激勵理論論文精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇激勵理論論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

眾所周知，激勵制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心內(nèi)容之一，是確立企業(yè)核心競爭力的基石，是企業(yè)管理中的精髓組成部分。激勵一詞，《辭?！方忉尀椤凹ぐl(fā)使振作”，即激發(fā)人的動機，誘導(dǎo)人的行為，使其產(chǎn)生一種內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標(biāo)努力的過程。顧名思義，所謂負激勵就是對個體的違背組織目標(biāo)的非期望行為進行懲罰，以使這種行為不再發(fā)生，使個體積極性朝正確的目標(biāo)方向轉(zhuǎn)移，具體表現(xiàn)為紀律處分、經(jīng)濟處罰、降級、降薪、淘汰等。在現(xiàn)代企業(yè)管理中企業(yè)家們非常重視正激勵，而往往忽略了負激勵的作用，因此，本文談一談負激勵在企業(yè)管理中的運用。

2負激勵在企業(yè)管理中的作用

2.1負激勵是控制員工行為的一條隱性“止步線”

就像道德與法律的界線一樣，逾越了道德的界線必然受到法律的懲處，負激勵也是如此，企業(yè)一般都設(shè)有日常的行為準則、管理制度等，超出了這個準則、制度必然受到一定的制裁。當(dāng)然，負激勵的措施和手段大部分存在于企業(yè)的相應(yīng)管理制度中。負激勵作為一條“止步線”，也許作為一名企業(yè)員工很少注意到，實際上卻起到控制員工行為不可或缺的作用，在日常的潛移默化中，員工自覺或不自覺地已經(jīng)接受了這種負激勵制度的約束，無形之中給企業(yè)的管理行為帶來一種持續(xù)良性循環(huán)效應(yīng)。比如，在制度中規(guī)定“上班遲到一次扣薪100元”，所有的員工都知道不能遲到，否則會被處罰，正常情況下，員工自然而然地養(yǎng)成了按時上班的習(xí)慣，管理者其實只應(yīng)用了一條負激勵的約束機制，就管住了整個企業(yè)的勞動紀律，可見，這條隱性“止步線”多么重要。

2.2負激勵可以起到以儆效尤的作用

以上談到負激勵制度通常是約束員工行為的界線，但并不意味著所有員工都會遵守約定的法則，正如，并不是有了法律所有的公民都會守法一樣，總有些員工會犯這樣那樣的錯誤，不然，這些法律制度和企業(yè)負激勵制度就沒有存在的必要，也就意味著，當(dāng)一些員工逾越這些約束時產(chǎn)生的后果將得到相應(yīng)的處罰，而這種處罰的性質(zhì)是強制性的、威脅性的、起震懾作用的，往往可以起到殺一儆百的作用，真正使員工在心理上接受對企業(yè)管理行為的敬意，從而提高對自我行為的管理。例如，假設(shè)在一個企業(yè)中本月有3人次上班遲到，企業(yè)當(dāng)月對此3人各扣薪100元，并予公告，就會使員工意識到，這種負激勵的手段不是擺設(shè)，而是很好地維護了企業(yè)的勞動紀律。

2.3負激勵對員工心理的影響經(jīng)常大于正激勵

所謂正激勵就是對個體的符合組織目標(biāo)的期望行為進行獎勵，以使這種行為更多地出現(xiàn)，提高個體的積極性，主要表現(xiàn)為對員工的獎勵和表揚等。但是，正激勵對員工的心理影響在逐步淡化，特別是對于高薪白領(lǐng)階層，有調(diào)查表明，在中國月薪高于5000元的階層，對于獎勵額度在10%以下的激勵，絕大多數(shù)人員表示“沒感覺”，原因是相對于其較高的薪酬總額來說，這一點獎勵是微不足道的，也難怪他們無所謂，并且經(jīng)常性的表揚也會落入習(xí)以為常“惰性”的圈套。而負激勵的心理影響卻是巨大的，并且具有雙重性，從物質(zhì)的角度看，本來正常情況下就能得到的沒拿到還被處罰，損失是雙倍的，更重要的是精神上受打擊，心理波動可想而知，企業(yè)正是通過負激勵的方式從心理上的影響達到影響其行為的目的。如上例，一個白領(lǐng)遲到被扣薪100元并公告，此白領(lǐng)很擔(dān)心員工對他的認識改變，對他的心理影響不是能以金錢來衡量的。

2.4負激勵的正效應(yīng)

簡單地從字面上理解，人們往往會想到負激勵起到的是負效應(yīng)，恰恰相反，我們在企業(yè)管理過程中就是要通過負激勵起到正效應(yīng)。上述談到的“止步線”也好、以儆效尤也好，所有的負激勵措施或手段都是為規(guī)范員工行為、為企業(yè)管理行為服務(wù)的。日前，一份研究報告認為，當(dāng)前人事管理工作中的“職務(wù)能上不能下、工資能增不能減，年度考核只有優(yōu)秀、稱職，沒有或極少數(shù)不稱職”等諸多現(xiàn)象的產(chǎn)生，源于沒有負激勵制度，最終導(dǎo)致整個集體缺乏激情與活力，創(chuàng)造性和積極性不高。從上述案例分析，可能一次處罰對當(dāng)事人來說是負面的、消極的一面，但是應(yīng)該看到，如果沒有這些負激勵的措施，對員工的錯誤行為放任自流，可想而知一個企業(yè)的命運將會如何，其實這只是對少數(shù)人的處罰，效果是使大多數(shù)人遵守企業(yè)的“游戲規(guī)則”，正面效應(yīng)遠遠大于負面效應(yīng)；對于當(dāng)事人來說，負面影響也只是一時的，只有他認識到錯誤并加以改正，最終的結(jié)果才是正面的。

2.5負激勵的執(zhí)行不能產(chǎn)生偏差

在憲法中規(guī)定“法律面前人人平等”，負激勵也是如此，在企業(yè)管理行為中要做到“負激勵面前人人平等”，它的執(zhí)行比正激勵要更為準確和適當(dāng)，難度也較大。負激勵在執(zhí)行時往往不同于正激勵，正激勵通常偏向于“錦上添花”，多一點少一點，員工不太會計較；而負激勵則不同，一旦產(chǎn)生偏差，員工就會斤斤計較，會導(dǎo)致企業(yè)管理者的權(quán)威受損，甚至導(dǎo)致企業(yè)管理制度形同虛設(shè)。例如，一個員工遲到，決不能因為員工說他在途中塞車，沒有主觀錯誤而放棄對其處罰，否則下次因“塞車”遲到的人會越來越多，因為管理者根本不可能去落實是否真的塞車，管理者還可以這樣理解：既然知道上班高峰期有可能塞車，那為什么不能提早一點出發(fā)呢？更不能因人而異，如某領(lǐng)導(dǎo)的太太或親戚遲到而放棄對其處罰，那么，所有制度將會流于形式，企業(yè)管理必然陷入混亂的狀態(tài)。

2.6在負激勵面前管理者要以身作則

作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層，管理者要舍得“虧”自己，要陪同員工接受應(yīng)負擔(dān)的責(zé)任，讓員工心服口服。在電力行業(yè)中，日常管理中多年采用《月度經(jīng)濟責(zé)任制考核辦法》和《違章記分管理辦法》是兩個行之有效的管理辦法，這兩個辦法對員工的行為做了詳細界定，絕大多數(shù)是負激勵的措施，少數(shù)為正激勵措施，其中很好的一部分是下一級員工受到處罰，上級管理者要受到一定比例的連帶處罰，理論依據(jù)是既然下級員工犯錯上一級至少要負管理責(zé)任，這種負激勵的連帶處罰措施執(zhí)行時更具操作性，上級可以理直氣壯。還有一個下屬企業(yè)，建立“三德銀行”管理辦法，即職業(yè)道德、社會公德和家庭美德，管理的范疇從八小時以內(nèi)延伸到八小時以外，給每一位員算“三德”的本金，受到的處罰作為“三德”的貸款利息，獎勵作為存款利息，而對領(lǐng)導(dǎo)層的連帶責(zé)任更嚴厲，“三德”的積分是全公司員工的平均值，該制度受到員工的極大認同。

2.7正確把握負激勵的力度和尺度

現(xiàn)代管理理論和實踐表明，在員工激勵中，負激勵給員工造成工作不安定感，同時還會造成員工與上司關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復(fù)雜，有時甚至?xí)茐钠髽I(yè)的凝聚力。過于嚴厲的負激勵措施容易傷害員工的感情，使員工整天處于戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的狀態(tài)，不敢越雷池一步，很容易抹殺員工創(chuàng)新能力和積極性；負激勵措施太輕了，員工不當(dāng)回事，處罰與不處罰差不多，不痛不癢，起不到震懾作用，又達不到預(yù)期目的。因此，負激勵的運用一定要注意把握一個“度”，對于不同的員工群體，有時還要區(qū)別對待。在《三國演義》中諸葛亮對待關(guān)羽、張飛可以說成功使用了正、負激勵，他對關(guān)羽恩崇有加，時常贊許，而對張飛則恩威并重，時常加以貶懲，其結(jié)果使兩位虎將都煥發(fā)出超常的能量。在柔性管理的企業(yè)中，負激勵尺度的把握尤為重要。例如，在一個以商貿(mào)為主的公司，對于產(chǎn)品推銷員的考核，業(yè)務(wù)量的設(shè)置要準確適當(dāng)，在通常情況下，設(shè)置的量要使大多數(shù)人通過一定的努力都能完成的合理數(shù)量，如果要求過高、業(yè)務(wù)量過大，一旦未完成就嚴加處罰，那么推銷員的積極性將大大受挫。

2.8物質(zhì)負激勵與精神負激勵相結(jié)合

以上提到了很多負激勵的措施，其中有物質(zhì)的，如經(jīng)濟處罰、降級、降薪等，也有精神的，如批評、警告、降職等。物質(zhì)負激勵與精神負激勵都是負激勵不可或缺的組成部分，相輔相成。

篇(2)

法律必須賦予作者銷售作品復(fù)制件的壟斷地位，排除來自他人的競爭。激勵理論很好的解釋了作品的復(fù)制權(quán)和傳播權(quán)，但用來論證演繹權(quán)的正當(dāng)性時卻遭遇到了許多質(zhì)疑，這些質(zhì)疑主要表現(xiàn)在如下幾個方面：

