教師績效工資實(shí)施方案精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇教師績效工資實(shí)施方案范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

論文關(guān)鍵詞：高職院校；教師人力資本；特殊性；績效工資；方案設(shè)計

實(shí)施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。合理的績效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制，對于調(diào)動事業(yè)單位工作人員積極性，促進(jìn)社會事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平，具有重要意

義。

一、實(shí)施績效工資后高職教師的工資構(gòu)成

崗位工資：是根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的不同職級而核定的工資。

薪級工資：是根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的資歷、學(xué)歷、任職年限等因素核定的工資，且每年增長一薪。

績效工資：是事業(yè)單位工資制度改革的核心內(nèi)容，是由國家或地方財政根據(jù)各高職院?，F(xiàn)有的編制人數(shù)采取總量控制的方式下?lián)艿墓べY。

津貼補(bǔ)帖：是由政府統(tǒng)一規(guī)范發(fā)放項(xiàng)目和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，并由各級財政和用人單位共同負(fù)擔(dān)的對職工工資部分以外的額外補(bǔ)貼。

在上述工資結(jié)構(gòu)中，崗位工資、薪級工資和津、補(bǔ)帖都具有相對剛性的特點(diǎn)，只有績效工資是各院校能夠適當(dāng)靈活掌握，在總量控制的前提下自行制定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目，因而也具有較大的彈性和靈活性。如何讓績效工資發(fā)揮其最大的效能，以期達(dá)到吸引人才，留著人才，并充分調(diào)動教師的主觀能動性為學(xué)校建設(shè)服務(wù)的目的，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃，成為高職院校的重點(diǎn)思考內(nèi)容。

要正確設(shè)計績效工資實(shí)施方案，首先必須弄清教師作為人力資本載體的特殊性及其與人力資本績效工資的關(guān)聯(lián)性，繼而確定績效工資實(shí)施方案的設(shè)計思路。

二、學(xué)校教師人力資本的特殊性與人力資本的績效工資的關(guān)聯(lián)性

（一）學(xué)校教師人力資本的內(nèi)涵及種類

教師的人力資本，是指凝聚在教師個體身上的知識、技能及其工作能力等多種要素的總稱，又叫存量資本。存量資本中能直接發(fā)生作用，從而帶來價值增殖的那部分資本叫現(xiàn)實(shí)資本，又叫實(shí)際資本。原則上，一個具有教授職稱的教師的存量資本大于一個具有講師職稱的教師的存量資本，但如果這個教授所產(chǎn)生的效能與一個講師相當(dāng)，那么該教授的實(shí)際資本價值也只能相當(dāng)于一個講師。理解存量資本與現(xiàn)實(shí)資本的關(guān)系，可以有效發(fā)揮績效工資的杠桿功能，在不斷積累和培育存量資本的同時，最大限度地把存量資本轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)資本，使其產(chǎn)生強(qiáng)大的增殖效應(yīng)。

（二）學(xué)校教師人力資本的特性影響著績效工資實(shí)施方案的設(shè)計

1.由于學(xué)校教師人力資本具有高投入、高質(zhì)量的特性，所以也具有明顯的稀缺性。因?yàn)槠湎∪毙远蔀槿肆Y源市場爭奪的熱點(diǎn)。教師個體的存量資本越大、質(zhì)量越高，則教師人力資本的價值也越高。當(dāng)博士生的存量資本轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)資本后所產(chǎn)生的效能，總體上會大于或遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于碩士生。各高職院校不惜重金引進(jìn)高質(zhì)量人才也正是基于對存量資本轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)資本能產(chǎn)生巨大效能的潛在預(yù)期，該預(yù)期對高職院校引進(jìn)人才所愿意支付的成本大小起著決定性的作用。

2.在教師人力資本的使用過程中，教師個體會通過不斷地自我完善、自我提高、開拓創(chuàng)新而實(shí)現(xiàn)資本的增殖和再生。同時，如果存量資本長時間不能轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)資本，就會逐步荒廢或退化。正是人力資本具有再生性和時效性的特點(diǎn)，要求高職院校在績效工資實(shí)施方案設(shè)計中，就要考慮到“及時轉(zhuǎn)化存量資本”和“適時培育新資本”的相關(guān)措施，從而在不斷提高人力資本的存量和質(zhì)量的同時，加大存量資本的轉(zhuǎn)化效率。

