績效考核的合理化建議精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇績效考核的合理化建議范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

關(guān)鍵詞：做好合理化建議

0引言

合理化建議是對企業(yè)現(xiàn)代化管理方法、手段的創(chuàng)新和應(yīng)用，促進(jìn)企業(yè)素質(zhì)全面提高等方面的建議或改進(jìn)；是對設(shè)備、工藝過程、操作技術(shù)、試驗(yàn)方法、計算技術(shù)、安全技術(shù)、環(huán)境保護(hù)、勞動保護(hù)、運(yùn)輸及儲藏等方面的改進(jìn)或建議；采用新技術(shù)、新工藝、新材料、新結(jié)構(gòu)、新配方，提高產(chǎn)品質(zhì)量，改善產(chǎn)品性能及開發(fā)新產(chǎn)品，節(jié)約原材料等；是改進(jìn)與合理化建議和推行企業(yè)現(xiàn)代化管理，是企業(yè)革新挖潛、降低成本、提高產(chǎn)品質(zhì)量、提高勞動生產(chǎn)率、增加經(jīng)濟(jì)效益的重要途徑。我公司每年合理化建議月活動也是公司“員工安康和諧金牌工程”的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是調(diào)動公司干部員工積極性，激發(fā)主人翁責(zé)任感，營造爭金奪標(biāo)氛圍的重要措施。每位基層員工要發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作、頑強(qiáng)拼搏、求真務(wù)實(shí)、勇于創(chuàng)新的精神，積極投身公司的改革和發(fā)展，公司發(fā)展邁上新臺階的奮斗目標(biāo)，還存在著電量增長總體趨緩，電網(wǎng)發(fā)展相對滯后，安全生產(chǎn)壓力大，精益管理水平亟待提高等諸多困難，需要公司廣大職工發(fā)揚(yáng)“努力超越、追求卓越”的企業(yè)精神，大力推進(jìn)觀念創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、經(jīng)營創(chuàng)新，積極做好基層合理化建議工作。

1有計劃有步驟開展合理化建議

1.1建立基層合理化建議領(lǐng)導(dǎo)小組

在每年年初成立合理化建議活動領(lǐng)導(dǎo)小組和優(yōu)秀合理化建議評審組，建立組織機(jī)構(gòu)，并且基層領(lǐng)導(dǎo)要與各班班長、專責(zé)人簽訂每一年度的本單位本部門合理化建議目標(biāo)責(zé)任書,嚴(yán)格按照創(chuàng)新工作目標(biāo)有計劃、有步驟開展各項(xiàng)工作。

1.2制訂基層合理化建議考核細(xì)則

要使廣大基層職工發(fā)揚(yáng)“努力超越、追求卓越”的企業(yè)精神，大力推進(jìn)觀念創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、經(jīng)營創(chuàng)新，需組織本單位認(rèn)真學(xué)習(xí)上級部門下發(fā)合理化建議相關(guān)文件和標(biāo)桿企業(yè)相關(guān)合理化建議考核辦法，制訂了本單位合理化建議考核細(xì)則。

1.3制訂基層合理化建議實(shí)施 計劃簽訂責(zé)任制

努力做好基層合理化建議工作，加強(qiáng)創(chuàng)新型企業(yè)建設(shè)，全面提升基層組織科技創(chuàng)新能力。根據(jù)上級部門及同業(yè)標(biāo)桿創(chuàng)新型企業(yè)建設(shè)要求，將上級部門及同業(yè)標(biāo)桿本年度創(chuàng)新型企業(yè)指標(biāo)，合理分解全年指標(biāo)和任務(wù)，全面落實(shí)員工責(zé)任，基層領(lǐng)導(dǎo)與各班班長、專責(zé)人簽訂本年度本單位本部門合理化建議創(chuàng)新目標(biāo)責(zé)任書。使合理化建議任務(wù)完成情況與各班組、技能人員績效考核掛鉤，做到“年度任務(wù)目標(biāo)化、中間管理透明化” 。

1.4合理建議實(shí)行周匯報制度

將合理化建議納入每周一下午的科技、管理創(chuàng)新目標(biāo)例會制度例會中，進(jìn)行周匯報計劃完成情況，月上報公司分解全年指標(biāo)任務(wù)落實(shí)情況。加強(qiáng)與班組、專責(zé)人、技能人員的交流，要求各班組做好每個員工宣傳發(fā)動工作，針對管理人員、生產(chǎn)班組工人的不同特點(diǎn)，明確責(zé)任，精心組織、進(jìn)行積極開展人人為企業(yè)發(fā)展上臺階建言獻(xiàn)策。 通過層層發(fā)動，提高配網(wǎng)建設(shè)、提高配網(wǎng)的可靠性、安全生產(chǎn)合理化建議，廣泛征集，最大限度地調(diào)動廣大員工的積極性，形成一個人人為公司發(fā)展邁上新臺階建言獻(xiàn)策的熱潮，員工參與率達(dá)80%以上，人均提出條數(shù)達(dá)0.76條以上。

篇(2)

關(guān)鍵詞：移動通信室內(nèi)覆蓋企業(yè) 員工激勵機(jī)制 現(xiàn)狀 問題 改進(jìn)措施

二十世紀(jì)末，移動通信運(yùn)營商先后開始啟動室內(nèi)信號覆蓋工程，而室內(nèi)覆蓋企業(yè)也由起初的幾家發(fā)展到如今的近百家，市場競爭日益激烈。在此背景下，許多管理者都希望在企業(yè)中實(shí)施有效的激勵政策，來提高員工的工作積極性和工作效率，不斷地吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

一、員工激勵機(jī)制現(xiàn)狀

1.員工激勵因素滿意度的問卷調(diào)查

為了考察企業(yè)激勵機(jī)制長期以來的實(shí)施效果，本人在行業(yè)內(nèi)某大型企業(yè)對338名員工進(jìn)行了抽樣問卷調(diào)查，要求員工對16個激勵因素的選項(xiàng)根據(jù)不滿意程度進(jìn)行排序。本次問卷調(diào)查的匯總結(jié)果僅列出前五項(xiàng)，分別是：（1）薪資水平；（2）培訓(xùn)；（3）個人有發(fā)展空間；（4）能體現(xiàn)自身價值、能參與企業(yè)的管理和決策；（5）福利待遇。我們可以把這些滿意度最差的激勵因素概括為四個方面的問題：薪酬福利制度、培訓(xùn)制度、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、民主參與。

2.員工激勵機(jī)制存在的問題

（1）KPI績效考核流于形式。薪酬福利制度與企業(yè)的績效管理息息相關(guān)。我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)推行的KPI績效管理在執(zhí)行過程中出現(xiàn)了一些問題：一是績效考核沒有按照企業(yè)的績效考核流程來執(zhí)行，導(dǎo)致績效考核流于形式。二是績效考核缺乏公正和嚴(yán)謹(jǐn)，績效考核結(jié)果無法作為衡量員工的杠桿。

（2）培訓(xùn)制度缺乏規(guī)劃性和針對性。企業(yè)的培訓(xùn)制度目前存在以下幾個問題：一是培訓(xùn)缺乏規(guī)劃，無法跟上企業(yè)發(fā)展和員工需求。二是培訓(xùn)針對性不強(qiáng)。三是外部培訓(xùn)整體覆蓋面太小。

（3）員工缺乏職業(yè)生涯發(fā)展空間。第一，企業(yè)的中層及以上管理類職位，現(xiàn)在基本飽和，基層員工很難有晉升的機(jī)會。第二，中層及以上管理人員，基本是能上不能下，企業(yè)缺乏能上能下的競爭和淘汰機(jī)制。第三，部分員工長期在同一個崗位上工作，對現(xiàn)有工作產(chǎn)生了嚴(yán)重的厭倦，無法提高自己的工作熱情。

（4）員工參與企業(yè)管理缺乏積極性。知識性員工的特點(diǎn)決定了他們自我實(shí)現(xiàn)的需求比較高，很希望自己參與到企業(yè)管理中去。但是目前，企業(yè)雖然建立了公共投訴郵箱、內(nèi)部網(wǎng)站論壇等多種讓員工參與企業(yè)管理的渠道，不過執(zhí)行起來并不順暢。

