教師職稱申報(bào)材料精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇教師職稱申報(bào)材料范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

大家好！今天，當(dāng)我又一次站在這里的時候，內(nèi)心增添了幾分自信和沉著，我衷心地感謝附小給予了我成熟，更感謝在座的各位三年來對我的支持、鼓勵和幫助。下面我將工作和學(xué)習(xí)情況向大家作以匯報(bào)：

一、誠實(shí)做人，踏實(shí)做事

“誠實(shí)做人，踏實(shí)做事”是附小的校訓(xùn)，同時這也是對我的為人最真實(shí)、最恰當(dāng)?shù)母爬?。我謙和、坦城、與人為善，作為黨員時刻銘記自己的責(zé)任與義務(wù)，以大局為重，寬宏大量從不斤斤計(jì)較個人得失，學(xué)校交給我的任務(wù)，無論輕重我都毫無怨言，力爭做得最好；同事需要幫助，我會竭盡所能，力求排憂解難；學(xué)生有了問題，無論課上課下，我都會讓他們享受到來自師長的關(guān)愛。良好的群眾基礎(chǔ)，融洽的人際關(guān)系，以及來自學(xué)校、同事、家長與學(xué)生的信賴和肯定就是對我最大的支持與鼓勵。踏實(shí)認(rèn)真已成為我做事的風(fēng)格，20__年在學(xué)校教師獎勵性評價(jià)中獲優(yōu)秀值周教師獎。

二、鉆研業(yè)務(wù)，務(wù)實(shí)創(chuàng)新

為了不斷提高業(yè)務(wù)水平，我虛心向老教師請教、學(xué)習(xí)，并潛心鉆研，20__年至20__年期間，我在校內(nèi)作省市級骨干教師培訓(xùn)接待課數(shù)/:請記住我站域名/節(jié)，并接受了教育電視臺、__日報(bào)社的采訪與報(bào)道。三年來，我堅(jiān)持公開課自己作教具，我制作的荷葉、紙標(biāo)槍、魔瓶等教具200余件，豐富了教學(xué)內(nèi)容，并實(shí)現(xiàn)資源共享。20__年12月在__市小學(xué)體育課改實(shí)驗(yàn)階段性匯報(bào)活動中，《__》一課，被評為一等獎；20__年7月，在學(xué)校教師獎勵性評價(jià)中獲優(yōu)秀教學(xué)獎；20__年10月在__市“__杯”少兒乒乓球比賽中，榮獲“優(yōu)秀教練員”稱號；20__年9月執(zhí)教的《__》一課，在“開放式學(xué)校教育理論與實(shí)踐研討會”教研活動中，被中國教育學(xué)會中小學(xué)整改委評為優(yōu)秀課；20__年9月在__市“體育新課程十佳課”評比中，執(zhí)教的《__》一課，被評為市“十佳課”。

學(xué)習(xí)中，我牢固樹立科研意識，論文《__》在小學(xué)體育“合作、探究性”學(xué)習(xí)方式研討會中榮獲一等獎；論文《__》在《__教育》03年11期上發(fā)表；另有兩篇文章被學(xué)?！堆芯考o(jì)要》收錄。教學(xué)中我還與某某老師大膽嘗試整合課教學(xué)受到關(guān)注和好評。

三、率先垂范，團(tuán)結(jié)協(xié)作

篇(2)

關(guān)鍵詞：正高級會計(jì)師；職稱資格；申報(bào)；評審

長期以來，我國會計(jì)專業(yè)技術(shù)職稱只設(shè)置了初級（助理會計(jì)師）、中級（會計(jì)師）、高級會計(jì)師（副高）三個級次，與其他系列專業(yè)技術(shù)職稱相比，會計(jì)專業(yè)技術(shù)職稱資格體系是不完整的，一直缺少正高職級。這種不夠完善的專業(yè)技術(shù)職稱體系，在很大程度上影響了財(cái)會人員的工作積極性、薪酬待遇、職務(wù)級別、晉升空間等。隨著國家經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展對于高端會計(jì)專業(yè)技術(shù)人才的迫切需求，部分省份逐步探索開展了正高級會計(jì)師職稱資格的申報(bào)和評審工作。在實(shí)際申報(bào)評審中，一些財(cái)會人員不熟悉申報(bào)條件和基本要求，沒有能夠及早準(zhǔn)備相關(guān)申報(bào)材料，影響了正常的申報(bào)和評審。筆者在2015年通過申報(bào)評審取得云南省正高級會計(jì)師職稱資格，結(jié)合接受財(cái)會同行咨詢問訊的經(jīng)驗(yàn)，指出在申報(bào)評審中應(yīng)注意的幾個問題，以供擬申報(bào)參評人員借鑒參考。

一、開展正高級會計(jì)師職稱評審的意義

我國從2005年起全面開展高級會計(jì)師（副高）全國統(tǒng)一考試和評審工作。隨著取得副高級會計(jì)師職稱資格的人數(shù)逐年增加，財(cái)會人員對于更高層次的會計(jì)專業(yè)技術(shù)職稱資格的向往和追求越來越強(qiáng)烈。正高級會計(jì)師是會計(jì)系列專業(yè)技術(shù)職稱的最高級別，相當(dāng)于高校教師系列的教授。自2003年深圳市率先開展正高級會計(jì)師職稱資格評審試點(diǎn)工作以來，全國至今已有遼寧、河北、江蘇、內(nèi)蒙古、云南等15個省份開展了正高級會計(jì)師職稱資格的申報(bào)和評審試點(diǎn)。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，全國目前已有900多人通過申報(bào)和評審獲得了正高級會計(jì)師職稱資格。這是不斷完善會計(jì)專業(yè)技術(shù)職稱資格體系，形成層次清晰、相互銜接、體系完整、逐級遞進(jìn)的初級、中級、副高級、正高級會計(jì)專業(yè)技術(shù)職稱改革的重大舉措。其重要意義在于，一方面結(jié)束了會計(jì)專業(yè)技術(shù)職稱系列沒有正高職級的尷尬局面，另一方面也讓更多的高層次會計(jì)人才看到了更大的希望，將為廣大財(cái)會人員提供更好的個人發(fā)展機(jī)會和專業(yè)發(fā)展的空間，為加快我國高層次會計(jì)人才的培養(yǎng)步伐奠定了基礎(chǔ)，并將極大地激發(fā)廣大財(cái)會人員的工作積極性和創(chuàng)造熱情。

二、申報(bào)者必須具備的基本（硬性）條件

（一）可以申報(bào)參評的人員范圍

從多數(shù)省份試點(diǎn)情況來看，本省區(qū)內(nèi)的企業(yè)、事業(yè)單位中直接從事會計(jì)工作的在職在崗專業(yè)技術(shù)人員可以申報(bào)參評，但不包含行政機(jī)關(guān)和參公事業(yè)單位財(cái)會人員，離退休人員和達(dá)到國家法定退休年齡的專技人員也不屬于參評對象。

（二）學(xué)歷和資歷要求具備的條件之一

一是獲得博士學(xué)位，并擔(dān)任高級會計(jì)師職務(wù)滿5年；二是獲得碩士學(xué)位，并擔(dān)任高級會計(jì)師職務(wù)滿5年、從事會計(jì)工作滿8年；三是獲得大學(xué)本科學(xué)歷，并擔(dān)任高級會計(jì)師職務(wù)滿5年、從事會計(jì)工作滿10年。需要注意的是，除達(dá)到破格條件外，?？萍皩？埔韵聦W(xué)歷人員不能申報(bào)參評，擔(dān)任高級會計(jì)師職務(wù)年限及從事會計(jì)工作年限應(yīng)由所在單位提供相應(yīng)的證明。

（三）其他應(yīng)當(dāng)具備的基本要求

一是有的省份要求申報(bào)者參加當(dāng)年《高級會計(jì)實(shí)務(wù)科目》考試并取得合格證書，如重慶市、河北省等，其他大多數(shù)省份不要求考試或考核；二是履現(xiàn)職（聘任副高級會計(jì)師職務(wù)）期間的年度考核均為稱職或合格以上；三是除符合免試條件并提供相應(yīng)證明外，要求取得職稱外語考試A級合格證書和計(jì)算機(jī)考試（正高級）合格證書，有的省份已取消職稱英語和計(jì)算機(jī)的考試要求；四是持有有效的《會計(jì)從業(yè)資格證書》。

