學(xué)?？?jī)效管理精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來(lái)了七篇學(xué)?？?jī)效管理范文，愿它們成為您寫作過(guò)程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

作者：易玲紅

一、績(jī)效管理的含義

績(jī)效管理理論是近年來(lái)人力資源管理理論發(fā)展的重要成果之一。在上世紀(jì) 90 年代之前，績(jī)效評(píng)價(jià)在人力資源管理中占有絕對(duì)統(tǒng)治地位，自阿姆斯拉尼提出績(jī)效管理的理念之后，績(jī)效管理在人力資源管理中已變得越來(lái)越重要。目前我國(guó)在教師管理中已經(jīng)引入績(jī)效管理思想，按績(jī)效管理的理念管理教師。所謂績(jī)效管理是指在員工與管理者之間達(dá)成有關(guān)目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和所需能力的協(xié)議，雙方在相互理解的基礎(chǔ)上使組織、群體與個(gè)人取得較好工作結(jié)果的管理過(guò)程。而績(jī)效評(píng)價(jià)是指評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效的過(guò)程與方法。目前，在人力資源管理實(shí)踐中績(jī)效評(píng)價(jià)也逐漸被績(jī)效管理所替代。績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)最根本的不同在于，績(jī)效管理更強(qiáng)調(diào)績(jī)效目標(biāo)制定與績(jī)效目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中的績(jī)效監(jiān)控與績(jī)效指導(dǎo)。但毫無(wú)疑問(wèn)績(jī)效評(píng)價(jià)在績(jī)效管理中仍占據(jù)著很重要的地位。

在績(jī)效管理理論的框架下，績(jī)效目標(biāo)由管理者與被管理者共同商訂，管理者在被管理者實(shí)施績(jī)效任務(wù)的過(guò)程中負(fù)有監(jiān)控指導(dǎo)被管理者的責(zé)任。在績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束以后，被評(píng)價(jià)者和評(píng)價(jià)者要對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果予以簽字確認(rèn)。所以，績(jī)效管理盡可能地調(diào)動(dòng)了被管理者參與管理的積極性，減少了管理者與被管理者之間的矛盾。在具體實(shí)施過(guò)程中，績(jī)效管理通常被分為以下三個(gè)環(huán)節(jié)：即績(jī)效設(shè)定、績(jī)效監(jiān)控和績(jī)效評(píng)定。

二、學(xué)校績(jī)效管理現(xiàn)狀

篇(2)

績(jī)效計(jì)劃是基礎(chǔ)

不經(jīng)播種，何談收獲。學(xué)?？?jī)效管理的機(jī)制，絕不能只是“秋后”的“收割機(jī)”，更應(yīng)是“春發(fā)”的“播種機(jī)”。

績(jī)效計(jì)劃作為績(jī)效管理流程的第一個(gè)環(huán)節(jié)，是績(jī)效管理實(shí)施的關(guān)鍵和基礎(chǔ)所在。凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。年初學(xué)校就應(yīng)預(yù)設(shè)每個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)、計(jì)劃與期待，充分結(jié)合每個(gè)人的崗位職責(zé)、個(gè)性志趣、能力特長(zhǎng)以及個(gè)人專業(yè)成長(zhǎng)的愿景，并經(jīng)過(guò)管理者與實(shí)施者的雙向溝通，達(dá)成一致，形成共識(shí)。從社會(huì)心理學(xué)角度來(lái)看，實(shí)施者參與了績(jī)效目標(biāo)、計(jì)劃的制定，并形成正式的承諾，就會(huì)產(chǎn)生一種堅(jiān)持的立場(chǎng)和韌勁。當(dāng)每個(gè)人對(duì)自己的工作目標(biāo)、績(jī)效計(jì)劃有了明確的認(rèn)可和承諾，才會(huì)產(chǎn)生內(nèi)在的激勵(lì)和更強(qiáng)烈的自覺(jué)、能動(dòng)的內(nèi)動(dòng)力，并通過(guò)自己堅(jiān)韌不拔的努力，得到期望的結(jié)果。

掌控績(jī)效進(jìn)程

缺失交流溝通，安能掌控績(jī)效進(jìn)程？學(xué)校績(jī)效管理的運(yùn)行，絕不能只是“終點(diǎn)”的“檢票站”，更應(yīng)是“全程”的“GPS導(dǎo)航儀”。確立了清晰的績(jī)效目標(biāo)、計(jì)劃，只是跨出了漫漫征程的第一步，如若不聞不問(wèn)，守株待兔式地在年終靜候績(jī)效的考核評(píng)估――“收獲入庫(kù)”；在漫長(zhǎng)的績(jī)效生成過(guò)程中任由實(shí)施者信馬由韁地自由發(fā)展，失去了管理者的監(jiān)督與控制，績(jī)效便大打折扣，乃至面臨夭折，這是管理的不作為。應(yīng)將績(jī)效目標(biāo)、計(jì)劃納入崗位職責(zé)，納入各級(jí)部門的管理職能，對(duì)實(shí)施者進(jìn)行監(jiān)督和控制、指導(dǎo)和反饋。

績(jī)效的生成是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，其間存在許多的變數(shù)，因此，績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)管理者與教師員工持續(xù)的雙向溝通的過(guò)程。這種溝通是雙方追蹤進(jìn)展情況，及時(shí)指點(diǎn)迷津、修正航向、保駕護(hù)航；及時(shí)察覺(jué)影響績(jī)效進(jìn)程的迷茫與障礙，協(xié)同清障避險(xiǎn)，并及時(shí)獲取雙方成功所需的信息。

重心在教師的精心培養(yǎng)上

不經(jīng)精心培育，何來(lái)豐年滿倉(cāng)。學(xué)校績(jī)效管理的功能，絕不能只是收獲績(jī)效的“計(jì)量器”，更應(yīng)是績(jī)效生成的“營(yíng)養(yǎng)基”。績(jī)效考核只是注重成績(jī)的高低，側(cè)重于判斷和評(píng)估，立足于事后的評(píng)價(jià)，而績(jī)效管理注重的是充分調(diào)動(dòng)、激勵(lì)每個(gè)人的內(nèi)驅(qū)力，注重每個(gè)人的能力培養(yǎng)和潛能的激發(fā)，使每個(gè)人更富有激情，更具有挑戰(zhàn)精神、爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)精神，盡自己最大的力量把工作做好，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)校管理效能的倍增。因此，在績(jī)效目標(biāo)、計(jì)劃的認(rèn)同、承諾，績(jī)效溝通的持續(xù)暢通，充分掌握績(jī)效控制的前提下，學(xué)校應(yīng)將績(jī)效管理的重心，落在對(duì)教師、員工的精心培養(yǎng)上――及時(shí)接收他們的訴求；及時(shí)提供、創(chuàng)設(shè)績(jī)效生成、發(fā)展、“亮劍”的平臺(tái)；充分提供信息資源、物質(zhì)、人員等保障和支持；有意識(shí)有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)和能力的開(kāi)發(fā)；積極創(chuàng)建團(tuán)隊(duì)施以集體力量的援手。

個(gè)體績(jī)效與學(xué)?？?jī)效緊密相關(guān)

既爭(zhēng)“單株高產(chǎn)”，更創(chuàng)“畝產(chǎn)豐收”。學(xué)校績(jī)效管理的效能，絕不能只是“”的單打獨(dú)斗，更應(yīng)是“聯(lián)產(chǎn)經(jīng)營(yíng)”的“合作社”。

績(jī)效考核評(píng)估落腳點(diǎn)在每個(gè)個(gè)體上，然而個(gè)人的成長(zhǎng)發(fā)展離不開(kāi)團(tuán)隊(duì)合作、集體力量。學(xué)校的群體績(jī)效是通過(guò)個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的，離開(kāi)個(gè)人績(jī)效也就無(wú)所謂群體績(jī)效。但從績(jī)效評(píng)價(jià)的角度看，脫離了學(xué)?？?jī)效和群體績(jī)效的個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)是毫無(wú)意義、價(jià)值的。增強(qiáng)全局觀念、集體觀念和團(tuán)隊(duì)合作精神，使全體教職員工認(rèn)識(shí)到個(gè)體績(jī)效與學(xué)校的高績(jī)效緊密相關(guān)，個(gè)人應(yīng)為學(xué)校實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)做出貢獻(xiàn)，在學(xué)校的發(fā)展中自己也得到成長(zhǎng)發(fā)展。

要建設(shè)高水平的現(xiàn)代化學(xué)校，把教師隊(duì)伍建設(shè)擺在優(yōu)先發(fā)展的地位是關(guān)鍵。學(xué)校管理者既對(duì)“特級(jí)”“名師”求賢若渴，更希冀“大師”們引領(lǐng)帶出一個(gè)個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，促成人才輩出，形成一支“特級(jí)”“名師”領(lǐng)銜的高層次骨干教師的梯隊(duì)。

篇(3)

