激勵(lì)培訓(xùn)總結(jié)精品(七篇)

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篇(1)

【關(guān)鍵詞】年終考核；周期；對(duì)象；指標(biāo)

一、年終考核和月度考核的關(guān)系

年終考核是績(jī)效考核的一種，而績(jī)效考核根據(jù)考核周期的不同，分為月度考核、季度考核、半年度考核與年度考核，其中最常使用也是最基礎(chǔ)的是月度考核。與月度考核不同的是，季度考核、半年度考核與年度考核會(huì)存在月度考核匯總的現(xiàn)象。而年終考核其實(shí)是年度的考核，是基于月度考核的基礎(chǔ)進(jìn)行的綜合考核。就企業(yè)管理來(lái)講，過(guò)程考核比年終考核更重要。因此，只要做好了月度的考核工作，年終考核自然就能做好。

二、年終考核的對(duì)象及關(guān)注點(diǎn)

月度考核一般情況下是用KPI指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，用工作態(tài)度指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)員工的努力程度。而工作能力指標(biāo)往往出現(xiàn)在年終考核當(dāng)中，用來(lái)評(píng)價(jià)員工的實(shí)際能力與潛力，它能夠?yàn)閱T工培訓(xùn)、員工招牌、崗位和薪酬調(diào)整等方面提供較為全面的參考，這是其它考核形式或途徑無(wú)法做到的。所以年終考核適用于每一個(gè)員工。但在另一方面，年終考核應(yīng)該有相應(yīng)的考核指標(biāo)，尤其是年度KPI指標(biāo)。但在企業(yè)里，并不是每一個(gè)崗位都有其年度KPI指標(biāo)，如技能工人年度KPI指標(biāo)設(shè)置就存在較大困難。因此，年終考核對(duì)不同層次和崗位的員工有不同的意義。

對(duì)于有年度經(jīng)營(yíng)任務(wù)目標(biāo)責(zé)任書(shū)的高管或中層員工而言，年底考核確實(shí)是檢驗(yàn)其一年績(jī)效的重要手段。對(duì)這些管理人員來(lái)說(shuō)，月度考核考核實(shí)施起來(lái)比較困難，而年終考核是一個(gè)較為合適的周期。在年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)中，主要內(nèi)容就是KPI指標(biāo)，用于考核他們?nèi)甑墓ぷ鳂I(yè)績(jī)。因此，這類年終考核是實(shí)實(shí)在在的，有理有據(jù)的。他們也理應(yīng)成為企業(yè)年終考核的重點(diǎn)對(duì)象。對(duì)一般的企業(yè)員工而言，他們往往沒(méi)有明確的年終考核目標(biāo)。在年終考核時(shí)，一方面對(duì)全年的業(yè)績(jī)做一個(gè)簡(jiǎn)單的匯總；另一方面，還需要對(duì)他們的工作態(tài)度、工作能力做一個(gè)綜合評(píng)價(jià)，用于下一年度薪酬、培訓(xùn)、晉升的依據(jù)。

所以不同層級(jí)的員工年終考核關(guān)注的考核點(diǎn)是不同的。

三、年終考核的指標(biāo)

年終考核一定要設(shè)置明確的指標(biāo)，無(wú)論是相對(duì)客觀的定量指標(biāo)，還是主觀性強(qiáng)一些的定性指標(biāo)，有總比沒(méi)有強(qiáng)。即使是諸如團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、合作意識(shí)、工作積極性、創(chuàng)新精神等指標(biāo)也能夠?qū)T工的某些方面做一個(gè)評(píng)判，總比純粹的民主評(píng)議好。設(shè)置指標(biāo)也是企業(yè)績(jī)效考核向科學(xué)性、規(guī)范化發(fā)展的一個(gè)表征。因而，用考核表來(lái)實(shí)施年終考核在某種程度上也是必要的。結(jié)合上一個(gè)問(wèn)題，建議為各類人員設(shè)置不同的指標(biāo)類別并賦予相應(yīng)的權(quán)重。如對(duì)高中層管理人員的年終考核中，年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書(shū)所占權(quán)重高于80%，工作能力和態(tài)度占20%；一般業(yè)務(wù)人員及一線操作人員年終考核中工作業(yè)績(jī)占60%，工作能力和態(tài)度要占到40%左右%即可。

四、年終工作總結(jié)

績(jī)效考核的最終目的并不是實(shí)施對(duì)員工的獎(jiǎng)懲，而是將考核作為一種手段來(lái)改進(jìn)企業(yè)與員工的績(jī)效水平。而個(gè)人年終總結(jié)通過(guò)反省與思考個(gè)人全年工作表現(xiàn)，能夠達(dá)到自我批評(píng)的一種效果，這種形式對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效改進(jìn)有明顯的促進(jìn)作用。從這個(gè)意義來(lái)理解，個(gè)人年終總結(jié)已經(jīng)超越了績(jī)效考核的范疇，它不僅僅為年終考核服務(wù)，另外，從個(gè)人年終總結(jié)提供的信息來(lái)分析，它也是考核人實(shí)施考核的重要信息來(lái)源。由于年終考核涉及的周期較長(zhǎng)，并不是每個(gè)考核人都了解被考核人的所有工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度與工作能力等信息。綜合考慮個(gè)人年終總結(jié)的這兩種作用，個(gè)人總結(jié)是年終考核必要的表現(xiàn)形式。而且，在個(gè)人年終總結(jié)的基礎(chǔ)上，還要加強(qiáng)考核人與被考核人的績(jī)效溝通與績(jī)效反饋，將年終總結(jié)的作用最大可能地發(fā)揮出來(lái)。

五、年終考核結(jié)果的應(yīng)用

年終考核的兌現(xiàn)方案在大多數(shù)企業(yè)里面是這樣的：年終獎(jiǎng) -薪酬調(diào)整 - 福利 - 職位晉升- 崗位競(jìng)聘 - 培訓(xùn) - 優(yōu)秀員工評(píng)選 -員工楷模。針對(duì)，這個(gè)方案具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

1、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合

2、短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合

3、顯性激勵(lì)與隱性激勵(lì)相結(jié)合

年終獎(jiǎng)、薪酬調(diào)整、福利屬于直接的物質(zhì)激勵(lì)，優(yōu)秀員工與員工楷模屬于精神激勵(lì)。關(guān)于短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)，年終獎(jiǎng)屬于當(dāng)期的短期激勵(lì)，而薪酬調(diào)整、崗位競(jìng)聘、培訓(xùn)等或多或少帶有長(zhǎng)期的激勵(lì)作用，長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)于人才培養(yǎng)、穩(wěn)定員工隊(duì)伍有重要作用。關(guān)于顯性激勵(lì)與隱性激勵(lì)，員工楷模、優(yōu)秀員工評(píng)選屬于明確的顯性激勵(lì)，年終考核結(jié)果公開(kāi)后，各類名單也會(huì)隨之公布，全公司的員工都會(huì)知道這一結(jié)果。而培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職位晉升、崗位競(jìng)聘等相對(duì)要隱蔽一些。

在考核結(jié)果出來(lái)的事后階段，公司全體上下往往特別關(guān)注結(jié)果的等級(jí)劃分，以及其與獎(jiǎng)金的掛鉤。這主要是因?yàn)榭?jī)效考核的結(jié)果通常是崗位績(jī)效工資或獎(jiǎng)金的決定性因素。此外，從“價(jià)值創(chuàng)造-價(jià)值評(píng)估-價(jià)值分配”這樣一個(gè)人力資源管理價(jià)值鏈體系來(lái)看，作為分配依據(jù)，績(jī)效考核必然擔(dān)當(dāng)起與之密切相關(guān)的管理功能，或起調(diào)節(jié)杠桿的作用。

考核結(jié)果的另一個(gè)用途是它的戰(zhàn)略評(píng)審作用，就是將年終考評(píng)結(jié)果回饋到整個(gè)戰(zhàn)略的實(shí)施過(guò)程中，進(jìn)行動(dòng)態(tài)修正，使考核能不斷地與戰(zhàn)略意圖保持一致。