三、專業(yè)理論與學(xué)術(shù)水平要求

（一）總體要求

多數(shù)省份要求申報(bào)人員具有較高的會計(jì)專業(yè)理論水平，精通本專業(yè)法律法規(guī)和國際慣例，熟悉國內(nèi)外科學(xué)研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，并具有指導(dǎo)（副）高級會計(jì)師工作的能力與經(jīng)歷，是本部門、本地區(qū)、本單位會計(jì)專業(yè)學(xué)術(shù)帶頭人。有人認(rèn)為這一要求比較“虛”，難以具體體現(xiàn)和提供相應(yīng)材料。實(shí)際上評委專家是很容易從申報(bào)者的工作業(yè)績和科研學(xué)術(shù)水平中找到相關(guān)證明依據(jù)的，因此科研能力和學(xué)術(shù)成果顯得非常重要，擬申報(bào)者應(yīng)當(dāng)提前3-5年潛心研究并積極發(fā)表成果，按照具體的要求來準(zhǔn)備和組織科研學(xué)術(shù)材料。

（二）科研學(xué)術(shù)材料的具體要求

以云南省為例，一是要求獨(dú)立出版專著1-2部；二是在省部級以上財(cái)會類專業(yè)學(xué)術(shù)刊物上獨(dú)立發(fā)表會計(jì)專業(yè)論文5篇以上，其中全國核心期刊不少于2篇；三是科研成果獲得國家級獎項(xiàng)，或獲得省部級研究成果二等獎以上。需要注意的是，專著和論文的內(nèi)容必須是會計(jì)專業(yè)方向，的載體是財(cái)會類學(xué)術(shù)期刊，全國核心期刊以時的“北大目錄”為準(zhǔn)，專著應(yīng)有ISBN統(tǒng)一書號，字?jǐn)?shù)不少于10萬字；的刊物應(yīng)當(dāng)具有ISSN或CN刊號，在增刊和論文集發(fā)表的一般無效，每篇論文字?jǐn)?shù)不少于5000字（有的省份要求3000字以上）。但實(shí)踐證明，僅僅達(dá)到這些最低的基本要求是不夠的，要讓自己具有足夠的競爭實(shí)力，完成的科研成果應(yīng)當(dāng)是質(zhì)高量多比較好。

（三）怎樣做好科研和學(xué)術(shù)研究工作

正高級職稱對于參評者的理論研究和學(xué)術(shù)水平要求很高，可以說大多數(shù)擬申報(bào)者就是在這方面難以達(dá)到相應(yīng)的條件，以致不得不望而卻步。當(dāng)然，撰寫專著和都不是一朝一夕的事情，它要求申報(bào)者耐得住寂寞，坐得住“板凳”，能夠靜下心來認(rèn)真學(xué)習(xí)和開展研究；所謂科研一定要有自己的思想，有自己對專業(yè)工作的認(rèn)識，還要有一定的文字功底。如果你寫出來的東西沒有什么價(jià)值，又找不到地方發(fā)表，那就是再想“正高”也只能是個夢想。所以，擬報(bào)評人員應(yīng)當(dāng)提前3-5年積極撰寫和發(fā)表財(cái)會專業(yè)論文或?qū)Ｖ?，并積極申請主持或參與省、廳、市等各級財(cái)會課題研究。如果論文或?qū)Ｖ軌颢@得省部級獎項(xiàng)，也是最好的實(shí)力證明。

四、申報(bào)者應(yīng)當(dāng)具備的業(yè)務(wù)經(jīng)歷與工作業(yè)績

申報(bào)者應(yīng)當(dāng)具有豐富的會計(jì)專業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷，有較高的專業(yè)分析水平、職業(yè)判斷能力和解決會計(jì)實(shí)務(wù)工作中復(fù)雜、疑難問題的經(jīng)歷。這項(xiàng)要求從總體上看也比較“虛”，難以提供比較具體的支撐材料。但是，這項(xiàng)要求又是必不可少的體現(xiàn)個人專業(yè)技術(shù)水平的重要內(nèi)容。筆者認(rèn)為，如果你在單位組織或參與過公司上市、企業(yè)改組改制、重大投融資等方面的工作，或組織指導(dǎo)過一個地區(qū)、一個部門、一個大中型單位開展財(cái)務(wù)會計(jì)業(yè)務(wù)工作，或主持完成省級以上重大會計(jì)科研課題，或被聘擔(dān)任過省級以上重大經(jīng)濟(jì)建設(shè)項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)論證、咨詢專家，或負(fù)責(zé)主持起草地方性會計(jì)法規(guī)、全省性財(cái)務(wù)會計(jì)管理辦法等，作出了一定的貢獻(xiàn)，成績突出、成效顯著、獲得較高評價(jià)的，就可以總結(jié)出來經(jīng)所在單位簽章證明后作為支撐材料提交。

五、申報(bào)參評材料應(yīng)當(dāng)全面完整

申報(bào)評審材料是評委會評定申報(bào)人是否具備相應(yīng)資格條件的重要依據(jù)，擬參評人員應(yīng)當(dāng)慎重對待這一環(huán)節(jié)的工作。實(shí)踐證明，申報(bào)者用足夠的時間來認(rèn)真梳理、組織、撰寫、整理和報(bào)送一套全面完整的參評材料是非常有用和值得的。申報(bào)材料應(yīng)當(dāng)分為三個部分來組織整理和裝訂報(bào)送。

（一）正高級專業(yè)技術(shù)職稱申報(bào)評審主表

要求填寫和報(bào)送一式二份，手寫或打印均可，表格部分的內(nèi)容根據(jù)自身情況據(jù)實(shí)填寫。其中的“專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)”是難點(diǎn)，要求撰寫聘任副高職以來從事會計(jì)專業(yè)技術(shù)工作的主要情況，因有字?jǐn)?shù)（一般2000字以內(nèi)）限制，應(yīng)當(dāng)抓住重點(diǎn)，突出亮點(diǎn)，分層次列出小標(biāo)題予以總結(jié)，主要反映申報(bào)者的工作業(yè)績、能力水平、突出貢獻(xiàn)以及典型事例等，做到層次分明，條理清晰，目的在于讓評委會專家能夠客觀、公正、全面地對自己的專業(yè)技術(shù)水平做出評價(jià)。

（二）各種學(xué)歷證書、獎勵證明及反映個人業(yè)績能力的材料

提供復(fù)印件并加蓋所在單位人事（職稱）部門審驗(yàn)公章，按照目錄順序編制頁碼，制作封面單獨(dú)裝訂成冊。在向評審委員會報(bào)送該冊材料的同時，還需要提交原件以便現(xiàn)場對應(yīng)核實(shí)。

（三）科研論文及學(xué)術(shù)成果證明材料

此項(xiàng)材料一般較多，宜單獨(dú)裝訂成冊。主要提供聘任副高職以來公開發(fā)表的科研論文和學(xué)術(shù)成果復(fù)印件，每篇文章均應(yīng)復(fù)印期刊封面、目錄、正文和封底，每頁均需加蓋單位職改部門審驗(yàn)公章，并在報(bào)送該項(xiàng)材料時提交期刊雜志原件和成果結(jié)題證明以便現(xiàn)場對應(yīng)核實(shí)。

六、申報(bào)評審的主要環(huán)節(jié)和程序

根據(jù)各省份當(dāng)年的關(guān)于報(bào)送正高級會計(jì)師職稱資格評審材料的通知，符合條件的財(cái)會人員可直接組織材料申報(bào)參加評審。各省份評審委員會一般按照“資格審查-面試答辯-組織考察-評審表決-授予資格”的程序來安排并通知申報(bào)人員參加各階段的評審。資格審查在報(bào)名參加評審時由評委會根據(jù)上述基本要求核實(shí)是否符合要求，其余環(huán)節(jié)和程序由評委會按期逐項(xiàng)開展。