二、員工激勵機(jī)制的改進(jìn)措施

1.完善績效考核制度的實(shí)施

（1）全面開展績效考核的宣傳。組織企業(yè)全員學(xué)習(xí)績效考核制度和方法，加大績效考核的宣傳力度，使績效考核獲得管理層和員工的普遍重視。

（2）績效考核落實(shí)到相關(guān)負(fù)責(zé)人。成立績效考核管理小組，在人力資源部設(shè)立績效考核主管，在各部門設(shè)立一名兼職績效考核專員。人力資源部績效考核主管應(yīng)當(dāng)全面推進(jìn)企業(yè)績效考核管理，要與各級主管做好績效考核推進(jìn)的溝通，協(xié)助各級主管制定考核的規(guī)范、考核的具體方法、考核的時間安排等。各部門兼職績效考核專員，協(xié)助各級部門主管，負(fù)責(zé)被考核人員的考核數(shù)據(jù)收集和匯總，以供各級主管對被考核人員進(jìn)行績效改進(jìn)以及公平公正合理的績效考核。

（3）嚴(yán)格按照流程完成績效考核，加強(qiáng)溝通。第一，在計劃階段，溝通的主要目的是主管和員工對工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致的過程。主管為團(tuán)隊(duì)的工作確定目標(biāo)和計劃后，進(jìn)行分解并提出對于團(tuán)隊(duì)中每一成員的目標(biāo)要求，員工作為團(tuán)隊(duì)一員則要根據(jù)分解給本人的工作進(jìn)行詳細(xì)的計劃，提出本人的主要工作需達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，并就這些工作和標(biāo)準(zhǔn)與主管進(jìn)行反復(fù)的溝通。雙方達(dá)成一致后，這些工作和標(biāo)準(zhǔn)就成為考核期末評判員工績效的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。在績效輔導(dǎo)階段，溝通的目的主要有兩個：一個是員工匯報工作進(jìn)展或就工作中遇到的障礙向主管求助，尋求幫助和解決辦法；另一個是主管對員工的工作與目標(biāo)計劃之間出現(xiàn)的偏差及時進(jìn)行糾正。第二，在績效評價和反饋階段，主管與員工進(jìn)行溝通主要是為了對員工在考核期內(nèi)的工作進(jìn)行合理、公正和全面的評價，使主管和員工對員工的績效考核結(jié)果形成共識，使員工接受績效評價結(jié)果；同時，主管還應(yīng)當(dāng)就員工出現(xiàn)問題的原因與員工進(jìn)行溝通分析并共同確定下一期改進(jìn)的重點(diǎn)。

（4）建立員工申訴渠道。員工對主管評定的績效結(jié)果有異議，可向上級主管部門申訴，或直接向人力資源部申訴，相關(guān)部門接到申訴后應(yīng)在一星期內(nèi)進(jìn)行重新評定，并將評定結(jié)果與申訴人反饋。

（5）績效考核與員工薪酬和晉升掛鉤。公平公正合理的績效考核，可以成為薪酬制度很好的衡量杠桿。企業(yè)可以將績效考核與員工的薪酬、晉升、獎懲等掛鉤，根據(jù)績效考核結(jié)果來完成員工績效工資的調(diào)整、績效獎金的發(fā)放、優(yōu)秀員工的選拔以及儲備干部人選的確定等。

2.采取多種方式，全面多元化提升員工

（1）實(shí)行人才動態(tài)管理，激活企業(yè)用人機(jī)制。動態(tài)管理，就是在企業(yè)中引入競爭機(jī)制，建立能者上、庸者下，以人為本、用人唯才的用人機(jī)制，使得到提升的員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的成就感和責(zé)任感，其他員工樹立更遠(yuǎn)大的進(jìn)取目標(biāo)，更使原有的管理人員產(chǎn)生危機(jī)感，從而激發(fā)全體員工的積極性和創(chuàng)造性。第一，今后企業(yè)管理人員崗位空缺時主要采用內(nèi)部招聘形式，給予基層員工更多的提升機(jī)會和空間。采用部門推薦或員工自薦來報名，企業(yè)成立評審委員會對內(nèi)聘人員進(jìn)行面試和篩選，認(rèn)同率最高的員工可先聘用，進(jìn)入管理崗位的考察期，能夠順利通過考察期的員工方可正式成為管理人員。不稱職者下崗培訓(xùn)，再上崗仍不能勝任者，易崗易薪，降職使用或解聘免職，空余崗位再行招聘。這樣一來，就形成了競爭淘汰機(jī)制，增強(qiáng)了員工的危機(jī)感，從而促進(jìn)了管理人員和員工學(xué)習(xí)、提高素質(zhì)的積極性。第二，對各業(yè)務(wù)部門員工實(shí)行輪崗。既鍛煉了員工的適應(yīng)能力和工作能力，提升了員工的綜合競爭力，使之一專多能，又充分調(diào)動了員工的積極性，使企業(yè)充滿生機(jī)和活力，可謂一舉兩得。

（2）制定內(nèi)部技術(shù)職稱評定制度。企業(yè)將工程技術(shù)人員的內(nèi)部職稱分為七級：見習(xí)/二級/一級/主管/高級/主任/資深工程師。工程技術(shù)人員在企業(yè)可逐步申報不同的職稱等級考試，企業(yè)將各職稱等級與員工薪資掛鉤起來，工程技術(shù)人員每考出高一個級別，可對其薪資作相應(yīng)上調(diào)。這樣不僅使工程技術(shù)人員通過職稱序列上升的方式獲得大幅度調(diào)薪，也可激勵員工主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，有利于企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的建立。

（3）因人而異，適人適崗。在遵循企業(yè)基本原則的基礎(chǔ)上，企業(yè)充分尊重員工的不同天性，并采取“因人而異”的管理原則，各部門主管依其管轄內(nèi)員工的個性、學(xué)識和能力，進(jìn)行分配及安排工作，以達(dá)到部門內(nèi)人與事的最佳配合。

3.完善企業(yè)培訓(xùn)制度，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力

一方面我們要將培訓(xùn)本身作為企業(yè)激勵員工積極向上的一種必要手段，給員工“充電”的機(jī)會，使他們感覺到企業(yè)對自己的發(fā)展是很重視的，而且在企業(yè)培訓(xùn)機(jī)會的分配上，必須本著“公平競爭、擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得應(yīng)有的培訓(xùn)機(jī)會；另一方面，要根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加的人員進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升激勵。

（1）制定企業(yè)培訓(xùn)計劃，全面開展內(nèi)部培訓(xùn)。培訓(xùn)制度應(yīng)當(dāng)包括準(zhǔn)備的培訓(xùn)需求分析、精細(xì)的培訓(xùn)規(guī)劃方案設(shè)計、嚴(yán)密的培訓(xùn)組織實(shí)施和全面深入的培訓(xùn)工作評估四個方面。首先，對企業(yè)的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，合理規(guī)劃培訓(xùn)計劃和內(nèi)容，使其具有針對性和有效性。通過在企業(yè)內(nèi)部開展問卷調(diào)查，可以基本了解員工的培訓(xùn)需求。通過對企業(yè)的基本戰(zhàn)略和目標(biāo)進(jìn)行分析，確定完成任務(wù)所需要的工作能力水平，確定團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)的需求，制定切合實(shí)際的培訓(xùn)內(nèi)容，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣，促進(jìn)員工主動學(xué)習(xí)，從而得到良好的培訓(xùn)效果。其次，定期進(jìn)行考核和獎懲，檢驗(yàn)培訓(xùn)效果和下一步培訓(xùn)預(yù)測。對培訓(xùn)的評估，主要是對培訓(xùn)師、培訓(xùn)過程和培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。通過對培訓(xùn)師的考核，了解培訓(xùn)師的培訓(xùn)質(zhì)量情況，有助于提高培訓(xùn)水平。另外，通過對培訓(xùn)過程和效果的評估，可以衡量培訓(xùn)效果對工作的影響。

（2）擴(kuò)大外訓(xùn)范圍，建立企業(yè)儲備干部人才庫。企業(yè)可將外訓(xùn)范圍擴(kuò)大到上一年度受企業(yè)表彰的優(yōu)秀員工，將他們放入企業(yè)儲備干部人才庫中，給與他們更多的參與到外部管理類培訓(xùn)的機(jī)會，提前為他們踏上管理崗位做好知識儲備。企業(yè)可引入E-learning的培訓(xùn)方式，通過這個平臺的建立，不僅可以利用平臺上原有的大量培訓(xùn)資源，并能將各種類型的培訓(xùn)做成覆蓋全員的培訓(xùn)，還可以更好地進(jìn)行培訓(xùn)效果的跟蹤和評估。