中小學(xué)績(jī)效管理體制績(jī)效管理作為當(dāng)前國(guó)家發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的主要標(biāo)志，已從早期的實(shí)踐逐漸走進(jìn)了各種機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的日常和長(zhǎng)期管理?？?jī)效管理的目的主要在于站在管理的高度從系統(tǒng)整體出發(fā)，通過(guò)提高系統(tǒng)內(nèi)各層次的績(jī)效，來(lái)促進(jìn)組織整體績(jī)效的達(dá)成和組織的整體發(fā)展?？?jī)效管理是社會(huì)單位長(zhǎng)期發(fā)展和實(shí)踐活動(dòng)的結(jié)果，是利于社會(huì)發(fā)展的。所以，中小學(xué)實(shí)行績(jī)效管理體制也是符合社會(huì)發(fā)展需要和學(xué)校本身的利益的。

一、中小學(xué)實(shí)行績(jī)效管理的意義

在公共事業(yè)單位中，中小學(xué)作為整個(gè)社會(huì)的重要組成部分，其影響力是非常巨大的?？?jī)效管理率先以中小學(xué)為目標(biāo)，從根源上改變?cè)械墓芾眢w制，不僅是對(duì)其他機(jī)構(gòu)的一種促進(jìn)，同時(shí)也是從教育上深遠(yuǎn)的影響下一代人，讓績(jī)效在整個(gè)社會(huì)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，以深入人心。

一個(gè)學(xué)校在教育上到底是否優(yōu)質(zhì)，一段時(shí)期以內(nèi)的教育質(zhì)量是否得到提高，從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，要通過(guò)對(duì)教師的工作績(jī)效的考核來(lái)確定?！耙酝覈?guó)中小學(xué)對(duì)教師績(jī)效的關(guān)注主要停留在績(jī)效評(píng)估的層面，但是最新的人力資源管理理論則構(gòu)建起一個(gè)以績(jī)效為中心閉環(huán)管理系統(tǒng)，掌握并運(yùn)用這個(gè)管理系統(tǒng)，無(wú)疑有助于教師績(jī)效的管理”。

特別是近幾年來(lái)，作為改革排頭兵的中小學(xué)校，其績(jī)效改革引起了教育管理者、教師以及社會(huì)的巨大關(guān)注。大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，對(duì)于學(xué)校而言，績(jī)效改革是有效針對(duì)了中小學(xué)校原有的陋習(xí)，是一種非常有效的激勵(lì)機(jī)制，不管是在維持社會(huì)穩(wěn)定，保障社會(huì)最廣泛的教育者的基本利益上，還是在提升整個(gè)教育行業(yè)的積極性，確保國(guó)家基礎(chǔ)教育長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展上，都具有極其巨大的推動(dòng)力。

二、績(jī)效管理的具體措施

績(jī)效管理制度從其誕生之初，就不是一個(gè)單一的體系，它涉及到學(xué)校管理的方方面面，是一種以學(xué)校為載體，綜合了教師群體管理、教師業(yè)務(wù)評(píng)價(jià)和教師個(gè)體專業(yè)成長(zhǎng)于一體的一種彈性管理制度。筆者認(rèn)為在實(shí)施績(jī)效管理制度時(shí)可以采取以下措施：

（一）對(duì)個(gè)體的績(jī)效管理

學(xué)校對(duì)個(gè)體的績(jī)效管理，最終會(huì)落實(shí)為對(duì)于教師個(gè)體的績(jī)效管理。教師的績(jī)效管理是對(duì)教師的一種個(gè)人績(jī)效計(jì)劃的制定，也就是針對(duì)于教師個(gè)體的績(jī)效考核制度?？?jī)效管理的核心是確定績(jī)效目標(biāo)，即一個(gè)個(gè)體或團(tuán)體在某個(gè)時(shí)間段或事務(wù)中應(yīng)該達(dá)到的高度或是成效。教師個(gè)體都有其自己的特點(diǎn)，在制定績(jī)效目標(biāo)，既不能單一的根據(jù)其個(gè)體的興趣來(lái)設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)，也不能不考慮個(gè)體之間的差異來(lái)制定績(jī)效目標(biāo)。就國(guó)內(nèi)的中小學(xué)而言，績(jī)效目標(biāo)的制定無(wú)疑需要考慮兩個(gè)方面：整體的績(jī)效目標(biāo)，即作為整體的學(xué)校的績(jī)效目標(biāo)，只有將學(xué)校整體的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分解，并嚴(yán)格按照學(xué)校的整體目標(biāo)與部門的具體要求，統(tǒng)一部署，才能保證個(gè)體績(jī)效目標(biāo)與學(xué)校整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在具體的制定過(guò)程中，除了考慮個(gè)體的興趣特點(diǎn)以外，還應(yīng)當(dāng)結(jié)合個(gè)體所在崗位或是具體負(fù)責(zé)事項(xiàng)，綜合考慮制定績(jī)效目標(biāo)。在具體的制定過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)遵循以下幾個(gè)原則：

績(jī)效目標(biāo)必須以學(xué)校的整體績(jī)效目標(biāo)為依托，不能偏離學(xué)校的績(jī)效目標(biāo)。

1.個(gè)體的績(jī)效目標(biāo)必須具有可操作性，即是與具體的教學(xué)、科研活動(dòng)掛鉤，或是限定具體的可操作性指標(biāo)，方便評(píng)估階段的操作人員進(jìn)行量化。

2.績(jī)效目標(biāo)必須要是可實(shí)現(xiàn)的，不能夠一味的浮夸或是以一些大的口號(hào)作為目標(biāo)。

3.績(jī)效目標(biāo)必須要與自己的教學(xué)或科研工作密切相關(guān)，可以是當(dāng)前的熱門課題或事務(wù)，同時(shí)應(yīng)當(dāng)具備一定的挑戰(zhàn)性，切忌降低標(biāo)準(zhǔn)，打亂學(xué)校整體的績(jī)效計(jì)劃。

4.制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，必須規(guī)定實(shí)現(xiàn)的時(shí)限，在既定的時(shí)間內(nèi)完成所定目標(biāo)。

5.績(jī)效目標(biāo)并不是個(gè)體在工作中的唯一的準(zhǔn)繩，特別是在完成目標(biāo)以后，需要對(duì)自己嚴(yán)格要求，爭(zhēng)取做出更大、更多的貢獻(xiàn)，完成更多的事務(wù)。

（二）對(duì)學(xué)校的績(jī)效管理

對(duì)學(xué)校的績(jī)效管理，需要從社會(huì)整體的價(jià)值觀出發(fā)，以廣大人民群眾的利益為起點(diǎn)，堅(jiān)持社會(huì)主義的發(fā)展路線，以培養(yǎng)社會(huì)主義建設(shè)人才為己任，充分利用現(xiàn)有的文化和物質(zhì)條件，為國(guó)家和社會(huì)發(fā)展可持續(xù)的培養(yǎng)建設(shè)人才。對(duì)學(xué)校的績(jī)效管理，不僅是一個(gè)學(xué)?；蚴且粋€(gè)事業(yè)單位的績(jī)效，而是關(guān)系到整個(gè)社會(huì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的大事，在制定學(xué)校的績(jī)效管理目標(biāo)的時(shí)候，需要綜合考慮以下幾個(gè)因素：

首先，以國(guó)家和社會(huì)的發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，制定合理的適應(yīng)學(xué)校發(fā)展的績(jī)效目標(biāo)；

其次，中小學(xué)的績(jī)效管理必須以現(xiàn)實(shí)為依托，充分利用現(xiàn)有的教學(xué)科研條件，提出適合學(xué)校現(xiàn)階段條件和發(fā)展方向的績(jī)效管理目標(biāo)，利用學(xué)校現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)條件，充分發(fā)揮學(xué)校的積極能動(dòng)性；

再次，一個(gè)學(xué)校的績(jī)效目標(biāo)必須立足于現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)，以能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)為基礎(chǔ)，充分發(fā)掘?qū)W校的優(yōu)勢(shì)條件；

最后，校級(jí)績(jī)效目標(biāo)的時(shí)限性。任何一個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都應(yīng)當(dāng)有一定的時(shí)限性，拋棄浮夸、散漫的作風(fēng)分，以學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展為己任，將學(xué)校推向更遠(yuǎn)、更輝煌的未來(lái)。

三、結(jié)論

對(duì)于績(jī)效管理制度，各國(guó)的政府機(jī)構(gòu)只是為其制定了一個(gè)較為寬泛的基本框架，從根本上明確了績(jī)效管理的主要目的、相關(guān)各方的職責(zé)以及績(jī)效管理的實(shí)施途徑。但是在具體的操作過(guò)程中，綜合各方面因素，同時(shí)考慮到實(shí)際評(píng)價(jià)的需要，政府的框架性條款除了為教師的課堂教學(xué)提供評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)外，并沒(méi)有規(guī)定學(xué)校落實(shí)績(jī)效管理的一致模式。也就是說(shuō)，績(jī)效管理從實(shí)施開(kāi)始，就具有極大的開(kāi)放性和自主性，這在一定程度上不僅導(dǎo)致了績(jī)效管理實(shí)施的差異性，也導(dǎo)致了各個(gè)中小學(xué)及各位中小學(xué)教師對(duì)績(jī)效存在不同的態(tài)度。如何在績(jī)效管理的同時(shí)，充分調(diào)動(dòng)各個(gè)中小學(xué)校教職員工的積極性，使其為社會(huì)的績(jī)效管理貢獻(xiàn)應(yīng)有的力量，并將整個(gè)社會(huì)的績(jī)效管理推向一個(gè)全新的高度將是一個(gè)值得所有的教育工作者思考的問(wèn)題。

參考文獻(xiàn)：

[1]申瑞杰．引入績(jī)效管理，切實(shí)提高中小學(xué)教師教育技術(shù)水平.繼續(xù)教育研究，2008(11)：69-70

[2]唐宗清．從績(jī)效評(píng)估到績(jī)效管理：提高教師管理有效性的正確選擇[J]．中小學(xué)管理，2006(9).

