勞動(dòng)合同違約精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來(lái)了七篇?jiǎng)趧?dòng)合同違約范文，愿它們成為您寫作過(guò)程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同 違約金制度

勞動(dòng)合同的存在可以讓勞動(dòng)者遵從用人單位的要求完成規(guī)定工作，而用工單位則必須按照勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定為勞動(dòng)者提供相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，以及提供符合標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)條件和相應(yīng)的保障。為了增強(qiáng)勞動(dòng)合同的約束力，我國(guó)建立了勞動(dòng)合同違約金制度來(lái)約束勞動(dòng)者和各個(gè)企業(yè)單位，讓雙方嚴(yán)格履行勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定，享受相關(guān)的權(quán)利和履行相應(yīng)的義務(wù)。所謂的勞動(dòng)合同違約金是指勞動(dòng)者或用人單位任意一方違約，都需要向其他一方支付規(guī)定的金錢或具有等同價(jià)值的財(cái)務(wù)?？梢?jiàn)，勞動(dòng)合同違約金制度的存在促進(jìn)了勞動(dòng)合同的履行，在一定制度上規(guī)范了勞動(dòng)雙方的行為。因此，研究者必須重視勞動(dòng)合同違約金制度，并且通過(guò)深入研究促進(jìn)勞動(dòng)合同違約金制度的完善。

一、勞動(dòng)合同違約金制度存在的不足分析

1.勞動(dòng)合同違約金制度的適用規(guī)則不夠完善

勞動(dòng)合同違約金制度與民事合同違約金制度之間存在一定的聯(lián)系，但由于勞動(dòng)合同具有一定的社會(huì)屬性，又與一般的民事合同存在區(qū)別。主要表現(xiàn)在勞動(dòng)合同違約金的適用規(guī)則的不同，比如《勞動(dòng)合同法》中只規(guī)定用人單位可以規(guī)定違約金，并且當(dāng)勞動(dòng)者違反了勞動(dòng)合同后需向用人單位支付違約金，卻沒(méi)有規(guī)定用人單位違反勞動(dòng)合同時(shí)一定要向勞動(dòng)者支付違約金。勞動(dòng)合同違約金的存在是為了約束勞動(dòng)雙方，如果只能對(duì)勞動(dòng)者形成約束，只會(huì)進(jìn)一步加重勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。此外，部分用人單位單方面解除勞動(dòng)合同時(shí)，往往只對(duì)勞動(dòng)者提供部分經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這種用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金代替違約金的方式，是對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的損害。

2.未形成明確的服務(wù)期限約定

《勞動(dòng)合同法》在服務(wù)期限約定方面存在不足，主要表現(xiàn)在既沒(méi)有明確表示如何規(guī)定服務(wù)期限是合理的，也沒(méi)有對(duì)服務(wù)期限提出最高的限制。由于法律制度的不夠完善，導(dǎo)致許多用人單位可以與勞動(dòng)者任意約定服務(wù)期限，這必然會(huì)造成新的法律問(wèn)題。比如，終身勞動(dòng)合同的出現(xiàn)，就等同于用人單位與勞動(dòng)者簽訂賣身協(xié)議；還有部分用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，用極少的資金與勞動(dòng)者簽訂長(zhǎng)期合同，對(duì)勞動(dòng)者的合法權(quán)益造成了嚴(yán)重?fù)p害。

3.為明確區(qū)分經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和違約金

由于用人單位會(huì)對(duì)勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)自由造成一定程度的限制，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位必須為勞動(dòng)者支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并且當(dāng)勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制的預(yù)定時(shí)，必須向用人單位支付一定的費(fèi)用。但是，由于勞動(dòng)者與用人單位在現(xiàn)實(shí)生活中具有不公平的地位，導(dǎo)致勞動(dòng)雙方在制定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和違約金數(shù)額時(shí)難以達(dá)到公平，即勞動(dòng)者要為自己的違約支付巨額違約金，而用人單位只需為自己的違約支付少量的違約金。從另一層面可以理解為是用人單位對(duì)勞動(dòng)者的進(jìn)一步剝削。

二、如何改善我國(guó)的勞動(dòng)合同違約金制度

1.明確勞動(dòng)合同違約金制度的適用規(guī)則

為了切實(shí)改變勞動(dòng)合同違約金制度對(duì)勞動(dòng)者不公平的現(xiàn)象，必須建立明確的法律法規(guī)，讓勞動(dòng)合同違約金制度不僅適用于勞動(dòng)者，也適用于用人單位。此外，在約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及違約金時(shí)，一定要要明確二者的性質(zhì)是具有本質(zhì)區(qū)別的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是用人單位必須承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任，是對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)盡的義務(wù)。違約金是勞動(dòng)雙方的約定的，而經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是具有法律效益的，可見(jiàn)二者是可以并存。因此，明確勞動(dòng)合同違約金制度的使用規(guī)則，對(duì)于杜絕用人單位用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金代替違約金的行為具有重要意義。

2.明確限定服務(wù)期限

由于服務(wù)期限的設(shè)定是用人單位對(duì)勞動(dòng)者的人力資本投資，用人單位可以享受一定的權(quán)利。即用人單位可以享受到一定的受益權(quán)來(lái)維護(hù)自身的利益，特別是對(duì)勞動(dòng)者較長(zhǎng)期限的使用權(quán)。但是，在設(shè)定較長(zhǎng)服務(wù)期限時(shí)怎樣才是合理的，就需要用人單位綜合考慮多方面的因素，制定符合雙方利益的服務(wù)期限。比如，用人單位和勞動(dòng)者可以充分考慮自身行業(yè)的特殊情況；用人單位對(duì)自己特殊投入的衡量；工作是否可以被代替等因素。

3.明確勞動(dòng)合同違約金制度中違約金數(shù)額

由于《勞動(dòng)合同法》只要求當(dāng)勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同時(shí)需要支付巨額的違約金，而沒(méi)有明確規(guī)定當(dāng)用人單位違反勞動(dòng)合同時(shí)是否需要支付違約金。這種不公平的法律規(guī)定會(huì)導(dǎo)致用人單位借助法律規(guī)定的漏洞，與勞動(dòng)者簽訂很高的違約金協(xié)定，對(duì)勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)自由形成限制，嚴(yán)重?fù)p害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。為此，筆者建議立法機(jī)關(guān)在《勞動(dòng)合同法》中明確規(guī)定，當(dāng)用人單位違反勞動(dòng)合同時(shí)需要支付的違約金數(shù)額，并且對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，盡最大努力對(duì)勞動(dòng)者的合法權(quán)益進(jìn)行保護(hù)。

隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，我國(guó)的勞動(dòng)違約金制度逐漸暴露出許多不足之處，對(duì)勞動(dòng)者的合法權(quán)益造成了一定程度的損害。因此，研究者要充分研究勞動(dòng)合同違約金制度存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，促進(jìn)勞動(dòng)合同違約金制度的完善。

參考文獻(xiàn)：

[1] 高潔.我國(guó)勞動(dòng)合同違約金制度研究[J].吉林大學(xué)，2012-04-01.

篇(2)

    關(guān)鍵詞:勞動(dòng)合同 違約金制度

    勞動(dòng)合同的存在可以讓勞動(dòng)者遵從用人單位的要求完成規(guī)定工作,而用工單位則必須按照勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定為勞動(dòng)者提供相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬,以及提供符合標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)條件和相應(yīng)的保障。為了增強(qiáng)勞動(dòng)合同的約束力,我國(guó)建立了勞動(dòng)合同違約金制度來(lái)約束勞動(dòng)者和各個(gè)企業(yè)單位,讓雙方嚴(yán)格履行勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定,享受相關(guān)的權(quán)利和履行相應(yīng)的義務(wù)。所謂的勞動(dòng)合同違約金是指勞動(dòng)者或用人單位任意一方違約,都需要向其他一方支付規(guī)定的金錢或具有等同價(jià)值的財(cái)務(wù)?？梢?jiàn),勞動(dòng)合同違約金制度的存在促進(jìn)了勞動(dòng)合同的履行,在一定制度上規(guī)范了勞動(dòng)雙方的行為。因此,研究者必須重視勞動(dòng)合同違約金制度,并且通過(guò)深入研究促進(jìn)勞動(dòng)合同違約金制度的完善。

    一、勞動(dòng)合同違約金制度存在的不足分析

    1.勞動(dòng)合同違約金制度的適用規(guī)則不夠完善

    勞動(dòng)合同違約金制度與民事合同違約金制度之間存在一定的聯(lián)系,但由于勞動(dòng)合同具有一定的社會(huì)屬性,又與一般的民事合同存在區(qū)別。主要表現(xiàn)在勞動(dòng)合同違約金的適用規(guī)則的不同,比如《勞動(dòng)合同法》中只規(guī)定用人單位可以規(guī)定違約金,并且當(dāng)勞動(dòng)者違反了勞動(dòng)合同后需向用人單位支付違約金,卻沒(méi)有規(guī)定用人單位違反勞動(dòng)合同時(shí)一定要向勞動(dòng)者支付違約金。勞動(dòng)合同違約金的存在是為了約束勞動(dòng)雙方,如果只能對(duì)勞動(dòng)者形成約束,只會(huì)進(jìn)一步加重勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。此外,部分用人單位單方面解除勞動(dòng)合同時(shí),往往只對(duì)勞動(dòng)者提供部分經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,這種用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金代替違約金的方式,是對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的損害。

    2.未形成明確的服務(wù)期限約定

    《勞動(dòng)合同法》在服務(wù)期限約定方面存在不足,主要表現(xiàn)在既沒(méi)有明確表示如何規(guī)定服務(wù)期限是合理的,也沒(méi)有對(duì)服務(wù)期限提出最高的限制。由于法律制度的不夠完善,導(dǎo)致許多用人單位可以與勞動(dòng)者任意約定服務(wù)期限,這必然會(huì)造成新的法律問(wèn)題。比如,終身勞動(dòng)合同的出現(xiàn),就等同于用人單位與勞動(dòng)者簽訂賣身協(xié)議;還有部分用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí),用極少的資金與勞動(dòng)者簽訂長(zhǎng)期合同,對(duì)勞動(dòng)者的合法權(quán)益造成了嚴(yán)重?fù)p害。

    3.為明確區(qū)分經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和違約金

    由于用人單位會(huì)對(duì)勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)自由造成一定程度的限制,《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位必須為勞動(dòng)者支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,并且當(dāng)勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制的預(yù)定時(shí),必須向用人單位支付一定的費(fèi)用。但是,由于勞動(dòng)者與用人單位在現(xiàn)實(shí)生活中具有不公平的地位,導(dǎo)致勞動(dòng)雙方在制定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和違約金數(shù)額時(shí)難以達(dá)到公平,即勞動(dòng)者要為自己的違約支付巨額違約金,而用人單位只需為自己的違約支付少量的違約金。從另一層面可以理解為是用人單位對(duì)勞動(dòng)者的進(jìn)一步剝削。

    二、如何改善我國(guó)的勞動(dòng)合同違約金制度

    1.明確勞動(dòng)合同違約金制度的適用規(guī)則

    為了切實(shí)改變勞動(dòng)合同違約金制度對(duì)勞動(dòng)者不公平的現(xiàn)象,必須建立明確的法律法規(guī),讓勞動(dòng)合同違約金制度不僅適用于勞動(dòng)者,也適用于用人單位。此外,在約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及違約金時(shí),一定要要明確二者的性質(zhì)是具有本質(zhì)區(qū)別的,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是用人單位必須承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任,是對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)盡的義務(wù)。違約金是勞動(dòng)雙方的約定的,而經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是具有法律效益的,可見(jiàn)二者是可以并存。因此,明確勞動(dòng)合同違約金制度的使用規(guī)則,對(duì)于杜絕用人單位用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金代替違約金的行為具有重要意義。

