人事管理論文精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來(lái)了七篇人事管理論文范文，愿它們成為您寫作過(guò)程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

目前，計(jì)算機(jī)已廣泛應(yīng)用于勞資管理、人事檔案管理等方面，大大減輕了員工的負(fù)擔(dān)，并且很大程度地提高了人事管理工作的效率，使人事管理工作更加科學(xué)化、系統(tǒng)化。在企業(yè)人事管理中，勞動(dòng)分配和勞動(dòng)力管理一直被公認(rèn)為是企業(yè)中一項(xiàng)復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，可以通過(guò)計(jì)算機(jī)將勞動(dòng)力的供給與需求函數(shù)以及員工所提供勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量等因素相結(jié)合，建立一套合理的數(shù)學(xué)模型，再通過(guò)計(jì)算機(jī)的計(jì)算使企業(yè)的勞動(dòng)用工和工資分配實(shí)現(xiàn)合理化，同時(shí)也突出了對(duì)勞動(dòng)力的合理使用，真正實(shí)現(xiàn)了按勞分配。企業(yè)在員工崗位考核與職稱評(píng)定方面還存在一定的問(wèn)題，不能很好地將職工的技術(shù)技能和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行量化處理，給考核和職稱評(píng)定工作帶來(lái)了一定的影響，影響了考核結(jié)果的公平性和準(zhǔn)確性，這直接影響了企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。只有通過(guò)計(jì)算機(jī)建立合理的數(shù)學(xué)模型，才能更好地將職工的技能和業(yè)績(jī)進(jìn)行量化，使考核結(jié)果更準(zhǔn)確，使職稱評(píng)定更具合理性。目前，在我國(guó)的人事管理中在人事編制與專業(yè)技術(shù)性隊(duì)伍建設(shè)方面還存在矛盾，在進(jìn)行處理時(shí)往往不能做到兩者兼顧，這時(shí)可以運(yùn)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行統(tǒng)籌計(jì)算和分析來(lái)解決這一矛盾。通過(guò)應(yīng)用計(jì)算機(jī)，可以將人事資源信息進(jìn)行全面地整合，能夠方便使用者更快速地查詢到自己所需要的信息資源，加強(qiáng)了人事部門與其他部門間的合作能力，在保證數(shù)據(jù)的完整性和一致性的同時(shí)又提高了人事數(shù)據(jù)信息資源的共享能力。隨著科技的發(fā)展，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用，能夠使跨區(qū)域的實(shí)時(shí)性的資源實(shí)現(xiàn)共享，這也是人事管理工作的需求，通過(guò)對(duì)人事數(shù)據(jù)信息的規(guī)劃和協(xié)調(diào)，使其能夠?qū)崿F(xiàn)實(shí)時(shí)性的交互和共享，這即符合企業(yè)人事管理工作的需求，又為人事管理系統(tǒng)的全局化和專業(yè)化提供了科學(xué)的基礎(chǔ)。

2、應(yīng)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行人事管理的策略

2.1建立工資管理系統(tǒng)

在建立計(jì)算機(jī)信息管理系統(tǒng)時(shí)要能夠?qū)⑷肆Y源管理軟件和工資系統(tǒng)軟件相結(jié)合，做到信息共享，使其所反映的人事數(shù)據(jù)信息更加全面，還要能夠處理大量的復(fù)合文檔信息，同時(shí)要保證統(tǒng)計(jì)結(jié)果更加簡(jiǎn)單、明了，更加方便使用和決策。系統(tǒng)要能夠保證對(duì)職工的職務(wù)變動(dòng)、工資調(diào)整、離退休費(fèi)用的增加以及數(shù)據(jù)的錄入、查詢、修改、統(tǒng)計(jì)和打印等方面的處理更加方便簡(jiǎn)捷，以保證能夠及時(shí)、準(zhǔn)確地向上級(jí)提交各種審批、統(tǒng)計(jì)報(bào)表，同時(shí)當(dāng)職工的相關(guān)信息發(fā)生變動(dòng)時(shí)，計(jì)算機(jī)能夠?qū)ζ湎嚓P(guān)的工資信息進(jìn)行自動(dòng)的調(diào)整。

2.2加強(qiáng)數(shù)據(jù)信息分析

隨著科學(xué)的不斷發(fā)展，人事管理工作中已經(jīng)應(yīng)用了多種軟件輔助其工作，我們可以將工資資料數(shù)據(jù)也通過(guò)這些軟件來(lái)進(jìn)行計(jì)算，來(lái)加強(qiáng)對(duì)數(shù)據(jù)的信息分析，使工資制度、政策、方案圖表化、科學(xué)化、合理化，在進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析能夠制定出合適的分配政策，使其能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，為企業(yè)分配制度的調(diào)整提供可靠的依據(jù)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)健康、穩(wěn)定的發(fā)展。

2.3提高人事管理部門職工的整體素質(zhì)

篇(2)

公路養(yǎng)護(hù)單位人事檔案不規(guī)范。通過(guò)“三定”工作，發(fā)現(xiàn)人事檔案管理工作存在諸多問(wèn)題，如管理人員少、管理手段落后，沒(méi)有建立電子檔案信息庫(kù)，個(gè)人信息資料收集不全、檔案材料格式不規(guī)范等，人事檔案管理的科學(xué)化信息化程度不高等問(wèn)題。

二、對(duì)策及建議

（一）深入學(xué)習(xí)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》

加強(qiáng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，組織管理人員尤其是組織人事部門工作人員深入學(xué)習(xí)《條例》規(guī)定的關(guān)于崗位設(shè)置、公開(kāi)招聘和競(jìng)爭(zhēng)上崗、聘用合同、考核培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)處分、工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)、人事?tīng)?zhēng)議處理和法律責(zé)任等各章節(jié)的內(nèi)容，準(zhǔn)確把握原則、程序及方法，深刻理解精神。加強(qiáng)宣傳教育，在深入學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)的基礎(chǔ)上，充分利用召開(kāi)會(huì)議、座談會(huì)、下基層等機(jī)會(huì)積極向職工講解宣傳開(kāi)展“三定”工作的重大意義，教育引導(dǎo)職工正確認(rèn)識(shí)并積極支持開(kāi)展“三定”工作，提高工作效率。組織開(kāi)展人事管理工作研討會(huì)，深入探討傳統(tǒng)人事管理工作和現(xiàn)代人力資源管理工作之間的差異，創(chuàng)新人事管理理念，轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識(shí)，把職工看作最重要的資源，重視才能的發(fā)揮和潛能的挖掘，從而實(shí)現(xiàn)人事管理工作的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和管理手段的現(xiàn)代化。