第一、通常情況下，演繹作品和原作并不會形成市場競爭，不會影響原作獲得市場回報的能力，因而也不會損害原作作者的創(chuàng)作動力。甚至有些演繹作品反而能促進原作的銷售。比如美國著名的SAT案中②，被告就證明了其在銷售原告電視劇seinfeld的演繹作品SAT（SeinfeldAptitudeTest，一本刊載有關(guān)seinfeld劇情細節(jié)的測驗題的小冊子）之后，原告電視劇的收視率反而因此上升了。

第二、至少在原作創(chuàng)作時，作者無意進入的演繹市場相關(guān)的演繹權(quán)，與激勵原作的創(chuàng)作沒有關(guān)系。比如，某些新開發(fā)的演繹作品市場是作者在創(chuàng)作時所無法預(yù)料到的，因而，作者并不會期待從這些市場中獲得利益，那么這些市場的利益就與激勵創(chuàng)作沒有關(guān)系，因而不應(yīng)當(dāng)為作者獨享[3]。

第三、通常能進入演繹創(chuàng)作階段的作品均是大獲成功的作品，那么原作獲得的收益應(yīng)足以激勵創(chuàng)作。比如說，有學(xué)者指出動漫電影的著作權(quán)不應(yīng)當(dāng)擴張至動漫角色的玩具市場，因為一旦某個動漫角色具有了玩具市場開發(fā)價值，那就意味著這個動漫角色所屬的動漫作品必定是一部賣座的作品，從而相應(yīng)的動漫角色才會成為一個廣為大家熟知和喜愛的具有商業(yè)價值的角色；而動漫作品的著作權(quán)人從動漫作品中就可以獲得足夠的激勵了[4]。

第四、即便演繹權(quán)能夠激勵原作創(chuàng)作，但是也可能會抑制演繹作品的創(chuàng)作，兩種效果會相互抵消。如Lemley教授認為，演繹許可市場的實際狀況，如交易費用、不確定性、尋找演繹者的困難等等將導(dǎo)致演繹作品生產(chǎn)不足[5]。尤其是在后現(xiàn)代藝術(shù)的創(chuàng)造過程以及計算機輔助創(chuàng)造中，大量借鑒已有作品進行創(chuàng)作的藝術(shù)將需要的談判和許可費成本會從根本上阻礙該類藝術(shù)的發(fā)展。此外，在互聯(lián)網(wǎng)普及的今天，人人都是創(chuàng)作者，人人都可以在其博客上借用他人圖片、文字，融入自己的表達中，傳達自己的想法和心情，那么演繹權(quán)的執(zhí)行成本將無比高昂。其對原作的鼓勵的正效應(yīng)就一定高于其對演繹作品的壓制的負效應(yīng)么？總之，“演繹權(quán)很有可能減少演繹作品的數(shù)量，所以這一權(quán)利不太可能能夠促進作品數(shù)量的最大化”[6]。

各種“新實用主義”理論及其評判

面對激勵理論不能解釋演繹權(quán)的正當(dāng)性的質(zhì)疑，一些著作權(quán)實用主義者開始尋找其他的“實用”解釋途徑，來論證演繹權(quán)的正當(dāng)性。這些“新實用主義”理論為我們審視著作權(quán)的正當(dāng)性問題提供了新的視角和新思路，值得我們關(guān)注。但另一方面，目前出現(xiàn)的各種“新實用主義”理論本身都還存在這樣或那樣的缺陷，不足以在根本上替代激勵理論來支持演繹權(quán)的正當(dāng)性。目前出現(xiàn)的演繹權(quán)新實用主義的理論主要有如下幾種，以下一一對其進行介紹和評判。

（一）鼓勵“高質(zhì)量”創(chuàng)作理論

鼓勵“高質(zhì)量”創(chuàng)作理論的基本觀點是，設(shè)置演繹權(quán)的目的不是為了單純地鼓勵創(chuàng)作，而是為了鼓勵社會進行“高質(zhì)量”創(chuàng)作。該理論認為演繹權(quán)是通過如下幾種途徑促進“高質(zhì)量”創(chuàng)作的。其一，演繹權(quán)的存在會促使創(chuàng)作資源更多的投入到原作的創(chuàng)作中，而不是投入到“低價值”的演繹作品的創(chuàng)作中[6]。其二，演繹權(quán)能夠排除演繹作品領(lǐng)域的競爭，從而給作者足夠的時間創(chuàng)造演繹作品，避免其粗制濫造[6]。筆者認為，演繹權(quán)能鼓勵“高質(zhì)量”創(chuàng)作的兩個理由都是站不住腳的。第一，認為非演繹作品比演繹作品的價值高的觀點本身就存在問題。首先，哪種作品的價值更高，作品中原創(chuàng)成分的多少并不是唯一決定因素。因而，即便在其他條件相同的情況下，也很難說原創(chuàng)作品的價值比演繹作品的價值高。我們可以以一個模型來論證。作品的價值包括許多方面，比如說創(chuàng)作質(zhì)量決定的藝術(shù)價值、市場需求決定的經(jīng)濟價值、原創(chuàng)成分的多少決定的創(chuàng)新價值等等。我們可以假定作品的總價值為“V”，經(jīng)濟價值為“M”，創(chuàng)新價值為“O”，其他價值為“P”，那么“V=M+O+P”③。假設(shè)在其他條件相同的情形下，同一不知名作者以同樣的創(chuàng)造水準，同時創(chuàng)造出了一部全新的原創(chuàng)電影a和一部熱門小說的改編電影b。那么原創(chuàng)電影的創(chuàng)新價值大于改編電影，即O(a)>O(b)。但是在宣傳成本等其他條件相同的情況下，改編電影的市場價值（M(b)）很可能會遠遠高于原創(chuàng)電影的市場價值（M(a)），即M(a)<M(b)，因為之前的熱門小說會對改編電影起到有效的推廣作用。那么，在其他條件相同的情況下，我們無法得出原創(chuàng)電影的總價值V(a)高于改編電影的總價值V(b)的結(jié)論。第二，認為給著作權(quán)人預(yù)留創(chuàng)造時間能提高創(chuàng)造質(zhì)量的觀點，則完全忽視了演繹市場的競爭對作品質(zhì)量的促進作用。“雖然到底是壟斷還是競爭更能促進創(chuàng)新還存在很大爭議，但是至少在某些領(lǐng)域，有可靠的證據(jù)表明，競爭是促進創(chuàng)新的更強的動力。”[1]而且該觀點似乎假定了原作者的演繹就會比競爭者的演繹來得精彩，所以要為原作者創(chuàng)作演繹作品預(yù)留足夠的空間和時間。原作的成功固然代表了原作者一定的創(chuàng)造水平，但這并不代表其他人就不能超越。而且，允許其他人參與創(chuàng)造，并不會剝奪原作者繼續(xù)創(chuàng)造的權(quán)利。以保證創(chuàng)造質(zhì)量為由為作者預(yù)留演繹權(quán)是站不住腳的。

（二）減少“租耗”理論

減少租耗理論的基本觀點是：在過度投資的著作權(quán)市場，“租耗”必然存在，演繹權(quán)的存在能夠禁止演繹作品市場的競爭，從而減少“租耗”帶來的社會損失。所謂的“租耗”，又稱“租值耗散”或“租值消散”，是指在社會總收益一定的情形下，參與分配的人越多，增加的機會成本就越多，從而導(dǎo)致整體的不效率。比如說一個金礦能有10萬元的收益，參與開采的成本是1千元，如果由一個人開采的話，社會總盈余是九萬九千元。但是如果人人都可以參與的話，最多就會有100個人參與進來，每個人都花費1千元的成本，受益1000元。那么社會總盈余就變?yōu)榱?。同樣，在演繹作品的總的市場需求一定的情況下，演繹權(quán)的設(shè)置就能夠防止演繹市場的過度競爭。新的競爭者投入成本創(chuàng)造出的演繹作品替代了其他演繹作品的社會需求，演繹作品的總的社會價值沒有增加，但是創(chuàng)造成本卻因新的競爭者的加入而增加了[6]。而演繹權(quán)的存在則能減少演繹創(chuàng)作的成本投入，從而減少“租耗”粗看下來，租耗理論確實在一定程度上論證了演繹權(quán)的正當(dāng)性，但是卻沒有太大的適用余地。因為該理論有一個難以確認的適用前提，即著作權(quán)市場存在過度投資。顯然市場的投資狀況并不是一成不變的，會隨著供求和市場環(huán)境的變化而隨時調(diào)整。著作權(quán)市場是否存在過度投資本身是一個需要實踐不斷檢驗的問題。而我們的立法是不可能根據(jù)變化無常的市場來隨時刪除或保留演繹權(quán)的。這意味著，租耗理論并不足以成為我們論證演繹權(quán)正當(dāng)性的依據(jù)。此外，細究起來，租耗理論本身也存在不足。機會成本問題，在原創(chuàng)作品領(lǐng)域也是存在的，比如說同時段播出的同類題材的電視劇就會相互取代。但著作權(quán)并不控制原作市場過度競爭產(chǎn)生的機會成本，那它為什么要控制演繹作品市場過度競爭產(chǎn)生的機會成本呢？顯然，這個問題是租耗理論本身無法給出答案的。

（三）其他理論

除了上述兩個理論外，還有一些支持演繹權(quán)的其他觀點。比如，有觀點認為演繹權(quán)的存在能促使著作權(quán)人早日原作，而不是等演繹作品創(chuàng)造出來以后再作品[7]。在不存在演繹權(quán)的情況下，很可能作者會延長原作的時間，以為其后的演繹作品搶占時間。這種觀點看似有點道理。但現(xiàn)實的情況是，主流大媒體檔期資源越來越緊張，許多作品為搶占檔期甚至邊拍邊播，因害怕演繹市場莫須有的競爭而壓后原作的情況幾乎不在。因為即便是其他作者搶先出了演繹作品，原作者在作品上設(shè)立的權(quán)威影響也能在很大程度上排除在先演繹作品的競爭。又如，有觀點認為演繹權(quán)的存在，有助于創(chuàng)作人或創(chuàng)作投資人充分了解作品的使用情況，從而根據(jù)這些情況定位和調(diào)整作品的創(chuàng)作方向或投資方向[8]。然信息的流通并非只能通過控制作品的演繹行為進行。在信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)高度發(fā)達的今天，即便是沒有演繹權(quán)，只要尊重原作的署名權(quán)，完善作品的登記制度，關(guān)注作品的使用不是難事。還有觀點認為演繹權(quán)通過將演繹作品的控制集中在著作權(quán)人手中能夠降低作品的交易費用[7]。這種觀點忽視了演繹作品本身也有著作權(quán)，實際上是雙重管制，反而增加交易費用。另有觀點認為演繹權(quán)的存在能促進表達的多樣性等等[9]。該觀點則忽視了演繹創(chuàng)作者還有選擇不創(chuàng)造演繹作品的自主選擇權(quán)，等等?？傊?，新實用主義的各種理論雖然為我們審視演繹權(quán)乃至整個著作權(quán)提供了全新的視角和思維，但是這些理論本身還存在這樣或那樣的缺陷，尚不足以支撐起演繹權(quán)的正當(dāng)性論證。