    2.明確限定服務(wù)期限

    由于服務(wù)期限的設(shè)定是用人單位對(duì)勞動(dòng)者的人力資本投資,用人單位可以享受一定的權(quán)利。即用人單位可以享受到一定的受益權(quán)來(lái)維護(hù)自身的利益,特別是對(duì)勞動(dòng)者較長(zhǎng)期限的使用權(quán)。但是,在設(shè)定較長(zhǎng)服務(wù)期限時(shí)怎樣才是合理的,就需要用人單位綜合考慮多方面的因素,制定符合雙方利益的服務(wù)期限。比如,用人單位和勞動(dòng)者可以充分考慮自身行業(yè)的特殊情況;用人單位對(duì)自己特殊投入的衡量;工作是否可以被代替等因素。

    3.明確勞動(dòng)合同違約金制度中違約金數(shù)額

    由于《勞動(dòng)合同法》只要求當(dāng)勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同時(shí)需要支付巨額的違約金,而沒(méi)有明確規(guī)定當(dāng)用人單位違反勞動(dòng)合同時(shí)是否需要支付違約金。這種不公平的法律規(guī)定會(huì)導(dǎo)致用人單位借助法律規(guī)定的漏洞,與勞動(dòng)者簽訂很高的違約金協(xié)定,對(duì)勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)自由形成限制,嚴(yán)重?fù)p害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。為此,筆者建議立法機(jī)關(guān)在《勞動(dòng)合同法》中明確規(guī)定,當(dāng)用人單位違反勞動(dòng)合同時(shí)需要支付的違約金數(shù)額,并且對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,盡最大努力對(duì)勞動(dòng)者的合法權(quán)益進(jìn)行保護(hù)。

    隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展,我國(guó)的勞動(dòng)違約金制度逐漸暴露出許多不足之處,對(duì)勞動(dòng)者的合法權(quán)益造成了一定程度的損害。因此,研究者要充分研究勞動(dòng)合同違約金制度存在的問(wèn)題,并提出相應(yīng)的改進(jìn)措施,促進(jìn)勞動(dòng)合同違約金制度的完善。

    參考文獻(xiàn):

    [1] 高潔.我國(guó)勞動(dòng)合同違約金制度研究[J].吉林大學(xué),2012-04-01.

篇(3)

勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。

【法律依據(jù)】

《勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。

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篇(4)

【論文關(guān)鍵詞】勞動(dòng)合同  單方解除   實(shí)際履行

勞動(dòng)合同糾紛案件在我國(guó)法院受理的民事案件中占有相當(dāng)大的比重。就目前審判實(shí)踐而言，法院處理勞動(dòng)合同糾紛的法律依據(jù)，主要是《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》）中有關(guān)勞動(dòng)合同的規(guī)定及勞動(dòng)部頒布的相關(guān)法規(guī)。而客觀事實(shí)是，盡管我國(guó)已經(jīng)頒布了《勞動(dòng)法》，勞動(dòng)部又頒布了大量的勞動(dòng)法規(guī)，但是，由于我國(guó)正處在由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的轉(zhuǎn)型時(shí)期，勞動(dòng)用工制度及相應(yīng)配套措施正處在急劇變化之中，在這種特定的環(huán)境下，新類型的勞動(dòng)合同糾紛層出不窮，現(xiàn)有法律、法規(guī)對(duì)日趨復(fù)雜的勞動(dòng)合同關(guān)系的調(diào)整已明顯地力不從心，法律調(diào)整的漏洞也日漸顯現(xiàn)。這增大了法官正確處理勞動(dòng)合同糾紛案件的難度。

一、勞動(dòng)合同與雇傭合同的正確認(rèn)定

勞動(dòng)合同又稱勞動(dòng)契約，我國(guó)臺(tái)灣學(xué)者普遍認(rèn)為，勞動(dòng)合同有廣義和狹義之分。就廣義言之，凡一方對(duì)他方負(fù)勞務(wù)給付義務(wù)之契約，皆為勞動(dòng)合同。舉凡雇傭契約、承攬契約、居間契約、出版契約、委任契約、行紀(jì)契約、運(yùn)送契約、合伙契約等皆屬之。由是觀之，勞動(dòng)合同與雇傭合同乃是包容關(guān)系，但應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題是，我國(guó)《勞動(dòng)法》所稱的勞動(dòng)合同（或曰勞動(dòng)契約）并非前文所稱的廣義上的勞動(dòng)合同，乃是狹義上的勞動(dòng)合同，即：勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。目前，我國(guó)現(xiàn)有法律、法規(guī)尚未規(guī)定雇傭合同，而在審判實(shí)踐中，雇傭合同糾紛已普遍存在，由于雇傭合同在表象上同勞動(dòng)合同有許多相似之處，這便為此合同與彼合同的正確界定增加了難度。合同性質(zhì)的不同，必然導(dǎo)致適用法律的不同，以及當(dāng)事人利益的不同，因此，對(duì)兩者進(jìn)行差異性比較，無(wú)疑會(huì)對(duì)審判實(shí)踐有所裨益。

按照我國(guó)學(xué)者的觀點(diǎn)，雇傭合同是指當(dāng)事人雙方約定一方為他方提供勞務(wù)，他方給付報(bào)酬的合同。法律上明確區(qū)別勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系，以德國(guó)勞動(dòng)法為代表，勞動(dòng)合同與雇傭合同的相同之處是不言而喻的，擇其要者言之，勞動(dòng)合同與雇傭合同均以當(dāng)事人之間相對(duì)立之意思之合致而成立；兩者均以勞動(dòng)之給付為目的；兩者均為雙務(wù)有償及繼續(xù)性合同。正是由于兩者具有如此的相同之處，才導(dǎo)致審判實(shí)踐中對(duì)兩者的區(qū)分極為困難。但實(shí)際上，兩者還是具有明顯的差別的，也正是由于兩者存在差別，法律上才分別規(guī)定了勞動(dòng)合同與雇傭合同。

