培訓效果評價總結(jié)精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇培訓效果評價總結(jié)范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

關鍵詞：高校中層干部；干部教育培訓；PDCA；模糊綜合評價

中圖分類號：C931.3 文獻標志碼：A 文章編號：16720539（2012）06009506

高校開展中層干部教育培訓質(zhì)量評價是加強師資隊伍建設和管理、全面提高教育培訓質(zhì)量、深化教育改革的有效舉措，是高校實施規(guī)范化、科學化管理的重要手段[1，2]。一些學者已經(jīng)展開了對高校干部考核的相關研究。施云姝從考核高校管理干部自身素質(zhì)和工作業(yè)績的三個子系統(tǒng)，即思想道德子系統(tǒng)、能力素質(zhì)子系統(tǒng)及工作業(yè)績子系統(tǒng)進行干部綜合考核研究[3]；孟令軍從干部的德、能、勤進行干部綜合考核研究，并針對機關黨政、系部院行政、系部院黨務設計了不同的績效考核指標[4]；王輔俊從德、能、勤、績、廉五個方面確定了考核評價指標體系[5]。然而，現(xiàn)有研究主要集中于對干部的“德、能、勤、績”等結(jié)果性指標的構建研究方面，評價方法多以定性分析為主，且未對高校中層干部教育培訓整個過程的質(zhì)量進行考核，這不利于對教育培訓工作的改進和完善。因此，如何全面、客觀、科學地評價高校中層干部教育培訓工作的質(zhì)量，使高校中層干部教育培訓能夠被納入剛性的干部管理系統(tǒng)，對促進高校干部選拔、培訓、考察、使用形成良性循環(huán)機制 [6]具有重要的現(xiàn)實意義和理論意義。本文就此作一分析。

一、高校中層干部教育培訓質(zhì)量

（一）高校中層干部教育培訓策劃

高校中層干部教育培訓策劃包括教育培訓課程策劃和教育培訓課程安排。教育培訓工作能否達到預期效果，取決于教育培訓的思路、形式、內(nèi)容和方式方法等是否符合高校中層干部的內(nèi)在需要。提高教育培訓的實效性，要把握高校中層干部的需求信息[6]，以學員的需求為基礎，安排教育培訓班次，設計教育培訓內(nèi)容，并選擇相應的教育培訓方式；還要安排好教育培訓的時間、地點、教學器材、教育培訓教材、教育培訓教師，以確保教育培訓工作能有步驟地展開。

（二）高校中層干部教育培訓實施

高校中層干部教育培訓實施包括制定教育培訓課程內(nèi)容、選擇教育培訓方式、提高教育培訓效果、組織教育培訓課程考核四個方面。教育培訓課程的內(nèi)容，要滿足高校中層干部的任職資格要求、職業(yè)生涯規(guī)劃、自身條件及單位對其培養(yǎng)方向；為了教育培訓工作的評估和后續(xù)工作，要進行系統(tǒng)、完整的教育培訓記錄工作，包括簽到記錄、教育培訓過程的記錄、教育培訓檔案的記錄等[7]；教育培訓要以掌握知識和技能為中心，創(chuàng)新教學形式，運用專題講座、交流研討、課題調(diào)研、參觀考察等多種形式，讓學員在探索中形成自己的觀點，交換自己的理解和對問題的認識，充分調(diào)動學習的主動性；教育培訓考核形式要與教育培訓形式相符，確?？己说挠行?。

（三）高校中層干部教育培訓檢查

高校中層干部教育培訓檢查包括老師講課效果和學員聽課效果。老師要做好教育培訓材料的準備工作，運用一定的授課技巧，積極調(diào)動學員的積極性，確保其完全吸收應掌握的知識；學員聽課效果注重學員的感受、學習效果以及在工作中的應用。教育培訓后需要考核學員對于所傳授的知識、技能的了解程度、吸收程度以及教育培訓的知識或技能在工作中是否得到了運用。

（四）高校中層干部教育培訓改進

高校中層干部教育培訓改進包括教育培訓的總結(jié)和教育改進兩方面。培訓后要收集教師和學員對培訓的評價和意見，通過對培訓反饋結(jié)果進行統(tǒng)計分析并總結(jié)，不斷改進工作，使培訓效果不斷提高。

二、高校中層干部教育培訓質(zhì)量

評價方法選擇 模糊綜合評價法是在模糊數(shù)學的理論基礎上，把層次分析法與模糊決策法有效地結(jié)合起來，將模糊的安全信息定量化，從而對多因素進行定量評價與決策[9]的一種評價方法。對于高校中層干部教育培訓質(zhì)量評價來說，由于其影響因素的復雜性，可以將其劃分成不同層次，以便確定不同層次的權重，從而得出各層次對干部教育培訓質(zhì)量評價的影響程度。由于干部教育培訓質(zhì)量評價標準均帶有模糊性，對于這些非線性的評價，也只有通過模糊運算法則，才能較全面地匯總各評價主體意見，得到可比的量化結(jié)果。因此，本文對干部教育培訓質(zhì)量評價采用模糊綜合評價法，能夠更加科學地反應評價對象的優(yōu)劣程度，分析結(jié)果更加接近實際情況。模糊綜合評價法[1]的具體步驟如下：

（一）建立因素集

根據(jù)高校中層干部教育培訓質(zhì)量評價指標體系，高校中層干部教育培訓質(zhì)量的影響因素主要有以下幾個方面：培訓策劃、培訓實施、培訓檢查、培訓改進，分別記為U1，U2 ，U3，U4。其二級評價因素如表1中的二級指標所示。

