部門年度考核方案精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇部門年度考核方案范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

一、年度考核存在的主要問題

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)概念化、籠統(tǒng)化。一是考核指標(biāo)量化不夠，考核結(jié)果失真。二是針對(duì)性不夠，沒有體現(xiàn)不同類型、不同層次公務(wù)員的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員與一般公務(wù)員一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合管理類公務(wù)員與專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員拿同一把考核尺子進(jìn)行衡量，不分級(jí)不分類，可比性差。

（二）執(zhí)行程序不夠統(tǒng)一。一些公務(wù)員部門不按照考核程序進(jìn)行，簡單草率，確定考核等次的透明度不高。

（三）考核內(nèi)容簡單化、程式化。一些單位設(shè)置的年度考核內(nèi)容沒有與本單位的工作性質(zhì)、職位特點(diǎn)結(jié)合，沒有與每年的工作結(jié)合起來，體現(xiàn)不了本年度的工作重點(diǎn)和難點(diǎn)。

（四）“優(yōu)秀”等次輪流坐莊，激勵(lì)作用大打折扣。少數(shù)單位領(lǐng)導(dǎo)把評(píng)“優(yōu)”當(dāng)作照顧、籠絡(luò)、弄權(quán)的手段，群眾意見很大。

（五）平時(shí)考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎(chǔ)。平時(shí)考核是年度考核的基礎(chǔ)，但相當(dāng)多的單位沒有進(jìn)行平時(shí)考核，年度考核自然“模糊”。

（六）年度考核難。一是評(píng)定“基本稱職”、“不稱職”等次難。極少數(shù)單位對(duì)受到黨紀(jì)、政紀(jì)警告以上處分的公務(wù)員仍然定為“稱職”。二是年度考核結(jié)果執(zhí)行難。獎(jiǎng)懲不分明，戒勉不落實(shí)。

（七）工作指導(dǎo)、監(jiān)督不夠。公務(wù)員管理部門深入單位指導(dǎo)不夠、跟蹤監(jiān)督不力。

二、對(duì)策建議

（一）分級(jí)分類確定考核內(nèi)容。領(lǐng)導(dǎo)干部和一般公務(wù)員考核內(nèi)容要有所區(qū)別，不同部門、崗位公務(wù)員的考核內(nèi)容要有針對(duì)性。

1、考核內(nèi)容要與本單位本年度的工作目標(biāo)、工作重點(diǎn)（難點(diǎn)）相結(jié)合，正確導(dǎo)向，促使廣大公務(wù)員奔有方向，趕有目標(biāo)。

2、突出重點(diǎn)。重點(diǎn)考核公務(wù)員本年度的工作實(shí)績，不面面俱到，重點(diǎn)突出，易于操作。

3、適當(dāng)量化考核指標(biāo)，防止考核尺度過粗。

4、考核內(nèi)容與具體職位相適應(yīng)，增強(qiáng)考核的針對(duì)性。

（二）制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。一要針對(duì)不同類別、不同層次公務(wù)員制定考核標(biāo)準(zhǔn)。二要注重考核職業(yè)道德水準(zhǔn)、廉政狀況、服務(wù)水平等共性內(nèi)容。三要合理確定各個(gè)要素的標(biāo)準(zhǔn)和分值。對(duì)主要工作和薄弱環(huán)節(jié)要加大分值。四要合理設(shè)置權(quán)重?？己酥幸獪p少人為因素，提高考核的準(zhǔn)確性。考核指標(biāo)要確定相應(yīng)的權(quán)重，如單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層干部的評(píng)分占多大比例，一般干部對(duì)中層干部的評(píng)分占多大比例。

（三）規(guī)范程序，嚴(yán)格年度考核操作方法?？己嗽瓌t和標(biāo)準(zhǔn)確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務(wù)員都了解年度考核工作程序、考核標(biāo)準(zhǔn)和優(yōu)秀指標(biāo)數(shù)?？己顺绦蚝头椒ㄒ唤?jīng)確定，不得隨意更改，維護(hù)考核工作的嚴(yán)肅性。

（四）做好平時(shí)考核，夯實(shí)年度考核基礎(chǔ)。平時(shí)考核是年度考核的基礎(chǔ)。搞好平時(shí)考核，對(duì)于客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)公務(wù)員一年的工作具有十分重要的意義。平時(shí)考核沒有固定現(xiàn)成的模式，也沒有統(tǒng)一的時(shí)間規(guī)定，各公務(wù)員單位可根據(jù)實(shí)際，采取一段時(shí)間（一個(gè)月或一個(gè)季度）或完成一項(xiàng)工作任務(wù)進(jìn)行考核，如實(shí)記錄被考核人情況。一是要求公務(wù)員本人建立《工作日記錄》定期送交分管領(lǐng)導(dǎo)審核；二是單位負(fù)責(zé)人要建立重點(diǎn)工作和難點(diǎn)工作《考核記事本》，如實(shí)記載每個(gè)公務(wù)員完成重點(diǎn)和難點(diǎn)工作的有關(guān)情況；三是各單位人事機(jī)構(gòu)建立《考核登記本》，對(duì)公務(wù)員考核內(nèi)容涉及到的情況予以收集、登記，為年度考核奠定基礎(chǔ)。

