專業(yè)考核方案精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇專業(yè)考核方案范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

一、目的和意義

對專業(yè)技術人員進行考核是實行專業(yè)技術職務聘任制的基礎和前提，合理的確定考核等次，科學地使用考核結果，對保證專業(yè)技術職務評聘工作的科學性和公正性，調動廣大專業(yè)技術人員的積極性，認真履行崗位職責，激勵先進，鞭策后進都具有十分重要的意義。同時，可在激烈的改革浪潮中，提高競爭能力和憂患意識，激勵專業(yè)技術人員開拓創(chuàng)新、銳意進取，自覺地提高基本素質和業(yè)務能力，從而全面提高局的服務三農質量和工作效益。專業(yè)技術人員的考核成績也是對其進行獎懲、調薪、評聘高一級專業(yè)技術職務、續(xù)聘、低聘及解聘的依據。

二、組織領導

1.全局專業(yè)技術人員年度考核工作由局考核領導小組統一領導，局職稱辦負責安排日常工作。

2.單位要成立由黨政領導、專業(yè)技術人員代表組成的5～7人考核小組，考核小組中專業(yè)技術人員應占2/3以上。專業(yè)技術人員代表由專業(yè)技術人員選舉產生，應盡可能代表級類專業(yè)技術人員參與考核工作。

3.考核小組由單位主要行政領導任組長，負責本單位專業(yè)技術人員的考核工作。

4.考核小組的職責：

(1)負責本單位專業(yè)技術人員年度考核的全面工作。

(2)對被考核人員逐個進行客觀公正地評議，并按評分標準(見附表)量化打分。

(3)確定、公布被考核人員的考核打分結果及考核成績。

(4)受理、調查并處理個人申訴及群眾反映的情況和問題。

(5)認真總結，如實填寫有關表格，并按時上報本單位專業(yè)技術人員年度考核的有關材料。

三、考核內容

考核內容分為基本項和加分項兩部分。

1.基本項考核包括：

(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度等的綜合評估。

(2)工作數量及質量。

(3)接受繼續(xù)教育情況。

(4)出勤情況及工作紀律。

2.加分項考核包括：工作、科研獲獎及鑒定、獲專業(yè)技術工作榮譽稱號、、出版著作、黨政及社會兼職、超工作量等內容。

考核內容中有關項的評分標準詳見附表一、二。

四、步驟和方法

對專業(yè)技術人員的年度考核，采取定量考核和定性評議考核相結合，以定量考核為主的方法進行。具體步驟如下：

1.安排部署。每年12月份由局職稱辦安排當年全局專業(yè)技術人員考核的時間及具體要求。

2.學習動員。單位在進行考核時，首先要認真組織學習有關政策規(guī)定及文件，明確考核的目的、意義和方法，統一思想，增強參與考核的自覺性。同時選舉成立考核小組。

3.個人總結、填表和提供原始材料。每位專業(yè)技術人員要認真全面、實事求是地總結本年度工作情況，寫出述職報告，在肯定成績的同時要指出不足。同時，認真填寫《專業(yè)技術人員考核登記表》，提供本年度獲獎、鑒定、論文、著作、專業(yè)技術榮譽稱號等材料的原始證件，供考核小組核查。

4.個人述職。單位要組織召開專業(yè)技術人員述職會議，每位專業(yè)技術人員都要向本單位領導、考核小組進行述職。與會人員應暢所欲言，充分發(fā)表意見，開展批評與自我批評。

5.定量考核打分?？己诵〗M要在述職評議的基礎上，對每位專業(yè)技術人員按照評分標準打分。

(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度、工作質量綜合評估：由單位考核小組在民主評議的基礎上，以無記名方法打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分。單位可自行設計表格進行打分。

(2)基本項、加分項中的定量考核打分：由單位考核小組全體成員按《基本項考核內容及評分標準》(表一)和《加分項考核內容及評分標準》(表二)自打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分數。

(3)最終得分的計算：最終得分=綜合評估平均得分+基本項得分+加分項得分。

6.綜合評估，確定考核等次。單位考核小組根據定量、評估計分考核結果，將同一職務人員按得分多少排出名次，確定考核等次。

7.接受監(jiān)督和復議。單位要將考核結果公示7天，接受群眾監(jiān)督。凡對考核結果有異議者，可以直接以口頭或書面形式反映。考核小組要對反映的情況和問題進行調查核實、復議處理，及時修改，形成最終考核結果。

8.總結上報和公布考核結果。單位要對年度考核認真總結，按要求填寫《考核結果統計表》及《年度考核審核備案花名冊》，按時將總結報告、表格和相關材料上報局職稱辦。局職稱辦審核后的結果要向全體專業(yè)技術人員進行通報。

經局審核后，對考核等次確定為優(yōu)秀的人員要進行公示，時間為一周。

五、考核等次確定

1.等次和比例。專業(yè)技術人員年度考核等次確定為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四等。其中，優(yōu)秀人員不得超過同級專業(yè)技術職務人員的10%，良好人員不得超過同級專業(yè)技術職務人員的20%。按比例計算時，小數點后數字可四舍五入。對于同級專業(yè)技術人員較少的單位，可進行年度累計比例。

考核等次除受比例限制外，同時要符合最終得分要求。優(yōu)秀人員最終得分不小于90分，良好人員最終得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例確定優(yōu)秀和良好)，稱職人員最終得分不小于60分，最終得分小于60分者為不稱職人員。

2.下列單位優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

(1)獲國家部委有關司(局)、省直廳(局)及地(州、市)以上黨委(政府)授予先進集體稱號的單位，獲得先進集體稱號的當年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

(2)經中央或省業(yè)務主管部門評定先進單位，先進單位當年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

3.下列人員年度考核等次可直接確定為優(yōu)秀或良好。

(1)獲得省部級以上自然科學、發(fā)明創(chuàng)造、科技進步、星火科技、優(yōu)秀設計、農業(yè)豐收、農業(yè)技術推廣、工作成果、社會科學、“五個一”工程個人，其獲獎當年的年度考核結果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。

(2)對因專業(yè)技術工作成績突出，獲得地(州、市)以上黨委、政府授予的專業(yè)技術先進稱號、省直部門授予的全省系統專業(yè)技術先進稱號，其獲先進稱號當年的年度考核結果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。

(3)獲得地廳級科技進步、農業(yè)技術推廣、社會科學成果獎等獎項，以及獲得縣(市、區(qū))科技進步一等獎(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位評選的上述獎項)的定額內人員，其獲獎當年的年度考核結果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

(4)獲得縣黨委、政府授予的專業(yè)技術先進稱號、地(州)直部門授予的全地(州、市)系統專業(yè)技術先進稱號(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位授予的本單位先進稱號)，其獲先進稱號當年的年度考核結果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

4.凡具有下列幾種情況之一者，直接確定為不稱職。

(1)受到黨、政記過以上處分或刑事處罰者。

(2)出勤率低于50%(包括50%);曠工三天以上者(包括三天)。

(3)不能完成本人職務崗位職責中的工作任務，既無研究成果、論文著作、推廣開發(fā)實績，且工作效果和質量差、群眾反映強烈者。

(4)不認真履行現職崗位職責，拒不接受組織上分配的任務，長期(三個月以上)沒有實際承擔和完成工作任務者或工作任務很輕，經多次動員仍然不愿意接受其他工作任務，私自另謀職業(yè)撈取外快，情節(jié)嚴重者。