“舊實用主義”的理性回歸

顯然，“新實用主義”并未擔(dān)當(dāng)起取代“舊實用主義”（即激勵理論）支撐起整個演繹權(quán)大廈的重任。那么，演繹權(quán)的正當(dāng)性基礎(chǔ)又在哪里呢？是否演繹權(quán)原本就不應(yīng)存在？抑或我們應(yīng)當(dāng)徹底摒棄著作權(quán)實用主義，進而轉(zhuǎn)投著作權(quán)自然權(quán)利觀的懷抱呢？筆者認為，答案都是否定的。一方面，“舊實用主義”并沒有被擊垮，激勵理論仍然可以作為演繹權(quán)的正當(dāng)性依據(jù)，一些認為激勵理論不能適用于演繹權(quán)的觀點是對激勵理論的機械性解讀造成的；另一方面，演繹權(quán)的立法和司法實踐確實有和激勵理論不相協(xié)調(diào)的地方，但我們要做的不是擯棄激勵理論另辟蹊徑，而是反思現(xiàn)行立法和司法實踐中對演繹權(quán)的某些制度設(shè)計是否超出了正當(dāng)范圍。我們應(yīng)該理性認識激勵理論，它不但仍然可以解釋演繹權(quán)存在的合理性，更重要的是它也可以成為在某些方面限制演繹權(quán)的依據(jù)，最終消除演繹權(quán)抑制創(chuàng)作的現(xiàn)象。

（一）對激勵理論的正確理解

首先，演繹權(quán)對原作創(chuàng)作的激勵主要體現(xiàn)在能使著作權(quán)人加大對原作創(chuàng)作的投入上?！叭绻霭嫔讨浪軌蛟S可他人翻譯、廣播、摘編他的小說，或者將小說拍成電影，并從中獲得收益，而不僅僅是從小說的英文書的銷售中獲得利潤的話，那么他在購買、創(chuàng)作、或者營銷這部小說時就會加大投入的力度?！盵8]顯然，預(yù)期利潤的提高，會使著作權(quán)人相應(yīng)地調(diào)整投資，如加大時間與金錢的投入，從而提高創(chuàng)作的質(zhì)量。如果說復(fù)制權(quán)的存在是為了鼓勵投資的話，演繹權(quán)的存在則是促進合理調(diào)整投資[10]。有學(xué)者認為若演繹作品不損害原作市場，就不損害作者創(chuàng)作激勵的觀點，顯然忽視了演繹權(quán)有激勵作者加大投資的作用，有失偏頗。此外，演繹作品是否通常不會損害原作市場也值得懷疑，至少一部分演繹作品是會替代原作市場的。

其次，著作權(quán)給予作者的激勵是一種整體性的、宏觀的激勵，是給予作者群體一種整體上的收益預(yù)期的保障，不能機械的運用到每一個具體的個案當(dāng)中。首先，這種機械的個案運用本身就是不可行的。每部作品的投入都不一樣，每個作者的期待也不一樣，到底要獲得多少收入著作權(quán)人才會有創(chuàng)作動力是一個不可能解答的問題。同樣，特定作者在創(chuàng)作原作時，是否有開發(fā)某些演繹市場的期待也具有極大的主觀性和不確定性。法律不可能根據(jù)這種無法求證的主觀狀態(tài)，選擇性地賦予部分人演繹權(quán)。其次，即便可行，機械運用到每個個案中的結(jié)果將會是：僅能維持最有實力且最自信的創(chuàng)作者進行再創(chuàng)作，而使大量的初入創(chuàng)作市場的新手從一開始就放棄創(chuàng)作職業(yè)。在文化創(chuàng)作市場，入不敷出的作者大有人在，如果他們不能期待通過今后作品的收益來彌補之前創(chuàng)作的損失，那么他根本就不會投入到創(chuàng)作中來。因此，僅從微觀上保證單個作品的收益能收回本次創(chuàng)作成本及獲得社會平均利潤是遠遠不夠的。因此有學(xué)者認為原作已經(jīng)獲得足夠收益時，根據(jù)激勵理論無需保護演繹權(quán)的觀點，以及認為若作者創(chuàng)作原作時無意進入某些演繹作品市場，根據(jù)激勵理論，就無需保護相關(guān)演繹權(quán)的觀點，是對激勵理論的機械個案化，是不正確的。另外，有學(xué)者認為，有演繹開發(fā)價值的作品往往取得了足夠市場收益的假設(shè)前提，本身也是不成立的。許多不知名小說原本無人問津，作者根本賺不到錢，反倒是靠改編電影的成功才獲得真正收益。

（二）激勵理論對演繹權(quán)的限制

篇(3)

1小水電技術(shù)經(jīng)濟可行性分析

在我國小水電定義為電力裝機50MW及以下的水電站。小水電是一門比較成熟的發(fā)電技術(shù)。它的主要特點是：

1）資源豐富。我國小水電可開發(fā)量為8700萬kW（80年代水能資源普查結(jié)果），占全國水電資源可開發(fā)總量的23％，位居世界首位。

2）分布廣泛?？砷_發(fā)的小水電資源廣泛分布在全國1573個縣（市）。西部地區(qū)為5828萬kW，占全國可開發(fā)量的67％；中東部地區(qū)為2872萬kW，占33％。小水電資源分布較之煤炭、油氣等其它能源資源分布更具普遍性，尤其對西部地方經(jīng)濟有更好的可及性和親和性。

3）開發(fā)靈活。小水電可以分散開發(fā)、就地成網(wǎng)、分布供電。開發(fā)容量根據(jù)需要，從幾個、幾十個、幾百個千瓦到上萬千瓦。能為戶、村、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）及縣（市）提供所需電力，具有極強的適用性和輻射性。此外，小水電規(guī)模小，資金量也相對少，開發(fā)技術(shù)成熟，工期短，見效快，維護方便，運行費用低。經(jīng)濟貧困地區(qū)開發(fā)小水電較之開發(fā)大中型水火電更具技術(shù)經(jīng)濟上的可行性。應(yīng)該說，在國家集中資金開發(fā)大型發(fā)電工程時，地方政府最適于組織小水電的開發(fā)。

由于小水電在解決農(nóng)村能源供應(yīng)、改善生態(tài)環(huán)境、扶貧及促進農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用，使其在我國獲得了長足發(fā)展。自上世紀六、七十年代以來，農(nóng)村水電供電區(qū)逐步發(fā)展，迄今已接近全國近1／2的地域，擁有全國1／4的人口，建成小水電站4萬多座，裝機容量達到2626萬kW，年發(fā)電量900多億kW·h，占全國農(nóng)村電力市場總用電量30％左右的份額。

開發(fā)利用小水電資源產(chǎn)生了巨大的經(jīng)濟效益和社會效益。目前小水電已成為中西部山區(qū)社會經(jīng)濟發(fā)展的重要支柱，它以電氣化帶動城鎮(zhèn)化和工業(yè)化，促進經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整。隨著當(dāng)?shù)亟?jīng)濟的繁榮和不斷發(fā)展，加快了脫貧步伐，解決了農(nóng)村用能，增強了民族團結(jié)，促進了邊疆地區(qū)的穩(wěn)定。

尤其在為邊遠地區(qū)無電人口提供基本電力公共服務(wù)方面，小水電具有明顯經(jīng)濟優(yōu)勢，一直發(fā)揮著不可替代的作用。通過“七五”、“八五”和“九五”653個農(nóng)村水電初級電氣化縣建設(shè)，不僅解決了1．2億無電人口用電問題，而且普遍大幅度的提高了當(dāng)?shù)剞r(nóng)村用電水平。目前全國尚有3000多萬無電人口，約一半以上分布在小水電資源比較豐富的地區(qū)。這些地區(qū)地理位置極為偏遠，負荷少而分散，用電網(wǎng)延伸來解決供電問題是不現(xiàn)實的。因此，小水電將繼續(xù)在我國最終解決無電人口的攻堅戰(zhàn)中發(fā)揮重要作用。

小水電還具有良好的生態(tài)效益。目前我國小水電年發(fā)電量約合3000萬t標(biāo)準煤，其生態(tài)效果相當(dāng)于免除7000萬t二氧化碳等溫室氣體及大量煙塵污水的排放。開發(fā)小水電為農(nóng)民生活用能和農(nóng)業(yè)生產(chǎn)以電代柴提供了基本條件。以電代柴減少了小水電供電區(qū)內(nèi)自然林砍伐，封山育林和退耕還林效果十分顯著，森林覆蓋率與年遞增。涵養(yǎng)了水源，防止了水土流失，生態(tài)環(huán)境正迅速得到恢復(fù)和改善。

2小水電政策環(huán)境現(xiàn)狀分析

與可開發(fā)小水電資源總量相比，我國小水電開發(fā)率較低，只有30％左右。小水電發(fā)展緩慢是由于自身存在的弱點及外部經(jīng)濟政策環(huán)境等多種原因造成的。應(yīng)該指出的是：

我國現(xiàn)有的能源宏觀經(jīng)濟政策環(huán)境并不利于小水電的發(fā)展。小水電歷經(jīng)坎坷發(fā)展到今天的規(guī)模，動力主要源于地方政府發(fā)展地方經(jīng)濟的利益驅(qū)動。它表現(xiàn)出良好的外部經(jīng)濟性，但內(nèi)部經(jīng)濟性及自身利益卻難以保障，缺乏可持續(xù)發(fā)展的機制。

