績效考核體系建設精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇績效考核體系建設范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

關鍵詞：農商行 考核體系

一、農商行績效考核存在問題及改革的必要性

（一）農信社改制農商行后績效考核體系存在的問題

1、績效考核與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的緊密性不足

缺乏系統(tǒng)考核指標體系建設思路，績效考核體系不完善不全面，指標設計不夠科學缺乏科技系統(tǒng)支撐，以人工統(tǒng)計方式，既耗費人力又不精確，事后統(tǒng)計，宣傳溝通不足，缺乏激勵，薪酬掛鉤緊密度不足，員工參與度不夠，無法很好調動員工積極性。

2、績效考核不全面

商業(yè)銀行經營目標的實現，其關鍵驅動因素在于具有內在邏輯結構的因果關系鏈:員工管理目標，促使人才隊伍的形成、穩(wěn)定并提高人才素質。實現內部運營目標，加快創(chuàng)新，強化內控及風險管理。實現客戶目標，取得客戶對服務的滿意和認可。實現財務目標，各項業(yè)務穩(wěn)步增長及資產質量的改善。因此，完整的績效考核指標應該包括上述關系鏈各方的財務指標、內部運營指標、客戶指標和員工發(fā)展指標，通過四方面指標之間的相互驅動實現銀行績效的持續(xù)改進和四方面指標的良性循環(huán)。目前各大型商業(yè)銀行現有的考核指標內容僅包括了以效益、發(fā)展和質量為主的三大類財務指標，沒有建立起包括其他三方面的績效綜合考核指標，而財務指標只能從財務角度而不能從客戶角度反映對商業(yè)銀行服務質量、服務創(chuàng)新的滿意度;只能反映商業(yè)銀行經營最終結果，不能反映其內部運營過程和活動，也不能從員工發(fā)展角度采取對應的措施提高員工素質，不能將基層行的整體績效、部門績效和員工個人績效有機結合起來。

客戶維度和員工學習與成長維度方面的考核指標仍不夠全面，缺少一些基本的指標。在整個指標體系的設計上尤其缺乏客戶服務質量、員工發(fā)展、內部管理和控制等前瞻性指標，還不能有效反映銀行各級機構和人員的綜合績效，引導未來發(fā)展的趨勢。其相對復雜的核算辦法使指標的直觀性要弱于傳統(tǒng)規(guī)模指標，加之在自上而下的貫徹過程中由于知識和理解層次的差異容易導致改革的路徑依賴。如客戶維度方面只有市場份額類指標，缺少客戶滿意度方面的指標，員工學習與成長維度方面缺少員工對上級滿意度方面的指標。將平衡記分卡向員工層面推進需要進一步加強研究。平衡記分卡是為了滿足機構績效管理而產生的，向員工層面推廣存在管理者與員工雙方認同度統(tǒng)一、內部核算系統(tǒng)成熟等多方面的要求，因此對員工層面的考核方式，尤其是對非營銷類員工的考核需繼續(xù)完善。

3、考核中員工參與度不夠

員工是考核機制的對象和載體，員工對考核指標的理解和認同直接影響到績效考核的有效性。商業(yè)銀行整個績效考核辦法中，共同問題就是普遍忽視員工的參與。在考核目標的制定方面，事先往往沒有自上而下地廣泛征求意見，造成大部分基層員工對現行考核辦法的目的和作用知之甚少，簡單認為績效考核僅僅是工資、獎金和職務晉升的依據。這導致了普通員工對績效考核辦法缺乏認同感，甚至對績效考核采取消極應付的態(tài)度，難以調動員工的工作積極性和主動性?？冃Э己诉^程缺乏績效輔導和反饋環(huán)節(jié)，管理層對員工的輔導幾乎沒有；考核結果公布后，僅執(zhí)行“機械式”的獎懲、提薪或升遷措施。員工只能看到眼前的物質利益，但無法了解工作中存在的不足和缺陷，難以有的放矢地改進工作技能，提高工作水平。這種只進行考核而不分析影響員工績效原因的考核辦法，使績效考核失去了激勵、獎懲與培訓的重要功能，無法提高銀行的長遠績效和員工的工作能力，甚至在某種程度上可能挫傷員工的工作主動性和職業(yè)歸屬感。

4、考核缺乏科技信息系統(tǒng)支撐

有些地方甚至仍停留在人工統(tǒng)計階段，既耗費人力又不精確，每次考核任務指標的下達，到最終考核結果的兌現，時間跨度長，人員投入成本大。計算考核結果時，科技部門只能統(tǒng)計半成品的實績數據，然后再分解至若干的相關考核部門，考核工作量極大。電子渠道建設和管理系統(tǒng)一片空白、缺少客戶交互處理與服務管理、綜合業(yè)務系統(tǒng)功能單一、銀行內部管理缺少IT支撐、數據倉庫尚未成形、缺少深入的BI應用、基礎設施嚴重不足、安全管控差。

（二）加強農商行績效考核體系建設的必要性

首先，要深刻認識建設的必要性。由于當前銀行業(yè)快速發(fā)展與金融市場全面對外開放的格局不相適應，因此加強銀行業(yè)建設非常重要。將不斷增強緊迫感、責任感，以開展建設推進年活動為契機，樹立“建設，人人有責”的經營意識和“創(chuàng)造價值”的經營理念，進一步創(chuàng)新建設思路，深入推進案件防控、完善公司治理機構、打造流程銀行、健全內控機制、加強信息披露等工作，倡導的職業(yè)道德規(guī)范和企業(yè)價值準則，把農商行的風險管理工作和文化建設提高到一個新水平。

其次，準確把握建設重點，提高工作針對性。要做到“五個結合”。建設要與正在開展的標準基層行社創(chuàng)建活動相結合，做到各項工作相互滲透，相輔相成；與案件專項治理結合，需要排查的風險點，找出目前還存在的各種違規(guī)問題，建立案件治理長效機制；與黨風廉政建設結合，就是要與反腐倡廉制度建設年的活動相結合；與企業(yè)文化建設工作結合，就是培育的企業(yè)文化，做到全員講；與規(guī)范基礎工作結合，就是要求各項工作、規(guī)范。

建設要從管理層抓起。巴塞爾銀行業(yè)監(jiān)管委員會專門公布了銀行，提出當董事會和高級管理層做出表率，才最為有效，也就是要從高層做起。從董事會到管理層到監(jiān)事會，都要來推動建設，帶頭執(zhí)行規(guī)章制度，帶頭講規(guī)矩。要培育的企業(yè)文化。實現完善內控，規(guī)范流程，使我們的內控體系更加健全，各項業(yè)務和管理流程都能做到規(guī)范。建立一支紀律嚴明、依法辦事的隊伍。

再就是認真推動建設工作，努力堅持經營長效性。通過加強組織領導，明確全員建設要求。要加強對活動開展的領導，認真組織、發(fā)動全體員工特別是業(yè)務一線和基層機構的員工，積極參與建設活動。要抓好建設業(yè)務培訓和風險管理部門的組織、機制建設等工作，力求實現建設推進年的既定目標。

要注意狠抓落實，加強指導，確保建設活動不走過場。同時要強化監(jiān)督檢查，嚴格責任追究。為扎實開展好建設活動，要依照《農商行建設和標準基層行創(chuàng)建督查方案》，對各支行建設活動的開展情況進行全程跟蹤、監(jiān)督，對違規(guī)經營、違規(guī)操作造成風險和損失的責任人員進行嚴格的追究。

