勞動關(guān)系制度精品(七篇)

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篇(1)

【關(guān)鍵詞】勞動關(guān)系 轉(zhuǎn)型 社會保障

一、勞動關(guān)系視角下的社會保障變遷

1951年國務(wù)院頒布的《中華人民共和國勞動保險條例》，將城鎮(zhèn)機關(guān)事業(yè)單位之外的所有企業(yè)職工囊括，計劃經(jīng)濟時期的“國家―單位”社會保障體制開始建立。此后幾年，中國相繼出臺退休、醫(yī)療、五保戶等制度，用以完善城鎮(zhèn)職工在社會保障的各個方面，到1956年，中國基本確立了建立在“單位體制”上的“低工資高福利”保障體系。單位成了職工享受所有福利保障的具體實施者，職工的生老病死各種費用全部由財政和企業(yè)負擔(dān)。在此后的30年中，盡管極少數(shù)地區(qū)在養(yǎng)老和醫(yī)療方面進行了探索，但以單位為重心的格局一直沒有被觸動。從勞動關(guān)系與社會保障互動視角來看，計劃經(jīng)濟體制下的勞動者與企業(yè)的關(guān)系是國家與主人翁的關(guān)系，有了勞動關(guān)系就擁有高福利的社會保障。這一體制下的勞動關(guān)系較為穩(wěn)定和諧，勞動者平等享有社會保障權(quán)益。

改革開放后，經(jīng)濟體制變革動搖了計劃經(jīng)濟時期社會保障制度的經(jīng)濟基礎(chǔ)和社會基礎(chǔ)。20世紀80年代末，原有的社會保障體系難以支撐，與此同時，企業(yè)與勞動者的勞動關(guān)系也發(fā)生了根本性變化。一是勞動關(guān)系主體呈現(xiàn)多元化，職工與企業(yè)實行雙向選擇，勞動者流動性增大；二是勞動關(guān)系形態(tài)多樣化，很多勞動者從公有制中脫離出來成為私營和個體經(jīng)濟的雇傭者。勞動關(guān)系的深刻變化打破了“國家-單位”社會保障體制，與勞動關(guān)系捆綁在一起的社會保障制度隨著部分勞動者進入非公有制企業(yè)而自然消亡。在公有制之外的勞動關(guān)系中，勞動關(guān)系與社會保障出現(xiàn)了分離，即有事實的勞動關(guān)系而享受不到相應(yīng)的社會保障?？梢?，隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深入，我國企業(yè)乃至機關(guān)事業(yè)單位勞動關(guān)系的變革，我國社會保障也需要進行相應(yīng)的改革，亟須建立與市場經(jīng)濟勞動關(guān)系相適應(yīng)的社會保障制度。

二、勞動關(guān)系視角下我國社會保障的現(xiàn)狀及問題

目前我國已經(jīng)初步形成了以社會保險、社會救助、社會福利為基礎(chǔ)，以基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、最低生活保障制度為重點，以慈善事業(yè)、商業(yè)保險為補充的多層次社會保障制度體系框架。首先，社會保險制度不斷完善，各項社會保險覆蓋面持續(xù)擴大，參保人數(shù)和基金收入不斷增加。其次，救助勞動者范圍不斷擴大，供養(yǎng)和補助標(biāo)準持續(xù)提高。再次，社會福利事業(yè)在突破中發(fā)展。全國大部分縣（市）建立了高齡生活補貼制度，以家庭為基礎(chǔ)、村居為依托、機構(gòu)為支撐的養(yǎng)老服務(wù)格局基本形成。最后，擁軍優(yōu)撫安置工作扎實推進。為了維護特殊勞動者的社會保障權(quán)益，國家大幅提高重點優(yōu)撫對象撫恤補助標(biāo)準，推動了傷病殘退役軍人接收安置工作。

盡管我國社會保障體系不斷完善、支持力度日益加大，但社會保障制度仍存在諸多問題，勞動者的社會保障權(quán)益有待加強。一是，社會保險尚未實現(xiàn)全覆蓋，相當(dāng)數(shù)量的勞動者未被納入到社會保障范圍之內(nèi)。二是，社會保障制度的不統(tǒng)一導(dǎo)致勞動者社會保障權(quán)益的不平等。城鄉(xiāng)二元社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)使得社會保障制度也呈現(xiàn)明顯的二元性，制度模式和管理方式差異較大，這不僅導(dǎo)致勞動者社會保障權(quán)益缺失，阻礙了勞動力自由流動，而且分割的社會保障制度加重了社會保障待遇不公問題，嚴重影響了社會和諧。三是，社會保障制度體系各層次之間缺乏有機銜接，部分勞動者長期被排斥在社會保障體系之外，出現(xiàn)了勞動者社會保障權(quán)益的缺失。另外，由于各支柱缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，企業(yè)年金市場發(fā)展長期滯后，引入企業(yè)年金制度的絕大多數(shù)是國有企業(yè)，非國有企業(yè)的比例很少。四是，靈活勞動關(guān)系下養(yǎng)老保險轉(zhuǎn)移接續(xù)存在事實難題。盡管《城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)暫行辦法》對勞動者跨地區(qū)流動時養(yǎng)老保險關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)作了相關(guān)規(guī)定，但就業(yè)人員特別是農(nóng)民工的養(yǎng)老保險關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)難題仍需更為細致的操作規(guī)程加以解決。

三、社會保障制度對勞動關(guān)系的影響

從歷史上來看，社會保障制度是為緩解緊張的勞動關(guān)系而出現(xiàn)的。國家通過強制力要求勞資雙方共同出資建立社會保險基金，使勞動者具有基本的生活保障，勞資關(guān)系由此得到極大改觀。社會救助是我國社會保障制度的基礎(chǔ)，其與社會福利都體現(xiàn)了我國政府對弱勢群體的特殊關(guān)照，對促進社會和諧穩(wěn)定具有不可替代的作用。社會保險是社會保障制度的核心，由于其地位上的重要性和覆蓋面上的廣泛性，再加之在一定程度體現(xiàn)為企業(yè)的社會責(zé)任，從微觀上會對勞動關(guān)系產(chǎn)生巨大的影響。

老無依靠、疾病、失業(yè)、工傷和生育風(fēng)險是勞動者面臨的重要風(fēng)險，也是處理勞動關(guān)系所必須考慮的重要因素?！皣舀D單位”社會保障制度為國有部門勞動者提供了良好的保障，但存在覆蓋范圍小、國家和單位包攬過多、社會化程度低等缺陷，越來越不適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展的需要。尤其是在非公有制經(jīng)濟從業(yè)的勞動者，幾乎沒有社會保障，勞動關(guān)系因此受到影響。目前，我國很多的勞動爭議都與社會保障有著不同程度的關(guān)聯(lián)，工傷、醫(yī)療等問題更是引發(fā)了大量的勞動糾紛。由于社保條款都是要在勞動合同中載明的，所以社會保險基本是與勞動關(guān)系捆綁在一起的。這樣，在社會保險上出現(xiàn)的問題很多都被轉(zhuǎn)嫁給勞動關(guān)系來消化?？梢钥闯觯诙嗑S的勞動關(guān)系中，社會保險是重要的一維，通過對社會保險的規(guī)范實現(xiàn)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，同時通過良好的勞動關(guān)系使社會保險不斷提高標(biāo)準和覆蓋率。

勞動者社會保障的缺失不利于勞動關(guān)系的建立與穩(wěn)定，也不利于和諧社會的構(gòu)建。對老年生活和疾病風(fēng)險的擔(dān)憂，使得勞動者不能全身心投入到生產(chǎn)經(jīng)營活動中去，不利于和諧勞動關(guān)系的建立。一方面不能保障勞動者的基本需求，會阻礙勞動力的市場供給，并阻礙經(jīng)濟發(fā)展；另一方面也可能引發(fā)社會動蕩，不利于經(jīng)濟社會和諧穩(wěn)定發(fā)展。失業(yè)、工傷和生育保險與勞動關(guān)系的聯(lián)系更為緊密。對企業(yè)來說，能否處理好這三種社會保險將直接影響到勞動關(guān)系的穩(wěn)定，進而影響到企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營。在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟條件下，我們是不承認有失業(yè)現(xiàn)象的。改革開放以后，我們逐步開始正視現(xiàn)實，實事求是地對待失業(yè)問題。通過失業(yè)保險制度的建立，可以妥善處理好企業(yè)和員工勞動關(guān)系的解除過程，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡，還能促進新的勞動關(guān)系的積極建立，從而更好地維護正常勞動關(guān)系的和諧與穩(wěn)定。工傷是當(dāng)前勞動關(guān)系中的一個熱點問題，也是許多勞資糾紛的觸發(fā)點。工傷保險恰恰能在其中發(fā)揮其無可替代的關(guān)鍵作用，使勞動關(guān)系得到良好的維護。從實踐上看，參加了工傷保險的各類企業(yè)一旦發(fā)生工傷事故，如果有完善的工傷鑒定和保險待遇支付規(guī)定，企業(yè)和員工的利益能得到很好的協(xié)調(diào)。這幾方面都使參保企業(yè)的勞動關(guān)系更加穩(wěn)定。而對女職工的生育風(fēng)險保障，不僅關(guān)系到女性勞動者的身心健康，而且在維護女職工的勞動關(guān)系穩(wěn)定上發(fā)揮著重要作用。

