勞動關(guān)系管理精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇勞動關(guān)系管理范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

關(guān)鍵詞：企業(yè)勞動合同管理；勞動關(guān)系；營造

在我國，很多城鎮(zhèn)企業(yè)與勞動者之間都只是口頭協(xié)議，并沒有書面的正規(guī)合同，導致在后續(xù)的工作過程中，發(fā)生勞動糾紛的情況時，不能合理的維護自身合法權(quán)益。因此，企業(yè)和勞動者應該加強法律意識，簽訂合理的勞動關(guān)系，為自身的合法權(quán)益提供強有力的保障。對此，筆者將從我國企業(yè)勞動合同管理中常見的問題入手，展開如下分析。

一、我國企業(yè)勞動合同管理中常見的問題

（一）簽訂率低

在我國的很多城鎮(zhèn)中，普遍存在從業(yè)人員沒有與雇傭企業(yè)簽訂勞務(wù)合同的現(xiàn)象。眾多的雇傭企業(yè)除了國有、外商以及集體企業(yè)之外，很多個體工商戶或者是私營企業(yè)都是以口頭表述的形式規(guī)定工作內(nèi)容、時間以及工資的。因此，這些企業(yè)中的從業(yè)人員并不享受社保等待遇，并且在很多國有、外資以及集體企業(yè)當中，也存在很多的臨時工，這些臨時工也是沒有社保待遇的。經(jīng)統(tǒng)計，目前簽訂勞動合同的從業(yè)人員中，僅有1.5%屬于個體工商戶或者是私營企業(yè)。

（二）企業(yè)不合理的設(shè)定試用期時間以及報酬

企業(yè)對于試用期的不合理設(shè)定主要可以體現(xiàn)在試用期期間不簽訂勞動合同、試用期時間過長、試用期期間報酬過低、試用期期間沒有社保待遇等，導致從業(yè)人員的合法權(quán)益受到侵犯。1、試用期期間，企業(yè)不與勞動者簽訂勞動合同。目前，我國市場上出現(xiàn)嚴重的勞動力過剩的現(xiàn)象，企業(yè)正是利用這一現(xiàn)象，不斷的對勞動者進行壓榨，剝削勞動者的合法權(quán)益，不與勞動者簽訂書面的勞動合同。這就導致在試用期期間產(chǎn)生很多勞動糾紛，而勞動者由于還沒有轉(zhuǎn)正，并且法律意識單薄，面對這些糾紛的時候選擇隱忍，所以經(jīng)常會落入企業(yè)進行設(shè)計的試用期“陷阱”。2、試用期時間過長。在很多城鎮(zhèn)企業(yè)當中，試用期時間過長的現(xiàn)象是十分普遍的，很多企業(yè)利用從業(yè)人員法律意識薄弱以及勞動力過剩等情況，將勞動者的試用期時間設(shè)定過長，以降低自身的投入成本。根據(jù)我國的《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，企業(yè)在對勞動者進行試用的過程中，期期限不得超過六個月，只有在勞動合同期限超過兩年的情況下，才可以設(shè)定為六個月。3、試用期期間報酬過低。勞動人員在試用期期間應享受的薪資待遇必須高于當?shù)氐淖畹凸べY標準。但是實際工作中，很多勞動人員的試用期工資達不到這一標準。4、試用期期間不享受社保待遇。《工傷保險條例》中對于企業(yè)員工試用期期間的社保問題有明確規(guī)定，企業(yè)在使用期間是由責任以及義務(wù)為勞動者繳納保險的，這是屬于法律的強制性規(guī)定。

（三）企業(yè)不依法履行勞務(wù)合同

在我國城鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展過程中，惡意拖欠勞動者工資、隨意調(diào)動勞動者工作職責、隨意解除勞動合同等情況時有發(fā)生。勞動者苦于實際情況的限制，對于這種情況選擇聽之任之的處理方式，導致自身的合法權(quán)益得不到保障。

二、加強企業(yè)勞動合同管理營造和諧勞動關(guān)系的有效措施

（一）政府部門應該加強對《勞動合同法》的宣傳

《勞動合同法》的制定就是為了確保企業(yè)與員工之間的合法權(quán)益，避免勞資問題的發(fā)生，進而促進企業(yè)與勞動者之間形成良好的勞動關(guān)系。但是在實際工作中，很多中小企業(yè)以及勞動者，對于《勞動合同法》并不了解，所以導致很多不符合《勞動合同法》規(guī)定的事情發(fā)生。因此，相關(guān)的政府部門應該在企業(yè)和群眾之間大力宣傳《勞動合同法》，加強人們的法律意識，保障人們的合法權(quán)益。

（二）加強企業(yè)管理層對勞動關(guān)系的認知

作為企業(yè)的管理層，應加強對《勞動合同法》的認知，嚴格執(zhí)行《勞動合同法》所賦予的權(quán)利，同時，對于《勞動合同法》所規(guī)定的義務(wù)也應該嚴格履行，從自身出發(fā)，更新管理認知，完善管理條例。

（三）政府部門應該加大對勞動合同簽訂與履行的監(jiān)督力度

相關(guān)的政府部門可以利用其監(jiān)察的職能，對各個企業(yè)中勞動合同的簽訂以及履行、勞動合同內(nèi)容是否合理以及勞動合同在續(xù)簽或者是解除途徑是否正規(guī)等問題進行嚴格的檢查，對于不符合《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定的企業(yè)做出嚴肅處理，以確保勞動者的合法權(quán)益不受侵害。

結(jié)束語：

綜上所述，勞動合同對于企業(yè)和勞動者而言，是自身權(quán)益有所保障的體現(xiàn)，所以，企業(yè)和勞動者應該加強法律意識的培養(yǎng)，在建立正常的雇傭關(guān)系時，及時簽訂有效的勞務(wù)合同，避免發(fā)生不必要的勞動糾紛，共建和諧的勞動關(guān)系。

參考文獻

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篇(2)

一、勞資沖突是人力資源管理面臨的最大挑戰(zhàn)

經(jīng)過二十多年的市場經(jīng)濟建設(shè)，中國勞動關(guān)系市場化的特征已經(jīng)基本形成。勞動關(guān)系主體的市場地位、交換的利益關(guān)系及勞動力供求基本上是由市場配置的。但也應該看到，中國的勞動關(guān)系市場化運行實際上是在一種不均衡的狀態(tài)下展開的。

勞動關(guān)系原子化，是目前中國勞動關(guān)系構(gòu)成的一個重要特點。所謂勞動關(guān)系原子化，首先是指勞動者是以原子化的個人形態(tài)進人勞動力市場交易。勞動者作為人而不是作為商品的人性化和社會化特征并沒有得到足夠的體現(xiàn)，勞動者個人與用人單位之間建立的個別勞動關(guān)系嚴重失衡。其次是集體勞動關(guān)系基本沒有形成。全國每年簽訂的覆蓋一億多職工的七十多萬份集體合同，竟然沒有發(fā)生任何集體合同的爭議，集體合同對勞動關(guān)系協(xié)調(diào)所發(fā)生的作用可見一斑。再者，以時不時發(fā)生的一些規(guī)模較大的勞工自發(fā)的集體行動為標志，勞工階層、勞工意識、勞工自發(fā)形成的集體勞資關(guān)系初見端倪?？偟膩砜?，勞動關(guān)系嚴重失衡，勞工權(quán)益受損、勞資矛盾加劇，已經(jīng)成為影響社會、經(jīng)濟發(fā)展的重要因素。