（二）構(gòu)建完善的人事管理制度體系

1.崗位管理制度。崗位管理制度是事業(yè)單位人事管理的基本管理制度，崗位設(shè)置是事業(yè)單位人事管理工作的基礎(chǔ)。事業(yè)單位的公開(kāi)招聘、競(jìng)聘上崗、合同管理、教育培訓(xùn)、辭聘解聘、考核獎(jiǎng)懲、績(jī)效評(píng)價(jià)、收入分配、人員調(diào)配等人事綜合管理工作，都要以規(guī)范的崗位設(shè)置為依據(jù)。公路養(yǎng)護(hù)單位應(yīng)根據(jù)單位的特點(diǎn)、任務(wù)、工作需要和發(fā)展目標(biāo)，在嚴(yán)格落實(shí)省編辦、省交通運(yùn)輸廳批復(fù)的“三定”方案核定編制的前提下，制定符合本單位實(shí)際情況和發(fā)展需要的崗位設(shè)置方案，按照科學(xué)合理、精簡(jiǎn)效能的原則進(jìn)行崗位設(shè)置，實(shí)行按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用，對(duì)上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級(jí)，簽訂聘用合同。

2.人事考核制度。健全以聘用合同和崗位職責(zé)為依據(jù)的考核制度，是建立事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的重要內(nèi)容，是制定本單位中長(zhǎng)期人力資源發(fā)展規(guī)劃，決定職工薪酬、晉級(jí)晉職、獎(jiǎng)懲及培訓(xùn)的主要依據(jù)。主要包括：職工日常考勤管理制度、績(jī)效考核管理制度、廉政考核制度、獎(jiǎng)懲管理制度、結(jié)果反饋制度等。在績(jī)效考核工作中，應(yīng)充分考慮日常考核、專項(xiàng)考核、年度考核、任期考核等各種考核的比重，合理確定德、能、勤、績(jī)、廉各部分所占分值，制定具有科學(xué)、公正、客觀、透明、可操作性強(qiáng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

3.分配激勵(lì)制度。分配激勵(lì)制度是關(guān)心、尊重、滿足職工的合理要求，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，最大限度地激發(fā)職工的潛能，推動(dòng)單位事業(yè)發(fā)展的重要保障。激勵(lì)機(jī)制包括精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。精神激勵(lì)包括表彰和評(píng)優(yōu)選先，對(duì)在工作中表現(xiàn)出色、成績(jī)突出的單位與個(gè)人進(jìn)行表彰。物質(zhì)激勵(lì)包括職務(wù)激勵(lì)和薪酬激勵(lì)，職務(wù)激勵(lì)是在工作實(shí)踐中將那些優(yōu)秀的人才選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，通過(guò)職務(wù)的提拔和使用，使其能力得到進(jìn)一步的發(fā)揮，取得更好的成績(jī)；薪酬激勵(lì)是與職務(wù)激勵(lì)相輔相成的，通過(guò)支付更多的勞動(dòng)報(bào)酬，促使其在本職崗位上做出更大的貢獻(xiàn)。

4.聘用合同管理制度。聘用制度是事業(yè)單位的基本用人制度。事業(yè)單位和工作人員都要按照聘用合同管理的規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂聘用合同，通過(guò)聘用合同規(guī)范事業(yè)單位和工作人員的基本人事關(guān)系。

5.競(jìng)聘上崗制度。競(jìng)聘上崗制度是規(guī)范事業(yè)單位工作人員競(jìng)聘上崗，促進(jìn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變的一項(xiàng)基本制度。事業(yè)單位進(jìn)行崗位聘用，要根據(jù)崗位空缺情況和崗位具體任職條件，按照競(jìng)聘上崗的規(guī)定擇優(yōu)聘用。競(jìng)聘上崗可以采取個(gè)人自薦、組織推薦等方式，根據(jù)崗位的不同特點(diǎn)，運(yùn)用筆試、面試、民主測(cè)評(píng)、考核、專家評(píng)議等方法進(jìn)行。

6.公開(kāi)招聘制度。是規(guī)范事業(yè)單位進(jìn)人行為，保證進(jìn)人質(zhì)量，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，維護(hù)社會(huì)公平的一項(xiàng)重要制度。事業(yè)單位新進(jìn)人員除國(guó)家政策性安置、按照干部人事管理權(quán)限由上級(jí)任命和崗位等經(jīng)核準(zhǔn)確需使用其他方法選拔任用工作人員外，都要根據(jù)公開(kāi)招聘的政策規(guī)定，按照公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，面向社會(huì)公開(kāi)招聘，禁止以各種名義規(guī)避公開(kāi)招聘規(guī)定的行為。

7.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)制度。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)制度是事業(yè)單位有計(jì)劃地組織管理人員和職工參加培訓(xùn)，不斷地提高職工隊(duì)伍的管理水平與崗位技能水平，從而滿足本單位可持續(xù)發(fā)展需要的一項(xiàng)基本制度。

（三）提升職工隊(duì)伍素質(zhì)

公路養(yǎng)護(hù)單位加強(qiáng)職工培訓(xùn)工作，舉辦各類培訓(xùn)班、鼓勵(lì)職工參加學(xué)歷教育，不斷提高文化素質(zhì)和專業(yè)技能水平。制定合理人才引進(jìn)計(jì)劃，通過(guò)組織事業(yè)單位人員公開(kāi)招考，有步驟地引進(jìn)單位缺乏的高學(xué)歷高職稱的各類專業(yè)人才，如工程、會(huì)計(jì)、法律、政工等，改善職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。加強(qiáng)青年職工的培養(yǎng)，有計(jì)劃委派他們參加工程建設(shè)施工，合理規(guī)劃他們的發(fā)展途徑，促進(jìn)人才成長(zhǎng)速度。

（四）加強(qiáng)人事檔案管理

篇(3)

當(dāng)前，部分企業(yè)的管理人員并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到外部環(huán)境變化對(duì)于企業(yè)發(fā)展的影響，在人事管理中，仍然采用傳統(tǒng)的人事管理制度和模式，暴露出了許多的不足和問(wèn)題，嚴(yán)重影響了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。這些問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.管理模式問(wèn)題

受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)殘留的影響，當(dāng)前部分企業(yè)尤其是大型國(guó)有企業(yè)，在人事管理中采用的仍是傳統(tǒng)的勞動(dòng)管理模式，不僅與現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相互脫離，也沒(méi)有與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)緊密結(jié)合，一般只強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)人事管理工作本身功能的發(fā)揮，將工作的重點(diǎn)放在勞動(dòng)力的配置及勞動(dòng)紀(jì)律范圍內(nèi)規(guī)章制度的管理，又或者片面注重企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)交辦的應(yīng)急事項(xiàng)，缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有機(jī)結(jié)合，缺乏對(duì)員工的統(tǒng)一規(guī)劃管理及對(duì)人才的有效選拔、培養(yǎng)和任用，難以滿足現(xiàn)代環(huán)境下企業(yè)全方位人力資源管理的需要。

2.觀念認(rèn)識(shí)問(wèn)題

在傳統(tǒng)的資本理論中，一般都是將資本理論基礎(chǔ)建立在勞動(dòng)價(jià)值論的基礎(chǔ)上，建立在資源同質(zhì)性的假設(shè)下，其核心是實(shí)物資本或者物質(zhì)資本。在這種理論背景下，過(guò)分強(qiáng)調(diào)了物質(zhì)資本的決定作用，而忽略了人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，從而影響了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3.內(nèi)部機(jī)制問(wèn)題