以上是年終績(jī)效考核中應(yīng)重點(diǎn)注意的若干問(wèn)題和策略，作為人力資源管理的一個(gè)部分，績(jī)效考核本身還涉及許多其他管理操作模塊。追本溯源，績(jī)效考評(píng)工作是整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)，沒(méi)有公正、合理的績(jī)效考評(píng)，員工的激勵(lì)、薪酬、福利都將成為無(wú)源之水、無(wú)本之木。因此，要想從整體上推動(dòng)組織效能的不斷提升，就必須從根本上解決績(jī)效考核中的種種難題，尤其要注意操作環(huán)節(jié)的制度設(shè)計(jì)。

參考文獻(xiàn)：

[1]余娟賢；《淺談人力資源管理中的績(jī)效考核》[J]；大眾科技；2011年07期

[2]姚慶鳳；《人力資源管理中的績(jī)效考核探討[J]；企業(yè)導(dǎo)報(bào)》；2011年13期

[3]彭雨；《淺談企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核問(wèn)題[J]》；時(shí)代金融；2011年18期

篇(2)

[關(guān)鍵詞] 事業(yè)單位； 人力資源管理； 遼寧省

[中圖分類號(hào)] F24131 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 2095—3283（2012）09—0080—02

一、遼寧省事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題

（一）人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)不到位

目前遼寧省事業(yè)單位對(duì)員工培訓(xùn)有以下四種傾向：一是重學(xué)歷教育輕技術(shù)和能力的非學(xué)歷培訓(xùn)。盲目要求員工擁有職業(yè)文憑，無(wú)論其文憑與本單位或者本崗位是否相關(guān)，只要有文憑就行。二是不重視員工培訓(xùn)的成績(jī)，沒(méi)有制定培訓(xùn)成績(jī)的考核計(jì)劃和一定的賞罰機(jī)制，寫一些象征性的報(bào)告就能通過(guò)單位領(lǐng)導(dǎo)的檢查，說(shuō)明單位對(duì)員工的培訓(xùn)沒(méi)有給予應(yīng)有的重視，而是走形式、走過(guò)場(chǎng)。三是培訓(xùn)結(jié)果沒(méi)有與職工待遇、升遷掛鉤。沒(méi)有按培訓(xùn)成績(jī)進(jìn)行審核，結(jié)果好壞一個(gè)樣，對(duì)員工的升遷沒(méi)有影響。四是培訓(xùn)內(nèi)容與其工作職責(zé)任務(wù)脫節(jié)，造成培訓(xùn)結(jié)果不理想。

（二）人力資源績(jī)效考核機(jī)制流于形式

一方面表現(xiàn)為考核的目標(biāo)不明確。年終考核成績(jī)過(guò)于籠統(tǒng)，基本都是一些不明確的評(píng)語(yǔ)，并不能從中了解到每位員工的真實(shí)績(jī)效水平。大多成績(jī)基本為中等層次，分不出優(yōu)劣，而且一些部門要求優(yōu)秀的人數(shù)不能超過(guò)一定的比例，這就使得所評(píng)定的成績(jī)失準(zhǔn)，沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的要求，而且沒(méi)有與之相應(yīng)的獎(jiǎng)罰措施相結(jié)合，必然導(dǎo)致員工對(duì)考核的過(guò)程以及成績(jī)不以為然。另一方面表現(xiàn)為考核的方式過(guò)于簡(jiǎn)單和形式化。由于各個(gè)部門的職責(zé)不同，所處的領(lǐng)域不同，用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)所有員工進(jìn)行考核未免簡(jiǎn)單化和牽強(qiáng)，而且考核的結(jié)果并沒(méi)有與員工的切實(shí)利益掛鉤，考核的結(jié)果失去意義。同時(shí)績(jī)效考核缺少量化的考核內(nèi)容和指標(biāo)，缺乏科學(xué)性和可操作性，考核工作業(yè)務(wù)量大，但收效不明顯，真實(shí)性、客觀性和公正性容易受到各方面的質(zhì)疑，單位領(lǐng)導(dǎo)很難通過(guò)績(jī)效考核掌握本單位的真實(shí)情況。

（三）人力資源激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)

一方面表現(xiàn)為人力資源激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)不科學(xué)。遼寧省許多事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制普遍存在以下問(wèn)題：一是單純從晉升的角度去調(diào)動(dòng)員工的積極性，所取得的效果收效甚微。因?yàn)閷?duì)員工統(tǒng)一進(jìn)行的晉升政策滿足不了中低層次干部的實(shí)際需求。二是并沒(méi)有真正意義上的所謂按績(jī)效發(fā)放工資，導(dǎo)致職工干好干壞一個(gè)樣，甚至導(dǎo)致人員產(chǎn)生消極不求上進(jìn)的情緒，此外還缺乏對(duì)不同行業(yè)不同部門的分類分級(jí)激勵(lì)，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏參考價(jià)值；另一方面表現(xiàn)為激勵(lì)機(jī)制在實(shí)施過(guò)程中缺少科學(xué)的跟蹤推進(jìn)和檢查總結(jié)評(píng)價(jià)機(jī)制。

總之，事業(yè)單位在人力資源開(kāi)發(fā)管理中出現(xiàn)上述問(wèn)題的主要根源在于許多單位領(lǐng)導(dǎo)和人事部門在管理理念和方法上還停留在傳統(tǒng)階段，缺乏現(xiàn)念和體制機(jī)制。

二、改善和優(yōu)化遼寧省事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策

（一）健全人力資源培訓(xùn)與管理體系

人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段是教育和培訓(xùn)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)意義上說(shuō)，人員培訓(xùn)是促進(jìn)組織與個(gè)人共同成長(zhǎng)的重要途徑。人員的教育培訓(xùn)事關(guān)單位和事業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；要全面系統(tǒng)地安排培訓(xùn)。首先，要對(duì)本部門人員進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，結(jié)合單位工作的特點(diǎn)，明確培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法，保證培訓(xùn)的針對(duì)性和適當(dāng)?shù)某靶?。加大關(guān)鍵崗位的人力資源開(kāi)發(fā)和投入，切實(shí)保證事業(yè)單位既具備拔尖人才，也能有一個(gè)整體質(zhì)量好的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。其次，要對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行總結(jié)和評(píng)估。通過(guò)對(duì)培訓(xùn)過(guò)程的總結(jié)，對(duì)培訓(xùn)后人員的工作成效進(jìn)行評(píng)價(jià)，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，及時(shí)調(diào)整優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，不斷提高培訓(xùn)效果，達(dá)到使培訓(xùn)人員的知識(shí)、技能和思想素質(zhì)的整體提升，激發(fā)工作熱情，提高工作效率，圓滿完成各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)。

（二）重視和完善績(jī)效考核工作

一是要通過(guò)宣傳、教育，使單位領(lǐng)導(dǎo)、人事部門和廣大職工充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核工作的重要性和必要性，把績(jī)效考核工作放到議事日程，加強(qiáng)督促和檢查，使績(jī)效考核工作落到實(shí)處；二是要明確考核內(nèi)容，量化、硬化考核指標(biāo)，增強(qiáng)績(jī)效考核的可操作性。從實(shí)際出發(fā)確定考核的內(nèi)容，應(yīng)以其承擔(dān)現(xiàn)職工作所需具備的素質(zhì)和完成工作目標(biāo)需具備的條件為基本依據(jù)；三是要堅(jiān)持考核原則，嚴(yán)格把關(guān)，使考核客觀、公開(kāi)、公平、公正。只有堅(jiān)持考核原則，做到層層把關(guān)，才能確?？己说目茖W(xué)性、公正性和嚴(yán)肅性，考核等次的確認(rèn)才會(huì)被廣大職工接受并起到相應(yīng)的激勵(lì)作用；四是要重視平時(shí)考核工作。加強(qiáng)平時(shí)考核工作的資料記錄和積累，為年終考核提供可靠的參考依據(jù)。充分考慮平時(shí)考核的比重，以解決年終考核與平時(shí)考核脫節(jié)問(wèn)題；五是要有專管部門及專人負(fù)責(zé)。不能把考核工作視為臨時(shí)性工作，由其他部門和人員代管。各部門要建立健全職工考核臺(tái)賬和檔案，并起到監(jiān)督和督促考核者的作用。