如果我們對1994年到2003年這十年間的勞動爭議狀況作一個分析，就可以發(fā)現(xiàn)勞資沖突的動態(tài)發(fā)展狀況（見表1)。

從這個表中，我們可以看到這十年來勞動爭議發(fā)生的一些趨勢性特征：一是案件和人數(shù)正在以這個每年30%左右的速度迅速增長；二是爭議的主要原因是勞動者權(quán)益受到侵害，爭議的性質(zhì)主要是權(quán)利爭議；三是集體爭議占到了爭議人數(shù)的三分之二以上。此外，還需要指出，自發(fā)的集體行動頻發(fā)也是中國勞動爭議狀況的一個重要特征。大多數(shù)這類勞資沖突行為由于不是通過仲裁或司法渠道解決的，因而并沒有被納人統(tǒng)計范圍。但這類爭議對企業(yè)及社會的影響力顯然更為劇烈。

勞資沖突加劇揭示了人力資源管理理念與現(xiàn)實之間的一系列問題。比如民工荒問題。在很多管理者的眼中，民T荒不過是招不到工的問題，民X不過是被視為簡單勞動提供者，流水線上的一個個有智能特征的生產(chǎn)要素，很少會被提升到“員工滿意度”不足、“員工流失率”過高這樣一些人力資源管理的基本評價指標上來加以人性化地對待。比如礦難頻發(fā)的問題。無論如何，人們很難從一次次幾十、成百的無助的生命在傾刻間的消失，同以人為本的管理理念聯(lián)系起來。再如勞務(wù)派遣問題。如果說那些早期下崗職工派遣、農(nóng)民工規(guī)模化的異地派遣還具有緩解就業(yè)壓力的意義，而現(xiàn)在那些壟斷性行業(yè)的勞務(wù)派遣、把與企業(yè)有多年勞動關(guān)系的“老員T”轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣工等等做法，則純粹是為了規(guī)避勞動法的責任。

人力資源管理是對人力資源進行獲取、開發(fā)與管理的過程。企業(yè)人力資源管理的基本目標是勞動關(guān)系的和諧和員工滿意度的提高。各種現(xiàn)實的和潛在的勞資沖突不只是嚴重背離了這一目標，而且已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理所面對的最大風險和挑戰(zhàn)。

二、注重勞動關(guān)系的調(diào)整應是人力資源管理的題中應有之義

勞動者與勞動力使用者之間為實現(xiàn)勞動過程而形成的社會經(jīng)濟關(guān)系通常被稱為個別勞動關(guān)系。看起來在勞動力市場地位平等的勞動力供求雙方，在進人勞動過程后，分別成為管理者與被管理者，因而個別勞動關(guān)系是不對稱的，勞方常常需要承受管理方因為居于強勢地位而給予的惡劣的工作條件和帶有剝削性質(zhì)的工資。于是，對勞動關(guān)系的規(guī)制應運而生(常凱，2004)。迄今為止，這種規(guī)制大體上可分為國家立法規(guī)制、勞資雙方自治、公民社會對企業(yè)社會責任的約束，以及管理方主動改善管理的行為。

歷史上，勞動關(guān)系或稱產(chǎn)業(yè)關(guān)系的研究在歐美國家曾經(jīng)興盛一時，其所以興盛，在于工會運動的興盛。以工會為主體一方構(gòu)成的集體勞動關(guān)系成為勞動關(guān)系調(diào)整的基本模式。從康芒斯的制度經(jīng)濟學到鄧洛普的勞動關(guān)系系統(tǒng)模型，基本確立了勞動關(guān)系的研究范式，即是以工會作為勞動關(guān)系的主體一方的集體勞動關(guān)系研究，強調(diào)各種社會政策、法律因素共同影響著勞動關(guān)系的運行(康芒斯，1983中譯本；Dunlop,1958),而微觀企業(yè)組織的勞動關(guān)系運行效果則是由工會以及以工會為主體形成的集體談判、三方機制、民主參與等制度手段共同作用而達成的。然而，以工會為主體的集體勞動關(guān)系畢竟是外在于企業(yè)的社會化的勞動關(guān)系。在一個自由競爭的社會中，資方會以更加人性化的人力資源開發(fā)管理措施與工會爭奪工人(WB.Gould，2004)。

加里德斯勒在對人力資源管理的發(fā)展歷程進行劃分時指出，人事管理的第一階段是設(shè)立這樣一個部門來從事對員工的雇用、解雇、工資和福利計劃的管理工作；人事管理發(fā)展的第二階段則是強調(diào)公司在與工會的相互掣肘中對公司的保護；國家反歧視立法則推動人事管理進入第三個階段；而在把員工作為提髙公司競爭優(yōu)勢的理念下，人事管理步入真正的人力資源管理階段(加里德斯勒，2004中譯本)。分權(quán)決策、激勵薪酬、強化培訓、職位評價、溝通渠道的完善等人力資源管理的基本模塊，正是在工會競爭壓力和政府規(guī)制的壓力下，逐步形成發(fā)展成為管理者的基本理念。

在結(jié)社自由權(quán)得到充分保障的勞動關(guān)系體制下，隨時存在把個別勞動關(guān)系納入集體勞動關(guān)系調(diào)整的可能，工會化與非工會化成為人力資源管理的重要策略選擇；國家以勞動基準法、反歧視立法等形式劃定的勞工標準成為勞動關(guān)系運行的底線，人力資源管理必須通過制度設(shè)計來防止對底線可能的突破。人力資源管理的發(fā)展內(nèi)生于勞動關(guān)系運行，尤其是工會及政府這兩個對個別勞動關(guān)系進行外部規(guī)制的手段，直接推動管理方從內(nèi)部對個別勞動關(guān)系的調(diào)整。_體勞動關(guān)系體制和國家強制立法的外部壓力，是人力資源管理逐漸發(fā)展與成熟的動力，也是其基本的制度環(huán)境。所以，即使再先進的人力資源管理，也得面對國家勞動法律強制執(zhí)行和工會運動可能帶來的對員工的爭奪。

中國的人力資源管理從理念到技術(shù)，基本上是從西方直接拿來的。接受過各種培訓、咨詢的管理者們往往會感嘆，自己說的是與西方最先進理念接軌的高高在上的“鳥語”，而下屬們似乎并沒有感受到來自實踐的必要，往往還是習慣于過去習慣了的“豬行”。外部植入的人力資源管理理念和技術(shù)在本土實踐中遇到的最大障礙恰恰在于沒有來自勞動關(guān)系體制的壓力。從歷史過程來看，我國在80年代引進西方的人力資源管理理念和技術(shù)時，勞資關(guān)系問題尚沒有成為企業(yè)和社會的基本問題，當時僅僅將其作為一種管理技術(shù)。一個從技術(shù)到技術(shù)，只見技術(shù)不見人的那種表層化的人力資源管理，成為了HR界的慣性思維。而以人力資源管理措施為手段實施對勞動者過度剝削，更是背離了人力資源管理的初衷。在勞資矛盾已經(jīng)成為影響企業(yè)和社會和諧發(fā)展的最主要矛盾的今天，這種思維方式必然且遇到嚴峻的挑戰(zhàn)。從某種意義上說，HR界需要進行關(guān)于勞動關(guān)系調(diào)整理念和方式的補課。