首先，雇傭合同是一方給付勞動(dòng)，另一方給付報(bào)酬的合同。其純?yōu)楠?dú)立的兩個(gè)經(jīng)濟(jì)者之間的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的交換，雇主與雇員之間不存在從屬關(guān)系，當(dāng)事人之間是彼此獨(dú)立的。而我國(guó)《勞動(dòng)法》上的勞動(dòng)合同，則是指雙方當(dāng)事人約定一方在對(duì)他方存有從屬關(guān)系的前提下，向他方提供職業(yè)上的勞動(dòng)力，而對(duì)方給付報(bào)酬的合同，其特點(diǎn)在于當(dāng)事人雙方存在著特殊的從屬關(guān)系-身份上的從屬性，因此，勞動(dòng)合同更強(qiáng)調(diào)一方的有償勞務(wù)的給付是在服從另一方的情形下進(jìn)行的，這種從屬關(guān)系常因特殊的理由而成立。勞動(dòng)者成為用人單位的一員，其不得不處于用人單位的指示監(jiān)督之下而給付勞務(wù)。勞動(dòng)力與勞動(dòng)給付不能與勞動(dòng)者本人分離，勞動(dòng)者本人在承受勞動(dòng)的同時(shí)進(jìn)入高度服從用人單位及其意思的從屬的關(guān)系。正是由于勞動(dòng)合同以當(dāng)事人之間存有從屬關(guān)系為條件，因此，勞動(dòng)合同才被稱為特殊的雇傭契約或曰從屬的雇傭契約。基于這種身份上的從屬關(guān)系，勞動(dòng)者有義務(wù)接受用人單位對(duì)勞動(dòng)者的管理和指揮，并應(yīng)當(dāng)遵守用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律。當(dāng)然，我們強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者與用人單位之間存在從屬關(guān)系，但這并不意味著用人單位對(duì)勞動(dòng)者為所欲為：第一，用人單位要求勞動(dòng)者所為的工作不得超過(guò)勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者的義務(wù)范圍；第二，用人單位的所作所為要受到《勞動(dòng)法》的約束，如果用人單位侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)利，勞動(dòng)者可以請(qǐng)求有關(guān)部門處理。

其次，合同的主體不同，勞動(dòng)合同的主體具有特定性，一方是用人單位，一方是勞動(dòng)者，根據(jù)有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)，用人單位包括

綜觀各國(guó)勞動(dòng)合同解除的立法，多將用人單位與勞動(dòng)者納入同一調(diào)整范疇，同等授予權(quán)利，施加義務(wù)，使雙方在解除合同方面地位、能力平等，例如《日本民法典》第627條規(guī)定：當(dāng)事人未定雇傭期間時(shí)，各當(dāng)事人可以隨時(shí)提出解約申告。于此情形，雇傭因解約申告后經(jīng)過(guò)兩周而消滅?！兑獯罄穹ǖ洹返?118條規(guī)定：對(duì)于未確定期限的勞動(dòng)合同，任何一方都享有在按照行業(yè)規(guī)則、慣例或者公平原則規(guī)定的期限和方式履行了通知義務(wù)之后解除合同的權(quán)利。與此同時(shí)，各國(guó)法律均規(guī)定，單方解除權(quán)不適用有固定期限的勞動(dòng)合同，只適用于無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。外國(guó)法之立法體例，實(shí)值我國(guó)借鑒。

第二，《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定的“提前30日以書面形式通知用人單位”是程序還是條件，有待法律明確規(guī)定。

條件和程序是不同的，條件是成就一個(gè)事物的前提因素，具有或然性。程序是行動(dòng)的步驟、手續(xù)及時(shí)限，具有可為性?！秳趧?dòng)法》第31條規(guī)定的“提前30日通知”是程序還是條件時(shí)至今日尚沒(méi)有明確答案，勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》第3l條明確指出，通知是程序而不是條件。但在1995年勞動(dòng)部給浙江省勞動(dòng)廳《關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的復(fù)函》中卻答復(fù)為“勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件”，有權(quán)機(jī)關(guān)的解釋尚且如此，適用人員如何認(rèn)知便是一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。此外，如果勞動(dòng)者未提前30日通知，或者勞動(dòng)者未采用書面形式提前30日通知，那么勞動(dòng)合同是否解除呢？此類案例在審判實(shí)踐中已經(jīng)發(fā)生，如何處理此類糾紛將是《勞動(dòng)法》給法官出的又一道難題。我們認(rèn)為，勞動(dòng)合同是確立雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議，應(yīng)當(dāng)衡平當(dāng)事人雙方的利益，而《勞動(dòng)法》在賦予勞動(dòng)者單方解除權(quán)的同時(shí)卻不附加其他任何條件，實(shí)為不當(dāng)。因此，《勞動(dòng)法》的該條規(guī)定應(yīng)當(dāng)修正，一是賦予用人單位以勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，二是增設(shè)單方解除權(quán)行使的限制條件。

三、勞動(dòng)合同的實(shí)際履行

實(shí)際履行在性質(zhì)上是一種救濟(jì)制度，無(wú)論是在英美法系還是在大陸法系，學(xué)理均將其放在救濟(jì)制度中作為一種救濟(jì)手段而論述。實(shí)際履行又稱為特定履行、繼續(xù)履行，是指在違約方不履行合同時(shí)，相對(duì)方請(qǐng)求違約方繼續(xù)履行合同債務(wù)的責(zé)任方式。實(shí)際履行的真諦，在于它要求合同債務(wù)人應(yīng)當(dāng)實(shí)際地履行合同而不得任意地以賠償損失來(lái)代替履行合同債務(wù)。我國(guó)《合同法》賦予實(shí)際履行制度以一席之地，《勞動(dòng)法》對(duì)此未予規(guī)定，但從勞動(dòng)合同的性質(zhì)考慮，在處理勞動(dòng)合同糾紛中適用實(shí)際履行原則意義重大。

就用人單位而言，在審判實(shí)踐中，常有用人單位在合同履行期限屆滿前提前解除合同的，這在三資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)中尤為明顯。如果不考慮勞動(dòng)合同的特殊性，單純從合同角度出發(fā)排斥實(shí)際履行制度的適用，盡管可以追究用人單位的違約責(zé)任甚至令其補(bǔ)償，但這并不能完全彌補(bǔ)勞動(dòng)者所遭受的損失，特別是在就業(yè)機(jī)會(huì)少，勞動(dòng)力絕對(duì)過(guò)剩的情況下，如果認(rèn)可居于優(yōu)勢(shì)地位的用人單位任意提前解除合同而僅承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任，那么這將使居于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者只能坐視用人單位提前解除合同。于此情形，勞動(dòng)者所能采取的措施，只能是追究用人單位的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任，這對(duì)勞動(dòng)者是不公平的。因此，在勞動(dòng)合同糾紛中強(qiáng)調(diào)適用實(shí)際履行制度是十分必要的。當(dāng)然，此制度的適用，并非無(wú)的放矢，必須符合下列條件：