4.完善員工溝通渠道，成立合理化建議小組

為充分調(diào)動全體員工參與企業(yè)管理的積極性，改善企業(yè)管理，加強(qiáng)工程質(zhì)量管理、合理降低企業(yè)運(yùn)作成本、提高企業(yè)員工工作效率，同時給與積極參與企業(yè)管理、為企業(yè)獻(xiàn)計獻(xiàn)策的員工以正面激勵，企業(yè)成立合理化建議小組。不僅可以讓員工樹立主人翁意識，真正參與到企業(yè)管理中來。而且，在合理化建議小組中表現(xiàn)突出的組長或是成員，也會成為企業(yè)重點(diǎn)培養(yǎng)對象，作為企業(yè)儲備干部的一個重要來源。

綜上所述，本文通過對移動通信室內(nèi)覆蓋企業(yè)員工激勵機(jī)制的探討，深入地分析了移動通信室內(nèi)覆蓋企業(yè)員工激勵機(jī)制存在的問題及原因，并針對這些問題提出了很多有價值的改進(jìn)措施，這些措施的實(shí)施可被移動通信室內(nèi)覆蓋企業(yè)所借鑒，具有一定的學(xué)術(shù)價值。隨著移動通信技術(shù)的不斷發(fā)展，移動通信室內(nèi)覆蓋企業(yè)也必將不斷發(fā)展，為移動通信用戶提供優(yōu)質(zhì)的通信保障和服務(wù)，為移動通信事業(yè)的蓬勃發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

篇(3)

財務(wù)需要熟悉國家相關(guān)的財務(wù)、稅收制度，具備扎實(shí)的財務(wù)理論知識和實(shí)際操作能力，具有誠信、敬業(yè)及良好的溝通協(xié)調(diào)能力，熟練使用辦公室軟件及財務(wù)軟件。以下是小編精心收集整理的財務(wù)考核職責(zé)，希望對你有所幫助，如果喜歡可以分享給身邊的朋友喔!

財務(wù)考核職責(zé)11、根據(jù)長期戰(zhàn)略規(guī)劃和短期業(yè)務(wù)發(fā)展重點(diǎn)，協(xié)助上級機(jī)構(gòu)完成對本中心的年度績效考核方案設(shè)定;跟進(jìn)績效考核方案的指標(biāo)計劃設(shè)置、完成情況跟蹤和落差分析;

2、組織本中心各部門制定年度關(guān)鍵績效考核框架，根據(jù)上級機(jī)構(gòu)和監(jiān)管對本中心的考核要求，擬定各部門績效考核指標(biāo)及目標(biāo)值;定期組織開展關(guān)鍵績效考核數(shù)據(jù)分析工作;定期向高層管理匯報各部門績效考核完成情況及考核落差分析，并按要求對相關(guān)問題整改情況進(jìn)行跟蹤及績效督導(dǎo);

3、對接各分支機(jī)構(gòu)管理層關(guān)鍵績效考核方案的設(shè)定，根據(jù)各分支機(jī)構(gòu)及總行層級考核重點(diǎn)，擬定分支機(jī)構(gòu)考核方案;定期收集并分析分支機(jī)構(gòu)績效考核完成情況，對完成情況異常的分支機(jī)構(gòu)及時進(jìn)行溝通或提示業(yè)務(wù)部門對其進(jìn)行績效督導(dǎo);

4、完成其他與績效考核相關(guān)的工作。

財務(wù)考核職責(zé)21、負(fù)責(zé)制作、分析、上報銷售大區(qū)財務(wù)數(shù)據(jù)及銷售費(fèi)用;

2、負(fù)責(zé)制作銷售大區(qū)年度預(yù)算、PF3數(shù)據(jù)預(yù)測、月度銷售政策研討;

3、負(fù)責(zé)測算及審核銷售政策方案，對銷售政策執(zhí)行進(jìn)行跟蹤、財務(wù)執(zhí)行效益評價;

4、審核促銷品的需求提報、費(fèi)用核銷、報廢申請及對于市場費(fèi)用的審核、預(yù)提及核銷;

5、參與終端控店/投入方法的總結(jié)和管理改進(jìn);

6、解答經(jīng)銷商財務(wù)問題咨詢，參與經(jīng)銷商對賬管理及考核結(jié)果評價。

財務(wù)考核職責(zé)31、確保集團(tuán)資金賬務(wù)的準(zhǔn)確性和時效性。

協(xié)同相關(guān)方，制定并落地資金相關(guān)業(yè)務(wù)場景的會計處理規(guī)范及賬務(wù)質(zhì)量考核機(jī)制;

2、負(fù)責(zé)集團(tuán)財資(現(xiàn)金投資、內(nèi)部融資、外匯買賣、票據(jù)投融資)業(yè)務(wù)的賬務(wù)處理

3、負(fù)責(zé)自研產(chǎn)品的項(xiàng)目推進(jìn)(包括數(shù)據(jù)線上化及賬務(wù)自動化)。

梳理業(yè)務(wù)場景、整理業(yè)務(wù)需求、明確業(yè)務(wù)價值以及給出預(yù)期的產(chǎn)品解決方案。

4、與其他團(tuán)隊(duì)保持良好溝通和協(xié)作(如GL/Reporting團(tuán)隊(duì)，財資，稅務(wù)等)，及時發(fā)現(xiàn)并跟進(jìn)解決運(yùn)營或賬務(wù)問題，并能提出合理可行的建議或解決方案，推動問題的解決落地;

5、向BU、稅務(wù)、財資、內(nèi)審、外審等業(yè)務(wù)方及時準(zhǔn)確輸出高質(zhì)量的資金數(shù)據(jù)。

財務(wù)考核職責(zé)41、負(fù)責(zé)公司資金管理制度、管理規(guī)定、業(yè)務(wù)流程的建立，完善和監(jiān)督執(zhí)行;

2、負(fù)責(zé)指導(dǎo)編制年度、季度、月度資金計劃，監(jiān)督落實(shí)，并對預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)控、考核;

3、協(xié)助公司經(jīng)營情況分析，定期提出管理建議，為決策提供依據(jù);

財務(wù)考核職責(zé)51、完善子公司內(nèi)部會計控制體系，包括但不限于各項(xiàng)規(guī)章制度與業(yè)務(wù)流程，并積極督導(dǎo)各部門規(guī)范執(zhí)行。

2、完善子公司會計核算與報告體系，夯實(shí)公司會計基礎(chǔ)，及時、準(zhǔn)確開展子公司經(jīng)營成果、資產(chǎn)負(fù)債、現(xiàn)金流等會計核算基礎(chǔ)工作。

3、完善資金計劃管理機(jī)制，切實(shí)加強(qiáng)子公司資金管理，確保子公司資金安全并提高資金周轉(zhuǎn)效率。

4、結(jié)合資金計劃與子公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要，進(jìn)行合理的融資規(guī)劃，不斷拓寬融資渠道，優(yōu)化融資結(jié)構(gòu)，有效控制融資成本。

5、進(jìn)行合理的納稅籌劃，及時、準(zhǔn)確地開展納稅申報工作，促進(jìn)子公司充分享受稅收優(yōu)惠政策。

6、及時、準(zhǔn)確編制財務(wù)分析報告，根據(jù)分析發(fā)現(xiàn)的問題提出合理化建議，為子公司決策、績效考核等提供有力的數(shù)據(jù)支持。

7、密切監(jiān)控可能會對子公司造成經(jīng)濟(jì)損失的重大經(jīng)濟(jì)活動，如發(fā)現(xiàn)異常則及時向總公司財務(wù)總監(jiān)報告。

8、及時、完整做好會計檔案管理工作。

9、對子公司應(yīng)收、應(yīng)付款項(xiàng)、存貨、固定資產(chǎn)等的財務(wù)管理工作。

10、協(xié)助配合其他部門開展工作。

11、執(zhí)行上級交辦的其他工作任務(wù)。

財務(wù)考核職責(zé)61、組織公司財務(wù)核算及管理工作，建立和完善公司財務(wù)核算管理辦法、流程及各項(xiàng)管理制度

2、根據(jù)公司制定的經(jīng)營目標(biāo)和計劃，組織和完善全面預(yù)算管理工作

3、按照相關(guān)制度規(guī)定審核公司各項(xiàng)經(jīng)營業(yè)務(wù)，有效控制好各項(xiàng)成本費(fèi)用支出

4、編制審核財務(wù)報表及財務(wù)分析報告，為公司經(jīng)營決策提供準(zhǔn)確的信息

5、對財務(wù)日常工作進(jìn)行審核和監(jiān)督，包括貨幣資金支付、賬務(wù)處理及文件報送的及時性、準(zhǔn)確性進(jìn)行審核

6、組織實(shí)施納稅籌劃，防范稅務(wù)風(fēng)險。

組織公司資產(chǎn)清查工作

篇(4)