為了促進小水電事業(yè)的發(fā)展，在小水電發(fā)展的不同時期，國家和地方政府制定了一系列扶持政策，按種類劃分可分為行政強制型、經(jīng)濟激勵型和創(chuàng)建市場型。屬行政強制型的政策是《電力法》中關(guān)于小水電的規(guī)定。

屬創(chuàng)建市場型的政策是國家關(guān)于農(nóng)村小水電“自建、自管、自用”的方針。屬經(jīng)濟激勵型的政策包括：1）“以電養(yǎng)電”政策；2）國家扶貧資金可用于農(nóng)村小水電建設(shè)的政策；3）小水電交納6％增值稅政策；4）小水電建設(shè)專項貸款政策（已取消）。

這些現(xiàn)行政策是以基于計劃經(jīng)濟的經(jīng)濟激勵政策為主，而很少涉及市場經(jīng)濟的基本要素即價格和供需關(guān)系，市場機制的作用基本沒有體現(xiàn)出來。行政強制型政策中也沒有對小水電作定性和定量的規(guī)定，尤其是在上網(wǎng)權(quán)、電量方面缺乏具體配套政策和操作性。創(chuàng)建市場型政策雖然出臺較早，涉及到了產(chǎn)權(quán)問題，但很不完善，在國家經(jīng)濟體制改革的諸多復(fù)雜因素下難以執(zhí)行。在經(jīng)濟激勵型政策中側(cè)重于利用稅收和補貼的調(diào)節(jié)作用，而沒有充分利用價格這一市場要素對資源的配置作用。由于取消了專項貸款、財政補貼的有限性和6％增值稅政策在大部分地區(qū)沒有得到執(zhí)行，具有公益性質(zhì)的小水電實際上是在激烈的市場競爭中隨波逐流。如不及時采取必要的保護措施，在“廠網(wǎng)分開、競價上網(wǎng)”的電力體制改革中，小水電將會遭受更大的沖擊?？傊?，脫離了政府政策扶持，是我國小水電在電力市場競爭中步履艱辛、發(fā)展遲緩的重要原因。當(dāng)前小水電發(fā)展急需立足于市場經(jīng)濟條件的新型激勵政策。

3小水電市場化運作中存在的問題

小水電自身存在著生產(chǎn)規(guī)模小、工程造價持續(xù)增加、豐枯矛盾、技術(shù)裝備和運營管理水平不高等內(nèi)部不利因素；同時也存在電力輸出困難、電價機制不順、市場發(fā)展緩慢、公益性制約等外部影響。在諸多矛盾中電力生產(chǎn)規(guī)模小、輸出困難、豐枯矛盾、電價機制不順及公益性制約最為突出，直接影響到小水電的經(jīng)濟效益和市場競爭力，導(dǎo)致投資回報率偏低，融資困難，缺乏良性循環(huán)滾動發(fā)展的能力。

1）電力生產(chǎn)規(guī)模小。可再生能源在商業(yè)化運作中面臨的共性問題是：可再生能源市場相對狹小，小規(guī)模的生產(chǎn)造成較高的工程設(shè)備投資成本，低產(chǎn)量的能源生產(chǎn)又會造成較高的能源生產(chǎn)成本。小水電也不例外。在現(xiàn)行的能源宏觀經(jīng)濟政策環(huán)境中，裝機容量大部分在千瓦以下的小水電企業(yè)與裝機容量幾十萬乃至幾百萬千瓦的大型常規(guī)能源發(fā)電企業(yè)競爭無疑處于弱勢地位。

2）電力輸出困難。由于國家電網(wǎng)和小水電的所屬關(guān)系不同，長期以來小水電發(fā)電上網(wǎng)問題不能很好解決，要么不能上網(wǎng)，要么上網(wǎng)電價很低，使得小水電成本增加，投資風(fēng)險增大。

3）豐枯矛盾。我國小水電大部分是徑流式電站，缺乏調(diào)節(jié)能力，在豐水期往往造成系統(tǒng)電力有余，小水電大量棄水；而枯水期造成電網(wǎng)缺電。這也是使小水電成本提高的重要原因之一。

4）電價機制不順。小水電電價形成缺少規(guī)范化的政策法規(guī)。電價制定與調(diào)整，往往是根據(jù)決策者自身對工作經(jīng)驗、企業(yè)現(xiàn)狀和國家政策未來走向的理解進行決策，帶有較大的主觀性和隨意性，科學(xué)性不足。此外，在小水電價格構(gòu)成中沒有包含其外部經(jīng)濟性應(yīng)得的合理報酬。小水電現(xiàn)行電價水平既背離價值規(guī)律，又不能反映供求關(guān)系。不利于通過市場配置資源，嚴重影響了小水電企業(yè)的生存、鞏固和發(fā)展。

5）公益性制約。相當(dāng)多的小水電是依附于水利工程而建，除了發(fā)電，還兼有防洪、灌溉、供水等綜合功能。汛期棄水、灌溉和供水用水都會影響到發(fā)電用水。為了防御洪水災(zāi)害，小水電要提前泄洪騰空庫容。為了確保工農(nóng)業(yè)和城鎮(zhèn)用水，小水電經(jīng)常反季節(jié)提高水位，錯過發(fā)電機會；或是長期在低水頭運行，機組出力下降，經(jīng)濟效益隨之受損。梯級開發(fā)的電站這方面的損失則更大。

4小水電激勵政策設(shè)計思路

小水電激勵政策設(shè)計是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程。在設(shè)計政策框架時既要考慮國家宏觀經(jīng)濟政策背景，對其內(nèi)、外部經(jīng)濟性進行綜合分析評價，找出影響其發(fā)展的主要因素。同時也要注意吸取國外成功經(jīng)驗，將市場機制引入小水電激勵政策體系。此外，小水電具有清潔能源和保護生態(tài)環(huán)境的特性，制定政策時應(yīng)與環(huán)境經(jīng)濟政策結(jié)合起來。以保證與有關(guān)部門政策的融合性，達到提高經(jīng)濟體系整體效益的目的。

我國目前常規(guī)能源大型火電平均單位千瓦造價為4000元／kW～5000元／kW；小水電平均單位千瓦造價為6000元／kW～8000元／kW；風(fēng)力發(fā)電平均單位千瓦造價為9000元／kW～12000元／kW。常規(guī)能源大型火電平均單位電能成本為0．20元／kW·h～0．30元／kW·h；小水電平均單位成本為0．30元／kW·h～0．40元／kW·h；風(fēng)力發(fā)電平均單位成本為0．40元／kW·h～0．50元／kW·h。小水電的經(jīng)濟性與風(fēng)力發(fā)電比具有一定優(yōu)勢，但與常規(guī)能源大型火電比則缺乏競爭力。

小水電站經(jīng)濟性典型調(diào)查分析結(jié)果表明，在諸多影響小水電效益和發(fā)展的原因中，發(fā)電量是重要的制約因素。小水電發(fā)供電收益普遍達不到對項目設(shè)計進行財務(wù)評價時的預(yù)期值。小水電實際發(fā)電量是決定小水電單位電能造價及生產(chǎn)成本高低的主要因素。我國小水電年發(fā)電利用小時數(shù)明顯偏低，實際發(fā)電量大大低于設(shè)計電量，也明顯低于折減后的有效電量。影響發(fā)電利用小時數(shù)的原因與上述小水電自身及外部存在問題有密切關(guān)系，除了電力輸出困難、豐枯矛盾和公益性制約等因素外，還有氣候變化導(dǎo)致的徑流年際與年內(nèi)變化、峰谷矛盾、負荷特性限制及機組檢修事故停機等因素也是影響發(fā)電利用小時數(shù)的原因。所有這些因素使小水電實際年發(fā)電量比設(shè)計年發(fā)電量要少30％左右，有的則高達50％以上。

小水電的折舊和利息是決定小水電單位電能造價及成本高低的另一重要因素。調(diào)查結(jié)果表明，折舊和利息兩者分別占小水電單位平均成本的19．6％、31％。原因是小水電大部分建在經(jīng)濟落后的偏遠山區(qū)，當(dāng)?shù)刎斄κ钟邢蓿虼诵∷姷呢搨室话爿^高，大部分都在80％左右，有的高達90％以上。

小水電運行成本占單位平均成本的26．6％，用于維修及人員工資福利的比重較大。這一方面說明小水電的技術(shù)設(shè)備和管理營運水平亟待提高，另一方面也表明小水電的利潤率低，企業(yè)沒有足夠的財力搞技術(shù)改造和科技創(chuàng)新。把握住實際發(fā)電量及生產(chǎn)成本中其它影響小水電效益的因素這條主線，將激勵政策的出發(fā)點建立在市場基礎(chǔ)上，有針對性地運用行政命令、經(jīng)濟激勵、創(chuàng)建市場等多種宏觀調(diào)控手段，突出行政強制性政策和電價的作用，幫助小水電克服發(fā)展中的種種來自其內(nèi)部和外部的障礙與困難，應(yīng)是我們構(gòu)筑小水電激勵政策框架時所遵循的基本原則。

5小水電激勵政策框架設(shè)計

1）強化行政強制型政策。借鑒國外成功經(jīng)驗，在向市場經(jīng)濟過渡時期，對能源工業(yè)中的弱勢產(chǎn)業(yè)可再生能源，應(yīng)更多運用行政強制型政策促進其發(fā)展。這類政策包括配額制及各級政府的有關(guān)法規(guī)。政策制定重點應(yīng)明確和量化小水電市場份額和發(fā)展目標(biāo)，規(guī)定在地方電力建設(shè)中可再生能源發(fā)電需占有一定比例。確保小水電等可再生能源發(fā)電的優(yōu)先上網(wǎng)權(quán)及電網(wǎng)收購全部電量。這有利于消除影響小水電發(fā)供電效益的來自體制上的不利因素。

配額制在許多發(fā)達國家已被證明是行之有效的可再生能源激勵政策，建議加快組織實施。同時要爭取國務(wù)院出臺關(guān)于加快農(nóng)村小水電發(fā)展的法規(guī)，推動地方政府法規(guī)的制定。如廣東省1996年出臺的《關(guān)于加快農(nóng)村小水電建設(shè)的決議》，這一具有法律約束力的地方法規(guī)，對小水電優(yōu)先開發(fā)、優(yōu)先上網(wǎng)、優(yōu)先收購、電價機制、財政補貼等方面做了明確規(guī)定；陜西省也在制定小水電生產(chǎn)配額及對小水電實行電價優(yōu)惠方面做出了規(guī)定。這些地方政府法規(guī)均有力地推動了當(dāng)?shù)匦∷姷陌l(fā)展。