二、完善規(guī)范考評體系，建立科學有效的激勵機制

（一）要堅持客觀性、全面性、群眾性、辯證性、層次性的“五性”要求

一是要客觀。在建立任期目標責任制、崗位目標責任制和崗位職責規(guī)范的基礎上，健全完整科學規(guī)范的人力資源考核評價體系，過程公開透明，考核指標和內容全面量化，考核結果不因個人，尤其是個別領導干部的主觀愿望而改變。二是要全面。對人力資源的考核評價內容不能以偏蓋全，厚此薄彼。通過對德、能、勤、績四個方面的全面分析，考察其思想品德、事業(yè)心、工作態(tài)度、工作能力、業(yè)務水平、工作實績等綜合素質。三是要堅持群眾性。對員工，尤其是對中層干部的考察評價不能由單個部門、單個領導作出結論，而要走群眾路線。四是要堅持辯證的觀點。全面地、具體地分析一個人的優(yōu)缺點，用其所長，抑其所短。五是樹立層次觀。農業(yè)銀行的業(yè)務經營需要多層次的人力資源配置，要根據具體的管理層次和管理幅度確定人力資源素質層次分布，使經營決策層、管理執(zhí)行層、基層作業(yè)層都能得到合理的人力資源匹配。既不能不顧人力資源的成本，盲目在各個組織結構中配備高層次人力資源；更不能不顧實際需求，降低人力資源層次要求，影響業(yè)務發(fā)展。

（二）健全激勵機制，提高人力資源效益

做好人力資源激勵工作，就是按照人的需求層次原理，根據人力資源的生理、安全、歸屬、尊重、自我實現等需求層次，采取相對應的激勵措施。主要有：1、成長環(huán)境激勵。加快業(yè)務發(fā)展，提高效益，展示農行良好的發(fā)展前景，為員工個人事業(yè)創(chuàng)造良好的發(fā)展機會和廣闊的發(fā)展空間，為廣大員工提供施展才華，實現人生價值的條件的機遇，使員工把實現個人價值、個人發(fā)展同銀行的命運緊密聯(lián)系在一起，這樣才能吸引人才、凝聚人才、留住人才。2、成長動力激勵。建立嚴格的監(jiān)督檢查評比制度和獎懲制度。引導和規(guī)范員工的行為，在內部創(chuàng)造一種公平競爭環(huán)境，使優(yōu)秀員工得到公平感、安全感和成就感。3、社會認同激勵。讓不同層次的人力資源都有進取的目標，體現人力資源價值的外在表現形式。4、收入分配激勵。以效定酬，績效掛鉤。增強工資待遇對人力資源的激勵作用，讓工資待遇較好地體現人力資源的自身價值。5、非貨幣化激勵。如進修資助、補貼、實施帶薪休假制度等，從而提高其工作積極

三、如何加強農商行考核體系

（一）進一步完善績效考核機制

強化績效考核的基礎性工作。在設計和建設業(yè)務管理綜合系統(tǒng)時，應同時考慮建立完善的信息管理系統(tǒng)，制定科學的內部定價方法和資金內部轉移成本分析，為衡量和評價員工工作績效水平提供準確的依據。充分利用信息系統(tǒng)收集考核的基礎信息，對員工的平時成績隨時記錄，對關鍵事件進行文字記載，確?？冃Э己擞欣碛袚?。

重視績效考核的全過程管理。考核過程強調與員工持續(xù)不斷的溝通，增強員工對績效考核的理解與認同。考核過程中應及時監(jiān)控考核機制對被考核對象經營行為的影響，切實幫助員工找出實際工作中存在的問題。針對考核結果和存在的問題，有針對性地開展教育培訓，為員工規(guī)劃職業(yè)生涯，幫助員工改進工作技能不斷，提高工作素質，強化核心技能，提升業(yè)務工作水平。加強對績效考核結果的跟蹤，通過多種方式認真聽取被考核者的反饋意見、建議和疑問，發(fā)現發(fā)生偏離既定目標情形時，要及時分析原因，調整指標設置，改進考核辦法。

完善約束糾偏機制。建立自上而下和自下而上的雙線約束機制，擴大被考核對象的受約束面，強化對違法違規(guī)行為的查處力度。

（二）建立科學全面合理的指標體系

弱化市場份額類考核指標。銀行業(yè)產品的同質經營，必然造成同質競爭。突出表現在營銷中的貸款壘大戶、存款爭大戶、中間業(yè)務爭相壓價等，這些都與市場份額類考核指標考評高度相關。因此，要弱化市場份額類考核指標，特別是必須禁止業(yè)務條線在正式的績效考核體系之外再下達一些市場份額類的考核指標。

（三)建立績效考核體系的外部監(jiān)管機制

盡快出臺“商業(yè)銀行績效考核指引”。對商業(yè)銀行績效考核的理念、思路等提出指導性意見，對如何完善績效考核體系、制定績效考核辦法等提出原則性要求。

注重發(fā)揮監(jiān)管的評價管理功能。監(jiān)管部門應將商業(yè)銀行績效考核體系建設作為監(jiān)管的重要內容之一，充分結合非現場監(jiān)管和現場檢查中掌握的情況和問題，督促商業(yè)銀行完善績效管理體系，并對績效管理的辦法制定、組織實施、效果評估、獎懲落實實行全過程動態(tài)監(jiān)管。從對經營行為的導向角度，尋找管理體系的制度缺陷，提出改進績效管理方法、指標設計及體系建設等建議。

（四）加強農商行薪酬管理

致力構建短期激勵與長期激勵相結合的新型薪酬結構?；九渲媚Ｊ娇梢栽O定為：高級管理人員薪酬結構的中長期激勵部分比重較大，中級管理人員薪酬結構的中長期激勵部分比重較小，普通員工薪酬結構的短期激勵比重較大。嚴控制各級管理行及其內設機構人員的收入增長幅度。現實的收入分配模式是，有權或無權、處在級次高的管理機構或處在級次低的經營機構。是決定收入高低的最關鍵因素，而理想的收入分配模式是，績效好或績效差、有能力或無能力是決定收入高低的最關鍵因素。理想與現實的差異，必然引發(fā)員工對目前收入分配制度和機制的不滿，大家可以接受由績效優(yōu)劣、能力大小而導致的收入差距，但不能接受由有無權力或所處機構的級次高低而導致的收入差距。因此，為避免因經濟金融環(huán)境差異造成的級差地租在收入分配領域的人為遷移，從嚴控制各級管理行及其內設機構人員的收入增長幅度大有必要。

參考文獻：

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[2]馬遷，薛文才，余荔.商業(yè)銀行績效考評[M].2004.北京：中國金融出版社.

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篇(2)

【關鍵詞】新醫(yī)改；公立醫(yī)院；績效考評；完善績效考評體系

作為公立醫(yī)院管理體系的重要組成部分，其與基本的要求相比依然存在較大的差距，尤其是在績效考核指標體系建設和績效考核結果運用等方面上，需要根據新醫(yī)改的要求進行進一步的調整和完善，這樣才能進一步發(fā)揮績效考核體系在公立醫(yī)院建設和發(fā)展當中的地位和作用，通過完善的績效考核體系不斷提高公立醫(yī)院的管理能力和醫(yī)療服務水平。