（二）建立評判集

根據(jù)高校中層干部教育培訓實際情況，把評價等級分為：非常好、較好、一般、較差、非常差，其分別記為V1，V2，V3，V4，V5。

（三）運用層析分析法確定指標權重

確定評價指標權重的方法較多，結(jié)合高校中層干部教育培訓的特點，可采用層次分析法（AHP）確定指標權重。邀請具有豐富中層干部教育培訓和組織工作經(jīng)驗的專家，讓他們根據(jù)表2判斷矩陣元素的標度方法依次兩兩比較重要程度，逐層進行比較、判斷，經(jīng)過多輪意見征詢、反饋和調(diào)整后，建立判斷矩陣，繼而根據(jù)AHP中排序權向量計算的特征根方法計算出指標權重。

三、實證分析

以中國民航大學中層干部教育培訓為例，對其教育培訓的質(zhì)量進行模糊綜合評價。

篇(2)

關鍵詞：電力行業(yè)培訓，網(wǎng)絡課程設計網(wǎng)絡課程設計，培訓

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：

前言

為落實國家電網(wǎng)公司“十二五”計劃藍圖，國家電網(wǎng)的職工必須通過持續(xù)、高效的培訓提高生產(chǎn)技能和管理理念．這就要求培訓中心降低時間、空間對培訓的制約，為電網(wǎng)一線職工搭建實用，方便，高效的網(wǎng)絡培訓平臺，通過網(wǎng)絡能夠?qū)崿F(xiàn)多媒體課件學習、在線考試、技能鑒定，在線答疑，網(wǎng)絡課堂直播、專家在線等功能，充分發(fā)揮培訓中心課程，課件、管理等資源優(yōu)勢，通過網(wǎng)絡資源共享的特點為電網(wǎng)的職工開辟更寬闊的培訓道路。與傳統(tǒng)培訓模式相比，它具有以下特點。

一．網(wǎng)絡培訓與遠程教育目的的不同使得培訓課程設計必須具有很強的針對性

隨著計算機技術尤其是多媒體和網(wǎng)絡技術的發(fā)展與普及，網(wǎng)絡教學日益受到人們的關注，已開始應用于培訓教育的各個層面，開發(fā)高質(zhì)量的網(wǎng)絡課程是網(wǎng)絡教學質(zhì)量的有力保障。而與網(wǎng)絡課程的質(zhì)量有關系的不僅是其所用的技術，更為重要的是網(wǎng)絡課程的系統(tǒng)設計。許多網(wǎng)絡課程僅僅是知識的呈現(xiàn)，而沒有考慮到學習者的特點，學習效果往往不明顯。對于電力行業(yè)特有的工作性質(zhì)和特點。培訓目標旨在提高職工在其從事專業(yè)上的技術水平，理論知識和操作技能。所以，開發(fā)的網(wǎng)絡課程應目標明確，步驟詳盡，尊重成人培訓的特點．他們的人生經(jīng)歷，豐富的學習潛力和工作經(jīng)驗、體驗都將在課程設計的過程中加以重視。

二．突破時空限制，實現(xiàn)開放式學習

電力行業(yè)各單位基本上都具備了網(wǎng)絡環(huán)境。這為受訓者自主學習提供了硬件環(huán)境的保證，打破時間，地域的限制。這種培訓課程的學習是學員自定步調(diào)的學習。從2003年起，培訓中心連續(xù)五年為網(wǎng)公司農(nóng)村電工的技能比賽做賽前集訓。在歷時3個月以上的集訓過程中，從培訓模式，技能訓練效果．比賽心理測試等多方面不斷總結(jié)、積累經(jīng)驗。利用培訓中心的資源優(yōu)勢和先進的計算機網(wǎng)絡環(huán)境，自主開發(fā)了系列培訓，競賽訓練的網(wǎng)絡平臺，尤其在理論知識訓練中。將整個題庫封裝成數(shù)據(jù)庫，學員可以在機房、教室、招待所等不同地方，不同時間自主進行網(wǎng)絡練習和自測，完成后成績自動生成．在以后的改進版本中，加入了試卷分析，成績排名，錯題統(tǒng)計等功能。提高了學員理論學習的興趣和效果，也節(jié)約了培訓的師資力量。

在2006年立項，2007年完成的網(wǎng)公司全員安全教育培訓體系項目開發(fā)過程中，將網(wǎng)絡課程的優(yōu)勢范圍進行了更廣泛的延伸。網(wǎng)公司下屬各基層單位的員工都可以通過全員安全教育培訓的平臺，使用賬號登陸學習。根據(jù)各自不同的單位、專業(yè)可以查詢相關文件、資料，實現(xiàn)課件下載，網(wǎng)絡考試，在線答疑，考試管理等功能模塊，解決了各單位學員參加培訓時間、空間對自主學習限制，降低了培訓成本，調(diào)動了職工的積極性。

三．網(wǎng)絡培訓課程要實現(xiàn)經(jīng)濟效益

課程設計制作費用是培訓成本的一部分，課程的完成周期盡可能短，人力，財力消耗盡可能少。由培訓機構自己設計制作優(yōu)秀理想的課程，可以節(jié)約成本、減少障礙，實現(xiàn)高效的培訓效果。

網(wǎng)絡課程的開發(fā)過程基本如下：

1．需求分析

電力行業(yè)涉及的專業(yè)和工種數(shù)量很大，選擇性的根據(jù)需求確定項目能拋磚引玉，循序漸進，實現(xiàn)資源填充。需求分析要做以下調(diào)查，見表1。

