公司績(jī)效考核工作總結(jié)精品(七篇)

序論：寫(xiě)作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來(lái)了七篇公司績(jī)效考核工作總結(jié)范文，愿它們成為您寫(xiě)作過(guò)程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

為進(jìn)一步加強(qiáng)五公司規(guī)范化管理，提升員工工作效率，推動(dòng)各項(xiàng)指標(biāo)正常發(fā)展?，F(xiàn)要求各部門(mén)負(fù)責(zé)人編制本部門(mén)員工績(jī)效考核表和督促員工提交月度工作總結(jié)。具體內(nèi)容如下：

一、員工績(jī)效考核表

考核內(nèi)容以各崗位人員日常工作為主，其他相關(guān)工作內(nèi)容為輔，如：工作態(tài)度、紀(jì)律、執(zhí)行力、配合度等。

二、員工月度工作總結(jié)

月度總結(jié)內(nèi)容包括本月工作概述及完成情況、存在的亮點(diǎn)、不足及建議、下月工作計(jì)劃。

篇(2)

[關(guān)鍵詞]煙草；信息化；績(jī)效考核管理系統(tǒng)；.NET；B/S架構(gòu)

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.20.034

[中圖分類(lèi)號(hào)]TP311.52 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2016）20-00-02

0 引 言

隨著信息社會(huì)的逐漸發(fā)展，信息化已逐漸滲透到社會(huì)生活的方方面面。以信息化為依托的管理手段有利于減少考核成本，提高績(jī)效考核工作效率，進(jìn)一步豐富量化考核指標(biāo)，必將被各行各業(yè)所推崇。其中，基于.NET技術(shù)、基于B/S架構(gòu)開(kāi)發(fā)的信息化管理系統(tǒng)是當(dāng)前的主流趨勢(shì)之一。.NET是Microsoft XML Web Services平臺(tái)。XML Web Services 允許應(yīng)用程序通過(guò)Internet進(jìn)行通訊和共享數(shù)據(jù)，而不管所采用的是哪種操作系統(tǒng)、設(shè)備或編程語(yǔ)言。平臺(tái)提供創(chuàng)建XML Web Services并將這些服務(wù)集成在一起。對(duì)個(gè)人用戶(hù)的好處是無(wú)縫的、吸引人的體驗(yàn)。而瀏覽器/服務(wù)器模式結(jié)構(gòu)（Browser/Server，B/S），是Web興起后的一種網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)模式，Web瀏覽器是客戶(hù)端最主要的應(yīng)用軟件。這種模式統(tǒng)一了客戶(hù)端，將系統(tǒng)功能實(shí)現(xiàn)的核心部分集中到服務(wù)器上，簡(jiǎn)化了系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)、維護(hù)和使用?？蛻?hù)機(jī)上只要安裝一個(gè)瀏覽器（Browser），服務(wù)器安裝SQL Server、Oracle、MYSQL等數(shù)據(jù)庫(kù)。瀏覽器通過(guò)Web Server 同數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行數(shù)據(jù)交互。

B煙草公司以服務(wù)對(duì)象為核心，以“公開(kāi)、公平、公正”為基本原則，以各單位（部門(mén)）核心業(yè)務(wù)為考核重點(diǎn)，充分利用“員工自查、各單位（部門(mén)）二次考核、督察考評(píng)”三層考核模式，積極探索考核內(nèi)容全覆蓋、目標(biāo)量化全覆蓋、信息化考核全覆蓋，著力提升中層干部特別是單位（部門(mén)）負(fù)責(zé)人的責(zé)任意識(shí)和管理能力，深化績(jī)效考核溝通服務(wù)工作，深挖管理效益。當(dāng)前開(kāi)展績(jī)效考核工作，主要依靠傳統(tǒng)的人工方式進(jìn)行處理，無(wú)成型的信息化績(jī)效考核管理系統(tǒng)，工作量大、耗時(shí)較長(zhǎng)，且考核結(jié)果對(duì)比分析方式單一、不夠直觀。

構(gòu)建B煙草公司信息化績(jī)效考核管理系統(tǒng)旨在將傳統(tǒng)的人工信息管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)橐孕畔⒒?jī)效考核管理系統(tǒng)為主、人工信息管理為輔的管理方式，強(qiáng)化基礎(chǔ)管理，進(jìn)一步提高企業(yè)信息化績(jī)效考核水平，提升績(jī)效考核工作效率，使績(jī)效考核工作更加透明、公開(kāi)，突出量化管理，強(qiáng)化數(shù)據(jù)分析，增強(qiáng)員工自我管理意識(shí)，促進(jìn)全員綜合能力的提高。

1 B煙草公司信息化績(jī)效考核管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)

1.1 總體框架

根據(jù)系統(tǒng)業(yè)務(wù)需求分析，系統(tǒng)主要包括主要領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)、督察考評(píng)中心、各單位（部門(mén)）二次考核小組、被考核員工5級(jí)用戶(hù)。隨著Internet技術(shù)的興起，軟件系統(tǒng)的改進(jìn)和升級(jí)越來(lái)越頻繁，針對(duì)系統(tǒng)面對(duì)的不同用戶(hù)，建議該系統(tǒng)采用基于.NET技術(shù)、基于瀏覽器/服務(wù)器（Browser/Server）架構(gòu)方式來(lái)完成。

1.2 權(quán)限設(shè)置

（1）主要領(lǐng)導(dǎo)：可以查看系統(tǒng)內(nèi)所有信息。

（2）分管領(lǐng)導(dǎo)：可以查看分管單位（部門(mén)）所有信息。

（3）督察考評(píng)中心：相當(dāng)于系統(tǒng)管理員，具有最高權(quán)限。

（4）各單位（部門(mén)）二次考核小組：完成本單位（部門(mén)）二次考核工作，查看涉及本單位（部門(mén)）所有信息。

（5）被考核員工：完成員工自查工作，并能查看涉及本人的所有信息。

上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)如因特殊原因可以臨時(shí)將自己的部分或全部權(quán)限授權(quán)給下一層人員。不同用戶(hù)可針對(duì)實(shí)際情況完成不同的表單操作（如查看、增加、修改、刪除、求和、計(jì)算平均值、排序、下載與打印等）。

1.3 功能設(shè)計(jì)

1.3.1 總體思路

本系統(tǒng)設(shè)計(jì)的總體思路主要分為兩個(gè)方面：一是績(jī)效考核信息化，將信息化技術(shù)手段貫穿到績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋與績(jī)效改進(jìn)五個(gè)環(huán)節(jié)；二是基礎(chǔ)工作信息化，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)上辦公常態(tài)化、電子報(bào)表系統(tǒng)化、工作流程信息化，逐步拓寬信息化考核內(nèi)容覆蓋面，實(shí)現(xiàn)良好的信息流轉(zhuǎn)和共享，進(jìn)一步提高全員基礎(chǔ)工作信息化水平，進(jìn)而加大網(wǎng)上資料考核力度。

1.3.2 模塊設(shè)計(jì)及功能實(shí)現(xiàn)

系統(tǒng)主要由8個(gè)模塊組成，具體如下所示。

1.3.2.1 公告通知模塊

用戶(hù)登錄系統(tǒng)后，可以接收到內(nèi)部各類(lèi)通知信息，以及相應(yīng)的提醒信息及待辦事宜等。

1.3.2.2 工作計(jì)劃與工作總結(jié)模塊

實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)工作計(jì)劃與總結(jié)的一體化管理，完成對(duì)某一項(xiàng)具體工作的實(shí)時(shí)跟蹤，避免虎頭蛇尾。

制定工作計(jì)劃時(shí)，首先，要結(jié)合部門(mén)崗位職責(zé)及市局（公司）核心業(yè)務(wù)，列出所有的工作，并按年度、月度、周層層分解。凡勾選具體月或周的工作，將會(huì)出現(xiàn)在對(duì)應(yīng)時(shí)間的待辦工作之內(nèi)。每一項(xiàng)工作可以按照“布置工作講標(biāo)準(zhǔn)、落實(shí)工作講計(jì)劃、檢查工作講依據(jù)、評(píng)估工作講績(jī)效”的“四步驟”工作法或是按照“前期、中期、后期”將工作劃分為幾個(gè)階段，每個(gè)階段要明確所需時(shí)間、資金或人員支持，以及預(yù)期要達(dá)到的目標(biāo)。上報(bào)類(lèi)工作要明確上報(bào)的時(shí)限、部門(mén)負(fù)責(zé)人是否簽字把關(guān)等內(nèi)容。此外，為了培養(yǎng)員工合理利用時(shí)間的能力，建議參照時(shí)間管理矩陣將工作分為“既重要又緊急、重要但不緊急、不重要但緊急、既不重要也不緊急”四類(lèi)，幫助員工明確當(dāng)前工作業(yè)務(wù)的性質(zhì)，將工作計(jì)劃制訂得更加科學(xué)、高效。計(jì)劃內(nèi)容確定且部門(mén)負(fù)責(zé)人審核之后，不得更改。

制定工作總結(jié)時(shí)，要以工作計(jì)劃為依托，每完成一個(gè)階段，便標(biāo)記為完成，所有階段均完成之后，此項(xiàng)工作變更為已完成狀態(tài)。一項(xiàng)工作所有階段均未標(biāo)記為完成之前，此項(xiàng)工作一直列為待辦工作。到預(yù)定時(shí)間結(jié)束時(shí)，還沒(méi)有完成的工作要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行進(jìn)一步分類(lèi)：可以延期執(zhí)行的申請(qǐng)延期執(zhí)行；因特殊原因造成工作無(wú)法繼續(xù)進(jìn)行的可以申請(qǐng)終止，但要明確當(dāng)前所完成的工作進(jìn)展情況，未完成的原因等。此外，要增加臨時(shí)性工作一欄，確保工作沒(méi)有漏項(xiàng)。

1.3.2.3 案頭工作資料模塊

將每月系統(tǒng)內(nèi)要求定期上報(bào)的資料，在系統(tǒng)內(nèi)錄入模板，以系統(tǒng)內(nèi)填報(bào)或掃描上傳的形式進(jìn)行報(bào)送，紙質(zhì)版經(jīng)由本單位（部門(mén)）負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)后留存或上報(bào)。

1.3.2.4 工作流程模塊

梳理各崗位業(yè)務(wù)流程，建議將需跨部門(mén)、跨崗位協(xié)作的工作流程完成網(wǎng)上流轉(zhuǎn)，提前設(shè)置好關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)以及各單位（部門(mén)）審批人員，借助信息化手段確保工作流程落地。