四、結(jié)語

我國目前的社會保障體系還在逐漸完善，是立足于企業(yè)和個人共同承擔(dān)義務(wù)基礎(chǔ)之上的制度體系。因此在企業(yè)勞動關(guān)系和諧與社會保障體系完善之間，存在著非常緊密的聯(lián)系，我們對此必須有辯證和清醒的認識。一方面，和諧的勞動關(guān)系是建立一個穩(wěn)定健康運行的社會保障體系的基礎(chǔ)和前提。如果企業(yè)的勞動關(guān)系緊張，就容易發(fā)生員工社會保險缺失，利益得不到有效保障的情況。如果整個社會的勞動關(guān)系基礎(chǔ)不牢，勞動者長期處于弱勢的地位，社會群體之間貧富差距將進一步拉大。另一方面，社會保障制度的完善與否直接反映了勞動關(guān)系的穩(wěn)定性程度。從短期看，社會保障制度的差異，給勞動者的基本公平感帶來重要的影響，從而制約勞動關(guān)系的和諧與穩(wěn)定。從長期看，社會保障制度的缺失，將降低就業(yè)的穩(wěn)定性和持續(xù)性，形成社會宏觀層面上勞動關(guān)系不穩(wěn)定的重大缺陷，不利于和諧社會的建立。

參考文獻

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篇(2)

 

關(guān)鍵詞：勞動合同；勞動關(guān)系；勞動者；用人單位

依據(jù)勞動合同建立勞動關(guān)系是世界各國的普遍做法，也是我國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的必然要求。構(gòu)建和諧勞動關(guān)系必須依靠勞動合同這一法律形式。勞動合同是確立和調(diào)整勞動關(guān)系的基礎(chǔ)，是現(xiàn)行勞動法律所確定的核心法律制度，是調(diào)整勞動關(guān)系的重要內(nèi)容和依據(jù)。2008年1月1日開始正式實施的《勞動合同法》對勞動合同的實行提出了明確要求。但由于勞動者和用人單位對勞動合同的重要性重視不夠，使得勞動合同在實施中仍然存在不少問題，如：不訂立書面合同，勞動合同短期化等。當(dāng)前，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，迫切需要完善勞動合同制度。

一、堅持正確的原則

(一)不例外原則。平等協(xié)商和集體合同制度作為調(diào)整勞動關(guān)系的重要手段和機制，所有企業(yè)都應(yīng)該實行，不能例外。不能認為只有經(jīng)營狀況好的企業(yè)才可以實行這一制度，經(jīng)營狀況不好的企業(yè)就不能實行。事實上，越是生產(chǎn)經(jīng)營困難的企業(yè)，涉及職_工切身利益的問題越突出，遇到的勞動關(guān)系矛盾越尖銳，越需要通過平等協(xié)商和集體合同制度來調(diào)整勞動關(guān)系，化解矛盾，凝聚職工和經(jīng)營者的力量，齊心協(xié)力搞好企業(yè)。當(dāng)然，企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模和經(jīng)營狀況不同，平等協(xié)商和集體合同的具體內(nèi)容、形式、范圍和重點可以有所不同，適當(dāng)靈活。在新建企業(yè)和小企業(yè)比較集中的地區(qū)、行業(yè)，可以推行區(qū)域性、行業(yè)性平等協(xié)商和集體合同制度。

(二)平等協(xié)商原則。堅持平等協(xié)商與簽訂集體合同相協(xié)調(diào)，重在平等協(xié)商。平等協(xié)商是工會代表職工與企業(yè)圍繞勞動關(guān)系問題進行廣泛討論、溝通協(xié)商的重要機制。平等協(xié)商的過程，就是勞動關(guān)系雙方、逐步達成共識的過程。勞動關(guān)系的許多矛盾，就是通過雙方的平等協(xié)商來解決的。集體合同是平等協(xié)商的結(jié)果，平等協(xié)商是簽訂集體合同的前提和基礎(chǔ)。平等協(xié)商的水平?jīng)Q定著集體合同的質(zhì)量。如果平等協(xié)商機制不健全，協(xié)商不充分，就不可能有高質(zhì)量的集體合同。平等協(xié)商不僅是簽訂集體合同必經(jīng)的法定程序，也是履行集體合同過程中處理發(fā)生的矛盾和遇到的問題的重要手段。因此，要充分認識平等協(xié)商的重要性，在調(diào)整勞動關(guān)系的全過程中都要抓好平等協(xié)商。必須明確：集體合同的條款，不經(jīng)過平等協(xié)商，企業(yè)和職工都不能單方面修改或拒絕執(zhí)行。

(三)重點突出原則。堅持把職工關(guān)心的熱點、難點問題作為實施平等協(xié)商、集體合同制度的重點，這是推行平等協(xié)商和集體合同制度能否取得實效的關(guān)鍵。如果職工群眾最關(guān)心的勞動關(guān)系問題，協(xié)商中沒有提出，集體合同沒有涉及，合同條款看起來很多，但大多無關(guān)痛癢，這種合同不會起到調(diào)整勞動關(guān)系和維護職工合法權(quán)益的作用，企業(yè)和職工也不會滿意。因此，必須把堅持勞動標(biāo)準與適應(yīng)企業(yè)實際情況統(tǒng)一起來，立足企業(yè)的具體現(xiàn)實，把勞動關(guān)系中最重要、企業(yè)和職工最關(guān)心的問題，尤其是工資收入問題、社保問題等作為平等協(xié)商、集體合同的重點，并在協(xié)商過程中努力加以解決，在集體合同條款中加以具體體現(xiàn)，不斷增強這一工作的針對性和實效性。

二、完善勞動合同管理體系，加強勞動合同管理

各級政府要重視勞動合同工作，把它納入政府工作的重要工作議程。各級勞動行政部門、行業(yè)主管部門和用人單位要把加強勞動合同管理、完善勞動合同制度作為深化勞動用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切實抓好。要認真貫徹實施《勞動法》、《勞動合同法》，加強組織領(lǐng)導(dǎo)，通過加強勞動合同管理，進一步完善勞動合同制度，維護勞動合同制度的正常運行，有效發(fā)揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調(diào)動職工積極性，促進企業(yè)深化改革，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

(一)建立適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展的勞動合同管理體制。隨著以勞動合同為基礎(chǔ)的勞動用工制度的確立，勞動保障部門對勞動用工管理的任務(wù)越來越重，特別是隨著非公有制企業(yè)的迅速發(fā)展，勞動用工管理的內(nèi)容明顯增多。為此，要全面實施勞動合同制度，必須建立和完善以縣級勞動社會保障部門為主導(dǎo)、社區(qū)為基礎(chǔ)、企業(yè)和工會為主體的勞動合同管理體制。在縣級勞動社會保障部門重新設(shè)立勞動管理科室，同時在鄉(xiāng)鎮(zhèn)及社區(qū)建立勞動管理站，形成各個層級相互維系的勞動管理體系。南其全面組織、實施勞動合同制度，對勞動合同的簽訂、備案、管理的全過程進行管理。同時，按照《勞動法》和市場經(jīng)濟條件下勞動合同制度的要求，勞動管理部門應(yīng)對從勞動者擇業(yè)、企業(yè)用工、錄用備案，到簽訂勞動合同，勞動合同的變更、解除、終止等勞動合同管理的全過程進行梳理，對每個環(huán)節(jié)的時間、條件、要求作出明確具體的規(guī)定，使用工單位、

勞動者、勞動管理部門都能按規(guī)定的程序運行。還要建立勞動合同簽訂登記、變更、解除、終止預(yù)報制度及存檔管理制度、履行檢查制度、統(tǒng)計分析制度，確保勞動合同制度規(guī)范有序的實施。勞動保障部門還應(yīng)配合專職工作人員專門負責(zé)錄用備案：作，同時，還要發(fā)揮豐十區(qū)(鎮(zhèn)鄉(xiāng)、街道)勞動保障管理站的作用，由其負責(zé)做好本區(qū)域的合同簽訂臺賬、個人勞動合同簽訂臺賬，并及時將每年勞動合同、錄用資料裝訂歸檔。要充分運用計算機來管理勞動合同，建立企業(yè)和個人勞動合同數(shù)據(jù)庫，及時將錄用備案的企業(yè)和個人情況輸入數(shù)據(jù)庫中，并要實現(xiàn)社區(qū)(鎮(zhèn)鄉(xiāng)、街道)勞動保障管理站與勞動保障部門的計算機聯(lián)網(wǎng)，為加強勞動合同管理提供方便。

(二)全面推行勞動合同制度。應(yīng)針對勞動合同制度實施現(xiàn)狀，抓住《勞動合同法》實施的良好機會，全面推行勞動合同制度。政府有關(guān)部門及工會等群眾組織要運用多種形式，大力宣傳《勞動合同法》，使《勞動合同法》進入社區(qū)、企業(yè)和其他用人單位，在全社會形成自覺簽訂勞動合同的氛圍。在宣傳教育中，尤其要注意結(jié)合一些企業(yè)主和管理者的錯誤認識和疑惑，深入具體地宣傳執(zhí)行《勞動合同法》的意義，幫助他們提高思想認識，把握《勞動合同法》的立法精神和相關(guān)知識，明確主動與勞動者簽訂勞動合同的法律責(zé)任。同時，加大對勞動合同簽訂和履行情況的監(jiān)察力度。運用勞動監(jiān)察的職能對各類企業(yè)簽訂勞動合同情況進行專項檢查，檢查內(nèi)容主要包括：是否依法簽訂勞動合同，勞動合同內(nèi)容是否完備、合法，程序是否合法，合同續(xù)簽、解除、終止是否合法，用人單位解除勞動合同是否依法給付賠償金，勞動合同履行及變更情況等。對未簽訂勞動合同的企業(yè)要按《勞動法》和《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定進行處罰，令其限期補簽勞動合同。對勞動合同主要條款不完備及內(nèi)容顯失公平的，應(yīng)令其限期與職工協(xié)商修訂。對勞動合同制度運行中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和難點問題，勞動監(jiān)察部門應(yīng)主動出擊，及時檢查，通過年檢、日常巡視和專項整治活動，及時發(fā)現(xiàn)制止和糾正違法違規(guī)行為，確保勞動合同制度實施工作順利進行。

