人事管理制度精品(七篇)

序論：寫(xiě)作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來(lái)了七篇人事管理制度范文，愿它們成為您寫(xiě)作過(guò)程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

【關(guān)鍵詞】人事制度；資源管理；改革

一、我國(guó)人事管理制度的現(xiàn)狀

隨著社會(huì)的進(jìn)步與人類的發(fā)展，人們對(duì)工作效率的要求逐漸提高，各單位與企業(yè)均對(duì)自己團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，其中人力資源是部分企業(yè)與單位的調(diào)整難題。人事制度即人事管理制度，是對(duì)單位或集體中的人力資源進(jìn)行管理與安排。社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)需要社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度的規(guī)范，人才的分配同樣需要人事制度管理。在各種社會(huì)活動(dòng)中，人員的錄用、調(diào)配、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)都需要人事管理制度推動(dòng)活動(dòng)的開(kāi)展。我國(guó)的人事管理制度在經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中逐漸由傳統(tǒng)的人事制度轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化人事管理制度。傳統(tǒng)的人事管理制度是員工被動(dòng)的接受企業(yè)或單位下發(fā)的各種獎(jiǎng)勵(lì)政策等福利以促進(jìn)人們對(duì)勞動(dòng)的積極性。傳統(tǒng)的人事管理制度缺乏科學(xué)性，且這種獎(jiǎng)勵(lì)方式并不適用于單位與企業(yè)中所有的崗位。現(xiàn)代人事管理制度是我國(guó)近年大量使用的一種管理方法，針對(duì)傳統(tǒng)的人事管理制度出現(xiàn)的種種問(wèn)題，現(xiàn)代人事管理制度建立了較為健全的方案避免問(wèn)題的產(chǎn)生?，F(xiàn)代人事管理制度依據(jù)科學(xué)分析按照各員工的身份進(jìn)行管理，動(dòng)態(tài)的調(diào)節(jié)人員的工作。法制化的人事管理制度將大大增強(qiáng)企業(yè)的工作效率，而我國(guó)現(xiàn)代對(duì)人事管理制度的法律條文不夠健全。不健全的與人事管理制度相關(guān)的政策將阻礙我國(guó)人事管理制度的發(fā)展與進(jìn)步，對(duì)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到了消極的作用。明確的規(guī)定與詳細(xì)的條文是人事管理制度的必要形式，將人事管理制度條文化存在相應(yīng)的弊端，但也規(guī)范了管理階層的行為，避免了等現(xiàn)象出現(xiàn)。我國(guó)人事管理制度在近年得到極大的發(fā)展，但也存在不足需要打擊的共同努力去完善。

二、人事管理制度的必要性

首先，人事管理制度是各個(gè)公司或企業(yè)的核心部門(mén)。人才的積累與人員的調(diào)配關(guān)系著一個(gè)公司或企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與發(fā)展能力，是一個(gè)公司與企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)活動(dòng)的策劃、資源的開(kāi)發(fā)等都離不開(kāi)人為的因素，社會(huì)發(fā)展的決定性因素是人類對(duì)社會(huì)資源的分配與利用。人類的能動(dòng)性在人力資源中展現(xiàn)了巨大的作用，任何組織的發(fā)展壯大都離不開(kāi)人力與物力的有效結(jié)合。良好的團(tuán)隊(duì)由各類精英人士組成，吸收社會(huì)中的尖端力量，對(duì)工作人員才華的最大化利用是人事部門(mén)必備的環(huán)節(jié)。人事部門(mén)的安排決定了公司內(nèi)部工作人員的分工情況，及間接的決定了公司各個(gè)環(huán)節(jié)的質(zhì)量與銜接。其次，人事管理制度是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的導(dǎo)向標(biāo)，對(duì)人才起到了激勵(lì)與規(guī)范的作用。人才的聚集決定了一個(gè)公司或企業(yè)的起點(diǎn)，對(duì)公司或企業(yè)的方案制定起到了導(dǎo)向作用。人事管理制度將各環(huán)節(jié)緊密銜接同時(shí)也在個(gè)環(huán)節(jié)的工作中產(chǎn)生了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有效加強(qiáng)了工作人員的自覺(jué)性與能動(dòng)性。在人事管理制度下，各員工對(duì)自己的工作采取了高效率的形式也對(duì)自己的行為進(jìn)行了規(guī)范。如果適用簡(jiǎn)單死板的條例對(duì)工作人員進(jìn)行規(guī)范，將造成部分工作人員的不滿導(dǎo)致工作效率低下，而人事管理制度造成的工作人員之間的競(jìng)爭(zhēng)合理的將問(wèn)題中的矛盾柔化，得到了各方的認(rèn)可。人事管理制度的建立存在其必要性，而在激發(fā)工作人員的工作熱情與自覺(jué)性中尤為重要。最后，人事管理制度在某種程度上對(duì)更新起到了促進(jìn)作用。人員的更新帶動(dòng)了公司或企業(yè)內(nèi)部的機(jī)制進(jìn)行整改，促進(jìn)了公司制度的發(fā)展與完善。人員的流動(dòng)為公司注入了新的活力，加緊了公司與外部的聯(lián)系，從而獲得最前沿的信息與技術(shù)，與時(shí)俱進(jìn)。人員的更新為新生代的人員提供了發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)，也保障了由于年齡的增長(zhǎng)工作能力逐漸低下的老一輩工作人員的休息時(shí)間。人事管理制度也會(huì)隨著人員的更替進(jìn)行調(diào)整與變化，更為合理科學(xué)的實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值。事業(yè)單位人事制度的更新?tīng)顩r取決于其制度結(jié)構(gòu)的完整性，在結(jié)構(gòu)完整的制度中，人們對(duì)自己的要求越高，對(duì)問(wèn)題的解決能力越強(qiáng)。

三、有效的對(duì)人事制度進(jìn)行管理

篇(2)

進(jìn)入新的歷史時(shí)期，特別是隨著我國(guó)醫(yī)療體制改革的深入，醫(yī)院所面臨的外部環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了明顯的變化。最為顯著的特點(diǎn)就是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，醫(yī)院必須依靠其更強(qiáng)的醫(yī)療技術(shù)與服務(wù)水平獲得患者的信任，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。而這一切，都有賴于醫(yī)院的人力資源管理帶來(lái)的吸引人才、培養(yǎng)人才和留住人才。而事實(shí)上，我國(guó)大多數(shù)醫(yī)院的人力資源管理還停留在人事管理階段，缺乏為醫(yī)院長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展積聚人才的能力。因此，必須深化醫(yī)院人事制度改革，建立有利于人才聚集的管理體制，為醫(yī)院實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

一、當(dāng)前醫(yī)院人事管理制度存在的問(wèn)題

第一，人才流動(dòng)陷入僵化。

人才流動(dòng)體制是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，建立一支醫(yī)療技術(shù)能力強(qiáng)、服務(wù)水平高，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)力提升的重要基礎(chǔ)。但在傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理中，人才流動(dòng)基本陷入僵化。一方面，醫(yī)院與員工的聘用體系不完善。在事業(yè)單位管理制度中，醫(yī)院與員工的關(guān)系比較固定，難以實(shí)現(xiàn)人才進(jìn)與出的正常流動(dòng)，好的進(jìn)不來(lái)，差的出不去。很多醫(yī)院都面臨著工作績(jī)效差的員工淘汰不出去的困局，不能空出位置來(lái)，自然也就難以招聘那些水平更高的人才。另一方面，人才停不住，由于管理制度比較僵化，對(duì)于技術(shù)突出的人才，不能為其提供與之相匹配的待遇，導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失，嚴(yán)重影響醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。

第二，人才成長(zhǎng)環(huán)境不佳。

醫(yī)院人才成長(zhǎng)環(huán)境不好表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一方面，專業(yè)技術(shù)資格職稱的晉升上存在誤區(qū)。長(zhǎng)期以來(lái)，醫(yī)院堅(jiān)持的是重論文輕實(shí)踐路線，過(guò)于看重醫(yī)務(wù)人員發(fā)表的論文數(shù)量，并沒(méi)有將其與實(shí)際工作績(jī)效進(jìn)行緊密相連，一些員工出現(xiàn)理論水平高，實(shí)際績(jī)效差，沒(méi)有起到很好的導(dǎo)向作用。另一方面，人才成長(zhǎng)缺乏長(zhǎng)期的職業(yè)規(guī)劃。一些員工為了評(píng)職稱而開(kāi)展某項(xiàng)研究，一旦論文通過(guò)，職稱評(píng)完就放棄課題研究，缺乏持續(xù)性。有學(xué)術(shù)水平卻無(wú)專業(yè)水平的情況大有存在，長(zhǎng)此以往，醫(yī)院的學(xué)科發(fā)展將受到嚴(yán)重影響，人才隊(duì)伍成長(zhǎng)不起來(lái)，最終也將使醫(yī)院的醫(yī)院服務(wù)水平受到影響。