(5)未按有關規(guī)定和程序任意遲到早退累計五次以上者。

(6)經工作督查或評估，工作質量不合格者。

(7)職業(yè)道德敗壞、弄虛作假或剽竊他人成果，影響惡劣者。

(8)工作極不負責，造成嚴重事故，經濟損失嚴重，影響很壞者。

(9)因工作表現不好或不服從組織分配脫離工作崗位兩個月;或因表現不好，長期(三個月以上)找不到接受單位者。

六、考核結果的使用：

1.任現職以來年度考核等次連續(xù)三年優(yōu)秀的人員，允許提前兩年(包括專業(yè)技術工作總年限和任低一級職務年限)申報晉升高一級專業(yè)技術職務。

2.任現職期間年度考核等次達三次優(yōu)秀或五次良好，可作為達到一項硬化評審條件。

3.任現職期間年度考核等次均在稱職以上，并至少有一次優(yōu)秀或二次良好，才允許申報評審高一級專業(yè)技術職務。被評為省部級優(yōu)秀專家、省部級優(yōu)秀中青年專家、國務院及我省享受政府特殊津貼的專家、國家和我省“333”科技人才工程一、二層次人選、廳(局)、地(州、市)專業(yè)技術拔尖人才或學科帶頭人(以正式文件為準)的人員，晉升高一級專業(yè)技術職務時，可不受優(yōu)秀、良好次數的限制。

4.年度考核等次為不稱職者，解聘其現任專業(yè)技術職務，低聘或不聘專業(yè)技術職務至少一年以上。年度考核等次不稱職，當年及低聘、不聘專業(yè)技術職務的時間，不能計入其申報評審高一級專業(yè)技術職務所規(guī)定的任職年限(即任職年限延長二年)。并在低聘或不聘期間進行考察，若年度考核仍為不稱職者，取消其相應專業(yè)技術職務任職資格。

5.年度考核等次為不稱職者，不能參加當年或兩年一次的調薪，同時執(zhí)行《專業(yè)技術人員職務聘任管理辦法》中有關規(guī)定。

七、其它事項

1.凡未進行年度考核或年度考核不符合規(guī)定的單位，下一年度不得進行新的專業(yè)技術職務評聘工作。

2.無故不參加一次年度考核的人員，其申報評審高一級專業(yè)技術職務在所規(guī)定的擔任低一級職務年限的基礎上增加一年。

3.出國或在國內進修、學習、交流、訪問等一年以上的人員，不參加本年度的專業(yè)技術考核，本人也不計入本單位同級專業(yè)技術職務人員基數。編制在而人不在本單位從事專業(yè)技術工作的人員，同樣落實。

4.科研獲獎或授予專業(yè)技術榮譽稱號考核等次直接確定為優(yōu)秀或良好的人員不計入本單位同級專業(yè)技術職務人員基數。

篇(2)

關鍵詞：中小民營企業(yè) 績效考核 設計 實施

近年來，中國民營企業(yè)發(fā)展迅速，已經成為中國經濟不可或缺的經濟組織。隨著中小民營企業(yè)發(fā)展越來越快，企業(yè)越來越覺得人力資源管理的重要性。而績效考核是人力資源管理的核心。如何做好企業(yè)績效考核，是擺在民營企業(yè)發(fā)展中的一個重點。

一、中小民營企業(yè)實施績效考核的必要性分析

1.中小民營企業(yè)的發(fā)展已進入一個更新階段的要求。經過改革開放30多年的發(fā)展，中小民營企業(yè)的發(fā)展目前已經進入了一個更新的階段。首先是規(guī)模上越來越大；其次是都面臨著二次創(chuàng)業(yè)的問題；第三，有的民營企業(yè)即將進行第一代與第二代之間的資產傳承，只有加強企業(yè)管理，理清關系，才可以實現新老一代對資產管理的順利過渡。

2.績效考核是促進中小民營企業(yè)提升管理的主要內容。為了做好企業(yè)的績效考核，民營企業(yè)必須要對組織結構進行科學化的調整、對企業(yè)的目標進行梳理、將企業(yè)的財務管理進行加強。而且只有這些工作做好了，企業(yè)才可以推行績效考核。所以，績效考核是促進民營企業(yè)加強管理的主要內容。

3.績效考核是加強民營企業(yè)人力資源管理的主要途徑。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷發(fā)展，人員越來越多，單純地靠經驗管理已經是管不過來了。要靠制度來管理就必須制定企業(yè)的績效考核方案。制定科學的績效考核方案，必須有專業(yè)人員做工作：一是靠專業(yè)人員來制定方案，二是要靠專業(yè)人員來執(zhí)行方案，三是靠專業(yè)人員修改方案完善方案。

二、中小民營企業(yè)有效實施績效考核的必要條件

中小民營企業(yè)有效推行績效考核是有前提條件的，只有這些條件滿足，才有可能有效進行績效考核體系的建立與推廣。

1.企業(yè)經營狀況穩(wěn)定，市場狀況穩(wěn)定。企業(yè)只有有了足夠的經營利潤支持才可以推行績效考核，否則無法從根本上實施績效考核方案，實施績效考核也達不到績效考核的目的。單純地從“企業(yè)政治”角度調動員工積極性，給員工畫餅充饑，無法推行績效考核。

2.企業(yè)必須擁有完備的、科學的組織結構。中小民營企業(yè)有效實施績效考核，要求企業(yè)必須有健全的組織架構。績效考核方案的制定一般都是以良好的組織結構為基礎的，如果結構混亂，績效考核方案就無法制定。

3.財務管理健全，是落實績效考核方案的保證。民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期往往由于業(yè)務簡單而沒有配備專業(yè)的、高水平的財務人員，到了一定階段才發(fā)現管不過來了，而管不過來最為直接的感覺一是人管不過來。企業(yè)財務管理混亂，沒有專業(yè)水準的財務管理人員將直接影響中小民營企業(yè)推行績效考核方案的實施。

4.人力資源部自身建設健全。企業(yè)的績效考核方案要隨著外部環(huán)境的變化及時調整。制定的考核方案不可能百分之百地適應企業(yè)的實際，這就要求企業(yè)有專業(yè)的人員及時根據企業(yè)的內外部環(huán)境變化與企業(yè)實際情況，在新的績效考核方案實施過程中進行微調。

三、中小民營企業(yè)實施績效考核面臨的主要難點

1.企業(yè)所有者對實施績效考核認識的誤區(qū)。想實施績效考核，調動員工積極性，又怕公司亂了，以至于虎頭蛇尾。害怕新的方案影響到了某些關鍵人員穩(wěn)定的時候，還是優(yōu)柔寡斷，不敢強制推行新的辦法?？粗匮矍袄媸抢习宀环e極推進新的科學的績效考核方案的根本原因。

2.企業(yè)文化對實施新的績效考核變革的抵觸。公司里沒有形成創(chuàng)新的文化，中高級職業(yè)經理人害怕績效考核的推行影響自身的利益。其實績效考核對員工也好，對公司也好都是有利的，是一個雙贏的方案，但是實踐中總是有那么一些人，尤其是一些關鍵人物總是要阻礙績效考核方案的推行。

3.企業(yè)戰(zhàn)略或者企業(yè)經營狀況對新的績效考核方案的影響。民營企業(yè)最大的優(yōu)點是經營靈活，企業(yè)戰(zhàn)略要隨著企業(yè)外部環(huán)境的變化適時進行調整。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是隨著外部環(huán)境變化影響比較大的，比如企業(yè)突然遇到了資金困難，或者遇到了市場疲軟，由于中小民營企業(yè)抗風險能力比較差，新的績效考核方案的執(zhí)行絕對會受到直接的沖擊。在企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉變時必須要對績效考核方案進行調整。