（一）參加面試答辯

面試答辯是多數(shù)省份開展正高級會計(jì)師職稱資格考評的重要環(huán)節(jié)，一般采取自我簡介和專家提問的方式進(jìn)行，最后由答辯小組根據(jù)申報(bào)者的綜合表現(xiàn)予以評分。自我簡介應(yīng)當(dāng)簡明扼要，主要介紹自己的專業(yè)成長、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績和學(xué)術(shù)水平等，突出介紹自己的亮點(diǎn)和重點(diǎn)，一般不超過10分鐘；答辯組專家結(jié)合申報(bào)者的自我介紹和申報(bào)材料的有關(guān)內(nèi)容，一般提出3-5個問題，這些問題主要是要求申報(bào)者就自身情況、申報(bào)材料、論文觀點(diǎn)和當(dāng)前財(cái)會熱點(diǎn)等主題來談自己的認(rèn)識和看法，一般不超過30分鐘。對于國際國內(nèi)涉及財(cái)會領(lǐng)域的經(jīng)濟(jì)熱點(diǎn)問題，沒有事前的充分準(zhǔn)備和廣泛的新聞閱讀是難以應(yīng)對和回答的。需要提醒注意的是，申報(bào)者應(yīng)著正裝參加面試答辯，切不可隨意應(yīng)付，這既是對評委會專家的尊重，也是舉止儀表的一個綜合反映。

（二）評委組織考察

面試答辯結(jié)束后，由評審委員會根據(jù)申報(bào)者得分確定進(jìn)入下一環(huán)節(jié)人員名單，同時評委會人員將分組到申報(bào)者所在單位對報(bào)評者進(jìn)行全面考察?？疾靸?nèi)容主要是申報(bào)者的政治素質(zhì)、廉潔自律、工作業(yè)績、工作能力和在單位及行業(yè)的影響力，以及申報(bào)者申報(bào)材料的真實(shí)性等?？疾旖M到達(dá)申報(bào)者所在單位后，主要走訪單位紀(jì)委監(jiān)察審計(jì)部門、組織人事財(cái)務(wù)部門、分管財(cái)經(jīng)工作的領(lǐng)導(dǎo)等，最后形成考察報(bào)告提交評審委員會。

（三）評委會表決評審

根據(jù)資格審查、面試答辯、單位考察等環(huán)節(jié)的綜合評分和評價(jià)情況，由評審委員會組織開展最后的評審工作。評審工作由該省份本屆正高級會計(jì)師評委會全體成員參加，通過對每位申報(bào)人員的測評和考量，最后由評委會對申報(bào)人員進(jìn)行投票表決，其中有超過三分之二評委投票同意的則通過評審，授予正高級會計(jì)師職稱任職資格。任職資格從表決評審?fù)ㄟ^之日起算，擔(dān)任正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)及兌現(xiàn)相應(yīng)待遇則應(yīng)從所在單位聘任之日起算。

參考文獻(xiàn)： 

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篇(3)

關(guān)鍵詞：高校 職稱 工作對策

一、堅(jiān)持政策導(dǎo)向，適當(dāng)提高評審標(biāo)準(zhǔn)，確保評聘質(zhì)量

在修改標(biāo)準(zhǔn)條件時，著重把握好以下三個方面：一是突出業(yè)績導(dǎo)向，重點(diǎn)考察其工作實(shí)績;二是提高標(biāo)準(zhǔn)的針對性，對不同系列的專業(yè)技術(shù)人員實(shí)事求是地提出不同的要求;三是提高評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的可操作性，調(diào)整現(xiàn)行條件中不夠具體難以掌握的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，盡可能量化，避免標(biāo)準(zhǔn)解釋的隨意性。近年來，各高校對職評政策均進(jìn)行了較大幅度的調(diào)整，一致的做法是條件更高，要求更嚴(yán)。眾所周知，評聘質(zhì)量是職稱工作的生命線，而條件、職數(shù)和程序控制是保證職稱評聘質(zhì)量的三大法寶。為確保評聘質(zhì)量，在程序控制上應(yīng)加大職稱工作各環(huán)節(jié)的透明度;在職數(shù)控制上宜采取結(jié)構(gòu)比例控制、定編設(shè)崗和適度從緊的原則;在條件控制上，應(yīng)堅(jiān)決取消有關(guān)福利政策?？傊?，評審政策的調(diào)整，應(yīng)根據(jù)形勢的變化，以建立重業(yè)績、比貢獻(xiàn)、觀實(shí)效的職評導(dǎo)向，破除急功近利的價(jià)值趨向，倡導(dǎo)廣大專業(yè)技術(shù)人員擺正個人位置，正確處理為國家、集體奉獻(xiàn)與為個人奮斗的關(guān)系，引導(dǎo)廣大專業(yè)技術(shù)人員切實(shí)履行崗位職責(zé)，創(chuàng)造崗位實(shí)績。

建立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，是晉職考核工作中的一個重要環(huán)節(jié)，也是深化教師職務(wù)聘任制度的關(guān)鍵所在。堅(jiān)持重實(shí)績，重客觀公正，重競爭和可量化操作，具有廣泛的適用性和規(guī)范性的考核原則。按照有關(guān)規(guī)定，對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行嚴(yán)格考核，力戒形式主義和走過場的現(xiàn)象?？煽紤]實(shí)行貢獻(xiàn)排序法，就是在評審職稱時打破時間界限，將每個參評者的教學(xué)工作、科研業(yè)績、思想政治表現(xiàn)、所獲榮譽(yù)以及學(xué)歷、學(xué)位等各方面情況綜合打分進(jìn)行累加，從高到低進(jìn)行排序，然后按照晉升名額從高分到低分開始錄定。時間短、積分少的自然落在后面，時間長、積分多的肯定排在前面，時間短但才華、業(yè)績等特別突出的也可能排在前面。這樣，從高到低按照名額確定評審的入選者，時間短但才華、業(yè)績特別突出的入選者自然帶有破格色彩。

二、加強(qiáng)職務(wù)評聘制度化建設(shè)，完善民主監(jiān)督機(jī)制

制度建設(shè)是實(shí)現(xiàn)管理科學(xué)化、規(guī)范化的前提和基礎(chǔ)?！陡叩葘W(xué)校教師職務(wù)條例》是指導(dǎo)教師職務(wù)聘任制改革的法規(guī)文件。現(xiàn)行條例已經(jīng)不太適應(yīng)要求，當(dāng)務(wù)之急是要結(jié)合高校的實(shí)際情況，根據(jù)《教師法》、《高等教育法》等加快制度建設(shè)，盡快修訂出臺新的職務(wù)條例，為職稱評聘改革提供依據(jù)。

為保證評聘的公開、公平、公正，加強(qiáng)監(jiān)督高校職稱工作的全過程，可以創(chuàng)造條件實(shí)行全程公示制，具體內(nèi)容包括：申報(bào)材料公開展示，推薦名單公開張貼，學(xué)科組評議通過名單張榜公示，公開述職測評，統(tǒng)一組織破格人員公開答辯。公示是加大透明度、接受群眾監(jiān)督、 提高評聘質(zhì)量的有效途徑，采取全程公示制既是對申報(bào)人員材料真實(shí)性的監(jiān)督，也是對職稱工作情況的監(jiān)督，同時還是對申報(bào)人員成果的充分展示，體現(xiàn)了公開、公平、公正的競爭原則。

三、實(shí)行崗位管理制度，建立多樣化的評價(jià)體系

高校應(yīng)在做好人員定編的基礎(chǔ)上，根據(jù)學(xué)科和隊(duì)伍建設(shè)的需要，科學(xué)、合理地做好崗位設(shè)置工作，優(yōu)化職務(wù)結(jié)構(gòu)，明確任職條件、崗位職責(zé)和聘用期限，以及相應(yīng)的獎懲制度。在此基礎(chǔ)上，按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，按崗聘用，競爭上崗，逐步擺脫職務(wù)與工資硬性掛鉤的做法，強(qiáng)化崗位意識，將崗位和待遇掛鉤，“以崗定薪，按崗取酬”，加大自主分配力度，努力構(gòu)建有高校特色的教師崗位制度。

