績效工資方案精品(七篇)

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篇(1)

一、績效工資分配原則

（一）公平公正原則：學(xué)校對教職工進(jìn)行全面考核，力求客觀、公正、準(zhǔn)確。

（二）公開透明原則：績效考核過程要公開透明，接受職代會和全體教職工的監(jiān)督。

（三）績效優(yōu)先原則：獎優(yōu)罰劣，突出獎勵工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、工作量大、教學(xué)效果好的教職工，逐步建立重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、講實(shí)效、優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵分配機(jī)制。

（四）適當(dāng)傾斜原則：統(tǒng)籌農(nóng)村和城區(qū)，適當(dāng)向教學(xué)一線教師和條件艱苦的邊遠(yuǎn)山區(qū)學(xué)校教師傾斜。

二、績效工資的分配標(biāo)準(zhǔn)

績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分，我縣義務(wù)教育學(xué)校教職工納入績效工資考核的總量為人平3000元/年。其中基礎(chǔ)性績效工資總量人平2100元/年，專業(yè)技術(shù)崗位的教職工按職稱高低進(jìn)行分配，管理九級崗位及工人按每人每月統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)分配（具體分配標(biāo)準(zhǔn)見附件一）；獎勵性績效工資總量人平900元/年，按教職工所在學(xué)校類別進(jìn)行分配（具體分配標(biāo)準(zhǔn)見附件二）。

三、績效工資的分配辦法

（一）基礎(chǔ)性績效工資由縣人力資源和社會保障局審批后，由縣財政局按月打入個人工資卡中；獎勵性績效工資實(shí)行考核考評制度，由縣教育局制定考核細(xì)則，各學(xué)校根據(jù)考核細(xì)則考核后，按照學(xué)校類別（全縣分四類）及分配方案造好花名冊，上報縣教育局審核，經(jīng)縣人力資源和社會保障局、縣財政局審定后，再由縣財政局每學(xué)期發(fā)放一次。

獎勵性績效工資計算辦法：以49元/月為基數(shù)，一類學(xué)校以基數(shù)為準(zhǔn)；二類學(xué)校在基數(shù)的基礎(chǔ)上增加0.5倍，即73.5元/月（49+24.5=73.5）；三類學(xué)校在基數(shù)的基礎(chǔ)上增加1倍即98元/月（49+49=98）；四類學(xué)校在基數(shù)的基礎(chǔ)上增加1.5倍，即122.5元/月(49+73.5=122.5)。

（二）義務(wù)教育學(xué)校校長獎勵性績效工資按人平總量的1.5倍確定。

（三）義務(wù)教育學(xué)校離退休人員津補(bǔ)貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，參照第二步規(guī)范后公務(wù)員離退休人員津補(bǔ)貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)相對應(yīng)的行政級別執(zhí)行。

篇(2)

    績效工資正式實(shí)施以來，教師待遇普遍提高，學(xué)校之間的待遇差距基本消除，對優(yōu)質(zhì)師資的流動起到了積極的意義，促進(jìn)了區(qū)域優(yōu)質(zhì)教育均衡。但是，在學(xué)校內(nèi)部，也產(chǎn)生了一些負(fù)效應(yīng)，一些教師只愿意做好“分內(nèi)”工作(與績效掛鉤的工作)，還有一些教師“小富即安”，專業(yè)發(fā)展出現(xiàn)停滯不前的現(xiàn)象。針對這種現(xiàn)象，當(dāng)務(wù)之急是尋找并消除不利因素，放大績效工資的正向效應(yīng)，促進(jìn)教師隊伍的持續(xù)發(fā)展。

    一、獎勵性績效工資方案折射出的問題

    績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分，基礎(chǔ)性績效工資占總量的70%，按月發(fā)放；獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，在考核的基礎(chǔ)上，由學(xué)校確定分配方式和辦法。也就是說，學(xué)校對教師進(jìn)行考核的是獎勵性績效工資部分。

    筆者通過比較常州市鐘樓區(qū)20所小學(xué)、2所中學(xué)的獎勵性績效工資方案發(fā)現(xiàn)，各?；疽浴剁姌菂^(qū)義務(wù)教育學(xué)校教職工獎勵性績效工資考核分配指導(dǎo)意見》為藍(lán)本，設(shè)崗位津貼、工作質(zhì)量獎、工作量獎、教育科研獎四大塊考核項(xiàng)目。各項(xiàng)目所占績效比例根據(jù)學(xué)校具體情況略有差異，但均把基礎(chǔ)性工作的達(dá)成度作為考核重點(diǎn)。方案的操作性都比較強(qiáng)，體現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則。在方案中，各校呈現(xiàn)出“四個傾斜”：(1)向語、數(shù)、英教師，特別是畢業(yè)班語、數(shù)、英教師傾斜。(2)向班主任傾斜。各校在規(guī)定的班主任津貼外，另通過星獎班級、優(yōu)秀班級的評選對優(yōu)秀的班主任進(jìn)行獎勵。(3)向老教師傾斜。如設(shè)立“園丁獎”、“老黃牛”獎等獎勵項(xiàng)目。(4)向優(yōu)秀教師傾斜。真正體現(xiàn)了“根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜”。

    同時，筆者發(fā)現(xiàn)，在各校的方案中還存在著一些不足，這些不足正是績效工資實(shí)施后教師發(fā)展放緩的重要原因。

    1.價值導(dǎo)向不夠清晰

    獎勵性績效工資不僅僅是對教師工作“量”的評價，更要體現(xiàn)“質(zhì)”的內(nèi)涵?？v觀各校的方案，最常見的關(guān)鍵詞是針對“量”的扣減，如：“校級教研活動或集體活動缺席一次扣20元，遲到一次扣10元”，“聽課節(jié)數(shù)不足，每少一節(jié)扣5元”……同時，在方案中，對考試科目的關(guān)注也使教師對“質(zhì)”的理解不夠全面，如：“班級人數(shù)超50人，語、數(shù)、英老師每月加獎50元”，“所教學(xué)科在校、區(qū)各類測評中成績較好，或優(yōu)秀率、平均分明顯高于平行班，酌情加獎”……有一所學(xué)校語、數(shù)、英學(xué)科的教學(xué)質(zhì)量獎?wù)颊麄€獎勵性工資的40%，是綜合學(xué)科教師教學(xué)質(zhì)量獎的2倍。