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，許多企業(yè)都建立起了相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，也起到了一定的作用，但是仍然缺乏切實(shí)可行的考評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)。在傳統(tǒng)的人事管理中，對(duì)于員工的激勵(lì)一般都是以物質(zhì)激勵(lì)為主，通過(guò)獎(jiǎng)金的形式實(shí)現(xiàn)，激勵(lì)手段相對(duì)單一，無(wú)法形成對(duì)員工精神層面的激勵(lì)，同時(shí)也缺乏對(duì)員工德、能、勤、績(jī)的全面考核，沒(méi)有在企業(yè)內(nèi)部形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，員工主動(dòng)性和創(chuàng)造性難以得到有效發(fā)揮，無(wú)法充分激發(fā)員工的潛能，導(dǎo)致在企業(yè)內(nèi)部存在著干好干壞一個(gè)樣，出現(xiàn)不求上進(jìn)的情況。

4.缺乏合理的人才選拔

當(dāng)前許多企業(yè)在人才選拔機(jī)制方面的管理也比較混亂，人才的流通性較差，而且也難以根據(jù)市場(chǎng)需求進(jìn)行人才管理，一方面人力資源的質(zhì)量難以保證，員工專業(yè)素質(zhì)較差甚至沒(méi)有接受過(guò)相關(guān)的教育和培訓(xùn)，嚴(yán)重影響了工作質(zhì)量和工作效率；另一方面，很容易滋生問(wèn)題，影響企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展。

二、現(xiàn)代環(huán)境下人事管理工作的轉(zhuǎn)變

針對(duì)上述問(wèn)題，在現(xiàn)代環(huán)境下，企業(yè)管理人員應(yīng)該及時(shí)轉(zhuǎn)變觀念，切實(shí)做好人事管理工作的轉(zhuǎn)變，采取合理有效的措施，對(duì)問(wèn)題進(jìn)行處理，推動(dòng)企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展。

1.強(qiáng)化人力資源管理

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期所形成的勞動(dòng)人事管理模式，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)受政府限制，人才的分配也是由政府進(jìn)行的。而在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)成為了獨(dú)立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)實(shí)體，擺脫了政府的行政干預(yù)，實(shí)現(xiàn)由勞動(dòng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，可以說(shuō)是一種必然趨勢(shì)。對(duì)于企業(yè)而言，應(yīng)該將勞動(dòng)人事管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起，強(qiáng)化對(duì)于員工的招聘和管理工作，確保員工的素質(zhì)能夠與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中營(yíng)造共同的價(jià)值觀，對(duì)員工進(jìn)行有效引導(dǎo)，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)。

2.拓展人事管理的范圍

一方面，要加強(qiáng)人才的培訓(xùn)和教育。人力資源的層次或者說(shuō)價(jià)值不是固定不變的，對(duì)于企業(yè)而言，支出相應(yīng)的資金和精力，做出有意識(shí)、有目的的投資，就能夠有效提升勞動(dòng)力的層次，人力資源也會(huì)相應(yīng)發(fā)生變化。因此，做好人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，是一項(xiàng)有利于人才增值和企業(yè)發(fā)展的雙贏投資。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)該充分重視起來(lái)，立足自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，針對(duì)崗位需求，切實(shí)做好人才培訓(xùn)和教育工作。需要注意的是，人力資源的開(kāi)發(fā)應(yīng)該制定合理有效的計(jì)劃，確保培訓(xùn)和教育的長(zhǎng)期性、持續(xù)性，對(duì)員工及整個(gè)企業(yè)的工作績(jī)效進(jìn)行改善。另一方面，要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化也稱組織文化，是一個(gè)組織由價(jià)值觀、信念、符號(hào)、處事方式等組成的特有的文化形象，是一種以企業(yè)為本的管理文化，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展而言是非常重要的。對(duì)此，企業(yè)人事管理部門應(yīng)該充分重視起來(lái)，將企業(yè)文化建設(shè)納入人事管理部門的職責(zé)范圍，充分挖掘其在企業(yè)中的導(dǎo)向、動(dòng)力、融合力等功能，培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)和責(zé)任感。

3.建立有效的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制

在當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境中，人才的流動(dòng)是非常迅速的，為了自身的生存和發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該建立有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，留住人才。從目前來(lái)看，比較常用的措施包括高薪留才、帶薪休假、事業(yè)留才、感情留才等。企業(yè)管理人員應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和工作任務(wù)，對(duì)員工進(jìn)行合理配置，同時(shí)有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行更新，促進(jìn)其在企業(yè)內(nèi)部的流通，確保員工潛能的有效發(fā)揮，激發(fā)員工的工作熱情，使得員工可以獲得完成工作后的成就感，建立起一個(gè)相對(duì)有效的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。

三、結(jié)語(yǔ)

篇(4)

1、人事管理模式陳舊

現(xiàn)代地勘事業(yè)單位的人事管理應(yīng)該是一個(gè)整體的、系統(tǒng)的管理工作，單位員工應(yīng)該是一體的。但是在現(xiàn)階段有一個(gè)現(xiàn)象是‘多頭管理，資源分割’，即存在著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下形成的干部和工人之分，界限明確。干部歸地勘事業(yè)單位的黨群部門管理；一般技術(shù)干部和工人歸人力資源管理部門也就是人事勞動(dòng)部門管理。雖然這樣的勞動(dòng)人事管理體制在過(guò)去的很長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)促進(jìn)了地勘事業(yè)單位的發(fā)展，但人為地限制了人力資源的發(fā)展空間，人力資源不能得到充分利用。

2、人力資源培訓(xùn)不夠，人員知識(shí)結(jié)構(gòu)落后

人力資源培訓(xùn)主要存在兩個(gè)問(wèn)題，一個(gè)是單位整體培訓(xùn)的力度不夠，達(dá)不到地勘事業(yè)單位應(yīng)有的人力水準(zhǔn)。第二點(diǎn)是重視干部輕視員工的培訓(xùn)，地勘事業(yè)單位的技術(shù)活一般都是下面的員工進(jìn)行的，而這種‘畸形’的培訓(xùn)不僅無(wú)法真正的是培訓(xùn)達(dá)到預(yù)定的目的，還會(huì)在一定程度上打擊下面職工的信心。縱觀這兩方面，人力資源培訓(xùn)的不足不僅會(huì)直接的導(dǎo)致下面人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)落后和信心受挫，還會(huì)在一定程度上阻礙地勘事業(yè)單位的整體發(fā)展。

3、績(jī)效考評(píng)不完善，考核過(guò)程形式化

績(jī)效考評(píng)不僅是優(yōu)秀員工得以證明和激勵(lì)其他員工的有力措施，并且還有利于單位綜合考察一個(gè)員工的工作情況。但是在當(dāng)今的地勘事業(yè)單位中仍存在著績(jī)效考評(píng)不完善，考核過(guò)程形式化等問(wèn)題。