人才評價(jià)是一個難題，高校要切實(shí)加強(qiáng)對專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)術(shù)、技術(shù)評價(jià)的研究，按照不同學(xué)校、不同學(xué)科考慮建立多樣化的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。既要考慮到學(xué)校之間、個體之間的差別，又要根據(jù)學(xué)科不同實(shí)行分類評價(jià)。一般而言，良好的社會評價(jià)機(jī)制來自組織內(nèi)的評價(jià)和職業(yè)同行的評價(jià)。要建立以業(yè)績?nèi)∠驗(yàn)橹攸c(diǎn)，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的人才評價(jià)指標(biāo)體系，按照“績效優(yōu)先、公正、公開”的原則，充分聽取同行專家的意見，建立以績效評價(jià)為核心、量化評價(jià)為基礎(chǔ)的評價(jià)機(jī)制，科學(xué)評價(jià)教學(xué)科研成果。

總之，對高校教師職稱改革而言，制度健全了，體制理順了，許多問題就會迎刃而解。職稱評聘制度改革是一個綜合配套的系統(tǒng)工程，要從根本上更新觀念、變革管理方式，建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的用人機(jī)制、評價(jià)機(jī)制、分配激勵機(jī)制和社會保障機(jī)制等相關(guān)配套制度，使人員進(jìn)出形成良性循環(huán)，實(shí)現(xiàn)人才資源的合理化配置。

參考文獻(xiàn)

[1]黃大龍，吳恒祥. 教師職稱評審工作改進(jìn)的構(gòu)想[J].教育發(fā)展研究，2006（6）

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關(guān)鍵詞：高等院校；專業(yè)技術(shù)；崗位；創(chuàng)新性

對高等院校專業(yè)技術(shù)人員的評價(jià)，是打破新常態(tài)下的終身制，促進(jìn)高校的發(fā)展，是激發(fā)教師創(chuàng)造力的重要手段。專業(yè)技術(shù)人員在長期的就業(yè)工作績效評價(jià)，是高校人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是值班的當(dāng)前高校在專業(yè)技術(shù)人員的工作時間、工作匹配方案評估方面的實(shí)踐，是評價(jià)結(jié)果的重要依據(jù)，可作為技術(shù)人員，評估晉升、獎懲等工作。

一、高校教師職稱評聘中存在的問題

回顧高職院校職稱改革的歷程，30年來教師職稱評審和聘任，有力地促進(jìn)了高職院校教師隊(duì)伍的建設(shè)。然而，隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展和高等教育的發(fā)展，高校教師評價(jià)和聘任中存在的問題越來越明顯。

1.專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制名不副實(shí)。

“職稱”是一個專業(yè)和技術(shù)崗位資格評價(jià)，資格條件是聘任制專業(yè)技術(shù)職務(wù)的條件之一，其目的是為聘任制的評審工作提供參考。專業(yè)技術(shù)職務(wù)是根據(jù)實(shí)際工作需要有一個明確的責(zé)任、資格和條件，并需要專門的知識和技能來工作，而為了獲得終身的程度，等各種學(xué)術(shù)和技術(shù)職稱。對于專業(yè)技術(shù)系統(tǒng)的任命，建立專業(yè)技術(shù)工作應(yīng)根據(jù)崗位實(shí)際需要，明確崗位職責(zé)和任職條件；在定編定員的基礎(chǔ)上，確定高、中、初級專業(yè)技術(shù)崗位和結(jié)構(gòu)比例合理。我國高校教師的職稱分為助教、講師、副教授、教授四級教師崗位分為四個等級。實(shí)際操作上，考核和招聘往往與老師混淆。這是職稱評審工作的抓力的直接結(jié)果，而教師的職稱，導(dǎo)致高等教育部門、高校和高校教師的職稱評審，一再強(qiáng)調(diào)專業(yè)的崗位職責(zé)、任期、解雇。只要教師評職稱，將被任命到相應(yīng)的位置，形成了標(biāo)題為評論審核實(shí)際意義上的工資是平等的就業(yè)的結(jié)束，和保持、聘任制一個徹底偏離預(yù)約的心態(tài)，不能形成有效的競爭機(jī)制。

2.專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘管理工作不到位。

對組織工作的判斷不完善，有一個局外人來判斷現(xiàn)象。我們知道，高校的職稱主要采用了集中考核的方法。換言之，審查的標(biāo)題是由專家組或法官審查由一個秘密投票的主題組申報(bào)材料。一般來說，課題組因其成員在同行業(yè)中，其評價(jià)結(jié)果客觀，但各級陪審團(tuán)，因?yàn)橐恍?qiáng)制性要求和專業(yè)的多樣性的評價(jià)對象，陪審團(tuán)成員的組成往往是一些專業(yè)的混合，存在“外行評估專家”現(xiàn)象。特別是在省高評委會中，這種現(xiàn)象更為突出。省高評委會成員從每一所學(xué)校，由于日程安排緊張，材料，申報(bào)材料的一個一個由一個詳細(xì)的審查是難以實(shí)現(xiàn)的，一般是粗糙的。許多評委因?yàn)閷I(yè)不同，基本情況不熟悉，容易被其他人引導(dǎo)，有一定的盲目投票。評價(jià)工作的嚴(yán)肅性、公平性、公正性和價(jià)值性也受到影響。

從職稱評審的實(shí)際過程來看，強(qiáng)監(jiān)督工作略顯薄弱，主要表現(xiàn)在：一是輕監(jiān)督重考核現(xiàn)象。認(rèn)可機(jī)構(gòu)，雖然對紀(jì)檢監(jiān)察的要求，采取了一些措施，但對于完成評估任務(wù)，對紀(jì)檢監(jiān)察審計(jì)的認(rèn)識不足，重視不夠，要求不高。二是審查監(jiān)督措施的過程中不到位。經(jīng)常說，強(qiáng)調(diào)切實(shí)可行的措施，缺乏硬度，真正的東西少。對于整個封閉式管理的評價(jià)還不夠，外部干擾情況的優(yōu)勢依然存在，甚至對評估組織和評估的情況有“運(yùn)行漏風(fēng)”的現(xiàn)象。三是審查規(guī)則不嚴(yán)密，自由發(fā)揮的空間，很容易受到人為因素的干擾，影響評估結(jié)果的公平性；民主選舉不可避免地?fù)诫s個人；評估程序不嚴(yán)謹(jǐn)，對組織者的操作過程沒有約束機(jī)制，沒有相應(yīng)的補(bǔ)救措施和責(zé)任追究等。

二、高校教師職稱評聘制度改革的對策

1.以職稱評審為基礎(chǔ)，不斷完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度。

專業(yè)技術(shù)聘任制不僅是一個專業(yè)技術(shù)人員和管理系統(tǒng)的評估，也是一種激勵機(jī)制，對員工的價(jià)值觀和行為具有重要的指導(dǎo)作用，是高校發(fā)展的潛在動力，高校應(yīng)按照國家和地方相關(guān)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的文件精神，建立規(guī)范的合同管理系統(tǒng)根據(jù)高等教育的特點(diǎn)，培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)崗位聘前、招聘聘用”實(shí)施細(xì)則，就業(yè)前，公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，建立科學(xué)、合理的專業(yè)技術(shù)職務(wù)的地位和建立“德、勤、績”的綜合定量評價(jià)，根據(jù)崗位聘任采取招聘，通過專業(yè)技術(shù)人員的聘任原則在高職學(xué)校的新兵，低就業(yè)、低緩聘或不聘。能上能下的就業(yè)競爭機(jī)制和激勵機(jī)制的形成，實(shí)現(xiàn)“贏家和輸家”的效果，后上崗，加強(qiáng)對專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任動態(tài)管理、專業(yè)技術(shù)人員在簽訂合同的競爭取得資格并頒發(fā)聘書，建設(shè)單位和招聘時間有限之間的工作關(guān)系。位工資人員改為崗位管理，而不是身份管理，與崗位待遇掛鉤。低就業(yè)的實(shí)施，調(diào)整工作或安排工作落聘的技術(shù)水平，或送他們出去學(xué)習(xí)，提高理論水平和義務(wù)。加強(qiáng)考核考核聘任制，嚴(yán)格考核制度。在“道德、能源機(jī)構(gòu)后，勤奮和成就”，定期考核，考核結(jié)果與職務(wù)晉升、薪酬分配等個人利益，至于聘任，解聘的重要依據(jù)，加強(qiáng)管理和委任后辭職的一個重要手段。實(shí)行專業(yè)技術(shù)人員和技工的工作作出了突出貢獻(xiàn)；誤差項(xiàng)或失職人員隨時解聘，對獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶形成動態(tài)管理機(jī)制的任命，增強(qiáng)責(zé)任感和競爭意識，專業(yè)技術(shù)人員。