第三，人才培養(yǎng)不力。

長(zhǎng)期以來(lái)，我們的醫(yī)院缺乏專業(yè)的人才培養(yǎng)體系。一方面，忽視對(duì)管理人員的培養(yǎng)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，醫(yī)院面臨越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，擁有專業(yè)管理人員是醫(yī)院應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的重要憑仗?，F(xiàn)在很多醫(yī)院的管理人員并非專業(yè)出身，從醫(yī)療崗位轉(zhuǎn)崗而來(lái)的人員也缺乏相應(yīng)的管理知識(shí)培訓(xùn)，這嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院管理水平的提升。另一方面，忽視對(duì)普通員工的培訓(xùn)，很多醫(yī)院只重視那些學(xué)科帶頭人、科室負(fù)責(zé)人的外出培訓(xùn)與學(xué)歷教育，對(duì)于占多數(shù)的普通員工卻缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)，導(dǎo)致醫(yī)院?jiǎn)T工整體素質(zhì)不高。

二、加強(qiáng)醫(yī)院人事制度改革的對(duì)策

第一，轉(zhuǎn)變思想提高認(rèn)識(shí)。

醫(yī)院管理者必須深刻地認(rèn)識(shí)到成為市場(chǎng)主體，獨(dú)立應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是醫(yī)院發(fā)展的現(xiàn)實(shí)，而通過(guò)有效地人力資源管理手段實(shí)現(xiàn)醫(yī)療技術(shù)水平與服務(wù)水平的提升，是醫(yī)院贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)。因此，一方面，要認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，借助現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)，建立和完善人力資源管理制度體系，以推動(dòng)醫(yī)院人事制度改革，為醫(yī)院發(fā)展奠定基礎(chǔ)。另一方面，要提高對(duì)人才的重視，只有擁有高素質(zhì)的管理人才與員工隊(duì)伍，醫(yī)院才能從容應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

第二，建立現(xiàn)代人力資源管理體系。

現(xiàn)代人力資源管理在廣大企業(yè)得到了十分成功的應(yīng)用，也成為企業(yè)發(fā)展的重要助力。在日益重視人才的新時(shí)期，醫(yī)院必須建立現(xiàn)代人力資源管理體系。一方面，要建立以聘任制為核心的人才引進(jìn)制度，通過(guò)聘任制，淘汰無(wú)法跟上醫(yī)院發(fā)展的人員，為醫(yī)院引進(jìn)水平更高的人才騰出空間。另一方面，要營(yíng)造尊重人才的整體氛圍。人才是醫(yī)院發(fā)展的保障，從管理者的人文關(guān)懷，到實(shí)際待遇，各個(gè)方面都要體現(xiàn)出對(duì)人才的尊重，只有這樣，才能培養(yǎng)一支既有水平，又對(duì)醫(yī)院具有較高忠誠(chéng)度的人才隊(duì)伍。

第三，重視員工培訓(xùn)。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，醫(yī)院贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，不再是有多少先進(jìn)儀器，有多么雄壯的大樓，而是是否擁有一支技術(shù)能力強(qiáng)、服務(wù)水平高、忠誠(chéng)度高的員工隊(duì)伍。重視員工培訓(xùn)，一方面，要鼓勵(lì)員工參加社會(huì)上的學(xué)歷教育、專業(yè)培訓(xùn)等，對(duì)于那些有利于醫(yī)院實(shí)力提升的培訓(xùn)項(xiàng)目，可以從資金、待遇等方面進(jìn)行匹配，激發(fā)員工學(xué)習(xí)積極性。另一方面，要結(jié)合醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃，有目的、有計(jì)劃地開(kāi)展員工培訓(xùn)。打造一支管理人員與普通員工并重的人才隊(duì)伍。

三、結(jié)束語(yǔ)

篇(3)

為加強(qiáng)公司的人事管理，明確人事管理權(quán)限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。

適用范圍：本規(guī)定適用公司全體職員，即公司聘用的全部從業(yè)人員

除遵照國(guó)家有關(guān)法律規(guī)定外，本公司的人事管理，均依本制度規(guī)定辦理。

第二則 管理權(quán)限

總經(jīng)理確定公司的部門(mén)設(shè)置和人員編制、一線經(jīng)理的任免去留及晉級(jí)，決定全體職員的待遇。

人力主管工作職責(zé)：

一、 協(xié)助各部門(mén)辦理人事招聘，聘用及解聘手續(xù)。

二、 負(fù)責(zé)公司人事管理制度的建立、實(shí)施和修訂。

三、 負(fù)責(zé)公司日常勞動(dòng)紀(jì)律及考勤管理。

四、 組織公司平時(shí)考核及年終考核工作。

五、 組織公司人事培訓(xùn)工作。

六、 協(xié)助各部門(mén)辦理公司職員的任免、晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲等人事手續(xù)。

七、 組織各部門(mén)進(jìn)行職務(wù)分析、職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編制。

八、 根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、崗位設(shè)置制定人力主管規(guī)劃。

九、 負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同的簽定及勞工關(guān)系的處理。

第三則 職員錄用

被正式聘用的新職員，由公司發(fā)給《職工聘用合同》，由公司與其簽定《職員聘用合同》，一式兩份，一份交由公司存檔，一份交新職員自留。

《職員聘約合同》時(shí)效可由公司與職員雙協(xié)商簽定，最底期限不得少于一年。聘約期滿，如不發(fā)生解聘和離職情況，自動(dòng)續(xù)約。職員如不續(xù)聘，須在聘用期滿前十五天書(shū)面通知公司。

完備調(diào)離手續(xù)

雙方終止或解除勞動(dòng)合同，職員在離職前必須完備離職手續(xù)，未完備離職手續(xù)擅自離職，公司將按曠工或自動(dòng)除名處理。離職手續(xù)包括：

(1)處理工作交接事宜;

(2)按調(diào)離手續(xù)要求辦理離職手續(xù);

(3)交還所有公司資料、文件、辦公用品及其它公物;

(4)退還公司宿舍及房?jī)?nèi)公物，。由公司提出解除勞動(dòng)合同的職員，臨時(shí)確沒(méi)有住房需住公司住房的，時(shí)間不得超過(guò)一個(gè)月;

(5)報(bào)銷(xiāo)公司賬目，歸還公司欠款;待所有離職手續(xù)完備后，領(lǐng)取離職當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù)薪金。

(7)職員違約或提出解除勞動(dòng)合同時(shí)，職員應(yīng)按合同規(guī)定，歸還在勞動(dòng)合同期限內(nèi)的有關(guān)費(fèi)用。

(8)如與公司簽訂有其它合同(協(xié)議)，按其它合同(協(xié)議)的約定辦理。

離職面談

離職前，公司可根據(jù)職員意愿安排總部人力主管或職員上司進(jìn)行離職面談，聽(tīng)取職員意見(jiàn)。

糾紛處理

合同過(guò)程中的任何勞動(dòng)糾紛，職員可通過(guò)申訴程序向上級(jí)負(fù)責(zé)人申訴。

第四則 工作守則和行為準(zhǔn)則

員工工作守則包括

一、 每位員工都要有高度的責(zé)任心和事業(yè)心,處處以公司的利益為重, 為公司的發(fā)展努力工作。

二、牢記“用戶第一”的原則，主動(dòng)、熱情、周到的為顧客服務(wù)，努力讓顧客滿意。

三、員工要具備創(chuàng)新能力，通過(guò)培養(yǎng)學(xué)習(xí)新知識(shí)使個(gè)人素質(zhì)與公司發(fā)展保持同步。

四、講究工作方法和效率，明確效率是企業(yè)的生命。

五、要有敬業(yè)和奉獻(xiàn)精神，滿負(fù)荷、快節(jié)奏、高效率是對(duì)所有員工提出的敬業(yè)要求。

六、具有堅(jiān)韌不拔的毅力，要有信心有勇氣戰(zhàn)勝困難、挫折。

七、要善于協(xié)調(diào)，融入集體，有團(tuán)隊(duì)合作精神和強(qiáng)烈的集體榮譽(yù)感，分工不分家。

八、要注意培養(yǎng)良好的職業(yè)道德和正直無(wú)私的個(gè)人品質(zhì)。

九、明確公司的奮斗目標(biāo)和個(gè)人工作目標(biāo)。

兼 職

.職員未經(jīng)公司書(shū)面批準(zhǔn)，不得在外兼任獲取薪金的工作。

.禁止下列情形的兼職：

(1)在公司內(nèi)從事外部的兼職工作，或者利用公司的工作時(shí)間和其他資源從事所兼任的工作;

(2)兼職于公司的業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位或者商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手;

(3)所兼任的工作構(gòu)成對(duì)本單位的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng);

(4)因兼職影響本職工作或有損公司形象;

(5)主管級(jí)及以上職員兼職。

個(gè)人投資

.職員可以在不與公司利益發(fā)生沖突的前提下，從事合法的投資活動(dòng)，但禁止下列情形的個(gè)人投資：

(1)參與經(jīng)營(yíng)管理的;

(2)投資于公司的客戶或商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的;

(3)以職務(wù)之便向投資對(duì)象提供利益的;

(4)以直系親屬名義從事上述三項(xiàng)投資行為的。

保密義務(wù)

1、職員有義務(wù)保守公司的經(jīng)營(yíng)機(jī)密。職員務(wù)必妥善保管所持有的涉密文件。

1、職員未經(jīng)公司授權(quán)或批準(zhǔn)，不準(zhǔn)對(duì)外提供公司文件，以及其它未經(jīng)公開(kāi)的經(jīng)營(yíng)情況、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)。