3.人是有“趨利性”的，高職院校教師也不例外，加上教師人力資本有較強(qiáng)的共享性，一旦有更好的發(fā)展機(jī)會，或者有更好的物質(zhì)待遇，或者有更好的工作環(huán)境，人力資本就可能出現(xiàn)流動或者遷移，這是由市場因素決定的。高職院校要想穩(wěn)定教師隊(duì)伍，留著優(yōu)質(zhì)的人力資本，在績效工資實(shí)施方案設(shè)計時就必須充分體現(xiàn)其激勵作用，包括物質(zhì)激勵和精神激勵。

4.教師人力資本在進(jìn)入高職院校之前，首先是對自己的價值以及對高職院校組織的價值進(jìn)行預(yù)估，從而形成一個對高職院校組織的期望定位。同時，高職院校組織作為人力資本的使用者也要對教師的人力資本可能對高職院校產(chǎn)生的實(shí)際的或潛在的效用進(jìn)行預(yù)估，從而形成一個期望定位。當(dāng)人力資本供給者和使用者的期望達(dá)到一定平衡的時候便形成了教師人力資本的使用合約。值得注意的是，人力資本的供給者和使用者對雙方的期望并不是隨著合約的形成而永久固定，這種期望會因?yàn)楦鞣N內(nèi)外因素的影響而不斷變化。當(dāng)這種平衡被打破且不能形成新的平衡時，就會出現(xiàn)解除合約的情況。為了避免高質(zhì)量人力資本可能出現(xiàn)的流失，在績效工資實(shí)施方案的設(shè)計中應(yīng)含有調(diào)節(jié)因子，調(diào)節(jié)因子的設(shè)計是為了應(yīng)對各種可能的變化因素，因而也需要設(shè)計者具有一定的預(yù)見性。增加了調(diào)節(jié)因子，就是給績效工資實(shí)施方案賦予了靈魂，高職院校教師人力資本的使用者在實(shí)施績效工資的過程中就具有靈活性，不致于處于被動局面。

5.高職院校教師人力資本是一種交易的對象，其使用者總是希望在交易過程中以最小的成本而獲得最大的利益；而供給者即人力資本的所有者，總是希望在交易中獲得與其資本價值相匹配的報酬。人力資本的擁有者是人，因而具有能動性特征，雙方合約形成后，所有者的存量資本轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)資本的量必須達(dá)到合約的約定，但所有者能否更多地把存量資本轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)資本則完全受控于人力資本的所有者。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為生理、安全、社會、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五類，依次由較低層次到較高層次。因此人的需求除了低層次的生理需求外，還有更高層次的精神需求。人力資本的使用者在績效工資實(shí)施方案的設(shè)計中應(yīng)充分考慮滿足教師精神需求方面的激勵因素，從而調(diào)動教師人力資本由存量資本轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)資本的主觀能動性，激勵人力資本的有效支出，促進(jìn)產(chǎn)出的增加。最大限度地實(shí)現(xiàn)人力資本的所有權(quán)向使用權(quán)的轉(zhuǎn)移，增大使用的效能。

三、高職教師績效工資實(shí)施方案的設(shè)計思路

由于高職院校教師人力資本具有不同的等級，各等級又具有不同的特點(diǎn)，呈現(xiàn)出差異性。同時，高職院校教師的存量資本向現(xiàn)實(shí)資本轉(zhuǎn)化具有較大的彈性空間，因而在績效工資實(shí)施方案設(shè)計時既要考慮各等級人力資本的特性，又要考慮資本的轉(zhuǎn)化因素，從而建立基于高職院校教師人力資本特殊性并符合人力資本轉(zhuǎn)化規(guī)律的績效工資薪酬制度。

（一）方案要具備一定的靈活性

高職院校教師人力資本的個體需求經(jīng)常會隨著各種內(nèi)外因素的變化而變化，同時，高職院校組織在其自身發(fā)展過程中的不同階段或不同情形下對教師人力資本的需求也會發(fā)生改變。但因?yàn)檎呔哂幸欢ǖ难永m(xù)性特點(diǎn)，績效工資實(shí)施方案一經(jīng)確定，不能隨時進(jìn)行修改，所以，在績效工資實(shí)施方案設(shè)計時要有一定的預(yù)見性，增加其中的可調(diào)節(jié)因素，以應(yīng)對隨時可能出現(xiàn)的變化，從而增強(qiáng)績效工資實(shí)施的靈活性。