（三）完善人力資源激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制

事業(yè)單位人力資源管理的核心是人，其目的是調(diào)動(dòng)人的積極性，以實(shí)現(xiàn)單位的發(fā)展目標(biāo)。只有充分調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性，才能保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。充分運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制，建立健全科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制對(duì)事業(yè)單位管理者和人力資源管理意義重大，非常必要。制定切實(shí)有效科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，需對(duì)每個(gè)部門做全面的調(diào)查了解，對(duì)每個(gè)單位每個(gè)部門制定切實(shí)可行的激勵(lì)政策，大到群體小到個(gè)人，每個(gè)崗位都應(yīng)有相應(yīng)的激勵(lì)政策。人力資源部門要不斷創(chuàng)新思路，創(chuàng)新內(nèi)容，創(chuàng)新方法，使考核機(jī)制更加科學(xué)、有效，使人力資源開(kāi)發(fā)管理實(shí)現(xiàn)效果、效益最大化。

（四）樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理理念

管理方法固然重要，管理理念更重要。要樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理理念，充分認(rèn)識(shí)到人力資源是現(xiàn)代社會(huì)所有資源中最寶貴的資源。職工和單位是命運(yùn)共同體，在目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)機(jī)制上相互依賴、相互保證。按照激勵(lì)理論的觀點(diǎn)，職員之所以被激勵(lì)是因?yàn)槁殕T有需求。每個(gè)職員在加入組織時(shí)都有自己獨(dú)特的需求，個(gè)人目標(biāo)在組織中的實(shí)現(xiàn)程度將直接決定員工的去留。要培養(yǎng)和提高職員的組織忠誠(chéng)度，單位在向職員傳播和強(qiáng)化組織目標(biāo)的同時(shí)，要關(guān)心他們的工作成長(zhǎng)和生活質(zhì)量。充分考慮職工個(gè)人特點(diǎn)、興趣、特長(zhǎng)、性格、技能和發(fā)展要求等，積極營(yíng)造單位與職員共同成長(zhǎng)的組織氛圍，幫助職工規(guī)劃實(shí)現(xiàn)自我超越的職業(yè)目標(biāo)，讓他們對(duì)未來(lái)充滿信心和希望，堅(jiān)定同本單位共同發(fā)展的信心，努力為實(shí)現(xiàn)單位目標(biāo)做出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

[參考文獻(xiàn)]

[1]逯澤春，常燕軍績(jī)效考核制度在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用問(wèn)題研究[J]北方經(jīng)濟(jì)，2011（3）：89—90

[2]李潔我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展[J]山西財(cái)政稅務(wù)?？茖W(xué)校學(xué)報(bào)， 2011（6）：69—70

篇(3)

1.沒(méi)有明確員工培訓(xùn)的目的

目前很多電力公司員工培訓(xùn)工作都停留在表面，過(guò)于形式化，對(duì)于員工培訓(xùn)的評(píng)價(jià)也只是簡(jiǎn)單的將培訓(xùn)次數(shù)作為評(píng)價(jià)參數(shù)，這樣就導(dǎo)致公司培訓(xùn)部門一味地強(qiáng)調(diào)員工培訓(xùn)次數(shù)，并沒(méi)有考慮員工培訓(xùn)內(nèi)容和員工的實(shí)際需求相吻合，也沒(méi)有考慮員工是否會(huì)接受這種培訓(xùn)方式，顧及培訓(xùn)結(jié)果，這樣的培訓(xùn)效果自然不理想。

2.培訓(xùn)內(nèi)容不合理

有的電力公司在組織員工培訓(xùn)過(guò)程中并未立足于公司的實(shí)際發(fā)展需求以及員工的實(shí)際需求制定科學(xué)、合理的員工培訓(xùn)計(jì)劃，導(dǎo)致公司員工培訓(xùn)存在很大的盲目性、隨意性。而且在進(jìn)行員工培訓(xùn)的過(guò)程中，基本上都是公司強(qiáng)制性的安排員工進(jìn)行培訓(xùn)，并不是員工自愿、主動(dòng)申請(qǐng)進(jìn)行培訓(xùn)，導(dǎo)致員工的積極性不足，并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)目的。如果培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)公司員工的實(shí)際需要進(jìn)行設(shè)計(jì)，相信可以在很大程度上提高員工的培訓(xùn)積極性、主動(dòng)性，提高員工培訓(xùn)效果。

3.培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制缺乏

大多數(shù)企業(yè)在員工培訓(xùn)過(guò)程中并未制定有效的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致很多員工在培訓(xùn)時(shí)面臨很大的壓力。只有在合理的激勵(lì)機(jī)制驅(qū)動(dòng)下，才可以將員工的主觀能動(dòng)性發(fā)揮到最大限度，使員工主動(dòng)、積極的參與到培訓(xùn)工作中。

4.員工培訓(xùn)工作并未樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展眼光，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化結(jié)果不理想

目前電力公司員工培訓(xùn)中并未結(jié)合公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。如果一個(gè)公司想要獲取長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展，就應(yīng)該提前根據(jù)公司樹(shù)立的中、長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)需要的相關(guān)技能進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)，不然的話很容易出現(xiàn)人才斷層的情況，這樣會(huì)嚴(yán)重影響公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)的順利開(kāi)展，也不利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。其次，根據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，很多公司培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化率僅僅為10%-20%左右，也就是指公司浪費(fèi)了80%-90%左右的培訓(xùn)投入。筆者認(rèn)為，很多公司的培訓(xùn)效果不理想，主要是因?yàn)槿狈α己玫呐嘤?xùn)成果轉(zhuǎn)化環(huán)境，比如同事及公司領(lǐng)導(dǎo)的支持、科學(xué)的轉(zhuǎn)化機(jī)制、技術(shù)支持服務(wù)、執(zhí)行機(jī)會(huì)等等。

二、電力公司人力資源培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的大體流程

電力公司在制定人力資源培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)體系的過(guò)程中，應(yīng)綜合考慮效率、完整性、可行性等各方面的要求。具體的培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)流程應(yīng)包括以下幾個(gè)環(huán)節(jié)。

1.培訓(xùn)評(píng)價(jià)籌備

評(píng)價(jià)籌備的內(nèi)容主要包括培訓(xùn)評(píng)價(jià)目的設(shè)定、調(diào)研培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)評(píng)價(jià)信息記錄建立等。其中培訓(xùn)活動(dòng)中最為重要的環(huán)節(jié)是培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)研，主要是指培訓(xùn)組織人員利用相關(guān)的技術(shù)手段以及技術(shù)方法全面評(píng)估培訓(xùn)人員的現(xiàn)有技能、未來(lái)目標(biāo)及知識(shí)儲(chǔ)備等情況，從而確定是否需要進(jìn)行培訓(xùn)，并且確定相應(yīng)的培訓(xùn)課程內(nèi)容。由此可見(jiàn)，培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)研是培訓(xùn)評(píng)價(jià)的重要基礎(chǔ)，也直接決定了員工培訓(xùn)目標(biāo)以及培訓(xùn)計(jì)劃方案。培訓(xùn)評(píng)價(jià)效果也是培訓(xùn)課程分析中的重要參考因素之一，可以為培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)研提供重要的反饋輸入源，也可以完善相關(guān)的培訓(xùn)環(huán)節(jié)。在實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目之前，人力資源組織者應(yīng)提前決定培訓(xùn)評(píng)估目標(biāo)。實(shí)施培訓(xùn)評(píng)價(jià)應(yīng)有助于判斷培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)施效益，進(jìn)一步完善培訓(xùn)流程中的一些小細(xì)節(jié)，或者根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)調(diào)整、完善培訓(xùn)計(jì)劃，從而使培訓(xùn)計(jì)劃和組織自身的要求更加貼近、符合。