    2.管理理念有待提升

    對教師的考核應(yīng)有完善制度的保障，個別學(xué)校的績效工資方案制定得比較“粗放”，在管理上表現(xiàn)出的是“人治”，在個別學(xué)校的方案中竟然出現(xiàn)了向某位校長請假之類的文字表述。獎勵性績效工資是一種高激勵的外在報酬、高爭議的變動性工資，當(dāng)績效工資發(fā)放產(chǎn)生偏離時，教師可能會產(chǎn)生不公平感。獎勵性績效工資方案考核的內(nèi)容涉及到師德師風(fēng)、教育教學(xué)、學(xué)習(xí)進(jìn)修、教育科研等各個方面，要做到公平公正，一定要有一系列完善的制度保證。

    3.考核方式過于單一

    績效考核主要是由管理部門(領(lǐng)導(dǎo))對教師進(jìn)行考核，而績效工資與教師的工作掛鉤，與經(jīng)濟(jì)掛鉤，因此教師們會把績效工資的高低與學(xué)校對自己工作優(yōu)劣的評價等同。這種單一的評價方式，讓教師產(chǎn)生“被考核”的心理壓力。

    二、績效工資背景下教師管理的策略

    1.重價值引領(lǐng)，樹立正確的教育價值觀

    教育事業(yè)是“育人”的事業(yè)，是為兒童終身發(fā)展奠基的事業(yè)。在績效工資實(shí)施的當(dāng)下，我們更應(yīng)該思考：我們的工作是為了什么？我應(yīng)該成為什么樣的教師？因此，覓渡教育集團(tuán)策劃了一系列的師德建設(shè)活動。通過“今天，我們怎樣做覓渡教師”的大討論、“讀書與人生”沙龍、“發(fā)現(xiàn)身邊的偉大，贊許動人的平凡”先進(jìn)事跡宣講、“覓渡教師”評選等活動，使講職業(yè)道德、講為人師表、講奉獻(xiàn)精神成為主流，比鉆研精神、比教育態(tài)度、比工作實(shí)績成為常態(tài)。

    對于績效工資重“量”輕“質(zhì)”的現(xiàn)象，我們同樣進(jìn)行了思考?！蛾P(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》要求不得把升學(xué)率作為教師績效考核指標(biāo)，這是對傳統(tǒng)的以學(xué)業(yè)成績衡量教師成績的糾偏。但是，不可避免的，種種因素使教師仍舊不得不注重分?jǐn)?shù)。為了弱化分?jǐn)?shù)，強(qiáng)化質(zhì)量，要在獎勵性績效方案中適當(dāng)調(diào)整平時教學(xué)常規(guī)與期末質(zhì)量的比重。在考核過程中，更要避免出現(xiàn)緊抓學(xué)業(yè)成績不放的不正?，F(xiàn)象。在覓渡的管理理念中，所有的課程都應(yīng)該對學(xué)生的成長負(fù)責(zé)，要淡化學(xué)業(yè)成績，強(qiáng)調(diào)學(xué)業(yè)質(zhì)量，因此，多年前，學(xué)校就在充分征詢教師意見的基礎(chǔ)上，將教學(xué)質(zhì)量獎改為所有學(xué)科老師一視同仁。在獎勵性績效方案的制定和實(shí)施中，集團(tuán)沿用了這一做法。

    2.科學(xué)人性管理，激發(fā)教師職業(yè)的幸福感

    考核制度的健全能帶來較為公平公正的績效考核結(jié)果，科學(xué)人性的管理則能激發(fā)教師職業(yè)的內(nèi)驅(qū)力。在獎勵性績效工資實(shí)施的過程中，一位老師的話給了我們很大啟發(fā)：“為什么總是要扣(錢)，而不是加(錢)呢？”的確，獎勵性績效工資的實(shí)施是為了充分調(diào)動廣大教師的積極性、創(chuàng)造性，激勵教師更好地教書育人，促進(jìn)教師隊伍的建設(shè)，因此一定要突出“獎勵性”。

    在征求全體教師意見的基礎(chǔ)上，各?？梢詫υ歇剟钚钥冃ЧべY方案進(jìn)行修訂，使之更合理。崗位津貼、工作質(zhì)量獎、工作量獎、教育科研獎四大塊考核項(xiàng)目的比重可以適當(dāng)調(diào)整，堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出貢獻(xiàn)的其他工作人員傾斜。要通過各級各類的評選，特別是校級層面的評優(yōu)評先，讓這些教師感受到被肯定、被欣賞的喜悅。

    3.建立多元評價機(jī)制，構(gòu)建科學(xué)考核程序

    在績效考核中，如果學(xué)校管理層不能對教師的工作進(jìn)行客觀、公正的評價，有可能會打擊教師工作的積極性。一方面，針對目前獎勵性績效考核評價方式過于單一的現(xiàn)狀，需要引進(jìn)多元評價機(jī)制。評價主體可以是教師、部門、學(xué)生、家長，通過教師自評、部門復(fù)評、家長問卷、學(xué)生座談等方式進(jìn)行綜合 評議。另一方面，要建立起一套科學(xué)的考核程序。我們績效考核的基本程序是：教師參與方案制定，教代會認(rèn)可方案，進(jìn)行多元評價，評價后考核小組與教師進(jìn)行溝通，最后教師本人確認(rèn)。

    4.重合作分享，鼓勵個人和團(tuán)體共進(jìn)