事實上，作為一種外部力量，工會運動對工人的好處最終還是需要雇主給予。是由工會壓迫著給予，還是由雇主主動給予，這是一種策略選擇，但結(jié)論似乎是不言而喻的，人力資源管理替代工會成為趨勢，傳統(tǒng)勞動關(guān)系學科在歐美國家的式微也成為必然。但人力資源管理替代傳統(tǒng)的勞動關(guān)系調(diào)整，需要有幾個條件：一是制度條件，即工會制度的客觀存在，使雇主的策略選擇始終存在著選擇的必要性；二是社會條件，即工會運動的成果已經(jīng)通過國家法律等形式成為社會生活的規(guī)范，企業(yè)在運行中應當給予雇員的社會標準不但是既定的，而且是相對較髙的；三是技術(shù)條件，即勞動者技術(shù)水平的普遍提高，勞動者差異化、分散化都弱化了對工會的需求。

這幾個條件對中國目前而言并不具備，至少不完全具備。中國并非沒有工會及勞動基準對勞動關(guān)系的規(guī)制，問題在于這兩條外部規(guī)制手段對勞動關(guān)系的約束基本都是軟約束。中國的工會制度并不存在競爭性，因而也無所謂雇主的策略選擇；而政府主動設(shè)定的勞動標準往往會被普遍的違反；中國的勞動爭議內(nèi)容主要是欠薪、超時加班、解雇補償、工傷與職業(yè)病認定等事由，形式上屬于勞動關(guān)系雙方的爭議，實質(zhì)上主要是屬于管理方的違法行為，屬于執(zhí)法機關(guān)應當追究處罰的事由。從而，大量的企業(yè)以低于法定勞動標準的勞動力成本才得以維持生存，而這又成為解決和維持就業(yè)水平的重要途徑。選擇性執(zhí)法成為不得已的選擇。而大部分就業(yè)者尚處于工業(yè)化初期生產(chǎn)力水平上，還不具備與雇主平等的議價能力。

即使上述條件基本具備后，人力資源管理能夠成功地替代工會，在人力資源管理中依然不能回避個別勞動關(guān)系的外部規(guī)制。一是結(jié)社自由權(quán)是一種基本人權(quán)，集體行動力并不需要作為一個常態(tài)，而是在必要的時候發(fā)揮其作用。所以應對工會化的競爭，應對工人隨時產(chǎn)生的不滿情緒，提高員工滿意度是人力資源管理始終如一的出發(fā)點。二是工會運動成果制度化為國家勞動法律后，成為對全社會具有普遍約束力的社會標準，也是所有人力資源管理措施的法律底線，防止公司踏人違法的陷井是人力資源管理對公司保護的基本職責體現(xiàn)。三是日?；貐f(xié)調(diào)和處理員工關(guān)系中的沖突和矛盾，應是人力資源管理的最主要的和基本的工作內(nèi)容。

因此，在西方特別是美國的人力資源教科書中，勞動關(guān)系調(diào)'整是人力資源管理的最主要的內(nèi)容，員工滿意度是每一個人力資源管迤技術(shù)模塊的衡量標準(GaryDessler，2005)。而在人力資源管理系統(tǒng)的職位設(shè)置中，勞工關(guān)系主管是最主要的職位。我們從美國人力資源管理職位的薪酬結(jié)構(gòu)中可以發(fā)現(xiàn)，勞工關(guān)系主管一直是所有人力資源管理職位體系中薪酬最高的（見表2)。

與西方的人力資源管理對勞動關(guān)系的高度重視不同，中國的人力資源管理缺少勞動關(guān)系的外部壓力，并沒有感受到對勞動關(guān)系調(diào)整的必要。在一定程度上，勞資沖突加劇正是人力資源管理實踐對勞動關(guān)系調(diào)整忽視的結(jié)果。而任何對勞動關(guān)系的外部規(guī)制，卻被寵壞了的資本認為

是對企業(yè)自主管理權(quán)的干涉。在關(guān)于勞動合同立法的爭論中，對勞動合同法草案指責最多的便是國家對勞動關(guān)系運行的干預限制了企業(yè)管理權(quán)，限制了人力資源管理的空間，從而使企業(yè)先進的人力資源管理制度措施無法發(fā)揮作用。事實上，勞動者與勞動力使用者之間所形成的勞動關(guān)系，本質(zhì)上是基于產(chǎn)權(quán)而形成的企業(yè)管理權(quán)與處于特定勞動過程中的勞權(quán)之間的競合關(guān)系，任何對于勞動關(guān)系中勞權(quán)的支持都可以被理解為是對管理權(quán)的干預和分享。工會運動是如此，勞動法的規(guī)制也是如此。問題的關(guān)鍵在于干預和分享的程度，而不在于是不是干預和分享了管理權(quán)。這個程度是否合理的標準便是經(jīng)濟發(fā)展活力與勞動者權(quán)益保障之間的平衡。其中勞動者權(quán)益保障的底線，即為在人權(quán)意義上的生存標準。當把企業(yè)對《勞動法》的違反指責為是因為《勞動法》標準過高時，它所隱含的意思在于，只要存在國家強制的勞動標準，就存在不守法的企業(yè)所支付的勞動力成本與國家標準之間的落差；只要國家不去及時懲罰不守法的企業(yè)，就會誘使所有企業(yè)競相違法，尋求規(guī)避這個落差。從限制違法者的角度來追究勞動法標準的髙低，結(jié)果只有一個，即廢棄規(guī)制，讓標準等于零。礦難、欠薪、過勞死、勞務(wù)派遣等等，我們已經(jīng)見到了這個近似零標準的廣泛運用，也見到了以人為本的人力資源管理如何退回到最原始的管理狀態(tài)。韋伯夫婦在1897年的《產(chǎn)業(yè)民主》中已經(jīng)清楚描繪了這種邏輯，不管雇主的愿望有多么善良，蕭條期間競爭的壓力，或者來自低成本競爭對手（例如使用童工)的壓力，都將不可避免地迫使企業(yè)削減工資、延長工時，并加快生產(chǎn)節(jié)奏。所以，通過“集體談判方法”或者“保護勞動力立法的方法”，設(shè)置勞動力生活水準的一條底線，任何雇主不得逾越，就成為產(chǎn)業(yè)民主的基本制度要求(Webbs，1920)。