行為的自我判斷與咨詢

職員在不能清楚判斷自己的行為是否違反本準(zhǔn)則時(shí)，可按以下方法處理：

1以該行為能否毫無(wú)保留地在公司公開(kāi)談?wù)?，為?jiǎn)便的判斷標(biāo)準(zhǔn);

2向主管或總經(jīng)理提出咨詢。

接受咨詢的部門(mén)應(yīng)給予及時(shí)、明確的指導(dǎo)并為當(dāng)事人保密。

職員遵守的行為準(zhǔn)則包括：

一、 職員必須嚴(yán)格遵守公司一切規(guī)則制度;

二、 職員必須服從公司的組織領(lǐng)導(dǎo)與管理，對(duì)未經(jīng)明示事項(xiàng)的處理，應(yīng)及時(shí)請(qǐng)示，遵照指示辦理;

三、 職員必須盡職盡責(zé)、精誠(chéng)合作、敬業(yè)愛(ài)崗、積極進(jìn)取;

四、 職員應(yīng)嚴(yán)格保守公司的經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)、人事、技術(shù)等機(jī)密;

五、 職員不得利用工作時(shí)間從事第二職業(yè);

六、 職員不得損毀或非法侵占公司財(cái)務(wù);

七、 職員必須服從上級(jí)命令，有令即行。如有正當(dāng)意見(jiàn)，應(yīng)在事前陳述如遇同事工作繁忙，必須協(xié)同辦理，應(yīng)遵從公司指揮，予以協(xié)助;

八、 在公眾面前做到儀表整潔，舉止端莊，行為檢點(diǎn)，談吐得體。切記每位員工的言行是公司形象和風(fēng)貌的體現(xiàn);

九、 公司內(nèi)員工之間要團(tuán)結(jié)合作，互相信任，互相學(xué)習(xí)，溝通思想，交流感情;

公司內(nèi)應(yīng)有的禮儀：

第一條 職員必須儀表端莊、整潔。具體要求是：

1.頭發(fā)：職員頭發(fā)要經(jīng)常清洗，保持清潔。

2.指甲：指甲不能太長(zhǎng)，應(yīng)經(jīng)常注意修剪。女性職員涂指甲油要盡量用淡色。

3.胡子：胡子不能太長(zhǎng)，應(yīng)經(jīng)常修剪。

4.口腔：保持清潔，上班前不能喝酒或吃有異味食品。

5.女性職員化妝應(yīng)給人清潔健康的印象，不能濃妝艷抹，不宜用香味濃烈的香水。

第二條 工作場(chǎng)所的服裝應(yīng)清潔、方便，不追求修飾。具體要求是：

1.襯衫：無(wú)論是什么顏色，襯衫的領(lǐng)子與袖口不得污穢。

2.領(lǐng)帶：外出前或要在眾人面前出現(xiàn)時(shí)，應(yīng)配戴領(lǐng)帶，并注意與西裝、襯衫顏色相配。領(lǐng)帶不得骯臟、破損或歪斜松弛。

3.鞋子應(yīng)保持清潔，如有破損應(yīng)及時(shí)修補(bǔ)，不得穿帶釘子的鞋。

4.女性職員要保持服裝淡雅得體，不得過(guò)分華麗。

5.職員工作時(shí)不宜穿大衣或過(guò)分雍腫的服裝。

第三條 在公司內(nèi)職員應(yīng)保持優(yōu)雅的姿勢(shì)和動(dòng)作。具體要求是：

1.站姿：兩腳腳跟著地，腰背挺直，胸膛自然，頸脖伸直，頭微向下，使人看清你的面孔。兩臂自然，不聳肩。

會(huì)見(jiàn)客戶或出席儀式站立場(chǎng)合，或在長(zhǎng)輩、上級(jí)面前，不得把手交叉抱在胸前。

2.坐姿：坐下后，應(yīng)盡量坐端正，把雙腿平行放好，不得傲慢地把腿向前伸或向后伸，或俯視前方。

要移動(dòng)椅子的位置時(shí)，應(yīng)先把椅子放在應(yīng)放的地方，然后再坐。

3.公司內(nèi)與同事相遇應(yīng)點(diǎn)頭行禮表示致意。

4.握手時(shí)用普通站姿，并目視對(duì)方眼睛。握手時(shí)脊背要挺直，不彎腰低頭，要大方熱情，不卑不亢。伸手時(shí)同性間應(yīng)先向地位低或年紀(jì)輕的，異性間應(yīng)先向男方伸手。

5.出入房間的禮貌：進(jìn)入房間，要先輕輕敲門(mén)，聽(tīng)到應(yīng)答再進(jìn)。進(jìn)入后，回手關(guān)門(mén)，不能大力、粗暴。進(jìn)入房間后，如對(duì)方正在講話，要稍等靜候，不要中途插話，如有急事要打斷說(shuō)話，也要看住機(jī)會(huì)。而且要說(shuō)："對(duì)不起，打斷您們的談話"。

6.遞交物件時(shí)，如遞文件等，要把正面、文字對(duì)著對(duì)方的方向遞上去，如是鋼筆，要把筆尖向自己，使對(duì)方容易接著;至于刀子或剪刀等利器，應(yīng)把刀尖向著自己。

7.走通道、走廊時(shí)要放輕腳步。

無(wú)論在自己的公司，還是對(duì)訪問(wèn)的公司，在通道和走廊里不能一邊走一邊大聲說(shuō)話，

更不得唱歌或吹口哨等。

在通道、走廊里遇到上司或客戶要禮讓，不能搶行。

第五則 員工的考勤、休假、請(qǐng)假制度

職員考勤、休假和請(qǐng)假應(yīng)嚴(yán)格按照公司《職員考勤即休假、請(qǐng)假管理制度》執(zhí)行。

標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間

周一至周五：上午9：00—12：30 下午2：00—6：30 晚上7：00—10：00 合標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間：11小時(shí)

周六至周末：上午9：30—12：00 下午2：00—6：00 晚上7：00—9：00 合標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間：8小時(shí)30分

編輯部及管理層人員工作時(shí)間可根據(jù)工作進(jìn)展情況靈活安排，但每天必需填寫(xiě)個(gè)人一周活動(dòng)表，每周一向上級(jí)匯報(bào)。編輯部工作人員外出無(wú)需請(qǐng)示，但需每日填寫(xiě)外出活動(dòng)記錄報(bào)告，每周一向上級(jí)匯報(bào)

遲到、早退或曠工

上午上班前和下午下班后，職員要由本人親自打卡，若因故不能打卡，應(yīng)及時(shí)填寫(xiě)請(qǐng)假單報(bào)負(fù)責(zé)人簽字，然后送主管備案。如因工作原因不能簽到必需至電通知主管。發(fā)現(xiàn)替他人打卡，每次會(huì)扣除雙方薪金各100元。

員工應(yīng)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)紀(jì)律。不遲到、早退、曠工。遲到或早退5分鐘以上15分鐘以下者，每次扣除薪金20元;15分鐘以上，兩小時(shí)以下者，每次扣除薪金50元，遲到或早退超過(guò)兩小時(shí)按曠工處理。

第一次遲到(早退)提醒注意，第二次遲到(早退)口頭警告，第三次遲到(早退)寫(xiě)出書(shū)面檢查，并再加扣除薪50元。當(dāng)月累計(jì)7次遲到(早退)的，給予警告處分，當(dāng)月連續(xù)三次警告的，公司有權(quán)予以勸退。

遲到或早退5分鐘以上15分鐘以下者，每次扣除薪金20元;15分鐘以上，兩小時(shí)以下者，每次扣除薪金50元，遲到或早退超過(guò)兩小時(shí)按曠工處理。

曠工一天扣除2倍的當(dāng)日基本工資。當(dāng)月累計(jì)曠工6天，連續(xù)曠工超過(guò)5天，或一年內(nèi)累計(jì)曠工超過(guò)30天者，作除名處理，公司不負(fù)責(zé)其一切善后事宜。

請(qǐng)假須填寫(xiě)請(qǐng)假單，獲得批準(zhǔn)并安排好工作后，才可離開(kāi)工作崗位，同時(shí)對(duì)請(qǐng)假進(jìn)行備案。

請(qǐng)病假必須于上班前或不遲于上班時(shí)間15分鐘內(nèi)，致電所在主管或直接上級(jí)主管，且應(yīng)于病假后上班第一天內(nèi)，向公司提供規(guī)定醫(yī)務(wù)機(jī)構(gòu)出具的建議休息的有效證明。病假期間扣除當(dāng)日福利補(bǔ)貼。病假累計(jì)半年以上者，至第七個(gè)月起按崗位薪金數(shù)額的70%為基數(shù)發(fā)放。

請(qǐng)事假將被扣除當(dāng)日薪金全額。

因參加社會(huì)活動(dòng)請(qǐng)假，需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)給予公假，薪金照發(fā)。