篇(2)

2012年12月下旬某日，河南省某事業(yè)單位在其網(wǎng)站上了一個(gè)本單位政府購買專業(yè)技術(shù)崗位聘用（非管理學(xué)生人員）實(shí)施方案。所謂政府購買專業(yè)技術(shù)崗位，指事業(yè)單位區(qū)別實(shí)名制入編制的另一種人事管理形式。它是根據(jù)單位的工作需要，向政府人事管理部門申請?jiān)鋈藬?shù)量，人事管理部門審批后，由政府財(cái)政部門按該事業(yè)單位人員平均工資標(biāo)準(zhǔn)撥付增人工資經(jīng)費(fèi)，事業(yè)單位在人事管理部門審批的增人數(shù)量內(nèi)自主選聘自己所需的工作人員，支付工資待遇。該實(shí)施方案規(guī)定，聘用按“競爭擇優(yōu)原則”進(jìn)行，實(shí)行“能者上，庸者讓，優(yōu)者上，劣者下”。根據(jù)這個(gè)原則，選聘在該單位已使用的非正式編制內(nèi)的合同制人員中進(jìn)行。除規(guī)定應(yīng)聘人員應(yīng)同時(shí)具有本科以上學(xué)歷、初級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職稱、年齡45周歲以下、在本單位已工作5年以上條件外，其它按規(guī)定項(xiàng)目個(gè)人條件積分比選。本文不對(duì)該方案的整體進(jìn)行合理性評(píng)論，而是僅就其對(duì)年度考核1次優(yōu)秀給予3分的規(guī)定進(jìn)行是否合理的探析。

首先，“優(yōu)秀”是一個(gè)相對(duì)概念，沒有絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)人是否優(yōu)秀，是與別人相比得出的認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)。就工作人員的年度考核來說，拋開人情、拉票、關(guān)系平衡等不公平因素，假定科學(xué)比較不同人員的業(yè)績差異，優(yōu)秀仍然是一個(gè)相對(duì)概念。如一個(gè)學(xué)校的教師年度教學(xué)業(yè)績考核，假定教學(xué)內(nèi)容相同，教學(xué)質(zhì)量相當(dāng)，那年教學(xué)課時(shí)350個(gè)（假定年教學(xué)40周，每周8個(gè)多課時(shí)）的就相對(duì)比年教學(xué)課時(shí)300個(gè)（假定年教學(xué)40周，每周7個(gè)多課時(shí)）的優(yōu)秀。當(dāng)然有可能有年教學(xué)課時(shí)700個(gè)的，那他比年教學(xué)課時(shí)300個(gè)的自然更加優(yōu)秀。然而這只是為便于說明問題舉的極端例子，實(shí)際工作中的年度考核由于名額往往占總?cè)藬?shù)的10%以上，為不使優(yōu)秀名額作廢，許多單位最后評(píng)定的優(yōu)秀可能有年教學(xué)課時(shí)700個(gè)那樣的老師，也有因年教學(xué)課時(shí)達(dá)700個(gè)（包括接近這個(gè)數(shù)）的教師極少而推出的假定單位年平均課時(shí)300個(gè)，而只比此數(shù)多50個(gè)左右的教師。這就提出一個(gè)問題，即考核優(yōu)秀的人員業(yè)績比考核合格的人員業(yè)績相差多少，亦即“優(yōu)秀”的價(jià)值含量有多大。這的確是一個(gè)難回答的問題，因?yàn)椴粌H不同單位的考核優(yōu)秀與合格人員的業(yè)績差異各種各樣，即使一個(gè)單位內(nèi)部的考核優(yōu)秀與合格人員的業(yè)績差異也不相同?？紤]到大多考核優(yōu)秀與合格人員的業(yè)績差異是350個(gè)教學(xué)課時(shí)與300個(gè)教學(xué)課時(shí)那樣的差異，而不是700個(gè)教學(xué)課時(shí)與300個(gè)教學(xué)課時(shí)那樣的差異，所以除便于量化的如銷售獎(jiǎng)勵(lì)按銷售額比例提成，教學(xué)按課時(shí)付酬等外，一般的機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員的年度考核優(yōu)秀，大多地方是采取獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)一個(gè)月基本工資的方式。也就是說，如按一年的工作量為基準(zhǔn)認(rèn)定，考核優(yōu)秀者大約比合格者多完成一個(gè)月的工作量。而前邊提到的那個(gè)單位的聘用政府購買專業(yè)技術(shù)崗位的方案中，考核合格者一年計(jì)分2分，考核優(yōu)秀者在一年年限2分的基礎(chǔ)上再加上3分，合計(jì)5分，即認(rèn)定考核優(yōu)秀者當(dāng)年的工作業(yè)績相當(dāng)于考核合格者2.5年的業(yè)績。如換做發(fā)獎(jiǎng)金的話，按該方案觀點(diǎn)推出的結(jié)果是，考核優(yōu)秀者除應(yīng)拿到其一年的正常工資外，另應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)其1.5年即18個(gè)月的基本工資。前文筆者已舉例表明，不否認(rèn)個(gè)別年度考核優(yōu)秀者一年工作業(yè)績可能超出考核合格者數(shù)倍，但大多年度考核優(yōu)秀者的工作業(yè)績只是比考核合格者相對(duì)多一點(diǎn)而已，所以該方案將年度考核優(yōu)秀1次賦分3分極不合理。