4.缺少專業(yè)績效考核設計人員是企業(yè)無法很好實施績效考核方案的主要原因。由于企業(yè)高級專業(yè)人力資源人員的缺乏，很多企業(yè)聘用外腦幫助企業(yè)設計方案，但是方案的制定與實施是一個漸進的過程，考核的深入程度不能也不可能一次到位，并且要隨著企業(yè)的發(fā)展進行不斷地調整。外腦由于沒有更多的時間深入公司的各個細節(jié)，所以制定的績效考核方案有時也不能完全適應企業(yè)的實際情況。

四、績效考核體系設計的原則

1.考核體系是員工努力的依據。考核體系制定出來后，要使員工知道怎么努力才可以獲得更好的績效，拿到更高的薪酬；怎么做將受到考核方案的懲罰，績效獎金拿得少。公司希望達到什么樣的目標，績效考核體系的設計就要圍繞著這個目標以及其分目標來設計。

2.考核體系要保持相對的穩(wěn)定性。因公司經常變動考核方案，一方面容易使員工感覺公司政策朝令夕改；另一方面經常變動容易使員工不知道努力的“公式”，影響公司關鍵目標的實現。

3.考核體系要體現靈活性。薪酬體系保持一定的穩(wěn)定性，但也不能太“死”，比如，市場形勢特別好的時候，可以適當降低銷售員工的提成基數，在形勢不好的情況下，適當增加這個基數。要基本保持員工收入的穩(wěn)定。對于一些庫存商品，可以季節(jié)性地制定激勵辦法，促進庫存產品的銷售，以降低企業(yè)庫存。

4.績效考核體系要“合法”。勞動法對企業(yè)用工很嚴格，在企業(yè)的薪酬方案設計時一定要考慮法律的影響。比如在設計試用期人員的薪酬的時候一定要考慮最低工資的限制；考慮勞動法對新員工試用期的規(guī)定。

5.績效考核體系要因公司而異。薪酬標準的確定主要依據人力資源市場工資水平以及企業(yè)本身的效益。有時集團公司下屬有很多不同業(yè)務的公司，公司內部有很多部門。薪酬體系的設計不要一刀切，要根據各個公司的業(yè)務，各個公司業(yè)務的市場薪酬、利潤狀況來確定。

6.高級管理人員的考核體系與一般員工有所區(qū)別。高級員工的考核體系要與企業(yè)整體效益結合起來，將平時收入與年末收入結合起來，平時不要把總經理們喂飽，要留一點到年末。但是考核的公式一定要交給總經理。一般員工的考核放在平時，做得好立即可以得到獎勵。

7.績效考核方案要求具有可操作性，盡量降低考核成本。有的公司的考核體系十分細致，很復雜。到月末，年末對員工按照考核方案考核時人力資源部、財務部的工作量非常大，這樣是不利于薪酬體系的推廣與應用的。

8.績效考核方案的設計要圍繞公司的核心業(yè)務。績效考核方案的制定就是為了促進企業(yè)效益的提高，因此考核方案的設計前一定要搞清楚企業(yè)的核心業(yè)務是什么，實現核心業(yè)務目標的步驟是什么，只有這樣制定的考核方案才會具有良好的可操作性。

以上8個原則不是相對孤立的，在設計考核方案時要全面考慮，不要顧此失彼。

五、中小民營企業(yè)實施績效考核操作的十大要點

1.對公司組織結構進行必要的調整。很多公司雖然盈利點比較好，業(yè)務利潤率也很高，但是結構混亂，責任不明。再者由于中小公司往往一個蘿卜不是一個坑，而是兩個甚至三個以上的坑，所以結構就更加復雜。組織結構問題解決不了，績效考核體系就無法建立，即使建立也無法持久運行。

2.解決老的薪酬辦法與新的科學的績效考核方案之間交圈的問題?？冃Э己朔桨傅闹贫ㄅc實施是個循序漸進的過程。公司在采用績效考核方案之前其實也有自己的考核方案，只是考核的內容不科學。在公司全面推行績效考核方案前的設計階段，一定要了解清楚老的方案。新方案要吸收其中優(yōu)秀的因素，同時也不能立即完全摒棄其中的不科學的成分。

3.完善必要的人力資源專業(yè)人員與財務人員問題。與公司績效考核方案執(zhí)行最為關鍵的兩個部門是人力資源部與財務部。新的績效考核方案制定好后，要在實踐中完善，這些工作需要人力資源部門人員去做?？冃Э己朔桨敢话愣家载攧諗祿榛A，比如計劃的數據、結果的數據，收入的歷史資料，利潤的行業(yè)水平等，都需要專業(yè)的財務人員來做。

4.老板自己的思想問題靠自己解決。很多老板只注重業(yè)務工作，嘴上注重績效考核方案的實施，但是態(tài)度不明朗?；蛘呃习逡仓С珠_展績效考核，但由于知識的局限性，對公司的績效考核總是提出一些不專業(yè)并且不利于績效考核的觀點，阻礙績效考核在企業(yè)的推行。

5.公司發(fā)展歷史遺留的不利于績效考核的問題不可小視。要解決好老的員工尤其是功臣們怎么執(zhí)行績效考核方案問題，因為他們多數覺得自己功勞最大。有的公司在創(chuàng)業(yè)階段給了公司所謂的股份，發(fā)展起來后，利潤很高了，老板就覺得按照原來的股份給他們繼續(xù)發(fā)獎金拿得太多了。

6.加大推行新的績效考核方案的宣傳力度。在制定新的績效考核之前，一定要先行在公司內部廣為宣傳實施績效考核的重要性，重點是中高層要達成共識。其次進行試算。所謂的試算就是拿過去的業(yè)績套新的績效考核方案，看員工試算后的收入與原來的收入的比較。試算的結果過高或者過低都是不正常的，需要對新的方案進行調整。

7.績效考核方案的制定要自上而下的制定。在公司全面推行績效考核，要自上而下的進行。也就是說首先要確定總經理的績效考核方案。總經理的考核指標明確了，我們再將這些目標分解到各個職能部門，制定對各個職能部門的績效考核方案。最后再確定基層員工的績效考核方案。

8.績效考核方案每年都要做適當的微調?？冃Э己朔桨傅母倪M是一個逐步提升的過程。因為沒有放之四海而皆準的績效考核方案，即使再科學的方案，在一個公司很適用，但是到了另外的公司可能是一個很糟糕的制度。我們制定好績效考核方案并實施后，要在一定階段進行調整。在一個公司績效考核方案的推廣面積要逐步實施，不要面面俱到。

9.績效考核要以優(yōu)秀的企業(yè)文化為支撐?？冃Э己说闹贫ㄅc實施一定要以企業(yè)優(yōu)秀的企業(yè)文化做支撐。績效考核與人力資源其他版塊之間的關系是相互促進的，不是割裂開來的。要想使績效考核更加深入，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化是非常重要的。

10.績效考核KPI的設計要隨著企業(yè)的發(fā)展或戰(zhàn)略調整而更新。在一個公司管理比較落后階段，KPI最好以經濟指標為主，主要包括凈利潤、費用、收入等為最關鍵的指標，其他指標為輔助指標，關鍵指標的權重要占70%以上；其中利潤為最最關鍵的指標。隨著績效管理的推進，可以逐步增加其他涉及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展相關的指標，再將利潤等關鍵指標的考核權重下降。

六、績效考核方案實施的三大步驟

1.先引進。每個企業(yè)都有執(zhí)行了很多年的所謂的考核方案，所以對一個公司根深蒂固的東西進行改革會沖擊該公司某些人的利益，甚至是心理。為了在公司推行科學的方案，一定要將原有方案套到我們的方案里面，那怕之前的東西不科學，不太好，但已經深入人心。這樣確保了公司的業(yè)務不因為績效考核新方案執(zhí)行造成的動蕩。