2）突出電價配置資源的作用。我國電價體系就環(huán)境成本而言依然存在嚴重扭曲現(xiàn)象。突出表現(xiàn)在高污染的火電生產(chǎn)原料價格偏低，由污染造成的環(huán)境成本沒有計入生產(chǎn)成本，環(huán)境空間被無償使用。今后在確定電價機制時，應(yīng)考慮環(huán)境因素的影響，使電價準確反映電力與環(huán)境的真實價值。最終建立起一個可持續(xù)發(fā)展的價格機制。

建議在實行廠網(wǎng)分開，競價上網(wǎng)后，政府對小水電上網(wǎng)實行市場價格保護，不直接參與同常規(guī)能源競爭。并在此基礎(chǔ)上建立起激勵與約束相結(jié)合的小水電上網(wǎng)限價制度。既要對小水電上網(wǎng)實行電價保護，對由公益性制約和外部經(jīng)濟性增加的生產(chǎn)成本進行補償，使其獲得合理利潤，又要促使小水電不斷降低成本，提高小水電的競爭力。這一制度的核心是：政府為小水電制定上網(wǎng)的最高限價，只要小水電企業(yè)的報價低于限價水平，電網(wǎng)只能收購不能拒收。而高于這一價格的小水電企業(yè)則會被淘汰出局。

小水電競價上網(wǎng)限價的確定，可以參考英國等市場經(jīng)濟國家比較成熟的公用事業(yè)價格規(guī)制模型。由此小水電上網(wǎng)限價的初始定價模型可以設(shè)計為：P＝C×（1＋R）＋T＋V（其中：P為政府規(guī)定的上網(wǎng)最高限價；C為小水電企業(yè)的平均社會生產(chǎn)成本；R為成本利潤率；T為法定稅金；V為考慮供求、政策等因素的調(diào)整額度。）小水電上網(wǎng)限價的調(diào)整模型為：P′＝P×［1＋（ROI－X）］（其中：P′為調(diào)整價格；ROI為消費物價指數(shù)；X是小水電勞動生產(chǎn)率的提高幅度）。這種定價方法與激勵和約束相結(jié)合的定價原則相符合，能夠有效的反映對小水電外部經(jīng)濟性的回報及對由公益性制約引起成本增加的補償。

3）完善稅收政策。要繼續(xù)執(zhí)行小水電交納6％增值稅的政策。應(yīng)明確不轉(zhuǎn)供大電網(wǎng)電力的小水電，按照“交6％，免11％開具增值稅發(fā)票”核定電網(wǎng)供電部門的增值稅額，或?qū)嵭邢日骱蠓担_保落實小水電減稅政策。參照國外經(jīng)驗，應(yīng)積極制定能源環(huán)境稅收政策，對能源生產(chǎn)過程中產(chǎn)生的環(huán)境污染，特別是二氧化碳等溫室氣體增設(shè)排放費，收費用于補貼清潔可再生能源建設(shè)。

篇(4)

以他人的優(yōu)良品行作為榜樣來引導(dǎo)學(xué)生，使學(xué)生在榜樣的影響下受到深刻的教育，是班主任最常用的一種激勵方法。在一個班級中，班主任作為組織者和管理者，其實就是最好的榜樣，班主任的言行舉止會對學(xué)生形成潛移默化的影響，因此班主任要時刻注意自己的言行，并努力豐富自身的學(xué)識、修養(yǎng)，盡自己最大努力引導(dǎo)學(xué)生向好的方向發(fā)展。其次還可以把班級中做的較好的學(xué)生樹立為榜樣，如樂于助人的學(xué)生、成績較好的學(xué)生或是成績一般但是能積極努力不斷取得進步的學(xué)生，只要沒有太大的缺點并能找到明顯的閃光點，就可以立為榜樣。在樹立榜樣后，還要對向榜樣看齊并設(shè)法去超越榜樣的學(xué)生進行表揚或獎勵，使學(xué)生學(xué)習(xí)榜樣的動力更充足。長此以往，就會形成你追我趕的良好氛圍，對提高學(xué)生整體的素質(zhì)是非常有好處的。

2物質(zhì)激勵法

班主任在班級的管理中，要根據(jù)實際情況對表現(xiàn)較好的學(xué)生給予獎狀、獎品等獎勵。這個方法簡便易行，是一種激勵學(xué)生的好方法。在實際操作中，要注意獎品價值不可過高，象征性的學(xué)習(xí)用品就好，獎品能達到鼓勵、鞭策的效果即可。

3情感激勵法

情感激勵法也是一種較常用且行之有效的激勵方法，運用得當(dāng)會對學(xué)生的行為帶來明顯的影響，甚至對世界觀、人生觀也會產(chǎn)生影響。古人說親其師才會信其道，這是有道理的。班主任只有以飽滿、誠摯的真情對學(xué)生的學(xué)習(xí)、生活進行幫助，對心理進行引導(dǎo)、疏導(dǎo)，才能培養(yǎng)學(xué)生對班級的歸屬感，激發(fā)學(xué)生奮發(fā)向上的自信心。4興趣激勵法一位著名的科學(xué)家說過：“興趣是最好的老師?！卑嘀魅卧诎嗉壒芾碇幸⒁庠谇‘?dāng)?shù)臅r機去激發(fā)學(xué)生的興趣。給合日常生活中一些比較有趣的事例來向?qū)W生進行說明往往能引起學(xué)生的興趣，并且經(jīng)常會收到事半功倍效果，還會活躍學(xué)生的思維，拉近班主任與學(xué)生的距離。班主任要在學(xué)生的日常生活和學(xué)習(xí)中發(fā)現(xiàn)、挖掘每個學(xué)生的興趣與愛好，并加以積極的引導(dǎo)，才能最大程度地發(fā)揮每個學(xué)生的潛力。

5目標(biāo)激勵法

在人們預(yù)期自己的行為有助于達到某一目標(biāo)的情況下，他的行動才會得到充分的激勵。重視目標(biāo)價值，實現(xiàn)目標(biāo)的概率就會越高，被激勵的程度就越強。作為班主任應(yīng)當(dāng)注意引導(dǎo)學(xué)生形成一個有大小、遠景、近景目標(biāo)的目標(biāo)系統(tǒng)。特別是在帶后進班時，特別要注意制定一些學(xué)生稍努力就能達成的目標(biāo)，然后引導(dǎo)學(xué)生根據(jù)自己當(dāng)前的狀況制定一個短期目標(biāo)，比如一個月或是一個學(xué)期，這樣班級目標(biāo)就轉(zhuǎn)化成了學(xué)生具體的個人目標(biāo)。只有這樣，學(xué)生才會重視這個目標(biāo)，從而努力去實現(xiàn)它。另外在制定目標(biāo)切勿好高騖遠，防止因達不到目標(biāo)而灰心導(dǎo)致失去目標(biāo)的價值。

6贊賞激勵法

篇(5)

員工之所以投入進企業(yè)中，都是為了獲得一定的企業(yè)報酬，獲得更多的企業(yè)福利，所以工資待遇作為一定時期企業(yè)的產(chǎn)物，其大小決定著員工自身價值的大小。只有對員工價值的肯定，才能使在工作中朝著好的發(fā)向發(fā)展，所以要在不同的時段對員工的工資待遇進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和獎勵，只有這樣，員工才能更加積極的投入到工作當(dāng)中去。

二、人性股權(quán)上的激勵

股權(quán)作為一種新型的企業(yè)運轉(zhuǎn)方式，也在一定程度上激勵著員工，特別是對企業(yè)中高層管理者有著重要的導(dǎo)向作用，他們自身管理的好壞直接與其股權(quán)掛鉤，所以股權(quán)上的激勵，能夠充分發(fā)揮企業(yè)的激勵作用。同時人性化的管理，給員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利在一個競爭公平的環(huán)境下，做好自身工作，為企業(yè)創(chuàng)造財富，從而使員工和企業(yè)真正的融為一體，實現(xiàn)雙收益。

三、激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的案例運用

1.諾基亞用薪酬激勵員工。薪酬雖然不是對激勵員工唯一的方法，但在一定程度上卻起著基礎(chǔ)性的作用。一個企業(yè)中，員工工作的積極性，很大程度上取決于員工的工資報酬，大家耳熟能詳?shù)闹Z基亞公司在最初就是很注重員工的工資報酬，注重用薪酬留住一些技術(shù)性人才，用高薪來吸引他們的眼球。諾基亞用薪酬激勵員工不但從內(nèi)部極大地調(diào)高員工的積極性，也使其在同等行業(yè)中處于有利的地位。再次通過對不同層次的員工進行工資調(diào)整，使公司內(nèi)部趨于協(xié)調(diào)，更好的完善工資薪酬制度。在薪酬體系中運用嚴格的管理制度，使各個層次的員工在不同的位置都能享受到自己應(yīng)得的報酬。諾基亞作為大家都很熟知的公司，制定了有效的工資機制，有助于廣泛的吸收人才，吸收更多的技術(shù)型人才，從而為公司創(chuàng)造更多的財富價值。激勵理論得更好應(yīng)用，更好地提高人才競爭力，從而提高企業(yè)凝聚力，促進企業(yè)長期有效的發(fā)展。

2.微軟的股權(quán)激勵機制。由最初1975年創(chuàng)立以來至今，微軟已經(jīng)成為在全世界60多個國家都有分辦公室，全世界雇員人數(shù)達到44000人，從這可以看出微軟如此巨大的覆蓋網(wǎng)，其股權(quán)面對應(yīng)之廣。根據(jù)不同層次的人才，設(shè)立相應(yīng)的股權(quán)機制。微軟公司里的雇員擁有的股票比率都比其他的公司高很多。在全世界計算機行業(yè)飛速發(fā)展的時代，微軟運用股權(quán)激勵機制吸引更多的技術(shù)頂尖人才，從而推動企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的發(fā)展，大大提高了企業(yè)的核心競爭力，使微軟在計算機領(lǐng)域始終處于領(lǐng)先地位。微軟的股權(quán)激勵機制，更好地詮釋了激勵理論所帶來的理想效果，其激勵方式大大提高員工的積極性，推動企業(yè)快速準確發(fā)展，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，克服工作中的困難，從而對微軟以后的發(fā)展起到強大的推動作用。