近幾年，我們所開發(fā)的一些網(wǎng)絡課程，就是在長期的培訓教學實踐中，根據(jù)學員學習過程、效果、考核等多種反饋信息總結(jié)的經(jīng)驗，而開發(fā)過程本身，是對經(jīng)驗的整理、深化，形成封裝好的模塊產(chǎn)品，為以后的教學實踐提供方便。培訓中心作為網(wǎng)公司的農(nóng)村電工培訓基地，長期組織對農(nóng)網(wǎng)職工進行技能操作、安全教育、理論知識．技術考核等培訓服務，在學習過程中，當發(fā)現(xiàn)一些課程的使用率、學習人數(shù)等都很高，而且培訓過程的實操性非常強的時候，從中選擇合適的教學機會，將老師上課的實操過程和結(jié)構動畫，聲

音，文字等多種媒體的素材整合在一起做成流媒體格式文件，上傳到培訓的網(wǎng)站上供學員自主學習。

2、目標確定

3．課程設計

確定課程目標后，就要通過設計實現(xiàn)目標，并準備通過具體內(nèi)容加以表現(xiàn)，填充，采用自頂向下的方法，根據(jù)設計結(jié)構內(nèi)容的不同，確定實現(xiàn)本部分內(nèi)容的實施方案。網(wǎng)絡課程分為五大區(qū)域：查詢系統(tǒng)、學習資源管理、課程學習區(qū)，考試管理、互動交流區(qū)。每一個區(qū)功能分明，組成了完善的學習支持系統(tǒng)。學習資源庫的內(nèi)容應當豐富詳實，例如，資源庫由培訓體系管理、文檔管理、題庫管理、視頻管理、圖書管理和設備管理等構成。

4．確定制作平臺．著手制作課件

網(wǎng)絡教學平臺可以是一個支持基于web教學的支撐平臺，它應該以網(wǎng)絡課程為核心，在教學管理系統(tǒng)的支持下，合理有效的利用教學資源系統(tǒng)為網(wǎng)絡教學服務。不同類型、目標的課程應該選擇相應的開發(fā)工具?，F(xiàn)在可以使用的課件開發(fā)軟件非常多，但對于專業(yè)教師來說，沒有必要花費大量的時間精力去掌握這些工具。培訓機構的制作單位可以將專業(yè)教師和計算機教師有機聯(lián)系起來，共同協(xié)作、彼此支持、各盡其責．各盡其用。只要形成順暢的溝通和反饋渠道，就可以高效、節(jié)約的達到最佳效果。

在設計制作課程的時候，本著以上的原則，發(fā)揮專業(yè)教師和計算機教師的特長，實現(xiàn)優(yōu)勢互補，資源共享。例如，在《農(nóng)網(wǎng)配電營業(yè)工培訓項目》開發(fā)中，分成不同課程的專業(yè)小組，每一個小組中，有一個負責計算機技術的教師，他們之間互相配合，協(xié)同工作，使開發(fā)工作順利高效的完成。

5．網(wǎng)絡課程的投入使用和評價分析

課程在投入使用時，必須及時要求反饋。從而完成系統(tǒng)評價。可以先圈定在小范圍里，如校園網(wǎng)上進行局部測試，將受訓者的使用情況，發(fā)現(xiàn)的問題整合修改。教師或管理者在實施網(wǎng)絡教學活動中直接或間接的對學習者的學習狀況進行詳細記錄，獲取相關數(shù)據(jù)或資料進行調(diào)整，使之更富有成效。在課程正式投入使用后，還要進行最終效果的價值評價，即商業(yè)效益。評價方式可采用診斷性評

價、形成性評價和總結(jié)性評價。

(1)診斷性評價

診斷性評價，即學前評價，是指為了使教學適合于學習者的需要和背景而在一門課程和一個學習單元開始之前對學習者所具有的認知、經(jīng)驗和技能方面的條件進行的評價，它可以通過問答、前測以及摸底用的形成性測驗和總結(jié)性測驗來實現(xiàn)。

(2)形成性評價

形成性評價是在教學活動過程中，為了能更好地達到教學目標的要求，取得更佳的效果而不斷進行的評價。所以網(wǎng)絡課程應安排一系列的問題對學員學習的不同階段檢測或考核，使學員更好地解決學習中遇到的問題。

(3)總結(jié)性評價

總結(jié)性評價指在教學活動完成后對網(wǎng)絡教學活動的最終效果進行價值判斷，主要有總結(jié)性測驗。近幾年來，培訓中心一直負責完成網(wǎng)公司各專業(yè)的調(diào)考工作，在考試結(jié)束后，都要為本次考試作詳盡的試卷分析。利用長期積累的實踐經(jīng)驗，在網(wǎng)絡課程設計中，將這一功能放入學習自評過程。在自測完成后，系統(tǒng)自動生成二維圖表，分析參加專業(yè)測試的人員信息匯總，包括正確率、平均分值和曲線圖。

結(jié)語

網(wǎng)絡培訓課程的設計制作過程是一個動態(tài)、開放的系統(tǒng)過程。對于一個過程的設計不是一次能完成的。要經(jīng)過多次的反饋，修改才能達到優(yōu)化和完善。在實踐中反復修正和改進，才能成為一個優(yōu)秀的網(wǎng)絡培訓課程。網(wǎng)絡教學在現(xiàn)代遠程開放教育中占據(jù)越來越重要的地位，對網(wǎng)絡課程設計制作的研究也會更加受到關注。隨著信息技術與課程整合的不斷深入，網(wǎng)絡課程的設計理論將得到不斷豐富和發(fā)展，網(wǎng)絡課程的建構模式也將更加多樣化，更加切合網(wǎng)絡教學的特點和需求。這就要求在教學培訓實踐活動中不斷地探索，制作更多的適合電力行業(yè)職工培訓學習的優(yōu)秀課程。

參考文獻

篇(3)