一、新醫(yī)改下公立醫(yī)院績效考評體系完善的必要性

1.考評結果與醫(yī)院預算掛鉤的必然要求。隨著公立醫(yī)院醫(yī)療改革的進一步深入，對公立醫(yī)院的內部管理工作提出了更高的標準和要求，其中在績效考核工作當中，更是要求績效考評結果必須體現出預算的內容和要求。2019年起公立醫(yī)院取消執(zhí)行行業(yè)會計并入政府會計制度，醫(yī)院財務工作不僅體現財務會計也要體現預算會計，體現出了預算管理在醫(yī)院財務管理工作中的重要性。由于醫(yī)院資金來源基本為單位自有資金，當前多數公立醫(yī)院都缺乏有效的全面預算，預算管理在公立醫(yī)院財務管理中屬于薄弱環(huán)節(jié)，隨著醫(yī)療改革的不斷深入，預算管理是醫(yī)院財務管理的重中之重。公立醫(yī)院預算方案編制審批以后，就需要將預算方案嚴格落實到醫(yī)院的管理實踐當中，并通過績效考核及檢查預算方案的貫徹落實情況，分析預算執(zhí)行過程中存在的問題，并采取針對性的措施解決這些問題。在這一過程中，績效考評結果就必須充分體現出醫(yī)院預算方案的內容和要求。目前公立醫(yī)院的績效考評體系與預算方案之間缺乏必要的聯(lián)系，在考核內容上沒有充分體現出預算方案的要求，所以這種情況下就無法將考評結果與預算方案掛鉤，無法通過績效考評全面客觀的反映出預算方案的貫徹落實情況。所以要想解決這些問題，就需要對現有的績效考評體系進行調整和完善，績效考評體系的內容和方法，能夠體現出預算方案的內容和要求，通過績效考評工作能夠真正的體現出預算的貫徹執(zhí)行情況。2.完善公立醫(yī)院內部控制體系的必然要求。在市場經濟條件下，任何一家醫(yī)院要想在激烈的醫(yī)療服務市場上脫穎而出，都必須重視和加強內部控制。公立醫(yī)院雖然在市場經濟中，通過改革建立了較為完善的管理體系，但是在內部控制機制上依然存在一定的不足，這也是個別公立醫(yī)院在經營發(fā)展中發(fā)生較為嚴重的問題的一個重要原因。制約內部控制機制完善的因素有很多，其中一個非常重要的因素就是績效考核體系不完善，無法發(fā)揮績效考核在內部控制機制中的作用，在一定程度上影響了公立醫(yī)院內部控制體系的完善及其作用。為了進一步提高公立醫(yī)院的內部控制能力與水平，就必須根據新醫(yī)改的要求，對績效考核體系進行改進和完善，利用績效考核客觀全面的反映出醫(yī)院各個部門、工作崗位的實際工作績效狀況，對干部職工的工作進行有效的監(jiān)督，使之在工作當中能夠嚴格遵守醫(yī)院的各項規(guī)章制度。所以，完善公立醫(yī)院的績效考核體系，也是醫(yī)院內部控制機制完善的必然要求。

二、新醫(yī)改下公立醫(yī)院績效考核體系完善建議

1.重視和加強績效考評體系建設。為了確?？冃Э己梭w系改進和完善工作的順利進行，公立醫(yī)院的領導要真正的認識到績效考核體系在公立醫(yī)院經營發(fā)展中的重要作用，并結合新醫(yī)改對公立醫(yī)院績效考評要求，從思想上認識到現有績效考核體系的不足，以及制約績效考核體系完善的主要因素，通過觀念的更新在績效考核體系的完善創(chuàng)造更好的條件。在重視此項工作的基礎上，成立專門的領導小組，從而自上而下的推動，檢查當前績效考核體系中存在的不足，組織相關人員分析影響績效考核體系的主要因素，制定具體的改革完善方案，并對相關制度進行調整和完善，為績效考核體系的完善提供堅實的制度保障，通過自上而下的管理推動，使績效考核體系的改革與完善方案得到全面的貫徹執(zhí)行。在這一過程中，要充分分析新醫(yī)改的要求，將績效考核體系的完善方案與新醫(yī)改的要求結合起來，真正融入到改革方案當中，在適應新醫(yī)改要求的基礎上，確保完善以后的績效考核體系能夠適應公立醫(yī)院改革的發(fā)展要求。2.進一步發(fā)揮財務管理部門在績效考核體系中的作用。財務管理工作與績效考核工作息息相關。在新醫(yī)改中要求公立醫(yī)院在績效考核工作中必須建立以量化考核為核心的績效考核指標體系，增強績效考核的可量化性，在這一過程中財務管理部門的核算作用不容忽視，尤其是在一些量化考核指標的考核依據上，需要更好的發(fā)揮財務管理部門的作用。一方面，在績效考核體系中，需要通過制度建設進一步明確財務管理部門在績效考核中的地位和作用，明確規(guī)定其具體的職責范圍，要求財務管理部門的會計核算工作，除了嚴格執(zhí)行政府會計制度和行政事業(yè)單位會計準則的要求之外，還必須與行業(yè)醫(yī)院會計制度相結合，充分考慮績效考核體系的運行需要，為考核指標體系提供必要的數據依據，并圍繞這些依據開展會計核算。另一方面，除了部分會計數據之外，財務管理部門還需要按照醫(yī)院的績效管理規(guī)定，貫徹執(zhí)行、運用績效考核結果，確?？冃Э己私Y果能夠體現在會計核算工作中，比如說在干部職工的薪資核算上，需要按照公立醫(yī)院的績效考核結果運用的相關制度體現在薪資待遇的核算中，使會計核算工作能夠全面對接績效考核體系。3.完善公立醫(yī)院績效考核指標體系?？冃Э己酥笜梭w系是公立醫(yī)院的績效考核體系的核心內容，所有的績效考核工作都是圍繞考核指標體系的建立和運用進行的，公立醫(yī)院是否能夠全面發(fā)揮績效考核體系在經營發(fā)展中的作用，關鍵在于現有的績效考核指標體系能否客觀全面的反映出被考核對象的實際績效狀況。多數公立醫(yī)院在改革中都建立了相對比較完善的考核指標體系，但是很多公立醫(yī)院的績效考核指標體系側重于定性考核、對定量考核缺乏足夠的重視。從新醫(yī)改的角度來講，要求公立醫(yī)院必須建立現代化的績效考核體系，這主要體現在以定量考核為核心的績效考核指標體系的構建與完善上。公立醫(yī)院在績效考核指標體系的調整和完善上，必需充分利用科室量化指標，借鑒其他兄弟醫(yī)院對此方面的先進經驗，可以以雙因素理論等先進的績效考核理論為基礎，對現有的績效考核指標體系進行梳理和分析，找到現有績效考核指標體系的不足并加以改進和完善。一方面，在現有的績效考核指標體系上可以采用分部門進行建立的方式進行，這樣以部門工作為基礎所建立起來的績效考核指標體系更具有針對性，更能夠體現出不同部門的不同工作崗位的實際績效狀況。另一方面，在績效考核指標體系的指標設置上，應該充分體現出不同工作崗位的工作績效影響因素，以影響因素為基礎來選擇和構建評價指標體系，不是要分析評價指標體系的可量化，盡量減少定性指標所占的比重，對于部分可以用定量指標代替的定性評價項目，可以選擇可替代的定量指標代替。根據“業(yè)績定酬、任務定酬、勞動復雜程序定酬”精神，建立起以服務數量、成本控制、服務質量為核心、以崗位責任與績效為基礎的績效考核體系。4.強化績效考核結果的運用?？冃Э己私Y果必須全面應用于醫(yī)院的各項管理工作，比如說預算管理工作、崗位工作調整等，這些工作都需要以績效考核結果為基礎進行。在具體的改革當中，要通過制度建設的方式明確績效考核結果的運用方法和形式，進一步提高績效考核結果在公立醫(yī)院經營管理當中的作用。結合公立醫(yī)院的特點，在績效考核結果的運用上，應該包括四個領域，也就是預算制定和執(zhí)行領域、人力資源管理領域、干部職工隊伍建設領域、內部控制領域等等。在預算制定和執(zhí)行領域當中，績效考核結果作為預算制定的重要依據，同時也是預算執(zhí)行的重要檢查方式。在人力資源管理領域，績效考核結果作為薪資待遇確定的重要依據加以運用。在干部職工隊伍建設上，除了將績效考核結果作為招聘依據之外，還需要將其作為培訓教育的重要依據，明確干部職工需要培訓教育的內容。在內部控制領域，要通過績效考核過程及其結果分析企業(yè)內部運行狀況及其潛在的風險。通過上述四個方面，進一步提高績效考核結果在公立醫(yī)院經營管理當中的地位和作用。