三、企業(yè)競爭力的基礎(chǔ)是勞動關(guān)系和諧而非低成本

缺少“集體談判方法”和有效的“保護勞動力立法方法”這兩個勞動關(guān)系體制壓力的中國人力資源管理，盡管有很先進的理念和技術(shù)模塊，還是在絕大多數(shù)場合選擇了盡量壓低、甚至違反勞動法律規(guī)定的低成本戰(zhàn)略，人力資源管理在最普遍意義上被停留在它的最初階段，即只是作為雇用、解雇、工資和福利管理的部門。

低成本戰(zhàn)略選擇一個突出的表現(xiàn)是勞動力成本在GDP中的比重。我國職工工資總額在GDP中所占的比重一直呈下降趨勢，從1980年的17%下降到2000年的最低點11.91%。近年來雖略有上升，但還是徘徊在12%左右（見表3)。作為一個后發(fā)展國家，我們無法與美國的工資總額在GDP中50%左右的比例進行比較，但低成本戰(zhàn)略是一個難以長期維系的戰(zhàn)略，所遇到的突出問題之一便是勞動力低

成本下勞動關(guān)系的沖突對競爭力的負面影響。

低成本戰(zhàn)略對于產(chǎn)業(yè)升級、國民財富積累、購買力轉(zhuǎn)化等方面的消極影響是不言而喻的；低成本戰(zhàn)略下所形成的勞動者合法權(quán)益普遍受到侵害也已經(jīng)引起社會的普遍關(guān)注。二十年經(jīng)濟調(diào)整發(fā)展中勞動力工資幾乎沒有增長，每年死于工傷事故的人數(shù)卻高達15萬左右，社會經(jīng)濟發(fā)展的好處難以被勞動者感受到，創(chuàng)造財富的人難以分享到財富的增長，其間所隱含的勞動關(guān)系不和諧及社會不和諧因素是現(xiàn)實的。低成本戰(zhàn)略主導的人力資源管理主要是精英管理，即在對大多數(shù)人實施低成本給付，而對少數(shù)精英分子實施核心人才管理。由低成本戰(zhàn)略到精英管理的必然邏輯是導致勞動力市場的嚴重分層，不同行業(yè)、不同地區(qū)、不同企業(yè)、同一企業(yè)中的不同就業(yè)群體之間，收入差距急速拉大，并進而導致社會階層的嚴重分化和社會的不穩(wěn)定。人力資源管理措施的積極效用被低成本戰(zhàn)略所扼制和抵消。

企業(yè)的核心競爭力源于企業(yè)的人力資源，這是企業(yè)人力資源管理的基本邏輯，但其前提條件是勞動關(guān)系的和諧。馬克思所指出的資本主義制度的痼疾正在于勞資矛盾的根本對立，并成為社會變革的推動力。戰(zhàn)后市場經(jīng)濟國家社會制度的穩(wěn)定性正在于將勞資矛盾制度化為勞資之間的利益分享。從生存工資到談判工資再到利潤分享，經(jīng)歷了從成本工資到激勵薪酬的理念變革，也帶來了從勞資對抗到勞資合作的轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)后的德國以突出員工參與管理的共決制及國家層面上展開的職工培訓措施重新贏得了顯赫的經(jīng)濟地位；日本則以企業(yè)工會、年功序列工資等制度設(shè)計構(gòu)造了其獨具特色的企業(yè)文化管理模式。無論是快速崛起還是持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，都是以有效的勞動關(guān)系處理機制和和諧的勞動關(guān)系運行作為基礎(chǔ)條件的。

面對幾億農(nóng)村勞動力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的歷史過程，中國企業(yè)的低成本戰(zhàn)略還有一定的市場空間。但低成本競爭不僅不應該成為國家競爭力的戰(zhàn)略選擇，而且也不能成為企業(yè)國際競爭力的法寶。歷史的經(jīng)驗證明，在國際上有競爭力的國家和企業(yè)，決不能長期靠維持勞動力的低成本來實現(xiàn)。在現(xiàn)實中，中國出口商品的低附加值，以及國際反傾銷案件中中國企業(yè)的屢屢敗訴，已經(jīng)說明單一的低成本競爭戰(zhàn)略應該適時調(diào)整了。即使是在低成本的競爭中，也不能以犧牲勞動者法定權(quán)益為代價來追求效益。勞動者權(quán)益的保護、勞動關(guān)系的和諧始終是不可忽視的社會問題。企業(yè)人力資源管理在低成本戰(zhàn)略下面臨兩個任務(wù)，一是如何應對在現(xiàn)實的低成本戰(zhàn)略選擇下保證勞動關(guān)系和諧運行；二是如何適時推進由低成本戰(zhàn)略向創(chuàng)新戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)化。這兩個任務(wù)歸結(jié)到一點，就是如何通過推動勞動關(guān)系的和諧運行來提高企業(yè)人力資源的核心競爭力。

四、要將勞動關(guān)系調(diào)整納入人力資源管理體系

勞動關(guān)系協(xié)調(diào)本應是人力資源管理的出發(fā)點和落腳點。如何通過人力資源管理實現(xiàn)勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)，首先需要理念更新。人力資源管理到底是被視作一個降低勞動力成本的工具還是一個協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，開發(fā)人力資源的途徑；是樂于低成本競爭戰(zhàn)略下享受勞動力低成本下的超額利潤，還是激活人力資源的創(chuàng)造性，通過創(chuàng)新尋求市場增值；是千方百計地規(guī)避勞動法律的規(guī)制，在政策的疏漏中擠壓勞動力的生存空間，還是積極構(gòu)建有效的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制，體現(xiàn)以人為本的價值理念。這些問題的結(jié)論似乎是清晰的，但在實踐中，尤其是在現(xiàn)實的利益面前，卻又是困難的選擇。

勞動關(guān)系的基本格局是管理方居于強勢地位，并且是企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系管理制度的主要供給者，勞動關(guān)系的不和諧主要表現(xiàn)為勞動者的不滿意。比較而言，西方的人力資源管理更加注重員工的滿意度。而中國的人力資源管理面對巨大的勞動力供給市場，似乎對員工的滿意度沒有太多的興趣，更多關(guān)注的是服從企業(yè)核心戰(zhàn)略下選擇、保有、激勵什么樣的核心人才的問題。問題是，如果整體的員工關(guān)系沒有合適的處理機制，員工沒有對企業(yè)的人力資源管理表現(xiàn)出足夠的滿意度，更談不上足夠的忠誠度，一些技術(shù)性人力資源管理措施的效用即使對特定人在特定時期起作用，但也難以持久。把勞動關(guān)系調(diào)整納入人力資源管理體系，首要的問題是把勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)、員工滿意度的提高作為人力資源管理的出發(fā)點和衡量標準。

在確立應當把勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)作為人力資源管理核心內(nèi)容這一理念的同時，特別要強調(diào)的是人力資源管理制度與行為的守法性，強調(diào)以保障勞動者合法權(quán)益作為人力資源開發(fā)管理的基本職責。法定標準是勞工權(quán)益中的最低標準，而且往往是基于生存權(quán)而制定的標準，當然也是人力資源管理以人為本精神的最低層次的體現(xiàn)。通過理念推動和制度設(shè)計保障企業(yè)成為嚴格遵守勞動標準的優(yōu)秀企業(yè)公民，既是人力資源管理的基本內(nèi)容，也是我們主張把勞動關(guān)系調(diào)整納人人力資源管理職位和職責設(shè)計的原則要求。

篇(3)

Abstract: With the establishment and perfection of our country socialist market economy system, a multi-ownerships economic development, economic development of diverse forms of ownership, labor relations is increasingly becoming an important economic relationship. Harmonious and stabled labor relations play an important role in improving and enhancing the production efficiency and the competitiveness of enterprises. This paper attempts to talk the referenced significance of which western labor relation theory construct China's labor relation theory from management theory of socialist.