其次，考核“優(yōu)秀”是一個(gè)相似評(píng)定“先進(jìn)”的評(píng)價(jià)，類似于獎(jiǎng)勵(lì)，而不類似于工作年限、學(xué)歷那樣的個(gè)人資歷。所以，把考核“優(yōu)秀”的積分放入資歷部分而不是獎(jiǎng)勵(lì)部分是不合適的。況且，考核“優(yōu)秀”的比例一般占考核對(duì)象總?cè)藬?shù)的10%左右，與評(píng)選本單位級(jí)別先進(jìn)的比例差不多，也就是說兩者選擇的人員“優(yōu)秀程度”接近或者說相似，但該方案對(duì)前者1次賦分3分，后者卻只有1分，顯然不公平。如果與評(píng)選市級(jí)、省級(jí)先進(jìn)相比，由于一個(gè)單位每年的分配指標(biāo)較少，一般人當(dāng)選后兩者的可能性遠(yuǎn)較得到年度考核“優(yōu)秀”稱號(hào)要小，也就是說當(dāng)選者的“優(yōu)秀程度”要高于一般年度考核優(yōu)秀者。但當(dāng)選市級(jí)先進(jìn)1次該方案卻賦分2分，低于年度考核優(yōu)秀1次得分。當(dāng)選省級(jí)先進(jìn)1次倒是與年度考核優(yōu)秀1次得分相同，但年度考核優(yōu)秀是按10%的比例選出來的，而省級(jí)先進(jìn)對(duì)假定1000名員工規(guī)模的單位來說，可能只有1-5‰的分配指標(biāo)，也就是說對(duì)一般員工而言，是幾率1-5‰，二者可同日而語嗎？至于國家級(jí)先進(jìn)，該方案規(guī)定是1次賦分4分，高于年度考核優(yōu)秀1次的得分，但國家級(jí)先進(jìn)的指標(biāo)分配對(duì)一個(gè)1000名員工規(guī)模的單位來說，一年有一個(gè)就相當(dāng)不錯(cuò)，有時(shí)可能幾年得不到1個(gè)指標(biāo)。這樣說來，能評(píng)上國家級(jí)先進(jìn)的，必須比一般年度考核優(yōu)秀者優(yōu)秀許多倍才有希望。從這個(gè)方面來看，年度考核優(yōu)秀1次賦分3分的積分規(guī)定也不合理。

但前邊所說只是將該方案中年度考核優(yōu)秀1次的積分3分與其它獎(jiǎng)勵(lì)得分的分值進(jìn)行簡單的數(shù)值比較，實(shí)際上該方案中年度考核優(yōu)秀的得分積分在聘用中的價(jià)值遠(yuǎn)重于一般獎(jiǎng)勵(lì)得分。一是年度考核優(yōu)秀的得分積分算入基本分，其它獎(jiǎng)勵(lì)分類似于附加分。當(dāng)某人年限分、學(xué)歷分、考核優(yōu)秀分積分大于他人的該方面積分時(shí)，其他人的獎(jiǎng)勵(lì)積分不能作為條件因素與他進(jìn)行競爭條件比較，也就是說他人的所獲獎(jiǎng)勵(lì)積分此時(shí)在與他的崗位競爭中一點(diǎn)不起作用。二是該方案中年度考核優(yōu)秀的得分可以相加，沒有上限，而其它獎(jiǎng)勵(lì)得分雖可相加，但總分以5分為限。至此，我們可知該方案的這方面規(guī)定多么不合理！

該方案的這方面規(guī)定不僅不合理，而且產(chǎn)生了明顯的副作用，其中一個(gè)重要方面是導(dǎo)致該單位不少人對(duì)獲得年度考核優(yōu)秀的過分追逐。前文提到該方案于2012年底，正是單位進(jìn)行年度考核的時(shí)候。有參與該文件規(guī)定崗位競爭意向的人，極想獲得考核優(yōu)秀稱號(hào)，以使自己在之后的該文件規(guī)定崗位競爭中累積優(yōu)勢。其他無參與該文件規(guī)定崗位競爭需求的一些人，從該文件規(guī)定中感覺到單位的思想傾向和“政策導(dǎo)向”，也想方設(shè)法獲得考核優(yōu)秀稱號(hào)，結(jié)果造成該單位年度考核工作中拉票、求情、送禮等問題的加重。

