公務(wù)員平時(shí)考核總結(jié)精品(七篇)

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篇(1)

一、考核原則

（一）堅(jiān)持依法考核、科學(xué)規(guī)范的原則。按照《中華人民共和國公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行考核。

（二）堅(jiān)持注重實(shí)績、全面客觀的原則。依據(jù)公務(wù)員崗位職責(zé)及所承擔(dān)的工作任務(wù)，以完成工作的實(shí)績和效果作為考核評價(jià)的主要標(biāo)準(zhǔn)，對公務(wù)員“德、能、勤、績、廉”進(jìn)行全面考核。

（三）堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)與群眾評議相結(jié)合的原則。以公務(wù)員直接領(lǐng)導(dǎo)考核評價(jià)為主，積極引入服務(wù)對象和社會(huì)公眾評議，確保考核結(jié)果的客觀公正。

（四）堅(jiān)持平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合的原則。突出平時(shí)考核的基礎(chǔ)作用，強(qiáng)化定期考核的激勵(lì)作用，形成相互支撐，相互促進(jìn)的考核機(jī)制。

（五）堅(jiān)持定量考核與定性考核相結(jié)合的原則。通過對公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績的定量與定性考核，實(shí)現(xiàn)考核的多維度、寬視野，提高考核的科學(xué)性。

二、考核范圍

政府工作部門內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)及其以下職務(wù)的公務(wù)員（參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位比照執(zhí)行）。

三、考核組織實(shí)施與管理

公務(wù)員崗位績效考核工作，由本部門考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組）負(fù)責(zé)組織實(shí)施，考核委員會(huì)由部門領(lǐng)導(dǎo)和群眾代表若干人組成，并下設(shè)辦公室，負(fù)責(zé)開展日常工作?？己宋瘑T會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組）職責(zé)：制定年度考核方案或考核實(shí)施辦法；對年度考核工作進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)和綜合管理；協(xié)調(diào)和處理考核工作中的重大問題；研究分析平時(shí)考核和年度考核的綜合情況，確定考核等次；受理對考核結(jié)果的復(fù)核申請；督促有關(guān)工作人員將考核材料存入考核對象本人檔案。

人力資源社會(huì)保障局是政府公務(wù)員管理的行政主管部門，將審核備案各部門公務(wù)員崗位績效考核實(shí)施方案，定期不定期對各部門開展公務(wù)員平時(shí)考核情況進(jìn)行跟蹤監(jiān)督管理，并按照考核標(biāo)準(zhǔn)檢查驗(yàn)收年終考核工作，根據(jù)實(shí)際工作效果核準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和年終考核獎(jiǎng)金。

四、考核內(nèi)容、指標(biāo)及權(quán)重

公務(wù)員崗位績效考核，突出崗位職責(zé)，重點(diǎn)考核工作實(shí)績，強(qiáng)化全面考核。

（一）考核內(nèi)容、指標(biāo)

1．考核年度崗位績效指標(biāo)完成情況。評價(jià)要素主要包括：完成年度崗位績效指標(biāo)所要求的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)限；

2．考核工作效率和效果。評價(jià)要素主要包括：完成年度績效考核指標(biāo)應(yīng)達(dá)到的效率、效益和效果；

3．考核綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神。綜合素質(zhì)評價(jià)要素主要包括：政策水平、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新意識、執(zhí)行能力、依法行政能力等方面；敬業(yè)精神評價(jià)要素主要包括：工作責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、出勤情況等方面；

4．考核思想品德和廉潔自律。思想品德評價(jià)要素主要包括：政治態(tài)度、思想品質(zhì)、職業(yè)道德、行為規(guī)范、社會(huì)公德等方面；廉潔自律評價(jià)要素主要包括：遵紀(jì)守法、廉潔奉公、行政行為、行政成本等方面；

5．領(lǐng)導(dǎo)交辦的崗位職責(zé)以外的臨時(shí)性工作任務(wù)完成情況及效率、效果。

（二）考核指標(biāo)分值、權(quán)重

公務(wù)員年度崗位績效考核由平時(shí)考核和年終考核構(gòu)成，總分為100分。

1．平時(shí)考核。平時(shí)考核分為每月（季度）或上（下）半年考核。平時(shí)考核占年度考核總分中的70分。其中，崗位績效考核指標(biāo)占30分；工作效率和效果占20分；綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神占10分；思想品德占10分；廉潔自律作為限定年終考核等次指標(biāo)，不占平時(shí)考核分值。

完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的崗位職責(zé)以外的臨時(shí)性工作任務(wù)，屬于突發(fā)事件性質(zhì)的工作，每增加一項(xiàng)加1分，加分最高不超過3分；屬于一般性質(zhì)的工作，減半賦分。

2．年終考核。由考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組）組織開展民主評議。民主評議占年度崗位績效總分中的30分。其中，對窗口崗位工作的公務(wù)員，內(nèi)部民主測評占10分，服務(wù)對象和社會(huì)公眾評議占20分。

五、考核的方法與程序

（一）制定考核指標(biāo)，形成考核指標(biāo)體系。每年年初，各部門根據(jù)職能和委、政府及上級業(yè)務(wù)主管機(jī)關(guān)的工作部署，在確定本部門年度工作任務(wù)的基礎(chǔ)上，按照內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)職能和公務(wù)員崗位職責(zé)，將年度工作任務(wù)逐項(xiàng)分解量化到各科（處）室及每一名公務(wù)員，由內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)和主任科員（含主任科員）以下職務(wù)公務(wù)員本人填報(bào)崗位績效考核指標(biāo)，直接領(lǐng)導(dǎo)按照公務(wù)員崗位績效考核的內(nèi)容、指標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行審核，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)或考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組）審批后，送考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組）辦公室備案，作為公務(wù)員平時(shí)和年度考核的依據(jù)，形成按時(shí)間節(jié)點(diǎn)，分階段、分層次、分類別的公務(wù)員年度崗位績效考核指標(biāo)體系。

（二）平時(shí)考核。每月（季度）或每半年工作結(jié)束后的5個(gè)工作日內(nèi)，采取被考核人進(jìn)行工作總結(jié)、完成工作任務(wù)寫實(shí)，專項(xiàng)工作檢查、日?？记诘确绞?，由直接領(lǐng)導(dǎo)對所負(fù)責(zé)管理公務(wù)員的崗位績效考核指標(biāo)落實(shí)情況、工作效率和效果、綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神、思想品德、以及完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的崗位職責(zé)以外的臨時(shí)性工作任務(wù)等情況進(jìn)行考核，按照A（很好）、B（好）、C（較好）、D（一般）、E（較差）五個(gè)等次，給出客觀公正的評價(jià)等次意見；根據(jù)需要可進(jìn)行民主評議。平時(shí)考核、民主評議結(jié)果中的A、B、C、D、E等次，分別對應(yīng)95％、85％、75％、65％和45％的權(quán)重，由考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組）辦公室對公務(wù)員直接領(lǐng)導(dǎo)的平時(shí)考核評價(jià)意見進(jìn)行匯總，折算成分值后，報(bào)部門主管領(lǐng)導(dǎo)審核。

確定平時(shí)考核評價(jià)等次，可參考以下標(biāo)準(zhǔn)：

1．確定為A等次應(yīng)具備：思想品德很好；承擔(dān)的工作任務(wù)繁重，完成工作的質(zhì)量和效果很好；精通業(yè)務(wù)，工作能力和執(zhí)行能力很強(qiáng)；服從領(lǐng)導(dǎo)，勤勉敬業(yè)；工作實(shí)績突出，公眾滿意度達(dá)到90％以上。

2．確定為B等次應(yīng)具備：思想品德好；承擔(dān)的工作任務(wù)重，完成工作的質(zhì)量和效果好；業(yè)務(wù)熟練，工作能力和執(zhí)行能力強(qiáng)；服從領(lǐng)導(dǎo)，勤奮敬業(yè)；工作實(shí)績比較突出，公眾滿意度達(dá)到90％以上。

3．確定為C等次應(yīng)具備：思想品德好；承擔(dān)的工作任務(wù)較重，完成工作質(zhì)量和效果較好；熟悉業(yè)務(wù)，工作能力和執(zhí)行能力較強(qiáng)；服從領(lǐng)導(dǎo)，履職盡責(zé)；有一定的工作業(yè)績，公眾滿意度達(dá)到80％以上；

4．具備其中一條確定為D等次：思想品德一般；工作避重就輕，主動(dòng)性差；完成工作的質(zhì)量不高、效果一般；因主觀原因，造成工作出現(xiàn)不應(yīng)有的延誤；業(yè)務(wù)水平較低，履職能力弱；雖然服從領(lǐng)導(dǎo)，但工作得過且過，執(zhí)行能力差；工作業(yè)績一般，公眾滿意度79％至70％。

5．具備其中一條確定為E等次：思想品德較差；貽誤工作或不能按規(guī)定時(shí)限完成工作任務(wù)；工作中有明顯失誤、失職或造成重大損失及不良社會(huì)影響；作風(fēng)散漫，經(jīng)常不請假離崗，晚來早走；無正當(dāng)理由不參加平時(shí)考核；被服務(wù)對象和社會(huì)公眾舉報(bào)經(jīng)查證屬實(shí)；不依法執(zhí)行公務(wù)或行政不作為；公眾滿意度低于70％。