四、結(jié)語

篇(6)

激勵來源于需求，實際上員工的需求是層出不窮的，有了需求才有動力。企業(yè)的人力資源管理就是要根據(jù)員工的合理需求，采取多種多樣的激勵形式。一般來說，根據(jù)需求的不同，主要分為物質(zhì)激勵、成就激勵和能力激勵這三種主要形式。

一是物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是最普通最基本和最為人熟知的一種激勵方式，其中包括薪酬激勵、獎金激勵、福利待遇激勵以及分紅激勵、股權(quán)激勵等方面。要求人完全脫離一個“利”字是不可能的，也是不應(yīng)該的。企業(yè)員工在各自不同的崗位上，通過奮發(fā)努力和辛勤勞動賺取報酬是無可非議的。在計劃經(jīng)濟年代里，吃“大鍋飯”的弊端嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展，同樣也嚴重影響了員工的物質(zhì)需求，普遍貧窮成為難以治愈的頑癥。改革開放特別是進入市場經(jīng)濟以后，企業(yè)終于可以名正言順地進行物質(zhì)激勵，而薪酬激勵首當(dāng)其沖。這種“按勞分配”“按質(zhì)論價”，體現(xiàn)了對員工的人力資本的公平賦值。當(dāng)然經(jīng)過若干年后，以往簡單而效的漲工資、發(fā)獎金的薪酬激勵形式，已越來越不能明晰激勵機制中的作用，于是現(xiàn)在的薪酬制度業(yè)已進行了重大改革，如在供電企業(yè)普遍實行的績效考核制度，還有向一線崗位傾斜制度，使物質(zhì)激勵的作用越發(fā)明顯。

二是成就激勵。物質(zhì)激勵并非包治百病的靈丹妙藥，當(dāng)人們的物質(zhì)需求得到基本滿足后，就會追求其自身人生價值的最大實現(xiàn)，這就是隨著社會的發(fā)展、人們生活水平的提高而產(chǎn)生的成就激勵，它主要包括組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、目標(biāo)激勵和理想激勵等方面，也可以稱之為精神激勵。成就激勵就是立足于尊重人、關(guān)心人、鼓舞人，讓更多的員工參與到企業(yè)的管理與決策中，給員工更多的權(quán)利和信任。有的專家認為，在人力資源管理上沒有什么秘訣，管理者對員工的熱情和興趣是管理成功的主要因素，而沮喪、低期望值及缺乏對員工的關(guān)注，往往使員工的自尊心受到極大挫傷。當(dāng)今員工對成就的追求越來越高漲，因而成就激勵的作用也越來越突出。

三是能力激勵。能力激勵的重要性不僅使員工忠誠企業(yè)，對企業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感，而且還向自我發(fā)起挑戰(zhàn)，不斷促使全面而迅速地提升自身工作能力。比如培訓(xùn)激勵，還有晉級、晉職激勵等，都是行之有效的能力激勵中的一般形式。企業(yè)通過培訓(xùn)，提高員工業(yè)務(wù)能力，從而為其承擔(dān)更大的責(zé)任、更具挑戰(zhàn)性的工作以及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。又如，工作內(nèi)容激勵也是能力激勵的一個方面，就是企業(yè)采取靈活的崗位雙向選擇方式，根據(jù)員工的興趣、特長以及能力，人適其事，事適其人，人盡其才，讓員工通過競聘而選擇自己喜歡的崗位。

二、激勵機制所破除的三個“唯一”誤區(qū)

對于激勵機制很難找到反對的意見和抵觸的做法，叫好之聲不絕于耳。但是，激勵機制的方便易行，決不意味著它是簡單隨意的，并不像有的人認為的那樣——是誰都能輕易做得到的，只不過是“多給點錢，多發(fā)點獎”而已。既是機制，就必然有其嚴肅性與權(quán)威性，就應(yīng)該破除對此認識上的三個“唯一”誤區(qū)。

一是破除“物質(zhì)激勵是唯一”的誤區(qū)。激勵機制的形式是多方面多層次的，但是有一些人偏偏認為物質(zhì)激勵是實的，精神激勵是虛的，乃至在心底深處把物質(zhì)激勵當(dāng)成唯一有效的形式。其實，無論是物質(zhì)激勵還是精神激勵，盡管它們的目標(biāo)是一致的，但是作用與對象卻是不同的。前者作用于人的生理方面，是人對物質(zhì)需求的滿足，而后者作用于人的心理方面，是人對精神需求的滿足，兩者相輔相成，并行不悖。物質(zhì)和精神是激勵運行的兩只輪子，缺一不可。在現(xiàn)代企業(yè)，員工特別是青年員工對精神方面的需求格外強烈。當(dāng)一個人受到別人的尊重，也就是對其施之精神激勵的話，無疑會對這個人起到更大的奮發(fā)向上的推動作用。

二是破除“薪酬激勵是唯一”的誤區(qū)。薪酬和薪酬激勵是兩個概念，薪酬只是一種按照法律的規(guī)定對勞動付出的報酬，但這并不一定具有激勵因素，傳統(tǒng)的薪酬體系恰恰缺乏這一點。但是經(jīng)過三十多年的改革開放，特別經(jīng)過近年來人力資源管理的重大改革，薪酬體系煥然一新，它在保證企業(yè)發(fā)展的前提下不斷提高薪酬水平，并突出了績效掛鉤與適當(dāng)拉開差距等特點，企業(yè)與員工的利益實現(xiàn)了“雙贏”，這樣的薪酬體系也就會理所當(dāng)然地具有了激勵作用，所以薪酬激勵深得人心。不過，正如物質(zhì)激勵不是激勵機制的唯一，薪酬激勵也不是物質(zhì)激勵的唯一，不能把激勵機制的功夫全部用在薪酬激勵上。且不說成就激勵和能力激勵，就是在物質(zhì)激勵上也是豐富多彩的。如改善員工工作與生活環(huán)境，適當(dāng)安排員工旅游、休假，給員工增加保險險種等等，即在物質(zhì)激勵上更多地融入人性化個性化的因素，克服了偏執(zhí)的單一的形式而造成的效果越來越不明顯的做法。

三是破除“正激勵是唯一”的誤區(qū)。激勵機制是以正激勵為主的，且不說物質(zhì)激勵的提高工資水平擴大福利待遇等，成就激勵的傳統(tǒng)做法也是大張旗鼓地進行正面宣傳，表彰先進，弘揚正氣，知人善任，盡最大可能滿足員工的精神需求。但是正激勵不是激勵機制的唯一，應(yīng)該說，激勵機制包括正激勵與負激勵兩個方面，正如表揚與批評是思想工作方法中不可缺少的兩個方面一樣。任何機制都有兩重性，激勵機制有激勵人的一面，也有約束人的一面，激勵機制是寬嚴相濟的，負激勵也不失激勵的作用，“痛定思痛”“知恥而后勇”等說的就是這個道理。如果只有正激勵而無負激勵，很可能造成松懈而不上進的后果，正激勵與負激勵都是必要而有效的。當(dāng)然，負激勵要慎用少用，用就用到恰到好處。

三、激勵機制所堅持的三項基本原則

供電企業(yè)盡管有其公益性的屬性，但是它要在獲取社會效益的同時，還要獲取最大限度的經(jīng)濟效益。當(dāng)激勵機制得到充分發(fā)揮時，有利于企業(yè)的生存和發(fā)展，獲取更好的社會效益和經(jīng)濟效益，使企業(yè)在激烈的市場競爭中總能立于不敗之地，同時也能使廣大員工充分享受到企業(yè)改革與發(fā)展帶來的成果，進而發(fā)揮員工認同和接受供電企業(yè)“誠信、責(zé)任、創(chuàng)新、奉獻”的核心價值觀。歸根結(jié)底，人們對激勵機制在人力資源管理中的作用總是充分肯定的，激勵機制已成為不可阻擋的潮流?；诖耍瑸榱烁玫匕l(fā)揮激勵機制的作用，必須堅持以下三項基本原則。

一是公開化的原則。激勵的目的或使當(dāng)事人產(chǎn)生新的動力，或激發(fā)其他成員的斗志，或樹立榜樣，弘揚先進文化。若干年前，神秘的“紅包”曾一度流行，然而曇花一現(xiàn)弊病百出，其癥結(jié)就在于“紅包”缺乏應(yīng)有的透明度，喪失了激勵作用。事實證明，激勵機制的直觀性和公開性與激勵產(chǎn)生的心理效應(yīng)是成正比的。所以激勵機制必須堅持公開化的原則，增強透明度。如晉級晉職就要實行陽光操作，采取公平競爭，不惟學(xué)歷，不惟資歷，只有這樣才能真正激發(fā)員工的上進心。特別是分配獎金等員工最為關(guān)注的熱點問題，公開化尤為重要。要尊重民意，接受監(jiān)督，公開合理確定獎勵對象、獎勵額度，排除各種人為因素的干擾，使受獎人名副其實、受之無愧，真正產(chǎn)生激勵作用。

二是合理化的原則。合理化是指激勵的范圍要適度，既不能激勵點太集中，又不能激勵面太寬泛。企業(yè)中有一些“明星”集“萬千寵愛于一身”，享有諸多的經(jīng)濟實惠與政治榮譽。不可否認，這對于企業(yè)打造“明星”效應(yīng)是有一定意義的。但是畢竟獨木難支，殊榮獨享的后果可能影響眾人劃槳的熱情。所以激勵不能過分集中在少數(shù)人身上，激勵的對象要形成“橄欖形”，既要抓重點又要照顧一般，關(guān)注各類人群，對不同的對象靈活地采取各種激勵方式。至于激勵面過于寬泛，增加了激勵管理的成本，削弱了激勵的成效，意味著激勵標(biāo)準的降低，容易傷害未被獎勵者的自尊心，使其產(chǎn)生逆反心理。激勵的合理化衡量標(biāo)準為，是否調(diào)動了真正優(yōu)秀者的積極性，是否調(diào)動了大多數(shù)員工的積極性，是否打擊了未被獎勵者的積極性。另外，激勵的合理化還要克服“強投入的激勵才能有高產(chǎn)出”“激勵多多益善”的片面認識，適時適度適量地投入，并使激勵盡可能產(chǎn)生高回報。