這么一個(gè)存在不合理內(nèi)容規(guī)定且有副作用的文件為什么會(huì)出臺(tái)？答案其實(shí)很簡單，就是許多中國人科學(xué)意識(shí)不足的問題。就該方案的擬制者或者說提出者——該單位人事處來說，他們雖然清楚該文件是關(guān)系一些人切身利益的一個(gè)文件，應(yīng)該認(rèn)真擬制，但他們?nèi)狈φ咧贫ǚ矫娴幕局R(shí)，不知道一個(gè)政策的出臺(tái)需經(jīng)過認(rèn)真論證，實(shí)施時(shí)應(yīng)進(jìn)行評(píng)估等要求，而只是想當(dāng)然地自認(rèn)為什么對(duì)就確定什么。該單位有幾個(gè)管理學(xué)專業(yè)碩士畢業(yè)的懂政策制定要求的人員，但該單位人事處沒有感覺到有必要找他們咨詢，幫助分析論證。所在省職稱評(píng)定文件中有關(guān)于年度考核優(yōu)秀與其它獎(jiǎng)勵(lì)類似對(duì)待的規(guī)定內(nèi)容，但他們沒有去聯(lián)想借鑒。如河南省2009年的高等學(xué)校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格申報(bào)評(píng)審條件中關(guān)于講師評(píng)審教學(xué)業(yè)績條件中有要求“具備下列條件之一”這樣的內(nèi)容：“（1）獲學(xué)校教學(xué)質(zhì)量考評(píng)優(yōu)秀1次或良好2次，或年度考核優(yōu)秀1次。（2）在教育、教學(xué)技能競賽中，獲得校級(jí)以上獎(jiǎng)勵(lì)。（3）獲得校級(jí)以上優(yōu)秀教師、優(yōu)秀教育工作者等榮譽(yù)稱號(hào)”。這個(gè)職稱評(píng)審文件已執(zhí)行4年，該單位作為學(xué)校，人事處主管教師職稱評(píng)審工作，應(yīng)該對(duì)這樣的內(nèi)容很熟悉。但是，他們在起草本單位的政策規(guī)定時(shí)，卻過于相信自己的認(rèn)知和判斷，而沒有想到去查找資料參考。

篇(3)

公務(wù)員年度考核工作是一項(xiàng)政策性很強(qiáng)、涉及面很廣的工作，它和公務(wù)員的切身利益關(guān)系十分密切：為了客觀、公開、公正、公平地做好這項(xiàng)工作，政府辦公室成立了以辦公室主任××同志為組長，副主任××、××為副組長，××、××、××、××為成員的政府辦公室年度考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，加強(qiáng)對(duì)辦公室年度考核工作的組織與領(lǐng)導(dǎo)。一是做好宣傳和發(fā)動(dòng)工作，組織全體干部職工認(rèn)真地學(xué)習(xí)上級(jí)有關(guān)年度考核工作的文件，讓全體干部職工，切實(shí)明確年度考核的意義和要求：二是要求全體考核人員熟悉有關(guān)考核的操作規(guī)程，嚴(yán)格針對(duì)各個(gè)干部職工所履行的職貢，以××省國家公務(wù)員考核實(shí)施辦法(試行)》為依據(jù)、對(duì)每位干部職工進(jìn)行較為準(zhǔn)確的定性和定量綜合評(píng)價(jià)；三是認(rèn)真制定考評(píng)方案，有組織有步驟地進(jìn)行。原創(chuàng)：

二、依照程序，組織實(shí)施

一是召開干部職工年度考核會(huì)議2次(考核組1次、全體干部職工1次)，由主任作專題報(bào)告，讓全體干部職工進(jìn)一步明確年度考核的內(nèi)容、項(xiàng)目、目的和考核辦法。二是認(rèn)真制定考核方案，組織考核領(lǐng)導(dǎo)小組全體成員認(rèn)真學(xué)習(xí)考核工作有關(guān)文件，研究考核實(shí)施方案，針對(duì)辦公室的實(shí)際，按一定比例，以領(lǐng)導(dǎo)和一般工作人員等不同系列分解優(yōu)秀指標(biāo)，并張榜公布，自覺接受群眾監(jiān)督。三是要求全體參加考核的干部職工認(rèn)真、真實(shí)地填寫考核表。四是根據(jù)有關(guān)要求對(duì)辦公室干部職工的德、勤、能、責(zé)、績等方面進(jìn)行評(píng)議。五是辦公室考核領(lǐng)導(dǎo)小組在嚴(yán)格控制優(yōu)秀指標(biāo)的前提下：廣泛征求群眾意見，充分發(fā)揚(yáng)民主，集中民主評(píng)議意見，確定年度考核等次，然后將考核結(jié)果再在政務(wù)公開欄上公示，無異議后，上報(bào)主管部門審批。

篇(4)

一、組織領(lǐng)導(dǎo)

局成立2007年度考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由楊錄聲同志任組長，張勇同志任副組長，高漢榮、喻靜瑋、朱晶、王玉文、李永旺等同志為成員。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，設(shè)在局人事教育科，由高漢榮同志兼任辦公室主任。

二、考核對(duì)象

考核對(duì)象為局在職在編工作人員。但有下列情形之一的，不確定考核等次：

1、見習(xí)期未滿的；

2、病假6個(gè)月以上或事假3個(gè)月以上的；

3、受到相關(guān)紀(jì)律處分尚未解除的。

三、考核內(nèi)容

考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。

德，主要考核政治、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)。

能，主要考核業(yè)務(wù)技術(shù)水平、管理水平，業(yè)務(wù)技術(shù)提高、知識(shí)更新情況。

勤，主要考核工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)精神和遵守工作紀(jì)律、各項(xiàng)規(guī)章制度的情況。