2.再優(yōu)化。對于引進的方案隨著時間的推移逐步深入人心后，要一點一點地對原來方案不科學、不合理的地方優(yōu)化。首先優(yōu)化的是企業(yè)利益最核心的部位，比如銷售、生產，最后才是行政、財務，以及一些管理崗位。當然這個優(yōu)化過程是一個漸進的過程，也許是兩年，也許是三年，或者更長的時間。

篇(3)

關鍵詞：企業(yè)分工 考核方式 改革 分層次

【中圖分類號】G420 【文獻標識碼】A 【文章編號】

引言

高職院校的電子信息專業(yè)主要是為電子行業(yè)與企業(yè)培養(yǎng)技術型，應用型人才，對此類人才的要求是動手能力強，到崗后能通過短暫培訓就成為生產線上的技術主力軍。目前我們對電子信息類專業(yè)學生的培養(yǎng)是從行業(yè)的需求出發(fā)，從教學的各個環(huán)節(jié)入手，制定符合企業(yè)生產需要的人才培養(yǎng)方案，采用以項目為教學載體的教學手段，編寫以企業(yè)研發(fā)生產技術資料為基礎的教材等等多環(huán)節(jié)共同發(fā)展，教學考核作為教學環(huán)節(jié)中一個重要環(huán)節(jié)，其改革迫在眉睫。

1.當前常采用的考核方式及其弊端

1.1 形式過于單一，沒有體現課程的特點

筆試是當前采用最多的一種考核方式，筆試的內容過于依附于教材，主要是考學生的記憶能力和對理論的理解能力。由于考核的內容多來自教材和課堂筆記，在考試過程中學生采取作弊來通過考試。為了兼顧到平時成績，筆試與平時成績共同考核的辦法也常被采用，雖然考慮到平時的表現，但是依舊不能提供一個公平的考核平臺。

1.2 考核內容取材范圍狹窄

選取實驗或實訓項目為考核內容也是目前高職院校常采用的考核方案，考核內容多來自課堂實驗或實訓中的某一個或某一部分內容。考核過程雖然可以避免作弊帶來的不公平性，但是由于選材范圍狹窄，不能全面考慮到學生掌握技能的水平。抽取題目的隨機性也勢必影響到考核結果的準確性。

1.3 生源素質因素未在考核方案中體現

目前高職院校生源較為廣泛，學生素質參差不齊，采用一刀切的考核方案，缺乏對學生素質層次的考慮，違背了應材施教的原則。根據學生的特點制定多樣化的考核方案，全面考慮到各個素質層學生的能力，在一定程度上可以刺激學生學習的積極性。

2. 電子信息專業(yè)高職教育考核方式改革的初步探索

2.1 電子信息專業(yè)考核方式改革的目標

高職院校電子信息專業(yè)對于學生的培養(yǎng)注重動手能力和實際操作能力，畢業(yè)生在企業(yè)中承擔起項目中的某一部分任務，因此需要建立起以考核知識的應用，技能與動手能力為基礎，采取以總結性，鑒定性，以及兼顧到平時表現的形成性等考核手段綜合評定學生掌握知識的程度?？己朔桨傅闹贫ㄒ噪娮有畔I(yè)涉及到的行業(yè)標準為基礎，以“能力考核”為中心，將職業(yè)能力融合到考核方案中，并綜合考慮學生素質的層次。

2.2 結合電子行業(yè)企業(yè)分工制定不同崗位的考核方案

電子信息行業(yè)的職業(yè)標準反映了職業(yè)發(fā)展水平和對從業(yè)人員的要求，這些標準充分考慮了經濟發(fā)展，科技進步和產業(yè)結構的變化對職業(yè)的影響，對職業(yè)的活動范圍，工作內容，技術要求和知識水平都做了明確的規(guī)定。這些標準反應了電子信息行業(yè)對相關職業(yè)崗位技能和能力的要求。因此制定的考核方案需要充分體現技能要求。

電子信息專業(yè)的職業(yè)崗位群包含電子設計工程師，板級設計工程師，單片機開發(fā)與應用工程師，儀器儀表工程師，電子結構與工藝工程師，PCB設計工程師，電子CAD繪圖員等職業(yè)。課程設置是根據這些崗位的上崗標準為基礎，課程的考核內容也應以崗位標準為中心。電子設計工程師的典型工作任務是電子產品的整機設計與制作，此職業(yè)崗位包含項目管理崗位，硬件崗位，軟件崗位，測試崗位以及技術文員。不同崗位對技能的要求也不相同，項目管理崗位需要準確理解產品的需求，并且負責項目計劃的制定與模塊分配。硬件崗位根據需求設計和測試硬件電路，軟件崗位根據功能需求設計和調試軟件部分；測試崗位則是對整機的功能進行測試，確定是否達到需求；技術文員主要負責對工程資料的歸檔和整理。

在一個項目考核組中，模擬電子行業(yè)企業(yè)崗位分工，每位學生可主動選擇崗位。各崗位的技能要求不同，針對崗位的要求制定相應的考核方案和考核標準。硬件設計工程師要求具備焊接技能，會測試和使用常用的電子元器件，具備對電子設備的故障判斷 維修技能，會進行電子產品制造和裝配，會測試和使用常用傳感器等技能。硬件設計崗位的考核要以技能要求為內容。軟件設計崗位，測試崗位，技術文員等崗位也應根據各自的技能要求制定相應的考核方案和考核標準。

2.3根據學生的素質制定分層次考核方案

根據崗位分工的考核方案模擬了電子行業(yè)企業(yè)中項目組的崗位分工，在一定程度上體現了被考核對象的層次，例如硬件設計和軟件設計相對于技術文檔整理和整機測試而言難度較大，對被考核對象的要求也相對較高，在整個項目組中其工作占了主導地位，在制定考核標準的時候需要考慮到分層次考核。分層次考核不僅僅是針對崗位職位的技能需求，還需要對不同的項目給予等級評價。分層次考核的目的是在公平，公正的考核基礎上，充分調動學生學習積極性。實現分層次考核的關鍵點在于制定合理的考核標準和評價體系，這將是下一步深化考核制度以及考核方式改革的重點。

高職教育考核制度的改革能促進教育模式和教學手段不斷創(chuàng)新發(fā)展，建立一套完整的教學效果評價體系能規(guī)范考核方式和考核手段，使得考核作為教學管理中重要一個環(huán)節(jié)發(fā)揮其反饋和促進的作用。

參考文獻

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篇(4)

（上海市高級技工學校 上海 200437）

摘要：“雙證融通”是職業(yè)院校培養(yǎng)技能型人才的重要保障?！半p證融通”課程的教學改革應從課程標準開發(fā)入手，研究制定教學實施方案，探索教學評價與考核方法。以上海市高級技工學校電氣運行與控制專業(yè)“繼電控制電路裝調”課程為例，闡述了“雙證融通”在課程教學改革中的探索與實踐。

關鍵詞 ：雙證融通；課程標準；考核方案

中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2014）08-0088-03

為貫徹國家和上海市中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要精神，落實《上海市職業(yè)教育“十二五”改革和發(fā)展規(guī)劃》各項任務，加快構建現代職業(yè)教育體系，推動學歷證書與職業(yè)資格證書的“雙證融通”，在上海市教育委員會與上海市人力資源和社會保障局的統一部署下，上海市部分中等職業(yè)學校開展了“雙證融通”專業(yè)改革試點。電氣運行與控制專業(yè)作為首批“雙證融通”改革試點的五個專業(yè)之一，于2012年7月啟動了試點學校專業(yè)改革。上海市高級技工學校成為首批試點學校，肩負起了“雙證融通”教學改革的重任。教學團隊打破傳統思路，開發(fā)了專業(yè)教學實施方案，確定了以三年制學歷框架為基礎，以職業(yè)標準為尺度，以職業(yè)素質和能力培養(yǎng)為主線，以職業(yè)能力考核鑒定為評價手段的“雙證融通”教育培訓模式，共開設了5門“雙證融通”課程?！袄^電控制電路裝調”就是5門課程之一，教學改革經歷了課程標準開發(fā)、課程教學實施方案編制、課程考核方案編制以及教學試點、考核試點等過程。