4、薪酬問(wèn)題

薪酬分配在地勘事業(yè)單位由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向社會(huì)市場(chǎng)轉(zhuǎn)變的過(guò)程當(dāng)中，在薪酬方面主要存在兩個(gè)方面的問(wèn)題，一是由于地勘事業(yè)單位在以前經(jīng)歷過(guò)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)這一時(shí)期，所以單位還是在一定程度上有一定的遺留，薪酬分配平均化就是一個(gè)典型的例子，薪酬分配平均化不僅不利于單位員工工作積極性的提高，反而會(huì)影響單位優(yōu)秀員工想要一展才能的欲望，使得單位的發(fā)展缺乏活力；二是因人設(shè)崗，薪隨人變。在中國(guó)這一個(gè)大國(guó)之中，存在著一種特殊的上崗模式：找人托關(guān)系、想方設(shè)法進(jìn)入事業(yè)單位。在這里并不是想要具體評(píng)論這種現(xiàn)象，只是拿這個(gè)舉一個(gè)例子。地勘事業(yè)單位總會(huì)有一些人是靠這種形式進(jìn)入單位的，與之相應(yīng)衍生出的就是因人設(shè)崗，薪隨人變。這樣不僅會(huì)影響單位其他員工的工作熱情，還會(huì)嚴(yán)重阻礙單位人事管理的發(fā)展。

二、對(duì)地勘事業(yè)單位人事管理的建議

1、樹(shù)立整體人力資源觀，構(gòu)建開(kāi)放型人力資源管理新模式

針對(duì)地勘事業(yè)單位管理模式落后的問(wèn)題，可以考慮樹(shù)立整體人力資源觀，構(gòu)建開(kāi)放型人力資源管理新模式。整體人力資源觀也就是把地勘單位的人事管理當(dāng)做一個(gè)整體進(jìn)行管理，制定統(tǒng)一的管理?xiàng)l例，而不是像舊模式那樣把單位分成幾個(gè)部分進(jìn)行人事管理。此外，還要積極地采集其它事業(yè)單位的優(yōu)秀人事管理模式，盡量制作一個(gè)集整體性、開(kāi)放性、時(shí)代性、創(chuàng)新性于一體的人力資源管理新模式。

2、加大對(duì)職工的培訓(xùn)，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型單位

活到老，學(xué)到老的范圍不應(yīng)該僅僅局限在學(xué)校內(nèi)，而應(yīng)該盡力的擴(kuò)展到社會(huì)上的企業(yè)、事業(yè)單位等等。地勘事業(yè)單位也應(yīng)該積極地做到這一點(diǎn)，單位的工作是隨著時(shí)代的變換在不斷的更新的，所以員工的技術(shù)和素質(zhì)也要不斷地適應(yīng)單位工作的要求。其中最有力的措施莫過(guò)于加大對(duì)職工的培訓(xùn)。在培訓(xùn)對(duì)象上來(lái)說(shuō)，除了上層干部之外還應(yīng)該包括下層廣大的員工。就培訓(xùn)內(nèi)容來(lái)說(shuō)，除了員工的技術(shù)之外還應(yīng)該包括員工的素質(zhì)。只有對(duì)單位人員進(jìn)行全方位的培訓(xùn)，才有可能使得單位的發(fā)展越來(lái)越好。

3、完善績(jī)效考核量化制度

績(jī)效考核量化，實(shí)質(zhì)上就是盡量用量化的數(shù)據(jù)、指標(biāo)反映地勘事業(yè)單位員工工作業(yè)績(jī)的一種表現(xiàn)形式。每個(gè)員工為單位做了多少事，就會(huì)通過(guò)數(shù)據(jù)很直觀的反映出來(lái)。這樣不僅僅體現(xiàn)了單位對(duì)每一個(gè)員工的公平性，員工的積極性與工作的激情會(huì)相對(duì)的提高，單位也會(huì)增加了活力與競(jìng)爭(zhēng)力。

4、深化薪酬制度改革，打破平均主義

中國(guó)上個(gè)世界五六十年代的事件教訓(xùn)我們平均主義在現(xiàn)階段的中國(guó)是行不通，事業(yè)單位也是如此，平均主義對(duì)現(xiàn)今的事業(yè)單位來(lái)說(shuō)只是有百害而無(wú)一利的。為了改變這種局面，只能實(shí)行深化薪酬制度改革的措施。深化薪酬制度改革的主要目標(biāo)是能夠真正的做到‘薪隨崗變，同崗?fù)?rsquo;。在改革過(guò)程中注意要征集員工的意見(jiàn)，做到真正的以理服人，而不是一味的壓迫。

三、結(jié)語(yǔ)

篇(5)

衛(wèi)生人事工作是衛(wèi)生工作的重要部分，關(guān)系到衛(wèi)生人才的引進(jìn)與培養(yǎng)，職稱晉升，工資福利等多個(gè)方面，與醫(yī)務(wù)人員的切身利益息息相關(guān)，人事工作的效率與水平更對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要影響。因此，以人為本開(kāi)展衛(wèi)生單位人事管理工作顯得更加重要。

1有助于激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作積極性

醫(yī)療體制改革的日益深入，崗位設(shè)置和績(jī)效管理等人事制度改革，使得衛(wèi)生管理面臨著與以往完全不同的管理環(huán)境。一方面，醫(yī)務(wù)人員的訴求呈現(xiàn)多樣化趨勢(shì)，有的對(duì)工資待遇更看重，有的則對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展更重視，不一樣的訴求，要求人事工作人員在日常管理工作中，充分的尊重和關(guān)心他們，傾聽(tīng)他們的心聲，進(jìn)而為他們的需求和職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更好的條件，為醫(yī)療機(jī)構(gòu)留住人才。另一方面，社會(huì)價(jià)值的多元化，使人事工作更具挑戰(zhàn)性。醫(yī)院工作與病人打交道，診斷或手術(shù)，都要求醫(yī)務(wù)人員全身心地投入，而尊重、理解、關(guān)心醫(yī)務(wù)人員，為其創(chuàng)造輕松的環(huán)境，使他們?cè)诠ぷ髦斜憩F(xiàn)出最佳的工作狀態(tài)。

2有助于醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍素質(zhì)提升

當(dāng)今社會(huì)是充分競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的重要性更加突顯。醫(yī)療衛(wèi)生的技術(shù)實(shí)力與服務(wù)水平，決定了其發(fā)展的高度與長(zhǎng)遠(yuǎn)。在這種背景下，衛(wèi)生單位人事工作應(yīng)將人才的培養(yǎng)、人才隊(duì)伍素質(zhì)的提升作為工作重點(diǎn)，不斷為醫(yī)療衛(wèi)生單位積累人才。同時(shí)，經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展使人們的追求日益多元化，工作是謀生的手段，更是實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的平臺(tái)。人事工作只有以人為本，充分尊重人才，增強(qiáng)他們的歸屬感與使命感，發(fā)揮人才的潛能，為他們的職業(yè)發(fā)展和個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)提供更好的平臺(tái)與機(jī)會(huì)，才能吸引到衛(wèi)生單位所需要的各種人才，進(jìn)而不斷推動(dòng)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展壯大。