[3]于志濤，馮維．英國(guó)教師的評(píng)價(jià)體系.教書育人，2004(4)：48-51.

篇(4)

關(guān)鍵詞:高職院校 績(jī)效管理 績(jī)效溝通

高職院校教師績(jī)效管理,是指高職院校根據(jù)學(xué)校的教學(xué)、社會(huì)服務(wù)、人才培養(yǎng)等方面的目標(biāo),由考核者和被考核者共同參與的以評(píng)價(jià)和提高高職院校教師的師德、工作能力和工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)等方面為主要內(nèi)容的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效的改進(jìn)的持續(xù)循環(huán)過(guò)程。

一、高職院校教師績(jī)效管理存在的問(wèn)題

(一)高職院校管理者對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不到位

高職院校的教師績(jī)效管理要取得良好的效果,必須得到學(xué)校高層管理者的支持,但取得支持的前提是高職院校的管理者自己首先必須要深刻理解績(jī)效管理的內(nèi)涵,才能行動(dòng)上以身作則。當(dāng)前很多高職院校的領(lǐng)導(dǎo)者并沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)學(xué)校發(fā)展的核心作用,簡(jiǎn)單的認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理,認(rèn)為績(jī)效管理就是讓教師每個(gè)學(xué)期期末填幾個(gè)總結(jié)表,然后管理者根據(jù)表格打打分,績(jī)效管理就結(jié)束了。這種思想在高職院校比較普遍,對(duì)于日常的溝通、反饋等基本沒(méi)有,這種形式主義導(dǎo)致高職院?？?jī)效管理很難產(chǎn)生實(shí)效。現(xiàn)今我國(guó)高職院校的績(jī)效管理一般是每個(gè)學(xué)期或者每個(gè)學(xué)年進(jìn)行一次階段總結(jié)評(píng)價(jià),現(xiàn)行的操作模式簡(jiǎn)單易行,但往往流于形式,績(jī)效管理的核心思想是持續(xù)不斷的溝通與反饋,而我們現(xiàn)行的績(jī)效管理卻缺少這個(gè)認(rèn)識(shí),高職院校管理者對(duì)績(jī)效管理重形式,輕實(shí)效的思想導(dǎo)致高職院校教師績(jī)效管理并沒(méi)有發(fā)揮它應(yīng)有的作用。

(二)績(jī)效考核指標(biāo)沒(méi)有體現(xiàn)高職特色

現(xiàn)在很多高職院校的績(jī)效考核指標(biāo)體系都跟普通本科院校的教師考核指標(biāo)相似,一般也是考核教師的教學(xué)水平和科研水平。這樣的考核體系沒(méi)有能充分體現(xiàn)高職院校的辦學(xué)特色,高職院校培養(yǎng)的是高級(jí)應(yīng)用性、實(shí)踐性人才,那么,教師自己職業(yè)實(shí)踐性能力的高低就直接影響到對(duì)學(xué)生實(shí)踐性技能的培養(yǎng)質(zhì)量,因此,在對(duì)高職院校教師的績(jī)效考核指標(biāo)體系中,就應(yīng)該特別突出考核教師的實(shí)踐性技能水平,教師職業(yè)實(shí)踐能力應(yīng)該作為高職院校教師績(jī)效管理的一個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),這樣才是突出了高職院校的特色,但是現(xiàn)在高職院校把這個(gè)作為考核教師的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的院校卻很不多。

(三)績(jī)效管理過(guò)程中缺乏績(jī)效反饋與溝通

沒(méi)有對(duì)績(jī)效進(jìn)行反饋的績(jī)效管理是沒(méi)有意義的績(jī)效管理,因?yàn)榭?jī)效反饋能夠告訴教師在工作中做的好的地方與值得改進(jìn)的方面,只有先知道自己哪些地方值得改進(jìn),才有可能進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)的行為,最后才能達(dá)到教師績(jī)效管理的目的——提高教師的績(jī)效水平。而現(xiàn)在很多高職院校的教師績(jī)效管理,都是為了考核而考核,考核結(jié)束以后也沒(méi)有對(duì)教師績(jī)效進(jìn)行反饋,自然也就達(dá)不到績(jī)效管理的目的。而績(jī)效管理過(guò)程中持續(xù)不斷的溝通,也被很多高等職業(yè)院校在績(jī)效管理過(guò)程中所忽視,持續(xù)不斷的與教師進(jìn)行績(jī)效溝通和交流,能及時(shí)發(fā)現(xiàn)教師在完成績(jī)效的過(guò)程中存在的問(wèn)題,而現(xiàn)在高職院校在進(jìn)行教師績(jī)效管理過(guò)程中,基本沒(méi)有溝通,都是領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)制定目標(biāo),教師被迫完成。缺乏溝通的績(jī)效管理是無(wú)法取得良好的效果的。

二、造成我國(guó)高職院校教師績(jī)效管理問(wèn)題的原因

(一)高層管理者對(duì)績(jī)效管理沒(méi)有引起足夠的重視

現(xiàn)在的高職院校對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效管理的實(shí)際的運(yùn)作過(guò)程中,大部分高職院校的高層管理者對(duì)于績(jī)效管理的作用并沒(méi)有上升到學(xué)校戰(zhàn)略的高度。績(jī)效管理變成用于約束、監(jiān)督、控制、激勵(lì)教師行為的工具,績(jī)效考核往往流于形式,單純的為了考核而考核,沒(méi)有將教師績(jī)效管理上升到對(duì)教師績(jī)效的改進(jìn),從而提高到學(xué)?？?jī)效戰(zhàn)略的高度。在高職院校對(duì)教師的績(jī)效管理過(guò)程中,很少有學(xué)校的高層管理者(校長(zhǎng)或者院長(zhǎng))是真正的教師績(jī)效管理者,大部分的學(xué)校高層管理者就是名義上的績(jī)效管理者而很少對(duì)教師績(jī)效進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的關(guān)注,有的學(xué)校高層管理者沒(méi)有完全明白績(jī)效管理的內(nèi)涵,認(rèn)為績(jī)效管理就是在完成一項(xiàng)任務(wù),只要最后有教師的考核結(jié)果,在年終或者期末獎(jiǎng)金發(fā)放上能有所體現(xiàn)就行,也有學(xué)校高層把績(jī)效管理作為評(píng)價(jià)教師一切行為的唯一依據(jù),通過(guò)考核對(duì)教師簡(jiǎn)單的實(shí)施懲罰或者解聘,而沒(méi)有把績(jī)效管理作為實(shí)現(xiàn)學(xué)校目標(biāo),幫助教師提高工作能力和績(jī)效的方法。

(二)學(xué)校中層干部執(zhí)行力不夠

高職院校大部分政策的執(zhí)行情況,最主要的影響因素是學(xué)校的中層干部對(duì)政策的執(zhí)行力度。學(xué)校的中層干部,大部分本身也要承擔(dān)教學(xué)任務(wù)的。實(shí)施系統(tǒng)的教師績(jī)效管理制度,這就既要他們承擔(dān)教學(xué)任務(wù),又要他們承擔(dān)更多的對(duì)教師的工作業(yè)績(jī)和工作行為進(jìn)行分析,并且要公平公正的考核,這樣的管理工作增加了他們的負(fù)擔(dān)。他們認(rèn)為這樣的績(jī)效管理既增加了他們的工作內(nèi)容與壓力,同時(shí)也浪費(fèi)了很多時(shí)間,關(guān)鍵的是無(wú)論怎么樣考核,結(jié)果也總是有人認(rèn)為不公平,容易產(chǎn)生矛盾,于是干脆直接采取了大家“輪流坐莊”的方式進(jìn)行考核,誰(shuí)也不得罪;而另一方面中層干部也認(rèn)為績(jī)效管理只是學(xué)校人力資源部門的事情,不應(yīng)該把任務(wù)和責(zé)任強(qiáng)加給教學(xué)單位,所以導(dǎo)致很多中層干部本身對(duì)績(jī)效管理積極性就不高,對(duì)教師績(jī)效管理的目的也不夠明確,自然對(duì)教師績(jī)效管理的執(zhí)行力度就不強(qiáng)了。