課程開發(fā)相關理論綜述

“雙證融通”的基礎是繼續(xù)深化以任務引領為主要特征的課程改革 以任務引領為主要特征的課程改革，主張以工作任務為課程設置和內容選擇的基本依據，為實現“雙證融通”奠定了重要的課程改革基礎。在此基礎上，進一步完善專業(yè)課程設置與內容體系，明確其與職業(yè)資格證書內容的對應關系，將職業(yè)資格證書中的知識、技能與素質等內容完全融入職業(yè)學校的日常教學中。

“雙證融通”的框架是職業(yè)資格證書要求與教育要求的有機融合 職業(yè)學校的教育要求來自多方面的需要。職業(yè)教育培養(yǎng)的人才不僅要能適應當前的工作任務，還要能適應未來的工作任務，同時還要能適應現代社會生活。教育目標的多元化與人才培養(yǎng)的特殊規(guī)律要求“雙證融通”應當是職業(yè)資格證書要求與教育要求的有機融合，在完成教育教學要求的基礎上，將職業(yè)資格證書的內容有機地融入教育內容中。

“雙證融通”實現的前提是師資與實訓條件保障 “雙證融通”專業(yè)教學實施方案開發(fā)不僅要強化課程體系設計，更要突出對教學實施條件的規(guī)范，以確保職業(yè)學校的教學質量能完全達到職業(yè)資格證書的質量要求。要從有效提高學生操作技能的角度，安排實踐經驗與教學經驗均豐富的“雙師型”教師擔任“雙證融通”課程的教學，并加強實訓實驗條件建設，確保“雙證融通”課程實踐教學的時間和質量，為實現“雙證融通”提供有力的條件保障。

“雙證融通”實現的關鍵環(huán)節(jié)是教學實施與評價 “雙證融通”實現的關鍵環(huán)節(jié)是“雙證融通”課程的教學質量保證以及其評價結果與相應職業(yè)資格證書的評價結果具有一致性。因此，“雙證融通”應突出對“雙證融通”課程教學實施方案與考核方案兩個關鍵環(huán)節(jié)的開發(fā)，開發(fā)主體應由學校教師、職業(yè)技能鑒定專家、行業(yè)專家等共同組成。

“繼電控制電路裝調”課程標準開發(fā)

“雙證融通”課程標準開發(fā)是實現學歷證書與職業(yè)資格證書相互融通的關鍵環(huán)節(jié)，是開發(fā)“雙證融通”教學實施方案與考核方案的基礎。為了保證教學實施方案與考核方案內容的一致性，其開發(fā)均依據課程標準進行。因此，課程標準是否真正實現了教學內容融合是實現“雙證融通”的關鍵環(huán)節(jié)。在一門課的課程標準中應明確課程性質、課程設計思路、課程目標、課程內容與要求以及教學實施建議等問題。

課程性質與設計思路 課程性質主要包括課程的地位、功能及與其他課程的關系等內容?！袄^電控制電路裝調”課程是電氣運行與控制專業(yè)的一門專業(yè)核心課程，是培養(yǎng)學生具備繼電控制、電工工藝、電氣安全等領域的基本職業(yè)技能，具有獲得維修電工四級職業(yè)資格證書能力的一門“雙證融通”課程。本課程的教學為學生后續(xù)課程的學習作前期準備，同時兼顧部分學有余力學生的能力提升需求，使其具有通過維修電工三級職業(yè)資格鑒定的能力，體現終身發(fā)展目標。課程設計思路主要包括設置課程的依據、確定課程內容的依據、課程內容安排、活動設計思路、課時安排說明以及工作任務的結構模式等。“繼電控制電路裝調”課程標準的設計思路是以企業(yè)實際需求為導向，根據電氣運行與控制專業(yè)的職業(yè)能力要求，以繼電控制電路裝調為主線，通過任務引領、項目教學，用典型電氣元件、電氣設備作載體，對專業(yè)知識、專業(yè)技能加以理解和應用，培養(yǎng)學生具備從事電氣運行與控制專業(yè)繼電控制設備的電氣安裝、調試、維護、保養(yǎng)及檢修等相關工作的基本職業(yè)能力，樹立安全文明的電工作業(yè)意識，具備一定的創(chuàng)新思維能力、科學的工作方法以及愛崗敬業(yè)、合作進取的職業(yè)素質，為其職業(yè)生涯發(fā)展奠定扎實的基礎。建議課程學時為128課時。

課程目標 課程目標即課程對學生在知識、技能、情感態(tài)度與價值觀等方面的基本要求，即學生學習課程后應達到的職業(yè)能力目標?！袄^電控制電路裝調”課程的課程目標是通過任務引領、項目活動，使學生掌握繼電控制電路裝調的職業(yè)能力，培養(yǎng)誠實、守信、善于溝通和合作的品質，樹立環(huán)保、節(jié)能、安全等意識，為發(fā)展職業(yè)能力奠定良好的基礎。職業(yè)能力培養(yǎng)目標具體包括：會熟練使用常用電工工具、電工儀表；會識別、選擇、使用、維修與調整常用低壓電器；能識讀、安裝與調試三相交流異步電動機的起動、調速、制動等繼電控制線路；能分析、排除三相交流異步電動機典型繼電控制線路的常見故障；能嚴格執(zhí)行電氣安全操作規(guī)程，會正確處理各種電氣設備安全事故。

課程內容與要求 課程內容是指學生要學習什么，描述的主要是課程中涉及的知識點和技能點。為了推進階段性、模塊化技能考核方式，課程內容劃分盡量采取相互獨立的項目、模塊形式?！袄^電控制電路裝調”課程的教學內容包括5個項目（如圖1所示），每個項目下設模塊，共計20個模塊。學習水平是指學生應學習到什么程度，是一種表現標準，具體描述學生對相關知識和技能應掌握的程度，如表1所示。

教學實施建議 教學實施建議即根據課程實施的各個環(huán)節(jié)，提出教材編寫建議、教學方法建議、教學評價建議、課程資源開發(fā)與利用建議等。

“繼電控制電路裝調”課程教學實施方案編制

“雙證融通”課程教學實施方案由課程概況、教師任職條件、實訓教學條件與授課計劃等內容構成。“雙證融通”課程教師任職條件包括：任課教師應穩(wěn)定，教師變更應獲得學校教學管理部門批準；任課教師必須持有高級工以上且與融通證書相一致的職業(yè)資格證書。實訓（實驗）裝備條件應在技術水平與數量上均能滿足“雙證融通”課程技能教學目標的實現。

授課計劃是對課程教學實施的整體安排，是從教學實施角度對課程標準的具體化。授課計劃是體現“雙證融通”課程實施程度的關鍵性文本。為了確保“雙證融通”專業(yè)教學實施方案的有效實施，應當制定“雙證融通”課程的授課計劃。“繼電控制電路裝調”課程的授課計劃針對課程性質、授課時段、編制說明、課程目標等方面進行了簡要說明，授課計劃包括43課次，共計128學時的授課內容，根據每課次的授課內容編制了教學目標、教學重點難點與教學方法，并分配了每次課的學時數。

“繼電控制電路裝調”課程考核方案編制

“雙證融通”課程考核方案是確?！半p證融通”專業(yè)教學實施方案得到有效實施的關鍵環(huán)節(jié)?？己朔桨搁_發(fā)要求以職業(yè)資格證書的考核內容與考核方式為基礎，并根據課程的目標與內容進行拓展，形成能準確、完整地評價學生對一門課程學習效果的方案。