1.必須要有違約行為的存在實(shí)際履行是法律賦予非違約方當(dāng)違約情況發(fā)生時(shí)所采取的一種補(bǔ)救措施，它是違約方因不履行合同義務(wù)所產(chǎn)生的法律后果。作為一種違約責(zé)任，當(dāng)然要以違約行為的存在為前提，如果沒(méi)有違約行為的發(fā)生，那么此時(shí)僅是債務(wù)履行的問(wèn)題，債權(quán)人有履行請(qǐng)求權(quán)，債務(wù)人有履行債務(wù)的義務(wù)，尚屬第一次性義務(wù)階段，談不上作為第二次性義務(wù)的強(qiáng)制履行問(wèn)題。在勞動(dòng)合同中，能引起實(shí)際履行責(zé)任發(fā)生的違約行為包括：（1）勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者有權(quán)在連續(xù)工作滿一年后享受帶薪年假，而用人單位違反合同的約定，不準(zhǔn)勞動(dòng)者休假，此情況發(fā)生后，勞動(dòng)者要求休假的，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)許；（2）勞動(dòng)合同約定的期限未滿，用人單位提前解除合同沒(méi)有正當(dāng)理由的，勞動(dòng)者如果要求繼續(xù)履行合同的，應(yīng)當(dāng)判定用人單位解除合同的行為無(wú)效，判令其繼續(xù)履行合同，直至合同期滿；（3）基于勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)為勞動(dòng)者提供相應(yīng)的福利條件而未提供。

2.必須要由非違約方提出要求違約方繼續(xù)履行合同的請(qǐng)求由于實(shí)際履行作為一種救濟(jì)措施的著眼點(diǎn)在于補(bǔ)救非違約方所處的不利境地，而事實(shí)上只有非違約方才真正理解實(shí)際履行的實(shí)際價(jià)值，因此，實(shí)際履行制度的適用以守約方提出請(qǐng)求為前提，如果守約方不請(qǐng)求違約方繼續(xù)履行合同，而是要求解除合同，則不發(fā)生實(shí)際履行問(wèn)題。審判實(shí)踐中經(jīng)常遇到的一個(gè)問(wèn)題是：法院能否依職權(quán)判令實(shí)際履行勞動(dòng)合同？我們認(rèn)為，實(shí)際履行制度的適用，以當(dāng)事人行使請(qǐng)求權(quán)為前提，是否要求違約方繼續(xù)履行合同，取決于守約方的意思，如果守約方認(rèn)為要求違約方繼續(xù)履行合同對(duì)自己更有利，則可以向法院提出請(qǐng)求，要求違約方繼續(xù)履行合同；如果守約方認(rèn)為要求違約方繼續(xù)履行合同在經(jīng)濟(jì)上不合理，或確實(shí)不利于維護(hù)自己的利益，則可以要求解除合同，要求違約方賠償損失或采取其他補(bǔ)救措施。因此，是否要求違約方繼續(xù)履行，乃是守約方意思自治的范疇，實(shí)際履行的請(qǐng)求只能由守約方向法院提出，法院不能依職權(quán)主動(dòng)做出。

3.違約方能夠繼續(xù)履行合同實(shí)際履行以違約方能夠繼續(xù)履行合同為適用條件，如果違約方確實(shí)無(wú)能力繼續(xù)履行合同，那么實(shí)際履行已失去其適用的客觀依據(jù)，不應(yīng)再有實(shí)際履行責(zé)任的發(fā)生，否則無(wú)異于強(qiáng)違約方所難，于理于法均有不合。

4.實(shí)際履行必須符合勞動(dòng)合同的宗旨實(shí)際履行不得違背勞動(dòng)合同本身的性質(zhì)和法律，這是適用實(shí)際履行制度的基本原則。與其他雙務(wù)合同不同的是：在勞動(dòng)合同中，實(shí)際履行僅發(fā)生在用人單位違約的情形下，當(dāng)勞動(dòng)者違約時(shí)，用人單位不能請(qǐng)求其實(shí)際履行勞動(dòng)合同，這是因?yàn)?，勞?dòng)合同有人身依附性，如果強(qiáng)制勞動(dòng)者履行勞務(wù)，無(wú)異于對(duì)債務(wù)人人身施以強(qiáng)制，這樣做涉及侵犯人身自由的問(wèn)題，與現(xiàn)代社會(huì)以人格尊嚴(yán)、人身自由受到保護(hù)之基本價(jià)值相違背。我國(guó)憲法和民法都規(guī)定公民的人格尊嚴(yán)和人身自由不受侵害，這也意味著對(duì)公民個(gè)人的人身不得實(shí)行強(qiáng)制的方法，如果法院判令勞動(dòng)者實(shí)際履行勞動(dòng)合同，勢(shì)必會(huì)侵害勞動(dòng)者的人身自由和其他人格權(quán)。因此，當(dāng)勞動(dòng)者違約時(shí)，只能采取要求勞動(dòng)者賠償損失和支付違約金的辦法，以替代履行。

參考文獻(xiàn)：

[1]李景森主編，勞動(dòng)法學(xué)[m]，北京：北京大學(xué)出版社，1995。

[2]史尚寬，勞動(dòng)法原論[m]，臺(tái)北：正大印書館，1978。

篇(5)

    小劉于2002 年8月被A公司錄用，并與A公司簽訂了為期五年的勞動(dòng)合同。2003 年3月A公司更名為B公司，A公司同時(shí)注銷，法人資格終止。雖然A公司的法定代表人仍然是B公司的法定代表人，B公司成立后，卻未與小劉變更勞動(dòng)合同。2003 年10月，B公司的小劉突然不辭而別，前往C公司工作。這一舉動(dòng)使B公司在管理上十分被動(dòng)。B公司一氣之下，將小劉訴至勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，要求小劉賠償違約金50000 元，并追究C公司的連帶賠償責(zé)任。但仲裁庭的仲裁結(jié)果是：駁回B公司全部的申訴請(qǐng)求。