年關將近，又到一年一度總結(jié)時!每到這個時候，就是企業(yè)員工做年終總結(jié)的時候。年終總結(jié)年年做，年年都大同，固定的空話套話，如“工作總體完成不錯”、“收到了很好的效果”、“受到了領導和員工的一致贊同”等成為年終總結(jié)中的常見詞語。年終總結(jié)成為了一種形式。實際上，年終總結(jié)應該是對過去一年工作中的得失進行總結(jié)，對來年工作改進提供依據(jù)。年終總結(jié)需要總結(jié)人對自己一年來所做工作進行重點概括，就工作成績和不足進行定性和定量分析，在此基礎上提出來年的工作計劃。

一般來說，年終總結(jié)主要依據(jù)其核心工作職責來對相應職責的具體工作進行總結(jié)。因此，培訓主管要撰寫出一份簡潔有效、重點突出的年終總結(jié)報告首先需要明晰培訓主管的主要職責，根據(jù)這些職責對應做了哪些重要的工作，從而對這些工作的實施情況進行總結(jié)匯報。由于年終總結(jié)報告存在一套相對固定的格式，因此還需要對總結(jié)報告的格式進行了解和掌握。在年終總結(jié)報告相對固定的格式基礎上，結(jié)合培訓主管的主要工作職責，就培訓主管一年來的核心工作進行總結(jié)概括，再加一些撰寫方面的技能技巧就可以完成一份重點突出，簡潔有效的培訓主管年終總結(jié)報告了。

培訓主管的主要工作職責一般來說，企業(yè)培訓主管的主要工作職責包括：在人力資源部經(jīng)理的領導下，負責公司人力資源培訓與教育工作;負責編寫公司人力資源培訓教育發(fā)展規(guī)劃，擬訂年度工作和預算計劃，在領導批準后組織實施;指導各部門和下屬企業(yè)制定多層次的培訓教育計劃，并協(xié)助其實施;負責組織公司內(nèi)的新員工崗位培訓、各類知識班、研討班、講座等活動，對參加人員進行考核;負責合理安排培訓資源，對公司培訓師進行合理分工，并適時聘用外部培訓講師。檢查講師培訓質(zhì)量和教學效果;組織收集、篩選、編寫、翻譯、審校各類培訓教材和資料;負責教育儀器設備的保養(yǎng)、維修，以及審查新器材的選型、采購;安排和管理外派培訓員工，審核公司員工業(yè)余學習費用報銷申請;負責收集國內(nèi)外企業(yè)培訓信息資料，追蹤其動態(tài)，分析總結(jié)現(xiàn)有培訓政策效果，提出改進咨詢意見;完成人事部長臨時交辦的其他任務。明確了培訓主管的主要工作職責后，還需要了解和掌握年終總結(jié)報告的撰寫格式。

那么，年終總結(jié)報告的一般格式是什么呢?培訓主管如何撰寫年終總結(jié)報告年終總結(jié)報告的格式年終總結(jié)報告，是組織或個人對過去一年發(fā)生的情況或問題進行概括和分析后撰寫的文書。

常見年終總結(jié)報告格式一般包括標題、引言、正文、結(jié)尾四部分：

1、標題年終總結(jié)的標題有單行標題和雙行標題兩種。典型的標題由對象名稱、時限、主題、文種四部分組成。

2、引言引言，也叫前言或開頭。引言一般都很簡單，主要目的是引出正文。有時甚至可以不要引言。

3、正文總結(jié)正文占全文三分之二以上的篇幅。

典型的年終總結(jié)正文有以下幾個部分：

(1)一年中主要工作基本情況這部分要求全面、簡要的說明過去一年中所做的各項工作，可以分項逐條表述。但不能“記流水賬”，應該著眼于大事，并要清楚反映出工作的開展過程。

(2)取得的成績這部分要對應基本情況，有重點的概括介紹工作中取得的主要成績或經(jīng)驗。這部分充分體現(xiàn)總結(jié)的評價性，主觀評價與客觀真實的材料結(jié)合起來。

(3)存在的問題總結(jié)工作中的問題與總結(jié)成績一樣，也應有重點、有主次。一般而言，成績總是主流，但提到成績與問題時，仍應本著實事求是的原則，具體問題具體分析，一是一，二是二。

(4)今后的打算總結(jié)和回顧過去的工作，是為了把下一段的工作做的更好。總結(jié)中談到今后的打算時，既要與常規(guī)工作、中心工作和長遠計劃相結(jié)合，又要與本階段存在的問題相對應。但總結(jié)畢竟不是計劃，在談今后打算時宜粗不宜細，宜簡不宜繁，宜大不宜小。

4、結(jié)尾總結(jié)的結(jié)尾通常用簡短篇幅做出結(jié)論或說明努力的方向、今后的打算等。如果這些內(nèi)容很重要，需要詳寫，可納入正文中。結(jié)尾不是年終總結(jié)報告結(jié)構的必須部分。培訓主管如何撰寫年終總結(jié)報告結(jié)合培訓主管的主要崗位職責和年終總結(jié)報告格式，根據(jù)一定的撰寫方法就可以撰寫出一份規(guī)范的年終總結(jié)報告。

一般來說，培訓主管年終總結(jié)報告撰寫方法是：

1、收集材料撰寫年終總結(jié)，培訓主管首先要掌握一年來所負責的培訓資料和數(shù)據(jù)，包括培訓規(guī)劃、組織培訓課程、參訓人員、師資、教學教務情況、培訓預算使用、培訓效果評估、員工培訓滿意度、員工培訓生產(chǎn)率等等。

2、整理分類材料對收集的大量有關培訓管理的材料需要分類整理。整理分類標準可以按照培訓管理流程來進行。培訓管理的流程包括培訓規(guī)劃、實施培訓規(guī)劃、組織培訓工作、培訓效果評估、培訓預算。