（三）年終考核。每年年末或翌年年初，由部門人事（干部）科（處）或黨委（辦）組織進(jìn)行。

1．個(gè)人總結(jié)。公務(wù)員本人進(jìn)行工作總結(jié)，填寫《公務(wù)員（參照管理人員）年度考核登記表》；如實(shí)向直接領(lǐng)導(dǎo)提供有關(guān)工作實(shí)績和效果等方面的基礎(chǔ)材料，并在一定范圍內(nèi)述職。

2．民主評議。由考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組）在一定范圍內(nèi)組織部門公務(wù)員或部門服務(wù)對象和社會(huì)公眾，按照A、B、C、D、E五個(gè)等次對公務(wù)員的滿意度進(jìn)行評議，A等次不超過15％、B等次不超過40％的比例，給出評價(jià)意見。

3．加分減分。由考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組）根據(jù)所掌握公務(wù)員的有關(guān)情況，將加分或減分分值按規(guī)定直接計(jì)入年度考核總分中。

（1）加分。在完成部門和委、政府，以及上級業(yè)務(wù)主管機(jī)關(guān)部署的中心工作、重點(diǎn)工作，特別是“急難險(xiǎn)重”工作任務(wù)時(shí)，開拓進(jìn)取、勇于創(chuàng)新，取得一流業(yè)績，做出突出貢獻(xiàn)，其經(jīng)驗(yàn)做法得到委、政府及上級機(jī)關(guān)的推介或受到省部級表彰的公務(wù)員，應(yīng)視具體情況給予1－3分的加分。

（2）減分。對違反廉潔自律規(guī)定、或有違法違紀(jì)行為、或因工作失誤造成不良社會(huì)影響及公共財(cái)物損失無法挽回的，降低考核等次；對無故不按時(shí)上報(bào)崗位績效考核指標(biāo)、年度工作總結(jié)的，視情況給予1－5分的減分。

4．匯總結(jié)果。由考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組），將公務(wù)員平時(shí)考核、民主評議結(jié)果，按照公務(wù)員崗位績效考核指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行匯總，并與加分或減分分值累加，形成公務(wù)員年度考核得分，按得分分值由高到低排序并確定年度考核等次。年度考核得分90分以上，具備確定為優(yōu)秀等次的條件；年度考核得分89分至70分，具備確定為稱職等次的條件；年度考核得分69分至60分，具備確定為基本稱職等次的條件；年度考核得分60分以下的，確定為不稱職等次。

5．提出等次建議。根據(jù)平時(shí)考核、民主評議情況和年度個(gè)人總結(jié)，由公務(wù)員的直接領(lǐng)導(dǎo)寫出評語，填入《公務(wù)員（參照管理人員）年度考核登記表》，考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組）根據(jù)本部門年度政府績效評估結(jié)果，依據(jù)年度公務(wù)員崗位績效考核得分，由高到低，按照優(yōu)秀比例不超過參加考核公務(wù)員總數(shù)的15％－20％，提出考核等次建議。

6．確定等次。部門領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組）提出的公務(wù)員崗位績效考核等次建議，確定公務(wù)員年度考核等次。對有下列情形之一的，不能確定為優(yōu)秀等次：

無故不按規(guī)定參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)；學(xué)習(xí)培訓(xùn)考試（考核）不合格；無故不按時(shí)參加單位組織的集體活動(dòng)；違反廉潔自律規(guī)定；有違法違紀(jì)行為尚未達(dá)到給予行政記過或黨內(nèi)嚴(yán)重警告處分的。

7．組織公示。對擬確定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本部門范圍內(nèi)進(jìn)行5—7個(gè)工作日的公示。

8．結(jié)果反饋。由考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組），將確定的公務(wù)員年度崗位績效考核等次意見及考核得分分值填入《公務(wù)員（參照管理人員）年度考核登記表》，并分別送達(dá)公務(wù)員本人簽署意見。公務(wù)員本人如對年度考核等次（考核得分分值）或直接領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)意見不服，可按有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核和提出申訴。

（四）考核結(jié)果備案。年度考核工作結(jié)束后，按要求將年度考核結(jié)果及時(shí)錄入公務(wù)員考核管理信息庫，并于翌年3月底前，將本部門公務(wù)員的年度考核結(jié)果及相關(guān)書面材料報(bào)人力資源和社會(huì)保障局審核備案，同時(shí)進(jìn)行電子網(wǎng)絡(luò)備案確認(rèn)。

六、考核工作達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)

公務(wù)員崗位績效考核工作與部門日常工作緊密結(jié)合，要達(dá)到以下標(biāo)準(zhǔn)：

（一）建立分類考核制度。要有明確的符合本部門實(shí)際的公務(wù)員崗位績效考核實(shí)施方案。方案要對不同崗位作出科學(xué)的分析，明確崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作要求和考核重點(diǎn)，并有針對性地設(shè)置不同崗位的考核指標(biāo)，考核指標(biāo)要突出實(shí)際工作內(nèi)容，講求科學(xué)性。

（二）落實(shí)定量與定性相結(jié)合的考核方法。按照相關(guān)規(guī)定和符合科學(xué)、實(shí)際的要求，把“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面的內(nèi)容分解為若干不同的要素，通過具體的指標(biāo)予以表示，并為每個(gè)指標(biāo)確定一個(gè)適當(dāng)?shù)姆种?。同時(shí)，對每個(gè)崗位擬要完成的工作任務(wù)用“數(shù)字”、“時(shí)間”、“行為”表示，或用“數(shù)字”、“時(shí)間”、“行為”聯(lián)合表示，以確?？己斯ぷ饔械姆攀浮＝∪己讼到y(tǒng)，建立公務(wù)員崗位績效考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組），加強(qiáng)培訓(xùn)、信息溝通和反饋機(jī)制，有效地限制人為干擾，保證考核結(jié)果的真實(shí)性。

（三）健全考核工作的監(jiān)督機(jī)制。要探索建立公務(wù)員崗位績效考核監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，明確職責(zé)、權(quán)限以及監(jiān)督行為范圍、方式和程序；要明確監(jiān)督內(nèi)容，主要包括：各部門考核方案、考核程序是否科學(xué)合理，具有可操作性，考核結(jié)果的使用是否符合要求、工作紀(jì)實(shí)是否真實(shí)；要明確監(jiān)督形式，對考核工作可采取隨機(jī)抽查和重點(diǎn)調(diào)查相結(jié)合的方式，公布申訴電話，落實(shí)責(zé)任追究制。

七、考核結(jié)果的使用

公務(wù)員年度崗位績效考核結(jié)果，經(jīng)人力資源和社會(huì)保障局審核備案后，按照以下規(guī)定予以兌現(xiàn)和使用。

（一）公務(wù)員年度崗位績效考核結(jié)果，作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、崗位、工資，確定年度考核獎(jiǎng)金和公務(wù)員辭退的依據(jù)。

1．公務(wù)員年度崗位績效考核被確定為稱職以上等次的：

（1）累計(jì)兩年被評為稱職以上等次的，在所定級別對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次；

（2）累計(jì)五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)晉升一個(gè)級別；

（3）連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等次，且具備任上一級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)條件的，可提前一年參加科長級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)競聘；

（4）科級以下（含副科長級）連續(xù)兩年考核確定為優(yōu)秀等次，可提前一年晉升非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；

（5）享受年度考核獎(jiǎng)金。

2．公務(wù)員的年度崗位績效考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（1）對其誡勉談話，限期改進(jìn)；

（2）本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（3）一年內(nèi)不得晉升職務(wù)，調(diào)整其工作崗位；

（4）不享受年度考核獎(jiǎng)金。

3．公務(wù)員年度崗位績效考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（1）降低一個(gè)職務(wù)層次任職，可調(diào)整其工作崗位；

（2）本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（3）不享受年度考核獎(jiǎng)金；

（4）連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為不稱職的，進(jìn)行告誡談話，并予以辭退。

（二）公務(wù)員年度崗位績效考核結(jié)果，做為行政獎(jiǎng)勵(lì)和培訓(xùn)的條件。

公務(wù)員崗位績效考核，按年度考核總?cè)藬?shù)15％－20％確定優(yōu)秀等次，當(dāng)年給予嘉獎(jiǎng)，頒發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)證書和800元獎(jiǎng)金；考核分值超過90分的，按年度參加考核總?cè)藬?shù)的35％比例發(fā)放500元獎(jiǎng)金；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功，頒發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)證書和1500元獎(jiǎng)金；連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等次的，可優(yōu)先作為行政獎(jiǎng)勵(lì)對象進(jìn)行推薦，并可參加公務(wù)員主管部門組織的休假療養(yǎng)等活動(dòng)。公務(wù)員年度崗位績效考核結(jié)果為基本稱職或不稱職的，由本部門對其進(jìn)行離崗集中培訓(xùn)。