2.培訓(xùn)評(píng)價(jià)實(shí)施

培訓(xùn)評(píng)價(jià)的實(shí)施主要應(yīng)包括評(píng)價(jià)方式、評(píng)價(jià)層級(jí)、數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)分析等內(nèi)容。電力公司應(yīng)嚴(yán)格遵循有效性、實(shí)用性的基本原則，確定評(píng)價(jià)層次，還應(yīng)該結(jié)合公司的自身基礎(chǔ)針對(duì)性的評(píng)價(jià)各項(xiàng)培訓(xùn)流程。筆者認(rèn)為可以采用以下的培訓(xùn)評(píng)價(jià)方法：第一層評(píng)價(jià)應(yīng)針對(duì)全部的培訓(xùn)內(nèi)容，第二層評(píng)價(jià)應(yīng)評(píng)價(jià)培訓(xùn)成員應(yīng)該必備的相關(guān)知識(shí)以及一些特定的技能，比如，對(duì)于新員工，在進(jìn)行崗前培訓(xùn)時(shí)應(yīng)熟練掌握公司的操作章程、公司質(zhì)量策略、公司制度，因此可以采用考試、現(xiàn)場(chǎng)演示結(jié)合的評(píng)價(jià)策略。

3.培訓(xùn)評(píng)價(jià)反饋

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關(guān)鍵詞：企業(yè) 培訓(xùn)體系 建立

企業(yè)、特別是國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主體力量，在經(jīng)歷了我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中的種種考驗(yàn)后，仍繼續(xù)發(fā)揮支撐國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康、持續(xù)發(fā)展的重要作用。但是，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，面對(duì)國(guó)際國(guó)內(nèi)復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，和我國(guó)現(xiàn)在所處的經(jīng)濟(jì)發(fā)展特定階段，企業(yè)能否持續(xù)、健康、又好又快地發(fā)展直接影響到我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和抵御經(jīng)濟(jì)危機(jī)的能力，而作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的人才隊(duì)伍的培養(yǎng)更是直接關(guān)系到企業(yè)未來(lái)的長(zhǎng)足發(fā)展。

如何提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，為未來(lái)的發(fā)展奠定良好的人力資源優(yōu)勢(shì)呢？我認(rèn)為建立科學(xué)、系統(tǒng)、完善、有效的企業(yè)培訓(xùn)體系尤為重要。下面我就如何建立企業(yè)培訓(xùn)體系談?wù)勎覀€(gè)人的觀點(diǎn)。

一、企業(yè)培訓(xùn)情況現(xiàn)狀分析

1.對(duì)培訓(xùn)的重視程度不夠。近年來(lái)，以人為本、加強(qiáng)人才資源開(kāi)發(fā)等理念正在被越來(lái)越多的企業(yè)所接受，許多企業(yè)開(kāi)始大力引進(jìn)各類人才、特別是專業(yè)技術(shù)型和復(fù)合型管理人才，但卻往往忽視企業(yè)自身內(nèi)部人才的儲(chǔ)備和培養(yǎng)，更多情況下主要是通過(guò)招聘等直接途徑進(jìn)行選拔和任用，很少在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行規(guī)范化的全面培養(yǎng)，甚至包括已經(jīng)招聘進(jìn)入本單位工作的人才，一旦引入，一般就不再進(jìn)行全面、系統(tǒng)的提升性培訓(xùn)。往往是以業(yè)務(wù)性培訓(xùn)為主，干什么學(xué)什么，學(xué)什么干什么。還少進(jìn)行全面、系統(tǒng)的科學(xué)規(guī)劃。

2.培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)投入不足。在經(jīng)費(fèi)投入上，許多企業(yè)在人力、財(cái)力、物力等資源投入方面，更加注重財(cái)力、物力等有形資產(chǎn)的投入，相對(duì)于人力資源的無(wú)形價(jià)值，財(cái)力、物力的投入和產(chǎn)出效能可以更加直接地反映，人力資源的投入效果在短期內(nèi)很難用量化的數(shù)據(jù)加以準(zhǔn)確地證明，這也是為什么培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入不足的重要原因。許多企業(yè)每年用于培訓(xùn)的費(fèi)用占全年利潤(rùn)的1%至2%之間，平均到每個(gè)人少之又少。

3.培訓(xùn)的專業(yè)化程度低、培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性。另外，還有一些企業(yè)，從表面上看，非常重視培訓(xùn)，但是往往是業(yè)務(wù)知識(shí)、短期性培訓(xùn)、崗位化培訓(xùn)為主，忽視培訓(xùn)的專業(yè)性和系統(tǒng)性，缺乏長(zhǎng)效機(jī)制。培訓(xùn)沒(méi)有專門機(jī)構(gòu)和人員，缺乏專業(yè)的方法和手段，不能進(jìn)行科學(xué)有效地評(píng)估，不能有效地促進(jìn)員工的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，不能很好地儲(chǔ)備和培養(yǎng)人力資源。

二、轉(zhuǎn)變觀念，重視培訓(xùn)的地位和作用

總結(jié)以上企業(yè)培訓(xùn)存在的主要問(wèn)題，我認(rèn)為首先應(yīng)當(dāng)在思想上、觀念上正確對(duì)待培訓(xùn)的地位和作用，只有明確培訓(xùn)的重要地位和重要作用，才是做好企業(yè)培訓(xùn)的基礎(chǔ)和前提。重視培訓(xùn)不能僅僅依靠企業(yè)個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)或部分員工，而應(yīng)該是把培訓(xùn)作為企業(yè)營(yíng)造整體學(xué)習(xí)型組織的重要表現(xiàn)形式和內(nèi)容。自上而下，給予培訓(xùn)正確的認(rèn)識(shí)。

1.企業(yè)高層管理人員應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮培訓(xùn)的主導(dǎo)性作用。高層管理人員對(duì)于培訓(xùn)體系的建立、培訓(xùn)制度的建立、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入等方面給予足夠的重視和支持，同時(shí)注意建立內(nèi)部良好的溝通交流機(jī)制，更有助于提高培訓(xùn)的效果。

2.中層管理人員應(yīng)發(fā)揮紐帶作用。而作為培訓(xùn)具體的實(shí)施者和管理者，同時(shí)又是承上啟下的中層管理人員要發(fā)揮良好的紐帶作用，更好地配合完成企業(yè)內(nèi)部橫向、縱向、長(zhǎng)期、短期等多種維度的培訓(xùn)實(shí)施工作、及時(shí)反饋培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題，及時(shí)搜集實(shí)際工作的培訓(xùn)需求。

3.通過(guò)內(nèi)部溝通及時(shí)反饋員工建議。普通員工作為培訓(xùn)的接受者，更多情況下是被動(dòng)接受，可能由于培訓(xùn)設(shè)計(jì)本身的原因，存在比如占用員工的休息時(shí)間，或是將培訓(xùn)結(jié)果與薪酬收入關(guān)聯(lián)從而引起員工不滿等等阻力，可以通過(guò)內(nèi)部溝通交流機(jī)制及時(shí)反饋員工建議，并對(duì)員工的培訓(xùn)給予相應(yīng)的激勵(lì)，以培訓(xùn)促工作，以工作促發(fā)展。

在企業(yè)內(nèi)部上下一心，從思想認(rèn)識(shí)上轉(zhuǎn)變觀念，將培訓(xùn)無(wú)用論的企業(yè)氛圍轉(zhuǎn)變?yōu)榕I(yíng)造學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)文化和工作氛圍之后，這就給培訓(xùn)體系的建立構(gòu)建了一個(gè)思想基礎(chǔ)。與此同時(shí)，企業(yè)要給予培訓(xùn)相應(yīng)的經(jīng)費(fèi)支持、鼓勵(lì)培訓(xùn)工作的健康發(fā)展。日本松下電器總裁松下幸之助曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“培訓(xùn)很貴，不培訓(xùn)更貴?！备嗥髽I(yè)往往忽視培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)投入，直接原因就在于培訓(xùn)不像其它方面的成本投入，能夠立竿見(jiàn)影、產(chǎn)生效能。但是，可以通過(guò)選擇科學(xué)、有效、適合的培訓(xùn)評(píng)估體系，對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。另外，即使企業(yè)投入培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，但是由于員工的流失率、特別是專業(yè)技術(shù)人員的流失率較高等原因，給企業(yè)考慮投入較大成本進(jìn)行培訓(xùn)方面也帶來(lái)了一定影響。