（二）能體現(xiàn)薪酬表現(xiàn)的多樣性

高職院校教師人力資本的薪酬可以分為物質(zhì)式薪酬和精神式薪酬。由于高職院校教師人力資本的個體差異性，他們的需求偏向是有較大差別的。因此，為了滿足人力資本的不同需求，績效工資實(shí)施方案設(shè)計中，對教師人力資本的薪酬支付不能僅包含貨幣形式，同時也應(yīng)包含精神形式。這種精神式的薪酬并不是出現(xiàn)在薪酬結(jié)算時，而是貫穿于高職院校組織使用人力資本的整個過程。名譽(yù)、地位、發(fā)展平臺的提供、住房、生活、子女等等都是人力資本使用者必須考慮的因素，同時也應(yīng)納入績效工資方案的設(shè)計范疇。調(diào)查表明，越是高級的教師人力資本，對這種精神式的薪酬越是重視，他們對于提供良好發(fā)展平臺的期望往往勝過于對物質(zhì)薪酬的期望。所以，精神式的薪酬設(shè)計對于吸引和留著高質(zhì)量的人力資本尤為重要。

（三）能體現(xiàn)薪酬的激勵性

由于高職院校教師人力資本在未被使用之前只能是潛在的，只有在一定的條件下，存量資本才能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)資本而發(fā)揮其效能，也只有在更好的條件下才能有更多的存量資本得以轉(zhuǎn)化，因而存量資本的轉(zhuǎn)化量與條件的優(yōu)劣呈正相關(guān)性，其中激勵條件是提高轉(zhuǎn)化量的主要因素。比如，根據(jù)教師人力資本的不同等級設(shè)計合理的薪酬級差可以激勵較低等級的人力資本通過自身的不斷努力進(jìn)行存量資本的增殖，而成為較高等級的人力資本；通過給予相應(yīng)的名譽(yù)和地位、給予生活上特殊照顧等激勵方式，可以調(diào)動人力資本的主觀能動性，使其自覺地實(shí)現(xiàn)存量資本向現(xiàn)實(shí)資本轉(zhuǎn)化，從而獲得更大的效能。所以要讓人力資本得以有效發(fā)揮，就須對其所有者實(shí)行有效激勵。

（四）能體現(xiàn)利益的關(guān)聯(lián)性

高職院校教師的人力資本包括存量和增量，其存量可以通過學(xué)歷學(xué)位、專業(yè)的稀缺性、畢業(yè)院校的實(shí)力等因素考量其潛在價值。高職院校組織在引進(jìn)人力資本時，主要以存量為依據(jù)來評估其潛在價值的大小，并預(yù)期會得到相應(yīng)的效果。但人力資本的所有者是人，具有較大的個體差異性和可變性，所以，教師人力資本的使用效果，是否符合預(yù)期或超過預(yù)期是難以確定的。這就要求高職院校組織在績效薪酬體系設(shè)計中，要能體現(xiàn)教師人力資本的所有者和使用者在利益上的關(guān)聯(lián)性。因?yàn)槿肆Y本的增值主要表現(xiàn)在業(yè)績上，使用者通過對其業(yè)績的考核和評價而兌現(xiàn)人力資本的薪酬，但業(yè)績的形成和積累需要一定的時間，所以，薪酬的兌現(xiàn)也應(yīng)該是延后的。比如“年薪制”或延期支付形式，首先按時支付教師人力資本的基本薪酬，以保障其基本生活，然后以年為時間單位或規(guī)定期限對人力資本的業(yè)績進(jìn)行考評，根據(jù)考評結(jié)果來確定業(yè)績薪酬或按一定標(biāo)準(zhǔn)結(jié)算薪酬。這種支付形式就是把人力資本的所有者與使用者的利益緊密聯(lián)系在一起，從而體現(xiàn)利益的關(guān)聯(lián)性。

（五）要有完善的相關(guān)配套措施

篇(2)

一、精心起草方案，廣泛征求意見，教代會表決通過

開學(xué)伊始，學(xué)校就先后召開了校黨支部會議、校委會會議，對教職工績效工資的發(fā)放辦法作了深入細(xì)致的研究。最后決定由校長辦公室草擬分配方案。打印后，分發(fā)給每位教職工，讓教職工提出自己的意見或建議。最后，在匯總教職工的建議和意見后，結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況，對部分內(nèi)容作了修改。

學(xué)校于月日召開了教代會。原創(chuàng)：教育局工會武主席出席會議。在這次會上，表決通過了學(xué)?？冃ЧべY發(fā)放辦法等規(guī)章制度。