關(guān)鍵詞：管理主義理論；勞動關(guān)系；企業(yè)

Key words: managerialism theory；labor relations；enterprise

中圖分類號：C974文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2010）34-0312-01

1管理主義理論對構(gòu)建中國勞動關(guān)系的借鑒

首先，管理主義理論提出建立員工對組織高度認同，管理方和員工之間相互信任的管理模式，是實現(xiàn)效率和公平的最佳方法。在實踐中，中國勞動關(guān)系問題正在成為經(jīng)濟發(fā)展過程中不可回避的重大社會問題。勞動糾紛日益增多，其中爭議的焦點是關(guān)系勞動者權(quán)益的勞動報酬和保險福利問題，特別是由農(nóng)民工和企業(yè)下崗工人組成的弱勢群體為了一個勞動機會而不得不放棄自身的合法權(quán)益而出現(xiàn)了“有勞動無關(guān)系”的現(xiàn)象。組織的政策在對權(quán)益保障和責任追究上同樣要體現(xiàn)平等公平精神。如果管理方能夠采用高績效模式下的“進步的”或“高認同感的”管理策略，就會有效地緩解沖突。

另一方面，管理主義理論認為，工會只有以一種更為認同的“伙伴角色”來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的“對立角色”才能發(fā)揮企業(yè)管理作用。其實勞動關(guān)系中的許多矛盾，都可以通過雙方的平等協(xié)商來解決，而工會最主要的作用在于使得勞資沖突得以制度化，使勞動爭議能夠以一種成本最低的方式得以解決。我國工會作為勞動者的代表并維護勞動者利益，已經(jīng)被中國《勞動法》和《工會法》所規(guī)定。應該說，中國工會在積極推行集體合同制度，推行民主參與以及幫助困難職工等方面做出了很大的努力，但其作用還是很有限的，主要是由中國工會體系決定的。目前中國工會仍是一種官方性質(zhì)的行政化體制，工會領(lǐng)導基本上還是實行上級或行政委派，而不是由工人選舉，工會官員主要是向上級負責，而不是向工人負責。另外，在一些非國有企業(yè)中，由于經(jīng)營者的阻撓導致組建工會成為困難。他們一方面向企業(yè)中的核心員工提供高福利，高工資來減弱他們組建工會的意愿，另一方面隨著我國用工形式的靈活多樣化，他們又有意招進臨時工，短工，使員工的流動頻繁而不易加入到工會中去。因此，我國的非國有企業(yè)工會組建率很低。結(jié)合我國的實際，并借鑒西方工會的有關(guān)經(jīng)驗，以改進我國集體協(xié)商的運作，應是當前我們的一項明智的選擇。

最后，管理理論提出的“增加對人力資源培訓和開發(fā)的支持”，也對我國有著很大的借鑒意義。企業(yè)的競爭歸根到底就是人力資源的競爭，這就更要求企業(yè)高度重視人力資源的開發(fā)與管理，充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造力，以實現(xiàn)人力資源的價值。另外，如何將人力資源發(fā)揮創(chuàng)造利潤的作用，關(guān)鍵還在于人才的合理配置，因此，還必須有統(tǒng)一，開放，競爭和有序的人力資源規(guī)劃。如果在企業(yè)中實行高效的人力資源管理，強調(diào)“以人為本”的管理理念，實行勞動報酬與業(yè)績掛鉤，吸引職工自下面上地參與管理，加強企業(yè)文化建設(shè)，能很好地實行勞資一體化，克服原有的勞資沖突，促進企業(yè)提高市場競爭力。

2構(gòu)建中國勞動關(guān)系的建議

勞動關(guān)系是社會生產(chǎn)和生活中人們相互之間最重要的聯(lián)系之一。對勞動者，企業(yè)以至整個社會都有著深刻影響。應當承認，我國的勞動關(guān)系很難從根本上擺脫基本國情的制約，特別是在當前我國勞動法律，法規(guī)不健全的今天。但我們可以充分借鑒國外成功經(jīng)驗，發(fā)揮自身主觀能動性，建立和完善我國勞動關(guān)系體系。

首先，要加強勞動立法的建設(shè)和完善。目前，我國的勞動立法工作取得了一些成績和突破，但總的來說，與市場經(jīng)濟相適應的勞動法規(guī)建設(shè)還相當薄弱，勞動立法相對落后。與市場經(jīng)濟相適應的勞動法規(guī)除《勞動法》、《就業(yè)促進法》以外,還應包括《集體談判法》，《勞動仲裁法》，《最低工資法》等。但這些法規(guī)中的大多數(shù)還沒有真正出臺或付諸實施，使得國有企業(yè)勞動關(guān)系及其管理往往處于無法可依，無規(guī)可循的境地。

其次，逐步健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的三方機制。建立勞動關(guān)系的三方協(xié)調(diào)機制可以有效地促進勞資雙方溝通信息，協(xié)商對話以協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，化解勞資沖突。作為三方主體的政府，雇主組織以及雇員組織要根據(jù)自己的職能獨自開展行動，在社會對話中持建設(shè)性的積極態(tài)度，發(fā)揮自身應有的作用。凡涉及重大勞動關(guān)系處理，突發(fā)緊急事故處理等，都進行三方協(xié)商，有力地促進了勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，更好地服務(wù)了改革發(fā)展穩(wěn)定的大局。其中，還需加強企業(yè)中工會的建設(shè)，注意培育談判功能。堅持把平等協(xié)商，簽定集體合同作為工會依法協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的基本制度和主要途徑。

最后，自覺搭建勞動關(guān)系和諧發(fā)展的平臺。對企業(yè)來說，沒有勞動者的勞動熱情和積極性就不可能有企業(yè)的發(fā)展。所以，在一定程度上增加職工的工資和福利待遇以及改善勞動條件，履行勞動合同就成為企業(yè)必須承擔的社會責任。對職工來說，沒有企業(yè)的發(fā)展，勞動者自身的權(quán)利也不能得到有效保障，為了保證就業(yè)崗位和勞動報酬的穩(wěn)定性，勞動者對企業(yè)的要求也盡量控制在合理的水平和范圍之內(nèi)。勞資雙方利益的相關(guān)性為搭建和諧勞動關(guān)系提供了可能性。雙方平等相待，共同進步，企業(yè)才能在市場競爭中處于不敗地位。

參考文獻：

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[3]劉星.服務(wù)理念的雙重關(guān)注:管理主義與民主價值[J].理論導刊，2008，6.

