小型企業(yè)人力資源管理“困局”的破解

序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了一篇小型企業(yè)人力資源管理“困局”的破解范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

一、小企業(yè)人力資源管理存在的問題

招聘機(jī)制不合理小型企業(yè)的管理者和招聘人員在開展招 聘時(shí)，缺乏健全的、實(shí)用性強(qiáng)的招聘體系，因此，招聘到的人 員素質(zhì)相對較低，此外，在企業(yè)各崗位的人才配置方面也存在 明顯的不公平現(xiàn)象，這不利于企業(yè)產(chǎn)長遠(yuǎn)發(fā)展。在不公平的環(huán) 境中，員工的離職率也相應(yīng)較高。另外，一些小型企業(yè)的高層 管理者經(jīng)驗(yàn)欠缺，管理效率較低。管理者缺乏任用人才的能力， 導(dǎo)致人才得不到重視而離職，不利于企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。 缺乏培訓(xùn)在小型企業(yè)中，很少具備完善的培訓(xùn)體系。小 型企業(yè)培訓(xùn)往往較為隨意，培訓(xùn)內(nèi)容、方式等都不固定。由于 缺乏人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，其所設(shè)置的培訓(xùn)內(nèi)容通常不符合公司 發(fā)展實(shí)際，導(dǎo)致員工難以從培訓(xùn)中獲取所需要的知識。多數(shù)企 業(yè)在日常工作中針對員工的職業(yè)技能培訓(xùn)頻次較少，有些員工 甚至入職一年后還沒有接受正規(guī)的入職培訓(xùn)，這也是小型企業(yè) 的通病?？冃Э己酥贫炔煌晟?小型企業(yè)在績效考核方面存在兩方面 問題：一是考核目標(biāo)不明確。二是考核方案不合理。考核指標(biāo) 單一化，多為評價(jià)性描述，考核結(jié)果缺乏實(shí)際價(jià)值。人力資源 部門在薪酬待遇的設(shè)置上普遍存在方法簡單，制度刻板等情況， 缺乏激勵機(jī)制，此外，其所設(shè)置的懲罰制約機(jī)制也尚未達(dá)到預(yù) 期效果。 薪酬制度不合理目前，大部分小型企業(yè)薪資獎勵制度存 在平均主義現(xiàn)象，薪資設(shè)置并非根據(jù)崗位貢獻(xiàn)和能力，這也削 弱了員工的主動性和創(chuàng)造性，影響了其潛力的發(fā)揮。 相比大型企業(yè)，小型企業(yè)的薪酬制度較為固化，缺乏公平合理性，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是薪酬設(shè)置缺乏 彈性；二是員工薪酬調(diào)整缺乏公平性。 晉升通道狹窄在很多小型企業(yè)中，能否晉升 大多憑借領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷，缺乏公平公正的考核指 標(biāo)。此外，對員工晉升時(shí)間的設(shè)定也缺乏科學(xué)性， 例如諸多小型企業(yè)規(guī)定，需在某一崗位任職滿 1 年 后才有晉機(jī)會，這就缺乏靈活性和合理性。 企業(yè)文化建設(shè)滯后隨著企業(yè)的發(fā)展，員工在 追求物質(zhì)財(cái)富的同時(shí)，對于企業(yè)文化也提出了更高 要求。如果對企業(yè)缺乏認(rèn)同感，就難以形成共同的 價(jià)值觀，團(tuán)隊(duì)也會缺乏凝聚力，這將不利于企業(yè)的 穩(wěn)定發(fā)展。

