門店競聘崗位工作計劃精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇門店競聘崗位工作計劃范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

工作階段，全國公務(wù)員公同的天地

重點工作項目

建議及個人思想?yún)R總

××年度人力資源部工作計劃

匯報人：現(xiàn)在

××年月

工作階段

日期

工作部門

工作主旨

工作主要內(nèi)容和取得成績

門店管理部

各門店日常的管理工作。

門店每月巡店三次以上，針對考核情況做好相應(yīng)工作；

做門店工作；

門店日常報表匯總及通知等的下發(fā)及監(jiān)督工作；

規(guī)范門店的日常工作，使工作有序進行。

至今

人力資源部

招聘、人才儲備、培訓(xùn)、考核、員工活動等，門店管理部部分日常工作

“華山論劍”大連地區(qū)第二名；

店長競聘成為選拔人才的窗口，提高員工積極性；

“業(yè)務(wù)大比拼”動員全員學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；

各項工作有計劃進行讓員工感受到公司的規(guī)范化。

門店管理部

人力資源部

日常工作及工作

做軟件門店工作；

做硬件門店工作；

做硬件倉庫等部分工作；

補充人事部在中的缺項工作。

重點工作項目

一、豐富企業(yè)文化生活：積極參加醫(yī)藥零售連鎖企業(yè)活動，提高員工積極性，增強團隊精神；認真組織公司內(nèi)部活動，挖掘公司內(nèi)部人才，做到人盡其才。

月日“華山論劍”在領(lǐng)導(dǎo)的重視與全體人員的努力下獲得大連賽區(qū)第二名，韓衛(wèi)峰、李占飛、古文吶、吳麗霞表現(xiàn)出色獲得全場滿分并取得最佳表演獎，通過此次活動增加我們企業(yè)的榮譽感、凝聚力，在《中國藥店》雜志的發(fā)表也增加我們企業(yè)與外部交流的知名度；

店長競聘于月日舉行，競聘人員人，主要工作：會前文案、上報材料規(guī)范整理、現(xiàn)場布置、會后整理、備案，共選出門店管理部經(jīng)理、采購員、店長、副店長人，現(xiàn)能夠完成既定銷售指標為家門店：樂購分店。

員工水上人間一日游活動，體現(xiàn)公司領(lǐng)導(dǎo)對員工的關(guān)心，此次活動充分調(diào)動員工的積極性，也是企業(yè)人文關(guān)懷的再現(xiàn)。

月舉行的“業(yè)務(wù)大比拼”：經(jīng)過筆試、初賽、決賽三隊取得好成績，沃爾瑪、樂明、樂星分獲一、二、三名。在這次活動進行中公司領(lǐng)導(dǎo)充分重視，掀起全公司各門店學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)的。進一步提高員工的學(xué)習(xí)熱情，為一般服務(wù)向知識服務(wù)邁進打下基石。

樂購分店完成公司績效指標，公司獎勵樂購分店全體員工北京旅游次，充分體現(xiàn)公司領(lǐng)導(dǎo)以人為本的理念和有始有終的激勵機制，給員工前進的動力。

企業(yè)內(nèi)刊《萬草園》傳播企業(yè)文化，展現(xiàn)員工風采，成為公司與門店的信息橋梁，也進一步完善公司的企劃工作。

二、人員招聘及儲備：引進優(yōu)秀人才，為公司注入新鮮血液。

內(nèi)部招聘和外部招聘同時進行：內(nèi)部招聘主要以“年初競聘”及員工的日常表現(xiàn)為主要考核標準。

報紙招聘：三批招聘：月與月在大連晚報做招聘（一次免費）。共計招聘財務(wù)人，采購人，藥師及營業(yè)員人。

人才市場招聘

我主要負責簡歷塞選，備案，初試，組織復(fù)試。

本年度共有入司員工人，現(xiàn)已轉(zhuǎn)正員工人；共有名促銷員人。××年招聘前程無憂招聘效果明顯。

三、員工培訓(xùn)：實現(xiàn)從一般服務(wù)向知識服務(wù)轉(zhuǎn)化。

新員工入司培訓(xùn)六批次課程現(xiàn)有員工人，人轉(zhuǎn)正。

特殊崗位培訓(xùn)人次（期）。

崗中培訓(xùn)共進行場，在培訓(xùn)總評表現(xiàn)優(yōu)秀員工是：吳麗霞、王坤范、劉杜鵑、唐立冬，她們能夠積極完成培訓(xùn)內(nèi)容，總評成績在前列。