篇(4)

【關(guān)鍵詞】勞動關(guān)系，風險

在國家勞動管理法規(guī)及政策范圍內(nèi)執(zhí)行本單位人力資源管理制度，根據(jù)單位戰(zhàn)略實施人員調(diào)整和裁員計劃，把勞動爭議控制在內(nèi)部解決，避免和妥善解決員工勞動爭議及投訴發(fā)生。另外，勞務(wù)隊分包管理方面，嚴格分包方的花名冊實名制，認真做好分包入職前的體驗工作，嚴禁使用體弱多病和未成年人進廠務(wù)工，為加強對勞務(wù)隊伍的管理落到實處，人力資源部門按照企業(yè)制定管理辦法認真監(jiān)督并落實到各部門，

1、目前，企業(yè)人才流失比較嚴重，已經(jīng)是普遍的現(xiàn)象。

失能性離職會使企業(yè)遭受很大的損失，我們在工作中要重視這一現(xiàn)象，對企業(yè)來說，人才流動比例過高或不流動都會妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將離職率控制在一個適當水平上，這樣既可以使單位不斷保持新陳代謝，又不會對企業(yè)產(chǎn)生太大的負面影響。我們要利用勞動合同和細化的專項協(xié)議保證企業(yè)核心員工不流失，同時也要運用建立預防性的人才流失風險控制制度，做好人盡其才的崗位輪換人才儲備保證制度。在企業(yè)內(nèi)部建立員工滿意度測評制度，加強溝通和法律制度宣傳經(jīng)?；捕ㄆ诹私鈫T工思想動態(tài)，增強企業(yè)員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力，和諧企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系。 下面針對企業(yè)人才流失嚴重的現(xiàn)象，我們專門就離職問題進行探討。離職分為：非自愿離職和自愿離職，在我們企業(yè)更多是自愿離職，這給公司帶來很大的影響。

2、自愿離職分為兩種情況：

（1）失能性離職是員工想離職，但失去該員工會使企業(yè)遭受很大的損失

（2）功能性離職則是該員工被強留下來對企業(yè)沒有什么價值了。我們要重視失能性離職。我覺得在處理離職員工中最重要的工作是做好保證公司核心員工不流失。我們主要通過兩種途徑來保證核心員工不流失。

（一）事前防范

2、1. 利用勞動合同和專項協(xié)議。（1）勞動合同期限、服務(wù)期不到的解約限制。（2）違反勞動合同責任的細化（建立違約金+賠償損失+其它責任制度）。（3）保密協(xié)議與競業(yè)禁止協(xié)議的簽訂。（4）各類崗位的協(xié)議書和各類臨時、中長期離崗不離職人員的專項協(xié)議簽訂

2、2.建立流動式風險控制制度：（1）合理的工作內(nèi)容條款設(shè)計，事先授予了用人單位崗位調(diào)整權(quán)。（2）員工崗位變化（升職、加薪、培訓）先簽訂崗位協(xié)議，后任命到崗，崗位協(xié)議流動跟進。

2、3.單方的規(guī)章制度契約化，人力資源管理從單方限制與禁止轉(zhuǎn)向雙方約定與承諾。如員工管理制度、保密制度等。

人事保證的引進；辭職苗頭的捕捉（如突如其來的假條等情況）；建立員工溝通制度；苗頭捕捉后的面談跟進；關(guān)系調(diào)整與待遇承諾；連鎖反應控制（防范集體大逃亡）；引進人才隨調(diào)人員的合同安排。

篇(5)

實行年薪制的，一般規(guī)定固定每月發(fā)放一定標準，剩余部分在年底根據(jù)績效考核情況核定一次性發(fā)放。實行月薪制的，一般由“基礎(chǔ)工資”、“考核工資”、“福利”三大模塊組成。一個合理的組合工資結(jié)構(gòu)應該是即有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動工資部分，如效益工資、業(yè)績工資、獎金、加班費等。在工資結(jié)構(gòu)設(shè)計時，應考慮到既能達到最低工資標準、滿足職工日常生活需要，又能調(diào)動職工的工作積極性、主動性創(chuàng)造性和能監(jiān)管職工日常行為，涉及到勞動紀律、規(guī)章制度、出勤及安全等的處罰金應該體現(xiàn)在獎金模塊中，并且在發(fā)放給職工的工資發(fā)放單中明確列出扣款原因。

二、慎用“不能勝任工作”

《勞動合同法》有關(guān)“不能勝任工作”的條款有第二十一條和第四十條，明確規(guī)定“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位才能夠解除勞動合同。職工不能按要求完成同工種、同崗位人員能完成的工作量或工作內(nèi)容的，考慮到勞動關(guān)系是雙方相互信賴的長期性合作關(guān)系，企業(yè)必須提供相應的培訓或者進行調(diào)崗處理，在這兩項措施實施完畢后仍不能勝任工作的，企業(yè)才可以解除勞動合同。另，企業(yè)實行對“不能勝任工作”的職工調(diào)崗調(diào)薪制度的，應在簽訂勞動合同時予以約定，并能讓職工事先知曉調(diào)崗后相應的薪酬變化情況，崗位調(diào)整的程度應合理，可橫向調(diào)崗也可縱向調(diào)下一個級別，不可顯失公平。同時應事先掌握動態(tài)上職工不能勝任工作的證據(jù)，與職工協(xié)商確定。

三、動態(tài)證據(jù)的收集

在勞動爭議的仲裁與法院判決過程中，對動態(tài)證據(jù)的要求很嚴謹，對證據(jù)的針對性、真實性、有效性和合法性都有很高的要求。日常管理中，企業(yè)應該要有收集證據(jù)材料的習慣，不僅要收集異常情況下的證據(jù)，還應關(guān)注正常情況下的證據(jù)收集。一般來說，企業(yè)需要收集的證據(jù)包括工作記錄、調(diào)查記錄、事實證據(jù)、文件資料的簽收記錄及有載體的聊天記錄等，形式一般有文件資料、監(jiān)控與錄音等聲像資料、數(shù)據(jù)電文和內(nèi)部規(guī)章制度與操作規(guī)程等。同時，收集證據(jù)時一定要注意方式方法，一要合法收集，二要及時收集，特別是對于違反內(nèi)部規(guī)章制度的行為，一定要在第一時間收集當事人與證人的證言證詞及相關(guān)的物理證據(jù)，確保其真實有效。在數(shù)據(jù)電文證據(jù)的收集時可按照《上海市高院人民法院關(guān)于數(shù)據(jù)電文證據(jù)若干問題的解答》中提到的方法收集并保存。