篇(7)

(一)企業(yè)激勵機制的內(nèi)涵

激勵機制是指組織系統(tǒng)中激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用關(guān)系的總和，也是企業(yè)激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和[1]。激勵機制所包含的內(nèi)容及其廣泛，既有外部激勵機制，又有內(nèi)部激勵機制。外部激勵機制是指消費者、履行社會管理職能的政府、社區(qū)公眾等對企業(yè)的激勵。內(nèi)部激勵機制是指對企業(yè)自身包括經(jīng)營者和員工的激勵。企業(yè)內(nèi)部激勵機制主要包括物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵，是企業(yè)以經(jīng)濟手段來激發(fā)員工的物質(zhì)動力，如工資、獎金福利待遇等而所謂精神激勵，是指企業(yè)以授予某種具有象征意義的符號?；?qū)T工的行為方式和價值觀念給予認可、贊賞等作為激勵手段，以此激發(fā)員工的精神動力。

(二)國內(nèi)外激勵機制的特點

1.外國企業(yè)激勵機制的特點

外資企業(yè)十分注重培養(yǎng)員工個人的成就感，以員工的滿意度為工作重點，鼓勵員工充分發(fā)揮創(chuàng)造性和自主性，提升員工的團隊精神。企業(yè)的這一體制是赫茲伯格雙因素理論的具體體現(xiàn)。赫茲伯格認為使員工感到不滿意的因素與使員工感到滿意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作環(huán)境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所產(chǎn)生的（即激勵因素）(赫茲伯格的《雙因素論》)[2]。員工在工作上的成就感，責(zé)任感，得到的認可和贊賞，都屬于激勵因素。對于一個企業(yè)來說，使員工意識到他們有潛力不斷進步比制定目標(biāo)更重要。因為只有當(dāng)員工發(fā)揮了主動性，為企業(yè)出謀劃策，才能使企業(yè)以最快的速度發(fā)展。因此，對于管理者來說，要讓員工明白他們是受重視的，以及他們對于企業(yè)的重要性，使員工們感覺到他們是一個成功團隊的一部分，同時自己也為著這個團隊的成功獻出的每一份貢獻也都是可以預(yù)見的到回報的。激勵因素的改善，往往能夠給員工以很大的激勵，產(chǎn)生工作的滿意感，有助于充分、有效、持久地調(diào)動員工的積極性。

2.國內(nèi)企業(yè)激勵機制的特點

作為國有企業(yè)，應(yīng)根據(jù)高科技企業(yè)的特點激勵多條跑道，以效益為主導(dǎo)，同時，由于國企員工的年齡結(jié)構(gòu)普遍斷層，年輕職員的自我意識通常都比較強；所以國企在組織結(jié)構(gòu)上淡化領(lǐng)導(dǎo)層的貴族化傾向，強調(diào)每個員工的公平發(fā)展[3]。例如不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路，有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多。多數(shù)國企認為激勵機制應(yīng)該是一個永遠開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。通過以上的研究，不難發(fā)現(xiàn)，對于企業(yè)來說，建立激勵機制有著深遠的意義。但是因為企業(yè)的性質(zhì)各不相同，管理者在運用激勵機制的時候切不可生搬硬套，只有根據(jù)企業(yè)自身的特點量體裁衣，選擇適合的體制，這樣才能達到事半功倍的效果。

二、激勵機制模式采取的原則

(一)激勵形式具有針對性，能滿足員工需求

“激勵理論”可以簡單地概括為：需要引起動機，動機決定行為。員工的需要使員工產(chǎn)生了動機，行為是動機的表現(xiàn)和結(jié)果[4]。也就是說，是否對員工產(chǎn)生了激勵，取決于激勵政策是否滿足員工的需要。要做到這一點，首先就要了解員工的需求。在需求理論中，最著名的要數(shù)美國心理學(xué)家馬斯洛提出的“需求層次理論”。該理論運用到管理上，就是要求管理者要考慮員工不同層次的需要，并為每一層的需要設(shè)計相應(yīng)的激勵措施。而且管理者還要考慮每個員工特殊的需要，要了解員工現(xiàn)在哪一層次的需要占主導(dǎo)地位，從而相應(yīng)地為該層次需要的滿足提供條件。具體來說，從縱向上看，不同層次的員工(知識層次、薪酬層次)處于不同的需求狀態(tài)，如對于薪酬較低的員工，則要側(cè)重滿足他們的生理需求和安全需求(即提高他們的生存水平)；對薪酬較高的員工，更需滿足他們的尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。從橫向上看，對于同等層次的員工，由于他們的個性和生活環(huán)境不同，他們的需求側(cè)重也有不同，如有些員工很看重物質(zhì)待遇，有些員工則喜歡娛樂和消遣，還有些員工以鉆研某項技術(shù)為樂，工作需求強烈。員工的需求是復(fù)雜和多樣的，企業(yè)的激勵方式應(yīng)該因時而變，因人而異，更有針對性，才能更具有成效。

(二)采取物質(zhì)與精神兼顧，實施前面薪酬激勵

“全面薪酬戰(zhàn)略”是目前發(fā)達國家普遍推行的一種薪酬支付方式，也是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學(xué)的激勵機制。它將薪酬分為外在的和內(nèi)在的兩大類，兩者的組合，被稱之為“全面薪酬”[5]。外在的激勵主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價值。比如：基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權(quán)等長期激勵薪酬，失業(yè)保險金、醫(yī)療保險等貨幣性的福利以及公司支付的其他各種貨幣性的開支。內(nèi)在的激勵則是指那些員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如對工作的滿意度、為完成工作而提供的各種順手的工具(比如好的電腦)、培訓(xùn)的機會、提高個人名望的機會、吸引人的公司文化、相互配合的工作環(huán)境以及公司對個人的表彰和謝意等等。

外在的激勵與內(nèi)在的激勵各自具有不同的功能。它們相互補充，缺一不可。據(jù)不久前中國社會調(diào)查事務(wù)所的統(tǒng)計，當(dāng)代大學(xué)生擇業(yè)的主要考慮的因素依次為：個人發(fā)展前途、薪金水平、公司的實力、公司的管理水平、職位、人際關(guān)系和工作環(huán)境。可見，人們對物質(zhì)和精神的激勵都是需要的，我們在制定激勵政策時，要兼顧員工這兩個方面的需求。

(三)考慮個性化差異制定激勵機制

企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也在差異一般20~30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴重，而31~45歲之間的員工則因家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面有較高學(xué)歷的人一般更看重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工這間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

三、激勵機制在企業(yè)的現(xiàn)狀問題

(一)激勵機制失去“相對公平”

為了能夠吸引、激勵和保留有能力的員工，公平的薪酬機制是必不可少的。公平是指員工被公平看待的感受。薪酬方案應(yīng)該在所有相關(guān)方面公正實施，而且還應(yīng)讓人感覺到是公平的。絕對公平是沒有的，但應(yīng)力求做到“相對公平”。在人力資源管理方面，絕大多數(shù)企業(yè)沒有準確地對專業(yè)的崗位進行描述和建立績效評價體系。績效考核結(jié)果的失真就導(dǎo)致薪酬激勵失去“相對公平”。主要表現(xiàn)在兩個方面[6]：一是在績效難以量化的崗位，如管理、輔助、部分基礎(chǔ)性研發(fā)等崗位，員工普遍認為績效考核結(jié)果不能真實、準確反映員工的“投入產(chǎn)出”；二是不同職能業(yè)務(wù)部門、不同管理層次之間的薪酬差距不盡合理。許多員工抱怨不理解評估他們績效的方法，而且他們不清楚績效和報酬之間的聯(lián)系。這種“相對不公平”的后果是較為嚴重的，會造成組織的內(nèi)部矛盾、凝聚力減弱、人才流失等問題。

(二)激勵措施針對不強，長期激勵不足

現(xiàn)代企業(yè)對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有進行調(diào)查研究，沒有真實的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ)，結(jié)合公司自身的特點來制定激勵政策和措施，就會導(dǎo)致有些激勵政策缺乏針對性和及時性。企業(yè)對普遍生產(chǎn)性員工缺乏中長期激勵，對普通生產(chǎn)性員工的激勵多采用薪酬激勵的方式，而不采用利潤分享、股權(quán)獎勵等中長期激勵方式。而且薪酬多少只與公司上一月的產(chǎn)量相關(guān)，而與公司長期發(fā)展無關(guān)。這種短期激勵的激勵方式，使得員工與公司間的雇傭關(guān)系短期化，員工隨時都可能離開公司，去別處發(fā)展。

(三)薪酬福利體系不合理

國內(nèi)中小型企業(yè)大多是我國傳統(tǒng)國企，雖然近年來已不斷通過企業(yè)改革，建立了現(xiàn)代企業(yè)制度。但由于我國企業(yè)的傳統(tǒng)運作模式，其許多體制仍不能滿足現(xiàn)代企業(yè)的需要，部分中小企業(yè)也沒有建立科學(xué)合理的薪酬福利體制，其薪酬還沿用傳統(tǒng)的薪酬體制，沒有將員工的薪酬與其績效真正掛鉤。

(四)忽視員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

當(dāng)前企業(yè)遭遇人才大量外流很大程度上是由于企業(yè)沒有為人才進行科學(xué)合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，沒有為人才預(yù)留足夠的發(fā)展空間。這主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，缺乏科學(xué)的人才流動機制。以電信企業(yè)為例，企業(yè)沒有讓人才在企業(yè)內(nèi)部充分的流動，導(dǎo)致不合格的員工沒有被淘汰，優(yōu)秀的員工卻得不到提升。第二，未形成合理的人才梯隊。尤其是在一些技術(shù)領(lǐng)域，往往只有一、兩名優(yōu)秀的技術(shù)人才，而其它人才與這些優(yōu)秀人才水平相差甚遠，一旦這些優(yōu)秀技術(shù)人才離開之后，企業(yè)就面臨技術(shù)風(fēng)險。第三，企業(yè)沒有明確的晉升機制。我國電信企業(yè)往往沒有明確的晉升機制，許多優(yōu)秀員工在企業(yè)中看不到自己的未來、職業(yè)的前途，因此選擇了離開企業(yè)。