三、公立醫(yī)院績效考核體系完善策略

公立醫(yī)院績效考核指標體系的完善過程中，醫(yī)院領導自上而下的推動作用非常關鍵，在這一過程中要認真分析新醫(yī)改對公立醫(yī)院績效考核體系的要求，遵循財務管理原則，合理控制預算收支平衡，績效工資總額控制的基礎上明確績效考核體系的完善內容及其目標。在績效考核體系完善的過程中，積極引導職工參與，通過廣大職工的深入參與，及時將職工的意見融入到績效考核體系當中，進一步加深廣大職工對公立醫(yī)院績效考核體系的認同感，為績效考核體系的貫徹實施創(chuàng)造良好的條件?？傊?，新醫(yī)改要求公立醫(yī)院必須重視和加強自身的管理組織建設，適應醫(yī)療服務市場的發(fā)展需要，構建起一個更加科學完善的績效考評機制，通過績效考評來進一步提高自身的醫(yī)療服務能力和水平，為廣大人民群眾提供更高水平的醫(yī)療服務。

參考文獻

篇(3)

［關鍵詞］ 企業(yè)員工； 績效考核體系； 構建

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 13. 043

［中圖分類號］ F272 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）13- 0075- 01

績效考核是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果?？冃Э己耸瞧髽I(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動。績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益?？冃Э己艘步袠I(yè)績考評，是企業(yè)人事管理的重要內容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一?？冃Э己说哪康氖峭ㄟ^考核提高每個個體的效率，最終實現企業(yè)的目標。但是要想構建一個合理的企業(yè)的績效考核系統(tǒng)，必須先了解企業(yè)績效考核體系中常見的問題。

1 以往績效考核體系中存在的問題

1.1 績效考核系統(tǒng)的組織不力

一方面，企業(yè)的績效考核組織大都重視書面的考核成績，但是管理者在績效考核的過程中難免會添加一些自己的主觀臆斷，這樣就可能導致績效考核的成績出現誤差，對企業(yè)的績效考核沒有實際的作用。另一方面，組織常會將員工績效考核的成績公之于眾，這樣就會增加員工的壓力，曝光的程度越高，員工的壓力越大，管理者同樣也會受到這些壓力的影響，從而不愿進行公開、公平、公正的考核，因此，績效考核并沒有落到實處。

1.2 績效考核的實施者不負責任

在績效考核的過程中，某些實施者為了不得罪人，從而采取了的方法，這樣不僅不能使績效考核達到一定的效果，反而給績效考核帶來相當大的負面影響。這是因為中國人一向以不得罪人為處事原則，而且中庸哲學的文化積淀深厚。此外，一些實施者怕公布績效考核的結果，會打擊有些員工的積極性，進而引起他們工作上的懈怠，不利于公司的穩(wěn)定與發(fā)展。

1.3 員工態(tài)度不認真

實施者的不負責、績效考核的程序不規(guī)范，導致大多數員工難以將自己的優(yōu)秀展示出來。加之員工的不滿，同樣會使員工采取敷衍的態(tài)度應對績效考核，他們普遍認為績效考核不過是應付員工的，使績效考核沒有發(fā)揮其作用。

1.4 績效考核體系本身不周密

除了管理者和員工方面的問題外，績效考核體系本身就存在很多問題，比如：績效考核標準的設定與評價方式不清楚、考核實施的流程不恰當、考核的可信度不高、考核的效果不明顯、績效考核結果沒有與員工的績效改進相結合、企業(yè)其他管理系統(tǒng)缺乏對績效考核系統(tǒng)的支持等，這些問題都會導致績效考核失敗。以上種種原因，使得員工更加沒有自信心參加考核，管理者沒有興趣實施考核，績效考核體系不能得到長久的發(fā)展。

2 構建合理的績效考核體系

針對以上出現的種種問題，本文認為要想構建一個合理的績效考核體系，要從以下幾點做起：

2.1 員工和管理者應該樹立正確的績效考核理念

員工和管理者分別是績效考核的接受者和實施者，因此，績效考核要想達到最終的成效，需要員工與管理者積極配合。為此，要使績效管理的理念深入人心。讓員工知道績效考核并不是要拉大他們之間的差距，而是要找出他們自身的缺點和不足，以便及時改正。讓管理者明白，績效考核不只是評價員工的標準，同時也是促進企業(yè)發(fā)展的的一種行之有效的方式。這樣就能提高員工和管理者的積極性，使績效考核體系能夠建立并充分發(fā)揮作用。

2.2 制定切實有效的績效考核標準

企業(yè)要根據員工工作的不同分工、不同特點進行績效考核標準的制定，還要多方面了解員工對工作的各方面要求，加強管理者和員工之間的交流，這樣就能制定更符合員工需求、更便于實施的績效考核標準。

2.3 形成有效的人力資源管理體系

人力資源可謂是企業(yè)競爭力的核心，在企業(yè)的發(fā)展中起著至關重要的作用，而績效管理作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個重要方面，它的順利進行離不開企業(yè)整體人力資源開發(fā)與管理架構的建立和機制的完善，與此同時績效管理也要成為企業(yè)文化建設的價值導向。

因此，構建一個合理的人力資源管理體系對績效考核體系的構建有著很大的促進作用。一旦一個擁有強大潛力的人力資源體系得以建立，那么合理的、行之有效的績效考核體系的建立也指日可待。所以，企業(yè)應使人力資源管理和績效考核體系相互促進，達到雙贏。

主要參考文獻

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【關鍵詞】中小企業(yè)；績效考核；體系構建

引言

某公司曾經的一位總經理說過：“企業(yè)大事，獎懲二字”，這是他管理企業(yè)多年總結出來的經驗，并且也用實際行動證實了這句話。那么，何為獎懲？怎樣獎懲？這就需要提到考核了，通過考核來更為合理地獎懲員工從而有效地管理企業(yè)?；谀壳懊媾R的嚴峻形勢，在中小企業(yè)內部建立有效的員工績效考核體系是很有必要的，通過考核體系的建立，有利于中小企業(yè)由粗放型管理向精細化管理轉化，且有利于由內而外地提高我國中小企業(yè)的整體管理水平。

1績效考核的介紹

1.1績效考核的目的

每一種企業(yè)管理手段都有著一定的目的，并且都是圍繞著企業(yè)的經營目標展開來推動著企業(yè)的發(fā)展。任正非認為：企業(yè)有兩件大事：①怎么管好干部；②怎么分好錢。馬云也說過，企業(yè)留不住人才的兩個原因：①錢沒給到位；②傷了人家的心。他們都提到了薪酬分配的問題，那么怎樣合理地解決薪酬分配問題呢？績效考核就能很好地解決這個問題，因此，績效考核的主要目的就是解決薪酬的合理分配問題。

1.2績效考核的要點

1.2.1考核制度的建立

當我們分析一個企業(yè)的績效考核有沒有執(zhí)行到位時，除了認識層面上的問題，還有就在于考核制度沒有建立?？己酥贫瓤梢哉f是支撐著考核體系的基礎，只有考核制度落實到位了，才可以談什么考核方法，考核方案等等系列的東西。

1.2.2定崗定編

一般來說，定崗定編解決了三個問題：①確定了不同生產單元的難易程度，這樣來把握好企業(yè)內部薪酬分配的整體平衡；②確定了不同崗位的難易程度，以此來核定不同崗位的獎金系數；③確定了不同崗位人員的配置，這樣可以倒推核定不同崗位的計件工資標準。

1.2.3薪酬設計

薪酬設計主要需要考慮兩個問題：①結構問題；②模式問題。就薪酬結構問題而言，對于一般的企業(yè)來說，薪酬包括兩個部分，即固定部分和浮動部分。顧名思義，固定部分是不動的，不管企業(yè)經營狀況好壞，都必須發(fā)放，也就是人們常說的底薪；而浮動部分是變化的，這就要與績效考核的結果掛鉤了。固定部分和浮動部分所占薪酬的比例就不同的行業(yè)而言差別還是比較大的，因此需要具體行業(yè)具體分析。