1.3.2.5 月度績(jī)效考核模塊

督察考評(píng)中心、各單位（部門(mén)）二次考核小組均包含此模塊，但各有側(cè)重點(diǎn)。

一是績(jī)效計(jì)劃。月初制訂考核計(jì)劃時(shí)，可在系統(tǒng)內(nèi)勾選設(shè)置考核目標(biāo)，明確考核人員及時(shí)間安排，最終形成本月考核計(jì)劃。根據(jù)所在單位（部門(mén)）實(shí)際，可以設(shè)置臨時(shí)性考核目標(biāo)。

二是績(jī)效實(shí)施。考核過(guò)程中，可實(shí)行實(shí)地考核與網(wǎng)上考核相結(jié)合?？己私Y(jié)束后，考核人員錄入考核底稿，同時(shí)要求上傳相關(guān)截圖或其他資料（如涉及保密事項(xiàng)，可只留存紙質(zhì)資料待查），完成考核打分。系統(tǒng)可以獲取資料上傳時(shí)間，自動(dòng)完成時(shí)限類(lèi)指標(biāo)考核。初期：僅對(duì)案頭工作資料進(jìn)行考核。后期：所有工作網(wǎng)上考核，包括考勤、衛(wèi)生等可用視頻等方式進(jìn)行抽查。

三是績(jī)效評(píng)估。匯總考核結(jié)果，分析本月考核情況，提煉總結(jié)工作中的亮點(diǎn)，明確考核中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，提出工作建議。要注意與考核辦法相匹配，實(shí)現(xiàn)扣分統(tǒng)一，系統(tǒng)自動(dòng)核分，確?？己私Y(jié)果準(zhǔn)確、公平、公正、公開(kāi)。

四是績(jī)效反饋（面談）。督察考評(píng)中心將月度績(jī)效考核結(jié)果反饋給各單位（部門(mén)），各單位（部門(mén)）負(fù)責(zé)人結(jié)合本單位（部門(mén)）二次考核結(jié)果組織績(jī)效面談?？?jī)效面談分為正面反饋、負(fù)面反饋兩種，分別同本月表現(xiàn)較好、后進(jìn)員工進(jìn)行面談，并錄入面談情況。

五是績(jī)效改進(jìn)。各單位（部門(mén)）制定績(jī)效考核改進(jìn)措施及改進(jìn)方案，明確下一步改進(jìn)思路，并協(xié)助員工落實(shí)實(shí)施已經(jīng)制訂的績(jī)效改進(jìn)方案，盡可能為員工的績(jī)效改進(jìn)提供知識(shí)、技能等方面的幫助。

1.3.2.6 考核結(jié)果對(duì)比分析模塊

強(qiáng)化考核結(jié)果橫向、縱向分析，為不同層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提供不同條件、不同單位、不同員工、不同時(shí)期的考核結(jié)果可視化分析，用數(shù)據(jù)倒逼管理。一是對(duì)比各單位（部門(mén)）在同一時(shí)期的綜合表現(xiàn)并將考核結(jié)果按得分高低排序。二是在系統(tǒng)內(nèi)查閱各單位（部門(mén)）對(duì)同一項(xiàng)工作的執(zhí)行情況。三是與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，對(duì)每位員工績(jī)效考核情況形成縱向分析，方便上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)了解員工成長(zhǎng)情況。

1.3.2.7 答疑解惑模塊

一方面，由職能科室梳理工作中經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題，給出解答的辦法，基層單位對(duì)照自查；另一方面，由基層單位對(duì)專(zhuān)項(xiàng)工作中存在問(wèn)題進(jìn)行提問(wèn)，職能科室予以解答。

1.3.2.8 年終績(jī)效考核

年終對(duì)各單位（部門(mén)）年終績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)一匯總、排序，具體指標(biāo)以所在年度年終績(jī)效考核辦法為準(zhǔn)。

2 數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)

本系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)主要包括以下信息：?jiǎn)T工基本信息、員工自查信息、各單位（部門(mén)）二次考核信息、督察考評(píng)中心考核信息、案頭工作資料信息、工作流程信息、工作計(jì)劃與工作總結(jié)信息、月度績(jī)效計(jì)劃信息、月度績(jī)效實(shí)施信息、月度績(jī)效評(píng)估信息、月度績(jī)效考核辦法信息、月度績(jī)效反饋信息、月度績(jī)效改進(jìn)信息、年終績(jī)效考核信息、答疑解惑信息與公告通知信息等。

篇(3)

編者按：本文主要從目的通過(guò)對(duì)部門(mén)和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評(píng)，建立公司績(jī)效考評(píng)管理系統(tǒng)，促進(jìn)個(gè)人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門(mén)和員工瀆職、失職、違紀(jì)、違規(guī)行為，保證公司績(jī)效目標(biāo)管理的達(dá)成；適用范圍適用于公司內(nèi)部對(duì)部門(mén)和員工的各級(jí)考評(píng)、各類(lèi)行為規(guī)范的考核的管理；職責(zé)和權(quán)限；績(jī)效考評(píng)管理程序和考核管理辦法及考核實(shí)施細(xì)則，對(duì)企業(yè)部門(mén)績(jī)效考評(píng)制度進(jìn)行講述。其中，主要包括：部門(mén)內(nèi)員工思想統(tǒng)一，工作熱情高列舉事實(shí)，具體材料請(qǐng)?jiān)斠?jiàn)：

1.目的通過(guò)對(duì)部門(mén)和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評(píng)，建立公司績(jī)效考評(píng)管理系統(tǒng)，促進(jìn)個(gè)人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門(mén)和員工瀆職、失職、違紀(jì)、違規(guī)行為，保證公司績(jī)效目標(biāo)管理的達(dá)成。

2.適用范圍適用于公司內(nèi)部對(duì)部門(mén)和員工的各級(jí)考評(píng)、各類(lèi)行為規(guī)范的考核的管理。

3.職責(zé)和權(quán)限3.1總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評(píng)權(quán)和考核權(quán)，負(fù)責(zé)對(duì)各類(lèi)考評(píng)、考核結(jié)果的最終認(rèn)定。3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門(mén)組成的考核小組，考核小組對(duì)各部門(mén)有考評(píng)權(quán)和考核權(quán)。3.3各部門(mén)和生產(chǎn)單位負(fù)責(zé)人對(duì)本單位的員工進(jìn)行管理,行使考評(píng)權(quán)和考核權(quán)。3.3人力資源部負(fù)責(zé)歸口公司考評(píng)和考核結(jié)果，并將結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤。3.4員工和部門(mén)對(duì)同級(jí)和上級(jí)單位有考評(píng)和考核的建議權(quán)。