“繼電控制電路裝調”課程考核方式分為理論知識考試和操作技能考核。理論知識考試主要采用筆試方式，由學校組織考核；操作技能考核采用平時職業(yè)素質情況記錄與現場實際操作考核相結合的方式，平時職業(yè)素質成績與現場實際操作成績的比例為2∶8。其中，平時職業(yè)素質情況記錄由學校教師負責，現場實際操作考核由職業(yè)技能鑒定中心負責。現場實際操作考核允許考生考兩次，以成績較好的一次作為考生的最終成績。理論知識考試和操作技能考核均實行百分制，成績達60分及以上者為合格。

“繼電控制電路裝調”課程是一門“雙證融通”課程，學生的理論知識考試和操作技能考核成績均合格，可認為該門課程合格。理論知識考試不合格者，按學校相關學籍管理規(guī)定執(zhí)行；操作技能考核不合格者，可在下一輪相同課程的操作技能考核中安排一次補考，或參與社會化職業(yè)技能鑒定。

在上海市教育委員會與上海市人力資源和社會保障局的統一部署指導下，我校2012級電氣運行與控制專業(yè)學生已通過“電器電裝和線路敷設”、“繼電控制電路裝調”兩門“雙證融通”課程的教學與考核，成績已登錄在市社保中心專門開設的“雙證融通”課程網站上。

參考文獻：

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篇(5)

關鍵詞：績效工資；教師專業(yè)發(fā)展；教師評價

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1003-2851（2012）-12-0080-01

把從2009年1月起，全國義務教育學校開始實施績效工資改革。根據國家教育部等部門《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》，績效工資的分配要充分發(fā)揮激勵導向作用，為推動教育改革發(fā)展服務?？冃ЧべY分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其中獎勵性績效工資由學校確定分配方式和辦法，以體現教師個人的工作量和實際貢獻等因素。績效工資改革實施近三年來，教師的工資待遇有了一定的提高，教師職業(yè)的社會認可度也相應提高，這對于教師自覺提升職業(yè)道德、端正從業(yè)態(tài)度、提高專業(yè)水平起到了促進作用，有利于教師專業(yè)發(fā)展。但實施績效工資是以績效考核評價為主要方式的獎懲性評價。有研究認為，對教師的獎懲性評價會阻礙教師專業(yè)發(fā)展。[1]從績效工資實施以來的狀況分析，教師專業(yè)發(fā)展的確受到了一定程度的阻滯。具體表現為以下問題：

1.分配方案制定程序問題。為了保證學校在制定獎勵性績效工資分配方案時做到公平合理、民主科學，各級人事、教育部門提出了明確要求，即分配方案必須要吸收教師代表參與制定，必須經學校教代會或教師大會審議通過。但在具體實施過程中，由于學校民主管理機制不健全等原因，教師在方案制定上的話語權缺失，往往行政決定取代了教師意志，還有“一些學校在制定績效工資分配方案時，表面上是征詢所有老師的意見共同制定的，但實際上卻是走過場。與此同時，學校管理的民主化也產生了一個多數人對少數人集體暴力的現象?！盵2]

2.教師思想認識問題。由于獎勵性績效工資是按照教職工人數和崗位工資等級標準劃撥到學校的，因此多數教師認為這部分工資也屬于自己，應該要拿回來，否則就吃虧了。而事實上由于班主任津貼、教育教學科研成果獎等支出部分都要從中列支，所以一般工作量的教職工是根本拿不回來“自己那部分”的，從而形成了教師的一種“委屈”心態(tài)。此外，績效工資以獎金形式肯定教師的工作，容易使教師對教師的職責產生錯誤認識，造成所有工作、學習任務都要講報酬、談條件，師德缺失的現象。

3.分配標準問題。由于缺少一個明確的上位標準，學校確定的行政管理各崗位標準、語數外等傳統意義上的主學科標準、音樂、體育、美術等“小學科”的標準、班主任崗位標準等，往往存在著分配不合理的現象。如行政崗位標準過高、主學科崗位標準與“小學科”之間差距過大等，對教師都產生了一定的負面影響。在分配標準上還存在著一定的平均主義傾向，對骨干教師、學科帶頭人等專業(yè)發(fā)展取得一定成就的教師的工作量分配標準等同于一般普通教師，也在一定程度上挫傷了教師專業(yè)發(fā)展的積極性

4.評價指標問題。教師的工作是一種復雜的勞動，無法用準確的數字來衡量，而績效工資的發(fā)放又需要一個明確的指標，這就使得任何一個績效工資方案都存在著先天性缺陷。有的學校單純以學生成績來衡量教師的工作實效，與教育改革的方向背道而馳，應試教育弊病有增無減。學校對教師專業(yè)發(fā)展評價指標單一，多以教師個人參加各類教學比賽、評比活動獲得名次為指標，忽視了對教師專業(yè)發(fā)展過程性評價，例如教師開發(fā)校本課程、參與校本研修等。

5.考核管理問題。多數學校對教師的績效考核形式過于單一，主要以學校自上而下的考核為主，缺乏教師之間的互評、學生和家長對教師的評價，考核結果不能做到公開透明，教師缺少申訴渠道，考核的公正性、全面性無法保證。

教師的專業(yè)發(fā)展水平直接影響學校的教學質量，是學生、學校發(fā)展的基礎。對教師實施發(fā)展性評價是促進教師成長的重要途徑。[3]因此要把績效考核這種獎懲性評價與教師發(fā)展性評價結合起來，利用好績效工資這個管理杠桿，優(yōu)化教師隊伍管理，促進教師主動發(fā)展。

第一，吸收教師參與績效考核制度制定和考核。學校要通過各種形式的宣講，職工的認識，使之能認識到實施績效工資的根本目標是促進教育發(fā)展，不是吃大鍋飯。方案制定過程要有教職工代表全程參與，方案出臺之前要在教職工中充分討論、醞釀，得到大多數人的認可，既要反對“平均主義”，也要防止因同工不同酬而挫傷教師積極性的現象。最好的績效評估是將各類評估者的意見綜合起來，全方位地進行評估。[4]考核結果及時公示，教職工有便利的申訴渠道。

第二，考核方案體現教師專業(yè)發(fā)展的要求。學校要對有助于教師專業(yè)發(fā)展的工作任務加大考核權重，鼓勵教師積極投入到自身專業(yè)發(fā)展中。如，對教師日常課堂教學檢查，備、聽課檢查，校本培訓過程性檢查、參加各類教科研活動檢查等；再如，提高教師教科研成果的獎勵標準、師德考核獎懲標準以及校內從事教師專業(yè)發(fā)展組織工作崗位績效標準等。

第三，合理利用績效考核結果?？茖W全面的考核方案可以比較真實的反映教師的專業(yè)發(fā)展狀況，學校應認真研究考核結果，結合教師成長記錄袋建設，從發(fā)展性角度分析教師專業(yè)發(fā)展問題，進一步優(yōu)化學習培訓機制和激勵引導機制，有效促進教師專業(yè)成長。

第四，注重物質獎勵和精神鼓勵相結合。學校不應過分夸大績效工資的獎懲作用，尤其在培養(yǎng)教師的敬業(yè)精神和職業(yè)道德方面，要結合教師職業(yè)特點和心理特征，善于運用人文關懷、授予榮譽、搭建成功平臺、給予學習培訓機會等方式，提高教師對學校的歸屬感和工作責任感，增強教師主動發(fā)展的動機。

參考文獻

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[2]何鳳秋，劉美玲.義務教育學?？冃ЧべY實施情況跟蹤研究[J].勞動保障世界，2011（2）.