2.以全程監(jiān)督為抓手，建立有效的職稱評聘監(jiān)督機(jī)制。

評聘工作涉及的專業(yè)技術(shù)職務(wù)考核員工的切身利益，要做好這項(xiàng)工作，我們必須認(rèn)真貫徹“公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則和德才兼?zhèn)涞恼J(rèn)真落實(shí)相關(guān)考核，同時政策法規(guī)，監(jiān)督檢查制度的建立，具有良好的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的重要舉措。以就業(yè)單位優(yōu)先與競爭措施的雙向選擇的人和專業(yè)技術(shù)人員；完成預(yù)約手續(xù)齊全，確定期限是否合理，是否簽訂合同，簽訂合同；評價(jià)工作認(rèn)真，其他管理工作任命后嚴(yán)格。

中國的高等教育面臨著良好的發(fā)展機(jī)遇，建立科學(xué)有效的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定制度，職稱工作逐步走向社會化的評價(jià)，采用減少就業(yè)，發(fā)展方向的法律管理，是高等教育科學(xué)發(fā)展的重要保證。

作者簡介：

李墨（1982- ），男，河北女子職業(yè)技術(shù)學(xué)院紀(jì)檢監(jiān)察處，講師，碩士，主要從事教育學(xué)、心理學(xué)研究；

劉斌貝（1990-），女，河北女子職業(yè)技術(shù)學(xué)院組織人事部，主要從事高校組織人事制度相關(guān)研究；

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［摘要］教師業(yè)務(wù)檔案是指教師個人在業(yè)務(wù)活動中形成的具有保存價(jià)值的歷史記錄，教師業(yè)務(wù)檔案是學(xué)校檔案的重要組成部分。把教師業(yè)務(wù)檔案保存起來不僅是學(xué)校的歷史財(cái)富，也是教師個人的財(cái)富。通過業(yè)務(wù)檔案，教師能看到自己在從事教學(xué)與教育科研中的成績，從而進(jìn)行更高層次的探索，激發(fā)工作熱情。因此，檔案工作人員也應(yīng)該認(rèn)識到教師業(yè)務(wù)檔案的重要價(jià)值，更好地為教學(xué)第一線服務(wù)。

［關(guān)鍵詞］教師業(yè)務(wù)檔案 建立 管理

教師業(yè)務(wù)檔案是學(xué)校檔案的重要組成部分，同時也是學(xué)校尊重知識、尊重人才的表現(xiàn)。把教師業(yè)務(wù)檔案保存起來不僅是學(xué)校的歷史財(cái)富，也是教師個人的財(cái)富，通過業(yè)務(wù)檔案，教師能看到自己在從事教學(xué)與教育科研中的成績，從而進(jìn)行更高層次的探索，激發(fā)工作熱情。因此，檔案工作人員也應(yīng)該認(rèn)識到教師業(yè)務(wù)檔案的重要價(jià)值，更好地為教學(xué)第一線服務(wù)。

一、原始材料的搜集

（一）歷次專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審的本人申報(bào)材料是基本材料，它比較全面地反映了該教師一定時期內(nèi)的專業(yè)技術(shù)水平。幾年來多數(shù)教師已積累了3次，有的已達(dá)到4次。

（二）每年度的教育、教學(xué)工作考核表及師德評價(jià)，綜合技能評價(jià)、公開課評價(jià)、教學(xué)反思、一幫一、談話記錄等。

（三）學(xué)歷證明復(fù)印件。教師是終身學(xué)習(xí)制的，因此，繼續(xù)教育是教師學(xué)習(xí)的主要途徑。不少教師通過在職或離職進(jìn)修獲得新的學(xué)歷應(yīng)及時充實(shí)。有的由本科達(dá)到碩士再達(dá)到博士學(xué)位。

（四）各類榮譽(yù)證書復(fù)印件。包括各級各類的優(yōu)秀、先進(jìn)；論文獲獎及指導(dǎo)學(xué)生參加各種競賽獲指導(dǎo)教師獎等。

（五）學(xué)術(shù)成果復(fù)印件。凡在報(bào)刊上公開發(fā)表的論文、教改經(jīng)驗(yàn)、公開出版的專著以及編寫的教學(xué)用書。這些復(fù)印件必須有書刊的封面和目錄，以保持其真實(shí)性，它是衡量教師、教研最有份量的見證。

（六）課題立項(xiàng)申請書、結(jié)題報(bào)告、成果鑒定證書等復(fù)印件。

（七）平時自主學(xué)習(xí)記錄。閱讀的內(nèi)容包括教育教學(xué)理論、本專業(yè)及相關(guān)專業(yè)知識、人文社會科學(xué)知識等。

以上材料，不是一次搜集完備而是應(yīng)隨時積累。前兩項(xiàng)材料由組織掌握，后五項(xiàng)材料需本人提供。開始時，我們主動向教師索要，并逐一驗(yàn)收，后來教師也逐步明確了提供這些材料的重要性，感到材料保存在檔案室比存放在自己手中更安全、更可靠，查用方便，所以一產(chǎn)生上述材料，便主動上交到檔案室。

二、整理與歸檔

（一）隨時搜集。隨時收到材料后，先用簡易袋子分人保管起來，要求做到不錯失，不殘缺。

（二）定期整理。每年年底對收集的材料，按規(guī)范進(jìn)行裁切、裱糊、折疊。其次是拆開原檔案進(jìn)行分類編排，然后是重新編造目錄活頁裝訂，最后按一定順序歸入本人檔案盒。這些年來，有的教師的業(yè)務(wù)檔案已積累了厚厚的一大冊。

三、利用和管理

教師業(yè)務(wù)檔案為教師職稱評審和職務(wù)晉升提供了有用的依據(jù)。每逢評聘職稱時，學(xué)校都要召開職稱評聘公示會。我們這時要將教師業(yè)務(wù)檔案送上門，通過利用業(yè)務(wù)檔案向教師展示自己的教學(xué)成果，來衡量是否符合評聘條件。業(yè)務(wù)檔案為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)做好評聘工作打下了良好基礎(chǔ)，減少了不必要的麻煩。

在管理上，嚴(yán)格執(zhí)行借閱制度，確保檔案安全。部門借閱，一般在檔案室，特殊情況，經(jīng)學(xué)校分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可借出，但不得超過借閱期限。本人要求查閱，須經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意，但只能借閱不能將檔案帶出檔案室。有關(guān)組織推薦意見、鑒定、民意測驗(yàn)一般不允許查閱，專業(yè)技術(shù)人員調(diào)動工作時，其業(yè)務(wù)檔案應(yīng)及時轉(zhuǎn)入有關(guān)單位組織人事部門，轉(zhuǎn)出時必須登記注銷手續(xù)，不得個人自帶。

四、體會

教師業(yè)務(wù)檔案為新時期教師發(fā)展性評價(jià)制度奠定了基礎(chǔ)。特別是新課改后不僅對學(xué)生而且對教師提出了進(jìn)行發(fā)展性評價(jià)。發(fā)展性評價(jià)即為面向教師未來的評價(jià)，通過評價(jià)激發(fā)教師的發(fā)展需求，幫助教師制定發(fā)展目標(biāo)，調(diào)動教師不斷提高工作積極性和主動性，為教師后續(xù)性發(fā)展創(chuàng)造條件。教師業(yè)務(wù)檔案由于對教師教學(xué)質(zhì)量、教育科研等有詳盡的量化記錄，因此，為學(xué)校對教師進(jìn)行評價(jià)提供了重要依據(jù)。

為了適應(yīng)新時期下的教師評價(jià)制度，教師業(yè)務(wù)檔案也隨之發(fā)生了一定的變化，除了反映量化的第一手資料外，也開始注重質(zhì)性評價(jià)材料的收集。例如師德的評價(jià)、綜合技能評價(jià)、公開課（示范課）評價(jià)、教育教學(xué)反思、師徒結(jié)對、談話記錄以及學(xué)生對教師的評價(jià)等。因此，在教師業(yè)務(wù)檔案中應(yīng)增加相應(yīng)的欄目，全面記錄教師的成長過程，促進(jìn)教師專業(yè)化發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

[1]蔡桂娟，劉新艷.談高校檔案工作目標(biāo)管理.蘭臺內(nèi)外.