四、勞動爭議處理響應

企業(yè)在面對勞動爭議時，要保持平靜，在企業(yè)能夠承受的范圍與職工或委托工會、律師等與職工進行協(xié)商解決進行協(xié)商，協(xié)商不成的，盡快向有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁或進行應訴。雙方對仲裁結(jié)果不服的，企業(yè)在收到裁決書后15日內(nèi)盡早以對企業(yè)有利地法院為受理方提訟。不管在仲裁階段還是法院審理階段企業(yè)都要積極響應，不可不出席、不出庭、不申訴或無準備消極應對。在仲裁或法院審理時不出席、不質(zhì)證，在裁決或判決時只對當事人申訴、質(zhì)疑的有效事實進行裁決或判決，即不質(zhì)疑則認為是事實、不申訴則認為認同，這對企業(yè)來說是非常不利的。企業(yè)在積極響應勞動爭議處理時，除要事先準備好靜態(tài)資料和動態(tài)證據(jù)，還應派出熟悉企業(yè)運作有一定專業(yè)知識和法律意識的人員和企業(yè)法律顧問出庭應訴，必要時還應聘請專業(yè)的律師參與勞動爭議處理全過程，以最大程度上保護企業(yè)權(quán)利。

篇(6)

關(guān)鍵詞：建立和諧勞動關(guān)系；人力資源管理；優(yōu)化

事業(yè)單位想要長期維持各項日常業(yè)務(wù)活動的優(yōu)質(zhì)良好可持續(xù)發(fā)展，就需要優(yōu)化人資管理，維護事業(yè)單位工作人員應有的利益，激勵事業(yè)單位工作人員對于工作的積極主動性，創(chuàng)建和諧的內(nèi)部人際關(guān)系。

1建立和諧勞動關(guān)系在人力資源管理中的價值

建立和諧的勞動關(guān)系，在強化事業(yè)單位人資管理中存在非常重要的作用。首先，能夠充分激勵事業(yè)單位工作人員對于工作的積極主動性。通過設(shè)立和完善薪酬管理的規(guī)范制度，可以最大程度地激勵事業(yè)單位工作人員潛在能力，更好地為事業(yè)單位日常業(yè)務(wù)的進步和發(fā)展貢獻價值。事業(yè)單位回報廣大工作人員定期的工作職責能力最典型的模式就是薪酬回報，它能夠呈現(xiàn)工作人員本身的價值，是事業(yè)單位人資管理的構(gòu)成的根本。其次，有效改善提升事業(yè)單位內(nèi)部的業(yè)務(wù)運作效率，提升工作人員的基本工作能力。事業(yè)單位的人資管理部門通過有效處理領(lǐng)導與工作人員的人際關(guān)系，能改善提高事業(yè)單位內(nèi)部的業(yè)務(wù)運作效率，提升事業(yè)單位工作人員的基本工作能力。

2建立和諧勞動關(guān)系與人力資源管理的優(yōu)化

經(jīng)過建立和諧勞動關(guān)系，事業(yè)單位逐步轉(zhuǎn)化人力資源管理的理念，改善管理的規(guī)范制度，在人資管理的各步驟中滲入和諧勞動關(guān)系的意識，進而充分強化人資管理。

（1）采用和諧的管理理念，尊重事業(yè)單位工作人員。人性的假設(shè)區(qū)別，在人資管理具體實施中會產(chǎn)生不一樣的勞動關(guān)系形式。在現(xiàn)有的社會歷史發(fā)展背景下建立和諧有序的事業(yè)單位勞動關(guān)系，人資管理工作人員要先把事業(yè)單位工作人員設(shè)定為和諧人，把單位設(shè)定為和諧事業(yè)單位，進而運用和諧發(fā)展理念引導人力資源的管理工作。和諧的事業(yè)單位管理模式是將工作人員作為和諧人，而不是當做事業(yè)單位的負擔和業(yè)務(wù)成本，看重工作效益。在和諧理念的管理下，很多事業(yè)單位工作人員會主動地適應職位、適應同事、適應部門和組織，進而能夠稱職地擔當所處職位，與同事相處和諧，與事業(yè)單位共創(chuàng)工作效益。在建立和諧的勞動關(guān)系中，事業(yè)單位的人資管理要轉(zhuǎn)換工作人員與事業(yè)單位的敵視意識，轉(zhuǎn)變工作人員的認知理念。教育培訓及任職選拔有利于工作人員快速擔任職位，進而確保工作人員和所處職位間的和諧度。同時，更要對事業(yè)單位的業(yè)務(wù)運作效益共享體系及交流溝通體系有效完善，進而提升工作人員與工作人員間、工作人員與事業(yè)單位間的協(xié)同關(guān)系，創(chuàng)造更和諧的事業(yè)單位良好環(huán)境[2]。

（2）轉(zhuǎn)化事業(yè)單位工作效益優(yōu)先的管理理念。在建立形成和諧有序勞動關(guān)系的前提下，事業(yè)單位要主動轉(zhuǎn)化工作效益優(yōu)先的人資管理觀點，設(shè)立創(chuàng)新的人資管理理念，將公平公正公開作為標準，把工作效益設(shè)為目標。在事業(yè)單位的人資管理中要注意合理性和效益性失衡問題，將合理性和效益性置于相同的位置。事業(yè)單位想加快人資管理的效率，就要采取創(chuàng)新型的人資管理模式，建立相應的激勵機制，以調(diào)動工作人員的工作積極性為核心。如果人資管理把工作效益關(guān)系設(shè)為基本，就不能發(fā)揮真實的效率。有關(guān)專家指出，正義是維護更多人的利益，而不會舍棄較少人的利益。事業(yè)單位在人資管理的設(shè)定規(guī)范和流程中要著重保護更多工作人員的利益，也要維護相對弱勢工作人員的利益。在正義合理中，最根本的正義是法律法規(guī)，事業(yè)單位的人資管理中整體的模式要以法律法規(guī)為先。貫徹落實《勞動法》是人資管理部門的正義合理的體現(xiàn)，只有根據(jù)相關(guān)法律制度對廣大工作人員進行整體規(guī)范，才能實現(xiàn)人力資源管理的高效。

（3）合理開展事業(yè)單位內(nèi)部的工會組織建設(shè)。事業(yè)單位與廣大工作人員之間的利益平衡是和諧勞動關(guān)系的中心，要注重維護全體工作人員在人格尊嚴層面的平等性。第一，要充分利用工會組織的職權(quán)保護和諧有序的的勞動關(guān)系。事業(yè)單位可在具體的人力資源管理中實施工會制度，工作人員依照工會的規(guī)范制度，積極主動的交流工作，進而創(chuàng)造和諧的勞動關(guān)系[3]。第二，要積極發(fā)揮事業(yè)單位內(nèi)部工會組織在改善優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部全體工作人員基本性人際關(guān)系格局方面的重要作用，結(jié)合工作人員所從事的崗位，以及在特定時間階段的基本生活情況，為其提供適當形式的人文關(guān)懷，確保事業(yè)單位工作人員能夠充分感受到來自集體的關(guān)懷和溫暖。第三，事業(yè)單位內(nèi)部工會組織，要通過組織開展形式多樣的文體活動，促進事業(yè)單位內(nèi)部不同部門之間的工作人員相互交流溝通，在建立廣泛覆蓋的事業(yè)單位內(nèi)部人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的條件下，改善提升事業(yè)單位內(nèi)部勞動關(guān)系的和諧度，助力事業(yè)單位各項業(yè)務(wù)活動的優(yōu)質(zhì)高效有序發(fā)展。

3結(jié)束語

綜上所述，伴隨著我國制度改革工作的快速穩(wěn)定持續(xù)組織推進，事業(yè)單位想要在各類日常業(yè)務(wù)活動開展過程中取得最佳效益，就必須建立和諧的勞動關(guān)系。強化事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理，以和諧發(fā)展為單位文化，創(chuàng)建和諧尊重的工作理念，才能建立和諧的勞動關(guān)系，進而為事業(yè)單位各項業(yè)務(wù)的可持續(xù)發(fā)展提供強勁動力，推進事業(yè)單位健康有序的發(fā)展。

參考文獻

[1]周娜娜，杜社會.構(gòu)建和諧勞動關(guān)系與企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新[J].學術(shù)交流，2013（2）：76-79.