(三)普通教師對(duì)績(jī)效管理參與熱情不高

高職院校對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效管理的最終目的是為了提高教師的績(jī)效,從而提高學(xué)校的績(jī)效水平,但是,現(xiàn)在很多高職院校把績(jī)效管理當(dāng)成了績(jī)效考核,并沒(méi)有達(dá)到讓教師發(fā)展的結(jié)果。所以,大部分高職院校的普通教師都認(rèn)為績(jī)效管理是領(lǐng)導(dǎo)們的事情,反正他們定奪一切,導(dǎo)致普通教師的參與熱情不高。加上很多高職院校的教師考核的內(nèi)容不夠明確,考核標(biāo)準(zhǔn)十分的模糊很難加以量化,導(dǎo)致教師沒(méi)有方向感,不清楚學(xué)校要怎么衡量他們的績(jī)效;于是就導(dǎo)致部分教師覺(jué)得績(jī)效管理原來(lái)不過(guò)如此,對(duì)績(jī)效管理本身產(chǎn)生了抵觸情緒。教師到了期末或者年終考核的時(shí)候往往是一種得過(guò)且過(guò)、事不關(guān)已的心態(tài),參與學(xué)校教師績(jī)效管理的熱情不高。這也是導(dǎo)致現(xiàn)行的高職院校教師績(jī)效管理機(jī)制實(shí)效不高的原因之一。(作者單位:江西工業(yè)貿(mào)易職業(yè)技術(shù)學(xué)院)

參考文獻(xiàn):

[1]付亞和,許玉林.績(jī)效管理[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2003.

[2]饒征,孫波.以KPI為核心的績(jī)效管理[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2003.

篇(5)

關(guān)鍵詞： 獨(dú)立學(xué)院 教師 績(jī)效管理

普通高校與社會(huì)力量合作、以新機(jī)制新模式舉辦的獨(dú)立學(xué)院經(jīng)過(guò)十多年的發(fā)展，逐漸進(jìn)入以質(zhì)取勝、優(yōu)勝劣汰階段。隨著人民群眾對(duì)優(yōu)質(zhì)高等教育的需求不斷增加和高等教育的不斷發(fā)展，獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展面臨著機(jī)遇和挑戰(zhàn)，需要用高效、專業(yè)化的管理方法增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。競(jìng)爭(zhēng)是多方面的，高素質(zhì)的教師隊(duì)伍是決定獨(dú)立學(xué)院未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展的關(guān)鍵因素。采用現(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理辦法正確評(píng)價(jià)教師的思想品德、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績(jī)，不但能激發(fā)教師工作的積極性、主動(dòng)性，促進(jìn)教師隊(duì)伍整體水平的提升，而且關(guān)系著獨(dú)立學(xué)院的可持續(xù)發(fā)展。

一、當(dāng)前獨(dú)立學(xué)院教師績(jī)效管理工作存在的主要問(wèn)題

目前，越來(lái)越多的獨(dú)立學(xué)院認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，并且在績(jī)效管理方面嘗試做了很多工作，期望通過(guò)績(jī)效管理使廣大教師能圍繞學(xué)?？傮w目標(biāo)不斷改進(jìn)和提升自己的工作能力，實(shí)現(xiàn)學(xué)校整體水平的提升。然而從實(shí)際情況看，許多獨(dú)立學(xué)院的績(jī)效管理流于形式，實(shí)施效果并不理想。存在的問(wèn)題主要包括以下幾點(diǎn)。

1.對(duì)實(shí)施績(jī)效管理工作的重要性認(rèn)識(shí)不足。

由于獨(dú)立學(xué)院的民辦的辦學(xué)性質(zhì)和管理體制，對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的訴求使績(jī)效管理往往被學(xué)校管理者當(dāng)做管理的手段而不是激勵(lì)的目的。大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院的工作中心是做大規(guī)模，確保經(jīng)濟(jì)效益，缺乏對(duì)獨(dú)立學(xué)院如何高效運(yùn)行的系統(tǒng)研究，因而對(duì)績(jī)效管理也缺乏足夠的認(rèn)識(shí)和運(yùn)用，對(duì)績(jī)效管理的理論知識(shí)和運(yùn)作技巧也不做任何研究，甚至對(duì)績(jī)效管理概念的理解存在偏差，將學(xué)?？?jī)效管理等同于績(jī)效考核。另外，教師普遍存在著“打工”的心理，少有機(jī)會(huì)參與學(xué)校的管理決策，多是被動(dòng)參與學(xué)校各項(xiàng)工作。所以，學(xué)校和教師雙方對(duì)績(jī)效管理都不夠重視，認(rèn)識(shí)很不全面，導(dǎo)致績(jī)效管理往往流于形式，發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。

2.在實(shí)施目的上忽視了以教師的成長(zhǎng)發(fā)展為目標(biāo)。

當(dāng)前，獨(dú)立學(xué)院的績(jī)效管理更多的是關(guān)注教師當(dāng)前的工作表現(xiàn)，忽視了教師的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；只關(guān)注學(xué)校所要取得的利益，忽視了教師的個(gè)人進(jìn)步；只關(guān)注學(xué)校的發(fā)展，忽視了教師個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，更沒(méi)有將教師的職業(yè)發(fā)展與學(xué)校的發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。簡(jiǎn)單地通過(guò)績(jī)效管理把教職員工分成幾個(gè)等級(jí)，然后根據(jù)等級(jí)實(shí)施獎(jiǎng)懲，使教師看不到自己的優(yōu)勢(shì)，認(rèn)識(shí)不到努力的方向。

3.在實(shí)施過(guò)程中沒(méi)有突出教師的主體性和參與性。

獨(dú)立學(xué)院在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，沒(méi)有真正堅(jiān)持“以人為本”理念，教師不了解績(jī)效管理的內(nèi)容和目的，不知道績(jī)效管理如何開(kāi)展，只是被動(dòng)地參與，缺乏心理的認(rèn)同感。由于主體性的缺失，教師自然不會(huì)積極主動(dòng)地認(rèn)識(shí)績(jī)效中存在的問(wèn)題，更談不上改進(jìn)工作、提高水平，甚至?xí)?dǎo)致學(xué)校與教師之間對(duì)立、矛盾，使花費(fèi)大量人力、物力、財(cái)力的績(jī)效管理流于形式。

二、在獨(dú)立學(xué)院開(kāi)展績(jī)效管理的必要性

1.實(shí)施科學(xué)的績(jī)效管理是提升辦學(xué)質(zhì)量的需要。

《國(guó)家中長(zhǎng)期教育發(fā)展規(guī)劃綱要》明確指出：“提高質(zhì)量是高等教育發(fā)展的核心任務(wù)，是建設(shè)高等教育強(qiáng)國(guó)的基本要求?！币再|(zhì)量求生存，以特色謀發(fā)展，切實(shí)提高辦學(xué)質(zhì)量和水平，培養(yǎng)社會(huì)所需要的應(yīng)用型人才是獨(dú)立學(xué)院生存和發(fā)展的內(nèi)在要求。實(shí)施科學(xué)的績(jī)效管理，引導(dǎo)教師緊緊圍繞學(xué)校發(fā)展定位和辦學(xué)目標(biāo)開(kāi)展工作，有利于讓教師及時(shí)了解自身在人才培養(yǎng)工作中存在的不足，找到差距和努力的方向，不斷提高自身素質(zhì)和專業(yè)化水平，進(jìn)而有利于提升辦學(xué)質(zhì)量。

2.實(shí)施科學(xué)的績(jī)效管理是增強(qiáng)自有教師隊(duì)伍穩(wěn)定性和歸屬感的需要。

當(dāng)前，獨(dú)立學(xué)院師資隊(duì)伍主要由三部分組成：母體學(xué)校派出教師、自有教師、從其他高校或企業(yè)聘請(qǐng)的兼職教師。自有教師隊(duì)伍呈現(xiàn)如下特點(diǎn)：教師隊(duì)伍年輕人居多；隊(duì)伍數(shù)量不夠、能力不強(qiáng)；隊(duì)伍流動(dòng)性大、歸屬感弱。教師隊(duì)伍的不穩(wěn)定直接制約著獨(dú)立學(xué)院師資隊(duì)伍各項(xiàng)培養(yǎng)工作的開(kāi)展。在堅(jiān)持教師和學(xué)校共同成長(zhǎng)的原則下，應(yīng)實(shí)施科學(xué)的績(jī)效管理，一方面提升教師的能力與水平，不斷強(qiáng)化其崗位與責(zé)任意識(shí)，另一方面引導(dǎo)教師認(rèn)同并支持學(xué)校的事業(yè)發(fā)展，增強(qiáng)他們的歸屬感和主人翁意識(shí)。