[2]高劉穎.校教師業(yè)務(wù)檔案的管理.蘭臺內(nèi)外.

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關(guān)鍵詞： 新時期人事檔案工作

Abstract: how to build a rational structure, the positive stable, high-quality early childhood teachers team, preschool education career is the decisive factor of reform and development, is the comprehensive promotion of quality education, improve the quality of education is the inevitable requirement of preschool.

Key words: the new period of personnel records

中圖分類號：G271 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：

人事工作是一項(xiàng)內(nèi)部性、保密性很強(qiáng)的工作，也是一項(xiàng)并不引人注目的、默默無聞的工作。在改革開放的今天，人事工作改變了過去那種“神秘化”的觀念，進(jìn)一步解放思想、積極探索，使人事工作在改革開放的新形勢下為我園的人事工作和幼兒園的發(fā)展提供了重要的服務(wù)。

一、 立場鮮明講政治

人們常說，人事也是一個實(shí)權(quán)位置，當(dāng)然他大概是指其他行業(yè)吧，我想我的工作體會是我從事的是政策性比較強(qiáng)的工作，面對的是“是就是‘是’”“不是就是‘不是’”的問題，不存在模棱兩可的回答，針對具體問題，一旦形成決定，不是面對這一類人可以這樣，面對那一類人可以“不是這樣”，更不可以帶著私心雜念，感情用事，所以人事部門工作應(yīng)該是一種原則性較強(qiáng)，有著黨性作保證的很嚴(yán)肅的工作。在以往的工作中我也確實(shí)做到了這樣，也具備了對黨的忠誠和對人的負(fù)責(zé)精神。

二、擺正位置顧大局

幼兒園人事所處的工作位置是聯(lián)系上級主管部門的工作較多，與本園教師聯(lián)系的反而比較少，許多事情是向上級主管部門拿出我園的各項(xiàng)管理數(shù)據(jù)，包括資金管理，人員管理，工作管理及幼兒園發(fā)展管理等等，所以大量的時間是一個人埋頭苦干，而不會被人發(fā)現(xiàn)，更不會被人理解我從事的工作的辛苦，也無法了解我所做的工作的重要性。

三、勇于科研求創(chuàng)新

探索創(chuàng)新是青年人應(yīng)該有的職責(zé)，也是社會向高層次發(fā)展的必由之路。我順應(yīng)時代付于給我們的歷史重任，參與人事電腦操作培訓(xùn)，勇于在人事工作方面多使用現(xiàn)代化的武器，不斷尋找人事工作所具備的科學(xué)性和規(guī)范性，力求能在人事的工作領(lǐng)域?qū)ふ页鲆稽c(diǎn)有價(jià)值的東西。

四、做好專業(yè)技術(shù)聘任和教師資格認(rèn)定工作

1、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任

認(rèn)真落實(shí)我園有關(guān)教師職務(wù)聘任政策，對去年在專業(yè)技術(shù)資格評審?fù)ㄟ^的在職在編教師進(jìn)行相應(yīng)級別的職務(wù)聘任。聘任高級政工師2人，高級工1人。聘任日期從2011年12月1日起執(zhí)行和2012年3月起執(zhí)行。教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作是嚴(yán)格按照政策，做到公平公正公開，按程序進(jìn)行，證書按時發(fā)放，并落實(shí)有關(guān)工資福利待遇。抓好了這項(xiàng)工作，提高了教師工作的積極性，促進(jìn)教師專業(yè)水平和教育教學(xué)水平的提高。

2、做好今年教師專業(yè)技術(shù)資格考評工作

今年6月左右，專業(yè)技術(shù)資格考評工作又要開始了，在職稱工作紀(jì)律方面，要求人事專干必須要從思想上高度重視，嚴(yán)肅紀(jì)律，所報(bào)材料要真實(shí)齊全，不得弄虛作假，并做好宣傳、發(fā)動和上報(bào)等紀(jì)律教育工作；做為審核材料的第一關(guān)，要按文件要求，按程序嚴(yán)格逐個項(xiàng)目審核，申報(bào)材料中的畢業(yè)證、資格證、榮譽(yù)證及獲獎證書的復(fù)印件要進(jìn)行原件核對，對有問題的材料不予上報(bào)評審。實(shí)行雙公示制度，做到公平公正公開，自覺接受群眾監(jiān)督。

五、根據(jù)省、市關(guān)于“十五”期間中小學(xué)及幼兒園培訓(xùn)工作意見和有關(guān)規(guī)定及全面實(shí)施素質(zhì)教育的要求，重視中小學(xué)及幼兒園師資培訓(xùn)工作，努力提高中小學(xué)及幼兒園教師的政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)。

1、廣泛發(fā)動和鼓勵中小學(xué)和幼兒園的教師積極參加提高學(xué)歷培訓(xùn)，到目前為止有很多教師參加了“專升本”自考和本科函授學(xué)習(xí)和大專自考和電大大專班等形勢的學(xué)習(xí)，本科畢業(yè)的教師占80%，大專畢業(yè)的教師占95%以上。

2、組織舉辦中小學(xué)及幼兒園新教師上崗前培訓(xùn)班和見習(xí)期培訓(xùn)班，扎實(shí)開展中小學(xué)骨干教師省級和市級選拔和培訓(xùn)工作。

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一、中小學(xué)校長職級制改革的提出

在我國，中小學(xué)校長的身份一直比較模糊，是行政人員，但與一般意義上的行政官員不同；是教師，也不同于一般的教師。校長管理既不能套用一般行政管理人員的管理模式，也不能照搬教師管理模式。在兩難的境地中，我國中小學(xué)校長一直都是從事學(xué)校管理工作的教師職業(yè)。在職業(yè)發(fā)展上，照搬教師的職稱序列；在工資待遇上，在按相應(yīng)教師職稱領(lǐng)取工資的基礎(chǔ)上，根據(jù)學(xué)校的級別獲得相應(yīng)的行政補(bǔ)貼；在工作范圍上，既要承擔(dān)教學(xué)工作，也要擔(dān)負(fù)起學(xué)校管理的重任。隨著中小學(xué)管理體制的改革和校長負(fù)責(zé)制的實(shí)施，這樣一種校長管理制度已越來越不適應(yīng)中小學(xué)教育的發(fā)展。

首先，這種校長管理制度埋沒了校長的職業(yè)屬性，導(dǎo)致校長不能正確履行自己對學(xué)校發(fā)展的責(zé)任。校長作為學(xué)校的首要領(lǐng)導(dǎo)者是決定學(xué)校教育質(zhì)量和學(xué)校發(fā)展的關(guān)鍵因素。這就要求校長必須全身心地投入到學(xué)校管理中。但是，我國現(xiàn)行的校長管理制度，還是把校長作為承擔(dān)學(xué)校管理任務(wù)的教師職業(yè)，由上級任命，對上級負(fù)責(zé)，自主管理學(xué)校的制度、環(huán)境、意愿還沒有達(dá)成。另外，校長沒有相應(yīng)的職稱序列，很多校長不得不在繁重的學(xué)校管理工作之外，承擔(dān)教學(xué)任務(wù)，以達(dá)到教師職稱評定要達(dá)到的教學(xué)工作量。這種校長管理制度使得校長不能把全部身心投入到學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃與管理上，很難保證學(xué)校管理的質(zhì)量。