二、實(shí)施方案

把績效工資分為加發(fā)與少發(fā)兩部分。一是按月發(fā)放每位教師的應(yīng)發(fā)部分績效工資。如教師的考勤等。二是按學(xué)期發(fā)放績效工資另外的部分。如教師的德、能、績、工作量、教科研獎勵等。根據(jù)年級組等的積分情況，學(xué)校再額外按人均獎勵額給年級組、教輔組等不同的獎金，由年級組按照教師積分發(fā)放獎金。

對教師工作的綜合量化評估指標(biāo)包括職業(yè)道德、教學(xué)常規(guī)、工作量及考勤、教學(xué)成績和教學(xué)研究等五個方面。其中職業(yè)道德占‰、教學(xué)常規(guī)占‰、工作量及考勤占‰其中工作量占‰、教學(xué)成績占‰、教學(xué)研究占‰。

學(xué)?？己四昙壗M，根據(jù)成績分配給各年級組。按名次分別獎勵第一名按其人均元；第二名按其人均元；第三名按其人均元。輔人員有額外加分者，每學(xué)期按人均元發(fā)放；無額外加分者，每學(xué)期按元發(fā)放。

三、我校在店頭信用社扣款。共扣款四個月（××年月份——月份）。其中⒐兩個月，每月扣款人數(shù)為人。原創(chuàng)：扣款總額為元。⒈兩個月，每月扣款人數(shù)為人。每月扣款元。扣款總計元。

四、實(shí)施過程

篇(3)

為充分調(diào)動教師工作的積極性，加快天星山小學(xué)教育改革和發(fā)展，提高教學(xué)質(zhì)量，辦人民滿意的教育。根據(jù)《桑植縣教育局績效工資實(shí)施方案》和相關(guān)部門工作要求，結(jié)合我校實(shí)際，特制定本方案：

一、發(fā)放原則

1、按勞分配，兼顧公平，適當(dāng)拉開差距。

2、公開、公平、公正，陽光操作。

3、樹立責(zé)任感和責(zé)任心，注重職責(zé)崗位和貢獻(xiàn)，客觀公正，簡便易行。

4、教師月績效工資分配，分三塊：教學(xué)津貼（250元）、班級管理津貼（200元）、職務(wù)津貼（根據(jù)分配的工作部門確定）。

二、發(fā)放對象

在職在編教職工和學(xué)校聘請人員（底薪600元除外）。

三、績效工資核算

1、教育教學(xué)績效250元按積分核算（含部門工作核算積分）并參照學(xué)校教學(xué)常規(guī)管理方案實(shí)施發(fā)放：1節(jié)1分

（1）按課時量積分課時量計算，語文1.5/節(jié)，數(shù)學(xué)1.4/節(jié)，六年級英語和綜合1.3/節(jié)，其他學(xué)科1/節(jié)，復(fù)試二班的1.1/節(jié)，三班的1.2/節(jié)，自習(xí)課0.5/節(jié)。

（2）、部門工作納入課時量積分，1節(jié)1分，教導(dǎo)主任、總務(wù)主任、教研室、少先隊(duì)、食堂管理，核計3節(jié)；工會、出納、電子政務(wù)、辦公室、安全保衛(wèi)、圖書管理，核計2節(jié)；成教、支部、教育技術(shù)、德育專干、關(guān)協(xié)、寢室管理、勤雜人員，核計1節(jié)；校委會人員加核計2節(jié)。

（3）、核算方法：將所有教學(xué)課時和部門工作折合成積分，算出個人分值，然后相加得總分值，個人月績效工資=250×相關(guān)人數(shù)÷總分值×個人所得分值。