藥監(jiān)等部門的培訓(xùn)（批人）。

培訓(xùn)是企業(yè)內(nèi)涵的體現(xiàn)，曾有人說過：員工本身素質(zhì)差是員工的責任，但如果進入公司后素質(zhì)不能提高，這就是管理人員的責任。我同意這個觀點，所以也感覺到肩上擔子的分量。

××年的培訓(xùn)我們是從點滴做起的，無論多忙前一天我一定會同相關(guān)人員再次敲定培訓(xùn)時間、地點、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式，也會做好培訓(xùn)后的各項相關(guān)工作，培訓(xùn)后我把培訓(xùn)效果調(diào)查匯總及時反饋給講師，將培訓(xùn)情況與員工意見第一時間解決，雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業(yè)績，但令我們欣慰的是我們的員工成長了，從他們的總結(jié)中我看到經(jīng)歷一年的培訓(xùn)他們的業(yè)務(wù)更加熟練：進行培訓(xùn)的廠家被員工培訓(xùn)時的認真所感動，對培訓(xùn)后該產(chǎn)品的銷售也有認可，中美史克大區(qū)經(jīng)理感動的告訴我：百草堂員工的素質(zhì)很高。簡單的話語但是意義深刻。培訓(xùn)貴在堅持，通過每一節(jié)課我也從講師那里學(xué)到很多，每個人身上都有閃光點。在這里也感謝領(lǐng)導(dǎo)的信任和兄弟公司給予的支持。

四、員工考核：試用員工轉(zhuǎn)正考核能夠公正、公開、公平的完成。

××年度轉(zhuǎn)正員工人，通過《年度員工綜合考評表》測評結(jié)果她們是合格員工。

五、創(chuàng)收：為公司發(fā)展盡本部門微薄之力

××年月起共繳費元，價值元贈品（均由財務(wù)負責收款及收貨）。

六、同公司上下齊心協(xié)力順利通過認證工作。

建議及個人思想?yún)R總

××年對于我來說應(yīng)該是壓力與動力并存，耕耘和收獲同現(xiàn)。說耕耘是在一點一滴做一些事情，說收獲是在這一年里同領(lǐng)導(dǎo)一起完成了很多未實現(xiàn)想法和建議，這些都是我工作的原動力，也正象××年初曾說過的那樣我期待在萬草堂體現(xiàn)個人價值。當然為了追求完善這一年的壓力一直追隨左右。

前面有了××年工作的總結(jié)，現(xiàn)在我就談?wù)勛约捍嬖谀男┎蛔?，作為今后工作的自勉?/p>

工作中能夠做到做到拿數(shù)據(jù)講道理，依事實說話，但到門店次數(shù)應(yīng)增加，走入“一線”才能準確的拿到一手材料。

工作投入，但工作方式不很靈活，應(yīng)加強工作的柔韌度。

××年度考核力度薄弱，新的一年我有信心同領(lǐng)導(dǎo)做好此項工作。

對銷售額的提升我有一點個人的看法：

現(xiàn)階段商品的代金豐富了門店員工的收入，但銷售額并無明顯的提升，我認為新穎的促銷計劃、充分的促銷準備和良好的促銷氛圍以及促銷跟蹤、促銷總結(jié)是有效的促銷手段；另商品代金的發(fā)放應(yīng)和銷售任務(wù)的完成百分比掛鉤，這樣一定會對銷售額的提升有促進作用（門店銷售目標額應(yīng)做調(diào)整）。