其次，這種校長管理制度限制了校長的職業(yè)發(fā)展，容易導(dǎo)致校長的“官本位”思想。我國中小學(xué)作為事業(yè)單位，是以管理黨政機(jī)關(guān)的方式來管理的，有相應(yīng)的行政級別。所以，我國中小學(xué)校長基本按照所在學(xué)校的級別被確定為相應(yīng)級別的行政干部身份。因此，校長職業(yè)發(fā)展面臨的瓶頸就是一所學(xué)校的校長級別受學(xué)校級別的限制，一旦做到校長，除非到更高級別的學(xué)校或教育行政部門發(fā)展，否則就沒有進(jìn)一步發(fā)展的空間了。也就是說，在現(xiàn)行校長管理制度下，校長在職業(yè)發(fā)展上沒有穩(wěn)定的不斷發(fā)展、進(jìn)步的職業(yè)階梯。這種狀況一方面強(qiáng)化了校長的行政意識，另一方面打擊了校長不斷發(fā)展的積極性。

第三，這種校長管理制度導(dǎo)致中小學(xué)校長隊(duì)伍的封閉，不利于校長隊(duì)伍的健康發(fā)展。我國中小學(xué)校長的選拔任命還不具備開放性的特點(diǎn)，校長隊(duì)伍的更新速度比較慢，沒有健全的進(jìn)入、退出機(jī)制，中小學(xué)校長隊(duì)伍缺乏競爭，沒有活力。

基于以上原因，要推進(jìn)校長的專業(yè)發(fā)展，就必須根據(jù)我國中小學(xué)校的特點(diǎn)，設(shè)定中小學(xué)校長職級序列，讓校長在校長職業(yè)上有不斷發(fā)展、進(jìn)步的職業(yè)階梯。具體來說，就是在普通中小學(xué)設(shè)置校長職級序列，對具備任職條件的校長進(jìn)行科學(xué)考評，并依其德識、能力、水平、實(shí)績確定或晉升到相應(yīng)校長職務(wù)等級的事業(yè)單位人事管理制度[1]。這也是各地推行校長職級制改革的首要目標(biāo)。

二、中小學(xué)校長對職級制改革的看法

為掃除我國中小學(xué)校長專業(yè)發(fā)展的障礙，校長職級制改革在我國迅速開展起來。改革過程中，如何設(shè)定中小學(xué)校長職級序列、如何評定中小學(xué)校長職級，成為各地校長職級制改革的重點(diǎn)。本部分結(jié)合對中山市部分中小學(xué)校長的訪談對我國中小學(xué)校長職級制改革進(jìn)行簡要的述評。

1.中小學(xué)校長大都認(rèn)同校長職級制改革的目標(biāo)

從各地校長職級制改革的實(shí)踐不難看出，校長職級制改革的核心是想轉(zhuǎn)變校長依附于上級教育行政部門的身份定位，為校長提供一個不斷發(fā)展、進(jìn)步的職業(yè)階梯，提高校長隊(duì)伍的素質(zhì)與能力。具體來說，國內(nèi)校長職級制改革的目標(biāo)主要有三個，一是取消校長的行政級別；二是激發(fā)校長辦學(xué)的積極性；三是促進(jìn)校長專業(yè)發(fā)展，提升校長素質(zhì)與能力。

中小學(xué)校長大都認(rèn)同校長職級制改革的目標(biāo)，認(rèn)為校長職級制的建立突出了校長工作專業(yè)化的特點(diǎn)，校長職級制的實(shí)施可使校長的辦學(xué)目標(biāo)更加符合教育發(fā)展的規(guī)律；實(shí)施校長職級制后，校長的職級待遇普遍增加了，調(diào)動了校長辦學(xué)的積極性，激勵校長更加全身心地投入學(xué)校的工作；校長參加職級評定后，由于同一職級的校長待遇相同，這就為加強(qiáng)對校長的交流任用提供了便利，從而有利于教育事業(yè)的均衡發(fā)展；職級制的評價(jià)使校長對辦學(xué)的方向更加明確，職級制的階梯制度促進(jìn)校長不斷向更高的階梯攀登。

2.中小學(xué)校長關(guān)注的重點(diǎn)問題基本一致

我國校長職級制改革的重點(diǎn)內(nèi)容主要有三個：一是職級序列的確定；二是校長職級的評價(jià)認(rèn)定；三是校長工資待遇的發(fā)放。各地建立的職級序列不盡相同，但基本上是“金字塔型”或“橄欖型”結(jié)構(gòu)。另外，在職級的級別類型設(shè)置上，也多少不同。其中最多的分為十幾級，最少的只有三個級別。在校長職級的評價(jià)認(rèn)定方面，各地改革面臨的關(guān)鍵問題是如何權(quán)衡校長自身與所在學(xué)校的權(quán)重。其實(shí)針對校長進(jìn)行的職級制改革當(dāng)然應(yīng)該重點(diǎn)考察校長的素質(zhì)與能力，但是脫離了具體的學(xué)校，校長的素質(zhì)和能力就沒有了可依托的平臺。當(dāng)然，校長職級制改革應(yīng)該盡量避免“評學(xué)校”而不是“評校長”。

職級制改革中，校長待遇是比較敏感的問題。整體來看，實(shí)行校長職級制改革之后，各地校長待遇都有了一定程度的提高，這也是校長職級制得到校長擁護(hù)的關(guān)鍵原因。在筆者參與的調(diào)研中，很多校長明確地說，只要能夠增加收入，怎么改都可以。各地基本上是在保留國家基本工資的基礎(chǔ)上，按照校長的職級發(fā)放相應(yīng)的行政補(bǔ)貼，也有一些地方開始嘗試校長年薪制。這種制度只能是暫時的，從長遠(yuǎn)的角度來看，必須編制出一套符合校長職級制度的校長職務(wù)工資序列。

3.中小學(xué)校長對職級考評的異議最多

校長職級的確定需要科學(xué)、合理、有效的考評制度，這是校長職級制改革的難點(diǎn)。當(dāng)前實(shí)行校長職級制歷史問題與現(xiàn)實(shí)問題并存。校長的年齡階段、學(xué)歷等也參差不齊。在校長考評時“一刀切”就不是很合理。如何適應(yīng)不同的情況，確定不同的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)辦法，是校長職級制改革的基礎(chǔ)。

從訪談情況來看，中小學(xué)校長對中小學(xué)校長職級考評的異議最大。歸納起來主要有如下幾點(diǎn)：第一，眾多校長對職級考評的主體不是很認(rèn)同。主要的原因是以外請專家為主的考評主體對學(xué)校發(fā)展情況不熟悉，容易先入為主地以學(xué)校狀況來判斷校長的水平。第二，有些校長認(rèn)為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)“一刀切”，考慮不到農(nóng)村或邊遠(yuǎn)學(xué)校的實(shí)際情況，容易導(dǎo)致這些地方的校長職級不高，其實(shí)在這些學(xué)校校長更難當(dāng)。第三，評價(jià)方式以申報(bào)材料填報(bào)、現(xiàn)場答辯為主，不去學(xué)?，F(xiàn)場調(diào)研顯然不合理。這使得能寫、會說的校長容易獲得高的職級。第四，從評價(jià)流程來看，校長職級考評應(yīng)從校長自愿申報(bào)開始，但是，很多地方的校長職級制改革是行政部門主導(dǎo)的強(qiáng)制性地自上而下推動校長參評。這種做法與校長職級制改革的最初目的背道而馳，顯然是不合理的。