3.實(shí)施科學(xué)的績(jī)效管理是尊重和體現(xiàn)教師特點(diǎn)，促進(jìn)教師發(fā)展的需要。

獨(dú)立學(xué)院要實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展，必須在聯(lián)系自身實(shí)際的前提下，充分了解和掌握高校教師這一群體的特點(diǎn)。劉誠(chéng)芳在《現(xiàn)代高校教師人力資源管理》一書中對(duì)高校教師的獨(dú)特性作了比較科學(xué)的歸納，這些獨(dú)特性具體表現(xiàn)在六個(gè)方面：一是高度重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；二是注重成就激勵(lì)和精神激勵(lì)；三是重視人格獨(dú)立和自由；四是自主意識(shí)強(qiáng)；五是學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈；六是優(yōu)質(zhì)性、創(chuàng)造性與難替代性［1］。教師這些特點(diǎn)決定了在開(kāi)展績(jī)效管理時(shí)要堅(jiān)持以人為本的理念，以實(shí)現(xiàn)教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、滿足教師成長(zhǎng)和受尊重的需要為落腳點(diǎn)，通過(guò)客觀有效地評(píng)價(jià)教師及其工作業(yè)績(jī)，激發(fā)教師發(fā)展自我、實(shí)現(xiàn)自我、完善自我的愿望，幫助教師提升職業(yè)能力和實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

三、主要措施

對(duì)于學(xué)校的績(jī)效管理，國(guó)內(nèi)外學(xué)者均贊成學(xué)?？?jī)效管理有重要意義，開(kāi)展績(jī)效管理是提高學(xué)?？?jī)效、提升教育教學(xué)質(zhì)量與效能的關(guān)鍵。吳清山將學(xué)?？?jī)效管理界定為:“學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用組織策略，從學(xué)校外在環(huán)境獲取必要資源，并統(tǒng)整學(xué)校組織靜態(tài)、動(dòng)態(tài)、心態(tài)及生態(tài)的層面，經(jīng)過(guò)學(xué)校的組織運(yùn)作，以達(dá)成學(xué)校目標(biāo)?！保?］趙中建認(rèn)為:“績(jī)效管理是對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程中各要素的管理，是基于學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略之上的一種管理活動(dòng)，是通過(guò)對(duì)學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)并將績(jī)效成績(jī)用于改善學(xué)校質(zhì)量的日常管理活動(dòng)，是激勵(lì)學(xué)校員工持續(xù)改進(jìn)業(yè)績(jī)并最終實(shí)現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的一種管理活動(dòng)?！保?］

我認(rèn)為獨(dú)立學(xué)院教師績(jī)效管理是基于學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)，在管理者與教師雙方持續(xù)動(dòng)態(tài)溝通的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋、結(jié)果應(yīng)用及績(jī)效改進(jìn)這一系列環(huán)節(jié)來(lái)促進(jìn)教師績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)和提高，并最終實(shí)現(xiàn)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)和促進(jìn)教師成長(zhǎng)的一種綜合管理活動(dòng)。做好教師績(jī)效管理工作，除了要從獨(dú)立學(xué)院的實(shí)際出發(fā)，針對(duì)教師的群體特征和工作行為特點(diǎn)設(shè)計(jì)績(jī)效管理工作，還應(yīng)注意如下幾點(diǎn)。

1.在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)要堅(jiān)持讓教師參與，充分發(fā)揮教師的主性體作用。

實(shí)踐表明，教師既是績(jī)效管理的對(duì)象，又是績(jī)效管理的主體。績(jī)效管理工作能否調(diào)動(dòng)教師工作積極性和取得實(shí)效的大小，取決于教師參與程度的高低。獨(dú)立學(xué)院要堅(jiān)持“辦學(xué)以人才為本，以教師為主體”的思想，為教師積極參與學(xué)校建設(shè)提供有效渠道，挖掘教師對(duì)學(xué)校各項(xiàng)工作的關(guān)注熱情。讓教師積極參與績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)、績(jī)效目標(biāo)的商定、績(jī)效考核、反饋等環(huán)節(jié)，一方面，可以使教師逐漸認(rèn)識(shí)到實(shí)施績(jī)效管理工作的重要性和必要性，學(xué)會(huì)制訂績(jī)效計(jì)劃并有效管理自己的績(jī)效。另一方面，通過(guò)參與，教師在逐漸認(rèn)可學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)的情況下，能自覺(jué)地將職業(yè)目標(biāo)與職業(yè)發(fā)展融入學(xué)院發(fā)展規(guī)劃中，積極參與學(xué)校各項(xiàng)工作，不斷增強(qiáng)歸屬感和主人翁意識(shí)，成為推動(dòng)學(xué)校各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的主體。

2.在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)要以實(shí)現(xiàn)教師的成長(zhǎng)發(fā)展為根本目標(biāo)。

績(jī)效管理工作的開(kāi)展，不僅僅關(guān)系著教師個(gè)人的利益，更重要的是要不斷激發(fā)教師學(xué)習(xí)工作的積極性、主動(dòng)和創(chuàng)造性，提高教師的工作業(yè)績(jī)和職業(yè)能力。獨(dú)立學(xué)院要牢固樹(shù)立發(fā)展依靠教師，發(fā)展為了教師的理念，堅(jiān)持發(fā)展目標(biāo)與教師個(gè)人成長(zhǎng)愿望的一致性。學(xué)校一方面要體現(xiàn)教師成長(zhǎng)意愿，充分利用自身整體優(yōu)勢(shì)，為教師的個(gè)人成長(zhǎng)創(chuàng)造條件，另一方面要設(shè)法找出教師現(xiàn)有能力與發(fā)展需要之間的差距，以及影響教師績(jī)效提升的因素，并據(jù)此制訂教師的培養(yǎng)計(jì)劃，給予教師有針對(duì)性的指導(dǎo)與幫助，使教師懂得如何改進(jìn)自己的工作，從而不斷實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展。只有實(shí)現(xiàn)了個(gè)人成長(zhǎng)愿望，教師才會(huì)更加愛(ài)崗敬業(yè)，以校為家，奮力拼搏，學(xué)校才有生機(jī)與活力。

3.在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)要注重溝通。

在績(jī)效管理過(guò)程中由于缺少持續(xù)有效的溝通，不少教師不了解績(jī)效管理的目的，不知道績(jī)效考核的結(jié)果，也不知道自身存在哪些問(wèn)題，以及如何去改進(jìn)提高，自然也就不愿意參加這項(xiàng)工作，甚至?xí)a(chǎn)生抵觸情緒，使績(jī)效管理工作發(fā)揮不出應(yīng)有的作用，學(xué)校往往是費(fèi)力又不討好。實(shí)踐表明，溝通應(yīng)貫穿于績(jī)效管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效管理是發(fā)揮教師主體作用、尊重教師需要、建立在互相信任的基礎(chǔ)上雙向溝通過(guò)程。通過(guò)不斷溝通，首先，教師能認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的意義和方法，逐步學(xué)會(huì)績(jī)效管理的知識(shí)和技能，了解學(xué)校對(duì)自己的期望，認(rèn)識(shí)到自己有待改進(jìn)的方面，進(jìn)而想辦法提高績(jī)效；其次，學(xué)校能為教師提出解決問(wèn)題的建議，幫助教師明確今后努力的方向，促進(jìn)教師進(jìn)一步發(fā)展；最后，借助于溝通，管理者與教師在平等交往中能增進(jìn)了解，加深感情，從而更加有利于各項(xiàng)工作的開(kāi)展。

4.創(chuàng)造良好的工作環(huán)境是做好績(jī)效管理工作的基礎(chǔ)。

為使績(jī)效管理工作實(shí)現(xiàn)雙贏，獨(dú)立學(xué)院必須創(chuàng)造有利于教師發(fā)揮作用的內(nèi)部環(huán)境：一是管理者觀念角色的轉(zhuǎn)變。獨(dú)立學(xué)院的管理者更應(yīng)從人本管理理念出發(fā)，樹(shù)立民主、平等的觀念、相信、尊重、關(guān)心、支持教師工作，相信教師有做好工作的責(zé)任心，有追求進(jìn)步的上進(jìn)心，積極創(chuàng)造有利于教師成長(zhǎng)和發(fā)揮作用的良好的工作環(huán)境。二是構(gòu)建扁平式的組織結(jié)構(gòu)，減少管理層級(jí)，強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，建立公正、透明、公開(kāi)的管理制度，努力創(chuàng)造一個(gè)鼓勵(lì)教師干事業(yè)、支持教師干成事業(yè)、幫助教師干好事業(yè)的良好制度環(huán)境。三是營(yíng)造良好的人際關(guān)系氛圍，建立互信合作的關(guān)系，在管理中尤其要注意以情感為紐帶，建立共同努力的合作團(tuán)隊(duì)，形成和諧進(jìn)取的氛圍，使教師充分感到學(xué)校給予的信任和大家庭的溫暖，從而自覺(jué)地將個(gè)人理想與學(xué)校的發(fā)展融在一起，實(shí)現(xiàn)為學(xué)校的發(fā)展自覺(jué)奮斗。四是努力提高教師的地位待遇，不斷改善教師的工作、學(xué)習(xí)和生活條件，創(chuàng)造相對(duì)舒適的生活環(huán)境。五是績(jī)效管理一定要結(jié)合獨(dú)立學(xué)院的實(shí)際情況?，F(xiàn)有的績(jī)效管理概念與實(shí)踐必須與獨(dú)立學(xué)院管理、背景、環(huán)境及獨(dú)立學(xué)院的實(shí)際情況相結(jié)合。

在獨(dú)立學(xué)院積極開(kāi)展基于促進(jìn)教師與學(xué)校共同發(fā)展為目標(biāo)的績(jī)效管理工作，有助于調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，有助于提高教師的綜合素質(zhì)，有助于提高辦學(xué)質(zhì)量，有助于提高獨(dú)立學(xué)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，保障教師的成長(zhǎng)和學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

［1］劉誠(chéng)芳.現(xiàn)代高效教師人力資源管理［M］.北京：民族出版社，2007.