2、班津班主任人平200元/月。

分底薪和獎勵津貼，底薪100元，獎勵津貼參照學(xué)校班主任管理細(xì)則發(fā)放。

四、部門工作津貼（參照部門管理細(xì)則發(fā)放）

副校長 50 教導(dǎo)主任 40 總務(wù)主任 40 食堂管理50

教研主任30 少先隊(duì)輔導(dǎo)員 20 辦公室主任 20 工會主席 40

圖書管理員 10 德育專干 10 教育技術(shù) 10 成 教 10

寢 管 20 電子政務(wù) 10 計育專干 10 勤雜 20

出納 20 關(guān)協(xié) 10

五、獎勵績效

1、教學(xué)成績獎勵績效參照學(xué)校獎勵方案實(shí)施。

2、年終獎勵績效人平500元，參照教師年度考核記分核算。（或按教育局核發(fā)標(biāo)準(zhǔn)差額核算）。

3、村小教師參照校長績效工資核發(fā)。

4、年人平績效工資含所有教職工核算。

5、聘請人員，參照聘請合同發(fā)放。

6、教師績效工資包含教師平時發(fā)的所有獎勵和各項(xiàng)補(bǔ)助，最后納入人平核算。

備注：2013年上學(xué)期績效工資發(fā)放，經(jīng)全體教師研究決定：班津和教學(xué)津貼按人平發(fā)放。

附則：

（一）、出勤

1、曠工一天50元，曠會一次50元，曠課一節(jié)20元。

2、（上課、開會）遲到、早退一次10元，中途離堂、離開會場一次10元。

3、事假一天（開會請假）20元，上班病假一天（開會一次）10元，重大疾病如癌癥除外。

（二）、教學(xué)常規(guī)

1、備課：每周語文20節(jié)，數(shù)學(xué)15節(jié)，一張?jiān)嚲碛?節(jié)；欠一節(jié)扣5元，當(dāng)月不足按實(shí)際上課節(jié)次核算。一節(jié)不合要求扣2元。

2、作業(yè)批改：語文15次（含寫話2次或作文2篇）、數(shù)學(xué)15次，一次測試核計2次，欠一次扣5元。單元測試必批，學(xué)生代批作業(yè)不能核計老師的作業(yè)批改次數(shù)。批改符號不全扣一分（判斷符號、等級評定或記分、日期），出現(xiàn)知識性錯誤一處扣2元（錯的判對、對的判錯）。

3、計劃、總結(jié)、論文或?qū)W校部門等學(xué)校分配的工作任務(wù)（含臨時性任務(wù)），未按時完成的一次扣5元。

4、班級管理

（1）、環(huán)境衛(wèi)生（教室、寢室、清潔區(qū)），學(xué)校安排一次未打掃的扣5元，不徹底要求后依然未完成的一次扣2元。

（2）、安全紀(jì)律，由于管理不到位，措施不得力出現(xiàn)安全事故的，班主任和值周老師各扣損失總額的20%，并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任；違反學(xué)校規(guī)定和校紀(jì)校規(guī)，出現(xiàn)違紀(jì)一人次扣2元。

（3）、教師違反學(xué)校規(guī)定一人次扣50元。

A、參與打牌賭博被上級抓獲的。B、因體罰或變相體罰學(xué)生造成家長上訪或?qū)W生流失的。C、教師之間鬧不團(tuán)結(jié)吵架的。D、教師參與社會打架斗毆的。E、不接受學(xué)校合理工作安排的。F、因工作失誤受到上級點(diǎn)名批評的。G、不接受學(xué)校工作檢查的。H、違反學(xué)校臨時明文規(guī)定的。

4、由于個人工作失誤或管理不當(dāng)造成學(xué)校損失的，由責(zé)任人承擔(dān)30%的經(jīng)濟(jì)責(zé)任和相應(yīng)法律責(zé)任。

篇(4)

【中圖分類號】G　【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

【文章編號】0450-9889(2012)06B-0006-02

2008年底，國務(wù)院頒布了《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》(以下簡稱《意見》)，提出從2009年1月1日起實(shí)施績效工資，同時提出了績效工資的分配方案?？冃ЧべY分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分，基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70％，按月發(fā)放；獎勵性績效工資占總量的30％，根據(jù)考核結(jié)果來重新分配，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。這是對廣大教師的親切關(guān)懷，是尊師重教的又一重大舉措，意義重大，影響深遠(yuǎn)。大部分省、市隨之紛紛出臺了有關(guān)義務(wù)教育階段績效工資實(shí)施的制度和具體方案。到2009年底，全國義務(wù)教育階段的教師基本上都拿到了績效工資?？冃ЧべY實(shí)施兩年多來，農(nóng)村教師的工資總體水平有了一定的提高，據(jù)統(tǒng)計，平均每人每月增加了192.7元。但在實(shí)際執(zhí)行過程中出現(xiàn)的各種問題卻對實(shí)行績效工資有一定的負(fù)面影響，產(chǎn)生了很多矛盾。影響了教師工作的積極性，需要大家共同去探討更好的解決辦法。本文依據(jù)實(shí)證調(diào)查資料，以廣西為例揭示民族地區(qū)農(nóng)村義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY在實(shí)施過程中所存在的問題，探尋促進(jìn)績效工資有效實(shí)施的辦法。

