公立醫(yī)院管理論文精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇公立醫(yī)院管理論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

（一）組織變革組織變革是公立醫(yī)院管理體制改革的一種形態(tài)表現(xiàn)：上海和無錫模式是通過成立與衛(wèi)生局平級(jí)的醫(yī)院管理集團(tuán)來改革原有的外部管理結(jié)構(gòu)，醫(yī)管集團(tuán)以法人代表的身份代替政府行使出資人和監(jiān)管職權(quán)，實(shí)現(xiàn)對(duì)公立醫(yī)院的法人化和自主化管理。這種法人化經(jīng)驗(yàn)探索有助于提升基層公立醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)管理效率和實(shí)現(xiàn)醫(yī)療資源的優(yōu)化配置。但這種改革沒有做到真正去行政化，同時(shí)也加重了醫(yī)院管理的碎片化問題。北京海淀區(qū)通過成立公共衛(wèi)生委員會(huì)，將原來放在衛(wèi)生局的醫(yī)院管理事務(wù)剝離，加強(qiáng)對(duì)公立醫(yī)院組織資源的優(yōu)化配置，其改革經(jīng)驗(yàn)特點(diǎn)在于理順政府行政部門和公立醫(yī)院之間的關(guān)系。但從組織形式上看，公共委是政府的特設(shè)機(jī)構(gòu)，對(duì)公立醫(yī)院仍然是行政管理，不僅與同級(jí)的衛(wèi)生局出現(xiàn)管理職能重疊問題，而且多頭管理也約束了公立醫(yī)院的自主發(fā)展。濰坊模式是在市衛(wèi)生局下面成立醫(yī)院管理中心，將分散在其他各行政部門的醫(yī)院管理職能統(tǒng)一起來，由醫(yī)管中心對(duì)所屬公立醫(yī)院進(jìn)行管理，理順了之前各部門舉辦和管理醫(yī)院時(shí)責(zé)權(quán)利不分、管理效率低下的狀況。但其實(shí)質(zhì)上并沒有觸及管理體制改革的核心部分，改革仍沒有脫離行政管控的路徑，新成立的行政部門也會(huì)產(chǎn)生政府失靈問題。宿遷模式的組織變革特點(diǎn)是引進(jìn)社會(huì)資本辦醫(yī)，將醫(yī)院所有權(quán)轉(zhuǎn)賣，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)變更。其改革是在縣鎮(zhèn)財(cái)力無法支撐對(duì)公立醫(yī)院財(cái)政投入背景下的產(chǎn)權(quán)變更探索。近年來，由于民眾的看病問題未能得到有效解決，產(chǎn)權(quán)變更后的醫(yī)療機(jī)構(gòu)的社會(huì)職能一直受社會(huì)和學(xué)界詬病。

（二）社會(huì)功能社會(huì)功能主要體現(xiàn)為通過有效的管理方式使公立醫(yī)院最大程度上滿足國(guó)民對(duì)基礎(chǔ)醫(yī)療服務(wù)的需求。目前我國(guó)公立醫(yī)院在承擔(dān)社會(huì)職能方面還缺乏明確的功能定位。這五種典型模式由于改革背景不一樣，其公立醫(yī)院履行社會(huì)功能的方式也不盡相同。上海申康集團(tuán)在任免公立醫(yī)院院長(zhǎng)時(shí)，規(guī)定了相應(yīng)的績(jī)效考核內(nèi)容，通過考核方式來約束并落實(shí)對(duì)公立醫(yī)院的社會(huì)功能管理；北京海淀公共委通過契約式管理方式對(duì)醫(yī)院院長(zhǎng)的責(zé)任和醫(yī)院發(fā)展的公益性方向進(jìn)行明確規(guī)定和嚴(yán)格問責(zé)；濰坊進(jìn)行的改革就是要在衛(wèi)生部門內(nèi)部實(shí)現(xiàn)醫(yī)院有效率的統(tǒng)一管理，因而其主要通過行政手段來落實(shí)對(duì)公立醫(yī)院的社會(huì)功能管理；無錫在委托管理合同中明確了各公立醫(yī)院的社會(huì)功能，并通過階段性績(jī)效考核制度進(jìn)行督和保障實(shí)施；民營(yíng)化后的宿遷醫(yī)療機(jī)構(gòu)在追求效益性方面的動(dòng)力大于承擔(dān)公益性責(zé)任，宿遷的衛(wèi)生部門期望用行政手段來保證醫(yī)療機(jī)構(gòu)的公益性，但效果不明顯。我們應(yīng)該注意的是，對(duì)于社會(huì)功能這個(gè)關(guān)鍵性改革維度，政府需要解決好當(dāng)前對(duì)公立醫(yī)院財(cái)政補(bǔ)償?shù)呢?zé)任失位問題，若依靠公立醫(yī)院自身在公益性、管理效率和經(jīng)濟(jì)效益之間尋求合適平衡點(diǎn)是很難的，即公立醫(yī)院自身不能主動(dòng)替政府履行完全的社會(huì)功能。