篇(6)

關(guān)鍵詞：高校；績(jī)效管理；效率

一、高等教育與社會(huì)企業(yè)的對(duì)比

從投入資源上看，高等教育與社會(huì)企業(yè)存在很多共同點(diǎn)。在高等教育的起步階段，校方通常會(huì)面對(duì)來(lái)自資金、技術(shù)、人力師資等方面的限制和困難，即使有了國(guó)家的扶持和幫助，高校也要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間去贏得學(xué)生和家長(zhǎng)的信賴與認(rèn)可。此時(shí)，高校與企業(yè)面臨的困境是相同的。在企業(yè)發(fā)展前期，由于缺乏口碑，所以很難獲得較大的市場(chǎng)份額與消費(fèi)者的認(rèn)可，而只有經(jīng)歷了這段艱難時(shí)期，企業(yè)和高校才能獲得更廣闊的發(fā)展空間。高校建設(shè)過(guò)程中，通過(guò)大力發(fā)展教育，加強(qiáng)在資金、人才、技術(shù)方面的投入，高?？梢詫?shí)現(xiàn)對(duì)學(xué)生的規(guī)范化管理。利用教學(xué)規(guī)范對(duì)學(xué)生進(jìn)行教育和打造，讓他們的潛質(zhì)得到發(fā)揮和認(rèn)可，對(duì)培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，激發(fā)他們的學(xué)習(xí)熱情起到了積極促進(jìn)的作用。另外，資金投資是保證教育順利發(fā)展的重要前提條件。啟動(dòng)資金的投入能讓教師和學(xué)校管理人員獲得基本的溫飽，也能讓他們更安心地投入到教學(xué)工作中來(lái)?？梢哉f(shuō)，資金和技術(shù)層面上的投資讓教學(xué)質(zhì)量得到了保障，也讓高校逐步進(jìn)入常規(guī)的運(yùn)轉(zhuǎn)模式當(dāng)中。與高校不同的是，企業(yè)的投資以獲得最大利潤(rùn)為目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)投資利潤(rùn)的最大化。雖然如此，企業(yè)和高校績(jī)效管理依然存在著較為密切的聯(lián)系?？梢哉f(shuō)，以績(jī)效管理的方式進(jìn)行高校教育改革，帶動(dòng)高校教學(xué)及管理效率的提高已經(jīng)成為高校管理人員必須考慮和解決的重要問(wèn)題。

二、績(jī)效的含義

從管理學(xué)的層面上看，績(jī)效是一種預(yù)期的工作結(jié)果，也是組織或個(gè)人為實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)所付出的有效輸出。個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)是組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，將組織績(jī)效細(xì)化為每一層、每個(gè)工作者、每個(gè)崗位的個(gè)人績(jī)效時(shí)，只有保證體系中的每個(gè)成員都達(dá)到了組織要求，才能實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)與整體性提高。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，績(jī)效是對(duì)個(gè)人工作能力的考核，高?？?jī)效則是對(duì)提高高校教學(xué)品質(zhì)和教學(xué)效率這一任務(wù)所提出的新的挑戰(zhàn)。將績(jī)效管理應(yīng)用在高校教育，其目的就在于提高我國(guó)的教育事業(yè)，讓高校的教學(xué)水平得到增長(zhǎng)。

三、高?？?jī)效管理的發(fā)展及績(jī)效管理現(xiàn)狀

1.高?？?jī)效管理的發(fā)展階段

在萌芽階段，高校績(jī)效的發(fā)展經(jīng)歷了較多的困難和挑戰(zhàn)。受傳統(tǒng)教學(xué)觀念的影響，績(jī)效管理模式無(wú)法順利融入高校教學(xué)體系中，許多高校的教師和學(xué)生都不認(rèn)可這一評(píng)價(jià)體系，認(rèn)為績(jī)效管理模式不適用于高等教育。在這種情況下，國(guó)內(nèi)缺乏績(jī)效管理的經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐，有關(guān)高?？?jī)效管理的文章也寥寥無(wú)幾，這使得當(dāng)時(shí)的績(jī)效管理工作處于摸索階段，只能通過(guò)在教學(xué)活動(dòng)中不斷嘗試來(lái)獲得績(jī)效管理工作的新方向。與此同時(shí)，采用高效績(jī)效管理的學(xué)校也在實(shí)踐過(guò)程中承受了巨大的壓力，這讓部分學(xué)校在中途放棄了績(jī)效管理，回歸了傳統(tǒng)管理教學(xué)模式。發(fā)展起步階段，我國(guó)的教育事業(yè)獲得了初步發(fā)展，新型高校數(shù)量不斷增多，教育事業(yè)也受到了社會(huì)中越來(lái)越多群體的關(guān)注。此時(shí)人們開(kāi)始學(xué)習(xí)西方的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，將績(jī)效管理模式與高校日常教學(xué)結(jié)合起來(lái)，并從企業(yè)管理中獲取經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)高?？?jī)效管理體系的完善與中國(guó)化發(fā)展。這一階段，績(jī)效管理尚未在高校中實(shí)現(xiàn)普及，這與傳統(tǒng)教學(xué)模式及學(xué)生的學(xué)習(xí)習(xí)慣密切相關(guān)。但部分高校的教師已經(jīng)逐漸接受了績(jī)效管理方法，將績(jī)效管理與教學(xué)效率的提高方式密切結(jié)合起來(lái)，并對(duì)比和吸收前人的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出適合本校實(shí)際發(fā)展需要的新型績(jī)效管理方式。2000年以后，高?？?jī)效管理進(jìn)入了平穩(wěn)發(fā)展階段?？?jī)效管理模式受到越來(lái)越多高校的接受和認(rèn)可，更多學(xué)者開(kāi)始研究這種管理方式，并將管理模式與本校實(shí)際情況相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)針對(duì)性管理和趣味化管理。此時(shí)，相關(guān)文獻(xiàn)資料已經(jīng)增加到了數(shù)百篇，專門從事高?？?jī)效管理的科研型人才也逐漸產(chǎn)生，這令績(jī)效管理進(jìn)入了科學(xué)化的發(fā)展階段，也令高校日常管理工作的效率得到明顯提高。

2.高?？?jī)效管理的現(xiàn)狀

從發(fā)展情況看，當(dāng)前階段的高校績(jī)效管理處于平穩(wěn)發(fā)展?fàn)顟B(tài)，績(jī)效管理模式的應(yīng)用范圍也擴(kuò)展到更多的大學(xué)。此時(shí)，學(xué)校將績(jī)效管理與日常工作水平、教學(xué)質(zhì)量的提高，教學(xué)效率的整體發(fā)展密切聯(lián)系起來(lái)，用績(jī)效的方式來(lái)考核教師及學(xué)校管理人員的工作情況，并從總體上了解學(xué)校在近一個(gè)時(shí)期的工作效率?？?jī)效管理模式的出現(xiàn)為高校評(píng)定教師工作效率提供了依據(jù)，讓教師的工作成果以更為直觀的形式展現(xiàn)出來(lái)。此時(shí)，績(jī)效管理作為一種新型管理方式，逐漸取代了原有管理模式，讓高校管理層工作人員的工作壓力得到了減輕。績(jī)效管理模式下，高校教師的授課工作更像是一種義務(wù)而非使命。他們的授課時(shí)間與授課內(nèi)容會(huì)被仔細(xì)全面地記錄下來(lái)，作為階段及年度考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)。此時(shí)，部分教師為了獲得更高的績(jī)效和收益，會(huì)適當(dāng)增加教學(xué)課時(shí)與授課內(nèi)容，讓學(xué)生在學(xué)習(xí)過(guò)程中感受到教師所付出的時(shí)間與努力。

四、高?？?jī)效管理中應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題

1.教師績(jī)效管理

教師績(jī)效管理是高校績(jī)效管理工作中最重要的組成部分。要體現(xiàn)績(jī)效管理模式的價(jià)值，就必須將高校教師績(jī)效管理工作落到實(shí)處，讓績(jī)效較高的教師真正獲得物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，并真正認(rèn)識(shí)到績(jī)效提高對(duì)工作質(zhì)量的影響。