2目前中小企業(yè)員工績效考核體系存在問題

2.1盲目復制國外體系

目前我國大部分中小企業(yè)的績效考核體系都是跟風國外比較有名的體系，比如平衡計分卡（BSC）和關鍵績效指標（KPI）等，沒有考慮到我國的國情和自身企業(yè)實際的特點，照抄照搬直接將別人的體系運用到自己的企業(yè)中去，這樣很可能會造成水土不服，得不償失。

2.2考核體系與戰(zhàn)略脫節(jié)

就一個企業(yè)的發(fā)展而言，企業(yè)內部所有的經營管理活動都必須以企業(yè)的戰(zhàn)略目標為中心，都要圍繞著企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來展開并且為發(fā)展戰(zhàn)略服務，員工績效考核體系也不例外。但是目前我國很多中小企業(yè)的發(fā)展看不到長遠目標，只看到了眼前的利益，績效考核更是根據員工的崗位不同來進行分解，沒有一個企業(yè)的整體概念，沒有從整體的戰(zhàn)略的眼光來考慮企業(yè)的發(fā)展。這樣制定出來的績效考核體系與企業(yè)的戰(zhàn)略是脫軌的，也不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

2.3考核指標單一，考核方法模糊

考核一個員工應該是多方面多角度的，而不僅僅就他的工作業(yè)績來評價，這種單方面得出來的結果過于片面，也不利于企業(yè)的綜合發(fā)展。正確的考核方法應該綜合員工的工作勝任能力、愛崗敬業(yè)態(tài)度以及道德行為素質等多方面來全方位地評價，這樣有利于員工的全面發(fā)展也有利于一個企業(yè)的企業(yè)文化的建設，從而促進進企業(yè)的全面有效發(fā)展。另外一個方面就是大多中小企業(yè)的員工績效考核方法過于模糊，可能管理層自己也說不上來企業(yè)用的是哪一種考核方法，只是知道要這樣做而不知道為什么要這樣做，而這樣的考核可以說是沒有太大的意義的。

2.4考核體系缺乏透明度

雖然目前很多中小企業(yè)都有對員工進行績效考核，但是考核標準考核方法考核過程甚至考核結果都不公開，這樣的考核帶有管理層很強的主觀色彩，很難具有說服力。并且最終的考核結果也不進行公布反饋，使得員工對于自己的表現，給領導的印象等都模模糊糊，不知道哪里做得好哪里做得不好以后應該怎么辦，這樣很難調動員工工作的積極性與熱情。

3中小企業(yè)績效考核體系的措施

3.1營造績效導向的企業(yè)文化

對于一個企業(yè)的發(fā)展來說，企業(yè)文化是不容忽視的一個部分，可以說，但凡發(fā)展良好有一定歷史的企業(yè)都有較好的企業(yè)文化。而要想一個企業(yè)的績效考核體系能夠有效地運行，就需要良好企業(yè)文化氛圍的支撐，只有一個企業(yè)注重績效了，鼓勵績效，關注員工的成長，才能夠更好地發(fā)展。

3.2夯實企業(yè)基礎管理

企業(yè)的基礎管理工作雖然簡單但是也需要重視起來，因為一個企業(yè)的基礎管理工作關系到方方面面的發(fā)展，只有基礎管理工作夯實到位了，其它工作才能夠更加順利有效地開展。而關系到績效考核體系的基礎工作就是設計好不同崗位的說明書與指導書，讓它處于一個動態(tài)持續(xù)的過程。在考核時，要打破單純以業(yè)績?yōu)橹笜说某Ｒ?guī)，要多方面綜合考慮來評價員工。

3.3績效考核的結果要合理迅速地應用

考核的效果要看得見并且要合理地進行分析應用，這就需要企業(yè)設立更加靈活的考核周期，并且在每一個考核周期結束后要盡快將考核結果加以公示，讓員工知道自己的考核結果并且分析問題以便于下一個考核周期做出調整，這樣循環(huán)下去每一個員工都不斷地來完善自己，最后使得整個企業(yè)的能力和水平得以提高。

3.4有效的績效溝通

溝通是人與人之間、人和群體之間思想和感情的傳遞和反饋，是績效管理不可或缺的一部分，可以說，溝通是績效管理的靈魂。績效考核的對象是員工，而讓員工更好地參與到考核中來的方法就是與之溝通，知道雙方的需求，從而設定考核的標準與措施，通過溝通來完善這些，讓考核更加人性化，讓員工更好地參與進來，最大程度地發(fā)揮考核的作用與功效。

4績效考核的保證條件

4.1建立考核小組

績效考核體系的一個重要的組成部分就是考核小組，建立考核小組主要是為了能夠更好地進行績效考核評價，考核小組的主要指責包括考核制度的制定、考核方案的審議、考核結果的評判以及重大事項的獎懲等等?？己诵〗M的成員在進行績效考核時必須保持公平公正公開的原則，讓考核透明化，并且考核小組的成員應該相對固定且具有較高的職業(yè)素養(yǎng)和較強的工作能力。

4.2把握系統(tǒng)平衡

系統(tǒng)平衡主要包括三個方面：①職能部門與生產單位之間的平衡；②生產單位彼此之間的平衡；③考核單元之間的平衡。把握系統(tǒng)平衡是企業(yè)管理的一項重要原則，也是薪酬管理的一項重要原則，更是績效考核的一項重要原則。

5結束語

績效管理是企業(yè)管理的核心內容，因此，建立合理有效的員工績效考核體系對于我國的中小企業(yè)來說是一項不容忽視且十分重要的工作。只有建立健全的績效考核體系，才能激發(fā)員工的工作積極性和熱情，提高員工的創(chuàng)新能力，提高企業(yè)的整體水平，營造良好的企業(yè)文化，從而促進企業(yè)的整體發(fā)展。

參考文獻

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[3]朱妙芬.中小企業(yè)績效考核體系優(yōu)化策略[J].科學管理研究，2003，21（1）.

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[關鍵詞]勝任力 工程咨詢 項目經理 績效考核

一、引言

目前，在內部運作上，國際工程咨詢公司多采用規(guī)范的項目管理制，咨詢公司接到咨詢項目后，根據客戶需要組成一個項目組，由項目經理全權負責，制定項目計劃，控制質量、進度和成本。而國內的工程咨詢企業(yè)，項目經理制正在試點和推行之中，項目經理人的考核體系建設還處于剛剛起步的階段，對績效的概念模糊、績效考核指標設置不合理、績效標準模糊化、考核主體不明確、考核方法選擇不當等一系列問題嚴重影響了績效考核的公平和效能，導致具有高素質、能夠按照國際通行項目管理模式操作的項目經理人才缺乏，制約了我國工程咨詢企業(yè)的高速發(fā)展。本文正是基于此，將理論界研究的熱點理論勝任力引入到工程咨詢企業(yè)項目經理人隊伍的建設中來，探討如何運用勝任力構建國內工程咨詢企業(yè)項目經理考核體系，從而為優(yōu)秀工程咨詢項目經理培養(yǎng)和發(fā)展提供理論指導。