(三)為企業(yè)和勞動者做好各項服務(wù)工作。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系的依據(jù)，政府各有關(guān)部門應(yīng)據(jù)此為企業(yè)、勞動者做好各項服務(wù)工作。勞動社會保障部門應(yīng)免費為勞動者、企業(yè)提供勞動合同規(guī)范文本、錄用及備案服務(wù)、勞動合同簽訂服務(wù)及《勞動法》等有關(guān)宣傳資料。人事、勞動社會保障部門要與其他部門密切配合，按照勞動合同數(shù)據(jù)庫中企業(yè)和勞動者的名單，提供以勞動合同為依據(jù)的各項服務(wù)。包括企業(yè)工效、技術(shù)職稱的評定、工傷認定、工資調(diào)整、勞動糾紛處理等項目，凡是需要行政部門服務(wù)的，勞動合同數(shù)據(jù)庫中必須有其基本信息。通過政府各部門開展以勞動合同為依據(jù)的服務(wù)，促使用人單位和勞動者依法簽訂勞動合同，保證勞動合同制度得到全面實施。

(四)加強調(diào)查研究，完善勞動合同制度。按照國務(wù)院貫徹實施《勞動法》的部署，經(jīng)過近幾年的努力，全國城鎮(zhèn)企業(yè)已經(jīng)基本實行了勞動合同制度，非國有企業(yè)實施勞動合同制度工作也有了重大進展。勞動合同制度的建立，為形成新的企業(yè)用人機制，促進勞動力合理流動，依法保護勞動者與用人單位雙方的合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定發(fā)展，發(fā)揮了積極作用。但在實施勞動合同制度過程中也存在著勞動合同內(nèi)容不規(guī)范、履行勞動合同不全面、一些政策操作性不強等問題。目前，在《勞動合同法》實施過程中又遇到一些阻力。勞動關(guān)系的矛盾成為當(dāng)前最為主要的社會利益矛盾之一。這樣的客觀現(xiàn)狀對我們建立和諧勞動關(guān)系，推動和諧社會的建立提出了重大的課題和嚴峻的考驗，這就要求我們各級政府應(yīng)本著實事求是、與時俱進的態(tài)度來審視勞動合同制度實施現(xiàn)狀。要對勞動合同管理部門的管理情況進行調(diào)研，及時了解管理中存在的問題，提出完善勞動合同管理的辦法，使勞動合同制度不斷完善。同時，還應(yīng)深入基層，到問題多的重點地區(qū)、重點行業(yè)、重點企業(yè)進行調(diào)研，掌握第一手資料，切實解決實踐中存在的具體問題。通過下基層調(diào)研，提出一些完善勞動合同制度的方法和建議，使勞動合同制度不斷得到完善。

(五)進一步完善集體合同制度。企業(yè)依法經(jīng)過平等協(xié)商所簽訂的集體合同是協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的重要依據(jù)。要在普遍開展平等協(xié)商的基礎(chǔ)上，積極推動不同類型的企業(yè)建立和完善集體合同制度，指導(dǎo)企業(yè)從各自的實際出發(fā)，因企制宜，合理確定集體合同具體內(nèi)容和標(biāo)準，增強實效性和可操作性。對暫不具備條件簽訂綜合性集體合同的企業(yè)，可以就工資分配等問題簽訂單項集體合同或協(xié)議。在外商投資企業(yè)、私營企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)尤其是小企業(yè)相對集中的地區(qū)，由工會組織代表職工與相應(yīng)的企業(yè)組織代表或企業(yè)進行平等協(xié)商，簽訂集體合同。

(六)建立健全履約監(jiān)督保障機制和平等協(xié)商爭議處理制度。勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人任何一方提出平等協(xié)商的要求，另一方無正當(dāng)理由不得拒絕。依法訂立的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有法律約束力，

雙方都要嚴格遵守執(zhí)行。政府相關(guān)部門要指導(dǎo)企業(yè)建立集體合同履約責(zé)任制和監(jiān)督檢查制度，把履約責(zé)任制同崗位目標(biāo)責(zé)任制結(jié)合起來，納入企業(yè)管理工作。集體合同的履行要接受工會和職工群眾的監(jiān)督。各級勞動保障部門要依法加強對集體合同制度履行情況的行政監(jiān)察工作，把勞動保障監(jiān)察同工會勞動法律監(jiān)督緊密結(jié)合起來，對無正當(dāng)理由拒絕平等協(xié)商、違反集體合同的企業(yè)，要責(zé)令其限期改正，依法處理。要積極探索建立平等協(xié)商或簽訂集體合同爭議的行政調(diào)解制度，及時引導(dǎo)爭議雙方通過法律途徑調(diào)解處理。

三、完善勞動法律法規(guī)

隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，勞動關(guān)系發(fā)生著深刻的變化。我國《勞動法》應(yīng)根據(jù)不斷變化的新情況，在勞動關(guān)系主體的范圍、勞動者人格尊嚴的保護、工資約定制度、職工培訓(xùn)制度以及社會保障制度等方面進行一定的調(diào)整和完善，以利于更好地保護勞動者的權(quán)益，維護社會穩(wěn)定。

針對我國現(xiàn)行《勞動法》存在的缺陷，應(yīng)根據(jù)我國社會發(fā)生的深刻變化及完善社會主義市場經(jīng)濟體制的需要，借鑒國外有關(guān)勞動立法經(jīng)驗，對《勞動法》進行具有前瞻性的修改，其方向是使它的保護范圍更廣泛。可以考慮在《勞動法》中對集體談判和集體行動權(quán)作出具體規(guī)定，還要對工會的活動作必要的規(guī)定。此外，《勞動法》是一部實體法律，缺乏程序性內(nèi)容，在修改的同時要制定與之配套的有關(guān)程序性法律。

另外，要盡快制定與《勞動法》相配套的有關(guān)法律法規(guī)。當(dāng)前，應(yīng)在抓緊實施《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》的同時，制定“農(nóng)民工權(quán)益保障法”、“企業(yè)工資條例”、“工薪保障條例”等法律法規(guī)。在立法中應(yīng)加大對企業(yè)不與勞動者簽訂勞動合同以及欠薪等違法行為的處罰力度。同時建議在我國刑法中作出相關(guān)規(guī)定，對不依法提供必要勞動保護條件并對勞動者合法權(quán)益造成重大損害者，可追究有關(guān)責(zé)任人的刑事責(zé)任。與此同時，應(yīng)推動地方政府加快立法進程。同時，各級地方政府及相關(guān)部門應(yīng)廢除同《勞動法》、《勞動合同法》相抵觸的地方性法規(guī)，不得干涉企業(yè)自由合法使用勞動者的權(quán)利。

篇(3)

［關(guān)鍵詞］勞動關(guān)系 和諧 構(gòu)建

一、和諧勞動關(guān)系的界定

勞動關(guān)系是勞動者（雇員）與雇主（我國稱用人單位）之間在勞動過程中所形成的社會經(jīng)濟關(guān)系的統(tǒng)稱。勞動關(guān)系作為生產(chǎn)關(guān)系的重要組成部分，是在勞動過程中勞動者與勞動力使用者之間形成的一種社會經(jīng)濟關(guān)系。黨的十六大提出要構(gòu)建和諧社會，人們普遍認為，社會主義和諧社會的構(gòu)建迫切需要勞動關(guān)系的和諧，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系是社會主義和諧社會的基礎(chǔ)。什么是和諧勞動關(guān)系？廣義的和諧勞動關(guān)系，包括勞動者、用人單位和政府三方在勞動關(guān)系中，既能各自履行好自己的職責(zé)，發(fā)揮好自身的作用，又能夠規(guī)范有序、公正合理、和諧相處。狹義的和諧勞動關(guān)系，主要是指勞動者和用人單位雙方，亦即工會組織和用人單位之間，能夠堅持平等性原則，互惠互利、互諒互讓，通過直接協(xié)商、談判、締結(jié)契約等方式，來建立和調(diào)整相互間的關(guān)系，并解決出現(xiàn)的問題。

二、現(xiàn)存企業(yè)勞動關(guān)系存在的問題

1.勞動關(guān)系的法律體系不健全

現(xiàn)階段我國的勞動立法已經(jīng)取得了一些可喜的成績。除了《勞動法》外，已經(jīng)頒布實施了《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《職業(yè)病防治法》等，在立法層面已經(jīng)取得了一定的進展。但一個比較健全的勞動關(guān)系法律體系至少應(yīng)當(dāng)包括《勞動基本法》、《就業(yè)促進法》、《勞動基準法》、《勞動監(jiān)察法》、《集體合同法》、《勞動合同法》、《勞動爭議處理法》、《社會保險法》這八部法律。

但是現(xiàn)存勞動關(guān)系的法律調(diào)整體系，基本上還是以個別勞動關(guān)系的調(diào)整為目標(biāo)，沒有為按照市場經(jīng)濟發(fā)展要求形成集體勞動關(guān)系調(diào)整機制提供法律依據(jù)?，F(xiàn)行的《勞動合同法》、《工會法》、《企業(yè)勞動爭議處理條例》、《集體合同規(guī)定》和《工資集體協(xié)商辦法》等法律規(guī)范構(gòu)成了我國勞動協(xié)商機制立法的基本框架，除《勞動合同法》和《工會法》外，其他都以行政條例、規(guī)范、命令、通知等形式存在，立法層次低，而且相關(guān)規(guī)定過于原則性。但是能夠用于具體運行和實際操作的規(guī)則明顯匱乏和不足。關(guān)于勞動協(xié)商主體的法律地位、協(xié)調(diào)的程序、法律效力沒有明確的規(guī)定。