    獎勵性績效首先需對教師個體進(jìn)行考核，但教育工作需要團(tuán)隊合作與分享，因此，考核既要肯定個人的成績，也要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊的合作，通過獎勵先進(jìn)個人激發(fā)個體積極性，通過獎勵先進(jìn)團(tuán)隊凝聚發(fā)展合力。在獎勵性績效工資中，我們設(shè)立了項(xiàng)目獎，根據(jù)學(xué)生需求，教師自愿申報短期和長期活動項(xiàng)目，學(xué)校對優(yōu)秀的項(xiàng)目給予獎勵。這種激勵機(jī)制催生了“乘著音樂的翅膀飛翔”新年音樂會，催生了“篦梁燈火”年畫展等優(yōu)秀項(xiàng)目。而在項(xiàng)目活動中，教師的創(chuàng)造能力被高度激發(fā)，帶動了特色團(tuán)隊的形成。我校美術(shù)教研組人人投入到年畫的創(chuàng)作中，并且形成了團(tuán)隊后續(xù)研究的目標(biāo)，組建了區(qū)級名師工作室。我校的音樂教研組被評為區(qū)優(yōu)秀特色團(tuán)隊，獲得區(qū)政府五萬元的高額獎勵。

篇(3)

關(guān)鍵詞：技術(shù)服務(wù)企業(yè)；營銷；薪酬

一、前言

隨著我國經(jīng)濟(jì)的興起，越來越多的技術(shù)服務(wù)企業(yè)逐漸涌現(xiàn)，他們并不生產(chǎn)制造具體的實(shí)物，而是提供各種技術(shù)服務(wù)、解決方案等無形的產(chǎn)品。技術(shù)服務(wù)企業(yè)往往擁有掌握專業(yè)技術(shù)的核心人才，側(cè)重技術(shù)研發(fā)，側(cè)重自主創(chuàng)新，有些甚至擁有自主知識產(chǎn)權(quán)。

技術(shù)服務(wù)企業(yè)的產(chǎn)品往往擁有較高的技術(shù)含量，難以被模仿，客戶群體為有技術(shù)需求的高端客戶。其營銷人員與一般企業(yè)的營銷人員不同，除需具備良好的溝通能力和營銷技能外，還需具備與產(chǎn)品相關(guān)的專業(yè)知識，使其能精準(zhǔn)的了解客戶需求，并將客戶需求傳達(dá)給研發(fā)技術(shù)部門，為客戶提供針對。往往許多技術(shù)服務(wù)企業(yè)的營銷人員是由專業(yè)技術(shù)人員再接受營銷方面的培訓(xùn)轉(zhuǎn)型而來的復(fù)合型人才。對于這類人員薪酬方案的設(shè)定成為了許多企業(yè)的難題。

二、幾種幸見的薪酬方案分析

技術(shù)服務(wù)企業(yè)性質(zhì)往往以國有和外資居多。依托國有科研院所、外資機(jī)構(gòu)的技術(shù)實(shí)力設(shè)立。企業(yè)性質(zhì)不同，對于營銷人員薪酬的設(shè)計也有所不同，下面我們就常見的幾種形式進(jìn)行分析。

(一)純工資

在計劃經(jīng)濟(jì)體制下，技術(shù)服務(wù)企業(yè)多為國有科研院所等事業(yè)單位，工資由國家財政行政撥款，薪酬方案為按職別分等級的純工資方案。它使?fàn)I銷人員收入有保障、有助于團(tuán)隊協(xié)作、有助于培養(yǎng)企業(yè)長期客戶、有助于減少短期急功近利的行為。但隨著改革開放的深入，這種與個人業(yè)績無關(guān)的薪酬會讓人覺得薄待業(yè)績優(yōu)良者而厚待業(yè)績惡劣者，不僅會降低個人的開拓性，而且會降低整體營銷隊伍的積極性，這種薪酬方案已逐步被“工資+獎金”的方案取代。

(二)工資+獎金

這種方案中，營銷人員除了可以按時領(lǐng)取工資外，還可以因?yàn)橥瓿梢欢康臓I銷工作而獲得獎金，對于當(dāng)時收入尚未多元化的營銷人員來說有一定激勵作用。獎金及時彌補(bǔ)了純工資的不足，是對營銷人員一種物質(zhì)和精神的雙重激勵。由于這種方案是以調(diào)動廣大企業(yè)員工的積極性從而搞好企業(yè)為出發(fā)點(diǎn)。故還存在純工資方案的一些痕跡。獎金與銷售額掛鉤并不緊密，隨著營銷人員銷售業(yè)績的上升，激勵實(shí)際上是不斷下降的。尤其是到了后期國有企業(yè)的獎金最終成了企業(yè)對于廣大員工的一種普遍化的獎勵，在外資企業(yè)逐步進(jìn)入國內(nèi)市場的競爭中，“工資+獎金”的方案也失去了起初的競爭力。

(三)工資+傭金

這種方案最初多被外資企業(yè)所采用，有些國內(nèi)企業(yè)現(xiàn)也逐步推行。與“工資+獎金”的方案最大的區(qū)別是獎金的發(fā)放與銷售額關(guān)系不大，而傭金的發(fā)放則是與銷售額緊密聯(lián)系在一起的。這種方案是把銷售額按百分率提成作為傭金，連同工資一起支付。在保證營銷人員有部分穩(wěn)定收入的情況下，又保持了對營銷人員較高的激勵。

工資與傭金的比例，以及傭金占銷售額的比例是在實(shí)踐中需不斷探索的，但又要注意保持在一定薪酬周期內(nèi)薪酬方案的相對穩(wěn)定性。對于知名度較高、管理體制趨于成熟、客戶群相對穩(wěn)定的企業(yè)，其銷售額更大程度上是來自于企業(yè)整體規(guī)劃和推廣投入，采用高工資低提成，更有利于企業(yè)維護(hù)和鞏固現(xiàn)有的市場渠道和客戶關(guān)系，保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定，有利于企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。反之，如果一個企業(yè)處于起步階段，需要依賴營銷員工不斷拜訪客戶以開拓市場，或是產(chǎn)品性質(zhì)決定其需要不斷開拓新的客戶源，保持與客戶的密切聯(lián)系，利用低工資高提成的薪酬制度更能刺激營銷員工的工作積極性。國有技術(shù)服務(wù)企業(yè)大多偏重科研投入，營銷投入偏弱，其營銷人員傭金比例較重視營銷推廣的外資企業(yè)偏低。