如赴外地出差，應(yīng)填寫(xiě)出差單交主管備案。

一、上班時(shí)間不允許做與工作無(wú)關(guān)的事,如需外出應(yīng)請(qǐng)示主管(編輯部無(wú)需請(qǐng)示，但需每日填寫(xiě)外出活動(dòng)記錄報(bào)告，每周一向上級(jí)匯報(bào))

二、不允許員工從事第二職業(yè)或?qū)ν饧媛毣顒?dòng),但鼓勵(lì)員工利用業(yè)余時(shí)間參加升學(xué)考試、學(xué)習(xí)培訓(xùn),提高工作能力。

加 班

如因工作需要，需在非工作時(shí)間工作的，必須通知部門(mén)主管。加班時(shí)需填寫(xiě)加班記錄。但公司不提倡不必要的加班，如因個(gè)人的原因，拖延工作時(shí)間，不算加班。凡加班人員于加班時(shí)不按規(guī)定工作，其有偷懶、睡覺(jué)、擅離工作崗位或變相賭博者，經(jīng)查獲后，記過(guò)或記大過(guò)。經(jīng)理級(jí)以下人員每晚加班2小時(shí)，第二天可晚工作一小時(shí)作為休息時(shí)間。每累記加班24個(gè)小時(shí)，或連續(xù)加班12個(gè)小時(shí)沒(méi)有休息，可申請(qǐng)一天帶薪假期，或相當(dāng)于三天工資的加班補(bǔ)助金。管理層為不計(jì)酬加班。

加 班 請(qǐng) 假：

1.操作人員如有特別事故不能加班時(shí)，應(yīng)事先向領(lǐng)班聲明(領(lǐng)有具體事實(shí)不得故意推諉)否則一經(jīng)派定即須按時(shí)到退。

2.連續(xù)加班階段，如因病因事不能繼續(xù)工作時(shí)，應(yīng)向領(lǐng)班或值日值夜人員以請(qǐng)假單請(qǐng)假。

3.公休假日加班，于到班前發(fā)生事故不能加班者，應(yīng)以電話向值日人員請(qǐng)假，次日上班后再檢具證明或敘明具體事實(shí)，填單補(bǔ)假(注明加班請(qǐng)假字樣)，此項(xiàng)請(qǐng)假不予列入考勤。

4.在加班時(shí)間中如因機(jī)械故障一時(shí)無(wú)法修復(fù)或其他重大原因不能繼續(xù)工作時(shí)，值日值夜人員可分配其他工作或提前下班。

假期管理：為嚴(yán)格勞動(dòng)制度,加強(qiáng)公司對(duì)員工假期的管理,對(duì)各種假期的申請(qǐng)和審批程序做如下規(guī)定。

節(jié) 假 日

國(guó)家規(guī)定的大型節(jié)假日,包括元旦(1天)、五一(1天)、國(guó)慶(3天)、春節(jié)(8天),給予休假 但因業(yè)務(wù)需要可指定照常上班需以加班計(jì)算。

一、工作年假： 工齡滿一年以上、業(yè)績(jī)突出的員工,經(jīng)主管報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn),可享受5天年假。工齡滿二年以上、可享受7天年假。主管安排職工休年假時(shí),需提前2周向總經(jīng)理提出申請(qǐng),經(jīng)批準(zhǔn)后方可休假。確因工作需要無(wú)法安排休假的,由公司給予相應(yīng)補(bǔ)助。

二、事假：?jiǎn)T工在工作期間,確有私事要處理,必須請(qǐng)假。員工請(qǐng)事假須先填寫(xiě)“員工請(qǐng)假單”,半天以上(不超過(guò)1天)的由部門(mén)主管批準(zhǔn),1天以上的由部門(mén)主管核準(zhǔn),報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。事假期間扣除當(dāng)日基本工資,事假超過(guò)10天以上的,公司有權(quán)予以解聘,(特殊情況除外)。經(jīng)過(guò)批準(zhǔn)的申請(qǐng)單交公司備案。因急事,如不能及時(shí)提前請(qǐng)假的,應(yīng)于當(dāng)日打電話通知本部門(mén),回來(lái)后及時(shí)補(bǔ)填請(qǐng)假單。未經(jīng)請(qǐng)假或請(qǐng)假未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自離開(kāi)的,按曠工處理,扣發(fā)當(dāng)日工資;曠工連續(xù)超過(guò)3 日，累計(jì)當(dāng)月6天者,公司無(wú)條件解聘。

三、探親假：與配偶分居兩地，每年職員可享受一次為期15天的探親假;未婚、父母均在外地居住，每年職員可享受為期7天的探親假;

四、婚假：職員結(jié)婚給婚假10天假期, 子女結(jié)婚可請(qǐng)假2天

五、喪假：直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)死亡，公司給假5天。

六、病假：?jiǎn)T工確實(shí)因病不能上班時(shí),應(yīng)填寫(xiě)“員工請(qǐng)假單”,并出具醫(yī)院證明,半天以上(不超過(guò)1天)的由單位主管批準(zhǔn),1天以上的由總經(jīng)理批準(zhǔn),全年累計(jì)病假不超過(guò)3天的不扣除工資,超過(guò)3天的,超出部分計(jì)發(fā)50%的工資(特殊情況除外)。經(jīng)過(guò)批準(zhǔn)的申請(qǐng)單交行政中心備案。

員工因急病,不能及時(shí)提前請(qǐng)假的應(yīng)于3小時(shí)內(nèi)打電話通知本部門(mén),并于上班后補(bǔ)填請(qǐng)假單。

本公司員工因執(zhí)行職務(wù)所生的危險(xiǎn)致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限。其假期延至次年時(shí)應(yīng)合并計(jì)算，假期中薪資照給。

過(guò)期仍未痊愈者可依退休規(guī)定命令退休。

請(qǐng)假逾期，應(yīng)照下列規(guī)定辦理：

(一)事假逾期按日計(jì)扣薪津，一年內(nèi)事假積計(jì)超過(guò)30天者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰、停職或開(kāi)除。

(二)病假逾期可以未請(qǐng)事假的假期抵消，事假不敷抵消時(shí)按日計(jì)扣薪津。但患重大疾病需要長(zhǎng)期療養(yǎng)，經(jīng)總經(jīng)理特別核準(zhǔn)者不在此限。

特準(zhǔn)病假以半年為限，其假期延至次年時(shí)應(yīng)合并計(jì)算。特準(zhǔn)病假期間薪資減半發(fā)給，逾期者可予命令退休或資遣。

本公司員工請(qǐng)假期屆滿行續(xù)假或雖行續(xù)假尚未核準(zhǔn)而不到職者，除確因病或臨時(shí)發(fā)生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。

請(qǐng)假理由不充分或有妨礙工作時(shí)，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請(qǐng)假。

請(qǐng)假者必須將經(jīng)辦事務(wù)交待其他員工，并于請(qǐng)假單內(nèi)注明。

本公司員工依本規(guī)則所請(qǐng)假如發(fā)現(xiàn)有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節(jié)輕重予以懲處。

第六則 工資待遇

一、 工齡補(bǔ)助：在公司工作年滿一年的職員，每年增加____元的工齡補(bǔ)助。

二、 獎(jiǎng)金：銷(xiāo)售提成：根據(jù)各業(yè)務(wù)部門(mén)的業(yè)務(wù)指標(biāo)，確定提成標(biāo)準(zhǔn)。

三、全勤獎(jiǎng)勵(lì)：全月出滿勤，未請(qǐng)假、無(wú)遲到、早退、曠工者，發(fā)放全勤獎(jiǎng)金。

四、職員工資發(fā)放日期： 職員工資，采用月工資制，于每月底發(fā)給。

五、公司工資實(shí)行保密制度，員工個(gè)人的工資對(duì)其他員工保密，如員工對(duì)其工資有異議，請(qǐng)直接與經(jīng)理聯(lián)系;

第七則 獎(jiǎng)懲

公司對(duì)以下情形之一者，予以記功受獎(jiǎng)：

一、保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)物資安全方面作出突出貢獻(xiàn)者;

二、業(yè)績(jī)突出，為公司帶來(lái)明顯效益者;

三、對(duì)公司發(fā)展規(guī)劃或業(yè)務(wù)管理規(guī)范提出合理化建議，并給帶來(lái)明顯效率或效益者;

四、在某一方面表現(xiàn)突出，足為公司楷模者;

五、其他制度規(guī)定應(yīng)予記功授獎(jiǎng)行為。

記功授獎(jiǎng)方式有：大功、小功、嘉獎(jiǎng)、通報(bào)表?yè)P(yáng)、一次性獎(jiǎng)金等。

公司對(duì)以下情況之一者，予以記過(guò)處罰：

一、利用工作之便圖取私利、盜竊、毆斗、詐騙、索賄、違反公司財(cái)務(wù)制度者;

二、公司遭遇任何災(zāi)難或發(fā)生緊急事件時(shí)，在場(chǎng)職員未能及時(shí)全力加以挽救者;

三、在公司外的行為足以妨礙其應(yīng)執(zhí)行的工作及公司聲譽(yù)或利益者;

四、恣意制造內(nèi)部矛盾，影響公司團(tuán)結(jié)和工作配合者;

五、怠慢、欺辱、謾罵、毆打顧客，給公司形象帶來(lái)?yè)p害者;