關(guān)鍵字： 班組建設(shè)；質(zhì)量管理；創(chuàng)新實(shí)踐

1 前言

班組是企業(yè)最基本、最活躍的細(xì)胞，班組工作是企業(yè)一切工作的落腳點(diǎn)，是企業(yè)管理的基石，企業(yè)所有的管理目標(biāo)、管理思想，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展方向最終都要落實(shí)到每一個班組。因此，班組建設(shè)對一個企業(yè)來講具有十分重要的意義，而質(zhì)量管理是班組建設(shè)的重中之重。自福島核事故以來，核安全監(jiān)管部門加大了對核設(shè)施的監(jiān)管力度，同時中廣核集團(tuán)面臨多項(xiàng)目、多基地、多技術(shù)路線的規(guī)?；l(fā)展挑戰(zhàn)，核安全和質(zhì)量管理形勢日益嚴(yán)峻，要確保核電工程建設(shè)的順利開展，就必須堅持不懈的開展班組建設(shè)活動，全面提升工程項(xiàng)目質(zhì)量管理水平。只有工程建設(shè)和質(zhì)量管理堅持高起點(diǎn)、高標(biāo)準(zhǔn)、高要求，真正做到質(zhì)量信得過，才能實(shí)現(xiàn)核電工程項(xiàng)目的質(zhì)量管理目標(biāo)，才能得到業(yè)主單位和核安全監(jiān)管部門的信任。因此在實(shí)踐過程中要不斷探索班組的新辦法、新途徑，找到班組建設(shè)與質(zhì)量管理的結(jié)合點(diǎn)，把班組質(zhì)量管理做好、做實(shí)、做出成效[1]。

2 核電工程班組建設(shè)現(xiàn)狀分析

班組建設(shè)是企業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，涉及到企業(yè)的各個部門，早在1986年我國就頒發(fā)了班組建設(shè)史上第一個法規(guī)性質(zhì)的文件《關(guān)于加強(qiáng)工業(yè)企業(yè)班組建設(shè)的意見》，2003年國資委在寶鋼組織召開中央企業(yè)職工素質(zhì)提升工作現(xiàn)場會，標(biāo)志著班組建設(shè)工作在央企正式啟動。國資委2009年、2010年分別下發(fā)52號、91號文件，指出班組建設(shè)的工作內(nèi)容和工作目標(biāo)，2012年-2013年，國資委23號文件提出"開展管理提升活動"這一主題，明確了班組建設(shè)作為管理提升的抓手，深入下去。

自國資委、全國總工會提出班組建設(shè)的重要意義與戰(zhàn)略要求以來，班組建設(shè)通過近十年的發(fā)展，已是中國管理實(shí)踐探索中最具成效、產(chǎn)出最高的工程之一。

核電工程項(xiàng)目由于其行業(yè)局限性和特殊性，班組建設(shè)活動尚處于發(fā)展完善階段。陽江核電項(xiàng)目2009年在中廣核核電項(xiàng)目中率先提出"打造標(biāo)桿項(xiàng)目，創(chuàng)建標(biāo)桿團(tuán)隊(duì)"，推進(jìn)班組建設(shè)活動。2011年中廣核集團(tuán)發(fā)文提出開展"安全質(zhì)量年"活動，活動通知中首次提及開展質(zhì)量管理優(yōu)秀班組建設(shè)活動，各核電項(xiàng)目開始整合參建單位資源，通過豐富多彩的班組活動，開展以項(xiàng)目為單位的班組建設(shè)活動。歷經(jīng)四年的沉淀和積累，核電項(xiàng)目班組建設(shè)已由主體參建單位參與向全部參建單位參與轉(zhuǎn)變，由"精英班組"建設(shè)向全員班組建設(shè)轉(zhuǎn)變，逐步形成了完善的班組建設(shè)體系和評價激勵機(jī)制。

以陽江核電項(xiàng)目為例，項(xiàng)目班組建設(shè)已由原先的五家主體單位輻射至項(xiàng)目20余家參建單位，各單位一線班組作業(yè)人員全員參與（含勞務(wù)分包、非主體工程承包商人員），通過班組質(zhì)量標(biāo)桿點(diǎn)建設(shè)、QC小組活動、班組良好實(shí)踐、合理化建議等活動打造了陽江核電項(xiàng)目的特色班組建設(shè)體系，有效提升了班組質(zhì)量管理水平，涌現(xiàn)出一批中廣核工程公司優(yōu)秀、標(biāo)桿班組，多個班組榮獲中廣核集團(tuán)公司安全質(zhì)量標(biāo)桿班組榮譽(yù)稱號。

3 核電項(xiàng)目班組質(zhì)量管理的創(chuàng)新與實(shí)踐

陽江項(xiàng)目在多年班組建設(shè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，將班組建設(shè)與核電工程質(zhì)量管理有效地融合，通過QC小組活動、標(biāo)桿點(diǎn)建設(shè)、合理化建議等方式有效推動了班組質(zhì)量管理改善，探索出一套行之有效的班組質(zhì)量管理方法。

3.1 強(qiáng)化班組基礎(chǔ)建設(shè)，夯實(shí)質(zhì)量管理基礎(chǔ)

加強(qiáng)班組基礎(chǔ)建設(shè)，就要完善班組建制和班房設(shè)施，制定統(tǒng)一的班組工作理念、工作目標(biāo)，細(xì)化班組各項(xiàng)管理制度、規(guī)范工作流程，嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，讓班組各項(xiàng)事務(wù)責(zé)任到人，提高班組成員主人翁意識。

（1）建立健全的班組管理制度

"沒有規(guī)矩，不成方圓"，堅持和完善班組管理制度，依靠制度的約束力就能達(dá)到規(guī)范班組運(yùn)作的目的，班組建設(shè)就會在規(guī)范化的軌道上健康發(fā)展[2]。陽江項(xiàng)目班組建立了完善的組織機(jī)構(gòu)，配備兼職質(zhì)檢員，職責(zé)清晰、分工明確，實(shí)行班組成員登記注冊制度；同時結(jié)合班組實(shí)際特點(diǎn)，制定了質(zhì)量管理制度，如班前會制度、班組安質(zhì)環(huán)績效與獎懲制度、經(jīng)驗(yàn)反饋學(xué)習(xí)、隱患排查等制度，同時在工程中不斷發(fā)展，在發(fā)展中不斷完善，逐漸形成具有班組特色的管理制度，以制度為基礎(chǔ)載體約束人，并實(shí)施有效監(jiān)督。

（2）推行班組6S管理，實(shí)現(xiàn)管理可視化

6S管理是對班組工作現(xiàn)場各要素所處狀態(tài)，不斷進(jìn)行整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)、安全等六個方面的一系列現(xiàn)場管理活動，搞好班組工作現(xiàn)場管理，有利于改善生產(chǎn)現(xiàn)場，消除"跑、冒、漏、滴"和"臟、亂、差"狀況，提高施工質(zhì)量。陽江項(xiàng)目要求各參建單位為施工班組設(shè)置固定場所并實(shí)施6S管理，班組臺帳、管理規(guī)定可視化，文件以文件盒形式存放，擺放整齊，記錄齊全。安排人員負(fù)責(zé)作業(yè)區(qū)域環(huán)境清掃和整理工作。

3.2 加大班組培訓(xùn)力度，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型班組

核電項(xiàng)目施工人員流動較大，勞務(wù)人員較多，班組的培訓(xùn)工作顯得尤為重要。班組成員處在生產(chǎn)第一線，班組長是生產(chǎn)組織者和指揮者，處于承上啟下的重要位置，可謂"兵頭將尾"，班組長的培訓(xùn)更加重要[4]。陽江項(xiàng)目一直堅持班組長培訓(xùn)-考核-注冊制度，定期復(fù)訓(xùn)，并給予一定的物資獎勵，有效提高了施工班組長帶班組能力。