(四)工資+傭金+獎金

這種薪酬方案兼顧了“工資”、“傭金”、“獎金”三者，在以銷售業(yè)績?yōu)橹饕己酥笜?biāo)、利用傭金和獎金以促進(jìn)銷售工作的同時，增加了營銷人員的安全感，提高了他們對企業(yè)的忠誠度，有利于銷售工作的良性發(fā)展和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

在技術(shù)服務(wù)企業(yè)中，因其對營銷人員的專業(yè)技術(shù)能力要求高，營銷人員與研發(fā)人員同樣是稀缺資源。而且隨著外資企業(yè)的競爭加劇，營銷人員也會通過比較，考慮在目前企業(yè)中的收入是否合理，同時也會與企業(yè)其他工作人員來比較，決定自己的付出是否值得，所以有必要將其薪酬維持一定的水準(zhǔn)，“工資+傭金+獎金”為較有競爭力的薪酬方案。

(五)工資+團(tuán)隊獎勵金

“傭金”通常與個人銷售額掛鉤，企業(yè)難以推行團(tuán)隊協(xié)作的營銷文化，所以許多大型技術(shù)服務(wù)企業(yè)引入了團(tuán)隊獎勵金。將全體營銷人員視作一個整體，確定其收入之和，每個員工的收入則按貢獻(xiàn)大小占總貢獻(xiàn)的比例計算，其計算公式為：個人團(tuán)隊獎勵金=總獎勵金×(個人貢獻(xiàn)／全體貢獻(xiàn))。獎勵金按銷售額的百分比提取。這樣，不僅引導(dǎo)員工重視團(tuán)隊合作，減少追求短期利益對企業(yè)的損害，同時也體現(xiàn)了多勞多得的原則，可以增加其職業(yè)歸屬感和進(jìn)取心。然而個人貢獻(xiàn)比例的確定如何能客觀衡量，也是企業(yè)需進(jìn)一步規(guī)范的。

(六)基于平衡計分卡繢效考核調(diào)整的固定工資+浮動工資

平衡計分卡是基于一個較為完整的價值鏈所建立起來的戰(zhàn)略和績效管理工具，其四個維度的指標(biāo)兼顧了短期與長期、成果與動因、外部與內(nèi)部之間的平衡。平衡計分卡考核指標(biāo)可從企業(yè)逐級分解到部門和個人，基于對企業(yè)、部門、個人KPI績效考核結(jié)果而決定的固定工資與浮動工資，是目前較流行的薪酬設(shè)計方案。

將企業(yè)、部門、個人三者KPI的完成成果，附加按不同部門、不同職級設(shè)置的權(quán)重，計算得出個人總績效。職級越高，企業(yè)KPI所占比重越高，部門KPI、個人KPI所占比重越低；職級越低，個人KPI所占比重越高，部門KPI、企業(yè)KPI所占比重越低。再根據(jù)個人總績效得分，調(diào)整固定工資增長比例和計算浮動工資。這種薪酬計算方法將企業(yè)、部門、個人三者績效有機(jī)結(jié)合，解決了企業(yè)利益、部門利益、個人利益的沖突，以達(dá)到利益的平衡點(diǎn)。將對于營銷人員的業(yè)績要求寫入KPI指標(biāo)，可測量性、可操作性增強(qiáng)。目前世界500強(qiáng)企業(yè)有近半采用了此方案，國內(nèi)部分企業(yè)也在逐步借鑒引用。

篇(4)

[關(guān)鍵詞]績效工資；改革；薪酬管理；分配方案

[中圖分類號]F272[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）17-0035-02

1引言

M學(xué)院作為一所教學(xué)型高校，在不斷的發(fā)展過程中也遇到了如何更有效地實(shí)施薪酬分配方案這一問題。

本文通過對我國事業(yè)單位績效工資改革條例的學(xué)習(xí)和研究，并針對M學(xué)院的實(shí)際薪酬分配制度中存在的二級學(xué)院人才結(jié)構(gòu)不平衡問題，導(dǎo)致一刀切的分配方案存在嚴(yán)重的分配不合理問題，因此，通過對M學(xué)院歷年績效工資改革分析的研究，以期探索一種適合M學(xué)院實(shí)際現(xiàn)狀的新型高校教師薪酬管理改革模式。

2薪酬管理概念以及設(shè)計原則

薪酬，從字面理解，應(yīng)當(dāng)是平衡、回報、補(bǔ)償，含有交換的意思，在本質(zhì)上是對員工為企業(yè)所創(chuàng)造價值的一種回報，同時還有滿足員工的內(nèi)在需求、激勵員工工作積極性、傳遞組織的價值觀等基本職能。同時，薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。薪酬在某種程度上反映了員工在社會以及組織內(nèi)部的價值和地位。

薪酬問題可以從兩個角度講，一是理論角度，二是技術(shù)角度。理論角度又有兩方面，一個經(jīng)濟(jì)學(xué)角度，它關(guān)注財富的來源和分配，另一個是管理學(xué)角度，它關(guān)注員工憑什么受到激勵。薪酬作為分配價值形式之一，設(shè)計時應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配、效率優(yōu)先，其具體內(nèi)容包括內(nèi)部公平性、外部競爭性，與績效的相關(guān)性、激勵性、可承受性、合法性、可操作性、靈活性、適應(yīng)性兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

3M學(xué)院績效工資分配實(shí)踐

2006年以后，根據(jù)國家提出的關(guān)于收入分配制度改革，對M學(xué)院的津貼分配辦法影響深遠(yuǎn)。學(xué)院于2009年制定了績效工資分配辦法。