（三）政府監(jiān)管政府監(jiān)管是公立醫(yī)院管理體制中的重要一環(huán)。政府出資舉辦公立醫(yī)院，代表國(guó)民實(shí)行對(duì)公立醫(yī)院的監(jiān)督管理，能夠有效保障公立醫(yī)院更好履行提供基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的職責(zé)。在這五種模式中，承擔(dān)政府監(jiān)管責(zé)任的主體是衛(wèi)生行政部門，每種模式的監(jiān)管方式和內(nèi)容不盡相同。上海模式中，政府監(jiān)管機(jī)制較為復(fù)雜，實(shí)行多個(gè)監(jiān)管主體的相互監(jiān)督，申康集團(tuán)作為法人代表對(duì)所管理的公立醫(yī)院行使出資人的監(jiān)察權(quán)，為了有效監(jiān)督申康集團(tuán)的管理工作，申康集團(tuán)內(nèi)部又成立監(jiān)事會(huì)，以及政府派駐財(cái)務(wù)總監(jiān)對(duì)其運(yùn)營(yíng)工作進(jìn)行監(jiān)督，同時(shí)市衛(wèi)生局在這個(gè)監(jiān)管體制中對(duì)申康集團(tuán)和醫(yī)院發(fā)揮行政上的宏觀監(jiān)督作用。濰坊通過在衛(wèi)生局下面成立衛(wèi)生監(jiān)督中心來履行監(jiān)督職能，代替政府對(duì)公立醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理、發(fā)展決策、績(jī)效考評(píng)等多方面內(nèi)容行使監(jiān)督管理權(quán)。無錫模式中，衛(wèi)生行政部門實(shí)行全行業(yè)監(jiān)管，但其執(zhí)業(yè)力度弱，其主要的監(jiān)管職能通常由醫(yī)管中心來履行。宿遷的行政部門監(jiān)督和北京海淀公共委的績(jī)效考評(píng)則是政府通過行政力量和行業(yè)監(jiān)管方式來落實(shí)監(jiān)管責(zé)任。

（四）制度環(huán)境制度環(huán)境是公立醫(yī)院能否有效實(shí)現(xiàn)良好改革的重要影響因素。在這五種改革模式中，濰坊自主化管理模式是從行政部門內(nèi)部尋求制度突破，將管理權(quán)集攏到衛(wèi)生部門，然后再實(shí)現(xiàn)內(nèi)部管理的管辦分開，但這種改革僅是行政管理權(quán)的一種重新配置，管辦分離流諸于形式。宿遷的民營(yíng)化管理模式是地方政府受財(cái)力不足影響而進(jìn)行的產(chǎn)權(quán)更變改革，醫(yī)院產(chǎn)權(quán)從政府到社資、民資的產(chǎn)權(quán)置換方式，一方面導(dǎo)致了國(guó)有資產(chǎn)的流失，另一方面也進(jìn)一步淡化了醫(yī)院的公益性。上海和江蘇無錫處于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)、人才等各種資源雄厚、現(xiàn)代化管理水平較高的長(zhǎng)三角地區(qū)，其公共財(cái)政實(shí)力強(qiáng)，又一直充當(dāng)改革排頭兵的角色，有相應(yīng)優(yōu)惠政策支持，因而它們的改革制度環(huán)境比較相似，都是實(shí)現(xiàn)對(duì)公立醫(yī)院管理體制管辦分開和政事分開的探索，而且這種法人化改革探索取得了明顯成效。北京海淀契約式管理模式有其特定的改革制度環(huán)境，在大部制改革和醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革背景下成立的公共委承擔(dān)了公立醫(yī)院政事分開改革的重任，北京期望通過公共委將各類具有醫(yī)療衛(wèi)生性質(zhì)的事業(yè)單位資源整合，實(shí)現(xiàn)政事分開的目標(biāo)，提升公立醫(yī)院管理的效率。