績，主要考核履行職責(zé)情況，完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率。

廉，主要考核落實(shí)黨風(fēng)廉政責(zé)任制情況。

四、考核等次及標(biāo)準(zhǔn)

考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格。考核評(píng)定優(yōu)秀的人數(shù)為考核總?cè)藬?shù)的10%。

優(yōu)秀：能主動(dòng)依法履行職責(zé)，清正廉潔，精通業(yè)務(wù)，工作勤奮，成績突出。

合格：能依法履行職責(zé)，廉潔自律，熟悉業(yè)務(wù)，工作積極，能夠圓滿完成工作任務(wù)。

基本合格：能依法履行職責(zé)，思想作風(fēng)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，基本能完成工作任務(wù)。

不合格：政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)低，組織紀(jì)律性較差，工作責(zé)任心不強(qiáng)，難以適應(yīng)工作要求。

五、年度考核的程序和時(shí)間安排

1、布置、準(zhǔn)備階段（2008年1月11日前）

局屬各單位、機(jī)關(guān)支部召開工作人員會(huì)議，布置年度考核工作，被考核人填寫《年度考核登記表》。

2、述職（個(gè)人總結(jié)）測評(píng)階段（2008年1月18日前）

局領(lǐng)導(dǎo)參加考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織的述職述廉、民主測評(píng)。

局機(jī)關(guān)中層干部以機(jī)關(guān)學(xué)習(xí)小組為單位進(jìn)行個(gè)人述職述廉，參加考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織的民主測評(píng)。其他人員進(jìn)行個(gè)人總結(jié)、群眾評(píng)議，機(jī)關(guān)支部召開機(jī)關(guān)職工會(huì)議進(jìn)行考核等次的民主測評(píng)。

局屬各單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員在本單位職工會(huì)議上述職述廉，接受群眾評(píng)議，參加考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織的民主測評(píng)。其他人員進(jìn)行個(gè)人總結(jié)、群眾評(píng)議，并進(jìn)行考核等次的民主測評(píng)。

按各職級(jí)評(píng)優(yōu)比例互不占用的原則，局領(lǐng)導(dǎo)、中層干部不列入所在單位（部門）考核人數(shù)中。

3、考核等次確定階段（2008年2月3日前）

主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾意見和民主測評(píng)的基礎(chǔ)上，對(duì)工作人員的考核情況寫出評(píng)語，提出初定考核等次的意見后，將《年度考核登記表》交局考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

考核領(lǐng)導(dǎo)小組將擬定優(yōu)秀等次人員名單在全局范圍內(nèi)公示7天。公示期滿，考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定考核等次，并通知被考核人。

被考核人對(duì)年度考核結(jié)果如有異議，可在接到考核結(jié)果通知之日起10日內(nèi)向考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)核。

4、總結(jié)上報(bào)（2008年2月29日前）

由局人事部門按上級(jí)單位要求做好工作總結(jié)，完成相關(guān)統(tǒng)計(jì)表的填寫以及考核資料的上報(bào)備案。

六、工作要求

1、各單位要高度重視，切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，行政負(fù)責(zé)人要認(rèn)真抓好年度考核工作。

2、各單位年度考核工作要于元月下旬前完成。

3、各單位在考核工作完成后將下列材料報(bào)局人事教育科備案：

（1）單位年度考核工作總結(jié)；

（2）個(gè)人填寫的《年度考核登記表》；

（3）中層干部述職述廉材料；

篇(5)

一、組織領(lǐng)導(dǎo)

年度考核工作在局黨組領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，成立由局主要領(lǐng)導(dǎo)及各科室推薦一名工作人員代表組成的考核工作小組，負(fù)責(zé)考核工作的組織實(shí)施。

二、考核時(shí)間

考核總體于2016年1月25日開始。

三、考核對(duì)象、內(nèi)容和結(jié)果

1、考核對(duì)象：局全體人員（含執(zhí)法大隊(duì)）。

2、考核內(nèi)容：圍繞職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)，以履行職責(zé)和完成工作目標(biāo)任務(wù)情況為主要依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核履職盡責(zé)、干事創(chuàng)業(yè)情況。

3、考核結(jié)果：公務(wù)員年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次；事業(yè)單位人員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個(gè)等次。