班組建設(shè)培訓(xùn)要有針對性，建立一套完善的班組培訓(xùn)機(jī)制，制定月度培訓(xùn)計劃，體現(xiàn)培訓(xùn)的力度與深度，重點(diǎn)突出質(zhì)量內(nèi)容，宣貫核電管理要求，深入開展學(xué)習(xí)型班組活動，如陽江項(xiàng)目某參建單位班組每周三組織開展安全質(zhì)量學(xué)習(xí)及案例反饋，開展班組"工具箱"會議，有效提升了班組質(zhì)量意識與施工操作技能；鼓勵班組員工開展自學(xué)，積極創(chuàng)造有利于員工發(fā)展的環(huán)境，最大限度調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。同時引導(dǎo)各參建單位開展技能比武，鼓勵班組參與，以賽帶動，擂臺促動趕超，營造班組之間"比、學(xué)、趕、幫、超"的良好氛圍。

3.3 建立班組推進(jìn)者制度

為實(shí)現(xiàn)工程管理與現(xiàn)場施工的有效結(jié)合，推進(jìn)班組質(zhì)量管理，應(yīng)當(dāng)建立班組推進(jìn)者管理制度。工程管理人員應(yīng)將日常管理與班組建設(shè)相結(jié)合，擔(dān)任接口專業(yè)班組推進(jìn)者，參與班組日常管理，對于基礎(chǔ)薄弱班組，需要項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)傾斜資源、重點(diǎn)推進(jìn)。班組推進(jìn)者應(yīng)當(dāng)結(jié)合班組實(shí)際情況，為班組量身定做班組推進(jìn)計劃，從組織與制度建設(shè)、班組管理標(biāo)準(zhǔn)化、過程控制與行為規(guī)范、良好實(shí)踐等方面對班組給予培訓(xùn)、指導(dǎo)，組織班組開展經(jīng)驗(yàn)反饋等活動，每月對所管轄班組的班組建設(shè)情況進(jìn)行檢查與評估，及時提出改進(jìn)建議并督促班組完善，通過管理滲透與協(xié)作，形成聯(lián)動機(jī)制，進(jìn)一步推動班組建設(shè)活動的開展，陽江項(xiàng)目每年均有300余名推進(jìn)者參與班組建設(shè)。

3.4 堅持創(chuàng)新方法，推進(jìn)班組質(zhì)量改進(jìn)

在班組質(zhì)量管理中，班組應(yīng)針對施工過程中出現(xiàn)的各種質(zhì)量問題和現(xiàn)象，及時組織開展全員質(zhì)量分析活動和制定相應(yīng)改進(jìn)措施，并運(yùn)用質(zhì)量管理工具解決本班組工作中出現(xiàn)的質(zhì)量問題。陽江項(xiàng)目一直鼓勵班組積極應(yīng)用新技術(shù)、新工藝、解決現(xiàn)場質(zhì)量難點(diǎn)等問題，鼓勵班組員工自發(fā)、自覺地進(jìn)行知識更新、技能拓展、文化提高，促進(jìn)班組成員技能綜合素質(zhì)的不斷提高。

（1）標(biāo)桿點(diǎn)引領(lǐng)，以點(diǎn)帶面推進(jìn)

依托核電現(xiàn)場實(shí)體建設(shè)，班組應(yīng)選取實(shí)體工程區(qū)域開展質(zhì)量標(biāo)桿點(diǎn)建設(shè)。針對所選取的實(shí)體項(xiàng)目，班組編制標(biāo)桿點(diǎn)建設(shè)方案，現(xiàn)場懸掛標(biāo)桿點(diǎn)信息牌，責(zé)任到人，實(shí)時監(jiān)督，制定高于驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)的施工標(biāo)準(zhǔn)，打造現(xiàn)場精品工程。陽江項(xiàng)目每年選取60余項(xiàng)標(biāo)桿點(diǎn)，定期開展標(biāo)桿點(diǎn)建設(shè)評比，評選"精品焊縫"等精品工程，并組織其他班組現(xiàn)場學(xué)習(xí)及異地復(fù)制，以點(diǎn)帶面有效提升現(xiàn)場實(shí)體質(zhì)量。

（2） 開展合理化建議活動

班組質(zhì)量管理鼓勵班組積極開展和參與以經(jīng)濟(jì)技術(shù)、設(shè)計、施工操作維護(hù)指標(biāo)為主的合理化建議和創(chuàng)新活動，并持續(xù)改進(jìn)。班組應(yīng)將合理化建議納入班組日常管理，將典型案例展示在班組合理化建議展板上，并組織現(xiàn)場推廣，營造"人人參與改善、事事追求提高"的良好氛圍。陽江項(xiàng)目定期對各班組合理化建議進(jìn)行總結(jié)評選，并對優(yōu)秀建議在現(xiàn)場進(jìn)行廣泛推廣使用，如手筒式絞線工具、門式過路保護(hù)架。

（3）"小，活，實(shí)，新"的QC小組活動

QC小組是質(zhì)量改進(jìn)活動中的一種非常重要的組織形式，QC小組活動不僅在適應(yīng)新形勢、新任務(wù)變化以及推動全面質(zhì)量管理起到了關(guān)鍵性作用，也是技術(shù)創(chuàng)新、改進(jìn)與提高質(zhì)量的有效手段。班組開展QC活動正是針對當(dāng)前迫切需要解決的問題出發(fā)，提出方向性的技術(shù)課題，運(yùn)用新的思維方式、創(chuàng)新方法，制定對策及實(shí)施，來創(chuàng)新解決實(shí)際的技術(shù)應(yīng)用難題，并推廣到施工中加以應(yīng)用。陽江項(xiàng)目一直推動QC小組活動開展，涌現(xiàn)出大量創(chuàng)新改進(jìn)成果，并以班組員工的名字來命名。截止目前，陽江項(xiàng)目已有35項(xiàng)QC成果獲得外部獎項(xiàng)。

3.5 完善激勵措施，實(shí)施動態(tài)考核管理

班組考核激勵機(jī)制是班組建設(shè)的重要內(nèi)容之一，是強(qiáng)化班組質(zhì)量管理的有效手段。為保證班組激勵的公平有效，必須制定完善的考核制度。班組評價指標(biāo)應(yīng)當(dāng)滿足結(jié)合績效考核指標(biāo)和班組建設(shè)要求，并定期組織開展評價。陽江項(xiàng)目結(jié)合自身班組建設(shè)特色，設(shè)置了優(yōu)秀班組獎、安全質(zhì)量標(biāo)桿班組獎、QC活動獎、良好實(shí)踐獎及工分獎等激勵獎項(xiàng)，特別是對基礎(chǔ)薄弱班組設(shè)置了進(jìn)步突出獎，有效提高了班組成員參與班組建設(shè)的積極性。

同時為長久確保班組成員的積極性，還應(yīng)推動各參建單位建立內(nèi)部班組考核激勵機(jī)制及班組長晉升機(jī)制，定期開展考核激勵，構(gòu)建班組建設(shè)長效機(jī)制。

3.6 班組質(zhì)量管理與核安全文化相結(jié)合

核安全是核電廠首要任務(wù)，核安全文化是核電工程項(xiàng)目管理的核心文化，它不同于規(guī)章制度的硬性約束，在管理中它是一種"軟管理"，核安全文化是核電項(xiàng)目管理的重要內(nèi)容。核電項(xiàng)目班組要理解、認(rèn)同，并最終融入到自身班組文化中，滲透到班組成員及班組規(guī)章制度、一切作業(yè)活動中。班組成員在施工過程中謹(jǐn)慎操作，互相進(jìn)行質(zhì)量監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問題互相提示，使員工真正做到"凡事有章可循、凡事有據(jù)可查、凡事有人負(fù)責(zé)、凡事有人監(jiān)督"，在質(zhì)量問題管理上，更加注重事前預(yù)防，將質(zhì)量問題消滅在萌芽狀態(tài)，真正落實(shí)藍(lán)色透明的核安全文化。

4 結(jié)束語

核電項(xiàng)目班組質(zhì)量管理是一項(xiàng)以人為本、科學(xué)發(fā)展，不斷創(chuàng)新的系統(tǒng)工程，絕非一朝一夕之功。

文章基于陽江項(xiàng)目班組質(zhì)量管理的實(shí)踐和探索，對后續(xù)項(xiàng)目班組質(zhì)量管理提出一些建議：

（1）完善班組管理制度和臺帳記錄管理；

（2）著重關(guān)注勞務(wù)作業(yè)班組建設(shè)的開展；

（3）完善班組推進(jìn)者管理制度，進(jìn)一步明確其工作要求；

（4）完善細(xì)化班組考核評價指標(biāo)，注意班組激勵的時效性；

（5）班組建設(shè)中積極開展核安全文化教育。

參考文獻(xiàn)