4.績(jī)效考評(píng)管理程序和考核管理辦法及考核實(shí)施細(xì)則4.1績(jī)效考評(píng)、考核管理程序4.1.1員工每月26日向部門(mén)負(fù)責(zé)人匯報(bào)或提交工作總結(jié)，作為月度考核的依據(jù)。4.1.2部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫(xiě)《績(jī)效考核表》(員工，見(jiàn)附錄1)，打分并作出評(píng)估，并將考核結(jié)果于每月27日交人力資源部存檔和作為計(jì)算績(jī)效工資的依據(jù)。4.1.3部門(mén)負(fù)責(zé)人每月27日向考核小組交個(gè)人工作總結(jié)和部門(mén)工作總結(jié)（兩項(xiàng)總結(jié)可以合寫(xiě)，也可以分開(kāi)寫(xiě)），作為對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人和部門(mén)工作的考核依據(jù)。4.1.4公司考核小組根據(jù)部門(mén)負(fù)責(zé)人個(gè)人工作總結(jié)和部門(mén)工作總結(jié)、工作表Q/BW·G0802-04現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫(xiě)《績(jī)效考核表》(部門(mén)負(fù)責(zé)人和部門(mén)兩種，分別見(jiàn)附錄2、附錄3)，打分并作出評(píng)估，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，并將審批后的考核結(jié)果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計(jì)算績(jī)效工資的依據(jù)。4.1.5人力資源部將收到的各類(lèi)考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計(jì)算部門(mén)、部門(mén)負(fù)責(zé)人和員工的績(jī)效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。4.1.6負(fù)責(zé)考核的負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果與被考核部門(mén)負(fù)責(zé)人或員工見(jiàn)面溝通，出現(xiàn)異議時(shí)被考核部門(mén)負(fù)責(zé)人或員工可直接向人力資源部申請(qǐng)裁決，由人力資源部調(diào)查落實(shí)，確屬必要時(shí)可對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)小的調(diào)整。4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類(lèi)考核結(jié)果和部門(mén)及其負(fù)責(zé)人、部門(mén)員工的工作成果，進(jìn)行一次綜合評(píng)價(jià)，按規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。4.2考評(píng)、考核管理辦法4.2.1考評(píng)、考核的組織：考核小組組織對(duì)公司部門(mén)和部門(mén)負(fù)責(zé)人的考評(píng)和考核，部門(mén)負(fù)責(zé)人組織對(duì)本部門(mén)員工的考評(píng)和考核。4.2.2考評(píng)、考核的原則：重點(diǎn)考核原則——以工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核；分別考核原則——按對(duì)應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核；主體對(duì)應(yīng)原則——由各自的直接上級(jí)進(jìn)行考核，并對(duì)考核結(jié)果及時(shí)溝通；部門(mén)聯(lián)動(dòng)原則——部門(mén)經(jīng)理和一般員工的最終績(jī)效均受部門(mén)整體考核結(jié)果的影響；目標(biāo)考核和專(zhuān)項(xiàng)考核相結(jié)合的原則：對(duì)各部門(mén)負(fù)責(zé)人的質(zhì)量、安全、成本等專(zhuān)項(xiàng)工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。4.2.3考評(píng)、考核的方式：考核以月度為單位進(jìn)行考核，考評(píng)以季度為單位進(jìn)行考評(píng)，年終進(jìn)行一次總考評(píng)。4.2.3.1采用通用評(píng)價(jià)和崗位職能職責(zé)評(píng)價(jià)法對(duì)員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法對(duì)部門(mén)進(jìn)行考核。4.2.3.2部門(mén)考核以部門(mén)月度業(yè)務(wù)計(jì)劃和部門(mén)職能職責(zé)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評(píng)依據(jù)，按考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則和考評(píng)、考核程序進(jìn)行。4.2.3.3員工考核以崗位職能職責(zé)和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評(píng)依據(jù)，按考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則和考評(píng)、考核程序進(jìn)行。4.2.4考評(píng)、考核結(jié)果的處理4.2.4.1按月度考核結(jié)果確定績(jī)效系數(shù)：部門(mén)績(jī)效系數(shù)和員工個(gè)人績(jī)效系數(shù)為考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)，部門(mén)負(fù)責(zé)人個(gè)人績(jī)效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與Q/BW·G0802-04各類(lèi)專(zhuān)項(xiàng)考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)的連乘積。4.2.4.2按績(jī)效系數(shù)與工資掛鉤計(jì)算發(fā)放薪酬：部門(mén)員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎(jiǎng)總額+(崗位技能工資總額+績(jī)效工資總額)×部門(mén)績(jī)效系數(shù)＝∑部門(mén)員工工資部門(mén)負(fù)責(zé)人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+(崗位技能工資+績(jī)效工資)×負(fù)責(zé)人個(gè)人績(jī)效系數(shù)員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+∑部門(mén)（崗位技能工資+績(jī)效工資）×部門(mén)績(jī)效系數(shù)×[（個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù)）÷∑部門(mén)（個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù)）(“個(gè)人崗、效工資和”=崗位技能工資+績(jī)效工資)4.2.4.3按考核、考評(píng)分值調(diào)整薪級(jí)。4.2.4.3.1連續(xù)三個(gè)月考核低于65分的的員工或部門(mén)負(fù)責(zé)人解除聘用或解除勞動(dòng)合同。4.2.4.3.2年度綜合考核經(jīng)考評(píng)為75分以下的員工或部門(mén)負(fù)責(zé)人，75～70分的，下調(diào)一級(jí)，70～65分的，下調(diào)二級(jí)，低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評(píng)低于75分的淘汰。4.2.4.3.3年度綜合考核經(jīng)考評(píng)為90分以上且無(wú)月度考核不合格記錄的員工或部門(mén)負(fù)責(zé)人，90～95分的，上調(diào)一級(jí)，95分以上的，上調(diào)2級(jí)。76～89分的不調(diào)整薪級(jí)。4.2.4.4按考核、考評(píng)分值調(diào)整薪等。4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評(píng)95分以上的上調(diào)1個(gè)薪等。4.2.4.4.2年度考核經(jīng)考評(píng)100分以上的上調(diào)1個(gè)薪等。4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評(píng)低于80分的下調(diào)1個(gè)薪等。4.2.5無(wú)特殊原因，不能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上交考核、考評(píng)結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人10%的績(jī)效工資，直至減完為止。4.2.6考核負(fù)責(zé)人應(yīng)采取公正、公開(kāi)、公平的態(tài)度對(duì)被考核部門(mén)和員工進(jìn)行考核和準(zhǔn)確的考評(píng)，若在考核、考評(píng)的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報(bào)復(fù)等惡，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人20%的當(dāng)月績(jī)效工資，并提出書(shū)面警告一次；若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評(píng)失誤，導(dǎo)致人力資源部裁決的，視同失職處理，對(duì)考核負(fù)責(zé)人將考慮降級(jí)、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動(dòng)合同的處理。Q/BW·G0802-044.3考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則4.3.1員工獎(jiǎng)勵(lì)條件：凡有下列情形之一的，由部門(mén)負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)人力資源部酌情簽報(bào)，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以獎(jiǎng)勵(lì)。4.3.1.1對(duì)公司業(yè)務(wù)有特殊功績(jī)或貢獻(xiàn)，有利改進(jìn)計(jì)劃經(jīng)采納施行，觀察六個(gè)月以上有效的；4.3.1.2對(duì)于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司減少或免受損失的；4.3.1.3遇到非常，能臨機(jī)應(yīng)變，措施得當(dāng)，奮勇救護(hù)保全公司財(cái)物或人身安全的；4.3.1.4研究改進(jìn)設(shè)備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個(gè)月以上有效的；4.3.1.5才能卓著、業(yè)績(jī)優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹(shù)立良好風(fēng)氣的；4.3.1.6領(lǐng)導(dǎo)有方，服務(wù)勤勞，受到各部門(mén)贊譽(yù)的。4.3.2員工獎(jiǎng)勵(lì)種類(lèi)和標(biāo)準(zhǔn)4.3.2.1能衡量創(chuàng)造價(jià)值的，按年所創(chuàng)造的價(jià)值評(píng)定（公司可指定專(zhuān)家評(píng)定小組評(píng)審）：10000元以下的一次獎(jiǎng)勵(lì)100元，記嘉獎(jiǎng)一次；超過(guò)10000元至100萬(wàn)元的按5%提取獎(jiǎng)金，20萬(wàn)元以下記小功一次，20萬(wàn)元以上記大功一次，50萬(wàn)元以上上調(diào)一個(gè)薪級(jí)；超過(guò)100萬(wàn)元以上的，一次性獎(jiǎng)勵(lì)10萬(wàn)元，上調(diào)二個(gè)薪級(jí)。4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價(jià)值的，參照4.3.2.1條進(jìn)行嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、加薪等獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)金額一次最高不能超過(guò)1000元。4.3.2.3嘉獎(jiǎng)三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調(diào)一個(gè)薪級(jí)，不跨年度計(jì)算。4.3.3員工處罰條件:凡有下列情形之一的，由部門(mén)負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)人力資源部酌情簽報(bào)予以處罰，出現(xiàn)記過(guò)以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以處罰。4.3.3.1有瀆職、失職、對(duì)問(wèn)題失察、違規(guī)行為，給公司財(cái)物和工作造成損失的；4.3.3.2泄露公司機(jī)密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報(bào)事實(shí)的；4.3.3.3故意浪費(fèi)、損害公司財(cái)物的；Q/BW·G0802-044.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報(bào)的；4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機(jī)構(gòu)或私人工作的；4.3.3.6工作時(shí)間干私活、竄崗、睡覺(jué)、怠工或擅離職守的；4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的；4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級(jí)正常的工作檢查的；4.3.3.10任何時(shí)候有從事與公司利益沖突的任何行為的。4.3.4員工處罰種類(lèi)和標(biāo)準(zhǔn)4.3.4.1能衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟(jì)損失的大小處罰（公司可指定專(zhuān)家評(píng)定小組評(píng)議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書(shū)面警告一次；超過(guò)5000元至1萬(wàn)元的處罰500元～1000元，記小過(guò)一次；超過(guò)1萬(wàn)元至5萬(wàn)元的按5%提取罰金，記大過(guò)一次；超過(guò)5萬(wàn)元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。4.3.4.2不能直接衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，經(jīng)濟(jì)損失參照4.3.4.1條進(jìn)行，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失1個(gè)工作日以下的，記書(shū)面警告一次；工作損失3個(gè)工作日以下的，記小過(guò)一次；工作損失5個(gè)工作日以下的，記大過(guò)一次；工作損失5個(gè)工作日以上的，免職或解除合同。4.3.4.3經(jīng)濟(jì)損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴(yán)重故意處罰如下：經(jīng)濟(jì)損失1000元以下或工作損失1個(gè)工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過(guò)一次；經(jīng)濟(jì)損失1000元至1萬(wàn)元的或工作損失3個(gè)工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過(guò)一次；經(jīng)濟(jì)損失1萬(wàn)元至5萬(wàn)元的或工作損失5個(gè)工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經(jīng)濟(jì)損失5萬(wàn)元以上或工作損失5個(gè)工作日以上的，屬?lài)?yán)重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責(zé)任。4.3.4.4一年內(nèi)書(shū)面警告二次算記小過(guò)一次，記小過(guò)二次算記大過(guò)一次，下調(diào)一個(gè)薪級(jí)，記大過(guò)兩次免職或解除合同。4.3.5月度考核按公司《績(jī)效考核表》中部門(mén)、部門(mén)負(fù)責(zé)人、員工三種情況分別考核，其中關(guān)于獎(jiǎng)懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評(píng)、考核細(xì)則規(guī)定的事項(xiàng)時(shí)，在《績(jī)效考核表》中規(guī)定的考核仍要進(jìn)行。Q/BW·G0802-044.3.6生產(chǎn)人員的考評(píng)、考核可參照本制度有關(guān)條款進(jìn)行，不再另行規(guī)定。4.3.7各類(lèi)專(zhuān)項(xiàng)考核按公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)行。5.相關(guān)文件Q/BW·G0205-04質(zhì)量管理工作考核辦法Q/BW·G0305-04安全生產(chǎn)獎(jiǎng)懲條例Q/BW·G0306-04環(huán)境保護(hù)獎(jiǎng)懲條例Q/BW·G0702-04成本管理工作實(shí)施細(xì)則Q/BW·G0801-04員工聘用管理規(guī)程Q/BW·G0803-04員工薪酬方案Q/BW·G0805-04考勤管理制度6.記錄文件GJ0802/01績(jī)效考核表（員工）GJ0802/02績(jī)效考核表（部門(mén)負(fù)責(zé)人）GJ0802/03績(jī)效考核表（部門(mén)）附加說(shuō)明本制度由人力資源部編制本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋本標(biāo)準(zhǔn)主要起草人：本標(biāo)準(zhǔn)主要審定人：日期：04年5月30日版本號(hào)：G-A受控（編號(hào)/章）：Q/BW·G0802-04附錄1、績(jī)效考核表（員工）編號(hào)：GJ0802/01-（樣表）年月日姓名：部門(mén)：職務(wù)：考核時(shí)間考核人：考核人職務(wù)：考核項(xiàng)目考核內(nèi)容加減分標(biāo)準(zhǔn)該項(xiàng)扣分考核得分廠紀(jì)廠規(guī)1、遲到、早退-1分/次2、中途外出（未經(jīng)請(qǐng)假）-1分/次3、串崗、脫崗-1分/次4、其它違紀(jì)被公司扣罰或通報(bào)批評(píng)-3分/次5、會(huì)議遲到、早退、曠會(huì)-0.5分/次工作主動(dòng)性1、不服從安排（包括臨時(shí)性抽調(diào)）-3分/次2、遇到困難不想辦法、不協(xié)調(diào)、不反映或反映不及時(shí)-2分/次3、服務(wù)態(tài)度差、有投訴-4分/次4、與其它部門(mén)缺少溝通，不能很好協(xié)調(diào)-2分/次專(zhuān)業(yè)水平1、進(jìn)、銷(xiāo)、存信息反映不完全-2分/次2、儲(chǔ)存信息和實(shí)物不相合-4分/次3、保證24小時(shí)手機(jī)暢通，發(fā)現(xiàn)聯(lián)系不上-4分/次4、錯(cuò)發(fā)、不按計(jì)劃收貨-5分/次5、帳、卡、物記錄不完全、不完整-3分/次6、專(zhuān)業(yè)水平欠佳，其它部門(mén)有抱怨(技術(shù)狀態(tài))-2分/次7、不按工作程序辦事-2分/次8、每月大件盤(pán)存表不按時(shí)交納-2分/天9、每月積壓不合格明細(xì)表不按時(shí)交納-2分/天10、貨物擺放不整齊-2分/次職業(yè)素養(yǎng)1、思想不端正，有投訴（查情況屬實(shí)）-10分/次扣分合計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)情況1、為改進(jìn)部門(mén)工作提供合理化建議并被采納+3分/次2、為公司工作提供建設(shè)性建議并采納+5分/次3、公司級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)+5分/次4、經(jīng)評(píng)議服務(wù)態(tài)度好+3分/次5、在公司《博盈園地》上發(fā)表文章+4分/次加分合計(jì)最后得分（≤120）說(shuō)明：100分制，95分以上為優(yōu)秀，80分及以上為合格，70分及以上為基本合格，60分及以上為合格，60分以下為不合格。綜合評(píng)價(jià)結(jié)果：分級(jí)總結(jié)部分：根據(jù)員工各自的工作能力，從實(shí)際出發(fā)，表?yè)P(yáng)先進(jìn)以鞭策每一位員工在自己的崗位上努力工作，使本部門(mén)的績(jī)效工作上一個(gè)新的臺(tái)階?？己巳嗽u(píng)估：考核人簽名：Q/BW·G0802-04附錄2、績(jī)效考核表（部門(mén)負(fù)責(zé)人）編號(hào)：GJ0802/02-（樣表）年月日姓名：部門(mén)：總經(jīng)理辦職務(wù)：考核時(shí)間：考核人：考核人職務(wù)：考核項(xiàng)目考核內(nèi)容評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)總分得分部門(mén)考核不重新考核，按專(zhuān)項(xiàng)考核結(jié)果≤120關(guān)鍵指標(biāo)計(jì)劃的可行性，計(jì)劃實(shí)施的監(jiān)控非調(diào)整每更改1次扣2分100（注：此三項(xiàng)指標(biāo)根據(jù)部門(mén)職能由人力資源部制定，指標(biāo)可以不同）規(guī)章制度的糾察，部門(mén)關(guān)系的協(xié)調(diào)缺項(xiàng)扣5分；投訴屬實(shí)每次扣1分公司級(jí)會(huì)議的組織安排投訴屬實(shí)每次扣2分質(zhì)量考核不重新考核，按專(zhuān)項(xiàng)考核結(jié)果≤120安全考核不重新考核，按專(zhuān)項(xiàng)考核結(jié)果≤120成本考核不重新考核，按專(zhuān)項(xiàng)考核結(jié)果≤120小計(jì)考勤情況1、事假每次扣1分2、病假每次扣0.5分3、曠工每次扣5分4、遲到、早退每次扣2分獎(jiǎng)懲情況1、為改進(jìn)部門(mén)工作提供建設(shè)性建議并被采納每次加2分2、為領(lǐng)導(dǎo)決策提供建設(shè)性建議并被采納每項(xiàng)加5分2、公司獎(jiǎng)勵(lì)1次加5分3、書(shū)面警告1次扣2分4、通報(bào)批評(píng)1次扣5分合計(jì)得分說(shuō)明：優(yōu)秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）綜合評(píng)價(jià)結(jié)果：分級(jí)考核人評(píng)語(yǔ)：考核人簽名：Q/BW·G0802-04附錄3、績(jī)效考核表（部門(mén)）編號(hào)：GJ0802/03-（樣表）年月日被考核部門(mén)：考核時(shí)間：考核小組成員：考核項(xiàng)目考核內(nèi)容評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)總分得分部門(mén)目標(biāo)完成情況（90分）1、按時(shí)、保質(zhì)完成總經(jīng)理辦公會(huì)布置的任務(wù)未完成每項(xiàng)扣5分，單項(xiàng)扣完為止302、按時(shí)、保質(zhì)完成部門(mén)周、月計(jì)劃303、按時(shí)、保質(zhì)完成部門(mén)日常工作204、按時(shí)、保質(zhì)完成公司交辦的其他任務(wù)未完成每項(xiàng)扣2分10協(xié)作情況（10分）1、部門(mén)內(nèi)員工思想統(tǒng)一，工作熱情高列舉事實(shí)，1分/件52、部門(mén)間協(xié)作順暢，無(wú)不配合或配合不力現(xiàn)象列舉事實(shí)，1分/件5小計(jì)100獎(jiǎng)懲情況1、部門(mén)受獎(jiǎng)勵(lì)每次加5分2、部門(mén)受表彰每次加2分3、員工受表彰每次加0.5分4、部門(mén)受罰每次扣5分5、員工受罰、書(shū)面警告、通報(bào)批評(píng)每次扣0.5分6、部門(mén)被投訴且有事實(shí)依據(jù)每次扣2分7、員工被投訴且有事實(shí)依據(jù)每次扣0.5分8、為改進(jìn)部門(mén)工作提供合理化建議并被采納每次加0.5分9、對(duì)公司工作提供建設(shè)性建議并被采納每次加2分10、宣傳稿件2篇每篇加1分，缺篇扣1分小計(jì)合計(jì)得分≤120說(shuō)明：優(yōu)秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）綜合評(píng)價(jià)結(jié)果：分級(jí)總結(jié)部分：請(qǐng)說(shuō)明該部門(mén)需要采取何種行動(dòng)或接受何種培訓(xùn)來(lái)改善其工作，并根據(jù)以上各方面情況總結(jié)該部門(mén)的總體工作績(jī)效水平。