設(shè)置崗位、核定崗位級別，是實(shí)行績效工資的前提。根據(jù)工作性質(zhì)和學(xué)校事業(yè)發(fā)展需要，學(xué)校將崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位以及工勤技能崗位三大類別。

作為高校，教師是學(xué)院的主體，因此分配方案首先要考慮到廣大教職工的利益，在2009年績效工資發(fā)放后，我們進(jìn)行了全校范圍內(nèi)的教職工調(diào)查，并針對各個系與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了訪談，通過整理和分析，我們可以得出M學(xué)院的有關(guān)2009年津貼分配措施還不成熟，體制還不健全，需要在后續(xù)的工作中，不斷地進(jìn)行改進(jìn)。其主要存在的問題如下：

（1）同職稱或同職務(wù)人員沒有分年限等級對應(yīng)，導(dǎo)致教職工成就感和榮譽(yù)感欠缺，也不能更好的體現(xiàn)教職工對學(xué)校作出的貢獻(xiàn)大小。

（2）完全按照每個老師產(chǎn)生的實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)課時，給出全校統(tǒng)一的課時費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致課時膨脹，浪費(fèi)教學(xué)資源，嚴(yán)重超過學(xué)校預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)。

（3）沒有考慮學(xué)科專業(yè)發(fā)展問題及各個院系的職稱結(jié)構(gòu)問題。部分二級學(xué)院高級職稱人數(shù)多，部分二級學(xué)院中級職稱人數(shù)多，這樣也會導(dǎo)致同工不同酬的不合理方案。

（5）公共課教學(xué)計劃每年都在不斷改變，而公共課切塊比例也沒有經(jīng)過嚴(yán)格的統(tǒng)計測算。

4構(gòu)建二級學(xué)院薪酬體系

針對上述M學(xué)院存在的不足，提出改進(jìn)現(xiàn)行分配方案，制定合理的績效工資分配辦法。本方案在按勞分配的基礎(chǔ)上，考慮各二級學(xué)院對全校收入的貢獻(xiàn)程度，即該學(xué)院學(xué)費(fèi)收入占全校學(xué)費(fèi)收入的比例，分配向高性價比專業(yè)傾斜；同時給予各系副高以上職稱人員適度補(bǔ)貼，促進(jìn)各院系提升自身職稱結(jié)構(gòu)，利于本校師資力量良性發(fā)展；在本次專業(yè)課生均系數(shù)調(diào)整時，以注重院系專業(yè)性價比為前提，將生均系數(shù)最低的院系提升至次低水平，不再提至全校平均值，且不提倡個別院系以超負(fù)荷工作獲取工作量，達(dá)到限制其生均系數(shù)，鼓勵相關(guān)院系增加任課教師人數(shù)。

本方案中采用的一個分配因素學(xué)分當(dāng)量替代原有方案中的課時概念，作為分配公共課津貼的依據(jù)，以教學(xué)培養(yǎng)計劃中的學(xué)分，統(tǒng)一全校課時標(biāo)準(zhǔn)，可以在一定程度上防止個別專業(yè)盲目壓縮個別課程課時的問題；本方案中采用的另一個分配因素（各學(xué)院的學(xué)費(fèi)總收入），提出按生均系數(shù)分配專業(yè)課時津貼，這樣可以使分配向高性價比專業(yè)傾斜，有利于促進(jìn)我校專業(yè)加快轉(zhuǎn)型；同時一定程度上防止人數(shù)少甚至過少的班級大量出現(xiàn)，提升各院系每個行政班的性價比；同時還可以防止個別院系盲目搶奪交叉課甚至公共課的承擔(dān)任務(wù)，維護(hù)我校正常教學(xué)秩序，去除津貼分配中的一些干擾因素。

5新方案的實(shí)施

根據(jù)上述的原則和改革方案，在2012年績效工資方案的制訂過程中，首先，學(xué)校在科學(xué)設(shè)崗的基礎(chǔ)上，與教師簽訂崗位聘任合同，將對崗位職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)說明，根據(jù)崗位聘任合同，不同崗位設(shè)定不同薪酬，實(shí)施“崗變薪變，優(yōu)勞優(yōu)酬”。其次，實(shí)施分類考核，由于高校從事應(yīng)用型專業(yè)的教師或科研人員出成果相對容易，而基礎(chǔ)學(xué)科的教師就相對難一些，理工科的科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)相對較多，而文科類的專業(yè)則相對較少等，分類考核的目的就是要充分考慮這些因素，對考核指標(biāo)作更細(xì)的分類，以適應(yīng)高校教師復(fù)雜的工作，從而提高考核的科學(xué)性。最后，將考核結(jié)果作為確定教師績效工資的重要依據(jù)，考核結(jié)果與教師的績效工資掛鉤，不斷優(yōu)化M學(xué)院教師直接經(jīng)濟(jì)性薪酬結(jié)構(gòu)，從根本上提升教師的基本薪酬滿意度。

6結(jié)論

績效工資還處于起步階段，其制度還不夠成熟，現(xiàn)階段國內(nèi)學(xué)術(shù)界對高等院?？冃ЧべY制度的相關(guān)研究也較少，因此，績效工資制度改革中如何構(gòu)建績效工資體系，使其發(fā)揮重要作用，仍然是一個值得研究討論的問題。

期望通過本文的介紹，對其他高等院校的績效工資體系構(gòu)建能夠有一定的指導(dǎo)和參考作用，也能夠?yàn)槠渌咝Ｒ约皩W(xué)術(shù)界對績效工資的研究提供一些思路，為績效工資制度的完善作出貢獻(xiàn)。

另外，關(guān)于改革制度有一些弊端，暫時還沒有加以考慮，比如考核周期設(shè)置不合理，評價體系中只注重結(jié)果，不注重過程等，需要在后續(xù)工作中繼續(xù)進(jìn)行研究改進(jìn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]沈立宏.高?？冃ЧべY研究――以N大學(xué)為例[D].上海：華東師范大學(xué)，2009（8）：15.