2.勞動關(guān)系的相關(guān)制度不完善

改革開放以來，我國經(jīng)濟取得了快速發(fā)展，由于歷史的原因、我國特定的國情及缺乏相關(guān)的制度保障等形成了地區(qū)差異，制約了部分低收入人群的發(fā)展，從某種程度上阻礙了社會前進的步伐，甚至導(dǎo)致了社會局部的動蕩和不穩(wěn)定。勞動關(guān)系缺乏制度的保證使一小部分人受益，大部分的農(nóng)村人口被邊緣化，甚至有部分人群仍掙扎在溫飽的生存線上，這明顯背離了以絕大多數(shù)人的利益為根本的理念?？梢娢覈鴦趧雨P(guān)系的相關(guān)制度亟待完善。

《勞動合同法》頒布實施后，我國勞動關(guān)系中仍然存在著勞動合同簽訂不規(guī)范、集體協(xié)商和三方協(xié)商形同虛設(shè)等各種問題。由于《勞動合同法》有很多條文都是剛性的，還須用人單位應(yīng)依法制定勞動關(guān)系的相關(guān)制度，才能更好地規(guī)范勞動關(guān)系和保護勞動者的合法權(quán)益。某些用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，依仗其強勢地位訂立霸王條款，在合同的形式或者內(nèi)容上，可能存在著一定的違法相關(guān)法律法規(guī)的現(xiàn)象。不簽訂勞動合同的事實勞動關(guān)系是多年來勞動關(guān)系中存在的一個突出問題。很多用人單位為逃避法律義務(wù)，節(jié)省開支，不繳納各種社會保險，往往不與勞動者簽訂任何形式的勞動合同，這些勞動者與簽訂勞動合同的勞動者之間存在收入及社會保險等待遇方面很大的差距。

3.社會保障制度不健全

由于長期以來，我國的城鄉(xiāng)二元戶籍管理制度、養(yǎng)老保險制度、醫(yī)療保險制度、教育制度等一系列的社會保障制度不健全，造成了我國城鄉(xiāng)差距的擴大，社會分配的不公平，就業(yè)的不平等等各種社會問題，也給我國勞動關(guān)系的不和諧不穩(wěn)定種下了隱患。我國的戶籍管理體制導(dǎo)致了城鄉(xiāng)居民社會資源分配的嚴重不公平。多年來，城鄉(xiāng)二元體制結(jié)構(gòu)導(dǎo)致農(nóng)村人從出生就面臨著入學(xué)機會、醫(yī)療資源、養(yǎng)老保險、休假休息權(quán)利等方方面面的不平等待遇，嚴重影響了幾代農(nóng)村人的成長與發(fā)展?，F(xiàn)行的戶籍管理體制已經(jīng)成為農(nóng)村人與社會、城市之間的隔離板，也與以人為本的思想背道而馳。

三、企業(yè)和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建措施

1.完善勞動法規(guī)，保障勞動權(quán)益

和諧的勞動關(guān)系應(yīng)該使勞動關(guān)系主體雙方的權(quán)益都能得到保護，特別是對勞動關(guān)系的弱者一方更要有多方面的保護措施。勞動關(guān)系的法律調(diào)節(jié)是以健全的勞動立法為基礎(chǔ)的，沒有完善的勞動立法就無法對勞動關(guān)系進行有效的法律調(diào)整。保障勞動者的權(quán)益，要加強勞動立法，強化法律保障。一方面，法制要健全，做到有法可依。要加快勞動法律與國際接軌的步伐，從我國國情和法律環(huán)境出發(fā)，真正按照市場經(jīng)濟的運行規(guī)律和規(guī)則，在廣泛聽取廣大職工代表意見的基礎(chǔ)上，以《勞動法》為核心，盡快制定和完善與調(diào)整勞動關(guān)系相關(guān)的《促進就業(yè)法》、《集體合同法》、《工資法》、《勞動保護法》、《社會保險法》等法律法規(guī)，明確調(diào)整勞動關(guān)系的各種標(biāo)準，為健全和完善勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)提供法律依據(jù)。另一方面，執(zhí)法要嚴格，堅持有法必依。要加強勞動執(zhí)法工作，著力提高勞動執(zhí)法水平，充分發(fā)揮勞動監(jiān)察機制應(yīng)有的作用，加大對用人單位侵犯勞動者合法權(quán)益行為的查處力度，依法依規(guī)保護勞動者的合法權(quán)利。

2.規(guī)范勞動關(guān)系的相關(guān)制度

《勞動合同法》頒布實施后，勞動關(guān)系的相關(guān)制度的作用異常突出，企業(yè)依法制定的規(guī)章制度是對對法律法規(guī)的細化和補充，有力保證和規(guī)范了勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定?，F(xiàn)階段，我國要堅持科學(xué)發(fā)展第一位，堅持以人為本的核心理念，制定規(guī)章制度也要體現(xiàn)人性化的管理理念。目前，我國構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系須規(guī)范以下相關(guān)制度：

第一，勞動合同制度。勞動合同制度是在市場經(jīng)濟條件下用人單位和勞動者之間確立勞動關(guān)系的一種用人制度。針對我國目前勞動合同簽訂少、狀況多等種種問題，用人單位制定合法、平等、規(guī)范的體現(xiàn)以人為本理念的勞動合同制度顯得尤為重要。

第二，協(xié)商與集體合同制度。協(xié)商與集體合同制度是用人單位和工會職工代表通過協(xié)商訂立的，適用全體員工的，具有本單位基本勞動標(biāo)準性質(zhì)契約的一種制度。這是市場經(jīng)濟國家通行的做法，體現(xiàn)了用人單位與勞動者利益的結(jié)合，有利于保護勞動者的合法權(quán)益，有利于調(diào)動勞動者的工作積極性，有利于單位內(nèi)部勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

第三，勞動標(biāo)準制度。勞動標(biāo)準制定是以保護勞動者為主旨，兼顧國家和用人單位的利益，通過監(jiān)督加以實施的一項制度。建立適合國情又與國際基本接軌、富有人道和尊嚴的勞動標(biāo)準是社會發(fā)展的目標(biāo)，有利于維護勞動者的基本權(quán)益，協(xié)調(diào)處理好勞動關(guān)系。

3.健全社會保障制度

健全養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等社會保險制度及改革城鄉(xiāng)二元戶籍管理體制、建立健全保護勞動者就業(yè)權(quán)、選舉權(quán)等社會保障制度是促進勞動關(guān)系和諧和維護勞動者權(quán)益的根本性制度保障。通過建立各種社會保障制度，促使用人單位承擔(dān)起為勞動者參加各項社會保險繳費的法定義務(wù)，促使社會各界關(guān)注弱勢群體的各項基本權(quán)利。社會保障制度不僅是對勞動關(guān)系主體雙方的利益分配的有力平衡，也是對整個社會公平與效率關(guān)系的有力調(diào)節(jié)。由于各種復(fù)雜的原因，社會各階層勞動者收入待遇差距較大，推行社會保障制度是縮小收入差距、增加社會穩(wěn)定的重要手段。健全社會保障制度還要加大財政的支持力度，加強社會保險隊伍的建設(shè)及妥善解決社會保險異地轉(zhuǎn)移和社會保險基金的管理等問題，以保證勞動關(guān)系的穩(wěn)定和諧。

參考文獻：

[1]黃淑萍.對構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的幾點認識[J].市場研究,2007,(9).

[2]王淑波.建立和諧勞動關(guān)系夯實和諧社會基礎(chǔ)[J].理論界,2007,(7).

篇(4)

[關(guān)鍵詞]計生政策；女職工；勞動關(guān)系；勞動法；制度正義

一、違反計生政策在解除勞動關(guān)系中實踐運用

在現(xiàn)行的勞動法以及相關(guān)的法律中，并沒有關(guān)于違反計生政策能否解除勞動關(guān)系的強制性規(guī)定，因此，實踐中的做法因地域、地方法規(guī)的不同而不同。實踐中的主流做法一般是在用人單位的規(guī)章制度中規(guī)定，違反國家或地方的生育規(guī)定的條件下才解除勞動關(guān)系，否則不能解除勞動關(guān)系。這是將違反計生政策作為公司的正常規(guī)章制度，依據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，違反了公司規(guī)章制度可以解除勞動關(guān)系。然而，有反對者質(zhì)疑，從《女職工勞動保護特別規(guī)定》中第五條的規(guī)定，“企業(yè)不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同”，可以看出對“三期”女職工，單位不能隨意解除勞動合同，勞動合同到期的，還應(yīng)該順延至“三期”期滿。女職工應(yīng)承擔(dān)因違反國家計劃生育政策而產(chǎn)生的行政責(zé)任以及社會撫育費的支付，違反計劃生育的行為不應(yīng)構(gòu)成解除勞動合同的條件，與雙方履行勞動合同并沒有直接關(guān)聯(lián)性，如果以此為由解除勞動合同也是違背了“一事不再罰”的原則。即使公司規(guī)章制度中包含違反計生政策就解除勞動關(guān)系的規(guī)定，因與勞動法相關(guān)法律相悖也應(yīng)視為無效規(guī)定。還有一種觀點認為，即使用人單位沒有將其規(guī)定在規(guī)章制度中，直接根據(jù)其他規(guī)定，如深圳市勞動人事爭議仲裁院《2010年上半年全市勞動人事爭議疑難問題研討會紀要》第4條規(guī)定，勞動者在違反計劃生育政策的前提下，用人單位以此解除勞動合同的，應(yīng)予支持。本文同意第一種觀點，認為違反計生政策只能在用人單位將其明確寫入規(guī)章制度中才可以成為解除勞動關(guān)系的條件。直接反對計生政策作為解除勞動關(guān)系的條件的觀點，違背了勞動合同一定程度上的私法的性質(zhì)——在不違背社會公義下的契約精神，雖然勞動合同與民事合同還是存在著本質(zhì)的不同，但是勞動合同還是需要遵循契約精神的，既然規(guī)章制度對其有規(guī)定，該規(guī)定又不違背勞動法的精神和法律法規(guī)，理應(yīng)被尊重和認可，因此，在用人單位規(guī)定規(guī)章制度的條件下，違反計生政策可以作為解除勞動關(guān)系的條件。對于認同無論在什么條件下，違反計生政策都是解除勞動關(guān)系的條件這種觀點，并沒有合理依據(jù)。

