勵(lì)目標(biāo)的設(shè)置

期望理論為薪酬激勵(lì)的管理者不能將普遍適用的激勵(lì)方法與措施直接應(yīng)用，需要尋找多數(shù)成員認(rèn)可的激勵(lì)措施，在激勵(lì)目標(biāo)的設(shè)置中盡量增加綜合的效能，擴(kuò)大多數(shù)成員期望的行為與非期望的效能差值。在激勵(lì)的過(guò)程中，要將實(shí)際概率和期望概率控制在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)，加強(qiáng)期望心理的管理。期望概率過(guò)小沒(méi)有效果，過(guò)大容易造成失望挫折。實(shí)際概率要能夠滿(mǎn)足大多數(shù)人的部分需要，最好的效果是高于個(gè)人期望概率的平均值，且與效能相適應(yīng)。

4.制定有效的激勵(lì)制度

激勵(lì)制度制定時(shí)，應(yīng)當(dāng)先對(duì)員工的需求進(jìn)行深入的調(diào)研，最好能夠統(tǒng)計(jì)出詳細(xì)的需求清單。劃分出能夠完成和不能完成的，剔除不能完成的之后，對(duì)于能夠滿(mǎn)足的進(jìn)行深入分析，尋找出流程化的滿(mǎn)足途徑。這樣就構(gòu)建了基礎(chǔ)的激勵(lì)制度，之后制定具體的激勵(lì)規(guī)則，將獲得激勵(lì)的相應(yīng)條件進(jìn)行規(guī)劃制定。同時(shí)要在激勵(lì)等級(jí)中，設(shè)計(jì)出不同的類(lèi)項(xiàng)，讓員工獲得獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)能夠選擇與自身需要更適應(yīng)的。激勵(lì)制度是施工企業(yè)完成自身建設(shè)的過(guò)程，也是不斷完善的。薪酬管理者要關(guān)注員工的需求，及時(shí)調(diào)整薪酬激勵(lì)制度以適應(yīng)援用的需求，保持激勵(lì)制度的長(zhǎng)期有效。

五.薪酬激勵(lì)體系的構(gòu)建方法

目前，我國(guó)施工企業(yè)的薪酬管理中最需要解決的問(wèn)題，是讓員工能夠在薪酬體系中獲取最大程度的滿(mǎn)意，讓薪酬的激勵(lì)作用徹底發(fā)揮。

1.以公平公正為基本原則，確保薪酬設(shè)計(jì)的合理性

施工企業(yè)在現(xiàn)階段的經(jīng)營(yíng)大多利潤(rùn)不是特別高，而且行業(yè)整體的微利狀態(tài)還會(huì)長(zhǎng)期存在。所以，施工企業(yè)在確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候要以相同地區(qū)相似規(guī)模的同行業(yè)的企業(yè)薪酬作為依據(jù)，保證企業(yè)薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)能力，以確保企業(yè)能夠吸引到足夠的人才。薪酬體系中，薪酬水平尤其是技術(shù)骨干的薪酬明顯低于市場(chǎng)平均，就會(huì)導(dǎo)致對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力的缺失，流失關(guān)鍵的管理人才和技術(shù)骨干。確保薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)性，還必須保證內(nèi)部薪酬的公平。企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)，能夠以崗位為基礎(chǔ)，從權(quán)責(zé)范圍、職責(zé)大小、復(fù)雜性、所需能力與知識(shí)等方面量化崗位的存在價(jià)值，通過(guò)薪酬與崗位的掛鉤，提升薪酬的表現(xiàn)能力，滿(mǎn)足員工公平的需要。

2.將績(jī)效與薪酬相結(jié)合

單純的薪酬水平不能確保激勵(lì)的有效性，只有當(dāng)薪酬與績(jī)效相結(jié)合時(shí)，才能完成員工積極性的充分調(diào)動(dòng)。薪酬結(jié)構(gòu)的規(guī)劃設(shè)計(jì)中，要給予績(jī)效薪酬足夠的重視，以績(jī)效薪酬實(shí)現(xiàn)薪酬體系中團(tuán)隊(duì)與個(gè)人績(jī)效密切聯(lián)系的架構(gòu)，在活躍工作的積極性同時(shí)確定薪酬的正確導(dǎo)向，保證企業(yè)與員工的協(xié)調(diào)發(fā)展。在知識(shí)性員工增加的基礎(chǔ)上，需要薪酬管理者對(duì)員工個(gè)人價(jià)值的需要進(jìn)行了解，以績(jī)效薪酬給予員工個(gè)人價(jià)值與貢獻(xiàn)的實(shí)現(xiàn)。

3.薪酬支付制度的公開(kāi)化與獎(jiǎng)勵(lì)的靈活性

獎(jiǎng)勵(lì)制度的靈活性能夠給予員工在職位提升之前獲得報(bào)酬提升的機(jī)會(huì)，能夠以員工的近期表現(xiàn)為基礎(chǔ)進(jìn)行調(diào)整，讓獎(jiǎng)勵(lì)能夠刺激到更多的員工。同時(shí)薪酬支付方式的保密只能使員工產(chǎn)生猜忌，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的矛盾與不和諧。所以薪酬支付制度的公開(kāi)化與獎(jiǎng)勵(lì)的靈活性極其重要，通過(guò)靈活的獎(jiǎng)勵(lì)和合理的支付，將正確的薪酬理念展現(xiàn)給員工，保證員工對(duì)薪酬認(rèn)識(shí)的正確性，對(duì)員工工作狀態(tài)產(chǎn)生積極的影響。

綜上所述，施工企業(yè)能夠建立有效的薪酬管理制度，設(shè)置合理并且科學(xué)的薪酬激勵(lì)體系，確保薪酬激勵(lì)作用的正確使用，能夠?yàn)槭┕て髽I(yè)培養(yǎng)造就一支穩(wěn)定高效的團(tuán)隊(duì)，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

六.結(jié)束語(yǔ)

總的來(lái)說(shuō)，不存在一個(gè)具有廣泛實(shí)用性和有效性的薪酬模式，沒(méi)有統(tǒng)一的模式和標(biāo)準(zhǔn)。薪酬是施工企業(yè)成本支出的一部分，降低員工薪酬對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高有促進(jìn)作用，而薪酬過(guò)低會(huì)弱化激勵(lì)的作用。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以外部環(huán)境的變化為基礎(chǔ)，充分考慮到內(nèi)部管理的因素，選擇薪酬計(jì)劃中與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展相適應(yīng)的一個(gè)，而且要在實(shí)施過(guò)程中根據(jù)具體情況的變化適時(shí)調(diào)整。也就是說(shuō)，薪酬體系是個(gè)動(dòng)態(tài)的變化過(guò)程，不存在適用于所有企業(yè)的模式，即使在同一企業(yè)也在變化。因此，要結(jié)合自身特點(diǎn)制訂和完善能夠體現(xiàn)自己特點(diǎn)的薪酬計(jì)劃。每個(gè)企業(yè)都有某種形式的薪酬體系。薪酬計(jì)劃就能夠有效地促使員工朝著目標(biāo)行為方式轉(zhuǎn)變，并與企業(yè)發(fā)展方向相一致。管理人員由于身處企業(yè)承上啟下的關(guān)鍵崗位，其薪酬體系的設(shè)計(jì)和調(diào)整對(duì)于整個(gè)企業(yè)具有十分重要的意義。

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