篇(5)

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；研究

中圖分類號：S757 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）08-0054-01

一、中心現(xiàn)行績效工資分配現(xiàn)狀

中心是中直事業(yè)單位，經(jīng)費(fèi)主要來源是中央財政撥款，中心在地方事業(yè)單位收入分配改革制度指導(dǎo)下，結(jié)合單位的實(shí)際情況，充分發(fā)揮單位的優(yōu)勢，制定適合單位收入分配的績效工資方案，突出績效工資在收入分配中的促進(jìn)和激勵功能，有效推進(jìn)單位和諧協(xié)調(diào)發(fā)展；中心現(xiàn)有人員執(zhí)行國家事業(yè)單位工資制度，人員的工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國家文件規(guī)定，根據(jù)所在地工資文件規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，績效工資從二一年一月一日起開始實(shí)施，績效工資成為中心職工工資收入的主要來源。

二、中心實(shí)施績效工資分配方案分析

1.實(shí)施績效工資與規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合

清理核查津貼補(bǔ)貼是事業(yè)單位實(shí)施績效工資的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，中心在實(shí)施績效工資分配方案時，與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼工作相結(jié)合，全面核查國家統(tǒng)一規(guī)定的津補(bǔ)貼外放的津貼補(bǔ)貼和獎金。根據(jù)中心的收入來源、支出去向、帳戶情況和津貼補(bǔ)貼實(shí)際發(fā)放水平，規(guī)范收入分配秩序，堅決取消資金來源不合法、不合規(guī)定的項(xiàng)目，對清理后的津貼補(bǔ)貼進(jìn)行適當(dāng)歸并，作為規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼納入績效工資。

2.績效工資分配原則合理

總量控制，總體和諧。績效工資總量原則上不突破上級核定控制線，在職人員平均績效工資水平與離退人員生活補(bǔ)貼水平差距不大，實(shí)現(xiàn)總體平衡。

崗位分類，以崗定酬。合理拉開不同崗位的績效工資分配檔次；績效工資與崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤；績效工資隨崗位變動而變動。

效率優(yōu)先，兼顧公平。按照崗位職責(zé)、工作業(yè)績和貢獻(xiàn)大小確定各崗位績效工資。完善與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的優(yōu)績優(yōu)酬的分配激勵機(jī)制。同時，防止差距過大，出現(xiàn)兩極分化。

績效考核，動態(tài)管理。根據(jù)崗位職責(zé)，制定定性和定量相結(jié)合的崗位考核實(shí)施辦法，對每個崗位定期進(jìn)行業(yè)績考核評定，獎優(yōu)罰劣；按照內(nèi)部分配方案，兌現(xiàn)崗位績效工資，對崗位績效進(jìn)行動態(tài)管理。

重點(diǎn)傾斜，尊重人才。適度向關(guān)鍵崗位、重要崗位和苦、臟、累等艱苦崗位傾斜；注意向高層次人才、優(yōu)秀人才傾斜。

3.崗位設(shè)置全面規(guī)范

中心根據(jù)人員類別情況，對專業(yè)技術(shù)人員、行政管理人員、工勤人員的具體崗位，進(jìn)行了全面規(guī)范的設(shè)置；績效工資是以崗位職責(zé)為重點(diǎn)，以績效考績?yōu)楹诵?，把職工的勞動報酬與崗位責(zé)任、技術(shù)含量、勞動強(qiáng)度、工作條件和勞動成果掛鉤，實(shí)行以崗定薪、“崗變薪變”的新型工資分配制度。

4.績效考核制度科學(xué)到位

績效考核是績效工資分配的前提和基礎(chǔ)，中心制定了全面的考核制度，根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核。根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和突出成績的工作人員傾斜。同時，妥善處理單位內(nèi)部各級各類人員的獎勵性績效工資分配關(guān)系，防止差距過大。

三、中心實(shí)施績效工資后存在的問題

1.執(zhí)行績效工資標(biāo)準(zhǔn)問題

由于中心所在地廣西區(qū)人民政府對于績效工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，各地區(qū)可以根據(jù)當(dāng)?shù)刎斦匠雠_相應(yīng)的績效工資標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了不同地區(qū)存在不同的績效工資標(biāo)準(zhǔn)，不同地區(qū)的標(biāo)準(zhǔn)差別較大，從而產(chǎn)生不和諧因素。中心作為中直單位，在執(zhí)行績效工資標(biāo)準(zhǔn)的時候，是該執(zhí)行所在地省級標(biāo)準(zhǔn)還是地區(qū)級標(biāo)準(zhǔn)，很難把握；如何根據(jù)中心的實(shí)際情況，充分利用績效工資政策，制訂出既符合上級規(guī)定又適合中心發(fā)展的績效工資標(biāo)準(zhǔn)，充分發(fā)揮績工資的激勵作用，是中心績效工資管理的首要問題。

2.崗位設(shè)置問題

崗位工資實(shí)施的基礎(chǔ)有待完善。崗位工資的實(shí)質(zhì)是以崗定薪，實(shí)施崗位工資要先進(jìn)行崗位評價，再以崗定薪。中心崗位管理基礎(chǔ)較為薄弱，崗位類別多樣化，加上單位編制控制，給科學(xué)定崗、崗位評價工作帶來很大的工作難度。由于崗位工資先于崗位設(shè)置“政策入軌”，造成崗位工資實(shí)施的基礎(chǔ)不盡科學(xué)合理。中心應(yīng)在對現(xiàn)有崗位進(jìn)行科學(xué)分析和評價的基礎(chǔ)上，建立起一套合理的崗位設(shè)置制度并加以落實(shí)。這樣，用人制度才能隨之變化，做到因崗設(shè)人，崗變薪變。