1、確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：

（1）思想政治素質(zhì)高；

（2）精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)；

（3）工作責(zé)任心強(qiáng)，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；

（4）工作實(shí)績突出；

（5）清正廉潔。

2、確定為稱職或合格等次須具備下列條件：

（1）思想政治素質(zhì)較高；

（2）熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強(qiáng)；

（3）工作責(zé)任心強(qiáng)，工作積極，工作作風(fēng)較好；

（4）能夠完成本職工作；

（5）廉潔自律。

3、具有下列情形之一的，應(yīng)確定為基本稱職或基本合格等次：

（1）思想政治素質(zhì)一般；

（2）履行職責(zé)的工作能力較弱；

（3）工作責(zé)任心較差，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足；

（4）能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；

（5）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

4、具有下列情形之一的，應(yīng)確定為不稱職或不合格等次：

（1）思想政治素質(zhì)較差；

（2）業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求；

（3）工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差；

（4）不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會(huì)影響；

（5）存在不廉潔問題，且情形較為嚴(yán)重。

公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機(jī)關(guān)參加年度考核總?cè)藬?shù)的15%以內(nèi)。事業(yè)單位人員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)一般掌握在參加年度考核總?cè)藬?shù)的20%以內(nèi)。

四、考核程序

1、總結(jié)述職。被考核人員按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行年度工作總結(jié)，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》、《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》，并于2月15日將述職報(bào)告（含電子版）交局辦公室，局各科室分別組織本科室人員進(jìn)行集體述職，原則上各科室在2月18日前總結(jié)述職結(jié)束。

2、綜合評(píng)測。測評(píng)采取綜合評(píng)測，以民主測評(píng)為主，全面考量干部工作實(shí)績，將干部年度獲得表彰獎(jiǎng)勵(lì)等情況納入評(píng)測范圍。由考核工作小組統(tǒng)一組織民主測評(píng)，全體工作人員參加，以參加考核人員填寫的《公務(wù)員年度履職盡責(zé)工作項(xiàng)目清單》為主要內(nèi)容進(jìn)行測評(píng)，采取無記名投票的方式對(duì)參評(píng)進(jìn)行民主測評(píng)。其中，對(duì)打不稱職或不合格等次的必須說明理由，否則視為廢票。民主測評(píng)結(jié)束后，由考核工作小組人員收回、匯總、統(tǒng)計(jì)。

3、提出考核等次建議。考核工作小組結(jié)合各科室工作任務(wù)完成及綜合評(píng)測得分等情況，按優(yōu)秀比例不超過考核總?cè)藬?shù)的15%的規(guī)定，提出考核等次建議，報(bào)局黨組審定。

4、確定考核等次。召開局黨組會(huì)議，聽取考核工作小組對(duì)2016年度考核等次建議，在確定年度考核等次時(shí)，充分結(jié)合平時(shí)考核情況，研究確定考核等次。

5、公示。對(duì)確定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員和事業(yè)單位人員在機(jī)關(guān)范圍內(nèi)進(jìn)行公示，公示時(shí)間為7天，公示結(jié)束后，確定考核結(jié)果。

篇(6)

一、考核評(píng)價(jià)對(duì)象

（一）各街道辦事處，鄉(xiāng)、鎮(zhèn)人民政府

（二）區(qū)委宣傳部、環(huán)科園、區(qū)發(fā)改局、區(qū)財(cái)政局、區(qū)教育局、區(qū)商務(wù)局、區(qū)科技局、區(qū)民政局、區(qū)勞動(dòng)和社會(huì)保障局、區(qū)建設(shè)局、區(qū)農(nóng)林水局、區(qū)文體局、區(qū)衛(wèi)生局、區(qū)統(tǒng)計(jì)局、區(qū)工業(yè)經(jīng)濟(jì)局、區(qū)房屋產(chǎn)權(quán)局、區(qū)城市管理局、區(qū)環(huán)保局、區(qū)政務(wù)中心、區(qū)后勤服務(wù)中心、區(qū)城建投融資中心、區(qū)國土分局、區(qū)規(guī)劃分局、區(qū)樓宇辦等有關(guān)部門單位。

二、考核評(píng)價(jià)依據(jù)

（一）《市資源節(jié)約型和環(huán)境友好型社會(huì)建設(shè)綜合配套改革試驗(yàn)實(shí)施方案》及13個(gè)改革專項(xiàng)方案

（二）《年市兩型社會(huì)建設(shè)績效考核評(píng)價(jià)辦法》

（三）《年區(qū)直部門及街道、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子及成員績效考核與管理實(shí)施細(xì)則(試行)》

三、考核評(píng)價(jià)指標(biāo)及等級(jí)確定

（一）具體考核各有關(guān)部門單位貫徹和實(shí)施年度兩型社會(huì)建設(shè)工作的情況和效果，突出考核推進(jìn)重點(diǎn)改革工作、兩型示范創(chuàng)建、兩型項(xiàng)目建設(shè)、宣傳推介與信息工作等方面。《區(qū)政府機(jī)構(gòu)改革方案》出臺(tái)后，各單位考核內(nèi)容將根據(jù)本單位職能設(shè)置情況進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

（二）街道、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)及垂管部門按照定性指標(biāo)的計(jì)分方式，分別納入“兩型社會(huì)建設(shè)和項(xiàng)目建設(shè)”、“中心工作”考核項(xiàng)目；區(qū)直部門采取扣分方式，列入《自身建設(shè)情況考核體系》中“政令暢通”考核項(xiàng)目。