3有助于提高人事工作的服務(wù)水平和凝聚力

人事工作所涉及的招聘、考核、績(jī)效等多個(gè)管理內(nèi)容，對(duì)職工的行為規(guī)范做出了明確表示，以人為本管理主張尊重人，發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)和潛力。如此一來(lái)，這就要求人事工作者在工作中要不斷地創(chuàng)新機(jī)制，提高服務(wù)水平，采取為職工所接受的管理方式，進(jìn)一步促進(jìn)職工養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣，建立正常的工作秩序，讓職工在更加有序的工作環(huán)境中舒心地工作。與傳統(tǒng)的人事管理工作不同，以人為本管理活動(dòng)圍繞如何激發(fā)人的潛能開(kāi)展，必須有與之相適應(yīng)的工作制度，人事工作只有不斷創(chuàng)新，才能讓人事工作更好地為衛(wèi)生工作服務(wù)。

二探索建立以人為本的衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理模式

1樹(shù)立以人為本的理念

變“人事管理”為人才服務(wù)傳統(tǒng)的人事工作和人事工作者給人的印象是把“人”當(dāng)事來(lái)管理，執(zhí)行政策僵化，管理方式較死板。在事業(yè)單位發(fā)展的新時(shí)期，人事管理要淡化管理者身份，在人事工作中要摒棄傳統(tǒng)將人作為成本的思想，樹(shù)立人力就是資本的理念，更多地關(guān)注事業(yè)單位人力資源的開(kāi)發(fā)工作，變“人事管理”為人才服務(wù)，將為醫(yī)務(wù)工作者服務(wù)作為衛(wèi)生人事工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。人事管理人員在執(zhí)行各項(xiàng)政策制度的同時(shí)，應(yīng)徹底拋棄官僚形象和僵化的工作作風(fēng)，熱情服務(wù)，把關(guān)系職工利益的工作做實(shí)、做細(xì)、做嚴(yán)，細(xì)心周到為職工服務(wù)。以醫(yī)務(wù)人員的需求為中心，減少管理和規(guī)制，加強(qiáng)人才服務(wù)，讓每一個(gè)職工都能工作熱情高漲，積極工作，發(fā)揮更大的力量。

2建立以人為本的管理制度

促進(jìn)穩(wěn)定和諧在衛(wèi)生人事管理制度中充分尊重醫(yī)務(wù)人員在衛(wèi)生管理和改革發(fā)展中的主體地位，堅(jiān)持在政策制定中體現(xiàn)人本思想，在政策執(zhí)行中體現(xiàn)人文關(guān)懷，注重了解掌握不同群體的利益訴求，統(tǒng)籌兼顧各方利益，保障醫(yī)務(wù)工作者的合法權(quán)益。將以人為本、民主管理、政務(wù)公開(kāi)的管理理念制度化、規(guī)范化、日常化、具體化，使職工意愿表達(dá)途徑和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)途徑通暢。創(chuàng)新管理理念，注重溝通交流。人事工作內(nèi)容更多是關(guān)系到職工切身利益的內(nèi)容，如果沒(méi)有有效的溝通，容易影響工作實(shí)效。醫(yī)務(wù)工作者作為知識(shí)分子群體，民主意識(shí)和自尊心較強(qiáng)，善于思考，敏于言行。每個(gè)人客觀上存在差異，需要建立良好的溝通渠道，及時(shí)了解醫(yī)務(wù)人員的心理動(dòng)態(tài)，以人為本，換位思考，關(guān)心和解決個(gè)人遇到的困難和實(shí)際問(wèn)題，從而爭(zhēng)取他們對(duì)人事工作的理解與支持。注重情感管理，形成凝聚人心、催人奮進(jìn)的良好氛圍，在更高層面上做到事業(yè)留人和感情留人。

3建立以人為本的激勵(lì)機(jī)制

激發(fā)衛(wèi)生事業(yè)活力激勵(lì)是以人為本管理的重要表現(xiàn)手段，加強(qiáng)激勵(lì)創(chuàng)新，有助于衛(wèi)生工作管理水平的提高。職工有很多不同類別需求，如福利待遇、工作環(huán)境、人際關(guān)系、職業(yè)發(fā)展等等都有需求。人事管理應(yīng)積極關(guān)注醫(yī)務(wù)人員的思想，尊重醫(yī)務(wù)人員的意愿，了解他們的需求，通過(guò)有效的激勵(lì)來(lái)滿足其合理需求。建立以科學(xué)設(shè)崗、競(jìng)聘上崗和雙向選擇為核心的新型崗位聘任機(jī)制，激發(fā)人力資源活力。改變傳統(tǒng)職稱工資單一模式，建立多元化的薪酬體系，逐步形成體現(xiàn)崗酬、技酬、和勞酬“三結(jié)合”，適合各類崗位醫(yī)務(wù)人員特點(diǎn)，以崗位工資為主的績(jī)效工資制度，調(diào)動(dòng)各類崗位醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。引入現(xiàn)代人力資源評(píng)價(jià)和考核方法，建立高效準(zhǔn)確的擇優(yōu)用人制度和目標(biāo)明確的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，激發(fā)人才參與衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的活力和熱情。

4營(yíng)造以人為本的發(fā)展環(huán)境

篇(6)

目前，在全國(guó)推進(jìn)信息化建設(shè)的進(jìn)程中，部分高校已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了人事管理信息化，通過(guò)辦公軟件實(shí)現(xiàn)信息的處理，發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化辦公，取得了較大程度的進(jìn)步。但是隨著高校不斷擴(kuò)招，規(guī)模不斷擴(kuò)大，高校人事管理信息化顯現(xiàn)出很多急需解決的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1高校人事管理信息化認(rèn)識(shí)不到位

很多高校的領(lǐng)導(dǎo)者和人事管理者對(duì)于人事管理信息化的認(rèn)識(shí)不到位，單純的將信息化理解為，將傳統(tǒng)的人事管理工作用計(jì)算機(jī)來(lái)替代，從購(gòu)買硬件設(shè)備、到軟件的購(gòu)買和數(shù)據(jù)庫(kù)的建立都表現(xiàn)出了很大的積極性，但是到實(shí)際應(yīng)用中，卻很少用到這些軟件，只有到年底做報(bào)表或者要求信息化管理時(shí)才會(huì)想到。并沒(méi)有把人事管理信息化落到實(shí)處，沒(méi)有真正發(fā)揮作用。

2人事管理信息系統(tǒng)普遍外包

目前軟件市場(chǎng)上有很多現(xiàn)成的人事管理系統(tǒng)，也有很多外包公司承接這項(xiàng)業(yè)務(wù)，高校由于人員的技術(shù)水平有限，出于資金和技術(shù)的考慮，大部分高校都會(huì)選擇購(gòu)買現(xiàn)成的系統(tǒng)。由于這些系統(tǒng)完全是由外部公司設(shè)計(jì)完成，在功能上并不能真正切合高校的需求，對(duì)于后期的修改和維護(hù)也很困難，每一步都需要外部設(shè)計(jì)公司的協(xié)助，造成很大的不便。