3、撰寫整理分類好培訓管理相關材料后，接下來的重要工作就是對這些材料進行整合，撰寫出一份簡潔有效的年終總結(jié)報告。

篇(4)

一、新上崗護士帶教效果影響因素分析

1、新上崗護士的學習能力在新上崗階段，護士是在經(jīng)過高等教育獲得較多的理論知識，然而，對于工作的實踐卻相對缺乏，該階段的學習能力也是其職業(yè)生涯中的重要影響因素。同時，新護士在帶教學析中觀察能力和分析能力不足，對于護理文書書寫也缺乏實踐經(jīng)驗，這都需要新上崗護士在帶教學習階段進行專業(yè)學習，其自身的學習能力、適應環(huán)境能力以及實踐能力直接關系到其學習效果。

2、醫(yī)院管理醫(yī)院的管理對于新上崗護士的學習效果有著直接影響，醫(yī)院針對新上崗護士的是否制定專業(yè)化的培養(yǎng)體系，是否對帶教導師進行相應的考核管理以及在實踐中是否給新上崗護士工作實踐機會，這些因素都會影響其工作能力。

二、新上崗護士帶教改善分析

新上崗護士帶教改善需要從帶教過程出發(fā)，能夠根據(jù)護士的工作需求提供相應的輔導支持，具體改善如下：

1、構建和諧化的帶教氛圍，提升道德教育影響帶教老師必須平易近人，關心尊重新上崗護士，盡快消除其陌生感，建立良師益友的關系，只有關心和愛護她們，尊重她們，在平易近人的基礎上以身作則嚴格要求，才能喚起新上崗護士對帶教老師的尊敬之心和敬佩之感。同時，帶教老師要留心觀察新進護士，發(fā)現(xiàn)問題，及時指導和教育，并以白身行為作為示范，修正護士的行為，起到潛移默化的效果。

2、構建成長化的帶教培訓體系為了提升新上崗護士的工作能力，在帶教中就需要構建成長型帶教培訓體系，該體系主要包括：實踐理論、帶教觀摩、帶教實踐以及帶教總結(jié)。其中，實踐理論就是帶教導師講述工作中所要涉及的基本護理理論，能夠指導護士的基本工作原則；帶教觀摩就是導師進行實際操作，由護士進行觀察并分析操作過程，從而在思維中形成主觀認識；帶教實踐就是由護士進行自身操作，導師進行觀看，指導相應的操作問題；帶教分析就是帶教的每階段進行總結(jié)，提升自身能力。

3、應用目標管理提升帶教效果現(xiàn)代醫(yī)學模式要求護士具備全面的護理知識，能夠在工作中形成專業(yè)化的護理工作方法。的轉(zhuǎn)變要求有全面的護理人才。在帶教培訓中就可以應用目標管理來提升護士的工作能力，針對新上崗護士在臨床工作階段以及理論基礎和實際動手能力的不同，循序漸進地灌輸新的全面整體護理理念，針對工作階段進行目標考核與評估，再進行評估考核調(diào)整，從而提升新上崗護士的學習能力。

4、多元化的評價培訓結(jié)束后對新護士進行理論考核及操作技能考核，理論知識考核主要是帶教學習中的基本知識理論。操作考試就是對護士的實踐能力進行評估，以模擬工作情景來分析護士的工作能力。同時，新上崗護士還要對培訓內(nèi)容、培訓時問及授課方式的評價，了解新護士對培訓內(nèi)容、培訓時問及授課方式的評價效果，并且能夠指導帶教教師的發(fā)展，明確帶教導師的優(yōu)勢和劣勢。

三、總結(jié)

篇(5)

通過分析預選衛(wèi)生士官在技能培訓不同階段的成熟度情況，采用不同領導模式的分階段教學的方法:3教導“學會做”:邊示教邊模仿、同步操作、化整為零的教學模式。培訓伊始，即向?qū)W員介紹培訓整體安排，并說明各項操作在衛(wèi)生員工作中適用范圍及其意義，并采用分步分項逐步推進的方式教學。這一階段，其對應的為指令型領導模式，教員對操作要領進行詳細指導并密切監(jiān)督每個預選衛(wèi)生士官受訓效果，強調(diào)什么時候做、做什么、怎么做等。思考“怎么做”:先示教、再回示教、接著分散練習、最后總結(jié)的傳統(tǒng)技能教學模式。第一次培訓后，預選衛(wèi)生士官掌握了抽吸藥液等基本操作手法，并能獨立準備、檢查操作用物，教員即可進行單項操作全過程連續(xù)性示教，示教后請本組動手能力較強的學員先回示教，并就操作中重點、難點問題作強調(diào)后，指導學員分散訓練，最后就訓練實施情況作總結(jié)。這一階段，其對應的是教練型領導模式。教員重點指導獨立完成操作全過程，在學會做時，思考為什么和如何做得更好。明確“為什么做”:先討論、再示教、接著分散訓練、最后總結(jié)的互動式教學模式。經(jīng)過2～3次培訓后，在教新的操作項目后，組織小組學員共同討論:已學習的操作項目，其共性的操作原則、掌握的重點。新的培訓項目，其操作要點。通過討論，讓學員對將要學習的操作項目有個初步了解，并主動帶著問題看教員示教。這一階段，其對應的是支持型領導模式，教員培訓學員動手能力同時，鼓勵獨立思考技能訓練的目的及內(nèi)涵，提高自我學習能力。探究“做什么”:自我鞏固、小組合作的教學模式。后期訓練課中，鼓勵小組成員間相互交流操作經(jīng)驗，教員則在旁協(xié)作、指導。這一階段，教員適當進行案例啟發(fā)式教學，引導學員思考針對具體情況該如何規(guī)范操作、傷員的觀察要點和操作注意事項。這一階段對應的是授權型領導模式，培養(yǎng)學員面對臨床實際其技能應用能力。為檢驗培訓效果，培訓結(jié)束，對教學計劃中的8項操作以隨機抽考的形式考核了每位學員1項操作。依據(jù)其操作規(guī)范性和掌握熟練度，采取Likert5分計分法評價。培訓結(jié)束時對這批學員進行了教學滿意度問卷調(diào)查，發(fā)放問卷184份，回收有效問卷178份，有效回收率96．7%。172名(96．6%)學員對培訓方法表示非常滿意;178名(100%)學員認為教員業(yè)務精湛、率先垂范;13名(7．3%)學員希望加強臨床案例講解，提高病情判斷能力。