八、考核獎(jiǎng)勵(lì)人員比例分配與獎(jiǎng)金發(fā)放

公務(wù)員年度崗位績效考核優(yōu)秀等次比例，一般按照本部門參加年度考核總?cè)藬?shù)的15％權(quán)衡，對考核分值超過90分的公務(wù)員，獎(jiǎng)勵(lì)比例控制在35％以內(nèi)，并按核準(zhǔn)的比例發(fā)放獎(jiǎng)金。

（一）比例分配

1．受到國家和省部級表彰，或其工作經(jīng)驗(yàn)在全國、省內(nèi)介紹推廣的部門，優(yōu)秀公務(wù)員等次比例確定為20％；對考核分值超過90分的，公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)比例控制在35％以內(nèi)。

2．受到委、政府表彰或其經(jīng)驗(yàn)在全介紹推廣的部門，優(yōu)秀公務(wù)員等次比例確定為18％；對考核分值超過90分的，公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)比例控制在30％以內(nèi)。

3．年度考核工作達(dá)標(biāo)的部門，優(yōu)秀公務(wù)員等次比例確定為15％；對考核分值超過90分的，公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)比例控制在25％以內(nèi)。

4．年度考核工作未達(dá)標(biāo)的部門，優(yōu)秀公務(wù)員等次比例確定為12％；對考核分值超過90分的，公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)比例控制在20％以內(nèi)。

5．公務(wù)員當(dāng)年做出重大突出貢獻(xiàn)，受到級以上綜合表彰獎(jiǎng)勵(lì)的，可在限額之外，直接評定為優(yōu)秀公務(wù)員。

6．公務(wù)員年度崗位績效考核獎(jiǎng)勵(lì)比例的分配，要適當(dāng)考慮民族比例。

7．違反安全生產(chǎn)、計(jì)劃生育等國家和省限制性規(guī)定的，政行風(fēng)、軟環(huán)境建設(shè)達(dá)不到要求的，觸犯《影響和損害經(jīng)濟(jì)發(fā)展軟環(huán)境行為責(zé)任追究暫行辦法》有關(guān)規(guī)定的，發(fā)生其他社會(huì)負(fù)面影響較大行為的部門，優(yōu)秀公務(wù)員等次比例確定為10％；對考核分值超過90分的，公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)比例控制在17％以內(nèi)。

（二）獎(jiǎng)金的發(fā)放

嚴(yán)格規(guī)范公務(wù)員崗位績效考核獎(jiǎng)勵(lì)資金的管理，將政府工作部門公務(wù)員崗位考核獎(jiǎng)勵(lì)資金列入年度財(cái)政預(yù)算進(jìn)行歸口管理，于每年12月底前將此項(xiàng)資金一次性撥付至人力資源和社會(huì)保障局賬戶，由各部門根據(jù)考核結(jié)果提出擬獎(jiǎng)勵(lì)的人員比例要求，經(jīng)人力資源和社會(huì)保障局對照考核工作須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查驗(yàn)收后，予以核準(zhǔn)，并按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

九、工作要求

（一）明確責(zé)任，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。各部門要切實(shí)把公務(wù)員崗位績效考核工作擺上重要議事日程，建立以直接領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)為主，管用結(jié)合、權(quán)責(zé)統(tǒng)一的考核評價(jià)機(jī)制，并結(jié)合實(shí)際和工作特點(diǎn)，認(rèn)真制定工作實(shí)施方案，明晰任務(wù)和責(zé)任，做到一級抓一級，一級負(fù)責(zé)一級，形成層層有壓力，人人有任務(wù)的考核網(wǎng)絡(luò)，做到“治事與管人”相結(jié)合，確?？己说臋?quán)威性。

篇(2)

摘 要：公務(wù)員績效考核作為公務(wù)員管理的重要組成部門，其本質(zhì)和核心是不斷通過改進(jìn)來提升政府的行政效率、公共服務(wù)水平以及公務(wù)員職業(yè)生涯的不斷發(fā)展。本文從我國《公務(wù)員法》實(shí)施以來我國公務(wù)員績效考核的現(xiàn)狀入手，闡述公務(wù)員考核中存在的困惑和誤區(qū)并針對這些問題提出相關(guān)的對策建議。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；績效考核；問題；對策

1. 公務(wù)員績效考核的含義及內(nèi)容

1.1 公務(wù)員績效考核的含義

所謂公務(wù)員績效考核是指國家行政機(jī)關(guān)按照隸屬關(guān)系和管理權(quán)限，依照公務(wù)員法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，對本機(jī)關(guān)公務(wù)員的思想品德和履行公務(wù)的表現(xiàn)所進(jìn)行的定期和不定期的全面考察和評價(jià)，以此作為對公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退及調(diào)整職務(wù)、級別和工資的依據(jù)。公務(wù)員績效考核制度是根據(jù)公務(wù)員法規(guī)和國家相關(guān)規(guī)定所確定的考核的目的、要求、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)限、程序和方法對公務(wù)員進(jìn)行考察和評價(jià)所制定的制度。

1.2 公務(wù)員績效考核的內(nèi)容

根據(jù)《公務(wù)員法》的相關(guān)規(guī)定，績效考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)是工作目標(biāo)，日常工作任務(wù)完成情況和出勤情況。

德：公務(wù)員在日常生活中表現(xiàn)出的思想素質(zhì)與道德品質(zhì)，包括政治態(tài)度、法制觀念、社會(huì)公德、職業(yè)道德等情況；

能：公務(wù)員在實(shí)施每項(xiàng)工作中表現(xiàn)出的業(yè)務(wù)能力、管理能力、文字能力、創(chuàng)新能力和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況；

勤：公務(wù)員在履行崗位職責(zé)中的工作態(tài)度、敬業(yè)精神和日常出勤情況；

績：公務(wù)員履行職責(zé)情況、完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率和貢獻(xiàn)；

廉：公務(wù)員履行職業(yè)過程中遵守廉政建設(shè)的有關(guān)規(guī)定，廉潔從政，秉公辦事情況。

2.公務(wù)員績效考核中存在的問題

2.1缺乏專門的考核機(jī)構(gòu)，考核流于形式

《公務(wù)員法》總則第十條規(guī)定：中央公務(wù)員主管部門負(fù)責(zé)全國公務(wù)員的綜合管理工作。縣級以上地方各級公務(wù)員主管部門負(fù)責(zé)本轄區(qū)內(nèi)公務(wù)員的綜合管理工作。上級公務(wù)員主管部門指導(dǎo)下級公務(wù)員主管部門的公務(wù)員管理工作。各級公務(wù)員主管部門指導(dǎo)同級各機(jī)關(guān)的公務(wù)員管理工作。根據(jù)上述規(guī)定，各級公務(wù)員主管部門應(yīng)當(dāng)建立專門的考核機(jī)構(gòu)，指導(dǎo)同級各機(jī)關(guān)的考核工作，但是在具體考核實(shí)踐中中，往往缺乏專門的績效考核機(jī)構(gòu)，而是由人事部門或單位領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)組成考核機(jī)構(gòu)進(jìn)行考核，設(shè)置專門的績效考核機(jī)構(gòu)是公務(wù)員績效考核的重要組成部門，目前政府部門普遍沒有設(shè)置專門的考核機(jī)構(gòu)，在很大程度上影響了公務(wù)員績效考核的正常開展，也影響公務(wù)員績效考核的結(jié)果。

2.2 考核指標(biāo)過于抽象，缺乏針對性

公務(wù)員績效考核制度的法律依據(jù)來源于2005年4月27日通過的《公務(wù)員法》，但是在《公務(wù)員法》中，對于公務(wù)員考核制度的規(guī)定過于抽象，缺乏具體實(shí)施的針對性。例如在《公務(wù)員法》關(guān)于考核標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，確定為優(yōu)秀等次需具備以下條件：（一）思想政治素質(zhì)高；（二）精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)；（三）工作責(zé)任心強(qiáng)，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；（四）工作實(shí)績突出；（五）清正廉潔。這樣的指標(biāo)由于過于宏觀，在具體理解上就容易出現(xiàn)誤差，導(dǎo)致無法有效衡量公務(wù)員實(shí)際工作績效。

2.3 考核方式單一，程序流于形式化

《公務(wù)員法》第三十四條規(guī)定：公務(wù)員的考核分為平時(shí)考核和定期考核。定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。但在實(shí)踐中，我國公務(wù)員考核主要以年終考核為主，且考核方式單一，僅以自我總結(jié)和無記名投票的民主測評為主，這些方法看似公平，實(shí)際上極有可能使那些政績突出，但工作中得罪人較多的公務(wù)員受到較大影響，從而使那些真正干實(shí)事的公務(wù)員無法脫穎而出。同時(shí)，盡管《公務(wù)員法》第三十五條規(guī)定：對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的定期考核采取年度考核的方式，先由個(gè)人按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或者授權(quán)的考核委員會(huì)確定考核等次。但在實(shí)際考核中，我國公務(wù)員考核程序主要由個(gè)人自評——主管領(lǐng)導(dǎo)意見——單位領(lǐng)導(dǎo)意見——通知本人四步組成，考核過程中出現(xiàn)考前未充分動(dòng)員，考核機(jī)構(gòu)臨時(shí)組建，缺乏必要的靠前準(zhǔn)備，考核人員選擇的隨意性以及考核結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)安排等各種問題而基本流于形式，甚至有些組織以會(huì)代考，在組織內(nèi)部搞平衡，走過場，使得公務(wù)員考核程序往往流于形式。