二、結(jié)論

篇(2)

關(guān)鍵詞：人力資源管理 醫(yī)院文化 醫(yī)院管理

一、醫(yī)院文化

醫(yī)院文化是指在長(zhǎng)期的醫(yī)療服務(wù)過程中形成的被全體醫(yī)護(hù)人員共同認(rèn)可和遵守的、具有自身特色的的價(jià)值取向、管理理念、服務(wù)準(zhǔn)則、醫(yī)院精神的總和。其最核心的內(nèi)容即是以人為本，突出人的作用與價(jià)值。人力資源管理是將醫(yī)護(hù)人員的個(gè)人需要與組織需要結(jié)合起來，把醫(yī)護(hù)人員的個(gè)體行為與組織行為結(jié)合起來，確立三種職能：樹立以人為本的管理理念；培養(yǎng)、建立和完善組織文化；重視提高組織績(jī)效。人力資源管理核心是尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人、實(shí)現(xiàn)人的人本管理理念?；卺t(yī)院文化的人力資源管理，不僅體現(xiàn)了人力資源管理獨(dú)特的文化方式，同時(shí)也為人力資源管理提供相應(yīng)依據(jù)。醫(yī)院文化的形成在很大程度上要與醫(yī)院的人力資源管理相結(jié)合，才能將核心價(jià)值觀通過具體的管理行為相結(jié)合，真正得到員工的認(rèn)同，并由員工的行為傳達(dá)到外界，形成在醫(yī)院內(nèi)、外部獲得廣泛認(rèn)同的醫(yī)院文化。

二、醫(yī)院文化與人力資源管理的關(guān)系

醫(yī)院能否充分挖掘人力資源的潛能決定了醫(yī)院文化建設(shè)是否能夠成功，而能否合理發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，是現(xiàn)代人力資源管理的核心價(jià)值重要指標(biāo)。醫(yī)院人力資源管理體系是通過把醫(yī)院在發(fā)展中逐步形成的管理理念、價(jià)值取向、行為模式、醫(yī)院精神、發(fā)展目標(biāo)等整合、凝練、完善形成的。醫(yī)院文化決定人力資源管理方向，而人力資源管理是醫(yī)院文化的承擔(dān)者。因此，在醫(yī)院為患者提供醫(yī)療服務(wù)的全程中，要重視人力資源管理工作與醫(yī)院文化建設(shè)的有機(jī)結(jié)合，使人力資源工作和醫(yī)院文化建設(shè)相輔相成。

三、文化內(nèi)涵在醫(yī)院人力資源管理體系中的體現(xiàn)

人力資源管理主要由六大模塊組成，分別是：人力資源規(guī)劃、人員的招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。明晰醫(yī)院文化在人力資源管理的中的體現(xiàn)，就要從這六個(gè)方面分別分析。

第一，人力資源規(guī)劃是從全盤出發(fā)，對(duì)于組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行設(shè)置和對(duì)人力資源相關(guān)制度的制定，這些都要與醫(yī)院的戰(zhàn)略、文化相契合。

第二，人員的招聘與配置。在進(jìn)行人員招聘的時(shí)候，要尋找與醫(yī)院倡導(dǎo)的價(jià)值觀一致、認(rèn)同醫(yī)院文化及發(fā)展戰(zhàn)略的人才。

第三，培訓(xùn)與開發(fā)的過程中，要針對(duì)醫(yī)院文化進(jìn)行宣導(dǎo)貫徹，使醫(yī)護(hù)人員對(duì)醫(yī)院文化的核心深入認(rèn)知，并以其影響、指導(dǎo)自己的行為習(xí)慣；

第四，績(jī)效管理和薪酬管理主要強(qiáng)調(diào)衡量人才的關(guān)鍵點(diǎn)在于什么，硬的是業(yè)績(jī)，軟的就是對(duì)醫(yī)院核心價(jià)值觀的踐行，能否將醫(yī)院倡導(dǎo)的價(jià)值觀和人文精神在個(gè)人的行為中有所體現(xiàn)。