篇(5)

（一）績效管理概念

績效管理是管理學(xué)中的一個重要概念，是指在一個企業(yè)或單位中管理者和全體員工為了達(dá)到組織的共同目的參與的績效計劃制定、績效計劃執(zhí)行以及績效計劃考核等方面的循環(huán)過程。它的最終目的是提升企業(yè)或單位中個人、部門和組織的績效，從而達(dá)到企業(yè)或單位盈利或其他目標(biāo)。

（二）績效管理相關(guān)影響因素

影響績效管理的因素有很多種，最主要的影響因素包括員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵效應(yīng)。員工技能影響因素主要是指銀行員工的個人素質(zhì)和綜合能力，銀行機(jī)構(gòu)由各個部門組成，各個部門又由員工組成，因而員工技能將是銀行績效管理的主要影響因素。外部環(huán)境影響因素主要指行業(yè)現(xiàn)狀，這是一種客觀因素，是商業(yè)銀行主觀不可控制的因素。內(nèi)部條件則是指在某種程度上由組織和單位可以進(jìn)行控制的內(nèi)部管理制度。激勵效應(yīng)則是指為達(dá)到某種短期目標(biāo)，激勵員工或部門的主動性和積極性的措施，這也是績效管理中最主要的主觀因素。

（三）績效管理的作用

績效管理是主要通過對企業(yè)內(nèi)部的員工進(jìn)行績效評價，從而以一個客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)來達(dá)到激勵員工的作用，在績效管理中對績效考核評價進(jìn)行分析就可以發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，并進(jìn)行針對性地管理和調(diào)整。因此，筆者認(rèn)為績效管理的作用主要是有利于促進(jìn)企業(yè)和員工個人成績的提升，從而發(fā)現(xiàn)工作過程中的不足并加以改正，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、我國商業(yè)銀行績效管理中存在的問題

（一）商業(yè)銀行員工對于現(xiàn)代化績效管理理念缺乏認(rèn)識

隨著社會的發(fā)展，我國的商業(yè)銀行也在向現(xiàn)代化銀行開始轉(zhuǎn)型。作為現(xiàn)代化銀行，績效管理必須提升到一定高度，尤其是部分銀行“計劃經(jīng)濟(jì)”的思想比較嚴(yán)重，還停留在過去的思維方式和行為辦法來對待績效管理，這在某種程度上已經(jīng)影響到了銀行的績效管理效率。這種思想上認(rèn)識不到位、缺乏現(xiàn)代化績效管理理念的現(xiàn)象是目前商業(yè)銀行績效管理中存在的主要問題。

（二）商業(yè)銀行對于績效管理的定位和協(xié)調(diào)不準(zhǔn)確

在現(xiàn)有商業(yè)銀行績效管理體系之中，績效管理主要側(cè)重于對員工或部門工作業(yè)績的考核和評價，對于績效管理的制定和實(shí)施過程往往監(jiān)督不夠。在績效管理計劃制定過程中，管理者往往沒有根據(jù)實(shí)際的客觀情況來制定合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，過高的考核標(biāo)準(zhǔn)讓大部分員工和部門無法達(dá)到，從而影響其工作的積極性，達(dá)不到績效管理的最終目標(biāo)。另一方面，在績效考核實(shí)施過程中，相關(guān)的管理者也沒有向員工明確具體的考核辦法，指導(dǎo)員工科學(xué)合理的執(zhí)行績效計劃，致使員工無法達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)。因此，目前商業(yè)銀行體系中存在著績效管理計劃定位不準(zhǔn)確和績效管理實(shí)施過程中協(xié)調(diào)不到位的現(xiàn)象。

（三）商業(yè)銀行績效管理激勵效果不佳

在目前的商業(yè)銀行績效管理過程中，商業(yè)銀行管理者的績效考核激勵大多是針對商業(yè)銀行的整體利益，很少從員工的薪酬角度出發(fā)。當(dāng)員工完成績效考核評價之時，商業(yè)銀行管理者主要向該員工所在部門進(jìn)行獎勵，或僅僅向員工給予精神獎勵。在這種績效激勵前提下，員工的工作效果不佳，對于獎勵也并不看重，長此以往將影響商業(yè)銀行整體的績效。因此，這種不重視員工個人薪酬的激勵制度對于績效管理激勵體系的建設(shè)不利，其產(chǎn)生的效果也并不理想。

（四）商業(yè)銀行績效管理存在“上深下淺”現(xiàn)象

商業(yè)銀行績效管理由于面對人群較廣，尤其是在不同地區(qū)的網(wǎng)點(diǎn)中實(shí)際情況差異較大，所以統(tǒng)一化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)存在不合理現(xiàn)象。由于員工無法考慮到商業(yè)銀行的整體運(yùn)營情況，因而這種考核標(biāo)準(zhǔn)很難運(yùn)用到實(shí)際工作之中。與此同時，由于商業(yè)銀行資本約束理念并未深入人心，商業(yè)銀行的員工對于資本約束理念認(rèn)知更存在差異，因而目前的商業(yè)銀行在績效管理方面存在“上深下淺”的現(xiàn)象。

三、針對我國商業(yè)銀行績效管理問題的合理化建議

（一）深化輔導(dǎo)培訓(xùn)，提升商業(yè)銀行績效管理水平

績效管理的最終目的是要激發(fā)員工最大的工作能力，讓企業(yè)的整體利益取得提升，因此員工的素質(zhì)和能力是績效管理過程中最應(yīng)重視的一個部分。對于商業(yè)銀行而言，渴望提升績效管理水平就需要先提升員工的能力和素質(zhì)，因此對員工進(jìn)行相關(guān)知識的培訓(xùn)，提升員工對于績效管理的正確認(rèn)識，讓員工了解到績效管理的最終目的是提升員工個人能力。深化輔導(dǎo)培訓(xùn)，讓員工能力和素質(zhì)取得提升，在此基礎(chǔ)上優(yōu)化相關(guān)績效管理制度和程序，讓績效管理更具有可操作性，從而提升我國商業(yè)銀行的績效管理水平。

（二）突出商業(yè)銀行戰(zhàn)略重點(diǎn)，精簡考核指標(biāo)

目前的商業(yè)銀行在績效管理過程中應(yīng)該突出其戰(zhàn)略重點(diǎn)，即精簡考核目標(biāo)。現(xiàn)有的績效考核制度中我們不難看出其繁雜和龐大，龐大的考核體系中無法體現(xiàn)出考核的重點(diǎn)所在。因此，現(xiàn)代化商業(yè)銀行應(yīng)該精簡考核內(nèi)容，將考核重點(diǎn)放在影響商業(yè)銀行最大利益點(diǎn)上，優(yōu)化設(shè)計績效考核評價體系，讓員工和管理者了解到績效考核的重點(diǎn)以及商業(yè)銀行提升利益的根本所在。

（三）加強(qiáng)統(tǒng)籌管理，完善分配機(jī)制

現(xiàn)有的商業(yè)銀行績效考核應(yīng)該重視的整體性和集約性。應(yīng)該按照整體與部分原則，精簡各部門的考核內(nèi)容，讓各部門考核內(nèi)容一致，按照統(tǒng)一的經(jīng)營戰(zhàn)略和價值管理要求制定考核計劃，避免各部門之間的考核存在重復(fù)、交叉甚至沖突的現(xiàn)象存在。在完善分配機(jī)制方面，績效考核應(yīng)該重視薪酬獎勵制度，讓績效考核與員工的個人利益緊密結(jié)合，只有做到與薪酬結(jié)合才能激發(fā)出員工的最大工作效能，讓員工以100%的狀態(tài)投入到工作之中，實(shí)現(xiàn)員工的能力最大化釋放，從而提升商業(yè)銀行整體利益。

（四）統(tǒng)一商業(yè)銀行績效考核標(biāo)準(zhǔn)，突出考核重點(diǎn)

統(tǒng)一商業(yè)銀行內(nèi)部的績效考核標(biāo)準(zhǔn)是目前商業(yè)銀行內(nèi)部亟需達(dá)成的目標(biāo)，在商業(yè)銀行內(nèi)部由于部門繁多，制定的考核標(biāo)準(zhǔn)差異較大，致使員工無法實(shí)際執(zhí)行考核任務(wù)。因此，商業(yè)銀行績效考核管理者應(yīng)該制定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，以全新的綜合績效來設(shè)計考核內(nèi)容，通過制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核體系來突出考核重點(diǎn)，讓員工明確績效考核的重點(diǎn)內(nèi)容，來集中精力為實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行整體利益而做出貢獻(xiàn)。