3部門間信息共享程度不夠

高校人事管理信息化的理想狀態(tài)是實(shí)現(xiàn)各部門的信息共享，避免重復(fù)工作。但是現(xiàn)實(shí)是，各部門的信息更新速度緩慢，對(duì)于教職工的管理信息滯后且不完整，造成人事管理信息系統(tǒng)的可用度不高，不能使上級(jí)部門及時(shí)的了解準(zhǔn)確無(wú)誤的數(shù)據(jù)，在一定程度會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)層的決策。

4人事管理人員的能力不足

要實(shí)現(xiàn)人事管理信息化，對(duì)工作人員的基本素質(zhì)要求很高。不僅要求工作人員要具備人事管理方面的業(yè)務(wù)知識(shí)，更能熟練的掌握信息管理系統(tǒng)的操作。但是，當(dāng)前的高校人事管理人員的觀念陳舊，缺乏信息素養(yǎng)，在實(shí)際工作中不能很好運(yùn)用信息技術(shù)處理日常事務(wù)，造成硬件設(shè)備和軟件資源的浪費(fèi)，也不能很好的推行高校人事管理信息化建設(shè)。

二.高校人事管理信息化建設(shè)的對(duì)策

1提高對(duì)人事管理信息化的認(rèn)識(shí)

正確認(rèn)識(shí)高校人事管理信息化的作用和地位。高校人事管理信息化不僅僅是運(yùn)用計(jì)算機(jī)單純將人事信息和數(shù)據(jù)羅列與匯總，更重要的是對(duì)于信息和數(shù)據(jù)的加工和處理，并為領(lǐng)導(dǎo)層和管理層提供決策的背景資料。高校人事管理信息化在一定程度上影響著高校的發(fā)展，是高校實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理的基礎(chǔ)。

2加強(qiáng)系統(tǒng)的更新和維護(hù)

根據(jù)各個(gè)高校的具體要求設(shè)計(jì)信息管理系統(tǒng)，加大資金的投入，建設(shè)符合要求的基礎(chǔ)設(shè)施。在日常工作中對(duì)于教職工的各項(xiàng)變動(dòng)要勤更新，保持系統(tǒng)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和新鮮性。人事管理人員要對(duì)經(jīng)常與教職工和領(lǐng)導(dǎo)層溝通，保持順暢的聯(lián)系，勤于完善軟件的功能，推進(jìn)高校人事管理工作模式的創(chuàng)新和變革。

3促進(jìn)部門間信息共享

加強(qiáng)資源共享意識(shí)，使信息實(shí)現(xiàn)縱向橫向多條戰(zhàn)線的共享，在管理思想和管理方式上多加溝通和改善，樹(shù)立全局觀念，實(shí)現(xiàn)信息共享。也可以利用信息共享的渠道人事管理?xiàng)l例、國(guó)家的政策和法規(guī)等，促進(jìn)人事管理工作順利進(jìn)行。

4提高人事管理人員的信息素養(yǎng)

高校人事管理人員要加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)，了解國(guó)家相關(guān)的政策和法律，提高自身的政治素養(yǎng)，做到保護(hù)好教職工的個(gè)人隱私。人事管理人員在工作中要有實(shí)事求是的精神，能敏銳的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并能通過(guò)嚴(yán)密的調(diào)查研究解決問(wèn)題。人事管理人員要加強(qiáng)使用信息技術(shù)的能力，不斷的充實(shí)和提高自己，可以熟練的運(yùn)用系統(tǒng)和互聯(lián)網(wǎng)解決問(wèn)題。

三.結(jié)束語(yǔ)

篇(7)

關(guān)鍵詞：教育管理；教育人事管理；人力資源；制度改革

1概念的界定

提出教育部門人事管理命題時(shí)有必要對(duì)教育部門概念以及該命題本身作出解說(shuō)性界定。近幾年來(lái)，人們?cè)谠絹?lái)越多地使用教育人事管理和教育部門人力資源管理的提法，但包括一些學(xué)者在內(nèi)的使用者并不都確切地明了它們應(yīng)有的含義及適用范圍，或者是在無(wú)意的混用中導(dǎo)致了誤解或誤用。教育部門的人事管理等同于人力資源管理，這種等同關(guān)系是一種誤解，至少是不正確的理解。

教育管理作為一種教育現(xiàn)象由來(lái)已久，但是人們把它作為科研對(duì)象來(lái)研究，形成自己的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)，并去指導(dǎo)教育管理實(shí)踐，則是從20世紀(jì)中葉開(kāi)始的?，F(xiàn)代教育管理學(xué)界對(duì)“教育管理”概念的界定是多種多樣的。美國(guó)學(xué)者D.E.奧洛斯基在其所著的《今日教育管理》一書中是把教育管理視為管理科學(xué)加教育；日本學(xué)者安藤堯雄在其所著的《學(xué)校管理》一書中強(qiáng)調(diào)學(xué)校管理應(yīng)該是對(duì)學(xué)校教育的管理，教育管理不僅是對(duì)學(xué)校物質(zhì)設(shè)備的管理，更為重要的是對(duì)教育計(jì)劃和教育活動(dòng)的管理；我國(guó)學(xué)者張復(fù)荃先生在《現(xiàn)代教育管理學(xué)》一書中提出，教育管理是社會(huì)管理的特定領(lǐng)域，實(shí)現(xiàn)教育管理的職能，需要考慮到社會(huì)管理各領(lǐng)域中那些最一般的、共同的職能，教育管理又是以培養(yǎng)某種規(guī)格的人為自己的目標(biāo)和歸宿。我們使用教育管理一詞是在現(xiàn)代社會(huì)“大教育”概念下使用的，即教育管理是在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的政治、經(jīng)濟(jì)與文化環(huán)境的制約下，在教育管理部門領(lǐng)導(dǎo)者的教育價(jià)值觀的支配下，采用科學(xué)的方法，對(duì)所管轄的各級(jí)各類教育組織進(jìn)行預(yù)測(cè)與規(guī)劃、組織與指導(dǎo)、監(jiān)督與協(xié)調(diào)、激勵(lì)與控制，使有限的教育資源得到開(kāi)發(fā)和合理配置，以實(shí)現(xiàn)提高教育質(zhì)量、增進(jìn)辦學(xué)效益、穩(wěn)定教學(xué)秩序、改善辦學(xué)條件、促進(jìn)教育事業(yè)發(fā)展的目的行為活動(dòng)。

在行政管理活動(dòng)中，人事就是用人治事，協(xié)調(diào)和統(tǒng)一人與事、人與人之間關(guān)系，根據(jù)“人”與“事”的特質(zhì)，通過(guò)相應(yīng)的途徑，使“人盡其才”，即人的內(nèi)在潛能獲致最高的發(fā)揮與利用，使“事竟其功”即以最經(jīng)濟(jì)的手段獲取最大的效果，使“人事相宜”即事能得其人，人能當(dāng)其事，人和事有機(jī)結(jié)合?？傊褪鞘谷说玫角∪缙淠艿陌l(fā)揮。