在思想上轉(zhuǎn)變觀念、在經(jīng)費(fèi)上合理支持，就為培訓(xùn)體系的建立和正常運(yùn)行建立良好的前提和保障。

三、企業(yè)培訓(xùn)體系的建立

要改善企業(yè)培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀，建立科學(xué)、合理的企業(yè)培訓(xùn)體系。我認(rèn)為主要應(yīng)從以下幾個(gè)方面建立、健全企業(yè)培訓(xùn)體系：

1.健全、完善企業(yè)培訓(xùn)制度

通過(guò)建立培訓(xùn)管理制度、培訓(xùn)考核制度、培訓(xùn)工作流程等制度，將培訓(xùn)工作在企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理中所處的地位、應(yīng)發(fā)揮的作用和職責(zé)、培訓(xùn)工作的主導(dǎo)思想、工作內(nèi)容等進(jìn)行明確。

2.建立、健全企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)

培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的建立和發(fā)展是一個(gè)隨企業(yè)的發(fā)展而動(dòng)態(tài)變化相互關(guān)聯(lián)的，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)功能的有效發(fā)揮可以更好地促進(jìn)和推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)企業(yè)的發(fā)展也將更大地促進(jìn)培訓(xùn)工作的進(jìn)行和開(kāi)展，從而建立良性的企業(yè)培訓(xùn)運(yùn)行機(jī)制。

通過(guò)對(duì)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)發(fā)展、培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀分析等工作，建立與企業(yè)的現(xiàn)狀和未來(lái)的發(fā)展相匹配的企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，如人力資源部所屬培訓(xùn)中心、培訓(xùn)管理中心、培訓(xùn)部等機(jī)構(gòu)。同時(shí)，這些機(jī)構(gòu)將隨著企業(yè)的發(fā)展變化而不斷調(diào)整優(yōu)化。

3.建立培訓(xùn)體系的模型和結(jié)構(gòu)

通過(guò)對(duì)培訓(xùn)體系的分析研究，我認(rèn)為主要分為以下幾種：

（1）按類別、分層次建立培訓(xùn)體系結(jié)構(gòu)。通過(guò)對(duì)企業(yè)所處行業(yè)、主營(yíng)業(yè)務(wù)、戰(zhàn)略發(fā)展等信息的分析，可以進(jìn)行分類別、分層次培訓(xùn)體系的建構(gòu)。根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)對(duì)象因素，可以將培訓(xùn)類別分為企業(yè)文化培訓(xùn)、專業(yè)繼續(xù)教育、專項(xiàng)主題培訓(xùn)、在職學(xué)歷教育、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)等。

結(jié)合類別再進(jìn)行分層次培訓(xùn)體系的建構(gòu)：根據(jù)公司實(shí)際工作需要，結(jié)合員工的成長(zhǎng)階段，專業(yè)發(fā)展方向、能力層次情況等可分為新員工崗前培訓(xùn)、在崗員工培訓(xùn)、專業(yè)發(fā)展與能力培養(yǎng)等。下面我就以上觀點(diǎn)，繪制了企業(yè)培訓(xùn)體系簡(jiǎn)圖。

培訓(xùn)體系簡(jiǎn)圖：

（2）按培訓(xùn)工作流程建立培訓(xùn)工作運(yùn)行體系。第一、培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析就是對(duì)員工的工作能力、績(jī)效與工作要求及標(biāo)準(zhǔn)之間的差距進(jìn)行深入分析。企業(yè)培訓(xùn)就是為了通過(guò)各種手段縮小員工之間能力的差距。培訓(xùn)的需求分析就是建立在完善的培訓(xùn)體制的基礎(chǔ)和前提下，通過(guò)組織需求分析、崗位需求分析、員工個(gè)人需求分析，從而形成較為完整需求分析報(bào)告，作為培訓(xùn)計(jì)劃制定和實(shí)施的依據(jù)。第二、制定培訓(xùn)計(jì)劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展、戰(zhàn)略規(guī)劃、目標(biāo)任務(wù)等制定與之相適應(yīng)的年度培訓(xùn)計(jì)劃、專項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃等，可以進(jìn)行日常常規(guī)性培訓(xùn)、專項(xiàng)業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)、普及性培訓(xùn)、小范圍人員培訓(xùn)等針對(duì)性的培訓(xùn)。第三、通過(guò)專業(yè)的培訓(xùn)技術(shù)和方法實(shí)施培訓(xùn)。內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)相結(jié)合，第一種是內(nèi)訓(xùn)。通過(guò)建立企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系，選拔內(nèi)部的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員、專家型員工建立企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)組織和培訓(xùn)隊(duì)伍，通過(guò)一定的激勵(lì)手段，可能進(jìn)行新聘員工崗前培訓(xùn)或相應(yīng)專業(yè)技能性培訓(xùn)。第二種是外訓(xùn)。也就是送出去培訓(xùn)或請(qǐng)外部專家來(lái)到企業(yè)進(jìn)行專項(xiàng)或短期培訓(xùn)。由企業(yè)請(qǐng)各大院校的教授或?qū)ｉT從事培訓(xùn)的專家到企業(yè)來(lái)，對(duì)企業(yè)管理人員與技術(shù)骨干進(jìn)行專門培訓(xùn)。第四、科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估和總結(jié)。培訓(xùn)是否有效，發(fā)揮的作用如何量化，目前重要的手段之一就對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行科學(xué)評(píng)估和總結(jié)。員工培訓(xùn)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)可參考可卡帕切可提出的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：①學(xué)員對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程的意見(jiàn)或看法；②知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)即員工通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)獲得的知識(shí)、技術(shù)、技能、態(tài)度等；③行為標(biāo)準(zhǔn)即員工在培訓(xùn)后的行為變化；④成果即培訓(xùn)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響。這四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)可以從不同的角度提供培訓(xùn)信息，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問(wèn)題，檢驗(yàn)培訓(xùn)項(xiàng)目是否符合企業(yè)的實(shí)際需要。在設(shè)立培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)后，應(yīng)積極主動(dòng)地采取各種培訓(xùn)評(píng)估方法和手段。具體的評(píng)估方法有：控制小組法；事前事后測(cè)試法；成本收益分析法；目標(biāo)評(píng)價(jià)法等，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各自的實(shí)際情況，選擇合適的評(píng)估方法。在進(jìn)行評(píng)估時(shí)，應(yīng)采取多種多樣的培訓(xùn)評(píng)估手段，如直接向上匯報(bào)、調(diào)查問(wèn)卷評(píng)估、檢查培訓(xùn)記錄、跟蹤調(diào)查等，在這些評(píng)估手段中，我們尤其要注重培訓(xùn)記錄系統(tǒng)的建立，它往往是培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是整個(gè)培訓(xùn)體系中必不可少的部分。 第五、建立適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)激勵(lì)機(jī)制。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對(duì)激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行專題性研究后提出，“如果沒(méi)有激勵(lì)，一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20%～30%，如果加以激勵(lì)，則可發(fā)揮到80%～90%”。培訓(xùn)激勵(lì)主要可以分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種。一方面可以通過(guò)授予榮譽(yù)稱號(hào)、給予企業(yè)內(nèi)部的相應(yīng)專業(yè)資質(zhì)、外出學(xué)習(xí)等手段進(jìn)行精神激勵(lì)，另一方面可以通過(guò)培訓(xùn)與考核相結(jié)合、獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)品等方式進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。 轉(zhuǎn)貼于