三、完善我國校長職級制改革的對策

1.校長人才市場的建立

要真正轉(zhuǎn)變校長的行政依附，就必須轉(zhuǎn)變校長的任用制度。長期以來，我國校長基本采用委任制的方式產(chǎn)生，校長一般由組織人事部門或教育主管部門任命或聘任，校長產(chǎn)生的方式比較單一[2]。具體來說就是，我國校長選拔任命還不具有開放性。這一點(diǎn)在校長任職資格培訓(xùn)的中外比較中體現(xiàn)得很明顯。美國校長任職資格制度是一種職業(yè)許可制度，也就是說只要想從事校長職業(yè)并且具備了各州規(guī)定的校長任職條件，任何人都可以申請校長資格證書。獲得資格證書后，就可以參與校長的競選。這就為校長隊(duì)伍提供了足夠的人力資源儲備。而我國校長任職資格制度是對新任或擬任校長進(jìn)行資格培訓(xùn)并頒發(fā)職業(yè)資格證書的制度，也就是說只有即將做校長或擬做校長的人才有機(jī)會參與培訓(xùn)并獲得資格證書。這不利于校長人力資源的儲備，也不利于校長職業(yè)群體的良性發(fā)展。還有，在校長職業(yè)化基礎(chǔ)上發(fā)展起來的美國校長任職資格制度更多是一種社會行為。校長資格培訓(xùn)大都是一些社會組織（比如各種校長協(xié)會）和研究機(jī)構(gòu)（比如哈佛大學(xué)校長中心等）完成的。另外，個人是否參與資格培訓(xùn)一般是自主選擇的。我國校長長期以來是一種行政職務(wù)，在此基礎(chǔ)上發(fā)展起來的校長任職資格制度更多是一種政府行為。所以，我國進(jìn)行的校長資格培訓(xùn)或認(rèn)定大都是政府教育行政部門委托高等院?；蚩蒲袡C(jī)構(gòu)進(jìn)行的。參加培訓(xùn)的人員一般也是教育行政部門確定的，不具開放性的特點(diǎn)。通過以上比較不難看出，我國校長市場還沒有建立起來，也沒有其發(fā)展壯大的客觀條件。實(shí)行校長職級制后，校長作為單獨(dú)的職業(yè)，要想良性發(fā)展，必須建立多元化的校長市場，為校長選拔提供充足的人力資源儲備。

建立多元化的校長市場，首先要有合理的校長準(zhǔn)入制度。建立校長市場并不是說任何人都可以通過校長市場進(jìn)入校長隊(duì)伍，因此，要制定校長的準(zhǔn)入制度。從國外對校長任職標(biāo)準(zhǔn)來看，校長一般要求學(xué)歷、教師資格證書（一定的教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)）、相應(yīng)的專業(yè)培訓(xùn)。這里面關(guān)鍵的一點(diǎn)是校長培訓(xùn)要有開放性，鼓勵校長參與校長任職資格培訓(xùn)。另外，要嚴(yán)格要求，沒有校長任職資格證書的人一律不得選拔為校長。其次，要有規(guī)范的校長市場運(yùn)作模式。要建立開放、競爭、公平、規(guī)范的校長人才市場。

2.校長評價(jià)制度的完善

績效評價(jià)，作為人力資源管理的核心職能，可為各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù)，是人力資源管理不可缺少的一個環(huán)節(jié)?？冃гu價(jià)是指對員工擔(dān)任職務(wù)職責(zé)的履行程度，以及擔(dān)任更高一級職務(wù)的潛力，進(jìn)行有組織的并且是盡可能客觀的考核和評價(jià)的過程[3]?？冃гu價(jià)的主要作用是為個人成長與職業(yè)發(fā)展提供反饋，促使其不斷進(jìn)步。盡管各國很早都重視了校長績效評價(jià)的研究，但建立起比較完善的校長績效評價(jià)制度的國家并不是很多。其中美國對校長領(lǐng)導(dǎo)績效評估研究較多，也形成了相對完整的績效評估體系。比如美國州際學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者證書協(xié)會提出了校長績效評估的六條標(biāo)準(zhǔn)。1994年，邁色斯（Joseph Matthews）博士與美國教育管理政策委員會制定了校長績效評價(jià)的領(lǐng)域。這些研究對提高校長領(lǐng)導(dǎo)有效性起了很大的促進(jìn)作用。

在我國，校長績效評價(jià)仍以考核為主要的方式，還沒有形成系統(tǒng)、合理的評價(jià)方案。考核有年度考核和任期考核兩種形式，年度考核每年進(jìn)行一次，任期考核每個任期進(jìn)行一次?？己藘?nèi)容包括德、能、勤、績等多個方面?？己朔绞接行ｉL述職、群眾評議、領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)鑒定等多種方式?？己四康氖橇私庑ｉL的履職情況；通過科學(xué)評定，決定校長的晉升、留任、解職和獎懲。這種校長考核方式已經(jīng)不適用于校長職級制改革的要求。推進(jìn)校長職級制改革的關(guān)鍵是要建立符合我國教育特點(diǎn)的校長評估標(biāo)準(zhǔn)，細(xì)化基于校長素質(zhì)和能力的評估標(biāo)準(zhǔn)，避免評學(xué)校而不是評校長的情況。從最近幾年各地校長職級制改革的做法來看，校長評價(jià)指標(biāo)體系大都傾向于評價(jià)學(xué)校而不是評價(jià)校長，最好的情況是校長與學(xué)校并重。這種以學(xué)校來評定校長職級的做法是很多校長比較反感的。因此，推進(jìn)校長職級制改革最關(guān)鍵的是建立校長職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，并以此為基礎(chǔ)建立校長職級評估體系。

3.校長激勵制度的健全

校長晉升激勵制度主要包括兩個方面：一是校長的職務(wù)晉升與職業(yè)發(fā)展；二是校長的激勵與積極性發(fā)揮。

校長作為專業(yè)人員，追求專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的專業(yè)水平認(rèn)可，獲取不斷提升的專業(yè)地位與社會聲譽(yù)，是其追求目標(biāo)。但長期以來，我國實(shí)行的是校長職務(wù)與行政級別掛鉤的校長管理制度，限制了校長的專業(yè)發(fā)展。校長作為學(xué)校管理的專門人員，他所從事的工作有其特定的業(yè)務(wù)內(nèi)容，是一項(xiàng)需要專門的學(xué)科知識作指導(dǎo)和長期經(jīng)驗(yàn)積累的專門性管理活動。因此，要充分調(diào)動校長的積極性，建設(shè)一支穩(wěn)定的高素質(zhì)的校長隊(duì)伍，校長必須與行政級別脫鉤，建立符合其自身特點(diǎn)的管理制度。校長職級制為校長提供了一個不斷奮斗的職業(yè)階梯，建立了一個職務(wù)能上能下、流動能進(jìn)能出、待遇能高能低的校長管理機(jī)制，符合教育規(guī)律和校長的成長規(guī)律，極大促進(jìn)了校長專業(yè)發(fā)展，提高了校長領(lǐng)導(dǎo)的有效性。

從校長的激勵來看，我國的校長激勵制度還不是很完善。雖然，各地相繼開展了一系列的改革試點(diǎn)，比如“校長年薪制”、“職級工資制”等，但實(shí)際效果還有待進(jìn)一步驗(yàn)證。從激勵的過程來看，激勵是從個人的需要開始的。需要是人們對某種事物或目標(biāo)的渴求與欲望，包括基本需要（如各種生理需要）和各種高層次的需要（如社交、自尊、地位、成績和自我實(shí)現(xiàn)等）。因此，校長激勵應(yīng)物質(zhì)激勵與精神激勵并重。目前，我國校長的物質(zhì)激勵制度主要以工資制為主。工資主要包括基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼、教齡津貼等部分。另外，校長還有獎金、保險(xiǎn)、福利等收入來源。但我國忽視了校長的績效工資，不利于激發(fā)校長工作的積極性。績效工資是以科學(xué)、合理、有效的校長評價(jià)為基礎(chǔ)的，根據(jù)績效考核的結(jié)果確定校長工資待遇。這是我們以后要加強(qiáng)的一個方面。在精神激勵方面，重在滿足校長自我實(shí)現(xiàn)的需要。通過授予榮譽(yù)稱號等雖然能起到一定的激勵效果，但效果不大。當(dāng)前，我國大部分地區(qū)的校長還是行政校長，根據(jù)學(xué)校的層次、級別，校長享受對應(yīng)的行政級別待遇。一旦達(dá)到校長的級別，再向上發(fā)展的空間非常狹窄，不利于校長的發(fā)展與提高。校長職級制為校長提供了一個不斷追求的職業(yè)階梯，為校長的精神激勵提供了一個途徑。因此，建立校長職級制并建立相應(yīng)的職級工資制應(yīng)是我國校長晉升激勵制度建設(shè)努力的一個方向。

參考文獻(xiàn)

[1] 趙正元．《北京市中小學(xué)校長職級制試點(diǎn)工作的意見》出臺，西城區(qū)在區(qū)中小學(xué)校試行校長職級制．中小學(xué)管理，1999（11）．