第五，勞動(dòng)關(guān)系管理中，對(duì)于醫(yī)護(hù)人員權(quán)利的維護(hù)等，是醫(yī)院對(duì)醫(yī)院使命的踐行，而使命就是醫(yī)院文化最主要的組成部分。

四、醫(yī)院文化和人力資源管理的相互作用

1.醫(yī)院文化通過派與成員的認(rèn)同感和歸屬感，使人力資源得到充分的凝聚，發(fā)揮其最大作用。人力資源管理的重要職能之一是將醫(yī)院文化的核心價(jià)值觀融入到醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)中，在醫(yī)院文化的潛移默化下，醫(yī)護(hù)人員逐漸認(rèn)同醫(yī)院的主體文化，并發(fā)揮主觀能動(dòng)性，不斷地修正原有自身價(jià)值觀與思維方式，最終接納醫(yī)院的文化。在共同的目標(biāo)、理想、價(jià)值取向的作用下，醫(yī)護(hù)人員努力工作，形成合力，推動(dòng)醫(yī)院的發(fā)展。

2.醫(yī)院文化改變醫(yī)護(hù)人員的價(jià)值觀，建立新的價(jià)值觀念，使人力資源更好地適應(yīng)組織。衛(wèi)生人力資源是醫(yī)院文化的載體，醫(yī)院文化是醫(yī)院管理的最高境界，其主要通過心理管理來優(yōu)化醫(yī)護(hù)人員的心智模式；在認(rèn)知、行動(dòng)、意志、情感、價(jià)值、目標(biāo)等方面對(duì)員工進(jìn)行深層次的引導(dǎo)，深化員工的自我開發(fā)意識(shí)。優(yōu)秀的醫(yī)院文化能為醫(yī)護(hù)人員帶來團(tuán)結(jié)和諧、富有激情的工作生活環(huán)境，能產(chǎn)生強(qiáng)烈的集體榮譽(yù)感，產(chǎn)生較高的期望目標(biāo)和較大的動(dòng)力，促使醫(yī)護(hù)人員不斷提高自身的素質(zhì)和能力，向自己期望的目標(biāo)努力奮進(jìn)的同時(shí)更加適應(yīng)醫(yī)院的需要。

3.醫(yī)院文化對(duì)人力資源管理具有導(dǎo)向作用和發(fā)展作用。以組織視角為基礎(chǔ)的人力資源管理，主要有三個(gè)功能：注入文化、打造隊(duì)伍、牽引行為，現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理更加關(guān)注：人、醫(yī)院系統(tǒng)和醫(yī)院文化。現(xiàn)代人力資源在管理的過程中更多地是強(qiáng)調(diào)管理的方式、方法和手段，同時(shí)借鑒相應(yīng)的制度和流程進(jìn)行管理。每家醫(yī)院都有自身的發(fā)展歷程、管理風(fēng)格、人員素質(zhì)和理念價(jià)值，這些都是影響人力資源管理的關(guān)鍵要素。人力資源管理的核心需要以醫(yī)院文化這個(gè)軟環(huán)境為基礎(chǔ)，通過凝練、牽引、規(guī)范的手段發(fā)揮現(xiàn)代人力資源的管理作用，才能使管理更有效。

4.人力資源管理對(duì)組織文化的形成具有塑造作用。通過加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理，可以形成對(duì)醫(yī)院文化的提升、凝練和再造。人力資源是醫(yī)院文化的基礎(chǔ)，沒有人力資源的協(xié)助、學(xué)習(xí)，不能形成系統(tǒng)、鮮明的醫(yī)院文化。醫(yī)院文化是人力資源表現(xiàn)的最高形式，醫(yī)院人力資源整合有效，形成合力，醫(yī)院特色鮮明，有利于醫(yī)院的快速發(fā)展。醫(yī)院文化與人力資源管理相輔相成、互相促進(jìn)，缺一不可。醫(yī)院文化一般是通過無形的、潛移默化的價(jià)值觀，來塑造激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)新，使醫(yī)護(hù)人員認(rèn)同共同的價(jià)值取向。人力資源管理則通過具體的制度、程序、措施來影響、約束職工的行為方式，形成對(duì)醫(yī)院文化的再造。