“如果人有一種信念，懷著民族的使命感去做事，就會將心底最深處的自尊、自愛、奮斗全部激發(fā)出來?！毕嘈旁谛碌囊荒暧蓄I(lǐng)導(dǎo)的支持，加上我這份自信和懷著期望萬草堂的明天更輝煌的責任感去做事，我們定會不辱使命。

××年工作計劃

一、做好員工培訓(xùn)，提高培訓(xùn)質(zhì)量。

二、加強招聘工作，完成人員儲備任務(wù)。

三、做到員工考核有方法、有效果、有力度。

四、豐富企業(yè)文化，展現(xiàn)企業(yè)優(yōu)勢。

五、改進自身不足，提高個人管理水平。

祝愿萬草堂的事業(yè)蒸蒸日上！

篇(2)

當個人成長與企業(yè)發(fā)展失衡

做人力資源工作越久，越覺得以前感覺很奇葩的離職理由現(xiàn)在儼然成為常態(tài)?！肮纠镎也坏脚笥眩乙o職”“霧霾太大，找不到公司的路”“不習(xí)慣領(lǐng)導(dǎo)的工作作風”“公司的裝修太壓抑”……當大家把這些離職理由當成笑談時，或多或少也能品出其背后的潛臺詞，歸結(jié)起來無非就是一句話：企業(yè)發(fā)展步伐已經(jīng)不能滿足個人成長需要。那么，是什么原因?qū)е缕髽I(yè)發(fā)展和個人成長難以同步呢？筆者以為，這是企業(yè)發(fā)展與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不協(xié)調(diào)所致。

與T工個人相比，企業(yè)在發(fā)展過程中，反應(yīng)速度往往慢于個人，無法及時獲得并滿足員工對于職業(yè)發(fā)展的訴求，甚至于有的企業(yè)還保留著傳統(tǒng)時代的管理思路，基本無視個人的發(fā)展訴求。這就很容易使員工的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的經(jīng)營規(guī)劃不相適應(yīng)，從而使員工有陷入職業(yè)發(fā)展困境之感。

從員工的角度講，員工的成長速度因人、因時而異，而企業(yè)通常只能對所有人采取一套通用的考核鑒定制度，無法具體到每一個人，無法關(guān)照到每一個人的動態(tài)變化情況。當一個員工的能力增長脫離了企業(yè)的制度監(jiān)控范圍，導(dǎo)致崗位勝任力不足或崗位勝任力過剩的時候，就會讓員工產(chǎn)生不如意、不得志、不充實等狀態(tài)，在不能改變現(xiàn)狀的情況下，他們通常會選擇跳槽來改變自己的狀態(tài)。

從企業(yè)的角度講，企業(yè)在招聘時給出的崗位要求其實只是崗位需求的一部分。如冰山理論所說，80%的崗位需求，被隱含在日常工作或新增的企業(yè)運營需求中。而員工從入職的那一刻起，卻是以崗位說明書來匹配自己的發(fā)展規(guī)劃的，如果員工工作一段時間后發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有的崗位并不符合自己的預(yù)期和能力，而企業(yè)也沒能適時給出一個合理的解釋，那么員工就會產(chǎn)生危機感、失落感和壓迫感，迫不及待地想要擺脫這種錯位現(xiàn)象。

在互聯(lián)網(wǎng)尚未普及時，員工換工作的成本相對較高，制作簡歷、參加招聘會、參加面試等環(huán)節(jié)都要消耗大量的時間。但隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，無論企業(yè)還是個人，都駛?cè)肓税l(fā)展的快車道。企業(yè)打破了地域和時間的限制，得以在全球開展業(yè)務(wù)，歸集資源；個人也不再受信息壁壘所限，通過互聯(lián)網(wǎng)、移動端甚至微信朋友圈就可以獲得新的工作機會。個人和企業(yè)的界限也越來越弱化，電商、微商在互聯(lián)網(wǎng)上就能完成以前只有經(jīng)濟實體才能完成的各項交易。所以，在以前，員工遇到職業(yè)天花板時可能會選擇隱忍，但在“超職場”時代，員工一旦覺得崗位與自己不符，便會義無反顧地選擇離開。