六、玩忽職守、責(zé)任喪失、行動(dòng)遲緩、違反規(guī)范、給公司業(yè)務(wù)或效益帶來(lái)?yè)p害者;

七、嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律及各項(xiàng)規(guī)則制度者;

八、竊取、泄露、盜賣(mài)公司經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)、人事、技術(shù)等機(jī)密者;

九、觸犯公司其他制度記過(guò)處罰規(guī)定或國(guó)家法律行為;

記過(guò)處罰方式有：開(kāi)除、記大過(guò)、記小過(guò)、警告、通報(bào)批評(píng)、一次性罰款等;

若職員行為給公司造成重大損失或觸犯國(guó)家法律法規(guī)的，將追究當(dāng)事人法律責(zé)任，公司有權(quán)起訴;獎(jiǎng)懲記錄，納入公司考核內(nèi)容。

第八則 福利

一、 保險(xiǎn)：按公司現(xiàn)行的保險(xiǎn)規(guī)定，公司的骨干人員和經(jīng)理級(jí)以上人員可享受公司投保的個(gè)人醫(yī)療保險(xiǎn)。

二、 困難補(bǔ)助：職員個(gè)人或家庭有特殊困難，可申請(qǐng)?zhí)厥饫щy補(bǔ)助，補(bǔ)助金額視具體情況而定。

三、 過(guò)節(jié)費(fèi)：根據(jù)國(guó)家規(guī)定的節(jié)假日(元旦、春節(jié)、婦女節(jié)、勞動(dòng)節(jié)、端午節(jié)、兒童節(jié)、國(guó)慶節(jié)等)，公司將發(fā)放適當(dāng)?shù)倪^(guò)節(jié)費(fèi)或物品。

四、 外出郊游：每年的春季或秋季，組織員工外出郊游。

五、 住院慰問(wèn)：?jiǎn)T工住院期間，視具體情況公司組織人員慰問(wèn)。

本制度如有未盡事宜，可以隨時(shí)做出合理的調(diào)整。

篇(4)

為適應(yīng)和滿足國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要,事業(yè)單位作為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要主體之一,對(duì)國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)揮著不可小覷的作用。如何更好地完成事業(yè)單位改革轉(zhuǎn)型,如何更好地履行事業(yè)單位建設(shè)社會(huì)主義的職能,如何更好地完善事業(yè)單位的人事管理制度以發(fā)揮人才在事業(yè)單位的關(guān)鍵性作用,是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位改革需要考慮的重大問(wèn)題。

【關(guān)鍵詞】

事業(yè)單位人事管理發(fā)展現(xiàn)狀改革措施

【引言】

事業(yè)單位是我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)建設(shè)進(jìn)程中不可或缺的主力之一,在我國(guó)科教文衛(wèi)各個(gè)領(lǐng)域的發(fā)展中,事業(yè)單位承擔(dān)著重要的社會(huì)責(zé)任。完善事業(yè)單位體制的改革與轉(zhuǎn)型具有重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。由于我國(guó)事業(yè)單位聚集了大量專業(yè)技術(shù)優(yōu)秀人才,人事管理制度的優(yōu)劣對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展具有重大的決定作用,也對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展具有重大意義,所以,有必要深入研究分析我國(guó)事業(yè)單位人事管理制度的現(xiàn)狀以及存在的問(wèn)題,并進(jìn)一步探究完善事業(yè)單位人事管理制度的改革思路。

一、我國(guó)事業(yè)單位人事管理制度的現(xiàn)狀與存在問(wèn)題

1、人事管理權(quán)限高度集中

受傳統(tǒng)國(guó)家大一統(tǒng)的人事制度觀念的影響,我國(guó)事業(yè)單位人事管理制度權(quán)限高度集中,由上級(jí)行政部門(mén)主導(dǎo)的用人環(huán)節(jié)與下級(jí)執(zhí)行部門(mén)主導(dǎo)的治事環(huán)節(jié)嚴(yán)重脫節(jié),事業(yè)單位普遍缺乏用人自,通常導(dǎo)致人浮于事,造成人力資源的浪費(fèi)。同時(shí),用人與治事的嚴(yán)重脫節(jié),也阻礙人才,尤其是專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展,致使事業(yè)單位難以通過(guò)人事方面的運(yùn)作調(diào)動(dòng)各類人才的積極性。

2、人事制度改革措施在實(shí)施過(guò)程中存在偏差

我國(guó)事業(yè)單位人事制度的各項(xiàng)改革措施在實(shí)施過(guò)程中與預(yù)期目標(biāo)不可避免地存在偏差。由于對(duì)崗位設(shè)置認(rèn)識(shí)不到位,在實(shí)行“崗位管理”制度的實(shí)際操作中變成了以“實(shí)際身份”進(jìn)行管理的狀態(tài);由于事業(yè)單位的人事管理編制缺乏動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制,大量編外人員的基本權(quán)益難以得到切實(shí)保障,以績(jī)效工資為代表的績(jī)效管理在實(shí)施過(guò)程中舉步維艱,管理效率自然而然比較低下。

3、認(rèn)識(shí)法規(guī)體系不健全

公共人事管理的法制化是整個(gè)國(guó)家法制化程度的重要標(biāo)志。我國(guó)事業(yè)單位普遍存在用人缺乏法制的現(xiàn)象,人事權(quán)大部分集中在上級(jí)黨委干部的手中,同時(shí),對(duì)人事權(quán)的行使也缺乏必要的監(jiān)督機(jī)制,使得人治的管理最終成為人事任用的主導(dǎo),導(dǎo)致用人的不正之風(fēng)蔓延,人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性大打折扣。

二、我國(guó)事業(yè)單位人事制度管理改革的基本途徑與對(duì)策

1、遵循人事制度改革的基本原則

我國(guó)事業(yè)單位人事制度改革要正確處理政府與事業(yè)單位的關(guān)系,合理劃分政府與事業(yè)單位之間的職責(zé)和權(quán)限,堅(jiān)持政事職責(zé)分開(kāi)原則;把事業(yè)單位人事制度的管理從大一統(tǒng)的干部管理模式中分離出來(lái),依據(jù)事業(yè)單位自身的特點(diǎn)進(jìn)行人事制度改革,對(duì)不用類型的事業(yè)單位采取有針對(duì)性的靈活的管理方法,堅(jiān)持分類管理的方法;針對(duì)事業(yè)單位機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事的現(xiàn)狀,采取合并撤消的方法精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、裁剪冗員,遵循精簡(jiǎn)高效的原則。

2、規(guī)范事業(yè)單位的用人行為

既然在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中市場(chǎng)在資源配置中起決定性作用,那么,在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境中,事業(yè)單位的人員流動(dòng)也應(yīng)該依靠市場(chǎng)機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn),而不能依靠傳統(tǒng)的行政調(diào)節(jié)。除了少數(shù)事業(yè)單位必須依靠政府投資扶持和直接控制之外,絕大部分事業(yè)單位要通過(guò)正規(guī)合法的人才市場(chǎng)來(lái)招聘人才。與此同時(shí),為了規(guī)范事業(yè)單位的用人行為和促進(jìn)就業(yè),政府可以出臺(tái)有關(guān)政策來(lái)指導(dǎo)和調(diào)節(jié)各類人才市場(chǎng),實(shí)現(xiàn)對(duì)人才市場(chǎng)的宏觀管理。

3、建立充滿生機(jī)與活力的用人制度

聘用制度是事業(yè)單位基本的用人制度,事業(yè)單位與職工都要遵守國(guó)家法律法規(guī),在平等自愿、協(xié)商一致的前提下簽訂聘用合同,確立人事關(guān)系。聘后管理是事業(yè)單位用人效率的重要保障,建立事業(yè)單位各類人員的考核、獎(jiǎng)懲、晉升和辭退是人事制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容,不同的事業(yè)單位要根據(jù)自身的特點(diǎn)制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn),不能照本宣科、一視同仁;要將考核視為聘用制度和崗位管理的重要環(huán)節(jié)和提高員工積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的重要方法。

三、結(jié)束語(yǔ)

事業(yè)單位人事制度改革的復(fù)雜性決定了改革道路的長(zhǎng)期性和艱巨性,是不可能一蹴而就的。政府部門(mén)和各個(gè)事業(yè)單位要在深入研究分析事業(yè)單位人事制度改革的基本現(xiàn)狀和存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上,根據(jù)實(shí)際情況,制度具體的、科學(xué)的、執(zhí)行性較高的人事制度改革方法。在推動(dòng)改革的進(jìn)程中,要從實(shí)際出發(fā),實(shí)事求是,先易后難,穩(wěn)重求進(jìn),既要處理好改革、發(fā)展、穩(wěn)定的關(guān)系,又要處理好繼承、創(chuàng)新、發(fā)展的關(guān)系,積極穩(wěn)妥地推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革,使事業(yè)單位更好地為經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展服務(wù)。

作者：尤君志 單位：長(zhǎng)春汽車(chē)經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)教育局

參考文獻(xiàn)

[1]蕭鳴政.非營(yíng)利組織人力資源管理的幾個(gè)發(fā)展方向——基于非營(yíng)利組織特征的思考[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā).2007(07)

篇(5)