篇(4)

綜合辦公室年終工作總結(jié)及明年工作計(jì)劃一 綜合辦公室是公司總經(jīng)理室直接領(lǐng)導(dǎo)下的綜合管理部門(mén)，是承上啟下、溝通內(nèi)外、協(xié)調(diào)左右、聯(lián)系四面八方的樞紐，工作也千頭萬(wàn)緒，有文書(shū)處理、檔案管理、文件批轉(zhuǎn)、人事管理、薪資管理、采購(gòu)管理等。工作雖然繁雜瑣碎，綜合辦公室三名人員各司其職，分管行政、人事、采購(gòu)工作，人員雖然很少，綜合辦公室人員工卻分工不分家，在工作上相互鼓勵(lì)，相互學(xué)習(xí)。

過(guò)去的一年，綜合辦公室在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和幫助下，在全體員工的不懈努力下，各項(xiàng)工作有了一定的進(jìn)展，為工作奠定了基礎(chǔ)，創(chuàng)造了良好的條件。為了總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、尋找差距，促進(jìn)部門(mén)各項(xiàng)工作再上一個(gè)臺(tái)階，現(xiàn)將工作總結(jié)匯報(bào)如下。

一、綜合辦公室行政管理工作：

1、認(rèn)真做好綜合辦公室的文件整理工作

1月至11月，按照公司要求擬定綜合性文件、報(bào)告96份;整理對(duì)外發(fā)文167份;整理外部收文125份，綜合辦公室已認(rèn)真做好相關(guān)文件的收、發(fā)、登記、分發(fā)、文件和督辦工作，以及對(duì)文件資料的整理存檔工作。

2、協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)，完善公司制度

根據(jù)公司運(yùn)行工作實(shí)際，協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)相繼完善了《規(guī)章制度匯編》、《員工手冊(cè)》等規(guī)章制度。通過(guò)這些制度，規(guī)范了公司員工的行為，增加了員工的責(zé)任心。

對(duì)在公司召開(kāi)的會(huì)議，會(huì)前做好簽到本、茶水、椅子、會(huì)議通知、車(chē)輛接送等各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，保證會(huì)議按時(shí)召開(kāi)。會(huì)后完成記錄報(bào)總經(jīng)理室。對(duì)在公司外召開(kāi)的會(huì)議及接待，及時(shí)按照通知要求做好酒店、車(chē)輛等預(yù)定工作，并做好相關(guān)費(fèi)用的結(jié)算工作。

5、組織安排各項(xiàng)活動(dòng)

綜合辦公室組織安排了各種形式的活動(dòng)，得到了各部門(mén)、項(xiàng)目部的支持。元月份組織各部門(mén)、項(xiàng)目部員工參加抗雪救災(zāi)活動(dòng);4月份在指揮部領(lǐng)導(dǎo)下組織了公司團(tuán)員參加了植物認(rèn)養(yǎng)活動(dòng);5月份起組織全體員工向地震災(zāi)區(qū)捐款的活動(dòng)，三次募捐共籌得善款一萬(wàn)三千余元，物資若干;6月份組織員工參加迎奧運(yùn)火炬方隊(duì)，為奧運(yùn)圣火在合肥的順利傳遞貢獻(xiàn)了自己的力量，同期，組織各項(xiàng)目員工開(kāi)展從細(xì)節(jié)入手，提高服務(wù)質(zhì)量大討論活動(dòng)。

二、綜合辦公室人事管理工作

1、根據(jù)需要，及時(shí)做好人員招聘及現(xiàn)有人員潛力開(kāi)發(fā)工作

人員招聘是綜合辦公室人事管理工作中的重點(diǎn)，隨著政務(wù)區(qū)各項(xiàng)配套設(shè)施的建成，物業(yè)基層人員處于一人難求的局面，為打破僵局，綜合辦公室采用多元化招聘手段，與勞務(wù)公司簽訂基層員工用工協(xié)議;與周邊街道辦事處聯(lián)系輸送街道轄區(qū)內(nèi)適齡人員。2月份，公司順利接管天鵝湖畔小區(qū)，綜合辦公室迎難而上，高效、及時(shí)的完成了小區(qū)基本人員配置。截止11月份，公司目前在崗人員941人。

3、加強(qiáng)檔案、考勤管理，確保勞資無(wú)誤發(fā)放

下半年，在外借一人的配合下，對(duì)公司相關(guān)的員工檔案、考勤卡等進(jìn)行了整理，目前檔案管理工作基本能達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)的要求。在勞資管理方面，綜合辦公室人事管理人員一絲不茍，對(duì)公司各部門(mén)、項(xiàng)目部送交上來(lái)的考勤表、加班表反復(fù)核對(duì)，發(fā)現(xiàn)疑問(wèn)及時(shí)匯報(bào)，不造含糊不清的帳表，按時(shí)將工資表送交財(cái)務(wù)。

4、做到合法用工，完善勞動(dòng)合同簽訂和社會(huì)保險(xiǎn)入戶(hù)、轉(zhuǎn)出工作

1月1日新的勞動(dòng)合同法實(shí)施，這就要求，對(duì)每位新入職員工都須簽訂勞動(dòng)合同。改變了以往一貫試用期后簽訂合同的做法，新的規(guī)定在無(wú)形中加大了勞動(dòng)合同簽訂和社保辦理的工作量，綜合辦公室人事管理人員在日常工作仔細(xì)核對(duì)每位員工的信息，以保證在勞動(dòng)合同簽訂和社保辦理中不出錯(cuò)。