2結(jié)果

培訓結(jié)束，對全體學兵進行操作隨機抽考，合格率100%，其中優(yōu)秀率為8．7%，優(yōu)良率為55．4%;個別操作單項優(yōu)秀率達到23．3%，取得較滿意的效果(表1)。

3討論

篇(6)

【關鍵詞】柯氏模型 評價指標 培訓

一、前言

如今，越來越多的石油企業(yè)都逐漸認識到安全生產(chǎn)培訓工作的重要性，但培訓工作在實踐中做得并不理想，培訓方案效果評估指標體系不健全，指標數(shù)據(jù)采集不夠，在很大程度上制約了石油企業(yè)安全培訓工作的健康發(fā)展。

AL.Glendon研究了安全教育的作用機制，指出安全教育是一個外在的作用過程，外因需要通過內(nèi)因起作用，其中一個主要的制約因素是受教育者的內(nèi)在響應程度；Tam和Fung等人研究了在石油領域應用新的安全管理體系后人們態(tài)度發(fā)生的變化。因此設計一套安全生產(chǎn)評價指標體系，并進行數(shù)據(jù)采集，對于提高我國石油企業(yè)安全生產(chǎn)工作評價具有重要意義。

二、評價指標體系的構建與數(shù)據(jù)的獲取

（一）評價指標體系的構建

本文采用美國威斯康星大學教授柯克帕特里克提出的四層次評估模型。從評估的深度和難度，他將培訓效果分為四個遞進的層次：反應層、學習層、行為層和結(jié)果層，每個層次都回答了一個重要的，但是又不同的關于項目開展效果方面的問題。

根據(jù)Kirkpatrick四級評估模型，構建石油企業(yè)安全生產(chǎn)培訓實施效果評估指標體系，如表1所示。

（二）評價指標數(shù)據(jù)的獲取

石油企業(yè)安全生產(chǎn)培訓實施效果評估的指標數(shù)據(jù)主要通過四種方式獲取，既調(diào)查問卷法、訪談法、考核法及實際調(diào)查法，各種方式對應著不同的評估層次。其中，反應層與行為層數(shù)據(jù)通過調(diào)查問卷法與訪談法獲取；學習層數(shù)據(jù)直接采用培訓考核的結(jié)果，包括書面考試和操作性測驗等；結(jié)果層數(shù)據(jù)以實際調(diào)查到的為準，客觀反映培訓給建筑企業(yè)安全生產(chǎn)工作帶來的改變。

（1）反應層數(shù)據(jù)的獲取。反應層指標包括對培訓講師的滿意度，對培訓形式的滿意度，對培訓內(nèi)容的滿意度，對考核形式的滿意度，受訓者的自我滿意度等，收集這些指標的最好方法是問卷調(diào)查法。表2為石油企業(yè)安全生產(chǎn)培訓反應層調(diào)查問卷。

（2）學習層數(shù)據(jù)的獲取。學習層評估是測量受訓人員對知識、技能等培訓內(nèi)容的理解和掌握程度。本文對于學習層評估方法就是將每個人員的測試成績（包括筆試、操作性考試以及績效評估等）作為評估的數(shù)據(jù)。

（3）行為層數(shù)據(jù)的獲取。行為評估更多地考慮到學員在接受培訓回到工作崗位后在工作表現(xiàn)上產(chǎn)生地變化。它實際上評估的是知識、技能和態(tài)度的遷移，其評估指標和特點見下文。數(shù)據(jù)的獲取采取自評、領導打分、同級打分和下屬打分相結(jié)合。具體見表3。

（4）結(jié)果層數(shù)據(jù)的獲取。結(jié)果層評估的前提和困難就是如何收集與培訓開發(fā)項目直接相關的指標，這些指標包括硬指標和軟指標。

對于石油企業(yè)而言，涉及到安全生產(chǎn)的硬指標主要是安全生產(chǎn)事故的減少，安全生產(chǎn)投入（資金、設備）的增加，企業(yè)員工參加安全生產(chǎn)培訓次數(shù)的增加，企業(yè)安全專職人員層次、持證率的提高；軟指標一般有企業(yè)安全生產(chǎn)制度的完善，企業(yè)安全生產(chǎn)文化的強化、外界對企業(yè)安全生產(chǎn)形象的認可等。這些指標所反映的情況往往對石油企業(yè)安全生產(chǎn)工作具有極為重要的影響，但這些指標之間的界線并不是截然分開的，而是相互關聯(lián)和重疊的。例如，安全生產(chǎn)資金投入的增加和安全生產(chǎn)制度的完善能夠?qū)е缕髽I(yè)安全生產(chǎn)事故的減少，事故的減少導致業(yè)主對于企業(yè)安全生產(chǎn)形象的認可，全方位的改進和各方面的認可逐漸豐富了企業(yè)的安全生產(chǎn)文化，全員對于安全生產(chǎn)文化的重視又會帶來安全投入的增加?？梢姡宄膭澐炙念愔笜耸潜容^困難的，但并不影響這種分類對效果評估的影響。硬性指標和軟性指標各有適用之處。一般來說，結(jié)果評估大都是硬指標和軟指標結(jié)合使用。