篇(7)

1.人力資源管理和勞動關(guān)系的不同

首先，兩者解決問題的側(cè)重點不一樣。人資源管理主要是通過雇主來解決勞動中出現(xiàn)的問題，而在勞動關(guān)系中則更傾向于工會和工人來解決。在解決問題的方法上，前者主要是強調(diào)管理的重要性，從管理中尋找措施；而后者忽視管理在解決問題的作用，兩者的研究都存在一定的片面性。人力資源把雇主和雇員看做一個整體，協(xié)調(diào)整體的利益關(guān)系；而勞動關(guān)系則注重其中的利益沖突，解決雇主和雇員的利益沖突。

2.人力資源管理和勞動關(guān)系中存在的問題

在不和諧的勞動關(guān)系中，兩者中存在的問題就會顯現(xiàn)出來。其中，主要包含以下幾點。第一，企業(yè)的人力資源管理比較落后。在很多企業(yè)中都存在這樣的問題。在企業(yè)的思維中，勞動者總得服從上級的領(lǐng)導，而一切都得為了企業(yè)的利益服務(wù)。于是人力資源管理只是一味地追求企業(yè)的利益了，而忽視了以人為本的管理理念，無法調(diào)動雇員的積極性和創(chuàng)造性。在利益驅(qū)動下，雇員的利益往往得不到保障，從長遠來看，企業(yè)無法解決好雇傭間的關(guān)系而不利于企業(yè)的發(fā)展。第二，企業(yè)無法適應多元化的用工關(guān)系。在如今企業(yè)中，總會遇到很多用工的糾紛問題，其中有很重要的原因是如今用工的形式在變化，形成了多元化的用工關(guān)系。然而，企業(yè)對于這樣的變化卻沒有采取相應的措施。很多企業(yè)的人力資源管理措施中，沒有認真執(zhí)行相關(guān)的法規(guī)、政策，對法規(guī)的錯誤解讀造成用工過程中產(chǎn)生的矛盾。在如今企業(yè)中，勞動關(guān)系雙方的矛盾加深，不利于形成和諧的用工環(huán)境，對企業(yè)也會產(chǎn)生消極的影響。

二、人力資源管理與勞動關(guān)系的關(guān)系

1.人力資源管理促進和諧勞動關(guān)系建立

在企業(yè)的雇傭關(guān)系中，總會存在著各種各樣的勞動糾紛，這些糾紛不利于和諧勞動關(guān)系的建立。而人力資源管理是在科學的管理理念上調(diào)整用工關(guān)系，所以對于建立一個和諧的勞動關(guān)系有著重要作用。人力資源管理對于勞動關(guān)系的影響主要包括以下幾個方面。第一，人力資源管理能有效的調(diào)員工的積極性。企業(yè)要想提高效益就必須提高員工的效率，而只有企業(yè)的效益提高了員工的利益才能有保障。在企業(yè)的人力資源管理中，可以通過建立相關(guān)的薪酬管理制度，將員工的利益和公司的效益掛鉤，從根本上激勵員工，提高員工的工作效率。很多時候員工的潛力在這樣的激勵中發(fā)揮到最大化，產(chǎn)生雙贏的效果。第二，人力資源管理可以根據(jù)員工的實力使人盡其用。員工的能力存在差異，擅長的東西也不一樣，這時候如何給員工安排相應的工作顯得尤為重要。一旦員工的工作沒有安排妥善，容易引起員工產(chǎn)生不良的情緒，使勞動關(guān)系變得緊張。通過人力資源的管理，員工可以在自己崗位上發(fā)揮自己的作用，提高員工的工作效率也增加了企業(yè)的效益。第三，人力資源管理有利于員工的長遠發(fā)展，也為企業(yè)留住更多優(yōu)秀的人才。在如今的企業(yè)中，員工跳槽的現(xiàn)象比較常見。有許多員工由于看到自己的前景不明朗于是就選擇跳槽來追求更好的發(fā)展。而一個好的人力資源管理制度就能夠使員工的職業(yè)規(guī)劃更加清晰。一旦企業(yè)形成完善的績效考核制度，就能讓員工明確自己的發(fā)展前景而努力奮斗，在穩(wěn)定了勞動關(guān)系的同時，也為企業(yè)留住更多有用的人才，鞏固了和諧的勞動關(guān)系。

2.勞動關(guān)系促進人力資源管理的完善

在勞動關(guān)系中，公會主要代表著勞動者的利益，容易和企業(yè)產(chǎn)生糾紛，成為企業(yè)發(fā)展的“羈絆”。而這些“羈絆”從長遠來看，有利于企業(yè)的長久發(fā)展。因為在勞動關(guān)系中產(chǎn)生的糾紛一定程度上促進著人力資源的形成和完善，在傳統(tǒng)的人力資源管理基礎(chǔ)，擴展到以人為本的科學管理觀念。勞動關(guān)系主要從以下幾個方面完善人力資源的管理。第一，勞動關(guān)系使的公司更加關(guān)注員工的利益，而不是一味追求企業(yè)的效益。員工不再成為企業(yè)創(chuàng)造效益的工具，而是成為公司的主體，建立以人為本的管理體系。在管理中，側(cè)重于對于員工的培養(yǎng)和需求，與員工間由簡單的利益關(guān)系發(fā)展成為互惠互利的合作關(guān)系。而且以人為本的管理理念才能讓員工更加服從管理，有利于企業(yè)的管理。第二，勞動關(guān)系讓人力資源管理中員工的參與度提高。在落后的人力資源管理中，員工屬于被動服從的部分，很少有機會參與其中，自己的一些想法根本無法得到企業(yè)的認可。這樣的一種管理會讓員工缺少集體感和歸屬感，不利于企業(yè)整體的建設(shè)。企業(yè)的管理中員工一旦有了更多的話語權(quán)，就會充分調(diào)動其積極性、主動性和發(fā)揮創(chuàng)造性，能更好的融入企業(yè)中，將自己的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展緊緊地結(jié)合在一起。第三，在勞動關(guān)系中可以形成人性化的管理制度。在有些企業(yè)的管理中，企業(yè)的制度過于死板，缺少人情味，無法適應如今復雜多變的用工環(huán)境。企業(yè)的人力資源管理制度不應該是一層不變的，在保證的它的權(quán)威性的同時也要保持靈活有效性。一個人性化的管理制度，將會是聯(lián)系雇主和雇員的橋梁，營造相互信賴共同發(fā)展的企業(yè)氛圍。

三、結(jié)語