互聯(lián)網(wǎng)給企業(yè)發(fā)展和個人成長都造成了顛覆性的改變，人力資源工作者（以下簡稱“HR”）的角色不再只是面試官、管理者，而是員工與企業(yè)的引薦者、對接人、協(xié)調(diào)者，通過提供信息、打造平臺、整合資源來發(fā)揮人力資源的效能，實現(xiàn)企業(yè)目標和個人目標的雙贏。隨著角色的轉(zhuǎn)換，HR勢必要在管理方式上做出改變，否則，遭遇職業(yè)發(fā)展瓶頸的員工會“反噬”企業(yè)，拖慢企業(yè)的發(fā)展速度。

協(xié)同發(fā)展就是激活理想

現(xiàn)今，很多企業(yè)和HR還沒有意識到自己的角色轉(zhuǎn)變，所以在面對人力資源市場的時候，表現(xiàn)出的仍是居高臨下的姿態(tài)――“請員工來，就是為了干活賺錢”。事實上，這種想法已經(jīng)過時，取而代之的是組織與個人從雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變成伙伴關(guān)系，企業(yè)必須創(chuàng)新管理模式，把員工變成伙伴，在靈活的組織機構(gòu)下，為員工提供實現(xiàn)人生理想的舞臺，激發(fā)人才活力，提高運營效率。

說到底，企業(yè)之于員工來說，是可有可無的，而不是可以為之奮斗的事業(yè)。在羨慕優(yōu)秀企業(yè)員工可以接受“奮斗者計劃”“996工作計劃”的同時，不妨借鑒一下他們的做法。

人人都能成為CEO。以前的海爾，員工只是打工者的身份，現(xiàn)在，海爾在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立了專門的創(chuàng)業(yè)基金，并與專業(yè)投資公司合作，支持員工進行內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。員工只要有好主意、好點子，公司就可以提供資金，鼓勵他們組建隊伍去創(chuàng)業(yè)，而且員工可持股。

每個員工都可能是合伙人。在云味館，每一家店面都是一家獨立的公司。只要員工達到一定年限，成為優(yōu)秀從業(yè)人員，即使是洗碗工、前臺服務(wù)員、收銀員，也可以成為公司合伙人。有合伙人身份的員工，根據(jù)入職時間、崗位、貢獻不同分為核心合伙人和普通合伙人，股份比例從2%到10%不等。普通合伙人可以通過努力晉級為核心合伙人。因為有了科學(xué)合理的制度，該餐飲公司在沒有設(shè)定績效指標的前提下，仍能圓滿地實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

內(nèi)部競聘加創(chuàng)業(yè)平臺。赤坂亭餐飲投資管理公司采取“內(nèi)部晉升為主，外部招聘為輔”的策略，規(guī)定干部必須從內(nèi)部提拔，不允許外聘。部長是門店的基層管理者，也是普通員工“看得見的未來”。對于店長、區(qū)域經(jīng)理等職位，公司每年安排至少兩次競聘，在內(nèi)部公平公正地篩選人才。競聘時，由公司組建一支12人的評分團，通過演講和筆試，對競聘者進行考核。

公司鼓勵內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，每家店單獨投資，約有5個股東，其中2-3位屬于原始股東，另外2位屬于公司的高管或店長，吸納有意愿在餐飲領(lǐng)域發(fā)展的員工投資，大家共同經(jīng)營“赤坂亭”這個品牌。該公司從第四家到第十三家店，都是以這種方式讓高管參與到新店投資中來。公司也從注重個人價值轉(zhuǎn)變?yōu)槿缃竦膭?chuàng)造團隊價值榮譽，整個團隊更具向心力與執(zhí)行力。