總而言之，經(jīng)濟(jì)的全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)范圍更加廣闊，市場(chǎng)變化速度日益加快，面對(duì)這種嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須保持持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，不斷追蹤日新月異的先進(jìn)技術(shù)和管理思想，才能在廣闊的市場(chǎng)中擁有一席之地。于是，增加對(duì)人力資源不斷的投資，加強(qiáng)對(duì)員工的教育培訓(xùn)，建立健全企業(yè)的培訓(xùn)體系，提升員工素質(zhì)，使人力資本持續(xù)增值，從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績(jī)和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃，才能更好地促進(jìn)企業(yè)未來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[3]Charlene Marmer Solomon，Continual learning:racing just to keeping [J].Workorce，1999，(4)

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一、企業(yè)人力資源柔性管理的內(nèi)涵

柔性化的人事資源管理要始終堅(jiān)持“以人為本”的思想理念，與“柔性”相反的是“硬性”，硬性管理就是指公司利用其所規(guī)定的一系列管理制度來(lái)約束員工的行為的管理方式，而與之相反的柔性管理更加注重員工的主觀思想，在人事管理的各個(gè)方面，諸如業(yè)績(jī)考核，組織建構(gòu)，員工培訓(xùn)等方面都堅(jiān)持了“以人為本”的思想。這樣一種管理模式，有利于樹(shù)立企業(yè)在員工心中的良好形象，加強(qiáng)企業(yè)的親和力，使得員工對(duì)企業(yè)充滿了依賴感和信任感，在日常工作中更加全身心的投入到企業(yè)工作中去。同時(shí)，柔性化的人事資源管理模式有利于塑造一個(gè)良好透明的工作環(huán)境，能夠使員工之間的合作和交流更加密切，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力，為職工的競(jìng)爭(zhēng)提供一個(gè)健康的平臺(tái)。

二、企業(yè)人力資源管理中如何實(shí)施柔性管理

1.堅(jiān)持人本主義思想。堅(jiān)持人本主義思想是實(shí)現(xiàn)柔性化人事資源管理的一種。思想理念的正確性決定了管理模式的正確性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分考慮員工的主觀思想，實(shí)現(xiàn)人性化管理，堅(jiān)持“以人為本”的思維，充分考慮員工的實(shí)際狀況和思想狀況，用人本主義思想感染職工，加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠心和依賴，這才是企業(yè)管理人才的科學(xué)方法。拋棄硬性化的人力資源管理模式，摒棄以業(yè)績(jī)來(lái)看待一個(gè)員工價(jià)值的狹隘思想，放松公司的管理制度給與員工喘息的空間，注視員工的想法和理念，學(xué)會(huì)與員工進(jìn)行溝通和交流，進(jìn)行換位思考，這樣才有利于一個(gè)公司的健康發(fā)展。

2.創(chuàng)建一個(gè)柔性化的員工激勵(lì)機(jī)制。在激勵(lì)機(jī)制中添加“以人為本”的思想，在評(píng)估獎(jiǎng)懲的過(guò)程中運(yùn)用“以人為本”的思維模式。通過(guò)與員工進(jìn)行交流，建構(gòu)起一個(gè)既有利于激勵(lì)員工工作熱情，科學(xué)正確反映員工工作素質(zhì)，又有利于提高公司業(yè)績(jī)，促進(jìn)公司發(fā)展的合理的激勵(lì)模式。因此這就要求企業(yè)在推行柔性化的人事資源管理的過(guò)程中，始終堅(jiān)持人本主義思想，在構(gòu)建激勵(lì)制度的過(guò)程中全面考慮多種激勵(lì)機(jī)制，重視該種模式的多樣化和多層次化。同時(shí)在選擇激勵(lì)方式的同時(shí)，企業(yè)也可以根據(jù)實(shí)際情況的不同，對(duì)不同職位不同發(fā)展方向的員工給與諸如物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、提成獎(jiǎng)勵(lì)、晉升獎(jiǎng)勵(lì)等不同方式的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣有利于充分貫徹人力資源的柔性化管理，擺脫了過(guò)去單一的激勵(lì)模式，以人為本的理念實(shí)施使員工更具有工作熱情。

3.組織結(jié)構(gòu)與培訓(xùn)。為了進(jìn)一步加強(qiáng)柔性化管理，企業(yè)應(yīng)該對(duì)這樣一種組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行全面徹底的整改，使各部門各單位之間的溝通更加頻繁，聯(lián)系更加緊密，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)之間的協(xié)作能力和凝聚力，促進(jìn)企業(yè)運(yùn)行的流暢性。其次，對(duì)于企業(yè)當(dāng)中員工的培訓(xùn)也需要堅(jiān)持“以人為本”的思想理念，對(duì)于企業(yè)員工的培養(yǎng)應(yīng)當(dāng)注重形式與內(nèi)容并重，重視職工的培訓(xùn)質(zhì)量，合理安排培訓(xùn)時(shí)間，避開(kāi)工作時(shí)間，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作覆蓋到每一個(gè)員工，重視員工思想道德建設(shè)。

篇(6)

一、打造一支適應(yīng)新課程要求的班主任隊(duì)伍

以老帶新，新進(jìn)。學(xué)校開(kāi)展“師徒結(jié)對(duì)”活動(dòng)，實(shí)行班主任資格聘任制，同時(shí)要求剛參加工作的青年教師擔(dān)任為期一年或一年以上的副班主任。充分發(fā)揮老班主任“傳幫帶”的作用，從分發(fā)揮年輕班主任的開(kāi)拓進(jìn)取精神，營(yíng)造老少共進(jìn)的良好氛圍。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培養(yǎng)，挑選出優(yōu)秀的副班主任擔(dān)任班主任，給他們指路子、壓擔(dān)子。

經(jīng)驗(yàn)交流，榜樣示范。學(xué)校每年舉辦一次班主任工作經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，請(qǐng)工作有成績(jī)、有特色的班主任介紹經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)定期不定期地組織班主任學(xué)習(xí)先進(jìn)的教育理論、開(kāi)展班級(jí)管理沙龍、開(kāi)展“講師德、講奉獻(xiàn)、比工作、比成績(jī)”的競(jìng)賽活動(dòng)。

建立工作量化考核制度。學(xué)校對(duì)班主任按“德、能、勤、績(jī)”進(jìn)行考核，完善一年一度的評(píng)選制度。學(xué)校依據(jù)《中小學(xué)教師考核實(shí)施細(xì)則》《班主任工作考核實(shí)施細(xì)則》，采取調(diào)查、問(wèn)卷、匯報(bào)等多種方式，廣泛聽(tīng)取教師、學(xué)生及家長(zhǎng)的意見(jiàn)，進(jìn)行多方面考核，量化積分?？己私Y(jié)果與一年一度的評(píng)選先進(jìn)掛鉤，與表彰獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)晉職掛鉤。

二、 加強(qiáng)師德教育，提高師能水平

“師資大計(jì)，師德為本”。即使在忙，政治學(xué)習(xí)不忘。近年來(lái)，我們學(xué)習(xí)黨的十六大精神和“三個(gè)代表”重要思想，師德規(guī)范及有關(guān)素質(zhì)教育，新課程理念等方面的文章為重點(diǎn)，從而使廣大教師不斷轉(zhuǎn)變觀念，提高社會(huì)責(zé)任感和使命感。為了保證學(xué)習(xí)活動(dòng)的開(kāi)展，提高學(xué)習(xí)質(zhì)量，我們建立了學(xué)校一處室---教師人人的三級(jí)學(xué)習(xí)管理制度，堅(jiān)持每周組織兩次的學(xué)習(xí)時(shí)間。