三、由于物業(yè)公司一線(xiàn)員工眾多，自我保護(hù)意識(shí)欠缺，在日常工作中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些意外傷害，申報(bào)工傷20余起。另，公司于5月份順得通過(guò)公司員工的各項(xiàng)保險(xiǎn)基數(shù)核定工作。

5、加強(qiáng)績(jī)效考核，制定了合理的辦法

采購(gòu)部按項(xiàng)目部和施工單位上報(bào)的采購(gòu)計(jì)劃公開(kāi)招標(biāo)，邀標(biāo)單位都在三家以上，有的多達(dá)十余家，并且邀標(biāo)談質(zhì)論價(jià)全過(guò)程總經(jīng)理室、財(cái)務(wù)部、律師辦、采購(gòu)全參與，增加陽(yáng)光采購(gòu)?fù)该鞫?，真正做到降低成本、保護(hù)公司利益。

2、圍繞控制成本、采購(gòu)性?xún)r(jià)比最優(yōu)的產(chǎn)品等方面開(kāi)展工作

綜合辦公室采購(gòu)圍繞控制成本、采購(gòu)性?xún)r(jià)比最優(yōu)的產(chǎn)品的工作目標(biāo)，在充分了解市場(chǎng)信息的基礎(chǔ)上進(jìn)行詢(xún)比價(jià)，注重溝通技巧和談判策略。要求各長(zhǎng)期合作供應(yīng)商在合同價(jià)位的基礎(chǔ)上下浮-個(gè)百分點(diǎn)(當(dāng)然針對(duì)部分價(jià)格較高而又不降價(jià)的供貨商我們也做了局部調(diào)整)。同時(shí)調(diào)整了部份工作程序，增加了采購(gòu)復(fù)核環(huán)節(jié)，力求最大限度的控制成本，為公司節(jié)約每一分錢(qián)。

3、進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)供應(yīng)商的管理協(xié)調(diào)

綜合辦公室采購(gòu)進(jìn)一步加強(qiáng)了對(duì)供應(yīng)商管理，本著對(duì)每一位來(lái)訪的供應(yīng)商負(fù)責(zé)的態(tài)度，對(duì)每一位來(lái)訪的供應(yīng)商進(jìn)行分類(lèi)登記，確保了每一個(gè)供應(yīng)商資料不會(huì)流失。同時(shí)也利于采供對(duì)供應(yīng)商信息的掌握，從而進(jìn)一步擴(kuò)大了市場(chǎng)信息空間。建立了合格供方名錄，在進(jìn)行邀標(biāo)報(bào)價(jià)之前，對(duì)商家進(jìn)行評(píng)價(jià)和分析，合格者才能進(jìn)入合格

4、縮減采購(gòu)時(shí)間，力爭(zhēng)項(xiàng)目所需特別及時(shí)到位

綜合辦公室采購(gòu)在總經(jīng)理室的大力支持下，縮減采購(gòu)時(shí)間，及時(shí)無(wú)誤的將天鵝湖畔小區(qū)所需物品采購(gòu)到位;完成政務(wù)綜合樓、體育中心外墻清洗工作、綠怡、匯林小高層電梯維保工作以及各部門(mén)、項(xiàng)目部所需物品的的采購(gòu)工作。

四、成績(jī)的取得離不開(kāi)總公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)，也離不開(kāi)各部門(mén)的大力協(xié)助配合和支持，我們?cè)诔浞挚隙ǔ煽?jī)的同時(shí)，也看到了本部門(mén)存在的問(wèn)題：

1、由于綜合辦公室工作較瑣碎，工作上常常事無(wú)巨細(xì)，每項(xiàng)工作主觀上都希望能完成得最好，但由于能力有限，不能把每件事情都做到盡善盡美

2、對(duì)公司各部門(mén)有些工作了解得不夠深入，對(duì)存在的問(wèn)題掌握真實(shí)情況不夠全面，從而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)決策應(yīng)起到的參謀助手作用發(fā)揮不夠。

3、抓制度落實(shí)不夠，由于公司事物繁雜，因而存在一定的重制度建設(shè)現(xiàn)象。

4、公司宣傳力度有待加強(qiáng)。

5、對(duì)公司其他專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)抓得不夠。

這些都需要我們?cè)诮窈蟮墓ぷ髦星袑?shí)加以解決。即將過(guò)去，新的一年將要到來(lái)。在新的一年里，我們將繼續(xù)圍繞公司中心工作，克服缺點(diǎn)，改進(jìn)方法;深入調(diào)研，掌握實(shí)情;加強(qiáng)管理，改進(jìn)服務(wù);大膽探索綜合辦公室工作新思路、新方法，促使工作再上一個(gè)新臺(tái)階，為公司的健康快速發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)?，F(xiàn)將工作計(jì)劃匯報(bào)如下：

一、加強(qiáng)溝通，抓好宣傳工作

綜合辦公室將根據(jù)公司工作實(shí)際需要，制定相應(yīng)制度執(zhí)行情況反饋表，并時(shí)時(shí)跟蹤，對(duì)相關(guān)制度進(jìn)行修改、完善，使其更加符合公司工作實(shí)際的需要。

三、完善績(jī)效考核制度，使之更有序進(jìn)行

公司試行績(jī)效考核以來(lái)，截止目前，取得一定成效，也從中得到一定的經(jīng)驗(yàn)積累。但在具體操作中，還有許多地方急需完善。，綜合辦公室將此目標(biāo)列為本年度的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過(guò)完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系，達(dá)到績(jī)效考核應(yīng)有效果，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的根本目的?？?jī)效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。，綜合辦公室在績(jī)效考核工作的基礎(chǔ)上，著手進(jìn)行公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善，并持之以恒地貫徹和運(yùn)行。

四、完善培訓(xùn)、福利機(jī)制。

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，最終歸于人才的競(jìng)爭(zhēng)。目前公司各部門(mén)、項(xiàng)目部的綜合素質(zhì)普遍有待提高，綜合辦公室將根據(jù)實(shí)際情況制定培訓(xùn)計(jì)劃，從真正意義上為員工帶來(lái)幫助。

同時(shí)，7月份開(kāi)始的全體員工大體檢活動(dòng)，在廣大員工中得到了認(rèn)可，增加了員工對(duì)企業(yè)的信任及肯定。綜合辦公室將希望繼續(xù)為員工能爭(zhēng)取到此類(lèi)的福利活動(dòng)。

五、完善各類(lèi)物品的采購(gòu)招標(biāo)工作

走向市場(chǎng)，了解市場(chǎng)行情做好采價(jià)準(zhǔn)備，對(duì)所有采購(gòu)物品要嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)，設(shè)備、工具類(lèi)一定要做好售后維修保養(yǎng)，積極聽(tīng)取相關(guān)專(zhuān)業(yè)人士對(duì)所購(gòu)物品及采購(gòu)工作所提出的良好建議意見(jiàn)。

綜合辦公室年終工作總結(jié)及明年工作計(jì)劃二 辦公室是事務(wù)性部門(mén)，是公司承上啟下、溝通內(nèi)外、協(xié)調(diào)左右、聯(lián)系八方的樞紐。辦公司的日常工作主要包括文書(shū)處理、檔案管理、文件批轉(zhuǎn)、會(huì)議安排、車(chē)輛管理、物品采購(gòu)、網(wǎng)站維護(hù)、內(nèi)刊編排、部門(mén)考核、企業(yè)文化建設(shè)等工作。

辦公室面對(duì)大量的事務(wù)性工作，力求強(qiáng)化工作意識(shí)，加快工作節(jié)奏，提高工作效率，冷靜辦理各項(xiàng)事務(wù)，盡量周全、準(zhǔn)確、及時(shí)、適度，避免疏漏和差錯(cuò)，現(xiàn)將工作做如下總結(jié)：

1、協(xié)調(diào)處理與各主管單位及相關(guān)單位的關(guān)系。內(nèi)外協(xié)調(diào)是辦公司日常工作中的主要部分，與各單位的協(xié)調(diào)聯(lián)系日益密集。

2、認(rèn)真做好公司的文字工作。草擬綜合性文件和報(bào)告等文字工作，負(fù)責(zé)辦公會(huì)議的記錄、整理和會(huì)議紀(jì)要的提煉，并負(fù)責(zé)對(duì)會(huì)議有關(guān)決議的實(shí)施。認(rèn)真做好公司有關(guān)文件的收發(fā)、登記、分遞、文印、和督辦工作;公司所有的文件、審批表、協(xié)議書(shū)整理歸檔入冊(cè)，做好資料歸檔工作。配合領(lǐng)導(dǎo)在制定的各項(xiàng)規(guī)章制度基礎(chǔ)上進(jìn)一步補(bǔ)充、完善各項(xiàng)規(guī)章制度。及時(shí)傳達(dá)貫徹公司有關(guān)會(huì)議、文件、批示精神。

3、落實(shí)公司人事管理工作。組織落實(shí)公司的勞動(dòng)、人事、工資管理和員工的考勤控制監(jiān)督工作。

4、切實(shí)抓好公司的福利、公司管理的日常工作。按照預(yù)算審批制度，組織落實(shí)公司設(shè)施設(shè)備、辦公用品、項(xiàng)目施工、食堂原料、員工福利等物品的采購(gòu)、調(diào)配工作。

5、做好公司各種會(huì)議的后勤服務(wù)工作，包括車(chē)輛調(diào)度安排、人員食宿安排、紀(jì)念物品領(lǐng)取、前期籌備、清理收尾等。

6、積極協(xié)調(diào)、全力協(xié)助各分公司做好各類(lèi)重大接待及重大活動(dòng)等。

7、辦理集團(tuán)公司董事長(zhǎng)交辦的臨時(shí)性工作。

總起來(lái)看，辦公室的工作中還是存在著很多問(wèn)題。比如，效率仍然不夠高;計(jì)劃方案仍然不夠縝密;大局觀仍然有所欠缺;操作流程仍然有失規(guī)范等。針對(duì)這些問(wèn)題，我認(rèn)為20xx年辦公室的工作要努力做到以下幾方面：

1、牢固樹(shù)立服務(wù)意識(shí)、補(bǔ)位意識(shí)，為領(lǐng)導(dǎo)服好務(wù)，為同志們服好務(wù)。辦公室上傳下達(dá)的本質(zhì)是服務(wù)，要確保建立暢通無(wú)阻的信息渠道，要確保營(yíng)造團(tuán)結(jié)向上的工作氛圍。