二、違反計生政策作為解除勞動關(guān)系的條件的必要性

1.違反計生政策嚴重影響用人單位成本

違反計生政策的勞動者在參與勞動的時候會增加用人單位的成本。很顯然，在勞動關(guān)系中對于女職工的特殊保護會加重用人單位的負擔(dān)，用人單位需要作出讓步，只有這樣在勞動關(guān)系中，女性勞動者才不會處于劣勢。雖然說，我國勞動法奉行的是“扶助弱者”的“傾斜保護原則”[1]，但是這種保護是對先天相對于用人單位弱勢的勞動者的保護，是平衡勞動者和用人單位不對等關(guān)系所作的微觀調(diào)整，這種微觀調(diào)整在衡量利益關(guān)系中如果過激就會導(dǎo)致勞動者和用人單位的不對等。不遵守計生政策的形式有很多種，生育政策中，用人單位在“三期”對女職工的特殊保護已經(jīng)增加了用人單位的成本。女性職工帶薪在“三期”中休息，用人單位在此期間因為一位員工所作的人員調(diào)整，或者招聘臨時替崗的臨時工，以及整個用人單位運作效率的降低都是用人單位需要額外負擔(dān)的成本，一人尚且如此，何況是所有女職工呢？再加上2016年放開的二胎政策、對招聘臨時工的人數(shù)限制的規(guī)定又無疑加劇了用人單位的負擔(dān)。在現(xiàn)有的對勞動者傾斜保護的體制下，如果違反計生政策不能夠成為解除勞動關(guān)系的條件，那么對用人單位無疑又是一大打擊。本文認為，勞動法中對女職工“三期”的特殊保護已經(jīng)起到了可以平衡用人單位和勞動者利益的作用，如果將計生政策排除在勞動法的范圍之外，則相對平衡的天平將會向勞動者傾斜。因此，應(yīng)該將違反計生政策作為解除勞動關(guān)系的條件，減輕用人單位的負擔(dān)，平衡勞動者和用人單位的利益。

2.違反計生政策作為解除勞動關(guān)系的條件有其法理依據(jù)

勞動法的基本原則在學(xué)界主要有“二原則說”“三原則說”“五原則說”和“七原則說”[2]，每種學(xué)說又有不同的觀點。本文認為“七原則說”更為合理，而“七原則說”中“勞動者權(quán)利義務(wù)相一致”的原則就是違反計生政策作為解除勞動關(guān)系的條件的法理基礎(chǔ)。女職工在勞動關(guān)系中享有“三期”的特殊權(quán)益，這種權(quán)利的享有必然應(yīng)該有相對應(yīng)的義務(wù)的履行，否則權(quán)利義務(wù)的不對等不利于勞動關(guān)系的持續(xù)健康發(fā)展。既然女職工享有“三期”特殊權(quán)益，但是如果毫無節(jié)制地享有特殊權(quán)益無疑會對用人單位造成很大的損害。例如，一位未婚女青年進入用人單位后，沒有遵守計生政策，生完一胎再來二胎，后面還有三胎、四胎，每生一胎都享有“三期”中至少兩期的特殊權(quán)益，放假時間至少70天以上，而這些將會成為用人單位一定的負擔(dān)。由此可見沒有遵守計生政策的勞動者將會對用人單位造成的負面影響，而這些影響，國家又不會為其埋單。女職工享受的權(quán)利明顯超過應(yīng)該履行的義務(wù)，因此，違反計生政策的勞動者應(yīng)該承擔(dān)其不利后果，這是權(quán)利義務(wù)相統(tǒng)一的要求。由此，可以看出因違反計生政策解除勞動關(guān)系是有必要的，但這種必要不應(yīng)該是強制的，如果某用人單位并不認為違反計生政策的勞動者會導(dǎo)致其成本的增加，沒有將其規(guī)定在用人單位的規(guī)章制度里，那么，違反計生政策就不能夠作為解除勞動關(guān)系的條件，因為現(xiàn)行的勞動法和勞動合同法等相關(guān)法律并沒有明確將違反計生政策作為解除勞動關(guān)系的條件。只有用人單位在其規(guī)章制度中具體規(guī)定的才可以根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定解除勞動關(guān)系。

3.計生政策可以作為用人單位的規(guī)章制度

有學(xué)者認為，計生政策作為國家的重要政策，與勞動法調(diào)整的對象和范圍有所區(qū)別，計生政策與勞動法并無聯(lián)系，將其作為用人單位的規(guī)章制度，違背了勞動法調(diào)整勞動關(guān)系的初衷，違背了公平公正的法律理念，應(yīng)該視為無效的規(guī)定。但是，計生政策可以作為用人單位的規(guī)章制度，雖然勞動法調(diào)整的對象和范圍與計生政策有所區(qū)別，但是作為勞動法和計生政策共同適用的對象——勞動者，將其緊密地聯(lián)系起來了，計生政策如果不在勞動法中起一定的作用，必然會阻礙勞動法調(diào)整的秩序，即使將計生政策入法，對違反計生政策的行為和個人作出處罰，但是并無法彌補勞動者在勞動關(guān)系中對用人單位的損害，因此，計生政策應(yīng)該作為用人單位的規(guī)章制度。勞動法調(diào)整的是勞動關(guān)系，勞動關(guān)系的調(diào)整是為了平衡勞動者和用人單位之間的利益，只有達到平衡點，才能真正發(fā)揮勞動法的積極作用，提高社會效益，進而促進個人私益。這正是法律公平公正的理念體現(xiàn)在勞動合同法的“傾斜保護”原則中。不能將計生政策作為解除勞動關(guān)系的條件，否則就會產(chǎn)生在工作環(huán)境中的勞動者的不對等，這種觀點很顯然過于絕對，無法適用我國的現(xiàn)實狀況。

4.違反計生政策解除勞動關(guān)系與其他規(guī)定并不矛盾

有學(xué)者認為，根據(jù)《勞動合同法》第四十二條第四款規(guī)定和《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條規(guī)定，“三期”女職工是不能被解除勞動關(guān)系的，因此違反計生政策就能解除其與用工單位的勞動關(guān)系與以上規(guī)定是相矛盾的。本文認為，《勞動合同法》和《女職工勞動保護特別規(guī)定》規(guī)定的“三期”應(yīng)被解釋為遵守計生政策的前提下，因為法律的解釋除了要遵循原意還應(yīng)該遵循立法者的意圖。很顯然，無論是《勞動合同法第》還是《女職工勞動保護特別規(guī)定》的立法意圖都在于平衡勞動者和用人單位的利益，使二者在勞動關(guān)系中能夠相對對等。因此，此兩處的法條的解釋應(yīng)該是在計生政策的范圍內(nèi)，如果超過計生政策之外的“三期”是不應(yīng)該被特殊保護的。因此，違反計生政策作為解除勞動關(guān)系的條件與現(xiàn)行的其他的法律規(guī)定并不是互相矛盾的。

三、違反計生政策作為解除勞動關(guān)系條件的社會意義

1.違反計生政策作為解除勞動關(guān)系的條件是社會實踐的選擇

勞動法作為一門社會法，其立法目的和宗旨是維護社會公義從而促進個人的發(fā)展和進步，處在人類社會中，整個社會秩序井然才能促進社會良性發(fā)展，勞動法即是出于促進社會良性發(fā)展，才能更好地保護到每個個體的利益的考慮，這也是受先有集體再有個人的社會主義國家的歷史傳統(tǒng)的影響，將違反計生政策作為解除勞動關(guān)系的條件必然會成為主流趨勢。

2.違反計生政策作為解除勞動關(guān)系的條件是實質(zhì)正義和形式正義相統(tǒng)一的結(jié)果，更是維護社會的穩(wěn)定發(fā)展的需要

違反計生政策作為解除勞動關(guān)系的條件，違反計生政策的女職工不僅不再享受正?！叭凇钡奶厥鈾?quán)益，甚至情節(jié)惡劣的應(yīng)該直接解除勞動關(guān)系，在就業(yè)不景氣的今天，用人單位的效益不如經(jīng)濟上行期，如果出現(xiàn)違反計生政策的女職工損害或者阻礙了用人單位的正常運行和發(fā)展，則用人單位有權(quán)在有規(guī)章制度規(guī)定的前提下解除與女職工的勞動關(guān)系。日本學(xué)者小林直樹認為會損害勞動者的生存權(quán)①，不利于對勞動者生存權(quán)的保護，本來就需要更多經(jīng)濟支撐的違反計生政策的女職工再遭遇解除勞動關(guān)系可能會出現(xiàn)阻礙其生存的不良后果。但是，個人可能甚至不會出現(xiàn)的不良后果與一定會發(fā)生的社會良性發(fā)展阻滯的情況相權(quán)衡，選擇后者無疑是正確的，因此違反計生政策作為解除勞動關(guān)系的條件是社會實踐的選擇，是中國國情的選擇，也是利益衡量的優(yōu)選方案。這不僅僅是實質(zhì)的正義，更是形式正義，違反計生政策作為用人單位規(guī)章制度，是要經(jīng)過對用人單位的規(guī)章制度的合法性審查過的。而違反計生政策作為解除勞動關(guān)系的條件作為勞動法中調(diào)節(jié)勞動關(guān)系的具體的規(guī)章制度，因其是社會實踐的結(jié)果，是各方利益衡量之后的最優(yōu)選擇，因此，違反計生政策作為解除勞動關(guān)系的條件是實質(zhì)正義和形式正義的統(tǒng)一。古往今來，正義呈現(xiàn)出其相當(dāng)模糊和不確定的一面，“但其基本含義還是較為明確的，在歸根結(jié)底的意義上，正義觀念實質(zhì)上是尋求人的個體性與社會性沖突的理性平衡”。正義有個人正義和制度正義兩個層次，在當(dāng)代社會，制度正義的實現(xiàn)就是正義的實現(xiàn)。制度正義的實現(xiàn)必然包含實質(zhì)和形式的統(tǒng)一，違反計生政策作為解除勞動關(guān)系的條件的制度設(shè)定，從上面的論述中可以看出是在法律框架內(nèi)的正義的結(jié)果，既是解決用工單位和勞動者之間的利益平衡問題，還是制度正義的結(jié)果[3]。