四、結(jié)論

通過上文的敘述我們不難看出，現(xiàn)有商業(yè)銀行在績效管理方面還存在一定問題，這些問題將阻礙我國商業(yè)銀行績效考核水平的提升。因此，筆者針對這些問題給出了合理化建議和對策，希望通過深化輔導(dǎo)培訓(xùn)，提升商業(yè)銀行績效管理水平、突出商業(yè)銀行戰(zhàn)略重點(diǎn)，精簡考核指標(biāo)、加強(qiáng)統(tǒng)籌管理，完善分配機(jī)制等方式提升我國商業(yè)銀行績效管理水平，從而實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行利益最大化。

篇(6)

關(guān)鍵詞：水利機(jī)關(guān)；績效考核；人力資源管理

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）24-0103-02

隨著事業(yè)單位人事制度改革的日趨深入，事業(yè)單位人事管理逐步向科學(xué)化、規(guī)范化和制度化發(fā)展，2007年，水利部出臺《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法實(shí)施意見》，將水利事業(yè)單位所有崗位劃分為管理、專業(yè)技術(shù)及工勤崗位三類，這是身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，也是職工管理逐步向人力資源管理的轉(zhuǎn)化，標(biāo)志著水利事業(yè)單位的人事管理正逐步向規(guī)范化、科學(xué)化邁進(jìn)。今后，對不同類別崗位之間的崗位職責(zé)要求以及對任職者的素質(zhì)、能力的要求將會越來越高。

如何準(zhǔn)確反映機(jī)關(guān)后勤部門各崗位工作人員實(shí)際的工作績效，有效地調(diào)動機(jī)關(guān)后勤職工積極性，促進(jìn)職工能力素質(zhì)的提高，從而保證機(jī)關(guān)后勤各項(xiàng)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？本文從所在單位績效考核工作現(xiàn)狀分析及措施建議兩方面進(jìn)行探討。

一、機(jī)關(guān)后勤績效考核工作現(xiàn)狀及問題分析

由于事業(yè)單位工作性質(zhì)相對抽象，考核指標(biāo)不便量化，目前事業(yè)單位又沒有有效的績效考核方法值得借鑒，因此，近幾年來機(jī)關(guān)后勤的績效考核一直套用傳統(tǒng)的考核模式，以“德、能、勤、績、廉”五項(xiàng)指標(biāo)來考核評價干部的任職情況。理論上考核結(jié)果也作為了干部晉升的依據(jù)，但事實(shí)上，這種考核起到的激勵作用并不大。究其原因在以下幾個方面：一是考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)抽象，指標(biāo)雷同，沒有具體的考核要素；二是考核定性部分過多，評價者受主觀因素影響打分，考核結(jié)果容易帶來非議；三是考核重身份輕崗位，與現(xiàn)時從身份管理向崗位管理的改革模式不相適應(yīng)；四是考核個人業(yè)績憑印象分；五是考核與收入分配脫節(jié)，考核結(jié)果沒有與薪酬獎金、職務(wù)升調(diào)等掛鉤，職工失去“爭優(yōu)”動力；六是考核結(jié)果只注重優(yōu)秀票，個別單位科級以上干部人數(shù)多，優(yōu)秀得票多。相反不稱職票忽略不計，使考核失去獎優(yōu)罰劣意義。

針對以往考核中出現(xiàn)的問題和弊端，2009年，機(jī)關(guān)后勤部門全面推行項(xiàng)目管理，職能部門以此為契機(jī)修訂了考核辦法，嘗試借鑒上下級、周邊360度績效考核方法，對個人的考核設(shè)定能力、態(tài)度和業(yè)績等關(guān)鍵考核指標(biāo)，對單位的考核設(shè)定綜合指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)，考核與項(xiàng)目管理口徑一致，分為管理部門和生產(chǎn)單位設(shè)定不同的權(quán)重分值，業(yè)績考核依據(jù)項(xiàng)目管理系統(tǒng)綜合評價數(shù)據(jù)，基本實(shí)現(xiàn)了定性和定量相結(jié)合的原則，考核過程借助職代會平臺，考核結(jié)果在年度預(yù)留績效獎金中兌現(xiàn)。

從去年試行情況看該辦法具有一定的可操作性，各單位對這種相對公平的考核方式基本認(rèn)同，并從如何完善該考核辦法的角度提出了改進(jìn)意見，比如，建議在考核過程中實(shí)行職工代表聽證制度；建議微調(diào)考核指標(biāo)權(quán)重分值；建議將單位和個人的考核結(jié)果在一定范圍內(nèi)予以公示；建議縮短考核周期，實(shí)行月度考核；建議加大年終考核獎勵力度，設(shè)立績效考核專用獎勵基金等等。這些誠懇而積極的建議，對于做好今后績效考核工作具有重要的參考價值。盡管目前的考核辦法需要完善的地方還很多，但總體上是朝著規(guī)范化管理的目標(biāo)邁進(jìn)。

二、進(jìn)一步做好機(jī)關(guān)后勤人力資源管理績效考核工作的建議

2009年實(shí)施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作后，目前水利機(jī)關(guān)后勤部門人力資源主要包括管理、專業(yè)技術(shù)和工勤三類人員共363人，其中，管理崗位141人，專業(yè)技術(shù)崗位40人，工勤崗位182人，現(xiàn)有的人力資源已成為單位發(fā)展的核心資源，只有充分利用好這些資源，變被動管理為主動開發(fā)，才能帶動經(jīng)濟(jì)建設(shè)真正促進(jìn)后勤經(jīng)濟(jì)發(fā)展?？冃Э己苏菍θ肆Y源的有效管理和培養(yǎng)，如何加強(qiáng)考核工作，解決考核中存在的問題，使績效考核工作科學(xué)化、規(guī)范化，使績效考核真正發(fā)揮獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的作用，個人建議應(yīng)從以下幾個環(huán)節(jié)加以完善：

一要加大績效考核宣傳力度，考核力爭全員參與?？冃Э己耸侨肆Y源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。同項(xiàng)目管理一樣，績效考核工作目的都是為了獎優(yōu)罰劣，提高職工積極性，促進(jìn)單位整體效益的提高。建議通過宣傳、鼓勵，使單位領(lǐng)導(dǎo)、考核對象、廣大職工充分認(rèn)識到績效考核工作的重要性和必要性，讓績效考核對象不僅僅局限于干部，而是全員參與，才能使績效考核真正發(fā)揮其作用。

二要進(jìn)一步量化、硬化考核指標(biāo)，增加績效考核的可操作性。機(jī)關(guān)后勤各項(xiàng)工作涉及面廣，工作繁雜瑣碎，事務(wù)性工作多，量化難度大，能否在制定考核指標(biāo)前，事先編制崗位說明書，收集歸納全中心300多個崗位進(jìn)行崗位描述分析，以擔(dān)任各個崗位所需具備的能力素質(zhì)和目標(biāo)任務(wù)作為制定考核指標(biāo)的依據(jù)，進(jìn)一步細(xì)化、量化。目前，各崗位工作任務(wù)已經(jīng)在項(xiàng)目管理系統(tǒng)中體現(xiàn)，并且有具體的數(shù)據(jù)可以利用。

三要進(jìn)一步規(guī)范績效考核方法和程序。在執(zhí)行考核過程中，有單位提出考核不能一桿尺的問題。為此，建議嘗試采取“分類分項(xiàng)同比”考核，即管理部門盡管沒有工作任務(wù)不產(chǎn)生產(chǎn)值，但可以成本控制來與兄弟單位橫向比較。生產(chǎn)單位考核指標(biāo)也應(yīng)該還是按管理、保障服務(wù)單位、企業(yè)，不同性質(zhì)的單位間進(jìn)行比較，相對公平。

四要加大考核結(jié)果的應(yīng)用力度?？己顺晒睦檬前l(fā)揮績效考核作用、提高人力資源管理水平的關(guān)鍵 ?？己私Y(jié)果可以作為薪酬、獎金、晉升、調(diào)動、職工教育培訓(xùn)的依據(jù)。比如，除年度預(yù)留獎金外，能否另外設(shè)立績效考核獎勵基金；或連續(xù)兩年或三年獲得優(yōu)秀等次的職工上調(diào)一檔崗位系數(shù)；或在評選后勤服務(wù)明星時，優(yōu)先考慮獲得優(yōu)秀等次的職工；連續(xù)幾年獲得優(yōu)秀的職工獎勵外出專業(yè)技能培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會等等?？己私Y(jié)果的合理應(yīng)用，會促進(jìn)單位管理的良性循環(huán)。