協(xié)同發(fā)展需要互動規(guī)劃

當然，要實現(xiàn)員工與企業(yè)的協(xié)同發(fā)展，非一方之力所能完成的，需要企業(yè)和員工雙方共同采取必要的措施。

員工方面，要合理規(guī)劃個人職業(yè)發(fā)展

如今，“忠誠度”已經(jīng)不是員工在一個企業(yè)做多久，而是工作的每一天能否為企業(yè)創(chuàng)造足夠的價值，能否全心全意承擔崗位職責。對于員工來說，你或許不缺少工作機會，但也要認識到，好的工作機會是留給有能力、有責任心的人的。因此，員工在做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時，不能僅以收入高低和工作是否輕松為考量指標，還要考慮行業(yè)積累、經(jīng)驗積累、人脈積累，并適當考慮工作的連貫性和專業(yè)性。

在求職環(huán)節(jié)，充分了解企業(yè)對于崗位的真實需求，除了在面試前充分了解公司業(yè)務(wù)及動態(tài)消息，在面試中也應(yīng)積極主動了解崗位詳細內(nèi)容，盡量挖掘?qū)嶋H工作中的80%的崗位職責，從而準確判斷自己的勝任力與崗位的匹配度。

在入職試用環(huán)節(jié)，保持空杯心態(tài)，盡量多接觸企業(yè)里的人、事、物，竟一份工作除了工作本身，還要考慮環(huán)境、企業(yè)文化、溝通效率等等。經(jīng)過試用期考察，員工將更加準確地定位自己的職業(yè)發(fā)展步伐與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展是否在同一頻率上，如此也能提高工作的穩(wěn)定性和持久性。

在工作匯報環(huán)節(jié)，要積極主動向上級和公司反饋自身對于職業(yè)發(fā)展的期望。企業(yè)里的溝通機制很多，工作匯報可以及時有效地傳達員工對于工作內(nèi)容、工作形式、工作飽和度、崗位勝任情況的認知與建議。員工與其絞盡腦汁在離職申請里編造理由，不如在工作匯報里分析一下自己的工作完成情況及效率，從而獲得更多承擔重擔的機會。

企業(yè)方面，合理兼顧員工成長需要

伴隨著外部市場環(huán)境變化、內(nèi)部業(yè)務(wù)進展變化，企業(yè)的經(jīng)營規(guī)劃也需要定期進行調(diào)整，用工需求也隨之發(fā)生改變。傳統(tǒng)時代，個人只有在組織里才能發(fā)光發(fā)熱；而互聯(lián)網(wǎng)時代，個人對組織依賴性越來越弱化。所以，企業(yè)不是要用最優(yōu)秀的人，而是用最合適的人。同時，在企業(yè)發(fā)展過程中適當兼顧個人成長的需要。

在初次接觸的面試環(huán)節(jié)，企業(yè)除了關(guān)注員工的工作能力和工作經(jīng)歷，還要關(guān)注員工的期望值、個人規(guī)劃是否與公司現(xiàn)狀及下一步經(jīng)營規(guī)劃匹配，從而在招聘時避免一味追求“滿分人才”。一個“滿分”的人才在企業(yè)沒有成長空間，其穩(wěn)定性會大打折扣。

在員工培訓(xùn)環(huán)節(jié)，除了業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)外，在培訓(xùn)課程方面適當給予員工自主選擇權(quán)，提供一定的外訓(xùn)機會，讓員工在滿足崗位需求的同時獲得能力拓展。這些投入間接地提升了人才的穩(wěn)定性，降低企業(yè)因優(yōu)秀人才頻繁流失造成的損失。

最后，企業(yè)應(yīng)當搭舞臺而非“做模子”，不應(yīng)以工業(yè)時代的思維看待員工管理。如今的員工，即便是職場新人，也有自己獨到的職業(yè)發(fā)展觀，他們不像傳統(tǒng)時代的員工那么容易被洗腦，因此，企業(yè)管理也不再是批量模式化地制造人才，而是搭建舞臺讓員工展現(xiàn)自我。企業(yè)必須正視員工的個人需求，正視員工成長與企業(yè)發(fā)展的匹配度問題，否則難免失去員工的認可。