2.4 評價(jià)等次過少，考核結(jié)果趨同

考核評價(jià)等次是對公務(wù)員實(shí)際表現(xiàn)優(yōu)劣的一種高度概括性的評價(jià)形式。《公務(wù)員法》考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)第六條：年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。但是在實(shí)際考核中，多數(shù)情況下考核結(jié)果為優(yōu)秀和不稱職的各占10%，導(dǎo)致大量的公務(wù)員考核結(jié)果集中在稱職和基本稱職兩次等次，其中既包括相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較好的公務(wù)員，也包括一些德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較差的公務(wù)員。他們享受同樣的待遇，無法起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)作用，在打消相當(dāng)一部分德才兼?zhèn)涞墓珓?wù)員積極性的同時(shí)也在一定程度上削弱了組織的執(zhí)行力。

3.完善公務(wù)績效考核的對策建議

3.1 設(shè)立專門的公務(wù)員績效考核機(jī)構(gòu)

考核機(jī)構(gòu)是公務(wù)員績效考核能否順利有效運(yùn)行的首要因素，具有先決條件，因?yàn)楣珓?wù)員績效考核指標(biāo)確定、考核組織和管理工作都需要由考核機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。而我國各級政府部門內(nèi)部普遍沒有設(shè)立專門的績效考核機(jī)構(gòu)，每當(dāng)年終考核時(shí)，便由主要領(lǐng)導(dǎo)召集成立臨時(shí)考核機(jī)構(gòu)或由人事部門負(fù)責(zé)考核，這種考核機(jī)構(gòu)具有明顯的不合理性，無法從根本上保證公務(wù)員績效考核的科學(xué)性和有效性。因此，應(yīng)設(shè)立專門的公務(wù)員績效考核機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)考核事宜，擬定科學(xué)的考核指標(biāo)體系，建立規(guī)范的考核程序，確定公平公正的考核結(jié)果從而真正起到公務(wù)員考核機(jī)制獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)作用。

3.2 完善考核指標(biāo)體系，定性定量相結(jié)合

考核指標(biāo)體系的科學(xué)性是公務(wù)員績效考核能否達(dá)到預(yù)期效果的重要因素，因此，建立一套科學(xué)的公務(wù)員績效考核評價(jià)指標(biāo)體系對公務(wù)員績效考核的結(jié)果具有重要影響。然后我國目前對公務(wù)員績效考核主要依據(jù)《公務(wù)員法》中劃分的德、能、勤、績、廉五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，這五類指標(biāo)的表述僅停留在定性的解釋上，缺乏更具操作性的描述。因此，應(yīng)著力細(xì)化考核體系的二三級指標(biāo)，同時(shí)引進(jìn)目標(biāo)分析法，區(qū)分重點(diǎn)和關(guān)鍵指標(biāo)并賦予各指標(biāo)不同權(quán)重，使其具有更強(qiáng)的操作性以便于量化考核，從而有助于使那些真正德才兼?zhèn)涞墓珓?wù)員脫穎而出，同時(shí)也有助于提升組織的執(zhí)行力。

3.3 實(shí)行民主考核，平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合

實(shí)行民主考核，引入360度考核法，在被考核者全程參與的情況下從各方面對其進(jìn)行考核，從而使考核結(jié)果更客觀、更全面，考核結(jié)果及時(shí)以書面通知被考核者并引入申訴機(jī)制，對被考核者的申訴及時(shí)回應(yīng)，當(dāng)前我國公務(wù)員績效考核應(yīng)重視平時(shí)考核，將平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合，以獲得真實(shí)、準(zhǔn)確的考核結(jié)果，從而建立民主考核長效機(jī)制。

3.4 確定合理的考核結(jié)果等次

劃分考核結(jié)果等次，是世界各國對考核結(jié)果進(jìn)行定性的一種共同手段。我國公務(wù)員的管理實(shí)踐表明，公務(wù)員評價(jià)等級較少不能夠有效反應(yīng)公務(wù)員個(gè)體的真是狀態(tài)：一方面，公務(wù)員考核評價(jià)等級偏少使得公務(wù)員績效考核中有失公正，使得一部分公務(wù)員所得的結(jié)果不當(dāng)；另一方面，也損害了考核的激勵(lì)作用，嚴(yán)重挫傷公務(wù)員的積極性。因此，在劃分公務(wù)員考核評價(jià)等次時(shí)應(yīng)借鑒國外公務(wù)員考核評價(jià)經(jīng)驗(yàn)，適當(dāng)增加考核評價(jià)等次。同時(shí)，還要給各個(gè)考核評價(jià)等次確定寬嚴(yán)適當(dāng)、繁簡適度、公平合理的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。其最終目標(biāo)在于體現(xiàn)實(shí)施求實(shí)的原則，祛除“干好干壞一個(gè)樣”的不良風(fēng)氣，激勵(lì)公務(wù)員努力工作創(chuàng)造實(shí)績從而提升政府的執(zhí)行力和滿意度。

參考文獻(xiàn)

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[4] 高巖、馬謝民.公務(wù)員績效考核研究文獻(xiàn)綜述.高校論壇.2010（8）.

篇(3)

一、考核原則。

公務(wù)員考核應(yīng)堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績的原則，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時(shí)與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，公務(wù)員考核與單位目標(biāo)考核相結(jié)合的辦法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。

二、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。

對公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。

德，是指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德等方面的表現(xiàn)。

能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。

勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。

績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。

考核標(biāo)準(zhǔn)按《××省公務(wù)員考核實(shí)施細(xì)則（試行）》執(zhí)行。

三、平時(shí)考核。

平時(shí)考核重點(diǎn)考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)任務(wù)以及出勤情況，可以采取被考核人按月度和季度對完成工作目標(biāo)任務(wù)記實(shí)情況進(jìn)行自我評價(jià)、考核單位專項(xiàng)檢查、考勤等方式進(jìn)行，由主管負(fù)責(zé)人審核評價(jià)。本文中考核單位一般指市局各處室、分局，也適用于分局所屬科室、工商所。

平時(shí)考核的基本程序是：

_．一崗一要求。各考核單位對公務(wù)員定崗定責(zé)。圍繞市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公務(wù)員崗位實(shí)際的考核指標(biāo)體系。認(rèn)真抓好公務(wù)員履行崗位職責(zé)、完成目標(biāo)任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)的每月工作記實(shí)。有條件的分局、工商所應(yīng)使用工商所綜合管理系統(tǒng)軟件，試行網(wǎng)上考評。

_．一月一講評。月底前，各考核單位要結(jié)合市局“網(wǎng)上局務(wù)會(huì)”的要求，在綜合本單位公務(wù)員工作月記的基礎(chǔ)上，召開月度例會(huì)，由考核單位主管負(fù)責(zé)人進(jìn)行講評。

_、一季一考核。季度末，各考核單位在月度講評的基礎(chǔ)上，進(jìn)行季度考核，主管負(fù)責(zé)人作出季度考核評價(jià)。季度考核評價(jià)分“好、較好、一般、差”四種。其中“好”的評價(jià)最多控制在本單位總?cè)藬?shù)的三分之一以內(nèi)。

平時(shí)考核結(jié)果的使用，根據(jù)上級和市局的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

各考核單位對本單位公務(wù)員的崗位要求、月度講評、季度考核情況應(yīng)做好書面登記，重點(diǎn)登記相應(yīng)的出勤、過錯(cuò)與失誤、創(chuàng)新與貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)等情況，以及季度考核評價(jià)，作為年度考核的重要依據(jù)。

四、年度考核。

年度考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。年度考核根據(jù)不同職務(wù)層次，分類進(jìn)行。

年度考核的基本程序是：

_．個(gè)人自評。被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》（見附件一）。衡量平時(shí)考核結(jié)果，提出自評等次意見。

_．考核單位內(nèi)部交流、互評、推優(yōu)?？己藛挝徽匍_內(nèi)部會(huì)議，組織全體干部交流、互評、推優(yōu)。在此基礎(chǔ)上，主管負(fù)責(zé)人結(jié)合平時(shí)考核結(jié)果，并征求監(jiān)察室等部門的意見，提出本單位副職及以下干部優(yōu)秀等次候選者名單，以及基本稱職或不稱職等次的建議名單。優(yōu)秀等次候選者名單應(yīng)在平時(shí)考核成績突出、季度考核獲“好”的評價(jià)較多的人員中產(chǎn)生。存在《基本稱職、不稱職等次確定標(biāo)準(zhǔn)》中的情況，即使情節(jié)較輕，一般也不得列入優(yōu)秀等次候選者名單。優(yōu)秀等次候選者人數(shù)控制在本單位總?cè)藬?shù)的__%以內(nèi)?？己藛挝蝗藬?shù)較少，按__%比例計(jì)算不足_名的，可以報(bào)_名。