關(guān)鍵詞 中職學(xué)校 人事管理制度 改革

1中職學(xué)校人事管理制度改革的重要意義

1.1社會(huì)發(fā)展的需要

受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，我國(guó)教育體制也存在不少問(wèn)題。比如所有在編教師全部實(shí)行終身任教制度，教師這個(gè)職業(yè)也成為社會(huì)上公認(rèn)的鐵飯碗，這一定程度上，造成很多老師沒(méi)有居安思危的危機(jī)感，在工作上容易滿足現(xiàn)狀，沒(méi)有進(jìn)取心。因此，嚴(yán)重限制了教師能力和業(yè)務(wù)的提高。目前很多中職學(xué)校就存在這樣的問(wèn)題，很多教職工在學(xué)校拿著工資混日子，嚴(yán)重影響中職學(xué)校整體教師隊(duì)伍的建設(shè)。中職學(xué)校人事管理制度已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)當(dāng)下社會(huì)的發(fā)展需求。尤其在當(dāng)下社會(huì)經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)，社會(huì)對(duì)人才的要求也發(fā)生了變化，中職學(xué)校必須不斷調(diào)整教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)目標(biāo)，才能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需求，從而為社會(huì)不斷輸送高素質(zhì)的人才。

1.2科教興國(guó)的要求

21世紀(jì)是信息知識(shí)的年代，科技日新月異，科學(xué)技術(shù)已經(jīng)成為第一生產(chǎn)力。我國(guó)目前處于社會(huì)主義初級(jí)階段，是一個(gè)發(fā)展中國(guó)家。改革開(kāi)放以來(lái)，我們國(guó)家的科學(xué)技術(shù)有了很大的進(jìn)步，但是在很多方面還遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于發(fā)達(dá)國(guó)家。國(guó)家制定了科技興國(guó)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，科教興國(guó)最關(guān)鍵的還是人才。而學(xué)校是為社會(huì)培養(yǎng)人才的基地，中職教育作為職業(yè)教育的重要組成部分，它承擔(dān)著為社會(huì)輸送人才的重任。因此，中職學(xué)校必須按照國(guó)家發(fā)展需求，不斷深化改革，培養(yǎng)更多符合社會(huì)主義建設(shè)發(fā)展的高素質(zhì)人才，為國(guó)家的發(fā)展戰(zhàn)略做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

1.3教育發(fā)展的趨勢(shì)

2001年教育部頒布了《中等職業(yè)學(xué)校設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)》極大地促進(jìn)了我國(guó)中等職業(yè)教育的發(fā)展和進(jìn)步，各地中職學(xué)校如雨后春筍般涌現(xiàn)。近年來(lái)，隨著高等教育的普及，中職教育面臨著更大的發(fā)展壓力。為了提高中職學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)力，引進(jìn)更多優(yōu)質(zhì)的師資力量，中職學(xué)校也進(jìn)行了人事制度方面的改革。但是卻沒(méi)有從根本上解決我國(guó)教育體制的問(wèn)題。一些公辦的中職學(xué)校還保留著過(guò)去的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的任職制度，很多教師還是實(shí)行終身任職制，這就造成了很多在職教師將教師作為鐵飯碗，工作中不思進(jìn)取，將教師當(dāng)作養(yǎng)老的崗位。教師講課的內(nèi)容多年一直沒(méi)有變化，嚴(yán)重影響了學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，流失了很多生源。此外，很多中職學(xué)校還存在“”作風(fēng)，無(wú)法充分發(fā)揮優(yōu)秀教師的作用，導(dǎo)致教師的工作積極性下降。因此，中職學(xué)校還應(yīng)該加快人事管理制度的改革和完善。

2中職學(xué)校人事管理制度改革的實(shí)踐措施

2.1創(chuàng)新機(jī)構(gòu)管理模式，建立學(xué)生、校部?jī)杉?jí)管理制度

近年來(lái)，很多中職學(xué)校大規(guī)模的擴(kuò)招擴(kuò)建，導(dǎo)致學(xué)生人數(shù)猛增。僅靠學(xué)校的學(xué)生管理處，無(wú)法對(duì)學(xué)生進(jìn)行全面管理。為此，中職學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要結(jié)合學(xué)校的實(shí)際情況，改革學(xué)校的管理模式：將一級(jí)管理改成二級(jí)管理。這樣就打破過(guò)去學(xué)校只能依靠學(xué)生處進(jìn)行管理的局面，而是由教務(wù)部和學(xué)生處共同管理，將教學(xué)和學(xué)生管理結(jié)合在一起，調(diào)動(dòng)全校的力量共同管理學(xué)生，真正發(fā)揮出教師教書(shū)育人的目的。為了便于教師和學(xué)生的管理，學(xué)校還可以制定相關(guān)的規(guī)章制度：比如《班主任管理辦法》《學(xué)生宿舍管理?xiàng)l例》等相關(guān)制度，從根本上解決了過(guò)去管、教分離的問(wèn)題，便于學(xué)校對(duì)學(xué)生開(kāi)展德育教育。

2.2創(chuàng)新用工制度，建立多元化模式

隨著職業(yè)教育的發(fā)展，中職學(xué)校的招生規(guī)模不斷擴(kuò)大，但是學(xué)校的辦學(xué)規(guī)模卻與學(xué)校的人事制度不同步。尤其是“雙師型”教師的引進(jìn)受到很大的制約。因此中職學(xué)校應(yīng)該擴(kuò)展教師引進(jìn)渠道，建立多元化的用工方式，彌補(bǔ)教師編制不足的局面。比如學(xué)校制定引進(jìn)人才的計(jì)劃，并對(duì)優(yōu)秀人才給予優(yōu)厚的條件，吸引高素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)強(qiáng)的人才加入到學(xué)校。比如學(xué)?？梢晕挟?dāng)?shù)氐娜瞬攀袌?chǎng)學(xué)校的人才招聘任務(wù)，面向社會(huì)公開(kāi)招聘優(yōu)秀的教師：比如一些已經(jīng)退休的技g人才或者其他學(xué)校優(yōu)秀的退休老師，聘請(qǐng)他們做學(xué)校的外聘教師；按照同崗?fù)甑脑瓌t，外聘教師和在編教師在工資、福利待遇方面要保持一致。

2.3改革分配制度和激勵(lì)機(jī)制

人事管理制度的目的主要是通過(guò)各種手段實(shí)現(xiàn)人力資源最大的優(yōu)化配置。分配制度和獎(jiǎng)勵(lì)制度是激發(fā)員工工作積極性的主要手段，也是人事管理制度的核心內(nèi)容。通過(guò)分配和獎(jiǎng)勵(lì)制度，提高教職工的工作積極性。當(dāng)前很多中職學(xué)校的分配制度和獎(jiǎng)勵(lì)制度并不合理、激勵(lì)方式過(guò)于單一。大多數(shù)學(xué)校以經(jīng)濟(jì)手段為主，而且與教職工的績(jī)效匹配不合理。因此中職學(xué)校人事改革，應(yīng)該重點(diǎn)對(duì)分配制度和獎(jiǎng)勵(lì)制度進(jìn)行改革。并建立完善的考核制度，讓教師的工資和實(shí)際教學(xué)水平相匹配。

3結(jié)語(yǔ)

我國(guó)中職學(xué)校的人事改革經(jīng)過(guò)多年的探索，已經(jīng)取得了一定的成效。但是依然存在不少問(wèn)題，還需要教育部門(mén)進(jìn)一步深化改革、開(kāi)拓創(chuàng)新，提高教師綜合素質(zhì)，全面提升中職學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)水平，從而讓中職學(xué)校人事制度改革符合國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需求。

參考文獻(xiàn)

[1] 姚朝輝.中職學(xué)校人事管理制度改革的實(shí)踐[J].管理觀察，2015（17）：111-112.

篇(6)

關(guān)鍵詞：地方高校；人事制度；思路；改革

中圖分類號(hào)：G717　文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A　文章編號(hào)：1009-4156(2012)08—104一03

加強(qiáng)高校人事制度改革是我國(guó)應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代國(guó)際人才競(jìng)爭(zhēng)的需要。針對(duì)地方普通高校在人事管理制度方面出現(xiàn)的問(wèn)題，因地制宜、有目的性地從變革管理理念、改革人事管理機(jī)制兩方面著手，以服務(wù)于教學(xué)科研為目標(biāo)，建立適應(yīng)地方院校未來(lái)發(fā)展的人事管理制度。

一、地方高校人事管理制度中存在的問(wèn)題

1.師資隊(duì)伍建設(shè)水平不高，缺乏服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)的意識(shí)與能力。從1999年高校擴(kuò)招至今，我國(guó)的高等教育已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了精英教育到大眾化教育的轉(zhuǎn)變，地方普通高等學(xué)校的師資隊(duì)伍建設(shè)已經(jīng)取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步。但其中仍存在一些十分突出的矛盾：學(xué)院的學(xué)科帶頭人總體數(shù)量不足，質(zhì)量還不高，在高層人才中，缺乏“大師級(jí)”學(xué)術(shù)帶頭人，高層次立項(xiàng)、高層次成果、高層次獲獎(jiǎng)較少，科研工作亟待在質(zhì)上有一個(gè)大的提升；高層次人才引進(jìn)和師資隊(duì)伍建設(shè)的步伐較慢，學(xué)術(shù)梯隊(duì)的配置與學(xué)科發(fā)展的布局不太協(xié)調(diào)，等等；中青年學(xué)科帶頭人尤其匱乏，骨干教師的數(shù)量和整體水平還十分欠缺，教師的年齡結(jié)構(gòu)存在中間斷檔的情況，對(duì)學(xué)院未來(lái)的長(zhǎng)期發(fā)展不利。