四、美國對于我國關(guān)于解除勞動關(guān)系的啟示

在美國，任意雇傭依然是解雇制度的基石。當(dāng)然，由于任意雇傭原則完全無視勞工利益的考量，依然嚴格遵循任意解雇原則的州越來越少，目前只有喬治亞、阿拉巴馬等州，大多數(shù)州都開始對任意解雇進行一定程度的限制。對于任意雇傭的例外，理論上一般可以分解為公共政策、默示契約以及誠信與公平原則。美國很多州的法院，已經(jīng)確認了一項訴因，允許其雇員基于以下的理由提訟：違反公共政策、與合同中設(shè)定的默示條款沖突、違反雇傭合同中的誠信默示條款和默示公平交易義務(wù)。美國的公共政策作為任意解除也就是我國所認為的無條件解除勞動關(guān)系的條件，是有明確法律條文規(guī)定的，我國并沒有關(guān)于此方面的法律規(guī)定，但是從共同的勞動法的共通的社會作用的角度出發(fā)，公共政策的違背會給勞動者在執(zhí)業(yè)的過程中對用人單位無論是榮譽方面還是經(jīng)濟利益方面都產(chǎn)生了負面影響。因此，我國的計生政策據(jù)此也有存在的必要，當(dāng)下最好的解決辦法就是將違反計生政策作為用人單位的規(guī)章制度，來規(guī)避沒有明確法律條文的尷尬境地。五、計生政策作為解除勞動關(guān)系的條件應(yīng)該指向女職工在勞動關(guān)系中，女職工由于社會地位和社會責(zé)任以及相對于男職工的弱勢的競爭力，因此給予女職工特殊的保護和權(quán)益，這種“三期”特殊的保護和權(quán)益的享有才有其義務(wù)的承擔(dān)，將違反計生政策的女職工作為解除勞動關(guān)系的主體才是合理的。男職工在勞動環(huán)境和社會責(zé)任與社會地位上較女性職工優(yōu)越，男職工違反計生政策對于用人單位產(chǎn)生的負面影響很小甚至可能是沒有，因此，男職工違背計生政策如果適用解除勞動關(guān)系的規(guī)章制度，則違背公平正義的法律理念。而且，男職工違反計生政策與勞動關(guān)系的健康持久發(fā)展之間的聯(lián)系更為疏遠，在男職工違背計生政策的情況下，應(yīng)該在社會法等相關(guān)法律中給予相應(yīng)的懲戒，因為損害的是社會公共政策，而沒有直接損害用人單位的合法利益，就此而言，公司規(guī)章制度的設(shè)立應(yīng)該限制其解雇權(quán)，男職工違反計生政策應(yīng)該被限制解雇，否則，用人單位相對于男職工是完全強勢主體，不利于整個勞動市場的發(fā)展和勞動關(guān)系的穩(wěn)定存續(xù)。

綜上所述，本文認為，違反計生政策作為解除勞動關(guān)系的條件有其合理性，但是男職工和女職工因其在勞動關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)不同而對其限制解雇的程度應(yīng)該不同，男職工在這方面應(yīng)該限制用人單位的自由解雇權(quán)，與女職工有所差別。

作者:宋艷艷 單位:華僑大學(xué)

[參考文獻]

[1]穆隨心.勞動法“傾斜保護原則”正義價值探究[D].西安：陜西師范大學(xué)，2011.

篇(5)

隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展,勞動者的擇業(yè)自和用人單位的用工自都得到了現(xiàn)行法律的確認。進而,雙重勞動關(guān)系在現(xiàn)實生活中大量出現(xiàn)。是否應(yīng)承認雙重勞動關(guān)系的合法性以及如何對雙重勞動關(guān)系進行規(guī)制,成為迫切需要解決的問題。

一、雙重勞動關(guān)系的界定

雙重勞動關(guān)系是指一個勞動者同一時期內(nèi)與兩個不同的用人單位建立的勞動關(guān)系,或事實上存在兩個勞動關(guān)系,每個關(guān)系都符合勞動關(guān)系的構(gòu)成要件[1]。這里的雙重勞動關(guān)系包括兩個或兩個以上的勞動關(guān)系,既可能全部是勞動合同關(guān)系,也可能全部是事實勞動關(guān)系,還可能部分是勞動合同關(guān)系、部分是事實勞動關(guān)系。雙重勞動關(guān)系具有自身的特征:¹雙重勞動關(guān)系中一個勞動者面對的是兩個或兩個以上的用人單位;º這兩個或數(shù)個勞動關(guān)系發(fā)生在同一段時間內(nèi);»勞動者與每一個用人單位存在的關(guān)系都符合勞動關(guān)系的構(gòu)成要件。雙重勞動關(guān)系在我國實踐中的不同表現(xiàn)形態(tài)分為三類:¹國企改制過程中產(chǎn)生的下崗人員的雙重勞動關(guān)系。在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的過程中,大量國有企業(yè)進行了改制,其中包括采取減員增效的措施,國家對此出臺了相關(guān)政策法規(guī),允許和鼓勵企業(yè)職工下崗和停薪留職、自找出路。這些下崗職工一方面與原單位保留勞動關(guān)系,另一方面在其他單位從事有報酬的勞動,建立了事實勞動關(guān)系。此種雙重勞動關(guān)系的產(chǎn)生有其特定背景,不是雙重勞動關(guān)系的常態(tài),隨著國有企業(yè)改制的完成,此種類型的雙重勞動關(guān)系將逐漸消亡;º非全日制用工形成的雙重勞動關(guān)系。5勞動合同法6第68條規(guī)定,非全日制用工是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時,每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。第69條第2款規(guī)定,從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同,但是,后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。這樣兩個或兩個以上的非全日制勞動關(guān)系組成此種雙重勞動關(guān)系;»兼職形成的雙重勞動關(guān)系。廣義上的兼職包括所有雙重勞動關(guān)系的表現(xiàn)形式,本文從狹義上將兼職限定為除前述兩種形態(tài)以外勞動者在一個時期內(nèi),同時在兩個以上單位從事雙重或多重的有報酬的職業(yè)勞動,形成了此種雙重勞動關(guān)系。

二、雙重勞動關(guān)系的合法性

(一)現(xiàn)行法律對雙重勞動關(guān)系合法性的規(guī)定

現(xiàn)行法律對非全日制用工形式下的雙重勞動關(guān)系和全日制用工形式下的雙重勞動關(guān)系做出了不同的規(guī)定。5關(guān)于非全日制用工若干問題的意見6和5勞動合同法6均規(guī)定,非全日制用工的勞動者可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關(guān)系。這表明現(xiàn)行法律對非全日制用工形式下的雙重勞動關(guān)系是明確承認和保護的。對于全日制用工形式下的雙重勞動關(guān)系,5勞動法6第99條規(guī)定,用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者,對原用人單位造成經(jīng)濟損失的,該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶責(zé)任。5勞動合同法6第39條規(guī)定,勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的,用人單位可以解除勞動合同。5勞動合同法6第91條規(guī)定,用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者,給其他用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。上述規(guī)定表明國家已注意到現(xiàn)實存在的全日制用工形式下形成的雙重勞動關(guān)系,但因都是從否定的角度加以規(guī)制,所以對現(xiàn)行法律關(guān)于此種雙重勞動關(guān)系的態(tài)度,存在不同認識。一種觀點認為,法律上這些規(guī)定是對雙重勞動關(guān)系的否定[2]85,如果兩個勞動關(guān)系都合法,就不存在賠償問題;另一種觀點認為,我國現(xiàn)行法律承認并保護兼職勞動關(guān)系[3]。筆者認為,5勞動法6和5勞動合同法6關(guān)于全日制用工形式下形成的雙重勞動關(guān)系的規(guī)定,只解決了雙重勞動關(guān)系直接發(fā)生利益沖突時的責(zé)任歸屬,不能據(jù)此認為我國法律對此種雙重勞動關(guān)系持否定態(tài)度。同時,法律規(guī)定勞動者在存在雙重勞動關(guān)系時,原用人單位在特定情況下可以解除與勞動者的勞動合同,并可以要求在后的用人單位賠償損失,反映出現(xiàn)行法律對全日制用工形式下形成的雙重勞動關(guān)系也沒有采取提倡的態(tài)度。故現(xiàn)行法律對全日制用工形式下的雙重勞動關(guān)系采取的是不禁止也不提倡的態(tài)度。對于第一個勞動關(guān)系之外的其他關(guān)系是否是勞動關(guān)系,現(xiàn)行法律并沒有明確規(guī)定,因而本文關(guān)于是否承認雙重勞動關(guān)系的探討針對的是全日制用工形式下形成的雙重勞動法律關(guān)系。