_．述職述廉和工作展示。分不同職務(wù)層次進(jìn)行：

處室、分局主管負(fù)責(zé)人在市局機(jī)關(guān)大會(huì)述職述廉；

處室、分局副職在市局政務(wù)網(wǎng)述職述廉，展示業(yè)績；

處室、分局副職以下干部優(yōu)秀等次候選者在市局政務(wù)網(wǎng)展示個(gè)人工作業(yè)績。

_．民主測評。召開有市局機(jī)關(guān)全體干部、分局副科（所）長以上干部參加的市局機(jī)關(guān)大會(huì)，組織開展對市局處室、分局正副職、機(jī)關(guān)全體公務(wù)員和分局副科（所）長以上干部的民主測評。民主測評與述職述廉等相關(guān)工作同時(shí)進(jìn)行。

分局及越城分局下屬工商所召開本單位全體干部會(huì)議，組織開展相應(yīng)的民主測評。

《年度考核測評表》。

民主測評結(jié)果參照*組[____]__號通知的有關(guān)方法進(jìn)行量化計(jì)分，具體如下：得分=[“好”票數(shù)×_+“較好”票數(shù)×_+“一般”票數(shù)×_._+“差”票數(shù)×（-_._）]×__÷總有效票數(shù)。

對分局副科（所）長以上干部的民主測評，按市局機(jī)關(guān)大會(huì)和分局及工商所干部大會(huì)民主測評結(jié)果進(jìn)行復(fù)合計(jì)分，其中市局機(jī)關(guān)大會(huì)民主測評計(jì)分占__%。

民主測評結(jié)果由考核委員會(huì)分別反饋給考核單位主管負(fù)責(zé)人。主管負(fù)責(zé)人逐一向本單位干部反饋。

對民主測評得分最后的處室、分局正副職和副職以下（不含副職，下同）干部，對照《基本稱職、不稱職等次確定標(biāo)準(zhǔn)》，查有實(shí)據(jù)的，由考核委員會(huì)責(zé)成所在考核單位提出意見，將其考核等次確定為基本稱職或不稱職。對連續(xù)兩年民主測評得分最后的，要談話提醒或調(diào)整崗位。

_．主管負(fù)責(zé)人提出考核等次意見?？己藛挝恢鞴茇?fù)責(zé)人依據(jù)考核委員會(huì)反饋的本單位優(yōu)秀等次候選人的民主測評結(jié)果，提出考核等次的意見，其中優(yōu)秀等次人數(shù)不超過本單位總?cè)藬?shù)的__%。

_．考核委員會(huì)審定考核等次。考核單位主管負(fù)責(zé)人中的優(yōu)秀等次人員，原則上在先進(jìn)單位中產(chǎn)生。但考核單位主管負(fù)責(zé)人的民主測評得分居后三位的除外。

考核單位副職的優(yōu)秀等次人員在民主測評得分較高的副職人員中產(chǎn)生，由考核委員會(huì)按不多于考核單位副職總?cè)藬?shù)的__%審定。同一考核單位的副職中，一般最多確定_名為優(yōu)秀等次。

考核單位副職以下干部的優(yōu)秀等次人數(shù)，控制在副職以下干部總?cè)藬?shù)的__%左右。在市局____年度公務(wù)員考核優(yōu)秀等次分配的限額（其中包含副職優(yōu)秀等次人員，包含兩個(gè)處室共享優(yōu)秀等次名額）以內(nèi)，按民主測評計(jì)分從高分到低分擇定優(yōu)秀等次名單。同一考核單位副職及以下干部中優(yōu)秀等次人員一般不低于考核單位人數(shù)的__%。

考核委員會(huì)同時(shí)審定基本稱職、不稱職等次名單。

_．公示優(yōu)秀等次名單。對公示期間有反映的，要及時(shí)核實(shí)。對確實(shí)不符合條件的，必須重新確定考核等次。

對確定為基本稱職或不稱職的，要將考核事實(shí)書面通知本人，并告知可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核、申訴。

年度考核結(jié)果的使用，按照××省公務(wù)員考核實(shí)施細(xì)則（試行）的規(guī)定處理。

五、考核委員會(huì)。

市局設(shè)立考核委員會(huì)，由局領(lǐng)導(dǎo)，機(jī)關(guān)黨委、辦公室、人教處、監(jiān)察室、法規(guī)處負(fù)責(zé)人和公務(wù)員代表組成。公務(wù)員代表由各考核單位提名，經(jīng)民主推選產(chǎn)生，以得票高的當(dāng)選。____年當(dāng)選名單如下：××、××、××、××、××、××。

考核委員會(huì)的職責(zé)是：

（一）依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本局年度考核實(shí)施辦法；

（二）組織、指導(dǎo)、監(jiān)督本局年度考核工作；

（三）審核考核單位主管負(fù)責(zé)人寫出的考核評語及提出的考核等次意見；

（四）審核公務(wù)員對考核結(jié)果不服的復(fù)核申請。

六、市局監(jiān)察室全程參與和監(jiān)督公務(wù)員日?？己恕⒛甓瓤己?，及時(shí)反饋與公務(wù)員考核有關(guān)的有效投訴等信息，對優(yōu)秀等次候選人的推薦提出意見。

篇(4)

[關(guān)鍵詞] 行政執(zhí)法類公務(wù)員 ；績效考核；考核方式

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 01. 128

[中圖分類號] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）01- 0219- 02

1 行政執(zhí)法類公務(wù)員績效考核存在的三個(gè)突出問題

1.1 考核指標(biāo)體系不合理

1.1.1 考核指標(biāo)過于宏觀

考核指標(biāo)“德、能、勤、績、廉”只是原則上的規(guī)定，過于宏觀，具體指標(biāo)內(nèi)容不明確，缺乏具體性和實(shí)踐操作性?？己说却伪缓唵蔚膭澐譃榱恕皟?yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”四項(xiàng)，評價(jià)者沒有具體的參考指標(biāo)、數(shù)據(jù)對比，多為主觀評價(jià)，為了全局穩(wěn)定，往往對所有的公務(wù)員做出基本一致的評價(jià)，而所謂的“優(yōu)秀”也變成了輪崗式的擔(dān)任，這使績效考核偏離了原初目標(biāo)，喪失了客觀性、可靠性，沒有發(fā)揮其應(yīng)盡的作用。

1.1.2 考核指標(biāo)缺乏針對性

行政執(zhí)法類公務(wù)員的工作任務(wù)和工作性質(zhì)較于其他普通公務(wù)員，有很大的區(qū)別和差異，由于不同部門、不同層級、不同職業(yè)特點(diǎn)， 其工作性質(zhì)各不相同，要求自然也不一樣。用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去衡量無法體現(xiàn)考核對象的工作特性，嚴(yán)重趨同的“指揮棒”，使行政執(zhí)法類公務(wù)員普遍缺乏工作的“內(nèi)動(dòng)力”。

1.2 考核方式不合理

根據(jù)規(guī)定，公務(wù)員考核分為平時(shí)考核和年度考核，平時(shí)考核為年度考核積累資料，提供依據(jù)，年度考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)，與年終測評相結(jié)合，確定考核等次。在實(shí)際操作中，普遍的做法是由公務(wù)員個(gè)人填寫年度考核登記表或述職報(bào)告，對個(gè)人工作進(jìn)行總結(jié)， 然后由主管領(lǐng)導(dǎo)提出評鑒意見。這種方式形式主義嚴(yán)重， 具有隨意性，主要依據(jù)考核者個(gè)人的主觀印象和感覺進(jìn)行評價(jià)，使考核結(jié)果失真， 并且評語缺乏統(tǒng)一的評價(jià)維度及定量標(biāo)準(zhǔn)，不利于被考核者之間進(jìn)行比較。平時(shí)考核不求有功但求無過，只要按時(shí)到崗、沒有重大過失就不會(huì)影響年底的考核等次。這樣的考核方式對于行政執(zhí)法類公務(wù)員而言，不僅無法反映其工作情況，還會(huì)降低其工作積極性。

1.3 缺乏專門考核機(jī)構(gòu)

在我國多數(shù)政府公務(wù)員管理部門中沒有常設(shè)的公務(wù)員績效考核專門機(jī)構(gòu)。每到年終考核時(shí)， 各部門成立臨時(shí)性的考核領(lǐng)導(dǎo)小組。這種考核機(jī)構(gòu)一是其按照所有工作的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系臨時(shí)拼湊而成， 考核機(jī)構(gòu)成員主要考慮的是像完成其他工作一樣盡快完成本次任務(wù)， 很少去想如何做好認(rèn)真做好績效考核工作； 二是這種臨時(shí)機(jī)構(gòu)具有明顯的非專業(yè)特征， 機(jī)構(gòu)成員不懂績效考核的方法和程序， 只是憑主觀印象做出一個(gè)籠統(tǒng)的評價(jià)。這就很難對公務(wù)員績效做出客觀和準(zhǔn)確評估， 甚至?xí)霈F(xiàn)錯(cuò)誤的評估結(jié)果。