二、勝任力的內涵

1973年McClelland提出勝任力的概念，他認為勝任力是能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征。自從勝任力的概念被提出以后，受到了學術界和企業(yè)的大力關注，已經得到學術界的認可，在國外人力資源管理中得到了廣泛的應用。但對勝任力的解釋并不完全一致，有代表性的定義如下： Byoatzis(1982)在他的《有效的經理人》中把勝任特征定義為：“個人具有的潛在的特征，這些潛在的特征使其工作產生有效的或是出色的績效。勝任特征作為人的潛在的特征，可以表現為動機、個性、技能、自我意識，社會角色及系統(tǒng)的知識等。”另外，美國心理學家Spencer(1993)對勝任力給出了一個比較完整的定義，即勝任特征指“能將某一工作(或組織、文化)中表現優(yōu)異者與表現普通者區(qū)分開來的個人潛在、深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域的知識、認知或行為技能―任何可以被可靠測量或計數的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征”。我國學者時堪(2002)將勝任力定義為：勝任力指能把某職位中表現優(yōu)異和表現平平區(qū)別開來的個體潛在的、較為持久的行為特征，這些特征可以是認知的、意識的、態(tài)度的、情感的、動力的或者傾向性的等等。

在本文的研究中，我們將勝任力定義為：勝任力是在既定的工作、任務、組織或文化中區(qū)分績效水平的個人特征。它決定一個人是否能夠勝任某項工作或很好地完成某項任務，驅使一個人產生優(yōu)秀表現的個人特征。每一勝任特征都與鑒定基礎特征的“行為表現”相連接。

三、項目經理勝任力模型研究

近年來，勝任力模型方法日益成為研究項目經理的有效手段。通過運用各種定性、定量研究方法，國內外一些研究已經識別了在不同行業(yè)背景下項目經理具備不同的勝任特征。

Robert Loo(2000)通過選取150名不同企業(yè)的項目經理作為研究對象，分析得出項目經理的5項勝任特征模型，包括：有效的技術才能、范圍管理、項目控制能力(成本及預算控制能力)、使用項目管理系統(tǒng)的能力、溝通能力。Mantel(2004)等人將項目經理勝任特征分析為6大類：溝通能力、組織能力、團隊建設能力、團隊領導能力、問題解決能力和技術能力。Katz(1991)認為成功的項目經理應具備人際關系技能、概念技能和技術技能等3項勝任力，且這3項勝任特征可獨立的發(fā)展。在Katz研究的基礎上，El-Sabaa(2001)提出項目經理的人際關系技能對項目進程影響作用最大，而技術技能影響最小。

目前，國內在這個領域的實證研究剛剛興起，近幾年來，越來越多的學者對項目經理勝任力開始進行探索性研究。秦楠(2006)選擇了房地產開發(fā)的項目經理作為研究對象，采用訪談和問卷相結合的方法探討了房地產行業(yè)項目經理的勝任特征模型，得出房地產行業(yè)項目經理勝任特征模型：問題解決能力、溝通能力、個性和品格魅力、戰(zhàn)略控制與洞察能力、專業(yè)影響力、成就動機?？讜詵|(2007)通過行為事件訪談和問卷調查，探討了優(yōu)秀科研項目經理的勝任力模型。研究結果表明，科研項目經理的勝任力可歸為6個因子：個性魅力、領導能力、人際關系處理能力、應變能力、發(fā)展能力和意志品質。在之前的研究中，姚翔，王壘，陳建紅(2004)通過對322名IT項目經理和項目成員進行問卷調查和深度訪談，得出IT企業(yè)項目管理者的勝任力可歸為5個因子：個性魅力、應變能力、大局觀、人際關系處理能力和品格。此外，潘文安(2005)通過行為事件訪談法，得出我國IT業(yè)項目經理人的勝任特征包括：成就欲、行為主動性、信息尋求、客戶關系、商業(yè)談判、影響力、技術專長、發(fā)展他人、團隊領導、團隊協(xié)作、風險識別與控制和時間管理。

綜合國內外對項目經理勝任力模型的研究現狀，我們發(fā)現，目前，對工程咨詢項目經理勝任力模型的研究尚處于起步階段。本文將通過勝任力模型的建立、勝任力因素等級量化等程序，完成對國內工程咨詢項目經理勝任力模型的研究。

四、基于勝任力的工程咨詢項目經理績效考核體系

1.工程咨詢項目經理勝任力模型的建立

(1)工程咨詢項目經理勝任力模型的組成

勝任力模型包含三大組成部分：領導力、全員核心勝任力和專業(yè)勝任力。領導力又稱為可遷移勝任力、通用勝任力，是在多個角度中都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同；全員核心勝任能力又稱通用能力、核心價值，是公司的價值觀、文化及業(yè)務需求的反映，應在全體員工身上表現出來；專業(yè)勝任力又稱獨特勝任力，是在某個特定角色或工作中所需的特殊技能。基于此，對工程咨詢項目經理而言，需具備領導力、全員核心勝任力和專業(yè)勝任力。

(2)工程咨詢項目經理勝任力模型的構建

為建立工程咨詢項目經理勝任力模型，我們對江蘇某工程咨詢企業(yè)進行了行為事件訪談及問卷調查。首先，通過查閱文獻、行為事件訪談方法收集工程咨詢項目經理勝任特征行為量表條目，形成預試問卷。其次，用預試問卷進行調查，探索工程咨詢項目經理勝任特征結構，在結果分析的基礎上進一步修改問卷，形成正式的勝任特征行為量表問卷。接下來，向該公司項目經理發(fā)放了調查問卷，問卷組成結構如下：領導力(包括：發(fā)展下屬、戰(zhàn)略思維、鍥而不舍、團隊領導、影響力、個性魅力、應變能力、大局觀)；全員核心勝任力(包括：客戶導向、注重發(fā)展、團隊合作、創(chuàng)新精神、關注績效、成就欲)；專業(yè)勝任力(包括：協(xié)調能力、解決問題、主動精神、搜集信息、交往能力、專業(yè)知識技能、風險識別與控制、時間管理)。

2.基于勝任力的工程咨詢項目經理的績效考核體系

(1)勝任特征模型的建立對績效考核的意義

績效考核的第一階段的一個重要環(huán)節(jié)就是確定績效考核目標。通常意義上企業(yè)往往希望通過有目的績效考核來達到培訓、開發(fā)和利用組織成員能力的目標，從而促進企業(yè)績效的提升。然而實踐表明，以往的績效考核雖然能夠取得一定的成效，但與績效之間缺乏直接的聯(lián)系。究其原因，在傳統(tǒng)的績效考核中，考核的重點指標放在知識、技能等表象東西上，而忽視對社會角色、自我概念、特質、動機等潛在的勝任特征?？墒牵侥壳盀橹惯€沒有理論可以證明知識、技能這些內容與績效有直接的驅動關系。

勝任特征理論的出現，提供了建立勝任特征與組織績效之間直接聯(lián)系的分析思路。彭劍鋒教授(2003)從投入產出的角度分析了勝任特征與績效之間的驅動關系。他認為：動機、個性、自我形象、價值觀、社會角色、態(tài)度以及知識與技能等都決定并作用于人的行為，以至最終驅動績效的產生。而勝任特征構成要素之間則以潛在的部分“推動”或“阻礙”表象的部分的方式，影響勝任特征作用于行為的過程乃至結果。

將勝任特征理論及勝任特征模型引入到工程咨詢項目經理的績效考核中來，需要對績效考核體系做一些調整。在此我們將對基于勝任特征的績效考核與傳統(tǒng)績效考核之間的區(qū)別和聯(lián)系進行簡單分析。

(2)基于勝任力模型的工程咨詢項目經理績效考核實施步驟

建立勝任力模型，是基于勝任力的人力資源管理實踐和研究的邏輯起點，是一系列基于勝任力的人力資源管理職能的重要基礎和參照標準，為勝任力理論具體運用于人力資源管理搭建了橋梁。下面將對基于勝任力的績效考核步驟做簡要分析。