    用人單位與職工在履行勞動(dòng)合同過(guò)程中，職工違反服務(wù)期約定，違約跳槽，職工本應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任，但為何仲裁庭卻駁回用人單位全部的申訴請(qǐng)求，裁決用人單位敗訴？

    解答分析

    在庭審過(guò)程中，B公司出示的勞動(dòng)合同依然是A公司與小劉所簽訂的勞動(dòng)合同。仲裁委員會(huì)認(rèn)為，正是由于B公司在公司法人與法定代表人的認(rèn)識(shí)上的不明確，致使其在變更公司名稱后未能與職工及時(shí)變更勞動(dòng)合同，造成了勞動(dòng)合同書上甲方與實(shí)際用人單位名稱不符。在公司法人變更的情況下這份勞動(dòng)合同當(dāng)然不能成為雙方新勞動(dòng)關(guān)系權(quán)利義務(wù)的合法有效合同。由于B公司未與小劉變更勞動(dòng)合同，原勞動(dòng)合同對(duì)雙方建立的勞動(dòng)關(guān)系并不具有約束力，故全部駁回了B公司的申訴請(qǐng)求。

    仲裁委員會(huì)這樣的裁決是正確的。勞動(dòng)合同是用人單位和勞動(dòng)者雙方意思協(xié)商一致的結(jié)果，其上記載的內(nèi)容既包括雙方的權(quán)利，也包括雙方的義務(wù)。合同一方主體變更了，就意味著合同上的權(quán)利義務(wù)發(fā)生了轉(zhuǎn)移。根據(jù)我國(guó)合同法的規(guī)定，合同權(quán)利義務(wù)發(fā)生轉(zhuǎn)移的，須經(jīng)另一方當(dāng)事人同意。本案中，勞動(dòng)合同一方主體A公司變更為B公司，但原先A公司與小劉間的勞動(dòng)合同并沒(méi)有進(jìn)行任何變更，因此，A公司與小劉間的勞動(dòng)合同對(duì)于B公司而言并沒(méi)有法律效力。

    問(wèn)題2：沒(méi)約定違約金也要賠單位培訓(xùn)費(fèi)嗎？

    我是一名技術(shù)人員，現(xiàn)服務(wù)于一國(guó)有企業(yè)，與該企業(yè)簽訂有勞動(dòng)合同。前兩年公司因發(fā)展需要，于去年及今年對(duì)本人進(jìn)行了兩次培訓(xùn)，并簽了培訓(xùn)協(xié)議，服務(wù)期為十年，該協(xié)議中未約定違約金但寫明要賠償公司的損失。培訓(xùn)并非我個(gè)人要求。現(xiàn)公司由于管理不善，日漸衰落，本人也覺(jué)得不能更好地發(fā)揮所長(zhǎng)，我想到外企去再創(chuàng)一番事業(yè)。如今我與企業(yè)的勞動(dòng)合同已將近期滿，但培訓(xùn)協(xié)議還有八年服務(wù)期。我能夠合法地離開(kāi)嗎？另外，兩次培訓(xùn)公司的花費(fèi)只是五六千元，而我也為企業(yè)作出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)。如果賠償能離開(kāi)，大約要賠多少呢？

    解答分析

    你只需提前30天通知公司即可合法的離開(kāi)，但應(yīng)根據(jù)你和單位雙方簽訂的培訓(xùn)協(xié)議給予公司一定的補(bǔ)償。培訓(xùn)協(xié)議是你們雙方意思的反映，是合法有效的。你單方解除勞動(dòng)合同的行為是違反雙方培訓(xùn)協(xié)議約定的，需要承擔(dān)違約責(zé)任。賠償標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)按《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問(wèn)題的復(fù)函》第三條規(guī)定。在你為公司服務(wù)的時(shí)間內(nèi)，單位對(duì)你進(jìn)行了兩次培訓(xùn)，第一次培訓(xùn)你已經(jīng)為單位服務(wù)了兩年，而第二次培訓(xùn)你只為單位服務(wù)一年，根據(jù)上述規(guī)定，你給予單位的賠償應(yīng)該根據(jù)遞減的原則，分別按每次培訓(xùn)后的實(shí)際服務(wù)期占十年服務(wù)期的比例乘以該次的培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)算補(bǔ)償?shù)呐嘤?xùn)費(fèi)用，然后再相加。即可計(jì)算出你應(yīng)該賠償公司的補(bǔ)償金。

    相關(guān)法律規(guī)范

    《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》規(guī)定："按照《勞動(dòng)法》第三十一條的規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位?！畡趧?dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件。勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，解除勞動(dòng)合同，無(wú)需征得用人單位的同意。超過(guò)三十日，勞動(dòng)者向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理。但由于勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同有關(guān)約定而給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定，由勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任。"《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問(wèn)題的復(fù)函》第三條規(guī)定："關(guān)于解除勞動(dòng)合同涉及的培訓(xùn)費(fèi)用問(wèn)題：用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對(duì)職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒(méi)約定服務(wù)期的，按勞動(dòng)合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒(méi)有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；雙方對(duì)遞減計(jì)算方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用?！?。"

    問(wèn)題3：辦戶口算不算出資招用，要付違約金嗎？

    我是今年七月份畢業(yè)和一家上海公司簽了三年勞動(dòng)合同，違約金25000. 按照《上海市勞動(dòng)合同條例》的規(guī)定："勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以對(duì)由用人單位出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇的勞動(dòng)者的服務(wù)期作出約定"，這是不是說(shuō)不符合上述規(guī)定而約定的服務(wù)期無(wú)效呢？是不是可以隨時(shí)和公司終止合同嗎？ 另外公司幫我解決了戶口算不算出資招用？

    解答分析

    1、你是2003年7月簽訂的合同，肯定能適用《上海市勞動(dòng)合同條例的規(guī)定。你引出的是第十四條的規(guī)定。由于該條例是2002年5月1日起實(shí)施的，因此，在實(shí)踐上，凡是在這個(gè)日期之后簽訂的勞動(dòng)合同，如果沒(méi)有出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇的情況的，即使約定了違約金，對(duì)違約的員工也是無(wú)效的。但是須注意：不是服務(wù)期無(wú)效，而是違約金的約定無(wú)效！