一、績效工資實(shí)施過程中所存在的問題

(一)義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)缺乏完善的保障機(jī)制

廣西制定的績效工資方案是基礎(chǔ)性工資按各職務(wù)層次標(biāo)準(zhǔn)與工資同步發(fā)放，獎勵性工資由各學(xué)校制訂具體發(fā)放方案，每學(xué)期發(fā)放一次。2009年10月，廣西績效工資最終得以落實(shí)和實(shí)施，而且補(bǔ)發(fā)之前的10個月的差額。但是到了2011年底，一些農(nóng)村學(xué)校教師反映績效工資仍處于“補(bǔ)發(fā)”狀態(tài)。義務(wù)教育績效工資經(jīng)費(fèi)缺乏有效的保障機(jī)制，很難起到激勵教師工作積極性的作用。

根據(jù)《意見》的要求，義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資所需經(jīng)費(fèi)納入財政預(yù)算，按照管理以縣為主，經(jīng)費(fèi)省級統(tǒng)籌，中央適當(dāng)支持的原則，確保義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資所需資金落實(shí)到位。然而，在西部民族地區(qū)，縣級財政沒有財力優(yōu)先保障義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資所需經(jīng)費(fèi)，需要省級財政加強(qiáng)經(jīng)費(fèi)統(tǒng)籌力度，更需要中央財政進(jìn)一步加大轉(zhuǎn)移支付力度，確保財力薄弱地區(qū)農(nóng)村義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資所需經(jīng)費(fèi)。教師工資主要來源于國家財政教育預(yù)算，因此地方各級人民政府應(yīng)當(dāng)在財政預(yù)算中將義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)予以單列。

(二)績效工資的考核缺乏指導(dǎo)性的分配體系和分配標(biāo)準(zhǔn)

《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》頒布后，義務(wù)教育階段教師的收入主要由三部分構(gòu)成：基本工資、績效工資以及特殊崗位津貼。基本工資由崗位和薪級工資構(gòu)成，績效工資由70％的基礎(chǔ)性績效工資和30％的獎勵性績效工資構(gòu)成，特殊崗位津貼包括教齡津貼、特級教師津貼、特殊教育補(bǔ)貼、工讀學(xué)校補(bǔ)貼、艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼等。遺憾的是這些內(nèi)容太籠統(tǒng)了，沒有給出具體的實(shí)施方案，不同的省、市、縣出臺的方案不一樣，同一市縣的學(xué)校也“各施其法”。

由于政府出臺的獎勵性績效工資政策規(guī)定的項(xiàng)目詳略不一，有的地區(qū)簡單地以班主任津貼等個別項(xiàng)目代替獎勵性績效工資，造成音、體、美等科目不能擔(dān)任班主任職務(wù)的教師產(chǎn)生抵觸情緒；有的由學(xué)校行政人員單方面考核，出現(xiàn)按行政職務(wù)論績效的現(xiàn)象。教師績效考核過于簡單化和機(jī)械化，部分教師在績效考核后工資降低了，于是產(chǎn)生不滿情緒，并將之歸責(zé)于績效考核的不合理和不公正，導(dǎo)致部分教師與學(xué)校的關(guān)系緊張，引發(fā)諸多矛盾?！兑庖姟芬?guī)定，基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價水平和崗位職責(zé)，但是，同處于一個區(qū)域的教師的基礎(chǔ)性績效工資的評價指標(biāo)難以選擇，只能依據(jù)教師現(xiàn)有的職稱分配，沒有進(jìn)一步的細(xì)化和完善，造成基礎(chǔ)性績效工資與工作業(yè)績和工作量不匹配，尤其是一些承擔(dān)實(shí)際教學(xué)工作較少、工齡和職稱較高的教師依然獲得較高的基礎(chǔ)性績效工資，沒有充分體現(xiàn)《意見》中“績效工資分配堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出貢獻(xiàn)的其他工作人員傾斜”的分配導(dǎo)向。

(三)各市縣績效工資存在地區(qū)不平衡性

2009年義務(wù)教育學(xué)校教師執(zhí)行績效工資之初，由于廣西各縣市財力的不均衡，制定的績效工資標(biāo)準(zhǔn)不同，財政保障的比例也有高有低，存在一定差距。不同縣市之間的績效工資差距過大，如玉林市義務(wù)教育階段教師基礎(chǔ)性績效工資年平均達(dá)到12030元，而貴港市只有8050元，相差3980元。而同一個縣市不同的學(xué)校之間的標(biāo)準(zhǔn)也不相同，通常情況是市區(qū)或縣城學(xué)校教師的績效工資高，農(nóng)村學(xué)校教師的績效工資低。從以上情況看，義務(wù)教育績效工資的執(zhí)行和實(shí)施存在地區(qū)不平衡性，地區(qū)間的差距就更難消除，這在一定程度上影響財力薄弱縣的教師的工作積極性。