(五)忽視精神激勵對員工作用

我國大部分企業(yè)在構(gòu)建企業(yè)的激勵機制時往往僅僅注重物質(zhì)激勵，缺少或忽視精神激勵的作用。精神激勵雖然處在對物質(zhì)激勵輔助補充的地位，但其作用仍不容忽視。通過精神激勵，企業(yè)可以滿足對員工的精神需求，充分調(diào)動員工的積極性，精神激勵還可以培養(yǎng)員工的集體榮譽感、歸屬感以及工作責(zé)任感。此外，通過精神激勵，還可以緩解因物質(zhì)利益分配不均而造成的矛盾。有效的精神激勵還可以統(tǒng)一企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的個人目標(biāo)。

(六)績效評估制度不完善

首先，企業(yè)對于績效評估缺乏一套系統(tǒng)、客觀的評估標(biāo)準，在具體評估過程中只考慮員工的績效，而不注意影響績效的各方面因素，比如員工的工作環(huán)境、機會的偶然性等。其次，評估結(jié)束后，不把評估結(jié)果與員工的培訓(xùn)與發(fā)展結(jié)合起來。由于員工得不到對自己行為評價意見的及時反饋，工作的激情衰減很快，加之考評中采用“強制分檔，末尾受損”的危險規(guī)則，員工不僅得不到“雙因素”中所謂的“激勵”，就連“保健因素”都存在很大問題，(赫茲伯格的《雙因素論》)員工對工作不滿意是在情理之中[2]。再次，員工績效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工績效目標(biāo)相脫節(jié)，多數(shù)員工工作中不能有效地將部門目標(biāo)分解為員工個體績效目標(biāo)；存在著較嚴重的主觀臆斷和“一刀切”現(xiàn)象。最后，評估者對被評估員工帶有偏見，或者僅以員工短期工作行為作為長期工作表現(xiàn)的評估依據(jù)等。

四、健全和完善企業(yè)激勵機制的途徑

面對劇烈的變革，企業(yè)要么提高生產(chǎn)率，要么只有關(guān)門。如何激勵自己的員工？如何滿足客戶需要？如何改善產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量？如何提高企業(yè)的生產(chǎn)率和利潤？這些無一例外地對企業(yè)激勵機制提出新的變革要求。管理的重要任務(wù)是管理人，其核心是激勵員工。激勵是面向?qū)ο蟮囊环N精神力量，能起激發(fā)和推動作用，并且指導(dǎo)和引導(dǎo)行為指向目標(biāo)。激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵客體相互作用方式。有效的激勵機制是企業(yè)將其經(jīng)營設(shè)想轉(zhuǎn)化為具體事實的重要手段。

(一)進行分層次激勵

馬斯洛認為，人類需要的強度并不是相等的，他將人需要由低到高分為五種類型生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊嚴的需要、自我實現(xiàn)的需要[7]。根據(jù)其需求層次理論，企業(yè)的不同層次的員工對于激勵的需求是不盡相同的，很多企業(yè)在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進行認真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，效果不理想甚至適得其反。

從事簡單勞動的員工，創(chuàng)造的價值較低，人力市場供應(yīng)充足，對于他們采用物質(zhì)激勵是適用的和經(jīng)濟的，采用物質(zhì)激勵會更有效。相反，高層次的技術(shù)人員和管理人員，來自于內(nèi)在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是企業(yè)價值的重要創(chuàng)造者，公司希望將他們留住。因此，公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還要注重精神激勵和工作激勵，如優(yōu)秀員工獎、晉升、授予更重要的工作、創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境以及盡量提供有挑戰(zhàn)性的工作來滿足這些人的需要。

(二)實施個性化激勵

激勵機制包含兩個要素：第一，發(fā)現(xiàn)他需要什么，然后用這個事物作為員工完成工作的報酬。第二，確定他的能力是否完成這項工作，也就是說，需要和能力是實現(xiàn)激勵功能的兩個要素[8]。激勵并不是無條件地簡單滿足員工的任務(wù)需要，而是要以能在一定程度上導(dǎo)致組織績效提高的方式來滿足員工的需要，要對需要滿足的方式和程度予以控制。例如員工在上班時間有社交需要，他可能會擅離職守去會友來滿足這種需要，這種需要的滿足不僅不會導(dǎo)致組織績效的提高，反而對組織有害。而且有些需要被過度滿足后反而會導(dǎo)致績效下降。

在管理實踐中，如何對企業(yè)中的個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎(chǔ)的。要想激勵員工，必須了解其動機或需求。管理者首先要明確兩點：一是沒有相同的員工；二是在不同的階段，員工有不同的需求。對于不同的員工應(yīng)當(dāng)考慮個體差異，具體分析，找到激勵他們的因素，采取不同的激勵方法，有針對性進行激勵。

例如，年輕員工比較重視擁有自及創(chuàng)新的工作環(huán)境，中年員工比較重視工作與生活的平衡及事業(yè)發(fā)展的機會，年齡較大的員工則比較重視工作的穩(wěn)定性。女性員工相對而言對報酬更為重要，而男性員工則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展。因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

(三)完善薪酬激勵體系

薪酬直接關(guān)系到員工的物質(zhì)生活保障和改善，因此企業(yè)薪酬體系在企業(yè)的激勵機制中發(fā)揮著無可替代的作用。本文認為，企業(yè)要建立科學(xué)合理的薪酬體系，必須做到公正、公平，同時又能充分的激發(fā)員工的工作積極性，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。具體來說：首先，企業(yè)應(yīng)減低薪酬等級，拉大等級內(nèi)薪酬浮動范圍。企業(yè)要對各崗位的主要影響因素進行分析，通過價值分析科學(xué)的評價出各崗位的價值。崗位對企業(yè)的貢獻越大，崗位級別就應(yīng)該越高。其次，員工的工資應(yīng)分為幾大塊，包括基本工資、崗位工資、獎金、績效工資、等幾部分?；竟べY作為保健因子也可稱為津貼補貼，應(yīng)根據(jù)企業(yè)當(dāng)?shù)氐奈飪r指數(shù)等確定，滿足員工的基本生活保障，崗位工資則直接與崗位級別有關(guān)，而績效工資則與員工的工作業(yè)績掛鉤。

(四)完善員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃機制

職業(yè)發(fā)展也稱職業(yè)生涯，職業(yè)計劃等，對于員工個人而言，他們具有在工作中得到成長、發(fā)展的意愿，因此為了實現(xiàn)這種愿望和要求[9]。他們不斷追求理想的職業(yè)，來設(shè)計自己的職業(yè)目標(biāo)。對于國內(nèi)企業(yè)而言，應(yīng)從以下幾個方面來完善企業(yè)的員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃機制。第一，建立多渠道的人才晉升機制。例如：企業(yè)應(yīng)打通營銷、技術(shù)、管理等業(yè)務(wù)的晉升通道，使管理崗位的員工可以走技術(shù)發(fā)展的序列，也可以讓技術(shù)序列的員工走營銷序列的晉升通道，從而使員工在企業(yè)內(nèi)可以流動起來，從而激發(fā)全公司的營銷、技術(shù)、管理人員的工作積極性。第二，幫助員工進行正確的自我評價。企業(yè)應(yīng)幫助員工清楚的認清其在企業(yè)中所擔(dān)任的角色，同時幫助員工評估自己的專業(yè)技術(shù)、銷售、管理能力，從而為員工制定合理的職業(yè)發(fā)展方向。第三，建立科學(xué)合理的人才梯隊。我國企業(yè)應(yīng)對不同年齡段的員工制定不同的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

(五)精神激勵與物質(zhì)激勵并重

激勵是激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)[10]。人的需求多種多樣，既有物質(zhì)方面的，又有精神方面的。過于強調(diào)物質(zhì)利益，會使私欲不斷膨脹，形成自私自利的思想，工作積極性將無從談起；然而，過于強調(diào)精神方面的內(nèi)容又會形成望梅止渴的現(xiàn)象，解決不了實際問題。因此，在對員工進行激勵時，要注意物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合。同時，還應(yīng)大力提倡社會主義思想道德，形成講犧牲、講貢獻的良好企業(yè)氛圍，以精神內(nèi)容的引導(dǎo)升華職工的各種勞動行為，充實職工的思想和生活，給他們以強大的精神力量，使之有目標(biāo)可奔，有方向可尋。

對于一些工作表現(xiàn)比較突出的優(yōu)秀員工，我們可以采用精神激勵的方法，給予必要的榮譽獎勵。例如，管理者可以向干得好的員工表示祝賀，最簡單的方式是說一句“干得不錯”，對他們的工作表示認可對于渴望社會贊同的員工，管理者可公開對他們的成績表示認可，把工作出色的員工的名字貼在公司大樓內(nèi)，獎勵他們并大張旗鼓地宣傳，滿足他們的成就感；也可以設(shè)計一定的級別和頭銜并有足夠的層次以便讓員工一次又一次地提升。為了加強團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力，管理者還可以召開會議表揚那些有成效的團隊。

(六)制定合理、公正的績效評估體系

公正、合理的績效評估是對員工努力工作的肯定，是對員工進行獎懲的依據(jù)[11]。以員工績效為依據(jù)，對員工進行獎懲，才能起到激勵員工的目的。公正、合理的績效評估體系應(yīng)包括以下幾個方面的內(nèi)容：（1）績效目標(biāo)是建立在認同和信任的基礎(chǔ)上，員工參與績效目標(biāo)的制定，并通過管理溝通形成績效承諾，讓每個員工理解公司的目標(biāo)和價值觀及其與個人職責(zé)之間的關(guān)系；（2）在對員工進行評估時，應(yīng)從環(huán)境、過程以及個人這三方面進行考慮，對員工績效成績的評估應(yīng)該包括是否獲得預(yù)期效果的主客觀兩方面原因的報告。通常，影響員工工作績效的因素是多方面的，不能片面的將員工績效的好壞歸因于員工個人因素；（3）對相關(guān)員工的反饋考核要力爭達到“360度”。只有這樣，才可以有效避免傳統(tǒng)考核只是主管考核員工的單向考核，避免員工與主管之間的沖突，使考核結(jié)果更加客觀，全面；（4）合理應(yīng)用績效評估結(jié)果，激勵員工改進績效?？冃гu估的最終目的是為了改進和提高員工的績效?？冃гu估體制實施成功與否，關(guān)鍵的一點在于績效評估結(jié)果的應(yīng)用。