    2、單位為你解決了戶口問(wèn)題，這能不能算出資招用的行為呢？我認(rèn)為，關(guān)鍵是解決戶口問(wèn)題是否有出資行為。在該案中，公司是否為你出錢辦了戶口？如果出了錢，那設(shè)立違約金是可以的，25000元在我所接觸的案例中還不算"奇高".如果沒(méi)有出錢，那設(shè)立違約金是沒(méi)有道理的，你完全可以拒絕。

    從出資招用的定義可以看出，其首要特征是出資。當(dāng)然這個(gè)出資也是有范圍的。一些企業(yè)在這樣的案子上抗辯：我們?yōu)榱苏腥俗鰪V告了呢，這也算出資吧；我們?yōu)榱苏腥诉€特設(shè)了專人呢，這人的工資算出資吧……聽(tīng)到這樣的抗辯不禁令人啞然失笑。如果這樣也算是出資招用，那就違背《上海市勞動(dòng)合同條例》這一規(guī)定的本意了。顯然，《上海市勞動(dòng)合同條例》是不贊成對(duì)員工設(shè)立違約金的，這從該條例的立法方式上可以看出。之所以這樣偏向勞動(dòng)者，是因?yàn)閺囊酝拿軄?lái)看，違約金往往成為企業(yè)遏制員工的手段之一，特別是到后來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)利用自己的強(qiáng)勢(shì)地位迫使員工簽訂違約金，違約金基本變成了勞資雙方不平等地位的象征，影響了社會(huì)穩(wěn)定。所以制訂條例時(shí)，上海市人大法制工作委員會(huì)并不鼓勵(lì)違約金的設(shè)立。但是有些企業(yè)，尤其是外資企業(yè)，由于受到了國(guó)外企業(yè)員工成長(zhǎng)思想的影響，對(duì)員工的培養(yǎng)往往花費(fèi)頗多。為了防止一些員工受了好處就跳槽，所以用列舉的方式規(guī)定了3種情況是可以設(shè)立違約金的。

    所以，所謂的出資招用，一般不是一項(xiàng)所有員工能夠享受到的待遇，這是一個(gè)根本的理論基礎(chǔ)。此外出資行為，意味著企業(yè)為了招用員工要有真金實(shí)銀出去才行。在我們勞動(dòng)法實(shí)踐中，為了招收外地員工而出錢辦戶口是符合上述條件的，應(yīng)該可以作為設(shè)立違約金的理由！

    問(wèn)題4：服務(wù)期是對(duì)員工單方面約束？

    我有以下的問(wèn)題：

    1）公司引進(jìn)人才辦理戶口，是否有出錢和不出錢之分？

    2）我所在的單位是國(guó)企，我請(qǐng)問(wèn)國(guó)企引進(jìn)人才是否要出錢？國(guó)企有什么特權(quán)嗎？

    3）單位與我約定的是五年的合同，其中服務(wù)期是3年，請(qǐng)問(wèn)什么是服務(wù)期？按照公司人事的解釋，服務(wù)期是對(duì)員工單方面的約束，而不對(duì)企業(yè)形成約束，請(qǐng)問(wèn)這樣合理嗎？

    解答分析

    1、對(duì)于前兩個(gè)問(wèn)題，其實(shí)關(guān)鍵不在于引進(jìn)人才是否有出錢不出錢之分，而是到了法庭上單位是否可以拿出證據(jù)證明自己確實(shí)為引進(jìn)員工而花費(fèi)了必要的費(fèi)用。通常來(lái)說(shuō)，辦理手續(xù)總是要一些費(fèi)用的，只是費(fèi)用的多少而已。以上海市辦理人才引進(jìn)的情況來(lái)看，基本都在2000元上下。

    2、對(duì)于第3個(gè)問(wèn)題，人事部門的解釋不能說(shuō)完全對(duì)，但也有些道理。首先，服務(wù)期是指員工因接收單位給予的特殊待遇而承諾必須為單位服務(wù)的年限?！渡虾Ｊ袆趧?dòng)合同條例》第十四條規(guī)定："勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以對(duì)由用人單位出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇的勞動(dòng)者的服務(wù)期作出約定。"條例中列舉的三種可以設(shè)立服務(wù)期的情況都是單位為員工付出一定的財(cái)物，而且是特殊待遇，不是普遍員工都享有的待遇。其次，《上海市勞動(dòng)合同條例》第十七條將違反服務(wù)期約定作為勞動(dòng)者應(yīng)支付違約金的一種情形。這兩個(gè)條款串起來(lái)告訴我們：用人單位出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇時(shí)就可以在與員工的勞動(dòng)合同中設(shè)立違約金條款。 之所以會(huì)這樣規(guī)定，是因?yàn)樵谶@些情況下，單位為員工付出了與眾不同的人力、物力，如果這時(shí)員工得了好處就撒手而去，另謀高就，對(duì)于單位是極其不公平的，這樣單位就會(huì)吝嗇付出，相反對(duì)于員工的成長(zhǎng)也沒(méi)有好處，形成惡性循環(huán)。保護(hù)了單位的這些做法后的權(quán)益，等于保護(hù)員工自己的權(quán)益！ 所以，服務(wù)期的規(guī)定主要是保護(hù)單位的利益而設(shè)的?？梢哉f(shuō)，服務(wù)期是賦予企業(yè)的一種權(quán)利，而不是通常意義上的既是權(quán)利又是義務(wù)?？梢?jiàn)單位有權(quán)選擇是否要求繼續(xù)履行服務(wù)期，這是權(quán)利的體現(xiàn)。

    在本案中的合同比較特殊。你的服務(wù)期比合同期短，也就是說(shuō)是服務(wù)期比合同期先2年結(jié)束，這樣的話，只要注意不要在服務(wù)期內(nèi)離職，以免發(fā)生違約金問(wèn)題，如果單位要單方面解除其勞動(dòng)合同的話，則要遵守相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)定了。