2、繼續(xù)完善各種規(guī)章制度，落實(shí)崗位責(zé)任制，努力實(shí)踐制度管人，不斷提高整體管理水平，使公司步入管理制度化、規(guī)范化的現(xiàn)代管理模式。

3、加強(qiáng)市場(chǎng)調(diào)研為領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)。辦公室要積極了解并獲取領(lǐng)導(dǎo)決策所需的各種數(shù)據(jù)資料，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供論證依據(jù)。

4、規(guī)范采購(gòu)程序，加強(qiáng)物品領(lǐng)用管理，嚴(yán)格控制本部門(mén)的費(fèi)用成本。

5、不斷提高檔案管理水平，繼續(xù)健全檔案管理制度，使公司各類(lèi)檔案、文件資料不遺失，查閱方便、迅速明了。

篇(5)

一、集團(tuán)企業(yè)考核機(jī)制的現(xiàn)狀與存在的問(wèn)題分析

（一）集團(tuán)企業(yè)考核機(jī)制中的優(yōu)勢(shì)分析

首先，?效考核制度趨于完善。目前我國(guó)大部分集團(tuán)企業(yè)中比較重視考核機(jī)制的構(gòu)建，現(xiàn)行的考核方法對(duì)考核原則、流程、考核目標(biāo)、周期等都進(jìn)行了明文規(guī)定。如：某集團(tuán)企業(yè)每年都會(huì)按時(shí)召開(kāi)工作總結(jié)會(huì)，各分公司和部門(mén)負(fù)責(zé)人都會(huì)根據(jù)本部門(mén)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和存在的問(wèn)題進(jìn)行述職，并在全體員工大會(huì)上進(jìn)行部門(mén)工作總結(jié)，然后再由全體員工對(duì)其進(jìn)行測(cè)評(píng)計(jì)分。

其次，集團(tuán)企業(yè)績(jī)效考核方案的實(shí)施實(shí)現(xiàn)了與KIP思想的融合。很多集團(tuán)企業(yè)在每年的11月份都會(huì)召開(kāi)關(guān)于集團(tuán)企業(yè)下一年度的全面預(yù)算、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃等工作會(huì)議。下屬各單位根據(jù)集團(tuán)單位已經(jīng)擬定的關(guān)于下一年度的工作指導(dǎo)思想、經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)來(lái)制訂本部門(mén)和本單位的下一年度的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，或者制定下一年度的全面預(yù)算指標(biāo)。集團(tuán)公司的各職能部門(mén)、下屬單位結(jié)合對(duì)未來(lái)市場(chǎng)的預(yù)測(cè)，本部門(mén)的歷史業(yè)績(jī)和預(yù)算的執(zhí)行情況，根據(jù)集團(tuán)的總體利潤(rùn)總額目標(biāo)、營(yíng)業(yè)收入等統(tǒng)一制訂出下一階段的發(fā)展規(guī)劃。在經(jīng)過(guò)多次上下溝通、協(xié)商、修訂、完善后制定出下一年度的績(jī)效考核指標(biāo)。

（二）集團(tuán)企業(yè)考核機(jī)制中的缺陷分析

首先，集團(tuán)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)并未與集團(tuán)員工的工作業(yè)績(jī)之間實(shí)現(xiàn)耦合。如：有的集團(tuán)企業(yè)在將戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為經(jīng)營(yíng)目標(biāo)后，只是實(shí)現(xiàn)了對(duì)各部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核，基層單位的管理者的有效約束，并未將這些戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)分，也未將這些目標(biāo)分解到每一個(gè)員工的身上；還有的集團(tuán)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)直接定位在經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的提升、經(jīng)濟(jì)收入的獲得等方面，作為集團(tuán)公司的各職能部門(mén)為了能夠完成集團(tuán)下達(dá)的任務(wù)，甚至不擇手段想辦法完成。

其次，考核的標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對(duì)性、實(shí)用性、科學(xué)性。進(jìn)行績(jī)效考核機(jī)制的構(gòu)建并不是一蹴而就的，它是一個(gè)龐大的、繁雜的系統(tǒng)性工程和體系。這主要是由于該機(jī)制涉及的員工種類(lèi)繁雜、工作性質(zhì)存在顯著差異，因此，在進(jìn)行考核時(shí)就不能采用完全一致的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行。但是，有的集團(tuán)企業(yè)考核目標(biāo)的設(shè)定并不清晰，對(duì)員工每月按計(jì)劃完成的工作情況只是進(jìn)行了比較籠統(tǒng)的說(shuō)明。如員工的工作質(zhì)量、工作完成是否及時(shí)、是否高效、數(shù)量如何等問(wèn)題，都無(wú)法實(shí)現(xiàn)更加細(xì)致地量化分解，而只是憑借考核者和主管領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷來(lái)進(jìn)行。

第三，缺乏完善的、科學(xué)的量化分析。目前我國(guó)很多集團(tuán)企業(yè)的考核項(xiàng)目中存在的普遍問(wèn)題就是：重結(jié)果、輕過(guò)程。很多集團(tuán)企業(yè)的管理者對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的關(guān)注點(diǎn)集中在是否完成這些指標(biāo)上，而對(duì)于員工在完成績(jī)效指標(biāo)的過(guò)程中所體現(xiàn)出的價(jià)值并不關(guān)注。如：某集團(tuán)對(duì)于一線(xiàn)員工的考核主要集中在能否按時(shí)完成集團(tuán)制定的任務(wù)量上，那么員工能夠平均分配獎(jiǎng)金，這就出現(xiàn)一個(gè)問(wèn)題，一線(xiàn)員工的工種是不同的，有的工種比較復(fù)雜，有的工種比較簡(jiǎn)單，對(duì)于那些比較復(fù)雜的工種如果仍采用這種簡(jiǎn)單的方式進(jìn)行考核，很多員工都會(huì)無(wú)法感受到自己價(jià)值的體現(xiàn)，更無(wú)法對(duì)自己的工作成效進(jìn)行準(zhǔn)確的判斷，對(duì)于自己在工作中的問(wèn)題也不知道如何改進(jìn)。還有的集團(tuán)企業(yè)十分注重量化分析，如果沒(méi)有定性分析，很容易使企業(yè)和員工都陷入到一種數(shù)字游戲的怪圈中，長(zhǎng)此下去，企業(yè)集團(tuán)的員工就更不會(huì)關(guān)注集團(tuán)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，工作缺乏信心、缺乏積極性。因此，科學(xué)的量化分析并不是所有的考核指標(biāo)都適合的，需要一個(gè)合適的度和比例來(lái)進(jìn)行約束。

第四，集團(tuán)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、普通員工對(duì)考核機(jī)制構(gòu)建的認(rèn)識(shí)還存在一定的片面性。雖然很多集團(tuán)企業(yè)的管理者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到考核機(jī)制構(gòu)建的重要性，這些集團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)們并未真正認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的內(nèi)涵，也就缺乏對(duì)績(jī)效考核程序的研究。如：有的集團(tuán)企業(yè)的員工認(rèn)為自己工作只要完成本部門(mén)的任務(wù)就可以了，而各部門(mén)的管理者就會(huì)放松對(duì)下面員工的約束，從而降低考核標(biāo)準(zhǔn)，如果本部門(mén)的指標(biāo)尚未完成，管理者就會(huì)對(duì)員工管理十分嚴(yán)格、苛刻，并人為抬高考核標(biāo)準(zhǔn)，這種方式使得考核機(jī)制成為一種“秋后算賬”的形式，大大打擊了員工的工作積極性、主動(dòng)性。

二、未上市集團(tuán)企業(yè)考核機(jī)制的創(chuàng)新策略

（一）構(gòu)建科學(xué)而合理的目標(biāo)選擇機(jī)制

科學(xué)的、合理的、適宜的考核目標(biāo)并不是一句簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的口號(hào)，而是應(yīng)該讓集團(tuán)內(nèi)各級(jí)被考核者的目標(biāo)都具有一種“緊張性”，實(shí)現(xiàn)起來(lái)并非易事，也就是人們通常所說(shuō)的：你不努力就夠不著，你只要使點(diǎn)兒勁兒就能夠得著。這也正是目標(biāo)管理的實(shí)現(xiàn)和績(jī)效管理取得成效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此，在制定考核目標(biāo)前，考核者應(yīng)該先做出詳細(xì)的調(diào)查與研究，根據(jù)可量化、先進(jìn)性、可行性、可考核的要求確定績(jī)效考核目標(biāo)，對(duì)各級(jí)被考核者產(chǎn)生一定的壓力?？己藱C(jī)制的構(gòu)建是否有效，合理的目標(biāo)十分重要。

（二）增加長(zhǎng)期績(jī)效考核――引入虛擬股權(quán)激勵(lì)

在很多集團(tuán)企業(yè)的績(jī)效考核中，很多員工包括集團(tuán)企業(yè)的高管都比較重視近期的目標(biāo)，而對(duì)于長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)并不重視，因此，針對(duì)這種情況必須構(gòu)建長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和遠(yuǎn)期考核機(jī)制。

股權(quán)激勵(lì)主要是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對(duì)其董事、高級(jí)管理人員以及其他核心員工的長(zhǎng)期性激勵(lì)。針對(duì)未上市集團(tuán)企業(yè)可采用虛擬股權(quán)激勵(lì)的方法。由于隨著集團(tuán)的發(fā)展，家族性的集團(tuán)企業(yè)近幾年隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，通過(guò)收購(gòu)、兼并等方式，新公司的加入，由于新的職業(yè)經(jīng)理人員或技術(shù)骨干未持有公司或原集團(tuán)企業(yè)的股份，隨著時(shí)間的推移，集團(tuán)企業(yè)老股東的退休，但股份依舊存在，從而造成他們憑借原始的投資，始終享受著每年豐厚的回報(bào)，但新的職業(yè)經(jīng)理人無(wú)法享受每年的分紅，從而造成諸多不良因素。因此有必要引入虛擬股權(quán)激勵(lì)，參與公司的分紅并享受股價(jià)升值的收益，但不能轉(zhuǎn)讓和出售，且在離開(kāi)公司時(shí)自動(dòng)失效。如果公司上市，可以轉(zhuǎn)為真正的股權(quán)。

（三）深層次滲透全員考核

當(dāng)前在很多企業(yè)中，收入分配存在不公平現(xiàn)象。針對(duì)這一狀況，只有使集團(tuán)企業(yè)上下一條心，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃與員工個(gè)人能力的提升、實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展的有機(jī)融合，才能真正??現(xiàn)考核的全方位覆蓋、全員參與的局面。如：企業(yè)集團(tuán)應(yīng)將考核的范圍拓展到企業(yè)的高管、各職能部門(mén)以及普通員工。同時(shí)，還必須將資產(chǎn)保值增值、經(jīng)濟(jì)效益的最大化的巨大壓力和責(zé)任實(shí)現(xiàn)從上至下的層層傳遞，并對(duì)全員業(yè)績(jī)考核方法不斷進(jìn)行創(chuàng)新，在上下齊心、形成合力的情況下保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（四）實(shí)現(xiàn)考核的科學(xué)性