五、基于醫(yī)院文化的人本管理模式

人本管理是一種把“人”作為管理活動(dòng)的核心和組織的最重要的資源，把組織內(nèi)全體成員作為管理的主體，圍繞如何充分利用和開發(fā)組織的人力資源，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和組織成員個(gè)人目標(biāo)的管理理論和管理實(shí)踐活動(dòng)的總稱，是人力資源管理的核心。人本管理的核心價(jià)值觀是以人為本，即尊重人，關(guān)心人，激發(fā)人的熱情，滿足人的合理需要?！叭吮尽崩砟钜笤谌瞬乓M(jìn)、使用和管理上建立“以能為本”為核心、“以情為本”為紐帶、“以德為本”為導(dǎo)向的“三維”管理模式。

1.以德為本。醫(yī)院文化引導(dǎo)每位職工追求高尚的道德修養(yǎng)和情操，這也是對(duì)人才的基本要求，缺乏職業(yè)道德修養(yǎng)的人不可能成為優(yōu)秀的人才。特別是醫(yī)療行業(yè)的特殊性決定了醫(yī)務(wù)人員必須具備救死扶傷的人道主義精神，必須具備高尚的醫(yī)德。這也是在人才引進(jìn)中嚴(yán)格把關(guān)的基本點(diǎn)?！耙缘聻楸尽钡睦砟钪c(diǎn)在于引進(jìn)和培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞母呒?jí)衛(wèi)生人才，與此同時(shí)培育富有鮮明時(shí)代特征的醫(yī)院文化，創(chuàng)建一個(gè)開放、平等、積極向上的軟環(huán)境，以最大限度地尊重人才、關(guān)心人才、凝聚人才、造就人才、培養(yǎng)人才為宗旨，以此引導(dǎo)人才的價(jià)值觀、意識(shí)、心理及行為取向，最終實(shí)現(xiàn)以德納才，以德治院。

2.以情為本。由于醫(yī)療衛(wèi)生人才具有較高的素質(zhì)，特別是被引進(jìn)的人才，希望在新的工作環(huán)境中得到尊重和認(rèn)可，這是他們能夠安心工作不可或缺的重要因素。以情為本，在于醫(yī)院為人才創(chuàng)建一種溝通無限的工作氛圍，讓人才樹立主人翁的心態(tài)，充分尊重他們的個(gè)性發(fā)展，切實(shí)關(guān)心員醫(yī)護(hù)人員的心理動(dòng)向。營(yíng)造尊重人才的輿論環(huán)境，以情感留人。通過以情促管，有效克服了管理制度剛性化的一面，增加了人性化，大大降低了人才外流、出走的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也體現(xiàn)了醫(yī)院文化的重要內(nèi)涵。

3.以能為本。能力本位理念是當(dāng)代中國(guó)發(fā)展的核心文化理念，主張把人的創(chuàng)造能力作為人的主導(dǎo)價(jià)值取向，消除權(quán)本位和錢本位的消極影響，把能力視為權(quán)利、金錢和人的價(jià)值本體。人的一切活動(dòng)、一切關(guān)系和一切追求都要圍繞如何充分正確發(fā)揮人的能力進(jìn)行，都要依靠人的能力的充分正確發(fā)揮來實(shí)現(xiàn)追求

醫(yī)院注重引導(dǎo)人才將注意力集中到釋放和提高自身的工作能力上，強(qiáng)調(diào)以能適崗，以人的能力為管理核心，在人才的使用上實(shí)行能者上、平者讓、庸者下的原則。處理好學(xué)歷與水平的關(guān)系，在重視博士、碩士的同時(shí)，對(duì)確有真才實(shí)學(xué)的醫(yī)學(xué)人才，要淡化年齡、學(xué)歷、職稱等身份背景，大膽任用，發(fā)揮作用。處理好現(xiàn)有人才與引進(jìn)人才的關(guān)系，克服“外來的和尚好念經(jīng)”的觀念，只要是人才，在工作上、待遇上就一視同仁；在報(bào)酬方面，貫徹按能分配的原則，滿足人才強(qiáng)烈自我實(shí)現(xiàn)的需求，使多勞多得、能者多得的觀念人人提倡，從而在醫(yī)院內(nèi)形成重能力、講貢獻(xiàn)、論業(yè)績(jī)的良好管理氛圍。使尊才、愛才、容才、選才、用才、留才的氛圍成為醫(yī)院文化建設(shè)的重要組成部分，使人才觀念深入人心，并滲透到醫(yī)院管理的每個(gè)環(huán)節(jié)。

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