篇(6)

關鍵詞：全站儀測量技術 階段性技能考核 考核項目

中圖分類號：G712 文獻標識碼：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.01.123

1 引言

高職高專專業(yè)課程的傳統考核方案通常采用單一的期末理論考試方式。教師教學效果的好壞以及學生對課程內容的掌握程度，主要通過期末一次性理論考試成績來體現。經過多年的教學總結，我們已經知道期末理論考核成績在學生課程成績中所占比重太大會帶來很多問題?！度緝x測量技術》作為高職高專測繪類專業(yè)的一門專業(yè)基礎課程，其特點是側重于培養(yǎng)學生掌握全站儀的操作技能，課程實踐教學比例相當大，因此，針對本課程我們制定了“項目操作技能階段性考核和綜合理論考核相結合”的考核考試方案，近年實施過程中，取得了很好效果。

2 實施項目操作技能階段性考核的必要性

所謂項目操作技能階段性考核，是指在《全站儀測量技術》課程教學過程中，將本課程教學內容分解為相應的技能操作項目對學生進行階段性技能考核。通過項目操作技能階段性考核，可以更為全面和客觀地考查我院工程測量技術相關專業(yè)學生的學習效果和學習能力。同時，在教學的過程中把考核的結果及時反饋給學生，可以使我們的學生掌握自己階段性的學習效果、及時地調整學習方法、改正自己的學習態(tài)度等，以便于更好地達成課程的教學目標。在我院教學改革的推動下，《全站儀測量技術》主要在主講教師的帶領下，通過講解和演示的方式傳授專業(yè)技能，學生以小組的形式進行實操，完成一個個學期項目及企業(yè)項目的方式來開展，以達到躬學結合、踐教合一的目的。

3 操作技能階段性考核項目設計

3.1 操作技能階段性考核項目的設計

在《全站儀測量技術》課程教學過程中，實施階段性操作技能考核評價，要求我們主講教師加強對學生學習過程的管理和指導，及時向學生反饋學習信息，以便及時調整和改進教學方式方法和內容。結合課程長期教學的經驗及課程性質，我們將本課程操作技能階段性考核共分成全站儀基本操作、基本功能測量、三維坐標測量、施工放樣測量、懸高測量、對邊測量、交會測量、面積測量共八個操作項目。

3.2 項目操作技能階段性考核成績的評定特點

第一，完整性。項目操作技能階段性考核評價是對學生學習過程的全面評價和考核，其內容涵蓋本課程標準所要求的全部教學項目。第二，實踐性?！度緝x測量技術》課程側重于實踐技能的學習，因此在對學生進行階段性考核評價過程中必然側重于考核學生的操作技能。第三，獨立性。對學生進行階段性技能考核過程中，設置一些相對獨立的操作項目，考核學生獨立完成工程任務的能力。第四，協調性。工程測量任務的完成往往需要一個團隊相互協作，因此，在進行考核過程中，必然要對學生團隊協作，組織協調能力進行考核。第五，客觀性。主講教師給出的成績應該能真實客觀地反映學生的學習效果。

3.3 減少教師工作量的措施

第一，在實踐教學過程中分批次進行考核?！度緝x測量技術》課程本身實踐教學比例達到70%左右，因此，可在每次實踐教學過程中，先安排一部分時間讓學生對新的技能進行練習和學習，然后在每組中對學習能力強、新技能掌握快的學生先進行考核，然后由該通過考核的同學對本組其他成員進行指導，并由各組組長負責對其他成員進行考核評分。

第二，學長檢查打分制。建立學長打分的機制，從本專業(yè)高年級學長中抽調個別成績優(yōu)異的同學組成考核組，既能減少教師的工作量，又能為學生提供一個相互了解學習交流互促的機會。這對被考核的低年級學生，不失為一種很好的鞭策。

4 綜合理論考核的必要性

綜合理論考核是以規(guī)定的理論教學目標為準，對學生達成目標的程度做出考核評價，主要考查學生對本門學科知識的整體把握情況，杜絕某些階段性技能考核方式中不易監(jiān)控的作弊行為。所以，階段性考核不能完全取代綜合理論考核，綜合理論考核應該作為階段性技能考核的重要補充。在我們的考核方案中，采取了階段性技能考核占總成績50%，綜合理論考核占總成績50%的考核方式。

5 新考核方案的實施效果

我院《全站儀測量技術》課程新的項目操作技能階段性考核方案實施后已經取得了良好的效果。

5.1 有利于健全教學過程質量保證體系

項目操作技能階段性考核與綜合理論考核相結合的考核方案適應了《全站儀測量技術》課程的要求，促進了該課程的教學改革。促使教師在教學的過程中更加注重加強學生的項目操作技能的學習，改進課堂教學內容的組織，積極督促學生對《全站儀測量技術》課程項目操作技能的實踐操作學習，保證該課程教學質量的穩(wěn)定性。

5.2 評價客觀、公正

項目操作技能階段性考核的引入，要求教師針對每個操作項目，根據學生的學習進程、學習態(tài)度、完成質量等做出客觀的評價，并及時反饋給學生，更具說服力。

5.3 教學效果改變明顯

我們通過企業(yè)調研得出結論：采用新的課程考核評價方法，更有利于調動學生對《全站儀測量技術》課程實操項目專業(yè)技能的學習積極性，使學生對全站儀的基本操作、維護、全站儀的應用等操作技能有了大幅度的提高，從而更好地達到課程教學目標。

6 結束語

傳統的考核方案已經不能夠很好地適應新的課程標準，項目操作技能階段性考核與綜合理論考核相結合的考核評價方案，是我們不斷強化職業(yè)素質教育，不斷完善教學過程組織管理，及時準確地反饋學生信息，進行課程教學改革的重要舉措，更是客觀、科學、公正地評價學生學習效果、提高學生學習的主動性和積極性、改善學生綜合素質的有效手段。

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篇(7)

關鍵詞：美術設計；技能考核

筆者認為，在現行的教學體系下改革美術設計專業(yè)的技能考核方式方法，實現以考促教，以考促學，考、教、學相結合，努力培養(yǎng)專業(yè)基本功扎實、專業(yè)設計技能水平高的美術設計人才是一條切實可行的路。

一、美術設計專業(yè)技能考核的現狀

美術設計專業(yè)的學生必須掌握扎實的美術設計專業(yè)技能。透視我校美術設計專業(yè)技能考核的現狀，可以看出在職業(yè)技術教育中美術設計專業(yè)的技能考核存在著一定的問題。

（一）教師對學生的專業(yè)技能考核主觀性大。

由于美術設計專業(yè)教學的特殊性，比較注重培養(yǎng)學生的創(chuàng)造性思維和能力，教學內容、教學方法、教學過程等主要由專業(yè)任課教師把握，教學質量的好壞主要體現在學生的專業(yè)課作業(yè)上，專業(yè)課的作業(yè)成績就是專業(yè)技能成績，而專業(yè)課作業(yè)的評價主要由專業(yè)任課教師說了算。在美術設計專業(yè)技能考核中，由于每個專業(yè)任課教師的興趣愛好、對學生個人表現的好惡、對專業(yè)課作業(yè)藝術性的評價等的不同，導致了專業(yè)任課教師對學生的專業(yè)技能考核的主觀性大，沒有一定的評價標準，對學生的專業(yè)技能成績的評定比較隨意，學生的專業(yè)技能成績不能很好地如實反映學生的專業(yè)技能水平。