篇(6)

1、工程運(yùn)行：在管線(xiàn)巡視上，能按時(shí)巡線(xiàn)，巡線(xiàn)記錄填寫(xiě)規(guī)范，真實(shí)，無(wú)漏洞。完成供水量3100萬(wàn)余方，執(zhí)行調(diào)度指令1次。

2、完成防寒工作，購(gòu)置防寒物資，及時(shí)發(fā)放到位，各站及時(shí)完成防寒工作，今年在原來(lái)防寒措施基礎(chǔ)上，又增加了一層防寒工作，為工程沿線(xiàn)各類(lèi)設(shè)備安全越冬提供有力保障。

3、維修改擴(kuò)建工程。全年度共簽訂11份維修改擴(kuò)建工程合同，引碧閘室設(shè)備改造工程和青云河泵站供電電源改造工程兩個(gè)項(xiàng)目未完工，其余9份都按期保質(zhì)保量完工。

4、完成2019年維修改擴(kuò)建項(xiàng)目的現(xiàn)場(chǎng)查看及工程量測(cè)算和估價(jià)并上報(bào)公司相關(guān)部門(mén)。

二、安全管理工作：

1、按期組織召開(kāi)分公司十一月份安全生產(chǎn)工作例會(huì)，傳達(dá)公司安全文件精神，布置分公司下階段安全工作重點(diǎn)。

2、開(kāi)展安全檢查及隱患排查治理工作。10月共開(kāi)展安全檢查3次，分別為月綜合安全檢查、鍋爐運(yùn)行安全檢查1次，相關(guān)方施工現(xiàn)場(chǎng)檢查1次。未發(fā)現(xiàn)新隱患。

3、及時(shí)上報(bào)可行性報(bào)告單、隱患匯總表和月事故報(bào)告等材料至安全部。

4、加強(qiáng)相關(guān)方管理。目前分公司閘室機(jī)電設(shè)備改造工程正在施工，安全科積極協(xié)同工程科做好施工過(guò)程中涉及的危險(xiǎn)作業(yè)審批和安全監(jiān)管，確保工程安全按期完工。

5、參加公司組織的安全標(biāo)準(zhǔn)化自評(píng)工作，及時(shí)記錄和匯總專(zhuān)家在內(nèi)頁(yè)資料審查過(guò)程中指出的問(wèn)題和不足。

三、其他管理工作：

通過(guò)月績(jī)效考核的開(kāi)展，結(jié)合各站實(shí)際工作完成情況，繼續(xù)對(duì)各管理站績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行修改和完善。著重突出每月重點(diǎn)任務(wù)的權(quán)重和考核。

四、工作計(jì)劃

1、抓好工程巡視，確保工程安全運(yùn)行，完成供水量。

2、抓好防寒工作，確保設(shè)施設(shè)備及綠化物安全越冬。

3、抓好閘室設(shè)備改造工程和青云河泵站供電電源改造工程兩個(gè)項(xiàng)目施工管理工作，同時(shí)抓好11個(gè)合同的資料歸檔工作。

4、抓好臥龍綠化養(yǎng)護(hù)及森林防火工作。

5、按期召開(kāi)安全生產(chǎn)工作例會(huì)，著重進(jìn)行冬季防火安全檢查和鍋爐安全運(yùn)行檢查。

6、完成安全標(biāo)準(zhǔn)化自評(píng)工作中內(nèi)頁(yè)資料方面問(wèn)題的整改工作。

7、完成鍋爐工職業(yè)健康體檢工作。

8、加強(qiáng)在建維修工程施工過(guò)程中的安全監(jiān)管，確保工程安全按期完工。

篇(7)

關(guān)鍵詞人力資源管理績(jī)效考核知識(shí)型員工企業(yè)文化

知識(shí)型員工的概念最早是美國(guó)管理學(xué)家德魯克提出來(lái)的，他認(rèn)為知識(shí)型員工是指“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)與概念、利用知識(shí)或信息工作的人”。德魯克當(dāng)時(shí)提出的這個(gè)術(shù)語(yǔ)，實(shí)際上是特指一個(gè)經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。今天知識(shí)型員工的概念已擴(kuò)展到那些創(chuàng)造財(cái)富的主要依靠腦力勞動(dòng)的員工，他們運(yùn)用自己掌握的知識(shí)和智慧給產(chǎn)品帶來(lái)高的附加值，控制著財(cái)富的創(chuàng)造水平。知識(shí)型員工擁有生產(chǎn)手段，他們大腦中的知識(shí)是可以攜帶的，是巨大的智力資源，他們是機(jī)動(dòng)的，是人力資源管理的重心，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

1傳統(tǒng)績(jī)效考核模式

績(jī)效考核通俗地說(shuō)就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)流程，設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)和一個(gè)考核周期的目標(biāo)值，通過(guò)考核指標(biāo)的達(dá)成情況來(lái)評(píng)價(jià)和考核一定時(shí)期內(nèi)考核對(duì)象的工作成果及業(yè)績(jī)情況，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)、部門(mén)及個(gè)人的績(jī)效考核、達(dá)到整體績(jī)效水平提高的目的。從彼得·德魯克的時(shí)代走到現(xiàn)在有四種，這四種績(jī)效考核模式在特定的時(shí)代起到了舉足輕重的作用。

（1）360°反饋。也稱(chēng)全視角反饋，是被考核人的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和服務(wù)的客戶(hù)等對(duì)他進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過(guò)評(píng)論知曉各方面的意見(jiàn)，清楚自己的長(zhǎng)處和短處，來(lái)達(dá)到提高自己的目的。

（2）目標(biāo)管理法（MBO）。這是一種成熟的績(jī)效考核模式，目標(biāo)管理法是一個(gè)管理過(guò)程，目標(biāo)制定是這種方法的根本所在。目前MBO已不僅是一種考核方法，而且已經(jīng)成為一種管理制度，在全世界普及。這種方法的實(shí)質(zhì)是強(qiáng)調(diào)人的作用，強(qiáng)調(diào)職工參與目標(biāo)的制定、實(shí)施和考評(píng)，因而運(yùn)用此法進(jìn)行考核，能極大調(diào)動(dòng)職工的積極性。

（3）關(guān)鍵事件法考核（KPI考核）。這種考核模式是通過(guò)對(duì)工作績(jī)效特征的分析，提煉出的最能代表績(jī)效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核的模式。KPI考核的一個(gè)重要的管理假設(shè)就是一句管理名言：“你不能度量它，就不能管理它。”所以，KPI一定要抓住那些能有效量化的指標(biāo)或者將之有效量化。而且，在實(shí)踐中，可以“要什么考什么”，應(yīng)抓住那些亟需改進(jìn)的指標(biāo)，提高績(jī)效考核的靈活性。KPI一定要抓住關(guān)鍵而不能片面與空泛。當(dāng)然，KPI的關(guān)鍵并不是越少越好，而是應(yīng)抓住績(jī)效特征的根本。

（4）平衡計(jì)分卡。這種模式是從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面來(lái)衡量績(jī)效。平衡計(jì)分卡一方面考核企業(yè)的產(chǎn)出（上期的結(jié)果），另一方面考核企業(yè)未來(lái)成長(zhǎng)的潛力（下期的預(yù)測(cè)）；再?gòu)念櫩徒嵌群蛷膬?nèi)部業(yè)務(wù)角度兩方面考核企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況參數(shù)，充分把公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略與公司的短期行動(dòng)聯(lián)系起來(lái)，把遠(yuǎn)景目標(biāo)轉(zhuǎn)化為一套系統(tǒng)的績(jī)效考核指標(biāo)。

2知識(shí)型員工的特點(diǎn)及績(jī)效考核模式探索

2.1知識(shí)型員工在組織中有較強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性

這種獨(dú)立性和自主性體現(xiàn)工作態(tài)度一絲不茍，也體現(xiàn)在工作上的不合作性。這種不合作性在工作中往往表現(xiàn)為以自我為中心、漠視團(tuán)隊(duì)、與客戶(hù)缺乏溝通等，績(jī)效考核就是要在充分發(fā)揮員工創(chuàng)造性的同時(shí)改善其不合作的工作態(tài)度。在確定考核模式的時(shí)候要充分運(yùn)用各方（上級(jí)、同事、客戶(hù)等）評(píng)價(jià)。這與傳統(tǒng)的360°考核模式相似，通過(guò)評(píng)價(jià)知曉各方面的意見(jiàn)，清楚自己的長(zhǎng)處和短處，來(lái)達(dá)到提高自己的目的。表1是浙江宏正建筑設(shè)計(jì)有限公司設(shè)計(jì)人員的崗位說(shuō)明書(shū)，經(jīng)過(guò)數(shù)年的調(diào)整改進(jìn)，該崗位說(shuō)明書(shū)已基本能夠滿(mǎn)足企業(yè)績(jī)效考核的需要，對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效的考核與激勵(lì)。表中“客戶(hù)質(zhì)量投訴每次扣1分”、“員工考評(píng)分（6～10分）”、“董事會(huì)考評(píng)分（6～10分）”既對(duì)員工進(jìn)行各方（上級(jí)、同事、客戶(hù)等）評(píng)價(jià)。對(duì)知識(shí)型員工，可以繼承360°考核模式在這方面的獨(dú)到之處，但筆者認(rèn)為必須引入申述機(jī)制，知識(shí)型員工的這種獨(dú)立性和自主性是以他們獨(dú)特的認(rèn)識(shí)事物的角度為載體的，在對(duì)他們進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候要完全尊重他們的思想，鼓勵(lì)他們申述，否則將適得其反。表中，宏正設(shè)計(jì)公司明確員工在公示期內(nèi)可以對(duì)有異議的考核結(jié)果進(jìn)行申述。這樣既尊重了考核數(shù)據(jù)的真實(shí)性，又充分體現(xiàn)了管理的人性化。

2.2知識(shí)型員工具有較高的流動(dòng)意愿與較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)