3.績效考核問題

嚴(yán)格績效考核，加強(qiáng)內(nèi)部管理。中心應(yīng)根據(jù)年度工作任務(wù)和考核要求，根據(jù)單位人員構(gòu)成情況，合理設(shè)置崗位，確定崗位職責(zé)，充分考慮各崗位工作量、責(zé)任、風(fēng)險等因素，建立健全考勤制度，目標(biāo)管理制度，成本核算制度，質(zhì)量評估制度等，具體操作時，要根據(jù)事業(yè)單位自身特點(diǎn)、人員結(jié)構(gòu)，對德、能、勤、績四個考核要素進(jìn)行具體的細(xì)化、量化，便于考核者、被考核者準(zhǔn)確地把握內(nèi)涵，減少因?qū)己酥笜?biāo)理解有異而導(dǎo)致的偏差，力求對職工進(jìn)行客觀評價，確?？己说目茖W(xué)性、公正性、嚴(yán)肅性。

4.事業(yè)單位分類改革問題

國務(wù)院關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位配套文件中，明確提出要“按照分類指導(dǎo)、分步實(shí)施、因地制宜、穩(wěn)慎推進(jìn)的原則，做好其他事業(yè)單位績效工資的實(shí)施工作”，“各地區(qū)、各部門要根據(jù)實(shí)際情況，適時起步，分階段推進(jìn)，逐步到位，進(jìn)度上不搞‘一刀切’”。中心在分類改革中如何定位，上級主管部門最后審批結(jié)果等因素，都決定著中心績效工資政策實(shí)施連續(xù)性，關(guān)系到中心職工的切身利益，也是中心職工熱切關(guān)心的問題。

5.績效工資調(diào)整問題

績效工資政策文件規(guī)定，績效工資水平控制線可根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、財力狀況和物價水平等情況適時進(jìn)行調(diào)整。中心在實(shí)施績效工資過程中，應(yīng)建立績效工資動態(tài)調(diào)整制度，使職工的績效工資收入隨著中心經(jīng)濟(jì)發(fā)展而增長，真正實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)和諧發(fā)展，從而能夠充分調(diào)動職工的積極性。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄧福生.事業(yè)單位績效工資改革成效探討.中國經(jīng)貿(mào)，2010（12）.

篇(6)

“一年前為如何招到得力的人才忙得焦頭爛額，一年后的今天卻在為如何裁員降薪而大傷腦筋?！痹谥袊嗣翊髮W(xué)商學(xué)院舉辦的2009中國人力資源發(fā)展論壇上，一位HR無奈地如是說。一項(xiàng)調(diào)查顯示，在金融危機(jī)沖擊下，70％以上的公司都選擇了裁員、降薪、降低福利等措施來控制人力成本，以提高企業(yè)效益。

“我反對裁員，我認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該采取的明智做法是降薪?！比舜蠊补芾韺W(xué)院教授吳春波表示。吳教授認(rèn)為裁員會影響員工的整體士氣，同事被裁了，自己也難免心慌意亂無法安心工作，不利于企業(yè)共渡難關(guān)，若采取不同比例的降薪，效果會比裁員更好一些。

那么，作為美容院老板的你，會不會給員工降薪?如何降薪才能讓員工能夠欣然接受，又不挫傷他們的工作積極性?

降薪的目的是節(jié)省成本，減少開支，從而增加利潤。在一些比較常見的降薪誤區(qū)里，以直接扣除工資和以裁員代替降薪最為典型。這兩種方法都不可取，直接扣除工資容易出現(xiàn)集體怠工，聰明反被；以裁員代替降薪只適合在員工超額的情況下使用，和降薪完全不一樣。對于美容院這樣的機(jī)構(gòu)來說，尤其不適合用一個問題去解決另一個問題。

那么，如何給員工降薪?降薪面臨的最大困擾就是降薪后的士氣問題。人心散了，隊伍就不好帶了。只有方法得當(dāng)，才能極大限度地縮小降薪所帶來的負(fù)面影響。

策略1、針對不同員工，制定不同的降薪方法。

在降薪之前，美容院老板必須先算好賬，人員成本、利潤，以及兩者之間的關(guān)系。按照平均客流量和平均利潤計算出美容院需要的員工人數(shù)，確定不需要裁員。接下來，就要熟悉自己團(tuán)隊中的每一個人，包括店長、美容顧問、美容師，掌握各個層次人員的素質(zhì)以及他們在各個崗位上的重要性，將其分為A、B、C三等，分析不同等級的員工所占比重，再根據(jù)人才招聘的難易程度來調(diào)整工資方案。調(diào)整工資方案的前提是確保必要人員的利益，比如店長，一般占的比重小，且不好招聘。針對銷售顧問和美容師，先確定總體降薪幅度，定一個降薪比例，然后根據(jù)這個比例推算出降薪后可以增加的利潤數(shù)據(jù)。然后，根據(jù)職位價值評估和勝任力評價，確定出哪些是重要崗位，哪些人的勝任力比較高，再座次排名，依次加大降薪力度。這是最為專業(yè)、最為科學(xué)的降薪辦法，也是比較復(fù)雜的，適合于美容師較多的大型美容院。

策略2、調(diào)整工資結(jié)構(gòu)。

現(xiàn)在，大多數(shù)的美容院都采用的是底薪加提成的工資制度，方便、簡單，但有時會引起美容師為了完成任務(wù)而搶顧客的事件發(fā)生。其實(shí)，美容院完全可以參考其他行業(yè)的模式來制定工資制度，將員工薪酬細(xì)分為績效、計件、計時、考核、崗位工資、獎金、補(bǔ)助、年終獎等來核發(fā)，具體應(yīng)視各個美容院不同的情況而定。如績效考核，業(yè)績好的員工的薪酬漲幅應(yīng)小于業(yè)績差的員工的薪酬降幅，借用這個差值降低成本。

策略3、調(diào)整原有工資制度，部分工資轉(zhuǎn)股份。

篇(7)