首先，從企業(yè)的戰(zhàn)略目標和所處的外部環(huán)境出發(fā)，通過有效的工作分析定義項目經理的工作，接下來，采用選拔的方法確定要從事這項工作的員工。應用勝任力評估方法確定項目經理所擁有的順利完成任務所需的關鍵勝任力，并判斷其一貫地展示出來的程度，確認并記錄需要開發(fā)的勝任力的差距，結合企業(yè)自身資源情況分析彌補所缺能力的優(yōu)先順序，并準備一個項目經理勝任力開發(fā)方案。審查完開發(fā)方案后，建立項目經理的目標、計劃和標準，設定量化工作產出的最低期望，并確立令人滿意的目標。項目經理根據之前確定的勝任特征得到相應的培訓，并為完成工作目標而努力。在工作過程中，當項目經理去完成任務時，相關考核主體檢測他們的績效并給予反饋。并根據工作進度計劃，對工作目標和方案進行正式考核，并予以必要的改進。通過上述流程建立的基于勝任力的績效考核體系，可使項目經理明確自身的角色、關系和職責，達到提高組織績效的目的。

五、結論

項目經理在工程咨詢項目中發(fā)揮著舉足輕重的作用，其績效考核體系的科學與否將對吸引和保留優(yōu)秀項目經理以及對整個項目的成敗有著重要影響。本文針對工程咨詢項目經理建立績效考核體系，結合某具體工程咨詢公司對項目經理勝任力的要求，建立了工程咨詢項目經理的勝任力模型，闡述了該勝任力模型的應用過程，通過傳統(tǒng)績效考核體系與基于勝任力的績效考核體系的比較分析，設計了應用該勝任力模型考核工程咨詢項目經理的基本操作流程和操作方法。文中的研究思路對其他領域項目經理的績效考核也具有一定指導作用。

參考文獻：

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篇(6)

關鍵詞：林業(yè)機關 績效考核 績效工資

一、背景

我國政府機關的崗位績效考核體系自從1993年總體制度建立以來就一直在不斷的發(fā)展與完善。浙江省在這方面也做了大量的工作與嘗試，2009年浙江省相關部委頒布了《浙江省事業(yè)單位崗位設置管理實施辦法》，隨后2014年國務院頒布實施了《事業(yè)單位人事管理條例》，浙江省根據該條例的相關規(guī)定積極對政府機關的事業(yè)人員進行規(guī)范化管理的宣傳與教育，并開展了具體的制度化建設工作。

經過多年的發(fā)展與完善，浙江省目前政府機關崗位對于事業(yè)人員的績效考評體系主要涵蓋了以下幾個方面的內容：首先，結合并參考《公務員法》及《公務員考核規(guī)定》中的相關內容，對事業(yè)人員的德、能、勤、績、廉等五個方面的內容進行全面的、有重點的綜合考核。其次，以目前國家相關規(guī)定確立的績效考評體系為基礎，結合不同崗位的實際工作性質及內容，以經濟學、統(tǒng)計學等相關專業(yè)知識為依托，依據德、能、勤、績、廉的考評內容進行分解，從而形成具體的考評指標體系。最后，根據有關文件規(guī)定，績效考評要本著客觀公正、民主公開、注重實績、依法考核的基本原則，綜合運用領導與群眾相結合、平時與定期相結合、定性與定量相結合等多種方法對有關崗位及相關責任人進行綜合考評。

二、對縣級林業(yè)機關事業(yè)人員績效考核體系建設的幾點思考

縣級林業(yè)機關作為適用上述考評體系的政府機構，在實際開展工作時，還有很多細節(jié)上的工作需要完善。為了能夠進一步健全縣級林業(yè)機關的績效考評體系，下文將結合在綜合管理及薪資管理方面卓有成效的實例對績效考評體系建設的發(fā)展方向進行分析。

（一）綜合管理方面

1、統(tǒng)籌規(guī)劃，分項落實

浙江省麗水市青田縣林業(yè)局，為全面落實縣委及縣政府加強績效管理工作的安排部署， 主抓了以下幾個方面的工作，并取得了顯著的效果。

第一，提高思想認識。要求全體干部職工要把思想認識統(tǒng)一到開展績效管理的工作部署上來，樹立績效管理意識，全面理解和把握績效考評內容、方法、程序和要求，明確責任，強化措施，積極營造良好的績效考評工作氛圍。

第二，加強組織領導。成立績效管理工作領導小組，切實加強對績效管理工作的組織領導，實行主要領導親自抓，分管領導具體抓，明確專職人員落實抓。各被考評責任單位按照要求，認真制定績效計劃并抓好落實，確保所承擔指標任務的圓滿完成。

2、結合實際，重點管控

自2015年以來，浙江省湖州市安吉縣林業(yè)局按照“效益、效率、效果”的原則，加大了對局里相關崗位的監(jiān)管力度，并充分結合自身實際嚴抓重點工作的落實情況，權利推進績效管理工作的全面開展。

安吉縣林業(yè)局將森林防火、森林資源管護、林下資源管理、全民創(chuàng)業(yè)、民生改善等重點工作列入績效考評工作指標，為促進林業(yè)局中心工作提供了考評依據。

（二）績效工資考核方面

績效工資是崗位績效考評體系的重要組成部分和主要表現形式。通常情況下績效工資主要包括績效工資的構成和發(fā)放方法，績效工資考核內容及分配辦法兩個方面的內容，這里以浙江省溫州市泰順縣林業(yè)局為例進行一些建設性的分析。

績效工資的分配原則是績效工資體系得以建立和實施的基礎，它即確定了績效工資的適用方向又保障了績效工資的科學性與公平性。泰順縣林業(yè)局的績效工資體系即以“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責益相符”；“公正、公平、公開”；“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學合理”這三個大方向為原則，制定了一套行之有效的績效工資體系。

泰順縣林業(yè)局將績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資占績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月全額發(fā)放。

泰順縣林業(yè)局的上述制度有利于績效考評體系的有效實施，并對提升干部職工的工作積極性起到了一定的促進作用。但是由于其基礎績效工資部分缺乏考核機制，容易滋生不良的工作作風。因此，制度還有待進一步完善，以使考核體系覆蓋全部的績效工資。

三、結束語

政府機關崗位績效考評體系建設是一項系統(tǒng)工程，它不僅涉及相關考核制度的制定，還涉及到崗位人員的能力及人力資源管理等多個方面的問題。因此，縣級林業(yè)機關績效考評體系的建設也需要在長期的實踐過程中逐漸完善，只有在實際的實施過程中不斷總結經驗健全相關制度與機制，才能使縣級林業(yè)機關崗位的績效考評體系更加科學化、規(guī)范化和現代化。

篇(7)

【關鍵詞】管理會計 人才轉型

一、引言

2014年財政部文件《財政部關于全面推進管理會計體系建設的指導意見（征求意見稿）》其中明確提出要建立與我國社會主義市場經濟體制相適應的管理會計體系，力爭在5到10年之內我國管理會計水平接近或達到世界先進水平。管理會計是服務于企業(yè)內部管理的會計，它通過加工財務會計資料及其他業(yè)務資料等相關數據，向內部管理者提供有助于經營決策的信息，從而確保企業(yè)的經營活動處于最優(yōu)狀態(tài)。隨著現代經濟的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日益加劇，管理會計在企業(yè)管理中的作用逐漸突顯。能否發(fā)揮管理會計在企業(yè)管理的作用往往關系到企業(yè)的生存和發(fā)展。其中管理會計人才的培養(yǎng)是重中之重。此外，隨著現代經濟的發(fā)展，財務工作開始向經濟業(yè)務具體事項的源頭延伸，財務核算已不再是主要職能，以預算、規(guī)劃、分析、管理、績效等為主要內容的管理會計職能日益變得重要起來，財務人員面臨轉型問題。在以上背景下，進行管理會計職能下財務人員轉型的研究無論是在企業(yè)發(fā)展層次還是在國家政策層面都具有極其重大的現實意義。