三、培訓效果評價方法的實施

安全生產(chǎn)培訓實施效果評價體系包括四個子維度：反應層、知識層、行為層和結(jié)果層。這四個維度的選取是來源于不同的角度，因此，在這里不考慮它們之間的關系。每一個子維度包括n個指標，不同的指標之間具有一定的關聯(lián)；每一個指標來源于m個問卷數(shù)據(jù)，這些調(diào)查問題之間具有很大的相關性，因此，在這里通過建立網(wǎng)絡結(jié)構模型，利用ANP法來分析和計算各個指標以及各個調(diào)查問題的權重，進而求得安全生產(chǎn)培訓實施效果評價體系的四個子維度的評價指數(shù)。

設某石油企業(yè)安全生產(chǎn)培訓實施前的狀態(tài)為，建筑企業(yè)安全生產(chǎn)培訓實施效果的標準狀態(tài)為，建筑企業(yè)安全生產(chǎn)培訓實施效果的理想狀態(tài)為，其中，、主要根據(jù)同行業(yè)安全生產(chǎn)培訓的實施效果，在培訓開展之前制定在四個維度上的水平值，在圖中，主要由三個同心圓表示。圖中四個坐標軸，則分別表示反應層、學習層、行為層和結(jié)果層四個子維度，根據(jù)培訓實施效果的指數(shù)，表示出此次培訓的實施效果折線圖。

四、總結(jié)與展望

本章通過對培訓效果評價方法的比較分析，確定以柯氏模型為視角，進行安全生產(chǎn)培訓實施效果的評價。依據(jù)反應層、學習層、行為層和結(jié)果層四個子維度，建立培訓實施效果的評價指標體系，同時，分析其不同子維度數(shù)據(jù)的獲取，為進一步數(shù)據(jù)處理做基礎。在評價方法的實施階段，首先進行評價數(shù)據(jù)的初步處理，然后根據(jù)不同的子維度選取不同的處理方法，對于評價指標體系，選用層次分析法進行評價，最終通過雷達圖的形式直觀地反映培訓實施效果的評價指標。

但是由于石油安全生產(chǎn)管理工作涉及的方面十分復雜，加之研究的時間和論文的篇幅有限，本文仍存在一些需要進一步研究的問題，希望今后在本次研究的基礎上，能夠?qū)⒁暯茄由熘琳麄€石油行業(yè)，設計一套涵蓋石油行業(yè)各種類型的企業(yè)以及不同專業(yè)人員（注冊安全工程師、注冊結(jié)構工程師、注冊建造師、注冊監(jiān)理工程師等）的安全生產(chǎn)培訓方案，以達到全方位提高我國石油業(yè)安全生產(chǎn)管理水平的目的。

參考文獻：

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[4]楊杰.組織培訓[M].北京：中國紡織出版社，2013.

[5]李政.國外建筑安全管理經(jīng)驗及借鑒[J].國際工程與勞務，2012，（9）.

篇(7)

國家衛(wèi)生計生委頒布了《全國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃（2016-2020年）第四主要任務中提出推動中醫(yī)護理發(fā)展：中醫(yī)醫(yī)療機構和綜合醫(yī)院、?？漆t(yī)院的中醫(yī)科要積極開展辨證施護和中醫(yī)特色專科護理，創(chuàng)新中醫(yī)護理模式，提升中醫(yī)護理水平。[1]依據(jù)國家中醫(yī)藥管理局“發(fā)揮中醫(yī)護理特色優(yōu)勢，提高護理效果，規(guī)范中醫(yī)護理行為”的精神，我院從2015年1月份起臨床科室根據(jù)多發(fā)病及常見病種收治情況，確定每個科室3個優(yōu)勢病種中醫(yī)護理方案并組織實施，在連續(xù)三年的實施過程中根據(jù)評價分析總結(jié)，對優(yōu)勢病種進行變更，優(yōu)化了6個科室共8個優(yōu)勢病種中醫(yī)護理方案。在實施過程中逐步發(fā)現(xiàn)一些缺陷和問題，

1 實施中醫(yī)護理方案存在的問題

1.1 各科室定的三個優(yōu)勢病種不完全是科室前三位多發(fā)病種 目前依據(jù)本院病案室2016-2017年各科室診療前十位的疾病名稱的統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析：各科室定的三個優(yōu)勢病種并不完全符合各科室的前三位多發(fā)病種；缺乏?？苾?yōu)勢病種納入依據(jù)。

1.2 中醫(yī)護理方案中有些中醫(yī)護理措施不太符合實際情況 大部分中醫(yī)護理方案中都提出患者的飲食指導，辨證施食，目前我院的營養(yǎng)食堂未能提供特色的中醫(yī)辨證膳食，具有中醫(yī)特色的飲食調(diào)護局限在健康指導層面，無法真正實施。[2]

1.3 護理方案中個別中醫(yī)護理技術的依從性不強如膝滑膜炎中醫(yī)護理方案色技術有一項中藥泡洗，因為水溫容易引起爭議，注意事項中專門提到藥液溫度以37-40℃為宜，泡洗時間不宜過長，以20-30分鐘為宜，以防燙傷。[3]但是該病種老年患者居多，患者誤以為水溫越高，泡洗時間越長越舒服，療效更好，而從護理安全角度考慮，為避免患者發(fā)生燙傷，應嚴格按照水溫標準進行調(diào)節(jié)，導致患者滿意度和依從性受到影響。