⑴必須端正教師的工作態(tài)度。日常教學(xué)活動(dòng)中，一些學(xué)校為了培養(yǎng)尖子生，進(jìn)一步擴(kuò)大學(xué)校的知名度，會(huì)聘請(qǐng)一些教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富、專業(yè)技能過(guò)硬、職稱較高的教師進(jìn)行授課，并給予這些優(yōu)秀教師一些額外的物質(zhì)補(bǔ)助。這種宣傳模式為高校招來(lái)了更多的人才，也讓更多的學(xué)生和家長(zhǎng)認(rèn)可這些高校，在高考填報(bào)志愿時(shí)優(yōu)先考慮這些學(xué)校。但是，這種宣傳模式也在一定程度上扭曲了高?？?jī)效考核的初衷，使部分教師的工作態(tài)度發(fā)生轉(zhuǎn)變。此時(shí)，一些優(yōu)秀教師獲得了豐厚的物質(zhì)回報(bào)，而這些物質(zhì)利益讓其中的部分教師過(guò)分重視物質(zhì)回報(bào)而忽視了對(duì)學(xué)生的全面、高質(zhì)量培養(yǎng)。在長(zhǎng)期的教學(xué)宣傳活動(dòng)中，這樣的獎(jiǎng)勵(lì)方式很容易使教師陷入誤區(qū)，形成錯(cuò)誤的價(jià)值觀念，這阻礙了學(xué)生的全面培養(yǎng)，也不利于教師正確認(rèn)識(shí)考核標(biāo)準(zhǔn)?？梢哉f(shuō)，這種情況的發(fā)生違背了高校教書育人的初衷，讓績(jī)效管理模式成為了一種僵化的、片面化的考核標(biāo)準(zhǔn)?？梢哉f(shuō)，一味地以績(jī)效作為能力考核依據(jù)，很容易造成錯(cuò)誤工作思想的樹(shù)立，并影響高校教學(xué)質(zhì)量的整體性提升。

⑵針對(duì)高校教師的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)懸殊。部分學(xué)校綜合考核了教師的工作時(shí)間、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)及受學(xué)生的歡迎程度，認(rèn)為一些優(yōu)秀的老教師應(yīng)該努力做出一些更高水平的成績(jī)，以此為自己的教學(xué)工作錦上添花。而對(duì)于那些剛剛?cè)肼殻虒W(xué)經(jīng)驗(yàn)相對(duì)不足的年輕教師，學(xué)校則鼓勵(lì)他們先適應(yīng)教學(xué)環(huán)境，深入了解學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣及需要，通過(guò)加深對(duì)本專業(yè)教學(xué)內(nèi)容的理解來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的豐富及教學(xué)能力的提升。在另一些學(xué)校，老教師則被賦予了更低的要求，反而是青年教師面對(duì)著更大的工作壓力。因?yàn)閷W(xué)校希望他們?cè)谥貕褐芦@得突破與成長(zhǎng)。從績(jī)效考核效果來(lái)看，這兩種考核方式都存在一定的片面性。受考核對(duì)象差異性的影響，懸殊的績(jī)效考核方式很難直觀體現(xiàn)出一名教師的綜合能力，也無(wú)法全面直觀地向全校領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)生展示這名教師在工作過(guò)程中所取得的成績(jī)。所以，片面式的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是難以服眾的。因此，各大高校在制定校內(nèi)教師績(jī)效考核與管理標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，必須充分立足于本校的實(shí)際情況，采取一些統(tǒng)一性、包容性強(qiáng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，讓不同年齡層面、不同經(jīng)驗(yàn)的教師都有機(jī)會(huì)競(jìng)爭(zhēng)最優(yōu)教師，都能獲得高績(jī)效所帶來(lái)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

⑶在教師績(jī)效考核過(guò)程中，還可能出現(xiàn)一些掩耳盜鈴、自欺欺人的行為。這種方式多發(fā)生在一些缺乏教學(xué)資歷的青年教師身上。對(duì)這些教師來(lái)說(shuō)，他們很難通過(guò)自己的努力與經(jīng)驗(yàn)來(lái)獲得學(xué)生與其他教師的認(rèn)可，加之個(gè)人能力相對(duì)不足，所以他們?yōu)榱四軌蜻_(dá)到績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，獲得更高的績(jī)效成績(jī)，選擇了與年級(jí)長(zhǎng)拉近關(guān)系，讓他們幫助自己完成考核任務(wù)的方式來(lái)通過(guò)年度績(jī)效考核。可以說(shuō)，這種方式雖然用掩耳盜鈴的方式幫助青年教師渡過(guò)了職業(yè)生涯中前幾年的困難時(shí)期，讓他們能夠在數(shù)據(jù)上達(dá)到績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，但這不利于學(xué)生綜合能力的提升，也不利于青年教師的教學(xué)水平增長(zhǎng)。此時(shí)，由青年教師授課的學(xué)生很可能會(huì)因?yàn)檎n程質(zhì)量不過(guò)關(guān)，授課模式不到位而無(wú)法深入了解這部分知識(shí)內(nèi)容，進(jìn)而失去課程學(xué)習(xí)興趣，放棄課程學(xué)習(xí)。此時(shí)，年級(jí)負(fù)責(zé)人必須時(shí)刻秉持公正的態(tài)度，以嚴(yán)格的要求來(lái)約束專業(yè)教師，讓他們真正認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的意義和價(jià)值所在，并真正通過(guò)個(gè)人努力來(lái)實(shí)現(xiàn)教學(xué)能力的提升。

2.行政績(jī)效管理

行政部門的工作在高校日常教學(xué)和管理工作中發(fā)揮著無(wú)可替代的作用。行政部門的工作人員承擔(dān)了統(tǒng)籌規(guī)劃、調(diào)節(jié)調(diào)度、綜合管理等方面的職能，他們?cè)谝?guī)范高校內(nèi)部各項(xiàng)管理制度，積極配合引導(dǎo)外部工作方面付出了很大的努力。想更好地進(jìn)行行政績(jī)效管理，獲得更好的績(jī)效考核成績(jī)，行政部門的負(fù)責(zé)人就必須做好模范帶頭作用，為本部門工作人員樹(shù)立一個(gè)合格的榜樣，以此來(lái)落實(shí)貫徹學(xué)校的管理制度，讓績(jī)效考核的方式更直觀、結(jié)果更加真實(shí)可信。另外，在績(jī)效管理工作中必須克服領(lǐng)導(dǎo)者庸碌無(wú)為的情況發(fā)生，保證高校內(nèi)的每個(gè)學(xué)生和教師都能及時(shí)接收到行政管理部門所的各項(xiàng)內(nèi)容，并按照有關(guān)規(guī)定完成各項(xiàng)操作，以此實(shí)現(xiàn)高校行政管理體系的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。另外，行政績(jī)效管理還必須遵照嚴(yán)格的計(jì)劃與規(guī)則進(jìn)行，杜絕虛假信息的出現(xiàn)，行政管理人員必須時(shí)刻以學(xué)生的利益為政策的出發(fā)點(diǎn)和立足點(diǎn)，并在服務(wù)學(xué)生的同時(shí)提高學(xué)校教學(xué)質(zhì)量。

3.科研績(jī)效管理

科研項(xiàng)目對(duì)個(gè)人能力提出了較高的要求，科研績(jī)效管理的考核標(biāo)準(zhǔn)也較依賴于個(gè)人能力。進(jìn)行科研績(jī)效管理時(shí)，必須綜合考察個(gè)人在科研方面的能力，項(xiàng)目進(jìn)度的安排以及項(xiàng)目的含金量，防止一些粗制濫造的項(xiàng)目魚(yú)目混珠或項(xiàng)目對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生不和諧影響。高?？?jī)效管理涵蓋范圍廣，對(duì)高校日常管理及教師考核工作都有著十分重要的影響。在落實(shí)績(jī)效管理的過(guò)程中，高校必須結(jié)合自身的教學(xué)特色與實(shí)際情況，真正做到規(guī)范性考核與全面考核，讓教師、行政及科研人員在提升自身績(jī)效的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力與整體教學(xué)效率的同步提高。只有這樣，績(jī)效管理模式才能在高校更好地進(jìn)行和發(fā)展下去，高校也才能借此實(shí)現(xiàn)教學(xué)體系方面的改革。

參考文獻(xiàn)

[1]孫文勝.淺談高?？?jī)效管理[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊)，2010(05)：13.

[2]周瑜杰,曾霽.高校教師的績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理[J].中國(guó)高新技術(shù)企業(yè)，2010(25):9-12.