人力資源是指總?cè)丝谠诮?jīng)濟(jì)上可供利用的最高人口數(shù)量，或指具有勞動(dòng)能力的人口。包括就業(yè)人口、失業(yè)人口、就學(xué)人口、家務(wù)勞動(dòng)和軍事人口。前兩部分人口合計(jì)為經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口，也即現(xiàn)實(shí)的社會(huì)勞動(dòng)力；后三部分人口是潛在人力資源，雖具備勞動(dòng)能力，但尚未成為社會(huì)勞動(dòng)力。人力資源的特點(diǎn)是具有一定的時(shí)效性、能動(dòng)性和能力。其數(shù)量為具有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量，質(zhì)量指經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口具有的體質(zhì)、文化知識(shí)和勞動(dòng)技能水平。

人事管理與人力資源管理是兩個(gè)代表對(duì)人管理不同發(fā)展階段的管理術(shù)語(yǔ)。在管理學(xué)領(lǐng)域和企業(yè)界，對(duì)組織中的管理的術(shù)語(yǔ)有一個(gè)演變過(guò)程。20世紀(jì)30年代前稱“勞工管理”，30-70年代稱“人事管理”，80年代開(kāi)始演變“人力資源管理”之命題。人事管理與人力資源管理不僅僅是稱謂上的區(qū)別，更重要的是反映了管理人的不同理念與不同制度安排。概括地說(shuō)，人事管理以“事”為中心，奉行管理本位，采用的是一種標(biāo)準(zhǔn)化、控制式、非人格化管理；人力資源以“人”為中心，倡導(dǎo)人本主義，實(shí)行個(gè)性化、開(kāi)發(fā)式管理。既然這兩個(gè)術(shù)語(yǔ)具有不同的含義，就不宜等同起來(lái)互用或混用，不能在教育部門人力資源管理的命題下做人事管理的文章。

2存在的問(wèn)題及對(duì)問(wèn)題分析

“問(wèn)題”既是自我診斷的發(fā)現(xiàn)，也是相互比較的評(píng)價(jià)或結(jié)論。教育部門人事管理的問(wèn)題，很大程度上是與企業(yè)等非公共部門相比較而言，當(dāng)然問(wèn)題本身也意味著缺陷或弊端。教育部門的人事管理與企業(yè)人力資源管理相比較，企業(yè)人力資源管理的活力和績(jī)效明顯優(yōu)勝于教育部門。這似乎已經(jīng)成為一個(gè)跨國(guó)界的不爭(zhēng)事實(shí)，不僅我國(guó)如此，國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家也不例外。

我國(guó)的各種組織可以被非正式地區(qū)分為“體制內(nèi)單位”與“體制外單位”兩大類。教育部門常常被形容為“體制內(nèi)單位”，體制內(nèi)單位除了包括國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位之外，某種意義上也包括目前轉(zhuǎn)制尚未到位的國(guó)有企業(yè)；外資或合資企業(yè)、民私企業(yè)可以被看作“體制外單位”。在對(duì)人的管理上，體制內(nèi)單位明顯落后于體制外單位。有位先后在機(jī)關(guān)、國(guó)有企業(yè)、著名外資企業(yè)任職的管理者，曾經(jīng)深有體會(huì)地比較說(shuō)：體制內(nèi)單位是一個(gè)官僚化機(jī)構(gòu)，束縛個(gè)性，唯上、唯關(guān)系，往往給想做事業(yè)的人的以約束的機(jī)制；體制外單位是一個(gè)市場(chǎng)化組織，發(fā)揮個(gè)性，唯事、唯能力，給想做事業(yè)的人以支持的機(jī)制。這種褒貶說(shuō)法盡管有些偏頗，只在總體比較意義上或一定程度上能夠被認(rèn)可，但從個(gè)人對(duì)組織人事管理或人力資源的感受角度概括出了體制內(nèi)單位用人制度的通病。再?gòu)娜耸鹿芾砘蛉肆Y源管理對(duì)開(kāi)發(fā)組織整體人力資源效能、對(duì)組織的效用或貢獻(xiàn)角度診斷，體制內(nèi)單位人力資源的“活性”，產(chǎn)生的資源效益，在有效地使用人才、激勵(lì)人才方面，以及人事管理成就組織發(fā)展目標(biāo)作用，明顯不如企業(yè)，尤其適才適用、人盡其才、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣方面更顯得相形見(jiàn)拙，存在人才浪費(fèi)、用人不當(dāng)、優(yōu)劣不分以及報(bào)酬平均主義的問(wèn)題。

教育部門人事管理的顯象問(wèn)題主要產(chǎn)生于傳統(tǒng)體制及制度的缺陷或弊端。首先是人事管理的體制障礙。突出的表現(xiàn)在相互聯(lián)系的三個(gè)方面。一是多重管理體制尚未理順。傳統(tǒng)沿襲下來(lái)的勞動(dòng)人事制度是一種多層次管理體制，領(lǐng)導(dǎo)干部由黨的組織部門管理，一般干部由政府人事部門管理，非干部人員由政府勞動(dòng)部門管理，實(shí)行分類管理后又在干部中形成了公務(wù)員和事業(yè)單位人員兩大類別。這種由老的三層層次加新的多類別的復(fù)雜結(jié)構(gòu)，到目前為止還沒(méi)有予以合理整合，新老結(jié)構(gòu)之間存在一些不協(xié)調(diào)的問(wèn)題。二是“政出多門”的政策成為人事管理的依據(jù)。我國(guó)教育部門的人事管理很大程度上是一種政策管理，屬于事業(yè)單位的人事管理。人事政策和干部政策來(lái)自于黨的組織部門、人事政策和干部政策來(lái)自于黨的組織部門、政府的人事部門、政府主管部門等多門機(jī)構(gòu)，政策本身會(huì)常常變化，適用政策時(shí)缺乏靈活性空間，這使教育部門的人事管理成為僅僅是一種機(jī)械地執(zhí)行各種易變?nèi)耸抡叩男袨椋苌倏紤]本單位人事管理的實(shí)際需要。三是教育部門缺少足夠的人事自。在多重管理體制、政策管理的環(huán)境中，教育部門事實(shí)上沒(méi)有多大的自和制度創(chuàng)新的余地，因?yàn)槿耸轮贫鹊幕究蚣芤呀?jīng)由政策規(guī)定，能夠做的事就是在即定的統(tǒng)一的“政策制度”中進(jìn)行非特殊化、非個(gè)性化管理。其次是人事管理的制度缺陷。人事管理或人力資源管理系統(tǒng)由招聘、培訓(xùn)、考核、新酬、福利、獎(jiǎng)勵(lì)等管理環(huán)節(jié)的單項(xiàng)制度所構(gòu)成。與企業(yè)組織相比，教育部門人事管理制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性和制度運(yùn)行的有效性上，存在更多不盡人意的問(wèn)題：人事管理與組織的發(fā)展目標(biāo)缺乏銜接，招聘方式及程序缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，考核結(jié)果區(qū)分度弱、與其它人事決策的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，報(bào)酬分配存在平均主義等。此外是人事觀念的因素。教育部門長(zhǎng)期處在傳統(tǒng)人事制度的環(huán)境中，管理者和被管理者都形成了一些諸如論次排輩、平均主義等觀念，這些幽靈觀念所彌漫出的組織氛圍和管理文化產(chǎn)生了維系傳統(tǒng)制度的作用。