2 改進(jìn)和完善行政執(zhí)法類公務(wù)員的績效考核

2.1 設(shè)立專項(xiàng)考核指標(biāo)

在定性規(guī)定下設(shè)立專項(xiàng)考核指標(biāo)，應(yīng)遵循以下原則：

2.1.1 客觀性原則

在設(shè)立專項(xiàng)考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該使考核指標(biāo)能夠真正地反應(yīng)行政執(zhí)法類公務(wù)員所做的實(shí)際事情和實(shí)際行為，即行政執(zhí)法人員做了什么，通過考核指標(biāo)要能夠基本體現(xiàn)出來。

2.1.2 全面與重點(diǎn)相結(jié)合的原則

在考核指標(biāo)設(shè)定時(shí)應(yīng)盡量使指標(biāo)覆蓋行政執(zhí)法類公務(wù)員所做的各項(xiàng)工作。在考慮全面性的同時(shí)， 也要考慮考核指標(biāo)的重點(diǎn)性問題， 即對于能夠突出反映行政執(zhí)法類公務(wù)員工作情況和成績的指標(biāo)， 應(yīng)充分考慮， 重點(diǎn)研究， 并多進(jìn)行設(shè)定。

2.1.3 定量指標(biāo)優(yōu)先原則

定量指標(biāo)能更真實(shí)地反映出行政執(zhí)法類公務(wù)員的工作情況， 在很大程度上避免了主觀因素的干擾， 因此， 盡可能多地采用定量指標(biāo)是行政執(zhí)法類公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系設(shè)定的重要發(fā)展趨勢。

2.2 建立日?？己梭w系

建立日?？己梭w系，首先單位應(yīng)成立績效考核機(jī)構(gòu)，制定考核辦法。日常考核的重點(diǎn)應(yīng)包括考勤、考績兩大項(xiàng)。考勤內(nèi)容包括遲到、早退、請假、曠工、是否遵守日常辦公的時(shí)間規(guī)則等； 考績內(nèi)容主要包括行政執(zhí)法人員所作的工作和所取得的成績。這兩項(xiàng)內(nèi)容的考核都可以采用記錄和填表的方法進(jìn)行。

2.3 成立專門考核機(jī)構(gòu)

可在單位人事科設(shè)立單位日?？冃Э己藱C(jī)構(gòu)，公務(wù)員管理部門負(fù)責(zé)對單位人事科日?？冃Э己说谋O(jiān)督管理。鑒于行政執(zhí)法類公務(wù)員是老百姓接觸最多的公務(wù)群體，還可以引入公民監(jiān)督體系，使績效考核公開化、信息化。

加強(qiáng)績效考核人員的專業(yè)培訓(xùn)工作，使績效考核人員做出更準(zhǔn)確和客觀的考核評價(jià)。其主要培訓(xùn)內(nèi)容建議包括：公務(wù)員績效考核基本的理論和方法及其最新發(fā)展趨勢；公務(wù)員績效考核的指標(biāo)體系的理解和使用；公務(wù)員績效考核的方法和程序；如何降低公務(wù)員績效考核的誤差，等理論與實(shí)踐性內(nèi)容。

3 實(shí)施行政執(zhí)法類公務(wù)員績效考核的幾點(diǎn)建議

3.1 堅(jiān)持正確的價(jià)值導(dǎo)向

行政執(zhí)法類公務(wù)員的工作直接與群眾相連，因此，在對行政執(zhí)法類公務(wù)員的績效進(jìn)行考核時(shí)，一定要堅(jiān)持公眾利益至上的原則，把“忠誠、公平、正義、廉潔、科學(xué)、高效”作為主要價(jià)值追求，重點(diǎn)考核其對上級部署的決策力、對公眾訴求的回應(yīng)力、對社會(huì)穩(wěn)定的維護(hù)力和對事業(yè)發(fā)展的促進(jìn)力。相應(yīng)地，必須堅(jiān)決反對將部門利益、“罰沒收入”列為考核的主范疇。

3.2 培育健康的績效文化

行政機(jī)關(guān)和企業(yè)是不同的，它不是盈利性的機(jī)構(gòu)，特別是行政執(zhí)法部門，它的宗旨是服務(wù)人民。所以要培育健康的績效文化，需明確對績效考核指標(biāo)進(jìn)行量化，績效激勵(lì)，改進(jìn)是重點(diǎn)，要倡導(dǎo)標(biāo)桿學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造；改進(jìn)績效管理時(shí)，要把績效幫助、績效溝通和績效提升的方法作為重點(diǎn)。

篇(5)

關(guān)鍵詞：公務(wù)員 績效管理 現(xiàn)狀

一、公務(wù)員績效考核含義及相關(guān)內(nèi)容

1.公務(wù)員績效考核含義

公務(wù)員是指專門為國家行政機(jī)關(guān)以及其所屬各級國家行政機(jī)關(guān)的公務(wù)人員，公務(wù)員績效考核是指國家行政機(jī)關(guān)按照相關(guān)的上下隸屬關(guān)系與人員管理權(quán)限，按照我國公務(wù)員法規(guī)中的相關(guān)規(guī)定，對各級行政機(jī)關(guān)的公務(wù)員進(jìn)行全面的考察與評價(jià)。在現(xiàn)行的公務(wù)員績效考核辦法中，一般是本機(jī)關(guān)組織部門對機(jī)關(guān)公務(wù)員進(jìn)行思想和職能兩個(gè)方面的績效考察與工作評價(jià)，考察與評價(jià)方式主要以定期與不定期兩種方式進(jìn)行，考察與評價(jià)結(jié)果作為對公務(wù)員一個(gè)階段獎(jiǎng)勵(lì)、懲處、培訓(xùn)、調(diào)整以、級別、辭退以及待遇的主要依據(jù)。因此，需要對公務(wù)員績效考核機(jī)制進(jìn)行嚴(yán)格地劃分，要進(jìn)一步根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)的界定，對考核目標(biāo)、要求、標(biāo)準(zhǔn)、程序以及方法等進(jìn)行完善。

2.目前公務(wù)員績效管理現(xiàn)狀

我國現(xiàn)行《公務(wù)員法》規(guī)定，我國公務(wù)員績效考核內(nèi)容主要包括“德、能、勤、績、廉”等五個(gè)方面，考核重點(diǎn)包括工作任務(wù)與工作目標(biāo)的完成。其中，對“德”的考核要求包括公務(wù)員在日常的工作中的道德思想品質(zhì)，要有積極向上的思想素質(zhì)，要具有正確的政治態(tài)度，對法律法規(guī)、社會(huì)與職業(yè)道德等都要有充分的認(rèn)知。對“能”的考核要求包括公務(wù)員具體的業(yè)務(wù)工作能力、管理能力、創(chuàng)新能力以及專業(yè)學(xué)習(xí)能力等。對“勤”的考核要求包括公務(wù)員在端正工作態(tài)度的同時(shí)，積極履行工作職責(zé)，完成工作任務(wù)的具體數(shù)量以及相應(yīng)貢獻(xiàn)。對“廉”的考核要求包括公務(wù)員需履行與遵守廉政建設(shè)的有關(guān)規(guī)定，加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍廉政建設(shè)，做到對腐敗現(xiàn)象的零容忍。

二、目前公務(wù)員績效考核主要存在的問題

1.缺乏專門的考核機(jī)構(gòu)

早在上個(gè)世紀(jì)九十年代我國行政體制改革之初，公務(wù)員績效考核工作就在全面開始推廣，但一直到2006年《公務(wù)員法》的頒布，公務(wù)員績效考核的要求才被正式成為我國的一項(xiàng)法規(guī)。然而，目前公務(wù)員績效考核體制存在的問題中，缺乏專門的考核機(jī)構(gòu)是其存在的關(guān)鍵性問題。沒有專門的考核機(jī)構(gòu)，就無法科學(xué)地進(jìn)行組織實(shí)施與日常管理，各級機(jī)關(guān)內(nèi)部的考核形式拘泥于內(nèi)部機(jī)關(guān)之間復(fù)雜的人員關(guān)系，在考核結(jié)果容易出現(xiàn)重于形式、輕于結(jié)果現(xiàn)象的出現(xiàn)。雖然我國行政體制改革在公務(wù)員管理方面進(jìn)行了較大的突破，從中央到地方，公務(wù)員管理部門占據(jù)著主導(dǎo)地位，但管理部門的職權(quán)限定中并未涉及專門的績效考核問題，這就在很大程度上限制了公務(wù)員績效考核管理職能的發(fā)揮。