(二)承認雙重勞動關(guān)系的必要性

有學(xué)者認為,勞動法律規(guī)范中的公法成分限制了勞動關(guān)系當(dāng)事人自由選擇和設(shè)定勞動權(quán)利和義務(wù),即如果承認雙重勞動關(guān)系的合法存在,在諸多勞動條件方面將出現(xiàn)失控的局面,如8小時工作制的限制可能被突破,最低工資標(biāo)準也將難以適用,社會保險待遇的管理亦將出現(xiàn)問題,勞動者的合法權(quán)益勢必受到嚴重影響[4],因此主張我國法律不應(yīng)承認雙重勞動關(guān)系。筆者認為,上述觀點僅表明承認雙重勞動關(guān)系會給現(xiàn)有的勞動法律制度帶來新的問題和挑戰(zhàn),這只是對雙重勞動關(guān)系進行法律調(diào)整的過程中存在的技術(shù)困難,以此來否認雙重勞動關(guān)系的合法性值得商榷。法律技術(shù)是為法律的調(diào)整目的服務(wù)的,當(dāng)社會上出現(xiàn)新的利益關(guān)系,需要新的法律規(guī)范進行調(diào)整時,原有的法律技術(shù)就要進行變更或調(diào)整?，F(xiàn)行的勞動法律規(guī)范是為調(diào)整單一的勞動關(guān)系構(gòu)建的,對新出現(xiàn)的雙重勞動關(guān)系進行調(diào)整遇到困難在所難免,這只說明我國當(dāng)前的勞動法律制度尚待完善。筆者認為,我國法律應(yīng)承認雙重勞動關(guān)系,即承認除第一個勞動關(guān)系以外的其他關(guān)系也屬于勞動關(guān)系,理由如下:1.從性質(zhì)上看,勞動者與其他用人單位形成的關(guān)系是勞動者與用人單位之間形成的勞動力使用關(guān)系,它具備勞動關(guān)系的構(gòu)成要件,符合勞動關(guān)系的基本特征;2.隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展,勞動用工市場發(fā)生了深刻變化,一個勞動者多種勞動關(guān)系并存已較為常見,5勞動法6和5勞動合同法6只規(guī)定了存在雙重勞動關(guān)系時的責(zé)任歸屬,并未禁止雙重勞動關(guān)系,根據(jù)/法無明文規(guī)定即自由0的原則,只要法律沒有明文禁止或者勞動關(guān)系的當(dāng)事人對此沒有特別約定都應(yīng)當(dāng)是允許的;3.承認雙重勞動關(guān)系有利于保護勞動者的合法權(quán)益。若將勞動者與第二個或第三個用人單位建立的法律關(guān)系不視為勞動關(guān)系,自然就不能適用勞動法的有關(guān)規(guī)定,而只能適用民法的相關(guān)規(guī)定,這就可能導(dǎo)致勞動者發(fā)生工傷卻無法保障,也有可能突破勞動法規(guī)定的工時限制,不利于保護勞動者的利益;4.承認雙重勞動關(guān)系可以促進良性就業(yè),充分利用勞動力資源。如承認雙重勞動關(guān)系的合法性,一個勞動者受雇于多家用人單位,同時為多個用人單位服務(wù)的現(xiàn)象將更為普遍,這有利于充分利用勞動力資源,并使現(xiàn)行的用工制度及就業(yè)制度更為靈活。

三、雙重勞動關(guān)系法律調(diào)整機制的完善

(一)在立法上明確承認雙重勞動關(guān)系

由于我國現(xiàn)行法律對全日制用工形式下的雙重勞動關(guān)系沒有明確承認,導(dǎo)致理論界和實務(wù)界對除第一個勞動關(guān)系以外勞動者與其他用人單位形成的關(guān)系是否是勞動關(guān)系存在不同認識。在很多司法判例中,法院將除第一個勞動關(guān)系之外的其他關(guān)系認定為勞務(wù)關(guān)系,這顯然不利于保護勞動者的合法權(quán)益。因此,有必要在立法上明確承認雙重勞動關(guān)系。只要勞動者與兩個或兩個以上的用人單位確立的關(guān)系符合勞動關(guān)系的構(gòu)成要件,就應(yīng)當(dāng)予以承認。

(二)雙重勞動關(guān)系的勞動者應(yīng)盡勤勉和忠實義務(wù)

雙重勞動關(guān)系中勞動者的勤勉義務(wù)是指,勞動者根據(jù)勞動合同的約定和相關(guān)勞動法律規(guī)定,對用人單位負有提供勞動的義務(wù),因此,勞動者從事兼職勞動不得損害在先成立的勞動關(guān)系中的勞動給付義務(wù)。如果勞動者因從事兼職勞動而不履行或不完全履行原勞動關(guān)系的勞動義務(wù),原用人單位可以停發(fā)其工資,要求勞動者停止其兼職勞動,給原用人單位造成損害的,原用人單位可以要求勞動者給予賠償。如果勞動者在用人單位提出停止兼職勞動后拒不改正的,原用人單位可以解除勞動合同。需注意的是,在我國立法承認雙重勞動關(guān)系的情況下,如勞動者從事兼職勞動未給原用人單位造成任何不利影響,原用人單位不得要求勞動者停止兼職勞動。此外,雙重勞動關(guān)系中勞動者對用人單位負有忠實義務(wù),必須維護用人單位的利益,保守用人單位的商業(yè)秘密,違反此義務(wù),給用人單位造成損害的,勞動者負賠償責(zé)任。若勞動者與原用人單位有競業(yè)限制約定,勞動者應(yīng)受此限制,否則應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。

篇(6)

 

關(guān)鍵詞：和諧勞動關(guān)系；勞動合同制度；職工權(quán)益；企業(yè)內(nèi)工會組織

一、問題提出

勞動關(guān)系在本質(zhì)上就是與勞動相關(guān)的那一部分生產(chǎn)關(guān)系，因此勞動關(guān)系的狀態(tài)決定著全部社會體系的狀態(tài)，企業(yè)勞動關(guān)系和諧，則整個社會和諧就有了重要基礎(chǔ)。但是，隨著中國現(xiàn)代化進程的推進，企業(yè)勞動爭議案件也在驟然上升，如2001年一2005年僅廣州市兩級法院審結(jié)的勞動爭議案件就達34775件，年均量是1997年的16倍。勞動爭議的高發(fā)率和所引發(fā)極端事件的產(chǎn)生已造成了不容忽視的社會問題，給中國現(xiàn)代化進程及社會穩(wěn)定構(gòu)成了極大的威脅，所以企業(yè)勞動關(guān)系和諧問題研究有著重要的社會意義。有關(guān)勞動關(guān)系的研究雖然在國外已有豐碩成果，但大量的比較勞動關(guān)系文獻指出，由于國家獨特制度因素的影響，國家之間勞動關(guān)系仍然存在相當(dāng)大且持續(xù)性的差異(Katz & Darbishire，2000)。雖已有學(xué)者對中國企業(yè)勞動關(guān)系和諧程度到底如何、影響因素有哪些、如何進行管理與改善等問題進行過理論闡述，但多以闡釋政府政策或典型個案列舉為主，以企業(yè)員工為樣本總體的大樣本量化研究成果需進一步豐富。本研究將在文獻研究、訪談與問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，測度企業(yè)勞動關(guān)系和諧性，確定其解釋變量，為企業(yè)營造和諧勞動關(guān)系提供政策制定的科學(xué)依據(jù)。

二、和諧企業(yè)勞動關(guān)系測度的理論意義與影響變量選擇

(一)企業(yè)勞動關(guān)系的含義

勞動關(guān)系有多種稱謂，如勞資關(guān)系(Labor Capital Re．1ations)、勞使關(guān)系、勞雇關(guān)系(Employment Relations)、產(chǎn)業(yè)關(guān)系(Industrial Relations)等。一般來說，勞資關(guān)系、勞雇關(guān)系是指私有經(jīng)濟中的勞動關(guān)系，反映的是雇主與雇員之間的關(guān)系；勞使關(guān)系是日本人為了更準確地說明勞動者與勞動力使用者之間的關(guān)系而使用的稱謂；西方教科書中經(jīng)常使用的產(chǎn)業(yè)關(guān)系概念，足指產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟中的雇傭關(guān)系，其涵義的中心內(nèi)容涉及與雇傭關(guān)系相關(guān)的所有方面：個人、企業(yè)和社會，即小儀包括從社會角度而言的人力資源政策，也包括從企業(yè)和社會角度而言的勞動關(guān)系和集體談判，同時還包括從企業(yè)角度而言的員工管理(M．H．Sand-ver，1987)。勞動關(guān)系的定義也表述不一，一般分為兩類：一是抽象勞動關(guān)系，二是具體勞動關(guān)系抽象的勞動關(guān)系是指I一勞動相關(guān)的那一部分生產(chǎn)關(guān)系；具體的勞動關(guān)系是指勞動者與勞動力使用者在實現(xiàn)勞動的過程中所結(jié)成的一種社會經(jīng)濟利益關(guān)系。由于具體的勞動關(guān)系相對于抽象的勞動關(guān)系來說，具有可操作性、且能較好地符合中國企業(yè)勞動關(guān)系現(xiàn)實的特點，因此本研究所涉及勞動關(guān)系(Labor Relations)概念指的是具體的勞動關(guān)系，即企業(yè)勞動關(guān)系是指企業(yè)勞動力使用者或雇主與企業(yè)勞動者或雇員住實現(xiàn)勞動的過程中所結(jié)成的與勞動相關(guān)的社會經(jīng)濟利益關(guān)系。其中企業(yè)勞動力使用者是指企業(yè)中的中高層管理人員，即管理者、經(jīng)營者。