(四)獎勵性績效工資受到教師質(zhì)疑

國家出臺《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》后，“績效熱”就涌進(jìn)了教師的生活。分配方案出來后，教師對“績效”產(chǎn)生了質(zhì)疑。由于獎勵性績效工資經(jīng)費(fèi)的來源不是國家財政直接下?lián)?，以及績效評價機(jī)制的不完善，教師們“漲工資”的愿望落空了。大部分教師的績效工資沒有多少實(shí)質(zhì)的提高，有些教師的工資反而比以前還少。很多教師對獎勵性績效工資非常不理解，認(rèn)為獎勵性績效工資就是從教師原有的個人工資中扣除一部分出來進(jìn)行重新再分配，是用自己的錢來獎勵自己，這是一種“換湯不換藥”的做法。由此，績效工資在實(shí)施過程中得不到廣大教師的理解和支持，甚至還引發(fā)了一系列的問題和矛盾。

二、完善績效工資制度的措施

(一)加強(qiáng)義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制的建設(shè)，確保績效工資的激勵功能

義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資所需經(jīng)費(fèi)要完全納入國家財政預(yù)算，按照“義務(wù)教育國家辦”的原則，國家加大教育經(jīng)費(fèi)的投入，消除地區(qū)間績效工資的差距，讓教師擁有一個良好的工作環(huán)境?！兑庖姟分兄赋?，義務(wù)教育學(xué)校的績效工資主要體現(xiàn)義務(wù)教育學(xué)校工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)，也是義務(wù)教育學(xué)校工作人員的工資結(jié)構(gòu)中除了崗位工資和薪級工資兩大部分外的另一個組成部分。因此，績效工資主要體現(xiàn)在激勵功能上。相關(guān)部門不能把績效工資作為控制教師行為表現(xiàn)的手段，否則獎勵性績效工資就會起到消極的作用。要建立有效的分配激勵機(jī)制，讓教師間的工資適當(dāng)拉開差距，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出貢獻(xiàn)的其他工作人員傾斜，充分調(diào)動廣大教師的積極性和創(chuàng)造性。因此，創(chuàng)建積極的人際情境，構(gòu)建以人為本的考核評價和分配體系，讓績效工資能夠傳達(dá)有關(guān)教師行為表現(xiàn)或能力水平方面的信息，提高教師的成就感和自豪感，績效工資制度就能起到激發(fā)和激勵教師工作積極性的作用。

(二)保證績效工資考核和分配的公平、公正、公開

義務(wù)教育學(xué)校的績效工資政策推行了兩年多，不管是學(xué)?？己诵〗M還是教師自評，都存在著對評估目的理解不到位、經(jīng)驗(yàn)不足、相關(guān)技術(shù)手段運(yùn)用不夠等問題。因此，有關(guān)部門應(yīng)該通過講座、討論交流、案例分析等方式加強(qiáng)培訓(xùn)，提高績效工資評估者的評估能力，減少誤差。在教師隊(duì)伍中建立評估反饋和交流機(jī)制，更應(yīng)該讓在績效考核中處于相對落后位置的教師，認(rèn)真學(xué)習(xí)和探討績效工資的實(shí)施制度，消除教師不滿、怨恨的心理，減少負(fù)面的過激行為。義務(wù)教育績效工資在實(shí)施過程中，首先，需通過民主推選建立學(xué)?？己嗽u估小組；其次，要尊重廣大教師的意見，群策群力，忌罔顧民意強(qiáng)行實(shí)施；第三，實(shí)施績效工資前要對教師做好方案的解讀工作，讓教師充分理解方案的細(xì)節(jié)，嚴(yán)格執(zhí)行方案，并在實(shí)踐中逐步改進(jìn)和完善；第四，績效工資分配方案需公開透明，接受教職工的監(jiān)督；第五，上級教育部門要加強(qiáng)對學(xué)校的監(jiān)督和指導(dǎo)，嚴(yán)格執(zhí)行人事紀(jì)律和財務(wù)紀(jì)律。