2.考核指標(biāo)體系不合理

目前，公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的不合理主要表現(xiàn)在如下兩個(gè)方面：第一方面為考核指標(biāo)過于抽象，缺乏可操作性。前文提到目前公務(wù)員績效考核主要內(nèi)容，表面上設(shè)計(jì)德、能、廉等多個(gè)方面，但有部分考核內(nèi)容過于宏觀、過于抽象，缺乏具體的可操作性，特別是在思想考核方面。第二方面為績效考核指標(biāo)缺乏相應(yīng)的針對性，以公務(wù)員個(gè)人而言，單位、部門、級別的不同績效的要求顯然存在不同，其績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)顯然需要具有一定的針對性。例如以正科級為例，一個(gè)市區(qū)級別的政府直屬機(jī)關(guān)局長或市區(qū)級機(jī)關(guān)處長和黨委書記，在行政級別上或許都是正科級，但其工作內(nèi)容和工作性質(zhì)上卻有著很大的區(qū)別。同樣的，一個(gè)單位內(nèi)部也存在著行政級別相同但工作特點(diǎn)卻有著很大差異的工作。因此，在公務(wù)員績效評價(jià)體系中體現(xiàn)出一定的差異性就顯得非常有必要。由于考核指標(biāo)的不合理，造成具體的操作中難以進(jìn)行高效運(yùn)作，并且對公務(wù)員自身的工作評價(jià)也存在一定的弊端。

3.考核的方式較為滯后

公務(wù)員績效考核方式所采用的方法要以有利于提高公務(wù)員績效考核結(jié)果的客觀性與有效性為主，不能過于拘泥于考核形式，這樣就會(huì)失去最終考核的意義。雖然公務(wù)員法中規(guī)定公務(wù)員績效考核方式分為定期考核和不定期考核兩種方式，定期考核需要以平時(shí)的考核為基礎(chǔ)。但是，由于在具體的操作過程中缺乏有效的監(jiān)督，目前公務(wù)員考核主要以定期年終考核為主，且在考核方式上過于單一，往往以自我總結(jié)與投票測評等方式，這種方式表面上較為公平，實(shí)際上人為可操作性空間較大，缺乏很強(qiáng)的制度性，造成真正干實(shí)事的公務(wù)員難以在績效考核中脫穎而出。

三、完善公務(wù)員績效考核的主要對策措施

1.設(shè)立專門的公務(wù)員績效考核機(jī)構(gòu)

公務(wù)員績效考核部門的設(shè)立有利于具體制度的實(shí)施，有利于對績效考核指標(biāo)的確定與管理，各級公務(wù)員績效考核應(yīng)當(dāng)在工作上對考核機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，在制度上對國家相關(guān)法律法規(guī)負(fù)責(zé)。西方部分發(fā)達(dá)國家在這一方面取得的效果較好，以英國為例，政府不僅在內(nèi)閣及各部設(shè)立公務(wù)員績效考核委員會(huì)，專門定期負(fù)責(zé)績效工作，并長期監(jiān)督高層政府機(jī)關(guān)公務(wù)員工作實(shí)況。地方政府與部門設(shè)立評審制度，以部門最高負(fù)責(zé)人、實(shí)際執(zhí)行人、工會(huì)組成人員以及被服務(wù)的第三方人員組成相對固定的考核機(jī)構(gòu)進(jìn)行績效考核。這一績效考核機(jī)制具有很強(qiáng)的民主性，囊括了部門、執(zhí)行、工會(huì)以及公務(wù)員四個(gè)方面的意見，在制度上具有很強(qiáng)的參考性。

在這方面，我們可以借鑒國外先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)，各級部門根據(jù)自身的特點(diǎn)，設(shè)置由不同人員組成的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，在具體的設(shè)置環(huán)節(jié)中，要進(jìn)一步發(fā)揚(yáng)民主風(fēng)格，增加非領(lǐng)導(dǎo)性公務(wù)員的參與力度，確?？冃Э己说耐该餍耘c公開性。此外，專門的公務(wù)員績效考核機(jī)構(gòu)還要進(jìn)一步摒除臨時(shí)性的特點(diǎn)，在體系建設(shè)上要堅(jiān)持以制度化運(yùn)作目標(biāo)為主要途徑，不斷增強(qiáng)考核機(jī)構(gòu)的合理性。

2.不斷加強(qiáng)考核指標(biāo)體系架構(gòu)建設(shè)

考核指標(biāo)體系作為公務(wù)員績效考核中的核心內(nèi)容，同樣也是完善的重點(diǎn)性環(huán)節(jié)。不斷加強(qiáng)考核指標(biāo)體系架構(gòu)建設(shè)需要從非量化指標(biāo)操作與細(xì)化指標(biāo)操作兩個(gè)方面進(jìn)行，非量化指標(biāo)在操作上具有很大的難度，細(xì)化指標(biāo)操作具有一定的合理性但操作流程較為復(fù)雜。根據(jù)目前公務(wù)員績效考核的具體應(yīng)用要求以及當(dāng)前在考核指標(biāo)體系機(jī)構(gòu)方面存在的問題，不斷加強(qiáng)考核指標(biāo)體系架構(gòu)建設(shè)需要遵循以下五項(xiàng)原則：第一要以客觀性原則為體系架構(gòu)基準(zhǔn)，所采用的績效考核指標(biāo)要以符合大多數(shù)公務(wù)員為主，盡量以工作數(shù)量、工作實(shí)績等一些事實(shí)性指標(biāo)來確?？己酥笜?biāo)的客觀性。第二要遵循全面與重點(diǎn)相互結(jié)合的原則，全面性難以代表公務(wù)員的綜合水平，而考慮全面性的同時(shí)對考核指標(biāo)的重點(diǎn)性問題進(jìn)行考量可以有效地反映出公務(wù)員實(shí)際的工作情況與工作成績，這一方式具有較強(qiáng)的設(shè)定基礎(chǔ)。第三要遵循定量指標(biāo)優(yōu)先的原則，為了使考核結(jié)果更加具有科學(xué)性，這就需要以事實(shí)為依據(jù)，而定量指標(biāo)就是以事實(shí)為依據(jù)的重要手段。定量指標(biāo)可以真實(shí)地反映出公務(wù)員的實(shí)際能力，在一定程度上排除了主觀因素的干預(yù)。第四要遵循不同崗位設(shè)立不同指標(biāo)的原則，目前公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系過于籠統(tǒng)，要加強(qiáng)指標(biāo)的針對性考核，對同一級別不同崗位的人員進(jìn)行有針對性的考核方法。第五要遵循繁簡結(jié)合的原則，考核指標(biāo)不應(yīng)過于復(fù)雜，指標(biāo)設(shè)定應(yīng)當(dāng)以簡單、易操作為主，但這不是指考核指標(biāo)的簡單，簡單是指操作性，不能一味地追求簡單化，也不能刻意地追求復(fù)雜化。

3.注重采取多種民主途徑考核方式

西方一些發(fā)達(dá)國家早在上個(gè)世紀(jì)八十年代開始就摒棄年度考核和民主評議等傳統(tǒng)的人事考核方式，即便一些國家仍然在使用年終考核方式，但也不使用民主評議方式。前文提到，由于民主評議方式與年終考核方式存在種種弊端，不能客觀反映出公務(wù)員的工作與績效客觀事實(shí)。因此，要采取有效措施對這一問題進(jìn)行完善，具體的對策包括：可以進(jìn)一步淡化年終考核，在年終考核中取消民主評議，在考核中增強(qiáng)平時(shí)考核的重要性，以單位績效考核機(jī)構(gòu)與人事部門共同負(fù)責(zé)，考核包括考勤與考績兩個(gè)方面，考勤內(nèi)容包括遲到、請假、曠工等日常辦公規(guī)則，考績內(nèi)容包括工作實(shí)際情況、工作效果以及工作效能等。注重采取多種民主途徑的考核方式需要在原有考核的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步拓寬考核途徑，更加注重平時(shí)考核項(xiàng)目。

平時(shí)考核主要包括事實(shí)記錄與目標(biāo)考核兩種方法，其中，對工作情況和成績可以進(jìn)行事實(shí)記錄。例如：某地區(qū)嘗試在公務(wù)員績效考核中建立起公務(wù)員工作情況記錄表，以姓名、部門、時(shí)間、負(fù)責(zé)人簽字等作為考核對象信息，內(nèi)容包括時(shí)間、工作內(nèi)容簡述、效果、重要程度、是否本職工作以及備注等，所取得的實(shí)際應(yīng)用效果較好。如果說事實(shí)考核時(shí)平時(shí)考核制度的基礎(chǔ)方法，那么，目標(biāo)考核法就是平時(shí)考核制度核心，目標(biāo)考核法大致的操作以時(shí)間、政府部門、公務(wù)員個(gè)人以及考核部門四項(xiàng)內(nèi)容為主，在時(shí)間跨度上分為年初、年終、年末三個(gè)階段，公務(wù)員個(gè)人包括根據(jù)部門目標(biāo)、崗位職責(zé)等，考核內(nèi)容包括年初為備檔、年中為對照檢查個(gè)人績效、年末為繼續(xù)對照檢查個(gè)人績效，并得出相應(yīng)的考核結(jié)論。

四、小結(jié)