(二)企業(yè)和諧勞動關(guān)系的含義與管理意義

基于企業(yè)勞動爭議事件劇增的現(xiàn)實，企業(yè)勞動關(guān)系改善、構(gòu)建和諧企業(yè)勞動關(guān)系(Harmonious Labor Relations)問題成為了勞動管理研究熱點，中國學(xué)者們對和諧勞動關(guān)系的含義與特征給予了各自的表述。陜西省總工會企業(yè)和諧勞動關(guān)系課題組(2003)定義和諧勞動關(guān)系應(yīng)該是勞資雙方共謀發(fā)展的雙贏關(guān)系，是相互尊重的平等關(guān)系，是矛盾協(xié)凋的依存關(guān)系；王賢森(2005)將有著企業(yè)勞動關(guān)系雙方主體之間相互溝通、依法協(xié)調(diào)、和睦相處、有序參與、公平正義、積極有為特征的勞動關(guān)系，稱為和諧勞動關(guān)系。黃德明(2006)提出和諧勞動關(guān)系就是和諧社會的特征在勞動關(guān)系上的體現(xiàn)，就是要讓勞動者勞動更有尊嚴、生產(chǎn)更加安全、分配更加公平、生活更有保障。這些定義盡管措詞不一，但卻毫無例外地將和諧勞動關(guān)系理解為勞動關(guān)系運作的合作表現(xiàn)，所以本研究將和諧企業(yè)勞動關(guān)系界定為企業(yè)勞動關(guān)系的雙方主體及其代表在處理與勞動相關(guān)的經(jīng)濟利益時所持的相互尊重、平等協(xié)商、共謀發(fā)展的態(tài)度和立場及其外在表現(xiàn)形式。

和諧企業(yè)勞動關(guān)系的管理意義主要體現(xiàn)在其對企業(yè)生存與發(fā)展有著積極影響：Harry．C．Katz(1983)收集整理通用公司18個工廠1970年一1979年的數(shù)據(jù)，分析后發(fā)現(xiàn)勞動關(guān)系和企業(yè)績效之間具有很強的積極聯(lián)系。Morris M．Kleiner(2002)收集美國一家制造企業(yè)從1974年一1991年勞動關(guān)系事件和企業(yè)績效的基本數(shù)據(jù)，得出勞動關(guān)系和諧性會對企業(yè)績效產(chǎn)生強烈影響的結(jié)論；Jody Hofer Gittell(2004)在飛機制造業(yè)問題的調(diào)查研究中則以工作場所的氛圍和談判中的沖突作為勞動關(guān)系主要特征，指出工作場所氛圍和談判中的沖突比工會結(jié)構(gòu)、政府管理和員工薪酬等因素對企業(yè)績效具有更大影響；吳功德、黃攸立(2005)通過引入員工激勵、員工能力和企業(yè)氛圍等中介變量，勞動關(guān)系通過影響這些中介變量間接作用于企業(yè)整體績效。孫麗君和陳瑩(2007)調(diào)查了51家廣州市企業(yè)勞動關(guān)系狀況，驗證了前人所得——企業(yè)勞動關(guān)系和諧水平顯著正向影響企業(yè)績效的結(jié)論。

(三)企業(yè)和諧勞動關(guān)系之影響變量選擇

為了考察企業(yè)勞動關(guān)系和諧程度及其影響因素，本研究以勞動爭議為企業(yè)勞動和諧性的觀測點，用半開放式問卷調(diào)查的方式向廣州市區(qū)247家企業(yè)的人力資源管理人員進行了調(diào)查，請其列舉所在企業(yè)引起勞動爭議事件的原因。經(jīng)歸納整理，引起廣州市區(qū)企業(yè)勞動關(guān)系沖突事件的原因主要有如下幾個方面：

篇(7)

 

關(guān)鍵詞:勞動合同　建立　穩(wěn)定　勞動關(guān)系

勞動合同，是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。

    勞動法頒布至今，在保護勞動者合法權(quán)益，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定方面取得了一定的成效，但是由于我國目前勞動合同制度中在建立和穩(wěn)定勞動關(guān)系方面存在許多不足，從而使這一應(yīng)用最為廣泛的合同制度并未發(fā)揮其應(yīng)有的效力和作用。

    本文試結(jié)合勞動合同制度在如下方面存在的不足之處及其引發(fā)的問題，對完善我國勞動合同制度的提出本人拙見。

    一我國勞動合同制度的不足及其在實踐中引發(fā)的問題

    1.沒有規(guī)定與勞動者訂立勞動合同是用人單位的基本義務(wù)。我國《勞動法》只在第十六條第二款中規(guī)定:“建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同?！辈]有明確規(guī)定訂立勞動合同的義務(wù)是在用人單位方還是在二者雙方。義務(wù)承擔(dān)方規(guī)定的不明確，使得用單位和勞動者尤其是用人單位缺乏簽訂勞動合同的主動性，從而造成了事實勞動關(guān)系的存在。而我國目前相關(guān)法律對于應(yīng)如何處理從未有過勞動合同的事實勞動關(guān)系則缺乏必要規(guī)定。

    2.對于勞動合同簽訂程序上的規(guī)定缺乏操作性。《勞動法》對于勞動合同的簽訂只在內(nèi)容與原則上作了相應(yīng)的規(guī)定，但在以下兩方面卻未做出規(guī)定:(1)勞動者進人用人單位工作后，用人單位應(yīng)在何時與勞動者簽訂勞動合同。法律沒有規(guī)定，就造成了用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同的緊迫感。(2)沒有建立起勞動合同的申報制度。沒有該制度，勞動行政部門對用人單位的用工狀況不了解，也就無法對勞動合同制度執(zhí)行貫徹狀況做出監(jiān)督和檢查。

    3.目前勞動合同制度對于故意拖延或不與勞動者簽訂勞動合同的用人單位強制力不足。《勞動法》第九十八條規(guī)定:用人單位“故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責(zé)改正，對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。"1998年勞動部《關(guān)于違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第二條規(guī)定:用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同的，及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同的，用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。這兩則規(guī)定具有共同的不足之處:由于法律未明確規(guī)定用人單位應(yīng)在何時與勞動者簽訂勞動合同，所以就無法界定用人單位是否在“故意拖延”。再者是在形成事實上的勞動關(guān)系后，勞動者如被解除勞動關(guān)系，其損失范圍在實踐中也難以確定，這就使得勞動者難以獲得賠償，從而保障自己合法權(quán)益。

    由于勞動合同制度在上述幾方面所存在的不足，加之其它因素的作用，從而在實踐中形成了大量雇傭而無合同的事實勞動關(guān)系，而事實勞動關(guān)系是不受法律保護的。在私營企業(yè)中這種情況尤其突出，即使有合同也多簡單，粗糙，不夠規(guī)范，甚至個別勞動合同條款中還包含了一些違反法律法規(guī)的內(nèi)容。如個別用人單位與勞動者簽訂生死合同，即勞動過程中造成的死亡傷害雇主不負任何責(zé)任，五花/l門的風(fēng)險抵押等。即使在國有企業(yè)中，也有大量不重視勞動合同的現(xiàn)象存在，有的用人單位至今仍未與勞動者簽訂勞動合同;有的合同期限界滿也不簽訂新的合同，從而形成事實勞動關(guān)系;有的簽訂合同之后不執(zhí)行，只作表面文章，這些都嚴重侵害了勞動者的合法權(quán)益。

二、關(guān)于完善我國勞動合同制度的幾點建議

    1，應(yīng)明確規(guī)定，與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的義務(wù)。雖然我國《勞動法》規(guī)定簽訂勞動合同應(yīng)遵循平等自愿，協(xié)商一致的原則，但是本人認為這在某種程度上是不符合我國國情的。從勞動關(guān)系雙方實力對比來看，勞動者處于弱者地位，這本身就是不平等的。而由于我國的勞動力供求矛盾突出，這種強弱的對比則更加明顯，并且有不斷加強的趨勢。如果沒有嚴格的法律規(guī)定加以約束，利益的驅(qū)使可能使得某些用人單位，尤其是中小企業(yè)通過不與勞動者簽訂勞動合同而逃避其應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)，從而侵害了勞動者合法權(quán)益。本人認為勞動法規(guī)的制定其重心應(yīng)向勞動者方向偏移，只有勞動者的權(quán)益得到最大限度的保護，勞動者才能無后顧之憂的投人工作，從而為用人單位帶來更大的效益。因此，本人建議在勞動立法中把與勞動者簽訂勞動合同作為用人單位的義務(wù)加以明確規(guī)定。

    2.對于簽訂勞動合同的程序，應(yīng)本著加強操作性的原則，從如下方面加以完善:(l)明確規(guī)定用人單位與勞動者簽訂書面合同的期限，且此期限不應(yīng)過長，本人認為應(yīng)在一周內(nèi)為宜。(2)建立起用人單位的勞動合同登記和申報工作。規(guī)定用人單位將勞動合同報送到勞動行政部門備案，制定操作性強的違規(guī)懲罰措施，以使勞動行政部門對企業(yè)用工狀況加以監(jiān)督，有法可依。(3)將事實勞動關(guān)系視為無固定期限的勞動合同。事實勞動關(guān)系的產(chǎn)生，究其原因多在用人單位方，雖然勞動部年的有關(guān)解釋規(guī)定，有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因，未能辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實上的勞動合同關(guān)系的，視為續(xù)訂合同，用人單位應(yīng)及時與勞動者協(xié)商合同期限，辦理續(xù)訂手續(xù)。但對于從未有過勞動合同的事實勞動關(guān)系，應(yīng)作如何處理則應(yīng)加以進一步明確規(guī)定。(4)建議法律賦予各級工會更加廣泛的監(jiān)督權(quán)利。本文不止一次的提到用人單位和勞動者雙方的實力對比，本人認為，勞動立法是調(diào)整二者關(guān)系的手段，使勞資雙方具有統(tǒng)一的根據(jù)來達成一致。而這一過程，在某種情況下則需要由工會通過集體合同，集體談判來實現(xiàn)。在許多市場經(jīng)濟制度比較健全的國家，工會的力量都是很大的，而我國在這一方面則較差，工會力量薄弱。所以加強工會的力度同樣重要。