（三）工作目標(biāo)定性指標(biāo)考核分為100分?？荚u(píng)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格和不合格五個(gè)等次，分別對(duì)應(yīng)系數(shù)1.2、1.1、1、0.8、0.6，項(xiàng)目考核得分等于項(xiàng)目分值乘以對(duì)應(yīng)系數(shù)。年度考核評(píng)為優(yōu)秀等次的單位，必須在“兩型社會(huì)”建設(shè)中具有特別顯著的改革創(chuàng)新性工作，且符合雨發(fā)〔〕9號(hào)文件中其他優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的條件；出現(xiàn)嚴(yán)重妨礙資源節(jié)約、環(huán)境友好和改革試驗(yàn)推進(jìn)行為或造成不良影響的，年度考核評(píng)為不合格等次。

（四）年底評(píng)選一批先進(jìn)單位，先進(jìn)單位比重不超過單位總量的40%。

四、考核評(píng)價(jià)組織實(shí)施

（一）考核評(píng)價(jià)工作由區(qū)兩型社會(huì)建設(shè)綜合配套改革領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)，由區(qū)兩型辦具體組織實(shí)施。

（二）區(qū)兩型辦年內(nèi)分期分批對(duì)考核單位的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行督查。

（三）考核方式主要是平時(shí)調(diào)研、日常跟蹤督查和年度考評(píng)。年度考評(píng)工作程序是：單位自評(píng)、重點(diǎn)抽查、集中評(píng)審。最后由區(qū)兩型辦將考評(píng)結(jié)果匯總上報(bào)區(qū)兩型社會(huì)建設(shè)綜合配套改革領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)。

（四）各單位報(bào)送材料和反映情況必須實(shí)事求是，不得弄虛作假，否則計(jì)為不合格等次。

五、考核評(píng)價(jià)獎(jiǎng)懲措施

（一）考核結(jié)果作為評(píng)價(jià)各單位年度績效考核相關(guān)指標(biāo)的重要依據(jù)。

篇(7)

一、指導(dǎo)思想

以新時(shí)代中國特色社會(huì)主義思想為指導(dǎo)，貫徹新時(shí)代黨的組織路線，堅(jiān)持黨管干部原則，優(yōu)化干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，建設(shè)一支忠誠、干凈、擔(dān)當(dāng)?shù)母刹筷?duì)伍。

二、職級(jí)職數(shù)核定情況

市商務(wù)局局共有公務(wù)員編制11人。根據(jù)《實(shí)施方案》相關(guān)規(guī)定，以及一二級(jí)主任科員之間、三四級(jí)主任科員之間職數(shù)比例按各占50%的原則，市商務(wù)局局可以核定四級(jí)調(diào)研員1個(gè)，一、二級(jí)主任科員職數(shù)3名，其中：一級(jí)2個(gè)，二級(jí)1個(gè)；核定三、四級(jí)主任科員職數(shù)3名,其中：三級(jí)2個(gè)，四級(jí)1個(gè)。

三、資格條件

（一）基本條件

1、擬晉升職級(jí)的干部，應(yīng)當(dāng)符合信念堅(jiān)定、為人民服務(wù)、勤政務(wù)實(shí)、敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔的標(biāo)準(zhǔn)，以及《實(shí)施方案》規(guī)定的基本條件和資格，在急難險(xiǎn)重任務(wù)面前挺身而出接受組織挑選的優(yōu)先考慮。

2、具備職位要求的工作能力和業(yè)務(wù)知識(shí)，忠于職守，工作實(shí)績較好。

3、群眾公認(rèn)度較高。

4、符合擬晉升職級(jí)所要求的任職年限和資歷。

5、作風(fēng)品行好，遵紀(jì)守法，自覺踐行社會(huì)主義核心價(jià)值觀，清正廉潔。

（二）晉升資格

1、晉升四級(jí)調(diào)研員,應(yīng)當(dāng)任一級(jí)主任科員2年以上;

2、晉升一級(jí)主任科員,應(yīng)當(dāng)任鄉(xiāng)科級(jí)正職或者二級(jí)主任科員2年以上;

3、晉升二級(jí)主任科員,應(yīng)當(dāng)任三級(jí)主任科員2年以上;

4、晉升三級(jí)主任科員,應(yīng)當(dāng)任鄉(xiāng)科級(jí)副職或者四級(jí)主任科員2年以上;

5、晉升四級(jí)主任科員,應(yīng)當(dāng)任一級(jí)科員2年以上;

6、晉升一級(jí)科員,應(yīng)當(dāng)任二級(jí)科員2年以上。

公務(wù)員晉升職級(jí)所要求任職年限的年度考核結(jié)果均應(yīng)為稱職以上等次,每有1個(gè)年度考核結(jié)果為基本稱職等次或者不定等次的,該年度不計(jì)算為晉升職級(jí)的任職年限;從2019年年度考核開始,公務(wù)員每有1個(gè)年度考核結(jié)果為優(yōu)秀等次,晉升職級(jí)所要求的任職年限縮短半年。

（三）不予晉升情形

1、不具備本方案明確的晉升職級(jí)基本條件、基本資格的;

2、受到誡勉、組織處理或者處分等影響期未滿或者期滿影響使用的;

3、涉嫌違紀(jì)違法正在接受審查調(diào)查尚未作出結(jié)論的;