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；績效工資；對策

2009年，總理主持召開國務(wù)院會議，決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)和其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資的管理制度，進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位工資制度改革的進(jìn)程。在2006年工資套改、2008年崗位設(shè)置與聘用分級之后，績效工資的實(shí)施成為事業(yè)單位工資改革的第三階段工作，也成為社會輿論焦點(diǎn)之一。在事業(yè)單位整個工資體系中，績效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分，管理好績效工資的分配，逐步行程合理的績效工資水平?jīng)Q定機(jī)制，對于調(diào)動事業(yè)單位工作人員工作積極性，促進(jìn)社會事業(yè)發(fā)展和提高工藝服務(wù)水平，具有十分重要的意義。

一、現(xiàn)有事業(yè)單位績效工資制度解讀

2006年，我國第四次大型工資改革使崗位績效工資走上了工資制度的舞臺，其將工資體系分為崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四項(xiàng)內(nèi)容。崗位工資是根據(jù)崗位勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件和勞動復(fù)雜程度的評價要素來確定的。薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的表現(xiàn)和資歷，結(jié)合工作中的表現(xiàn)、資歷和所在崗位來確定，執(zhí)行薪級工資標(biāo)準(zhǔn)?？冃ЧべY是根據(jù)單位的效益和職工業(yè)績確定，主要體現(xiàn)職工的貢獻(xiàn)。津貼補(bǔ)貼則主要是對苦、臟等以及危險性行業(yè)及其他特殊崗位的一種補(bǔ)償支付，由國家統(tǒng)一管理。目前國家對事業(yè)單位的工資改革精神及工資體系有以下幾個特點(diǎn)：

1.工資總量被控制，但各單位又有自。事業(yè)單位的人員構(gòu)成很復(fù)雜，收入差距很大，不平衡現(xiàn)象很嚴(yán)重，容易使職工心里產(chǎn)生不平衡感，從而影響工作。為了有效的調(diào)控各行各業(yè)，各單位的人員收入，就必須設(shè)立工資專戶，規(guī)范工資收入方式，加強(qiáng)管理，并把握工資分配的資金。輔助以行政手段和經(jīng)濟(jì)手段逐步調(diào)節(jié)收入差距。2006年套改的崗位工資、薪級工資是由國家統(tǒng)一制定的，各單位沒有自利，但是績效工資的管理則完全不同，各單位可以根據(jù)自己行業(yè)的特點(diǎn)，在依據(jù)國家出臺的指導(dǎo)思想及宏觀調(diào)控下，各自進(jìn)行工資的設(shè)計實(shí)施。

2.規(guī)范績效工資管理。事業(yè)單位的工資發(fā)放一直存在著好多問題，其中最為突出的是津貼補(bǔ)貼發(fā)放的名目眾多，由于地區(qū)間、行業(yè)間標(biāo)準(zhǔn)不一，缺乏監(jiān)督和監(jiān)管，導(dǎo)致分配程序做不到透明、秩序混亂，因此，國家對事業(yè)單位人員的績效工資管理提出了要規(guī)范津貼補(bǔ)貼獎金，建立科學(xué)的分配秩序。

二、推行事業(yè)單位績效工資制度實(shí)施的難點(diǎn)

事業(yè)單位承擔(dān)著社會最基本的公共服務(wù)，涉及人們社會生活的方方面面，其所提供的公共服務(wù)的質(zhì)量和效率，決定著社會治理的結(jié)構(gòu)和水平、公眾對政府的滿意度和信任度、人民的幸福感、社會的穩(wěn)定與和諧等。事業(yè)單位的工資改革觸及事業(yè)單位收入分配之要害，關(guān)乎約4 000萬事業(yè)單位從業(yè)人員的切身利益，關(guān)乎眾多知識精英的積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，也將為下一步事業(yè)單位綜合改革提供基礎(chǔ)，可謂影響深遠(yuǎn)、意義重大，其中的難度也極為突出，主要表現(xiàn)以下幾點(diǎn)：

1.績效工資想要按預(yù)期效果實(shí)現(xiàn)，就必須解決存在于國家層面和基層單位層面的問題。國家層面即國家出臺什么樣的政策來引導(dǎo)和規(guī)范績效工資的有效實(shí)施；單位基層層面即是否可以在政策允許的范圍內(nèi)充分發(fā)揮好自，做好內(nèi)部分配。

2.處理好個人績效與團(tuán)隊績效的關(guān)系。事業(yè)單位績效工資的基本特征是薪酬收入既與個人業(yè)績掛鉤，又和團(tuán)隊及組織績效相關(guān)。在保證做到事業(yè)單位所有人員都要實(shí)行績效工資的前提下，防止單位內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)斷的績效考核，防止導(dǎo)致管理層與一線人員之間新的分配不公，扭曲績效工資改革的政策效果。在制定績效工資體系時，如有可能要讓盡可能多的群體代表參與。要解決好僅關(guān)心個人績效而忽視組織整體績效提高的傾向。

三、相關(guān)的對策建議

績效工資的實(shí)施涉及事業(yè)單位工作人員的切身利益，無論作為國家還是基層單位，都需要充分重視，通過國家的宏觀政策指導(dǎo)，結(jié)合基層單位自身情況的設(shè)計方案，使得績效工資達(dá)到最圓滿的效果。

1.績效工資的指導(dǎo)性方案要根據(jù)事業(yè)單位的特點(diǎn)進(jìn)行分級分類?？筛鶕?jù)不同事業(yè)單位的不同級別、不同類型，給予不同的績效工資管理方式及不同的經(jīng)費(fèi)額度支持，政府要加快事業(yè)單位分級分類工作，盡快分清種類，明確各級各類單位的公益服務(wù)目標(biāo)，推進(jìn)績效工資的實(shí)施。

2.盡快做好津貼補(bǔ)貼的清理規(guī)范。事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼存在項(xiàng)目過多、秩序混亂、標(biāo)準(zhǔn)不一的問題已經(jīng)有目共睹，建議國家盡快通過有力措施進(jìn)行管理?？梢?guī)范不同行業(yè)的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目名稱、標(biāo)準(zhǔn)，建立職工全部收入分項(xiàng)報送信息系統(tǒng)。此外監(jiān)察機(jī)制、獎懲機(jī)制等相關(guān)措施的建立也是非常必要的手段。