扎實(shí)開(kāi)展群體師德創(chuàng)優(yōu)活動(dòng)。為了扎實(shí)有效地開(kāi)展“創(chuàng)優(yōu)”活動(dòng)，學(xué)校制定實(shí)施意見(jiàn)和《潢川五小群體創(chuàng)優(yōu)活動(dòng)實(shí)施細(xì)則》明確了“創(chuàng)優(yōu)”活動(dòng)的具體內(nèi)容和具體的考核辦法。并提出具體“創(chuàng)優(yōu)”的重點(diǎn)：尊重學(xué)生、信任學(xué)生、了解學(xué)生、研究學(xué)生、關(guān)心學(xué)生、正確評(píng)價(jià)學(xué)生；轉(zhuǎn)變教育觀念、學(xué)好課程標(biāo)準(zhǔn)、運(yùn)用現(xiàn)代教育技術(shù)、不斷積累知識(shí)、提升課堂教學(xué)藝術(shù)；學(xué)生作業(yè)本要“卷面整潔、評(píng)改規(guī)范、數(shù)量齊全、訓(xùn)練量合理”，備課要“格式規(guī)范、字跡美觀、重點(diǎn)突出、富有創(chuàng)意”，課堂環(huán)境要“秩序井然、節(jié)奏明快、活潑生動(dòng)”。“創(chuàng)優(yōu)”活動(dòng)的開(kāi)展，促使廣大教師進(jìn)一步樹(shù)立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，真正實(shí)現(xiàn)自己的敬業(yè)愛(ài)崗，精益求精，樂(lè)于奉獻(xiàn)的人生價(jià)值，并呈現(xiàn)了一系列動(dòng)人的事跡。

三、開(kāi)展校本教研促進(jìn)教師專業(yè)成長(zhǎng)

構(gòu)建“集體備課”與“綜合教研”結(jié)合的常規(guī)校本教研模式皆再在充分發(fā)揮備課組、教研組的作用，在具體的教學(xué)研究實(shí)踐中，促進(jìn)教師專業(yè)成長(zhǎng)。

分期分批對(duì)全體教師進(jìn)行各類現(xiàn)代教育技術(shù)培訓(xùn)，加強(qiáng)教學(xué)交流，掌握最新動(dòng)態(tài)。學(xué)校每年都要派送教師參加省、市、縣及兄弟學(xué)校舉辦的各種學(xué)習(xí)交流活動(dòng)，推送優(yōu)秀教師參加省、市、縣骨干教師培訓(xùn)班，讓他們把最優(yōu)秀的教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和最有價(jià)值的教育教學(xué)信息帶回學(xué)校，帶進(jìn)課堂。

開(kāi)展教研活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)資源共享。學(xué)校堅(jiān)持科研興教理念，把科研工作放在學(xué)校工作的先導(dǎo)位置，促進(jìn)教師教學(xué)思想、方式的轉(zhuǎn)變，深入推進(jìn)課改。近三年來(lái)，學(xué)校有已結(jié)題和 新立項(xiàng)的省級(jí)課題4個(gè)，市級(jí)課題9個(gè)。學(xué)校把開(kāi)展集體教研活動(dòng)作為強(qiáng)化校本教研的一項(xiàng)重點(diǎn)工作。定期開(kāi)展以教研組為單位的交流、總結(jié)、反思，進(jìn)行課例評(píng)析，進(jìn)行以思考、研討為重點(diǎn)的教學(xué)研討。

抓好教研成果的總結(jié)與提升。為總結(jié)我校教師的教育教學(xué)改革經(jīng)驗(yàn)，提升教學(xué)藝術(shù)，促進(jìn)教師的專業(yè)化發(fā)展，要求教師全員參與教育科研，以教研推進(jìn)素質(zhì)教育與新課程改革，并通過(guò)“雙稿酬制”等措施積極鼓勵(lì)教師撰寫論文，近幾年學(xué)校每年均有多篇論文獲獎(jiǎng)或發(fā)表。

四、 進(jìn)一步建立健全各種培訓(xùn)制度

扎實(shí)開(kāi)展崗位培訓(xùn)。崗位培訓(xùn)的內(nèi)容涉及師德師風(fēng)、教科研專題、新課程改革、現(xiàn)代教育技術(shù)等。為了確保培訓(xùn)工作的落實(shí)，學(xué)校進(jìn)一步完善“校長(zhǎng)室統(tǒng)一抓，教導(dǎo)處具體抓，工會(huì)、支部配合抓”的教師全員培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，每學(xué)期期初由教導(dǎo)處統(tǒng)籌安排各項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容，做好三定工作（時(shí)間、內(nèi)容、人員）并對(duì)各類培訓(xùn)提出明確指標(biāo)，學(xué)期結(jié)束后進(jìn)行專項(xiàng)考核，作為教師業(yè)務(wù)考核的重要內(nèi)容。

五、構(gòu)建新課程背景下教師評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制

確立以“專頁(yè)發(fā)展”為教師評(píng)價(jià)激勵(lì)之根本的理念。我?，F(xiàn)行的教師評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制完全是從教師自身發(fā)展和教師職業(yè)專業(yè)化的角度來(lái)考慮的，更有利于促進(jìn)每一位教師不斷地對(duì)自己的教育和教學(xué)觀念與活動(dòng)進(jìn)行反思，在反思和批判中總結(jié)取得的成績(jī)和存在的不足。

建立以“學(xué)生學(xué)業(yè)成績(jī)”為基礎(chǔ)，重在促進(jìn)教師不斷發(fā)展的評(píng)價(jià)內(nèi)容。我們?cè)诮處熢u(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制的各種條例或方案中都計(jì)入了能促進(jìn)教師進(jìn)步的發(fā)展性內(nèi)容。具體內(nèi)容包括：一是職業(yè)道德；二是了解學(xué)生，尊重學(xué)生；三是教學(xué)設(shè)計(jì)與實(shí)驗(yàn)；四是交流與反思。

六、 加強(qiáng)教師專業(yè)成長(zhǎng)的考核

篇(7)

一、企業(yè)人力資源培訓(xùn)常見(jiàn)的問(wèn)題

1.培訓(xùn)需求分析不完善

培訓(xùn)需求分析是否到位決定著下一步培訓(xùn)實(shí)施的方向是否準(zhǔn)確、培訓(xùn)質(zhì)量是否能夠保證以及培訓(xùn)投資回報(bào)率的高低?？茖W(xué)的培訓(xùn)需求分析是圍繞組織、任務(wù)以及員工三個(gè)方面來(lái)確定誰(shuí)需要培訓(xùn)、為什么培訓(xùn)以及培訓(xùn)什么內(nèi)容等。雖然現(xiàn)代企業(yè)對(duì)培訓(xùn)工作越來(lái)越重視，但培訓(xùn)需求分析仍存在各種問(wèn)題：或者只考慮企業(yè)整體的需要來(lái)組織培訓(xùn)；或者只對(duì)員工做簡(jiǎn)單的問(wèn)卷調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果按照員工需要組織培訓(xùn)，沒(méi)有去考慮員工的需要是否是企業(yè)急需要解決的問(wèn)題。甚至有的企業(yè)是老板對(duì)什么感興趣，就要求公司員工都進(jìn)行相關(guān)內(nèi)容的學(xué)習(xí)。總之，培訓(xùn)的組織工作存在主觀化、盲目化。

2.培訓(xùn)缺乏激勵(lì)措施

學(xué)習(xí)理論顯示成人學(xué)習(xí)目的性強(qiáng)同時(shí)需要足夠的動(dòng)機(jī)去維持。在企業(yè)培訓(xùn)過(guò)程中，為了實(shí)現(xiàn)良好的培訓(xùn)效果，不僅要準(zhǔn)確分析把握員工的需要，而且應(yīng)該引入激勵(lì)措施，督促員工高質(zhì)量的完成培訓(xùn)學(xué)習(xí)。在實(shí)際培訓(xùn)實(shí)施中，許多企業(yè)只是在培訓(xùn)期間一再口頭上強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的重要性，要求員工認(rèn)真對(duì)待，缺乏足夠的激勵(lì)措施去強(qiáng)化員工學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。往往會(huì)出部分員工參訓(xùn)時(shí)敷衍了事，或者學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)初期熱情高漲后期乏力，培訓(xùn)學(xué)習(xí)良好狀態(tài)難以持續(xù)，效果無(wú)法保證。