在對(duì)教育部門人事管理的問(wèn)題及緣由作出上述分析后，需要說(shuō)明三點(diǎn)。其一，這些突出的問(wèn)題及原因典型地存在于教育部門傳統(tǒng)干部人事制度之中，而在近幾年的人事制度的局部性、探索性改革過(guò)程中，問(wèn)題的程度已經(jīng)或正在降低。其二，教育部門人事管理的許多問(wèn)題具有普遍性，其它國(guó)家不同程度上也存在一些類似問(wèn)題。其三，教育部門人事管理的問(wèn)題具有普遍性，意味著這些問(wèn)題的產(chǎn)生還有人事管理系統(tǒng)之外的原因，包括產(chǎn)生于工業(yè)化時(shí)期的以科層制為框架的傳統(tǒng)行政模式已不適應(yīng)當(dāng)今時(shí)代，以及教育部門組織和公共產(chǎn)品的壟斷性、自主性、公平文化等特有性質(zhì)或特征。

3改革的途徑與參照模式

這近幾年來(lái),我國(guó)教育部門人事制度一直在進(jìn)行持續(xù)不斷的探索性、局部性、漸進(jìn)性改革。教育部門人事制度改革是一個(gè)長(zhǎng)期的實(shí)踐探索過(guò)程，同時(shí)也需要進(jìn)行多視角的理論研究。對(duì)于我國(guó)教育部門人事制度改革的途徑及參照模式問(wèn)題提出一點(diǎn)觀點(diǎn)及思路。

制度型式從人事管理走向人力資源管理。國(guó)外企業(yè)界于20世紀(jì)80年代初開(kāi)始從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，90年代忠厚期又提出了“戰(zhàn)略人力資源管理”的命題。美國(guó)聯(lián)邦政府的公務(wù)員制度，在90年代重塑政府的改革中完成了從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變，21世紀(jì)初的“總統(tǒng)管理議題”行政改革中又在探索一種人力資源戰(zhàn)略管理模式。在我國(guó)，絕大部分企業(yè)已經(jīng)在90年代進(jìn)行了人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型，現(xiàn)階段也正在邁向戰(zhàn)略人力資源管理。但是我國(guó)的教育部門卻還停留在人事管理階段，管人機(jī)構(gòu)還是叫人事部門，人事管理中的考核、工資等術(shù)語(yǔ)還沒(méi)有被人力資源中績(jī)效評(píng)估、新酬之類的概念所替代。當(dāng)然，從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，不僅是名稱和術(shù)語(yǔ)的變換，更重要的是管理的概念、方法、模式作為范本，并在改革過(guò)程中實(shí)現(xiàn)從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)型。同時(shí)，在教育部門人力資源管理的制度建設(shè)中，吸收一些戰(zhàn)略人力資源管理的理念及方法，如人力資源管理的戰(zhàn)略聯(lián)盟、戰(zhàn)略伙伴關(guān)系、人力資源管理的價(jià)值提升、變革管理、知識(shí)管理、文化管理等，形成具有戰(zhàn)略人力資源特征的先進(jìn)人力資源管理制度，實(shí)現(xiàn)我國(guó)教育人事制度模式的超越性發(fā)展。

系統(tǒng)更新人力資源管理的單項(xiàng)制度。從人事管理走向人力資源管理需要在改革中進(jìn)行制度再設(shè)計(jì)。人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)和過(guò)程，由諸多方面或環(huán)節(jié)所構(gòu)成，每一個(gè)方面或環(huán)節(jié)都有一個(gè)制度設(shè)計(jì)的問(wèn)題。教育部門人力資源管理的制度更新和再設(shè)計(jì)應(yīng)該注意三個(gè)方法論問(wèn)題。其一，體現(xiàn)人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理的理念、原理及方法，如人本主義、戰(zhàn)略聯(lián)盟、雙贏管理、績(jī)效管理、整體報(bào)酬等。其二，重點(diǎn)建設(shè)發(fā)揮主導(dǎo)作用的主干制度，也就是職位或工作設(shè)計(jì)、薪酬、績(jī)效管理三個(gè)環(huán)節(jié)的單位制度。這三項(xiàng)制度既各具功能、又相互關(guān)聯(lián)，科學(xué)的職位或工作設(shè)計(jì)形成優(yōu)化管理的基礎(chǔ)，體現(xiàn)內(nèi)外公平原則的報(bào)酬制度提供極力的源泉，績(jī)效管理使各環(huán)節(jié)連成一體，因而能在提升人力資源管理效能中形成三位一體的制度合力。其三，各單項(xiàng)制度形成互動(dòng)的和諧系統(tǒng)，避免出現(xiàn)制度各自為政和相克的情況，使人力資源管理制度在運(yùn)作中產(chǎn)生1大于2的系統(tǒng)功效。

注重開(kāi)發(fā)人力資源管理的三大機(jī)制效用。組織的人力資源依靠有效的制度盤活，而制度又靠機(jī)制激活，這是管理人的訣竅，人力資源管理的三大機(jī)制便是激勵(lì)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和評(píng)價(jià)機(jī)制。人的行為需要激勵(lì)，包括滿足物質(zhì)與精神需求的激勵(lì)；競(jìng)爭(zhēng)使人產(chǎn)生進(jìn)取或獲勝的強(qiáng)大動(dòng)力，有利于形成追求績(jī)效的組織氛圍；公正的評(píng)價(jià)促進(jìn)良性競(jìng)爭(zhēng)，強(qiáng)化被管理者對(duì)制度的認(rèn)同。教育部門傳統(tǒng)人事管理中，這三大機(jī)制不同程度上存在失靈或失效的問(wèn)題。由于在職務(wù)晉升、工資定級(jí)、考核結(jié)果評(píng)定等人事決定中，存在評(píng)價(jià)不公的現(xiàn)象，如排除異己、評(píng)價(jià)主義、優(yōu)劣不分等，由于缺乏一種競(jìng)爭(zhēng)的制度安排，激勵(lì)杠桿往往失去應(yīng)有的激勵(lì)效用，而是產(chǎn)生反面的副作用。因此，教育部門的人事制度改革中和人力資源管理制度建設(shè)中，需要通過(guò)制度再設(shè)計(jì)來(lái)激活激勵(lì)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和評(píng)價(jià)機(jī)制，充分發(fā)揮它們的應(yīng)有效用。只有這樣，才能使組織在爭(zhēng)奪人才的時(shí)代環(huán)境中形成吸引人才、留住人才、開(kāi)發(fā)人才的制度競(jìng)爭(zhēng)力。