二、財務人員轉型困難的原因分析

（一）管理會計理論發(fā)展相對滯緩，無法為財務人員轉型提供理論基礎

一項改革的實行，改革者必須要了解改革的目標、內容和預期效果，才有可能取得成功。推動財務人員轉型也是一樣的道理，要想實現管理會計職能下財務人員轉型，必須首先要對管理會計形成正確清晰地理論認識，才可能設定可行適當的轉型的目標、內容，確保推動轉型的措施能夠落到實處并取得效果?；仡櫸覈芾頃嬂碚摰陌l(fā)展歷程，我國于二十世紀八十年代左右引進管理會計理論，與管理會計的最早出的美國相比，足足晚了60年。且在近三十年間，由于社會各界對管理會計的重視度不高，進行管理會計研究的人員遠遠小于財務會計且獲得的研究資源極其有限，國內學者的工作主要集中在對國外的研究成果的介紹，沒有結合我國國情建立屬于自己的管理會計理論體系。這使得管理會計的發(fā)展遠遠滯后于現實經濟的需求，也使得管理會計職能下財務人員轉型缺乏清晰地理論指導。

（二）對管理會計人才的職業(yè)準入資格體系不完善，不利于財會人員的轉型

技術性強的行業(yè)為了對從業(yè)人員的專業(yè)素質提供保證往往設立職業(yè)準入考試。比如，對于會計行業(yè)來說，有會計從業(yè)資格證、注冊會計師資格證等。然而，現階段并沒有專門這對管理會計設計的資格考試，管理會計往往依托著財務會計的準入標準，這極其不利于財務會計人員向管理會計職能的轉型。建立既具可以考察專業(yè)技能，又著重考察勝任能力的管理會計從業(yè)人員準入資格體系具有十分的迫切性。

（三）管理會計的教育供給不足，財務人員尋求培訓的渠道匱乏

管理會計的教育供給不足，財務人員尋求培訓的渠道匱乏首先體現在高等院校的管理會計課程體系和師資隊伍建設滯后。從目前情況看，對于大多數學校來說管理會計雖然是會計相關專業(yè)的必修課，但是很少有將管理會計專門作為一門專業(yè)對學生進行培養(yǎng)。

（四）企業(yè)內部沒有形成完善的管理會計績效考核體系，財務人員在管理會計職能下的轉型缺乏具體引導

財務人員在管理會計職能下的順利轉型并不單單是財務人員自己的事，企業(yè)高管的重視、內部職業(yè)規(guī)劃的建設以及企業(yè)推崇的職業(yè)道德、和企業(yè)文化等企業(yè)大環(huán)境都會對轉型的結果產生很大的影響。從目前來看，很少有企業(yè)具有完善的管理會計績效考核體系，實現財務人員管理會計職能下的轉型，雖然成為企業(yè)的普遍呼聲，但卻缺乏具體可行的考核目標。轉型完成與否，完成的怎么樣無從把握，極大的阻礙了轉型的進度。

三、推動財務人員轉型的現實思路

（一）加大管理會計相關理論的科研投入，為財務人員轉型提供理論支持

要想推動管理會計理論發(fā)展，必須提高全社會對管理會計的重視程度。隨著社會分工的不斷細化，管理會計在企業(yè)管理中的重要作用已經逐漸顯現，絕大部分企業(yè)開始意識到它的重要作用。首先，國家要加大對管理會計理論研究的科研投入，發(fā)動高校的學者和專家積極引進管理會計的國際經驗，并結合中國實際情況，形成中國化的管理會計體系，嘗試構建管理會計信息系統(tǒng)。企業(yè)也可以充分利用企業(yè)在管理會計實際操作第一線的實踐優(yōu)勢，積極推動企業(yè)內部的管理會計系統(tǒng)的創(chuàng)新，探索適合本企業(yè)的，更有效的管理會計運行模式和信息系統(tǒng)。

（二）建立注重職業(yè)勝任能力的管理會計準入資格體系，推動財會人員的轉型

管理會計準入資格體系必須同時涵蓋對專業(yè)技能和職業(yè)勝任能力的考核，對于專業(yè)技能方面可以將現有財務會計從業(yè)人員準入體系作為依托，補充管理會計人員從業(yè)的專業(yè)知識，構建更適于管理會計的專業(yè)技能考核標準。而對于需要著重強調的職業(yè)勝任能力的考核指標的構建，可以借鑒發(fā)達國家的相關經驗。美國注冊會計師協(xié)會（簡稱AICPA）特別考慮了管理會計人員的勝任能力制定了相關規(guī)定并提出了三種勝任能力。第一種是功能性勝任能力，具體包括建立決策模型，進行風險分析、計量、和報告的能力。第二種是個人勝任能力，包括職業(yè)風度、決策制定與問題解決能力以及領導、協(xié)作、溝通的能力。第三種是廣闊的商業(yè)視野，具體涵蓋了戰(zhàn)略思維、批判性思維、行業(yè)、部門以及國際視野。

（三）增加管理會計相關教育和培訓的供給，推動管理會計職能下財務人員轉型

增加管理會計相關教育和培訓的供給，首先要積極引導高等院校加強建設管理會計課程體系和師資隊伍，加強對管理會計專業(yè)的方向建設，加大對會計高端人才的培養(yǎng)力度，爭取培養(yǎng)一大批專業(yè)技能和勝任能力俱佳的管理會計人才，從而通過優(yōu)秀人才的先鋒模范作用帶動整個財務人員群體向管理會計職能的轉型。此外，加強高校以及社會培訓學校與企業(yè)合作建立實驗性的會計人才實踐培訓基地，這樣，既有利于高校獲得第一手的實踐經驗，加強管理會計理論研究的深度，又有利于企業(yè)獲得更多的管理會計理論知識，降低企業(yè)培訓成本的同時為財務人員轉型培訓提供寶貴的機會。

（四）完善企業(yè)內部管理會計績效考核體系，引導財務人員在管理會計職能下的轉型

企業(yè)要加快財務人員在管理會計職能下的轉型，就必須積極引導這一轉型過程，完善企業(yè)內部管理會計績效考核體系。企業(yè)可以根據管理會計的職能內容，并結合本企業(yè)情況，挑選對于本企業(yè)發(fā)展重要的幾種能力，量化為相關指標。在與員工協(xié)商確定每年的目標及發(fā)展計劃時引入這些指標，并將其納入年終考核基準體系，從而引導財務人員在管理會計職能下的轉型。舉例來說，管理會計職能[s1]內容主要包括專業(yè)技能和職業(yè)勝任能力。因而，企業(yè)可以將專業(yè)技能和職業(yè)勝任能力細分為具體的指標，比如建立決策模型的能力，進行風險分析、計量、和報告的能力；職業(yè)風度、決策制定與問題解決能力以及領導、協(xié)作、溝通的能力等指標，并給予各指標適當的權重，得出綜合指標后，納入年終考核體系。

四、結語

隨著社會經濟的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日益加劇，管理會計在企業(yè)管理中的作用日益凸顯。2014年，財政部文件《財政部關于全面推進管理會計體系建設的指導意見（征求意見稿）》，提出構建與社會主義市場經濟體制相適應的管理會計體系，更是將管理會計提升到國家戰(zhàn)略的層次。管理會計人才培養(yǎng)作為構建管理會計體系的重中之重，是當前急需解決的問題。從目前看，實現管理會計職能下財務人員轉型主要存在著管理會計理論發(fā)展相對滯緩、管理會計人才的職業(yè)準入資格體系不完善、管理會計的教育供給不足，財務人員尋求培訓的渠道匱乏以及企業(yè)內部管理會計績效考核體系不完善等問題。針對這些問題，提供相應的解決措施，有利于推動管理會計職能下財務人員轉型，無論是對增強我國企業(yè)的競爭力還是對國家經濟的科學發(fā)展都具有重要意義。

參考文獻

[1]財政部.關于全面推進管理會計體系建設的指導意見（征求意見稿）[Z].2014.