4、影響晉升職級(jí)的其他情形。

四、晉升職級(jí)程序

公務(wù)員晉升職級(jí)程序分兩個(gè)層面進(jìn)行。即鄉(xiāng)局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部晉升職級(jí)程序和普通公務(wù)員（非鄉(xiāng)局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部）晉升職級(jí)程序。

（一）鄉(xiāng)局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部晉升職級(jí)程序

1、召開商務(wù)局黨組會(huì)議，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部晉升職級(jí)情況拿出初步推薦意見，報(bào)市委組織部審定。

2、市委組織部根據(jù)年度考核、平時(shí)考核、一貫表現(xiàn)、急難險(xiǎn)重工作擔(dān)當(dāng)作為情況，結(jié)合推薦意見和職級(jí)空缺情況，進(jìn)行綜合分析研判，提出晉升職級(jí)動(dòng)議。

3、由市委組織部派出考察組，進(jìn)行民主推薦和考察。

4、由市委組織部征求紀(jì)檢監(jiān)察部門意見、審查干部檔案、查核舉報(bào)后，報(bào)市委組織部預(yù)審。

5、由市委組織部部務(wù)會(huì)議討論決定。

6、對(duì)擬晉升職級(jí)人選進(jìn)行公示，公示期不少于5個(gè)工作日。

7、對(duì)晉升職級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)干部，填寫《省公務(wù)員職務(wù)職級(jí)任免呈報(bào)表》，履行完相關(guān)程序后，存入本人干部人事檔案。

（二）普通公務(wù)員（非領(lǐng)導(dǎo)干部）晉升職級(jí)程序

1、根據(jù)公務(wù)員年度考核、平時(shí)考核、一貫表現(xiàn)、急難險(xiǎn)重工作擔(dān)當(dāng)作為以及職級(jí)空缺情況，召開商務(wù)局黨組會(huì)議，進(jìn)行綜合分析研判，提出晉升職級(jí)動(dòng)議。

2、對(duì)晉升二級(jí)主任科員（含二級(jí)主任科員）以上職級(jí)的，由市委組織部派出考察組進(jìn)行民主推薦和考察。對(duì)晉升三級(jí)主任科員（含三級(jí)主任科員）以下職級(jí)的，由商務(wù)局負(fù)責(zé)民主推薦和考察。

3、對(duì)晉升二級(jí)主任科員（含二級(jí)主任科員）以上職級(jí)的，由市委組織部征求紀(jì)檢監(jiān)察部門意見、審查干部檔案、查核舉報(bào)。對(duì)晉升三級(jí)主任科員（含三級(jí)主任科員）以下職級(jí)的，由商務(wù)局負(fù)責(zé)征求紀(jì)檢監(jiān)察部門意見、審查干部檔案、查核舉報(bào)。

4、對(duì)擬晉升一至四級(jí)主任科員職級(jí)的，由商務(wù)局負(fù)責(zé)報(bào)市委組織部預(yù)審。

5、對(duì)晉升二級(jí)主任科員（含二級(jí)主任科員）以上職級(jí)的，由市委組織部召開部務(wù)會(huì)議研究討論；對(duì)晉升三級(jí)主任科員（含三級(jí)主任科員）以下職級(jí)的，由商務(wù)局召開會(huì)議研究討論。

6、對(duì)擬晉升職級(jí)人選進(jìn)行公示，公示期不少于5個(gè)工作日。

7、對(duì)晉升二級(jí)主任科員（含二級(jí)主任科員）以上職級(jí)的，由市委組織部印發(fā)任職文件；對(duì)晉升三級(jí)主任科員（含三級(jí)主任科員）以下職級(jí)的，由商務(wù)局印發(fā)任職文件。

8、對(duì)晉升職級(jí)的公務(wù)員，填寫《省公務(wù)員職務(wù)職級(jí)任免呈報(bào)表》，履行完相關(guān)程序后，存入本人干部人事檔案。

五、晉升原則

1、德才兼?zhèn)涞脑瓌t。必須堅(jiān)持既要重視政治立場、思想品質(zhì)，又要重視工作能力和業(yè)務(wù)水平。德才兼?zhèn)?、任人唯賢。

2、注重實(shí)績的原則。把工作實(shí)績作為公務(wù)員職務(wù)晉升的主要依據(jù)。

3、逐級(jí)晉升原則。按照職務(wù)等級(jí)序列，由低到高，一級(jí)一級(jí)地晉升。

4、公平、公正、公開原則。經(jīng)黨組會(huì)商討制定實(shí)施方案，嚴(yán)格按照方案規(guī)定程序進(jìn)行職級(jí)晉升審查考核。

六、組織領(lǐng)導(dǎo)

為保證晉升工作順利進(jìn)行，確保干部選拔工作的公正與規(guī)范，成立晉升職級(jí)工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

組長：

副組長：

組員：

七、相關(guān)要求

（一）嚴(yán)肅組織紀(jì)律。嚴(yán)禁拉票、賄賂等違紀(jì)行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)查實(shí)立刻取消晉升資格并對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行嚴(yán)肅處理。