傳統(tǒng)的員工流失理論總是認(rèn)為員工主動(dòng)辭職是由于對(duì)工作不滿(mǎn)而引發(fā)的，其實(shí)這只能部分地解釋流失原因。實(shí)際上，知識(shí)型員工更多地忠誠(chéng)于自己的專(zhuān)業(yè)、個(gè)人興趣和職業(yè)生涯的發(fā)展，而可能較低地忠誠(chéng)于所在的企業(yè)，這就產(chǎn)生了企業(yè)與知識(shí)型員工在目標(biāo)方面的不同。如果企業(yè)不能有效地統(tǒng)一兩者的目標(biāo)，使知識(shí)型員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)，那么就可能導(dǎo)致知識(shí)型員工的不滿(mǎn)，進(jìn)而造成他們的跳槽。為此，管理者需要運(yùn)用現(xiàn)代激勵(lì)政策，充分發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性和創(chuàng)造性，讓其盡心盡力為企業(yè)服務(wù)，建立知識(shí)型員工與企業(yè)間的新型忠誠(chéng)關(guān)系。實(shí)踐中人們已經(jīng)找到了一種抑制這種不穩(wěn)定性的有效手段——“職業(yè)規(guī)劃”，即通過(guò)“職業(yè)規(guī)劃”幫助員工制定基于他們興趣和能力特長(zhǎng)，又結(jié)合企業(yè)需要的個(gè)人生涯計(jì)劃，來(lái)把個(gè)人的未來(lái)發(fā)展和企業(yè)的未來(lái)發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)，再通過(guò)幫助員工實(shí)施他們個(gè)人的生涯計(jì)劃。在日常的企業(yè)管理活動(dòng)中，促使知識(shí)型員工追求個(gè)人發(fā)展的活動(dòng)和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)實(shí)現(xiàn)有效融合，從而起到既激發(fā)了知識(shí)型員工的自我實(shí)現(xiàn)愿望，又找到個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)的作用，可謂一舉兩得。職業(yè)規(guī)劃在實(shí)踐中的應(yīng)用得驗(yàn)于目標(biāo)管理法的基本原理。但在對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)堅(jiān)持遠(yuǎn)景預(yù)期和職業(yè)規(guī)劃相結(jié)合的模式，這是對(duì)傳統(tǒng)MBO考核法的繼承和發(fā)展。即一方面給員工創(chuàng)造一個(gè)科學(xué)合理的平臺(tái)，借助考核機(jī)制使員工能看到自己職業(yè)生涯發(fā)展的軌跡與要求；另一方面，給員工傳達(dá)企業(yè)的發(fā)展方向、企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，讓員工自覺(jué)地產(chǎn)生維護(hù)企業(yè)形象、積極創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值的熱情。宏正設(shè)計(jì)公司近年來(lái)一直在探索公司發(fā)展壯大的基本思路，當(dāng)前基本確定為以建筑設(shè)計(jì)為核心，帶動(dòng)相關(guān)產(chǎn)業(yè)包括房地產(chǎn)、標(biāo)準(zhǔn)廠房出租、招標(biāo)等的協(xié)調(diào)多元發(fā)發(fā)展的發(fā)展戰(zhàn)略。實(shí)踐中，公司領(lǐng)導(dǎo)一方面要求員工做好本職工作，根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)來(lái)衡量員工的工作質(zhì)量；另一方面，鼓勵(lì)員工向公司范圍內(nèi)宏正設(shè)計(jì)以外的其他領(lǐng)域進(jìn)行拓展、挑戰(zhàn)。這樣既能滿(mǎn)足員工對(duì)自身近期規(guī)劃的要求，又給員工創(chuàng)造了遠(yuǎn)期規(guī)劃、充分施展才能的舞臺(tái)，使員工始終在不斷追求新的目標(biāo)的狀態(tài)下積極地為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。

2.3知識(shí)型員工對(duì)自我價(jià)值高度重視并強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重

知識(shí)型員工渴望看到工作的成果，認(rèn)為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明。他們?cè)敢獍l(fā)現(xiàn)問(wèn)題和尋找解決問(wèn)題的方法，也期待自己的工作更有意義并對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)。因此，成就本身就是對(duì)他們更好的激勵(lì)，而金錢(qián)和晉升等傳統(tǒng)激勵(lì)手段則退居次要地位。知識(shí)型員工的這種特性要求對(duì)他們進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)要做到，一方面，積極引導(dǎo)技術(shù)競(jìng)賽，通過(guò)最能反映員工執(zhí)業(yè)水平的參數(shù)比較形成技術(shù)梯隊(duì)，讓技術(shù)骨干參與管理，體現(xiàn)能者居之的管理思路；另一方面，知識(shí)型員工超乎尋常的強(qiáng)烈成就動(dòng)機(jī)使得他們一旦在技術(shù)競(jìng)賽中居于第二或者更后的梯隊(duì)時(shí)，往往不能理性地看待失敗，這樣就起不到KPI考核應(yīng)帶來(lái)的作用。筆者認(rèn)為，KPI考核（剛性考核指標(biāo)）必須配合其他共性的和柔性的考核指標(biāo)綜合運(yùn)用。如在對(duì)技術(shù)工作人員進(jìn)行關(guān)鍵指標(biāo)考核時(shí)應(yīng)考慮技術(shù)工作人員的平均技術(shù)水平，或出勤率、制度違規(guī)率等非關(guān)鍵考核指標(biāo)。這樣的考核模式在促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)也保護(hù)了知識(shí)型員工的心理落差。表1是宏正設(shè)計(jì)公司一方面對(duì)知識(shí)型員工的技術(shù)質(zhì)量提出明確的崗位目標(biāo)：技術(shù)質(zhì)量管理目標(biāo)不低于專(zhuān)業(yè)平均分。這是企業(yè)及個(gè)人發(fā)展的“關(guān)鍵事件”，對(duì)一些“非關(guān)鍵事件”如“出勤率≥98%；制度違規(guī)≤5次，5次以上每次扣1分”進(jìn)行考核。幾年來(lái)，公司員工嚴(yán)格參照崗位描述，對(duì)可能造成降低考核權(quán)值的因素都盡可能努力克服，員工的技術(shù)質(zhì)量及紀(jì)律意識(shí)普遍上升，公司也隨著這種上升一年年朝著目標(biāo)發(fā)展。這種上升的預(yù)期是必然的。

2.4知識(shí)型員工的處事態(tài)度相對(duì)低調(diào)

知識(shí)型員工給管理帶來(lái)的挑戰(zhàn)之一概括起來(lái)是：能想的盡可能不寫(xiě)，能寫(xiě)的盡可能不說(shuō)，能說(shuō)的盡可能不做，這是他們的智慧也是自我發(fā)展的瓶頸，他們往往有滿(mǎn)腦子思想也不輕易付諸口舌。這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一筆沒(méi)有預(yù)見(jiàn)的無(wú)形資產(chǎn)，如何發(fā)掘和利用就變得尤為重要。述職評(píng)價(jià)是由崗位人員作述職報(bào)告，把自己的工作完成情況和知識(shí)、技能等反映在報(bào)告內(nèi)的一種考核方法。述職報(bào)告可以在總結(jié)本企業(yè)、本部門(mén)工作的基礎(chǔ)上進(jìn)行，但重點(diǎn)是報(bào)告本人履行崗位職責(zé)的情況，即該管理崗位在管理本企業(yè)、本部門(mén)完成各項(xiàng)任務(wù)中的個(gè)人行為，本崗位所發(fā)揮作用的狀況。實(shí)踐中企業(yè)可以在績(jī)效考核內(nèi)容中設(shè)置對(duì)述職報(bào)告的評(píng)價(jià)機(jī)制，從而誘導(dǎo)、利用各種有利于企業(yè)發(fā)展的思想。

知識(shí)型員工的這種特質(zhì)是“一種長(zhǎng)期面對(duì)單一事物而產(chǎn)生的對(duì)抗性惰性”，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，前面提到的單一事物指的可能是長(zhǎng)期從事固定專(zhuān)業(yè)、長(zhǎng)期從事單項(xiàng)研究等等。所以對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行考核，不單要誘導(dǎo)，即設(shè)置述職報(bào)告評(píng)價(jià)機(jī)制，如表1中宏正設(shè)計(jì)公司針對(duì)知識(shí)型員工的這一特性設(shè)置了“工作總結(jié)質(zhì)量”這一考核指標(biāo)。設(shè)計(jì)人員在長(zhǎng)期的專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作中往往會(huì)忽略員工之間和與企業(yè)管理者之間的溝通，從而阻滯了一些好的想法和創(chuàng)意的傳遞?！肮ぷ骺偨Y(jié)質(zhì)量”的設(shè)置選擇了“適應(yīng)”知識(shí)型員工的特性，對(duì)知識(shí)型員工溝通的欲望進(jìn)行誘導(dǎo)。此外，對(duì)知識(shí)型員工的考核還要建立競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)體系，競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)體系是郭士納（LouisGerstner）先生接管IBM公司的時(shí)候首次提出的概念，即讓員工參與和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的博弈，讓員工從單一的工作狀態(tài)中抽離出來(lái)，來(lái)共同承擔(dān)同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的研究，這對(duì)知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)遠(yuǎn)比本專(zhuān)業(yè)研究來(lái)得“刺激”，也更容易激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性。宏正設(shè)計(jì)公司近年來(lái)用比較高的報(bào)酬鼓勵(lì)員工參與業(yè)務(wù)承接，近三年公司簽訂的合同額逐年上升。

現(xiàn)代人力資源管理要求績(jī)效考核不能照搬傳統(tǒng)績(jī)效考核模式，尤其是對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效考核必須綜合運(yùn)用多種考核模式，當(dāng)然也不能忽視企業(yè)文化建設(shè)對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的重大作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于形成良好的組織氛圍，提高員工滿(mǎn)意度，有利于吸引和留住人才；優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神和適應(yīng)力，為人力資源改革創(chuàng)造有利條件，以收到事半功倍的效果；優(yōu)秀的企業(yè)文化可以規(guī)范員工的日常行為，提高員工的主人翁責(zé)任感。

3結(jié)語(yǔ)

關(guān)注“知識(shí)型員工的績(jī)效考核”，是企業(yè)管理逐步走向規(guī)范與成熟的具體表現(xiàn)；有效的考核不僅是知識(shí)型員工個(gè)人利益與發(fā)展的需求，也是企業(yè)科學(xué)規(guī)范管理、不斷提高內(nèi)部運(yùn)營(yíng)質(zhì)量、降低運(yùn)營(yíng)成本、提高運(yùn)營(yíng)效益的要求和實(shí)現(xiàn)手段?！翱?jī)效考核”也是一把雙刃劍，但只要正確地確立工作指導(dǎo)原則，采取科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞣椒?，相信“?jī)效考核”這一管理方式必將煥發(fā)新的活力。

參考文獻(xiàn)

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2顧英偉，楊春暉．人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)［M］．北京：電子工業(yè)出版社，2007