3.缺乏培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的組織環(huán)境

培訓(xùn)實(shí)施的目的就是要提升員工的工作績(jī)效進(jìn)而提升組織的整體績(jī)效，這也要求員工在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)和技能及時(shí)運(yùn)用到工作實(shí)際中，員工培訓(xùn)成果及時(shí)轉(zhuǎn)化，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的投資才有現(xiàn)實(shí)意義。而實(shí)際中許多企業(yè)并沒(méi)有為員工創(chuàng)造適合培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的組織環(huán)境。培訓(xùn)后的員工擔(dān)心新的嘗試會(huì)失敗而影響近期的績(jī)效考核結(jié)果，選擇沿用原來(lái)的技能或知識(shí)來(lái)工作。此外，缺乏上級(jí)和同事的支持，缺少新技能新知識(shí)應(yīng)用的氛圍，這樣都會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)成果不能得到及時(shí)轉(zhuǎn)化，培訓(xùn)投資變成了浪費(fèi)。

4.新員工培訓(xùn)流于形式

新員工培訓(xùn)過(guò)程是企業(yè)所聘人才融入團(tuán)隊(duì)的過(guò)程，也是了解企業(yè)文化、組織環(huán)境和企業(yè)價(jià)值觀的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程往往決定了員工日后在該企業(yè)中的留存時(shí)間和發(fā)展前景。

在許多管理者觀念中，新員工培訓(xùn)的重要性遠(yuǎn)低于企業(yè)日常老員工的培訓(xùn)。據(jù)了解很多企業(yè)并沒(méi)有安排新員工培訓(xùn)，有的企業(yè)也僅僅是安排其了解一下企業(yè)的規(guī)章制度。并沒(méi)有認(rèn)真幫助新員工去熟悉企業(yè)環(huán)境和文化，明確自身定位，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展等。企業(yè)對(duì)新員工培訓(xùn)的敷衍也為員工日后離職埋下了隱患。

二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在問(wèn)題的解決對(duì)策

1.做好培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)準(zhǔn)備工作中的主要工作，也是整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)中的核心環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)該圍繞組織、任務(wù)以及人員這三個(gè)方面開(kāi)展培訓(xùn)需求分析：

（1）組織分析

首先，組織分析要求企業(yè)結(jié)合自身經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略來(lái)安排培訓(xùn)計(jì)劃與內(nèi)容。企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)是什么，通過(guò)哪些途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，需要員工具備什么樣的素質(zhì)。培訓(xùn)是否有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在做培訓(xùn)需求分析前首先要搞清楚這些問(wèn)題。

其次，要分析企業(yè)的培訓(xùn)資源的可獲得性。企業(yè)要了解自身資金、時(shí)間和專業(yè)技術(shù)方面對(duì)培訓(xùn)的支持情況。比如培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)是否充足，不同的經(jīng)費(fèi)支持對(duì)培訓(xùn)規(guī)模、內(nèi)容以及方式的選擇都有影響。企業(yè)本身是否具備培訓(xùn)實(shí)施的專業(yè)能力：包括符合要求的培訓(xùn)師、培訓(xùn)場(chǎng)地、培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)水平、培訓(xùn)的組織管理能力等。根據(jù)對(duì)自身培訓(xùn)實(shí)施專業(yè)能力的分析來(lái)確定自我開(kāi)發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目還是委托專門的培訓(xùn)公司。此外還需要注意管理層和普通員工對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度是否重視，要想成功實(shí)施一次培訓(xùn)必須要保證員工和管理層抱有積極態(tài)度。

（2）任務(wù)分析

任務(wù)分析的最終目的是對(duì)工作活動(dòng)進(jìn)行詳細(xì)而準(zhǔn)確的描述。通過(guò)分析來(lái)確定各崗位所需執(zhí)行的任務(wù)清單；盡量使用量化的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)描述完成各項(xiàng)任務(wù)的具體界定；然后確定達(dá)到任務(wù)完成標(biāo)準(zhǔn)所需要的知識(shí)、技能和態(tài)度；通過(guò)前幾步最終理清崗位的績(jī)效要求。

（3）人員分析

人員分析幫助企業(yè)確定哪些員工需要培訓(xùn)。其過(guò)程是首先分析員工當(dāng)前的實(shí)際績(jī)效，然后對(duì)照任務(wù)分析結(jié)果中崗位理想的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，從兩者之間找出差距來(lái)判定是否需要培訓(xùn)。這種情況下，培訓(xùn)的主要壓力點(diǎn)往往集中在兩方面：一方面存在部分員工因?yàn)樽陨砟芰驊B(tài)度問(wèn)題無(wú)法達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效水平；另一方面是工作變革或新技術(shù)應(yīng)用導(dǎo)致對(duì)崗位勝任力要求跨越式提高。兩種情況都會(huì)產(chǎn)生培訓(xùn)需求，企業(yè)要合理分析，準(zhǔn)確定位，針對(duì)性設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目，做到培訓(xùn)投資有的放矢。

2.推出配套激勵(lì)措施強(qiáng)化學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)

企業(yè)在實(shí)施培訓(xùn)過(guò)程中要想實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的高質(zhì)量和持續(xù)性，就需要在加強(qiáng)培訓(xùn)過(guò)程監(jiān)控管理的基礎(chǔ)上要推出配套的激勵(lì)措施，強(qiáng)化員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。具體思路是根據(jù)員工在培訓(xùn)中的表現(xiàn)作為考核依據(jù)分別設(shè)置正向和負(fù)向的激勵(lì)措施，對(duì)于在培訓(xùn)中積極學(xué)習(xí)，在培訓(xùn)結(jié)束后學(xué)習(xí)層面、行為層面的評(píng)估考核中取得優(yōu)秀的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于上述過(guò)程中表現(xiàn)欠佳的員工給予懲罰；同時(shí)將員工在培訓(xùn)中的表現(xiàn)列入企業(yè)常規(guī)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)中甚至職位晉升的參考指標(biāo)中。這樣會(huì)大大激發(fā)員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的動(dòng)力，提升培訓(xùn)效果。

3.創(chuàng)造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的組織環(huán)境

培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化是指受訓(xùn)者將在培訓(xùn)中所學(xué)到的知識(shí)、技能、行為方式以及認(rèn)知策略等有效并且持續(xù)地應(yīng)用于培訓(xùn)后的工作中。這就要求企業(yè)從合適的工作氛圍、上級(jí)的支持以及同事的支持這三個(gè)方面著手為培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化創(chuàng)造有利的組織環(huán)境。合適的工作氛圍要求對(duì)參訓(xùn)后的員工的工作進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，在其運(yùn)用培訓(xùn)學(xué)到的新技能失敗時(shí)多鼓勵(lì)少責(zé)備，同時(shí)對(duì)嘗試運(yùn)用培訓(xùn)所掌握內(nèi)容而成功的員工應(yīng)該及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)。上級(jí)應(yīng)該提醒和鼓勵(lì)受訓(xùn)員工嘗試運(yùn)用培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容，并給予及時(shí)指導(dǎo)。同事中一起參訓(xùn)的員工應(yīng)該經(jīng)常討論培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的經(jīng)驗(yàn)，未參訓(xùn)的員工應(yīng)該積極學(xué)習(xí)配合。以上要求的實(shí)現(xiàn)需要企業(yè)制定詳細(xì)的制度來(lái)規(guī)范和引導(dǎo)。

4.完善新員工培訓(xùn)

人力資源管理的功能經(jīng)常被概括為“選”、“育”、“用”、“留”。新員工就是“選”的結(jié)果，企業(yè)在吸納人才后工作重心要及時(shí)轉(zhuǎn)移到“育”、“用”、“留”上面，而合理的新員工培訓(xùn)就是企業(yè)育人的起點(diǎn)，??增強(qiáng)員工歸屬感降低離職率。企業(yè)完善新員工培訓(xùn)需要做到以下幾點(diǎn)：首先觀念上要認(rèn)識(shí)到新員工培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用；其次安排針對(duì)性強(qiáng)的入職培訓(xùn)內(nèi)容。具體包括：企業(yè)背景情況、企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值理念、管理制度以及所在崗位工作流程、崗位職責(zé)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等。幫助其快速融入企業(yè)，增加歸屬感和團(tuán)隊(duì)意識(shí)。再次，為新員工量身打造1―2年的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助新員工迅速找準(zhǔn)定位，順利度過(guò)職業(yè)迷茫期，快速成長(zhǎng)的同時(shí)為企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值。