二、小型企業(yè)人力資源管理對策

完善招聘體系一是要制定明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)。 首先，需要深入分析企業(yè)的職位構(gòu)成。其次，要對 企業(yè)的各個(gè)崗位職能進(jìn)行剖析，根據(jù)每一個(gè)崗位的 實(shí)際需求設(shè)置相應(yīng)的招聘條件，并嚴(yán)格執(zhí)行。此外， 在制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要進(jìn)行充分的市場調(diào)研，基于市場 人才供需情況對招聘標(biāo)準(zhǔn)作出調(diào)整。 二是要完善招聘程序。招聘環(huán)節(jié)一般包括篩選、 初試以及復(fù)試。在初試環(huán)節(jié)中，需將筆試和面試的 成績按科學(xué)比例相加。初試負(fù)責(zé)人需嚴(yán)格按照規(guī)定 程序進(jìn)行考核。在復(fù)試環(huán)節(jié)中，公司高管則會隨機(jī) 對求職者進(jìn)行提問。通過這些流程層層篩選，企業(yè) 才能找到合適的人才。 加強(qiáng)員工培訓(xùn)首先，要制定詳細(xì)合理的培訓(xùn) 規(guī)劃。企業(yè)部門眾多，應(yīng)根據(jù)不同部門的特色制定 各自的培訓(xùn)計(jì)劃。其次，要設(shè)計(jì)配套的培訓(xùn)方案。 此外，要選擇合適的培訓(xùn)方法。員工培訓(xùn)方式眾多， 包括課堂教學(xué)方法、樹立模范法、實(shí)踐學(xué)習(xí)法等。 在培訓(xùn)過程中可將不同方法組合，以期達(dá)到最好效 果。值得注意的是，還需要對培訓(xùn)的結(jié)果進(jìn)行評價(jià)。 對培訓(xùn)結(jié)果的評價(jià)可分部門進(jìn)行，并給予相應(yīng)獎勵。 建立科學(xué)的績效考核制度首先，明確績效考 核所參考的指標(biāo)。企業(yè)需要根據(jù)各個(gè)部門特色，為其設(shè)置合適 的績效考核指標(biāo)。其次，要加強(qiáng)溝通，廣泛收集建議。如此， 企業(yè)管理者才能了解員工對績效考核制度的真實(shí)想法，完善考 核制度。及時(shí)公布考核結(jié)果，并允許員工對考核結(jié)果提出質(zhì)疑。 完善和優(yōu)化薪酬制度 中小型企業(yè)在確定薪酬水平前，應(yīng) 進(jìn)行充分的市場調(diào)研，在了解同行業(yè)的平均水平后，根據(jù)自身 情況確定薪酬水平。另外，還需利用問卷調(diào)查的方式了解員工 對于企業(yè)薪酬水平的看法，并據(jù)此進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。 中小型企業(yè)當(dāng)前所采用的薪酬結(jié)構(gòu)普遍存在不合理之處， 對員工所起到的激勵作用有限?？煽紤]在薪酬結(jié)構(gòu)中加入工齡 工資，幫助企業(yè)留住人才；還可以設(shè)置學(xué)歷工資，從而幫助其 要招聘到更多高質(zhì)量人才。 此外，企業(yè)還需要注意員工精神方面的訴求，為員工提供 精神獎勵，幫助其保持較為穩(wěn)定的心理狀況，進(jìn)而在工作中有 更好的發(fā)揮。 建立科學(xué)的晉升通道小型企業(yè)當(dāng)下亟需建立科學(xué)、人性 化的晉升通道，制定合理的晉升標(biāo)準(zhǔn)，并盡量做到公開透明， 幫助員工根據(jù)找到前進(jìn)的方向，并在團(tuán)隊(duì)中營造種公平競爭的 氛圍。 一方面，企業(yè)可定期在一線員工中開展考核選拔，將成績 優(yōu)秀者列為晉升候選人。另一方面，要適當(dāng)增加技能發(fā)展通道。 小型企業(yè)管理崗位有限，因此，可以拓展更多的技能發(fā)展通道， 通過提升職稱等方式起到激勵作用。 塑造先進(jìn)的企業(yè)文化小型企業(yè)應(yīng)樹立“以人為本”的管 理理念，提升員工的自我管理和創(chuàng)造能力。在企業(yè)的文化建設(shè) 過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、管理者應(yīng)當(dāng)和員工對企業(yè)未來的發(fā)展進(jìn) 行充分的溝通交流，共同制定共同發(fā)展目標(biāo)，確定價(jià)值體系， 從而加強(qiáng)員工的責(zé)任感。領(lǐng)導(dǎo)者需以身作則、言傳身教，傳遞 給員工正確的價(jià)值觀，讓員工行為與企業(yè)規(guī)范相協(xié)調(diào)，齊心協(xié) 力共同抵御市場風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)文化要貫穿在員工招聘、培訓(xùn)、工 作的各個(gè)階段，提升員工對企業(yè)的認(rèn)可度和歸屬感，讓企業(yè)愿 景成為鼓舞員工奮斗的目標(biāo)，將企業(yè)使命化作員工自身的使命， 助力企業(yè)行穩(wěn)致遠(yuǎn)。

作者:杜晨雨 李錚 單位:南陽職業(yè)學(xué)院