1.4 醫(yī)保報銷政策對開展中醫(yī)護理技術有很明顯的制約三級中醫(yī)醫(yī)院評審標準實施細則（2018年版）中6.4.1全院開展中醫(yī)護理技術不低于10項，且應用人次逐年上升，6.4.2科室開展中醫(yī)護理技術不少于4項。但是在實際應用中最現(xiàn)實的約束是社保報銷，一個患者只能報銷4項中醫(yī)操作技術項目，且有種類、次數(shù)限制，臨床醫(yī)師出于醫(yī)療費用構成比例的考慮，會刻意減少中醫(yī)護理操作的醫(yī)囑，醫(yī)保報銷政策對開展中醫(yī)護理技術有很明顯的制約。

1.5 人力資源相應緊張三級中醫(yī)骨傷醫(yī)院評審標準實施細則（2018年版）中6.2.1病房護理人員總數(shù)與病區(qū)實際開放床位數(shù)的比例達到0.4：1，中醫(yī)護理操作需要較多時間和人力來執(zhí)行，人力資源相應緊張，不利于病房開展中醫(yī)護理操作，甚至容易艾灸燙傷等導致不良事件。

1.6 中醫(yī)基礎理論知識和臨床實踐經(jīng)驗有差距細則中6.2.2對護士做了相關要求。目前臨床中醫(yī)藥院校畢業(yè)或中醫(yī)護理專業(yè)畢業(yè)的護士比例不足30%，大都是系統(tǒng)接受中醫(yī)藥知識與技能培訓的護士，中醫(yī)基礎理論知識和臨床實踐經(jīng)驗較全日制學歷教育的中醫(yī)護理專業(yè)護士還有一定差距，加之中醫(yī)理論博大精深，需要時間去學習領悟，中醫(yī)基礎相對薄弱的護士在具體實踐中會導致在辨證施護、健康指導時產(chǎn)生同質(zhì)化，不是“因人施護”而是“因癥施護”不注重患者個體特異性問題；不利于在中醫(yī)護理方案的實施過程中對患者實行正確的個性化健康指導，特別是情志調(diào)護方面可能會缺乏針對性。

1.7 中醫(yī)護理方案效果評價表不適應評價的發(fā)展需求；中醫(yī)護理方案效果評價缺乏客觀統(tǒng)一標準中醫(yī)護理方案效果評價表中的主要辨證施護方法欄，中醫(yī)護理技術欄，不適應評價的發(fā)展需求，需及時優(yōu)化。中醫(yī)護理方案效果評價缺乏客觀統(tǒng)一標準，對不同疾病的護理效果評價是以主觀判斷為主，用“好、較好、一般、差”來進行評價，沒有量化工具，缺乏客觀評價依據(jù)。[4]每一位責任護士在具體評價中，是否誘導、干擾患者的評價，又或者每位護士在實施操作中的力度，手法、時間、溫度等的差異對患者的評價有干擾，容易產(chǎn)生誤差。

2 解決思路及改進措施

2.1 協(xié)調(diào)門診嚴格遵循各科室優(yōu)勢病種優(yōu)先收治的原則；優(yōu)化中醫(yī)護理方案

協(xié)調(diào)門診嚴格遵循各科室優(yōu)勢病種優(yōu)先收治的原則；醫(yī)院質(zhì)量控制與安全管理委?T會要求科室結(jié)合實際制定至少三個優(yōu)勢病種及其中醫(yī)護理方案，以一年為一個周期優(yōu)化。

2.2 醫(yī)院層面協(xié)調(diào)營養(yǎng)食堂外派營養(yǎng)師培訓中醫(yī)膳食相關知識，彌補飲食指導應用缺陷。能根據(jù)臨床醫(yī)護人員的指導提供具有特色的中醫(yī)辨證膳食。

2.3 耐心做好溝通協(xié)調(diào)，提高患者依從性針對老年患者做好健康指導，執(zhí)行中醫(yī)特色技術前耐心做好溝通協(xié)調(diào)，操作中注重患者體驗，操作后及時進行護理效果評價，提高患者依從性。

2.4 尋求醫(yī)保政策的支持由醫(yī)院醫(yī)?？埔罁?jù)國家中醫(yī)藥管局相關支撐文件向社保局尋求醫(yī)保政策的支持，申請增加中醫(yī)醫(yī)院中醫(yī)護理操作報銷項目和次數(shù)，讓患者切實得到實惠，提高患者依從性和滿意度。

2.5 及時調(diào)配病房護理人員醫(yī)院根據(jù)各科室護理工作量進行評估，增加機動庫人員數(shù)量，根據(jù)工作量及時調(diào)配各科室病房護理人員。

2.6 加強培訓、體現(xiàn)持續(xù)質(zhì)量改進加強護士中醫(yī)基礎理論、中醫(yī)護理方案相關知識、何氏骨科相關知識和臨床實踐的培訓，考核。提高護理人員辨證施護能力和開展何氏骨科護理健康指導的針對性，提升優(yōu)質(zhì)護理服務內(nèi)涵，提升患者體驗和滿意度。應用醫(yī)院中醫(yī)護理管理質(zhì)量評價標準、中醫(yī)特色護理質(zhì)量評價考核標準、中醫(yī)護理方案實施評價標準進行考核評價，體現(xiàn)持續(xù)質(zhì)量改進。

2.7 依據(jù)發(fā)展的需求優(yōu)化護理效果評價表相關條目，對護理效果進行量化打分根據(jù)患者疾病主要癥狀、主要辨證施護方法，中醫(yī)護理技術，護理效果這個框架，依據(jù)發(fā)展的需求適當增減整改護理效果評價表相關條目；調(diào)整完善護理效果評價客觀依據(jù)，進行量化打分，依據(jù)得分來判斷護理效果。