五要重視績效考核的總結(jié)、反饋環(huán)節(jié)?？己斯ぷ鹘Y(jié)束后，及時地總結(jié)考核中的經(jīng)驗(yàn)不足便于改進(jìn)工作，同時根據(jù)考核結(jié)果，分析職工隊(duì)伍現(xiàn)狀，找出不足，提出整改意見供領(lǐng)導(dǎo)參考。在績效考核的反饋環(huán)節(jié)，使被考核者了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的差距，及時的溝通，從而通過考核對被考核者起到激勵和鞭策作用。

另外，做好人力資源管理績效考核工作還需要建立激勵機(jī)制，如物資激勵、精神激勵和情感激勵、參與激勵、培訓(xùn)激勵等。如設(shè)立職工專項(xiàng)獎勵基金，如對作出突出貢獻(xiàn)的部門和個人給予獎勵；在項(xiàng)目管理單項(xiàng)獎勵基礎(chǔ)上，對完成產(chǎn)值高的部門給予獎勵、對提出合理化建議被采納的個人給予獎勵等等；如設(shè)立職工培訓(xùn)教育基金，用于職工專業(yè)技能人才的培訓(xùn)，加大職工自考資質(zhì)的獎勵幅度等等。

盡管我們還在績效考核規(guī)范化的道路上摸索，還有許多問題需完善。但相信，有各級領(lǐng)導(dǎo)的重視、干部職工的配合，加之有效的激勵機(jī)制作支撐，機(jī)關(guān)后勤人力資源績效考核工作定會發(fā)揮“催化劑”作用，促進(jìn)單位經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高。

參考文獻(xiàn)：

[1] 宋衛(wèi)平.事業(yè)單位績效考核存在的問題及對策[J].人才資源開發(fā)，2008，（10）.

篇(7)

我叫xxxx，主要負(fù)責(zé)核算、行政、人力、等基礎(chǔ)性工作，一個多月來，及時轉(zhuǎn)變觀念，適應(yīng)工作環(huán)境，頂住工作壓力，克服種種困難，較好地完成了公司主管交給的工作任務(wù)，工作總結(jié)如下：

(一)做好行政工作，提高工作效能在日常行政工作中，以辦公自動化為依托，做好各類文書的起草，記錄、文印，以及相關(guān)文書上傳下達(dá)，對需落實(shí)的文書及時布置、落實(shí)，對落實(shí)中發(fā)現(xiàn)的新情況、新問題，認(rèn)真收集歸納，分類整理，變被動為主動，確保一切工作向既定的方向發(fā)展。認(rèn)真貫徹公司的各項(xiàng)制度，及工作流程，對實(shí)行中的制度和規(guī)定需要改進(jìn)補(bǔ)充的，提出合理化建議，不斷學(xué)習(xí)國際先進(jìn)管理理念，降低工作流轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)，減少耗能;對辦公用品的使用情況，本著節(jié)約的原則，定額領(lǐng)發(fā)，同時做好庫存管理。對車輛的使用情況，認(rèn)真統(tǒng)計使用情況，對油耗和行駛公里做好統(tǒng)計，正確反映車輛運(yùn)營成本。在對職工的檔案和公司合同的歸檔工作中，聯(lián)系實(shí)際工作通過管理，研究和發(fā)現(xiàn)人的有利因素，提出合理化建議，使人這個重要因素能在不同工作崗位中發(fā)揮各自才干，各盡其能;其實(shí)公司效益的體現(xiàn)很大程度上取決于公司各類資源的合理搭配，如果資產(chǎn)閑置，人才擱置，這對公司都是極大的浪費(fèi)，在合理配置的基礎(chǔ)上協(xié)調(diào)各類因素的關(guān)系，特別是人的關(guān)系，在出勤率等制度的約束下，關(guān)鍵是讓人的因素發(fā)揮到極致，首先要飽滿工作熱情，融入到工作中，勞逸結(jié)合發(fā)揮人的主觀能動性，這樣的工作才有成效，因?yàn)槠＞氲墓ぷ魇菦]有效率的，只能在消耗財力，物力。

(二)做好核算，正確反映公司成本核算過程按照我一貫的工作習(xí)慣，在核算工作中時刻遵循“愛崗敬業(yè)、誠實(shí)守信、客觀公正、堅持準(zhǔn)則、提高技能、參與管理、強(qiáng)化服務(wù)”的職業(yè)道德理念，對財務(wù)核算按照公司客觀發(fā)生的業(yè)務(wù)事實(shí)，及時、客觀、準(zhǔn)確的記錄，反映，上傳，對發(fā)生的反?，F(xiàn)象，及時發(fā)現(xiàn)，及時查找原因，客觀公正反映經(jīng)濟(jì)事實(shí);記錄核算臺帳內(nèi)容齊全，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，正確反映機(jī)械設(shè)備的收入、通用車輛的使用情況，對各工地的機(jī)械及車輛使用過程中的各類材料的消耗及時統(tǒng)計、對比，掌握動態(tài)變化，對出現(xiàn)較大變化的情況，及時分析原因，掌握變化方向。對各部門的上報的報表認(rèn)真匯總、審核，按照公司規(guī)定的時間及時上報各職能部門。對主管交辦的工作，按照急事急辦的原則，合理分配工作，確保公司業(yè)務(wù)正常運(yùn)行。在搞好核算工作地同時，注重和企業(yè)部門的溝通，及時了解工作事項(xiàng)的發(fā)展進(jìn)程，及時總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，摸索工作地發(fā)展規(guī)律，增強(qiáng)對工作事項(xiàng)的預(yù)判力;通過對工作地完成，極力提出工作建議，為公司管理提出合理建議，提高效能。對公司的業(yè)務(wù)及核算數(shù)據(jù)，保守秘密，維護(hù)公司利益。

(三)做好人力管理，實(shí)現(xiàn)效益最大化人是公司最活躍的因素，是創(chuàng)作價值的更本，因此對本公司的人員情況，要及時掌握和更新人員的信息，利用工作之便充分發(fā)現(xiàn)個人的優(yōu)勢，根據(jù)工作需要及時提出合理建議。根據(jù)每個人的工作實(shí)際認(rèn)真統(tǒng)計人員的績效考核情況，根據(jù)公司的實(shí)際薪酬福利制度認(rèn)真上報。為實(shí)現(xiàn)公司的不斷發(fā)展，要不斷更新職工的知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)化知識，因此要根據(jù)工作實(shí)際需要及時調(diào)整工作時間，擬定合理培訓(xùn)計劃，并注重實(shí)施，要通過培訓(xùn)，要對提高公司效益，增強(qiáng)公司知名度，樹立品牌意識起到促進(jìn)作用。在工作中要注重溝通，注意工作各環(huán)節(jié)的順暢。經(jīng)過這段時間的工作，我深感自己工作崗位的重要，有些工作可能做的不夠好，但我用心學(xué)就一定能勝任，盡管工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進(jìn)，各項(xiàng)工作的管理知識掌握的還不夠，但我有信心做好自己的工作! 工作心得：干一行就要愛崗敬業(yè);做人就要誠實(shí)守信;做事就要客觀公正;要做好工作就要提高技能、不斷學(xué)習(xí);要想提高企業(yè)品質(zhì)就要參與管理、強(qiáng)化服務(wù)意識。

存在的問題和不足：工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進(jìn)，各項(xiàng)工作的管理知識掌握的還不夠，還需在今后加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高。自我鑒定：熱情大方，待人和藹，工作有條理，語言表達(dá)清晰，很快能融入新的工作中去，善于與人溝通。具有團(tuán)隊(duì)意識，工作認(rèn)真，自覺主動保質(zhì)保量按時完成各項(xiàng)工作。工作業(yè)績：正確核算機(jī)械設(shè)備、通用車輛的租賃和使用情況，對各工地的機(jī)械及車輛使用過程中的各類材料消耗及時統(tǒng)計、對比，掌握動態(tài)變化，對出現(xiàn)的異常情況，及時分析原因，掌握發(fā)展趨勢;對各工地上報的報表認(rèn)真匯總、審核，按照公司規(guī)定的時間及時上報各職能部門。認(rèn)真做好檔案和部門合同的歸檔分類，及時掌握和更新檔案信息;按照各種工作計劃，注重落實(shí)。