（二）學生不重視專業(yè)技能考核。

目前社會上普遍存在著一種傾向，認為衡量學校的教學質量、體現學生的專業(yè)學習優(yōu)劣往往通過專業(yè)考試來進行，考試評價成績體現一切。而美術設計專業(yè)學生的專業(yè)技能考核成績由任課教師說了算，主觀隨意性大，沒有統一的客觀評價標準，學生們認為只要投任課教師所好就能取得專業(yè)技能好成績，從而不注重專業(yè)技能的學習，不重視專業(yè)技能考核，學生專業(yè)技能的成績并不能反映學生專業(yè)技能的水平。

（三）學校不能準確把握專業(yè)技能考核的情況。

在職業(yè)技術教育中，各個專業(yè)有各個專業(yè)的特點，教學要求各不相同，專業(yè)技能考核也各不相同。學校領導由于自身所學專業(yè)知識的局限，很難很好地理解各專業(yè)的特點。在專業(yè)技能考核中，由于美術設計專業(yè)的特殊性，不能用一張試卷、一份標準答案來評價學生的專業(yè)技能的優(yōu)劣，學生的專業(yè)技能成績由任課教師給予評價，導致學校不能準確地把握美術設計專業(yè)技能考核的情況，也就不能準確地監(jiān)控美術設計專業(yè)的教學質量。

（四）專業(yè)任課教師教學隨意性大。

在美術設計專業(yè)教學中，學生的專業(yè)技能考核成績由專業(yè)任課教師隨意給予評價，學校又不能準確地監(jiān)控美術設計專業(yè)的教學質量，一些責任心不強的專業(yè)任課教師在專業(yè)教學上就比較隨便，上課馬馬虎虎，心情好時就給學生講授多些專業(yè)知識，心情不好時甚至不講課，由學生自己做作業(yè)，教學隨意性很大。學校領導很難發(fā)現并給予批評教育，從而導致美術設計專業(yè)教學質量不高，學生專業(yè)技能水平低。

二、美術設計專業(yè)技能考核改革的實施

我校從2008年起每學年用一個周的時間進行各專業(yè)技能考核，由學校教務科負責統籌組織實施，稱為技能考核周，美術設計專業(yè)的技能考核也在這一周時間完成。為了保證美術設計專業(yè)的技能考核能夠順利進行并取得良好的效果，就必須做好以下幾方面的工作。

（一）確定美術設計專業(yè)技能考核改革的原則。

在推行美術設計專業(yè)技能考核改革前必須先確定改革的指導思想和原則。為此，我校領導組織全體美術專業(yè)教師進行了充分的討論和研究，認為要改變美術設計專業(yè)現行的專業(yè)考試存在的問題就必須實行專業(yè)技能考核，由學校統一組織實施。美術設計專業(yè)的學生必須參加專業(yè)技能考核，每位學生的專業(yè)技能考核成績由三位美術專業(yè)教師擔任評委進行評定，專業(yè)任課教師不參與考核評分，在學分制下每通過一科專業(yè)技能考核給予記兩個學分，專業(yè)技能考核成績記入學籍檔案，給學生頒發(fā)專業(yè)基本功考核等級證書，各項專業(yè)基本功考核成績列入證書內容，專業(yè)技能考核成績不合格不給予畢業(yè)。通過實行專業(yè)技能考核促進學生努力學習專業(yè)技能技巧，加強學生的專業(yè)技能基本功訓練，提高學生的社會競爭力和就業(yè)率，從而貫切落實“修處事美德，習一技之長”的校訓，提升學校在社會上的聲譽和地位。

（二）制定美術設計專業(yè)技能考核的方案。

在學校確定美術設計專業(yè)技能考核改革的原則以后，就要制定詳細的專業(yè)技能考核方案，使專業(yè)技能考核具有可實操性。經過深入的研討，我們認為美術設計專業(yè)技能考核方案應包涵以下幾方面的內容：一是確定不同的年級進行不同的專業(yè)科目技能考核；二是確定每個科目的專業(yè)技能考核的內容和要求；三是確定每個科目的專業(yè)技能考核的方式和考核時間；四是確定每個科目的專業(yè)技能考核的程序和評價方式。專業(yè)技能考核方案制定好以后，應將方案分發(fā)給每個專業(yè)班班主任和每位專業(yè)任課教師，要求每位專業(yè)任課教師要明確自己所教科目的專業(yè)技能考核內容和要求，并培養(yǎng)和訓練好每一個學生，要求每個專業(yè)班班主任要向全班同學宣講專業(yè)技能考核的方案，讓每一個學生對專業(yè)技能考核都有充分的了解。

（三）完善美術設計專業(yè)技能考核的過程。

在進行專業(yè)技能考核之前，我們先向每位專業(yè)任課教師和每個學生告知考核的科目、內容、要求、方式和時間，要求他們做好專業(yè)訓練，提高專業(yè)技能水平，達到以考促教，以考促學的目的。在專業(yè)技能考核進行時，我們要求學生按規(guī)定的時間完成考核科目的內容，由三位美術專業(yè)教師擔任評委對學生的專業(yè)技能考核成績進行綜合評定，任課教師不參與該科目的考核過程。整個專業(yè)技能考核過程由美術專業(yè)帶頭人負責牽頭組織實施，學校教務科派人全程監(jiān)督檢查。專業(yè)技能考核結束后，立即公布學生的考核成績，做到公平、公正、公開，技能考核成績存放進學生個人學籍檔案中。每個考核項目按一定比例評選出一、二、三等獎，學校給予頒發(fā)證書，并將獲獎的優(yōu)秀學生作品給予張貼展示，以資表揚，也給其他學生一個參觀學習交流的機會。

三、美術設計專業(yè)技能考核改革應注意的問題

美術設計專業(yè)進行專業(yè)技能考核改革，需要注意處理好以下幾個問題。

（一）注意處理好認識問題。

學校對美術設計專業(yè)推行專業(yè)技能考核的改革、實行在學校層面對學生的專業(yè)技能進行評價，就必然對專業(yè)任課教師和學生形成一定的壓力，有個別師生可能會一時難以接受。因此，美術設計專業(yè)要實行專業(yè)技能考核的改革就必須取得全體師生的理解和支持。學校領導可以召開全校師生會議，闡明各專業(yè)實行專業(yè)技能考核改革的意義、必要性和重要性，要求全校師生對專業(yè)技能考核的改革要有正確的認識，要大力支持專業(yè)技能考核的改革，努力提高專業(yè)教學質量，切實打好專業(yè)基本功，達到以考促教，以考促學的目的。

（二）注意處理好考核過程問題。

美術設計專業(yè)實行專業(yè)技能考核要涉及不同年級、不同科目、不同評價標準等問題，如在對學生進行電腦美術設計的考核時，有的專業(yè)教師對電腦美術設計不太懂則不宜擔任評委。因此，學校要嚴密地組織美術設計專業(yè)的專業(yè)技能考核的改革。學校在實行專業(yè)技能考核時要求美術專業(yè)帶頭人制定詳細的、具有可操作性的考核方案，教務科要統籌挑選好各考核科目的專業(yè)評委老師，要派人全程監(jiān)督考核過程，以保證專業(yè)技能考核的順利進行。

（三）注意處理好考核后問題。

美術設計專業(yè)進行專業(yè)技能考核后，要注意處理好考核后的一些問題。如專業(yè)技能考核結束后，學校應該盡快公布學生的考核成績，做到公平、公正、公開；評選出的一、二、三等獎獎項，學校應該盡快在學生大會上給予頒發(fā)證書和獎勵，應該盡快將獲獎的優(yōu)秀學生作品給予張貼展示，以給其他學生一個參觀學習交流的機會。學校教務科應該組織班主任將學生的專業(yè)技能考核成績存放進學生個人學籍檔案中，對考核不合格的學生應該要求他們參加下一屆的專業(yè)技能考核，否則不給予頻發(fā)畢業(yè)證書，做到獎罰分明。

四、美術設計專業(yè)技能考核改革的效果