本文通過對公務(wù)員績效考核中的問題及對策分析的研究，從其主要存在問題入手，提出多種完善性措施。值得一提的是，公務(wù)員績效考核制度一定要注意考核的時(shí)限，所制定的考核時(shí)限不應(yīng)過長，這樣會(huì)導(dǎo)致考核效果的滯后。并且，由于目前經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，各級機(jī)關(guān)公務(wù)員面臨的工作誘惑進(jìn)一步加大，各種隱性公務(wù)違紀(jì)事件時(shí)有發(fā)生。這就要求公務(wù)員績效考核制度要從時(shí)限與方法兩個(gè)方面入手，不斷推陳出新，要堅(jiān)持以考察與評價(jià)兩個(gè)方面為基準(zhǔn)，從根本上發(fā)現(xiàn)問題，從而解決績效考核機(jī)制中存在的難點(diǎn)性問題。

參考文獻(xiàn)

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篇(6)

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

公務(wù)員是國家政府機(jī)關(guān)的工作人員，具體來說就是依法履行公職、納入國家行政編制，并由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員。近年來，隨著市場競爭的日益激烈，人們的生活和工作壓力增加，因而工作穩(wěn)定且福利待遇較好的公務(wù)員成為大多數(shù)人的首選。但是，在公務(wù)員的選拔和聘用過程中，由于一些崗位對專業(yè)的限制不太嚴(yán)格，不僅對實(shí)際工作產(chǎn)生了一定的不利影響，也間接地造成了專業(yè)技術(shù)人才的流失。一、我國公務(wù)員制度中存在的問題

（一）職位分類方面。

職位分類作為人事管理的基本工作，是建立公務(wù)員制度的前提，有利于實(shí)現(xiàn)公務(wù)員管理工作的規(guī)范化和科學(xué)化，提高工作效率，從而建立高效的國家行政管理體制。一般國家公務(wù)員可以分為政務(wù)類和業(yè)務(wù)類兩種，但是我國的公務(wù)員制度雖然在考任制和任期制方面有一定的進(jìn)展，但是職位分類依然不明確。特別是在公務(wù)員隊(duì)伍中的專業(yè)技術(shù)人員，不與職級掛鉤、不與待遇掛鉤，嚴(yán)重影響了專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展。

（二）考錄方面。

公務(wù)員考錄堅(jiān)持公平競爭原則，當(dāng)前我國的公務(wù)員考錄體系已經(jīng)比較完整，但是還存在一定的缺陷和問題。首先是公務(wù)員考錄外部環(huán)境存在問題，任人唯親現(xiàn)象嚴(yán)重；其次是公務(wù)員考試體系存在問題，主要表現(xiàn)為考試內(nèi)容和方法不夠科學(xué)合理，考官隊(duì)伍素質(zhì)不高；此外，公務(wù)員考試制度保障體系也不完善，在考試監(jiān)督系統(tǒng)、法律保障系統(tǒng)、以及技術(shù)支持系統(tǒng)等方面都存在問題。

（三）考核方面。

考核是公務(wù)員管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，雖然我國現(xiàn)有的考核制度已經(jīng)日趨規(guī)范化，但是在實(shí)際操作中還是存在一些問題。首先是考核標(biāo)準(zhǔn)較為籠統(tǒng)，不利于考核的客觀性和公正性；其次，忽略了平時(shí)考核，使得年度考核缺少客觀依據(jù)；同時(shí)，對于考核的結(jié)果反饋不足，不能有效發(fā)揮激勵(lì)的作用；此外，對于考評內(nèi)容的管理導(dǎo)向與管理效用也不清晰。二、如何把公務(wù)員培養(yǎng)成為專業(yè)人才

（一）要從現(xiàn)實(shí)需求出發(fā)。

1、明確公務(wù)員培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)和目的，把能力建設(shè)作為核心，有層次地對公務(wù)員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，提高他們的政治、文化、業(yè)務(wù)素質(zhì)，培養(yǎng)他們的創(chuàng)新能力和行政執(zhí)法能力，優(yōu)化公務(wù)員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。

2、根據(jù)公務(wù)員需求進(jìn)行培訓(xùn)。在不同的時(shí)期，社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r的不同決定了政府管理內(nèi)容的不同，進(jìn)而對公務(wù)員提出不同的要求。當(dāng)前，對公務(wù)員的培訓(xùn)工作不僅要提高他們的理論水平，同時(shí)還要培養(yǎng)他們的實(shí)踐能力，然后把培訓(xùn)結(jié)果與任職、獎(jiǎng)懲、晉升、以及工資福利等聯(lián)系起來，從而提高他們的培訓(xùn)積極性。

3、按政府工作需要來確定培訓(xùn)內(nèi)容。在新時(shí)期新形勢下，要著重從三個(gè)方面對公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)，即計(jì)算機(jī)能力、寫作能力、以及外語能力，致力于提高他們的綜合素質(zhì)，更好地做好本職工作。

（二）創(chuàng)新培訓(xùn)方式。

1、引入競爭機(jī)制，嘗試購買培訓(xùn)。購買培訓(xùn)是一種新的人力資源開發(fā)方式，勞動(dòng)部門依據(jù)市場預(yù)測來決定培訓(xùn)項(xiàng)目，并通過招標(biāo)的形式來選擇培訓(xùn)單位。在公務(wù)員培訓(xùn)工作中引入市場機(jī)制，嘗試購買培訓(xùn)不僅能夠提高培訓(xùn)效果，同時(shí)還有助于政府實(shí)現(xiàn)有效監(jiān)控。

篇(7)

一、組織領(lǐng)導(dǎo)

年度考核工作在局黨組領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，成立由局主要領(lǐng)導(dǎo)及各科室推薦一名工作人員代表組成的考核工作小組，負(fù)責(zé)考核工作的組織實(shí)施。

二、考核時(shí)間

考核總體于2016年1月25日開始。

三、考核對象、內(nèi)容和結(jié)果

1、考核對象：局全體人員（含執(zhí)法大隊(duì)）。

2、考核內(nèi)容：圍繞職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)，以履行職責(zé)和完成工作目標(biāo)任務(wù)情況為主要依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核履職盡責(zé)、干事創(chuàng)業(yè)情況。

3、考核結(jié)果：公務(wù)員年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次；事業(yè)單位人員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個(gè)等次。

1、確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：

（1）思想政治素質(zhì)高；

（2）精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)；

（3）工作責(zé)任心強(qiáng)，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；

（4）工作實(shí)績突出；

（5）清正廉潔。

2、確定為稱職或合格等次須具備下列條件：

（1）思想政治素質(zhì)較高；

（2）熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強(qiáng)；

（3）工作責(zé)任心強(qiáng)，工作積極，工作作風(fēng)較好；

（4）能夠完成本職工作；

（5）廉潔自律。

3、具有下列情形之一的，應(yīng)確定為基本稱職或基本合格等次：

（1）思想政治素質(zhì)一般；

（2）履行職責(zé)的工作能力較弱；

（3）工作責(zé)任心較差，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足；

（4）能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；

（5）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

4、具有下列情形之一的，應(yīng)確定為不稱職或不合格等次：

（1）思想政治素質(zhì)較差；

（2）業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求；

（3）工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差；

（4）不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會(huì)影響；

（5）存在不廉潔問題，且情形較為嚴(yán)重。

公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機(jī)關(guān)參加年度考核總?cè)藬?shù)的15%以內(nèi)。事業(yè)單位人員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)一般掌握在參加年度考核總?cè)藬?shù)的20%以內(nèi)。

四、考核程序

1、總結(jié)述職。被考核人員按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行年度工作總結(jié)，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》、《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》，并于2月15日將述職報(bào)告（含電子版）交局辦公室，局各科室分別組織本科室人員進(jìn)行集體述職，原則上各科室在2月18日前總結(jié)述職結(jié)束。

2、綜合評測。測評采取綜合評測，以民主測評為主，全面考量干部工作實(shí)績，將干部年度獲得表彰獎(jiǎng)勵(lì)等情況納入評測范圍。由考核工作小組統(tǒng)一組織民主測評，全體工作人員參加，以參加考核人員填寫的《公務(wù)員年度履職盡責(zé)工作項(xiàng)目清單》為主要內(nèi)容進(jìn)行測評，采取無記名投票的方式對參評進(jìn)行民主測評。其中，對打不稱職或不合格等次的必須說明理由，否則視為廢票。民主測評結(jié)束后，由考核工作小組人員收回、匯總、統(tǒng)計(jì)。

3、提出考核等次建議。考核工作小組結(jié)合各科室工作任務(wù)完成及綜合評測得分等情況，按優(yōu)秀比例不超過考核總?cè)藬?shù)的15%的規(guī)定，提出考核等次建議，報(bào)局黨組審定。

4、確定考核等次。召開局黨組會(huì)議，聽取考核工作小組對2016年度考核等次建議，在確定年度考核等次時(shí)，充分結(jié)合平時(shí)考核情況，研究確定考核等次。

5、公示。對確定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員和事業(yè)單位人員在機(jī)關(guān)范圍內(nèi)進(jìn)行公示，公示時(shí)間為7天，公示結(jié)束后，確定考核結(jié)果。