篇(7)

【關(guān)鍵詞】高校；績(jī)效管理；對(duì)策

隨著我國(guó)改革開(kāi)放的日益深入，我國(guó)的高等教育的發(fā)展突飛猛進(jìn)，取得了顯而易見(jiàn)的成效，逐漸實(shí)現(xiàn)了從精英化教育轉(zhuǎn)變?yōu)榇蟊娀逃?。運(yùn)用高效率、專業(yè)化的管理模式和管理方法來(lái)提高競(jìng)爭(zhēng)力是中國(guó)高校發(fā)展的必經(jīng)之路。在高校管理中，高校行政部門具有獨(dú)特的地位和一定的作用，它為高校實(shí)現(xiàn)學(xué)校教學(xué)、科研、人才培養(yǎng)和服務(wù)社會(huì)功能奠定了基礎(chǔ)。因此，在高校行政部門推行績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)高效率、專業(yè)化的高校管理，提高高校競(jìng)爭(zhēng)力的必然要求。

1.績(jī)效管理概述

績(jī)效管理指的是為了達(dá)成一定的組織目標(biāo)，通過(guò)不間斷的、敞開(kāi)式的溝通，促進(jìn)單個(gè)員工乃至整個(gè)團(tuán)隊(duì)達(dá)到固定組織目標(biāo)的做法，達(dá)到預(yù)期的目的。即通過(guò)持續(xù)不斷的溝通和規(guī)范化、程式化的管理，從而提高員工與組織的績(jī)效，同時(shí)提高員工工作能力和個(gè)人素質(zhì)的過(guò)程。

績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人成長(zhǎng)和組織成長(zhǎng)的同步性，從而最終形成“多贏”局面；績(jī)效管理更加側(cè)重于“以人為本”的主旨思想，在其考核的各個(gè)部分，都離不開(kāi)管理者和下屬員工的共同工作，所以績(jī)效管理不僅對(duì)個(gè)人績(jī)效有作用，而且可以提高整個(gè)組織的工作效率，還有助于個(gè)體不斷適應(yīng)變化和調(diào)整的組織結(jié)構(gòu)，并最終保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)組織持續(xù)發(fā)展具有及其重要的意義。

2.民辦高校行政部門績(jī)效管理的意義

在民辦高校管理體系中，行政部門擔(dān)當(dāng)著發(fā)展規(guī)劃提議、計(jì)劃任務(wù)設(shè)計(jì)、目標(biāo)管理實(shí)施等重要任務(wù)，作為管理的中堅(jiān)力量，它是職責(zé)非常明確的、不可缺少的功能性部門。在民辦高校管理的任務(wù)逐級(jí)分解執(zhí)行中起著承上啟下的作用，是任務(wù)活動(dòng)得到全面貫徹和落實(shí)的紐帶、橋梁。民辦高校行政部門整體素質(zhì)、協(xié)作能力、工作績(jī)效直接影響著民辦高校辦學(xué)水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量，影響著學(xué)校的綜合實(shí)力?？?jī)效管理是人力資源管理的核心工作，是促進(jìn)管理者提高工作水平和工作績(jī)效的重要管理方法，行政績(jī)效評(píng)價(jià)是提高行政效率、實(shí)現(xiàn)行政管理職能的有效手段。民辦高校管理中，科學(xué)合理的行政部門績(jī)效考評(píng)制度不僅是評(píng)價(jià)行政部門和行政人員工作的主要手段，而且在在行為結(jié)果上能起到有效提高行政績(jī)效的作用。

要提高行政工作的效率，實(shí)現(xiàn)行政管理的真正作用利用行政績(jī)效評(píng)價(jià)是一個(gè)有效手段。如果能夠?qū)⒏咝Ｐ姓?jī)效評(píng)價(jià)這項(xiàng)工作做好，可以更好的開(kāi)展高校行政管理干部的提拔任用；可以使干部管理工作更加的規(guī)范化、制度化，使這項(xiàng)工作更具有科學(xué)性和準(zhǔn)確性；可以更充分的體現(xiàn)公開(kāi)、公正、公平的競(jìng)爭(zhēng)原則；可以更加理性的考評(píng)干部對(duì)崗位職責(zé)的完成情況和實(shí)際的工作表現(xiàn)，進(jìn)一步激發(fā)他們的工作積極性；可以更便于群眾監(jiān)督管理干部的工作情況，對(duì)于推動(dòng)高校的發(fā)展和改革具有重要的作用。

3.提高高校行政部門績(jī)效管理的對(duì)策

第一，增強(qiáng)高校校園文化?？?jī)效管理不僅僅是人力資源部門或其他行政部門的責(zé)任，而是貫穿于整個(gè)高校，上至院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，下至基層每一位教職員工，在平時(shí)的工作過(guò)程中，都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的管理職責(zé)；甚至作為服務(wù)對(duì)象的學(xué)生群體，尤其是具有管理者和被管理者雙重身分的學(xué)生干部團(tuán)隊(duì)，都應(yīng)是學(xué)校的績(jī)效建設(shè)的建議者、評(píng)價(jià)者、參與者。樹(shù)立全員績(jī)效管理理念，使績(jī)效管理落到實(shí)處，收到實(shí)效。優(yōu)秀的校園文化能夠帶動(dòng)學(xué)校中的每一員樹(shù)立與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)一致的目標(biāo)，并保證員工的個(gè)人奮斗過(guò)程中與學(xué)校保持同步，能為廣大員工營(yíng)造一種積極的工作氛圍、共享的價(jià)值觀念與管理機(jī)制，對(duì)學(xué)校的績(jī)效管理起到強(qiáng)力推動(dòng)的作用。

第二，建立科學(xué)的績(jī)效管理機(jī)制。一方面，要完善績(jī)效津貼額度劃分辦法。對(duì)于額度的劃分要通過(guò)定性與定量?jī)煞矫嫦嘟Y(jié)合。其中定性分析主要包括一是對(duì)院級(jí)單位人員現(xiàn)狀的分析，即人員數(shù)量、職稱結(jié)構(gòu)、存留問(wèn)題等方面；二是對(duì)院級(jí)單位發(fā)展預(yù)期的分析，即發(fā)展前景、工作成效等方面。而定量分析是指根據(jù)績(jī)效津貼實(shí)際發(fā)放情況的匯總與劃撥額度的對(duì)比，區(qū)分出產(chǎn)生差異的原因，作為今后額度調(diào)整及薪酬變動(dòng)提供數(shù)據(jù)支持。 另外一方面，應(yīng)完善績(jī)效津貼運(yùn)行機(jī)制?？?jī)效津貼的實(shí)施不僅需要導(dǎo)向明確的政策規(guī)定以及科學(xué)合理的評(píng)級(jí)體系，同樣需要完善的運(yùn)行機(jī)制，以保證績(jī)效津貼制度的順利進(jìn)行和政策的充分發(fā)揮。在接下來(lái)的工作中，需要對(duì)績(jī)效津貼總量的補(bǔ)充機(jī)制、學(xué)校對(duì)學(xué)院的宏觀管理機(jī)制、學(xué)院對(duì)教職工的考核評(píng)價(jià)程序以及績(jī)效津貼調(diào)整的工作流程等多方面進(jìn)一步探討。通過(guò)與院級(jí)單位的深入溝通，對(duì)各個(gè)層面工作進(jìn)行中反饋的意見(jiàn)和建議進(jìn)行整理匯總，經(jīng)過(guò)及時(shí)的分析總結(jié)并進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，最終使績(jī)效津貼的運(yùn)行機(jī)制更加完善，保證績(jī)效過(guò)程的規(guī)范性。

第三，確保績(jī)效溝通的有效性及及時(shí)性?？?jī)效溝通貫穿于整個(gè)績(jī)效管理周期，學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部在績(jī)效管理過(guò)程中就績(jī)效問(wèn)題持續(xù)不斷地與對(duì)下一層干部及員工進(jìn)行交流溝通，給予行政部門負(fù)責(zé)人、行政人員必要的指導(dǎo)和建議，幫助部門及員工實(shí)現(xiàn)確定的績(jī)效目標(biāo)；有效的績(jī)效溝通應(yīng)具有主動(dòng)性和積極性，無(wú)論是考評(píng)者還是被考評(píng)者，都應(yīng)當(dāng)提高采集和接受績(jī)效信息的主動(dòng)性和積極性，特別是對(duì)被考評(píng)的行政人員來(lái)說(shuō)，主動(dòng)溝通比被動(dòng)地接受更為有效，在績(jī)效管理的實(shí)施中，主動(dòng)尋求績(jī)效輔導(dǎo)，可以及時(shí)糾正不適宜的績(jī)效管理行為，提高行政績(jī)效。有效的溝通是行政績(jī)效管理高效運(yùn)作的前提。

4.結(jié)束語(yǔ)

高校的行政部門通過(guò)其職能行為在履行學(xué)校辦學(xué)使命、實(shí)現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)上起著教育管理、教育服務(wù)、教育保障等重要作用，行政部門的管理效率與管理效果對(duì)辦學(xué)目標(biāo)的最實(shí)現(xiàn)起著決定性的作用。隨著我國(guó)高校教育改革的深入，機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，如何構(gòu)建科學(xué)的民辦高校行政部門績(jī)效管理體系、促進(jìn)行政管理效益成為黃河科技學(xué)院面臨的重要管理課題。 [科]