    問(wèn)題5：調(diào)至子公司后還要遵守原來(lái)的服務(wù)期協(xié)議嗎？

    我是一家集團(tuán)公司的員工，與公司簽訂了勞動(dòng)合同，合同期限為2002年7月至2004年6月。今年2月，公司為我進(jìn)行了培訓(xùn)，并簽訂了服務(wù)期協(xié)議，約定服務(wù)期為5年，到2008年3月止，否則需要支付違約金30000元。2003年8月，公司將我調(diào)至集團(tuán)下的一子公司，但未簽訂任何勞動(dòng)合同，而我的四金也是由該子公司為我繳納的，該子公司是集團(tuán)公司下屬的全資子公司。由于該子公司管理混亂，今年11月，我向一家跨國(guó)公司應(yīng)聘并被錄用，但新公司要求我下周即來(lái)上班，現(xiàn)在我想提出辭職申請(qǐng)，請(qǐng)問(wèn)：我能夠立即走人嗎？需要支付違約金嗎？

    解答分析

    你可以隨時(shí)提出辭職，而不需要提前三十天通知用人單位，并且你也不需要向用人單位支付違約金。

篇(6)

關(guān)鍵詞 勞動(dòng)合同法 人力資源管理 影響

一、人力成本的提高

1.入職員工成本提高?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)于試用期、服務(wù)期的嚴(yán)格限制、勞動(dòng)者辭職權(quán)的擴(kuò)大、勞動(dòng)者解雇保護(hù)的提高、勞動(dòng)合同終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的增加等變化，都使得企業(yè)必須要更加注意“嚴(yán)把入門關(guān)”，以減少將來(lái)員工不必要的流動(dòng)及由此帶來(lái)的成本增加，就意味著入職環(huán)節(jié)管理工作量的增加和工作難度的提高，這種提高帶來(lái)的是入職成本的提高。

2.企業(yè)人力開(kāi)發(fā)成本提高。隨著企業(yè)的發(fā)展，管理層及技術(shù)性崗位一般都需要出資培訓(xùn)。本法對(duì)企業(yè)要求勞動(dòng)者交納違約金條款的范圍做出限制，只規(guī)定了兩種可以約定違約金的情況，且規(guī)定了違約金的最高限額。分別是《勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定的“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期限尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用?！钡诙龡l規(guī)定的“對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定兌業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金?！背酥猓萌藛挝徊坏门c勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。這就在法律上明確禁止企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂合同中違法要求勞動(dòng)者支付各種違約金。違約金就失去了懲罰功能，而只保留了補(bǔ)償功能。違約金功能的下降意味著企業(yè)出資培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)增加，成本相應(yīng)提高。

二、加重違法成本

1.企業(yè)不簽勞動(dòng)合同將面臨嚴(yán)厲處罰。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立?！秳趧?dòng)合同法》強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)合同的書面化這一形式要求，規(guī)定企業(yè)應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，超過(guò)一個(gè)月仍未書面簽訂的，應(yīng)支付勞動(dòng)者每月二倍的工資，滿一年后仍未書面簽訂的，視為企業(yè)已和勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這將大幅提高企業(yè)的應(yīng)簽未簽的違法成本。

2.企業(yè)違法解雇成本的增加?！秳趧?dòng)合同法》第四十八條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)改選勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金?！钡诎耸邨l規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金?！边€有對(duì)企業(yè)不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的處罰：如果用人單位不按期、足額支付以上經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動(dòng)部門在責(zé)令限期支付仍不支付的情況下，用人單位要按照應(yīng)支付的50%-100%加付勞動(dòng)者賠償金。關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定，使企業(yè)的違法解雇成本壓力增加，促使企業(yè)對(duì)于人員的重視，減少企業(yè)隨意解除合同而造勞動(dòng)者的損失。

三、用工風(fēng)險(xiǎn)增長(zhǎng)

1.勞動(dòng)者辭職情形增加?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的種類有三大類：即提前通知解除、隨時(shí)通知解除和無(wú)須通知立即解除。

勞動(dòng)者辭職情形的增加，相對(duì)使企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)增長(zhǎng)。

篇(7)

    王某1999年8月進(jìn)入某建筑公司工作，當(dāng)時(shí)簽訂了一份為期五年的勞動(dòng)合同，并在合同中約定：任何一方提前解除勞動(dòng)合同，應(yīng)向?qū)Ψ街Ц哆`約金5000元。2002年10月底，公司要求王某將自己的監(jiān)理工程師證書交由公司保管。2003年1月25日，王某向公司索要自己的監(jiān)理工程師證書，但公司拒不歸還。王某遂于1月27日，向公司發(fā)出解除勞動(dòng)合同的通知，以公司扣押其監(jiān)理工程師證書為由，自即日起解除與公司的勞動(dòng)合同，并要求公司立即歸還其監(jiān)理工程師證書。公司認(rèn)為王某提前解除勞動(dòng)合同屬違約行為，應(yīng)按合同約定向公司支付5000元違約金。且王某未提前三十日提出解除勞動(dòng)合同，該解除行為應(yīng)屬無(wú)效。雙方協(xié)商不成，公司遂向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，以王某提前解除勞動(dòng)合同屬違約為由，要求王某支付5000元的違約金。

    [案件處理]

    仲裁庭經(jīng)審理后認(rèn)為：王某的監(jiān)理工程師證書屬勞動(dòng)者的資歷證件，公司扣押其證書的行為不符合法律規(guī)定。根據(jù)《浙江省勞動(dòng)合同辦法》第二十七條第一款第（六）項(xiàng)的規(guī)定"有下列情形之一的，勞動(dòng)者有權(quán)隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同……（六）扣押勞動(dòng)者身份、資質(zhì)、資歷等證件的；"王某有權(quán)隨時(shí)解除與公司的勞動(dòng)合同，不需提前三十日通知公司。而且因公司扣押王某資歷證件違法在先，王某提前解除勞動(dòng)合同不屬違約，故公司要求王某支付5000元的違約金沒(méi)有法律依據(jù)，仲裁庭不予支持。

    [仲裁結(jié)果]

    本案經(jīng)仲裁庭裁決，王某與公司的勞動(dòng)合同依法解除，駁回公司要求王某支付5000元的違約金的申訴請(qǐng)求。