一個(gè)地區(qū)的知識(shí)優(yōu)勢(shì)不僅表現(xiàn)于知識(shí)的存量上，而且反映在知識(shí)的流量上。地方高校從其自身的特點(diǎn)、優(yōu)勢(shì)、傳統(tǒng)和區(qū)位等因素出發(fā)，確立服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展特有的區(qū)域空間、獨(dú)具特色的人才培養(yǎng)目標(biāo)和規(guī)格以及與之相適應(yīng)、相配套的教育風(fēng)格和運(yùn)行機(jī)制，從而在培養(yǎng)急需人才、加速科技轉(zhuǎn)化、發(fā)展區(qū)域經(jīng)濟(jì)、優(yōu)化當(dāng)?shù)刭Y源配置、形成當(dāng)?shù)靥厣珒?yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)等方面作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。引進(jìn)的高水平人才一定要符合學(xué)校發(fā)展的總體規(guī)劃戰(zhàn)略、能夠支撐起學(xué)院重點(diǎn)學(xué)科的建設(shè)，特別是那些新興學(xué)科、能夠準(zhǔn)確反映地方經(jīng)濟(jì)、文化發(fā)展建設(shè)需要的學(xué)科，努力提高學(xué)院作為地方高校的特色，更好地服務(wù)于地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)。因此，地方高校只有與地方經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展需求相結(jié)合，才能尋找自己的落腳點(diǎn)，發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)；只有通過(guò)推動(dòng)地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)飛躍發(fā)展來(lái)培養(yǎng)高素質(zhì)創(chuàng)新人才，才能實(shí)現(xiàn)自己跨上新臺(tái)階、達(dá)到新水平、產(chǎn)生新效益的發(fā)展目標(biāo)。

2.管理隊(duì)伍的整體素質(zhì)有待提高和改進(jìn)。管理干部整體素質(zhì)建設(shè)落后于師資水平建設(shè)，管理干部隊(duì)伍建設(shè)與師資隊(duì)伍建設(shè)存在不同步的現(xiàn)象，已經(jīng)成為制約學(xué)院上檔次、跨越式發(fā)展的重要制約性因素。高校的管理干部隊(duì)伍具有其特殊性，既應(yīng)當(dāng)具備教育管理的專業(yè)背景，又應(yīng)當(dāng)掌握現(xiàn)代人力資管理的技巧。管理干部隊(duì)伍主要以校內(nèi)培養(yǎng)為主，無(wú)論是管理干部隊(duì)伍的知識(shí)結(jié)構(gòu)，還是干部隊(duì)伍的管理水平都需要大幅度地提高。

3.競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制欠缺，人才的流動(dòng)性差。激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)初步建立，但競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制并未形成，學(xué)歷、職稱在評(píng)估中所占比重過(guò)大。地方高校為了提高師資力量的整體水平，也采取了一系列的舉措。例如，對(duì)于學(xué)科帶頭人，在住房、科研經(jīng)費(fèi)方面提高待遇，激勵(lì)和引導(dǎo)他們?cè)趯W(xué)科建設(shè)、科研、教學(xué)諸方面的帶頭作用?？己梭w制流于形式，重初次考評(píng)；無(wú)法體制按勞分配的原則，學(xué)歷、職稱在勞動(dòng)分配中占比重大；缺乏崗位競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)選擇的用人機(jī)制；聘任制成了形式主義，雖然在高學(xué)歷職稱教師中采用評(píng)聘分開(kāi)的機(jī)制，但形式大于實(shí)質(zhì)內(nèi)容，往往是一評(píng)定終身，沒(méi)有體現(xiàn)出能上能下、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用，導(dǎo)致人才流動(dòng)性差。針對(duì)人才隊(duì)伍流動(dòng)性這一問(wèn)題，逐步從考核、評(píng)聘機(jī)制人手，對(duì)不適應(yīng)教學(xué)、管理和科研工作的人員堅(jiān)決采取轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)等方式，從而提高師資隊(duì)伍的干勁，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、懲罰落后。

4.人事制度缺少個(gè)性化改革。由于我國(guó)高校人事制度改革具有“統(tǒng)一規(guī)劃、自上而下”的色彩，而作為改革主體的高校，在這場(chǎng)改革中缺少自力。這樣的人事制度改革取向是趨同，而不是“求異”。在高等學(xué)校缺乏改革自的情況下，高校習(xí)慣于按照上頭的意見(jiàn)和要求或者仿照主管部門(mén)推薦的某所院校的典型經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行改革，而這些改革經(jīng)驗(yàn)往往并不一定適用。而教育部所屬重點(diǎn)高校、省屬高校、高職高專院校，東部院校與中西部院校之間，從辦學(xué)定位、工資待遇、區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面都存在巨大的差異性，就決定了普遍化的、模式趨同的、自上而下式的改革很難收到全面、切實(shí)的效果，使許多高校無(wú)法通過(guò)制度創(chuàng)新獲得特別發(fā)展的機(jī)遇。有些地方學(xué)院在這方面十分突出，在高校人事制度改革中，學(xué)校的自主性十分有限，未能針對(duì)自身特點(diǎn)提出因地制宜的改革方案，人事制度改革無(wú)論從理論更新還是機(jī)制創(chuàng)新方面都缺少自身的特色。

二、影響地方高校人事制度改革的因素分析

篇(7)

一、城市臺(tái)在人才管理和分配制度方面存在的問(wèn)題

1.缺乏人力資源配置規(guī)劃和人才資源規(guī)范

人才管理工作的重點(diǎn)之一是對(duì)組織內(nèi)的各種職能進(jìn)行規(guī)劃、分析與設(shè)計(jì)。目前這項(xiàng)工作比較欠缺，主要表現(xiàn)在缺乏科學(xué)合理的人才規(guī)劃，缺少對(duì)組織中人力資源的預(yù)測(cè)和分析。由于在人力資源管理上缺乏遠(yuǎn)期和近期規(guī)劃，導(dǎo)致在人員引進(jìn)與使用上，一方面存在著一定程度的隨意性和盲目性，未能做到統(tǒng)籌安排；另一方面，未建立人才資源庫(kù)，沒(méi)有充分形成人才隊(duì)伍層次體系。長(zhǎng)期以來(lái)，城市臺(tái)受到兩個(gè)相互矛盾現(xiàn)象的嚴(yán)重困擾：一是人員過(guò)剩，一是人才缺乏。前者表現(xiàn)為無(wú)力勝任工作的或多余的人員無(wú)法按照正常程序從機(jī)構(gòu)中剝離；后者表現(xiàn)為需要的人員因?yàn)椴块T(mén)編制等問(wèn)題無(wú)法正常引進(jìn)。許多城市臺(tái)的減員也主要是在那些無(wú)正式聘用關(guān)系、無(wú)長(zhǎng)期合同關(guān)系、無(wú)充分勞資保障的人員中進(jìn)行。

人力資源開(kāi)發(fā)的第一任務(wù)就是人才資源配置，即根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)有人才資源狀況，余則分流，缺則補(bǔ)充，使各環(huán)節(jié)人員實(shí)現(xiàn)合理的組織與配置，做到人盡其才，各盡所能。但目前，在人才資源配置與調(diào)節(jié)上，絕大多數(shù)城市臺(tái)尚未建立起科學(xué)的崗位工作分析和崗位規(guī)范，缺乏明確的用工程序與用工條件。在總體工作任務(wù)與用工數(shù)量的匹配關(guān)系上，缺乏明晰而科學(xué)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。由于上述原因，使得組織內(nèi)部用工數(shù)量難以控制，員工質(zhì)量難以提高，極易造成人浮于事，機(jī)構(gòu)臃腫。

2.未能建立起科學(xué)的績(jī)效考核制度

目前，城市電視機(jī)構(gòu)基本上沒(méi)有建立起科學(xué)的績(jī)效考核制度。在績(jī)效考核問(wèn)

題上普遍存在幾個(gè)誤區(qū)：一是大多數(shù)城市廣播電視媒體單位采用的仍是考核公務(wù)員的“德、能、勤、績(jī)、廉”標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有體現(xiàn)出行業(yè)屬性和媒體工作的特殊性。二是對(duì)績(jī)效考核的定位存在模糊和偏差，主要表現(xiàn)在考核缺乏明確目的，流于形式，績(jī)效考核與后續(xù)的工作環(huán)節(jié)不能很好地銜接，耗費(fèi)了大量時(shí)間和精力，考核結(jié)果不能反映實(shí)際情況。三是績(jī)效指標(biāo)的確定不夠科學(xué)，存在著標(biāo)準(zhǔn)模糊的現(xiàn)象，定性多，定量少；主觀多，客觀少；隨意性多，規(guī)范性少；條文多，可操作性少。四是考核周期設(shè)置不盡合理。多數(shù)城市臺(tái)是一年進(jìn)行一次考核，而不同的績(jī)效指標(biāo)需要設(shè)置不同的考核周期。

3.分配機(jī)制不完善，難以體現(xiàn)按勞計(jì)酬的原則

推行多種分配機(jī)制與方式，對(duì)電視臺(tái)的改革和發(fā)展有巨大的推動(dòng)作用，但現(xiàn)實(shí)中，城市臺(tái)的分配機(jī)制與市場(chǎng)接軌的程度不夠，還有待進(jìn)一步完善。目前的分配機(jī)制與方式只體現(xiàn)了內(nèi)部各門(mén)類、崗位間的相對(duì)平衡，未能充分考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的差別，市場(chǎng)機(jī)制對(duì)媒體單位勞動(dòng)力配置的基礎(chǔ)性作用不明顯，存在著一定程度的平均主義現(xiàn)象。主要表現(xiàn)在：部分采編、管理、技術(shù)崗位的收入水平低于市場(chǎng)價(jià)位，一些簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位的收入水平卻遠(yuǎn)高于市場(chǎng)價(jià)位；決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層分配機(jī)制不合理；核心崗位、重點(diǎn)崗位、一般崗位、輔助崗位分配拉不開(kāi)差距。這種不平衡抑制了分配的激勵(lì)功能和對(duì)人力資源優(yōu)化整合功能的充分發(fā)揮。

在分配制度上，城市臺(tái)大都在保證工資的基礎(chǔ)上，在獎(jiǎng)金上做文章、拉檔次，以激勵(lì)職工的主觀能動(dòng)性。但這種方式有相當(dāng)大的局限性，在許多部門(mén)，衡量工作量的標(biāo)準(zhǔn)尺度由部門(mén)內(nèi)定，并不統(tǒng)一，人為因素在所難免，很難真正體現(xiàn)按勞計(jì)酬的原則。

二、城市臺(tái)人事管理制度改革思路

城市臺(tái)可抓住管理體制和組織機(jī)構(gòu)改革這一契機(jī)，圍繞改革發(fā)展這一中心，堅(jiān)持黨管干部的原則，深化人事制度改革，大力實(shí)施人才戰(zhàn)略。

（一）推行全員聘用、競(jìng)爭(zhēng)上崗制度

1.實(shí)行全員聘用制度，形成動(dòng)態(tài)的用人機(jī)制

全員聘用制能較好地解決人才資源合理配置問(wèn)題，有人預(yù)言它將成為我國(guó)電視業(yè)今后人事制度改革的方向標(biāo)。其優(yōu)越性體現(xiàn)在公開(kāi)、公平、合理上，它讓所有員工都立足于同一起跑線上。這一制度的實(shí)施需要有許多相關(guān)制度作保證。如建立和健全聘用管理制度和解聘、辭聘制度，量化考核和評(píng)比制度等。當(dāng)然，不能苛求

各家電視臺(tái)都能立即實(shí)行這種先進(jìn)的用人制度，但城市臺(tái)可以及早動(dòng)手，采用循序漸進(jìn)的方式，朝著這個(gè)方向努力。

2.搞好中層干部競(jìng)聘上崗，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化組合

針對(duì)人事制度改革的方向和目標(biāo)，推行中層干部全員競(jìng)爭(zhēng)上崗。競(jìng)爭(zhēng)上崗有三個(gè)顯著特點(diǎn)：一是全員競(jìng)爭(zhēng)上崗，即中層領(lǐng)導(dǎo)崗位全部公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)；二是規(guī)范程序，明確競(jìng)爭(zhēng)上崗的形式、競(jìng)爭(zhēng)人員的條件、參加測(cè)評(píng)人員的范圍和操作規(guī)程，以及思想動(dòng)員、公布職位、公開(kāi)報(bào)名、資格審查、述職測(cè)評(píng)、組織考核、黨委研究、公示及上報(bào)審批等程序；三是擴(kuò)大民主，對(duì)每位競(jìng)崗人員按主管領(lǐng)導(dǎo)與分管領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員和各部門(mén)代表所占不同比例進(jìn)行加權(quán)統(tǒng)計(jì)，得出測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)，以此作為黨委使用干部的重要基礎(chǔ)和基本依據(jù)。

3.一般員工實(shí)行雙向選擇，適時(shí)調(diào)整隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

近年來(lái)，一些城市臺(tái)采取的主要做法是：一是因事設(shè)崗，根據(jù)各部門(mén)實(shí)際承擔(dān)的職能、任務(wù)、工作量等方面，核算出崗位數(shù)，按照崗位數(shù)進(jìn)行雙向選擇，從總體上控制人員的膨脹；二是嚴(yán)格條件，明確各崗位的上崗條件、崗位職責(zé)及考核標(biāo)準(zhǔn)，各部門(mén)按照上崗條件進(jìn)行人員的雙向選擇，保證上崗人員的基本質(zhì)量；三是淡化身份，在達(dá)到核定的部門(mén)人員結(jié)構(gòu)和用工條件的前提下，不論是事業(yè)在編、電視臺(tái)聘用還是臺(tái)內(nèi)部門(mén)聘用或臨時(shí)用工，只以工作需要、崗位職責(zé)和個(gè)人條件為主要依據(jù)，以是否稱職、業(yè)績(jī)?nèi)绾螢檫x擇標(biāo)準(zhǔn)，以實(shí)現(xiàn)優(yōu)化人員組合。

（二）合理設(shè)施崗位，強(qiáng)化崗位管理

首先是設(shè)置合理崗位。中層干部競(jìng)爭(zhēng)上崗前，確定內(nèi)部設(shè)置機(jī)構(gòu)數(shù)量、職能和中層干部職數(shù)等，在此基礎(chǔ)上制定各中層崗位相應(yīng)的任職條件、崗位職責(zé)和考核辦法，然后進(jìn)行中層干部的競(jìng)爭(zhēng)上崗工作。

其次是以崗定酬，強(qiáng)化貢獻(xiàn)與業(yè)績(jī)導(dǎo)向。以崗定酬的方式有以下幾種：一是崗位工資制，實(shí)行“以崗定薪、崗變薪變”的分配模式；二是業(yè)績(jī)考核制；三是項(xiàng)目分配制；四是協(xié)議薪酬制。

按需設(shè)崗，競(jìng)爭(zhēng)上崗，以崗定酬，通過(guò)動(dòng)態(tài)考核的管理機(jī)制，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，實(shí)現(xiàn)由固定用人向合同用人、由靜態(tài)管理向動(dòng)態(tài)管理轉(zhuǎn)變，逐步做到人員能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下，待遇能高能低，增強(qiáng)員工隊(duì)伍活力，使一批優(yōu)秀人才脫穎而出。

（三）建立與完善甄選和考核制度

要使人事制度改革落到實(shí)處，考核是用人機(jī)制的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，包括前期的甄選考核和后期的績(jī)效考核兩個(gè)階段。前期考核實(shí)際上是一種預(yù)測(cè)行為，錄用是用人機(jī)制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目前，在錄用這個(gè)環(huán)節(jié)上的主要問(wèn)題是重文憑輕能力、重培養(yǎng)輕使用、重制作人才輕管理經(jīng)營(yíng)型及技術(shù)人才。并且由于用人單位與錄用單位之間溝通不夠，常常會(huì)出現(xiàn)錄取的人并非最需要的人才的現(xiàn)象。

落實(shí)考核制度要做好以下幾項(xiàng)工作：一是實(shí)行中層干部任期目標(biāo)管理。完善考核辦法，量化考核指標(biāo)，加強(qiáng)對(duì)任期目標(biāo)完成情況的考核并實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)。二是成立專門(mén)的部門(mén)，分別負(fù)責(zé)宣傳、技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)、經(jīng)營(yíng)、管理等五個(gè)專業(yè)相關(guān)崗位人員的資格考核和認(rèn)定工作。三是加強(qiáng)對(duì)中層干部的考察，全面考察中層干部的思想品德、政治素養(yǎng)和工作業(yè)績(jī)等各個(gè)方面。四是搞好員工的年度考核，使員工能夠進(jìn)行自我約束，積極進(jìn)取，共同提高。

（四）實(shí)行漸進(jìn)式的人事管理改革策略

人事改革的漸進(jìn)策略應(yīng)該考慮：一是從相對(duì)分離逐漸過(guò)渡到完全分離。即隨著節(jié)目制播關(guān)系的演化，節(jié)目制片人員連同其人事檔案最終會(huì)隨著制片公司的獨(dú)立而脫離電視臺(tái)；二是從欄目的市場(chǎng)化逐漸過(guò)渡到頻道或部門(mén)的市場(chǎng)化。即人事制度改革應(yīng)該以個(gè)別社會(huì)化程度比較高或適宜社會(huì)化、市場(chǎng)化運(yùn)作的欄目為切入點(diǎn)，待其基本穩(wěn)定后，再逐漸過(guò)渡到適宜公司化、社會(huì)化和市場(chǎng)化運(yùn)作的整個(gè)頻道或部門(mén)。