(三)持續(xù)關(guān)注教師思想動態(tài)，建立“上下暢通”的反饋機(jī)制

績效工資的首次實(shí)施沒有經(jīng)驗(yàn)可借鑒，也沒有一個固定的模式和標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)施過程中不可避免會出現(xiàn)很多問題，應(yīng)該進(jìn)行全面監(jiān)管。獎勵性績效工資在實(shí)施過程中不怕出現(xiàn)問題，關(guān)鍵是出現(xiàn)問題后能夠及時反饋到相關(guān)部門，積極研究，及時修訂方案。因此，設(shè)立反饋和修正機(jī)制是實(shí)施激勵型獎勵性績效工資過程中必不可少的重要環(huán)節(jié)。在實(shí)施過程中還要廣泛征求校長、教職工的意見，為廣大教職工設(shè)置反映渠道，及時處理反映上來的信息，對違背績效工資政策的事情堅(jiān)決給予糾正。要對在實(shí)施過程中出現(xiàn)的、打擊報復(fù)、弄虛作假等行為嚴(yán)肅處理，如發(fā)現(xiàn)有不穩(wěn)定因素要積極采取緊急措施，把不穩(wěn)定因素消滅在萌芽狀態(tài)。

三、重構(gòu)獎勵性績效工資的分配體系

獎勵性績效工資的分配在實(shí)施過程中出現(xiàn)較多問題，受到的質(zhì)疑也最大。重構(gòu)獎勵性績效工資的分配體系有助于績效工資制度的執(zhí)行。重構(gòu)的獎勵性績效工資分配體系分為農(nóng)村教師崗位補(bǔ)貼、行政管理獎勵性績效工資、教職工獎勵性績效工資，具體體系如下：

(一)農(nóng)村教師崗位補(bǔ)貼

依據(jù)自然環(huán)境、工作條件、貧困程度等條件，設(shè)立不同補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)向農(nóng)村傾斜的政策。越是貧窮越是落后越是艱苦的地區(qū)所給予的補(bǔ)貼越高。

(二)行政管理獎勵性績效工資

行政管理的獎勵要與普通教師的獎勵區(qū)分開來，主管部門可以根據(jù)不同的工作崗位設(shè)定不同的分配標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)出各個行政管理崗位的實(shí)際貢獻(xiàn)和價值。每個行政管理的工作崗位分為高、中、低三個等級，每個等級都有工作的量化標(biāo)準(zhǔn)，最后依據(jù)考核結(jié)果來給予不同級別的獎勵。等級的劃分有利于加強(qiáng)對行政管理人員的監(jiān)督管理，為行政工作在分配中保持客觀公正創(chuàng)造了條件。還要設(shè)立特別貢獻(xiàn)獎，為在本年度中做出特殊貢獻(xiàn)的行政管理人員給予額外的獎勵。每個行政管理崗位都要公開競聘上崗，三年為一個聘任周期。

(三)教職工獎勵性績效工資

教師的獎勵性績效工資所包含的分配項(xiàng)目較多，每一項(xiàng)都要有具體的標(biāo)準(zhǔn)，一般包括基本課時津貼、超課時津貼、班主任津貼、教學(xué)質(zhì)量獎、科研獎等，有些學(xué)校還會設(shè)立一些符合自身發(fā)展的獎項(xiàng)。基本課時和超課時的安排可以根據(jù)學(xué)校的情況來分配，有條件的學(xué)校鼓勵由學(xué)生來公開選擇上課的教師和班主任。教師的獎勵性績效工資也要劃分為高、中、低三個等級。每個等級都有工作的量化標(biāo)準(zhǔn)，最后依據(jù)考核結(jié)果來給予不同級別的獎勵。等級的劃分有利于激活教師之間的良性競爭，促進(jìn)教師更加努力工作。同樣的，還要設(shè)立特別貢獻(xiàn)獎，為在本年度中做出特殊貢獻(xiàn)的教職工給予額外的獎勵。

篇(5)

人事工作

一、圓滿機(jī)關(guān)事業(yè)2011年度(績效)考核工作

在區(qū)考核的下，2011年度年終(績效)考核和評獎工作。組織部、市人事局《關(guān)于印發(fā)〈蚌埠市公務(wù)員年度(績效)考核實(shí)施細(xì)則(試行)〉的通知》(蚌人[2011]59號)要求和2011年度考核工作安排，，制定《***區(qū)公務(wù)員年度(績效)考核實(shí)施方案》(***人勞保字[2011]64號)，組織實(shí)施年度考核工作。年度考核分類分級，立體考核，機(jī)關(guān)公務(wù)員與事業(yè)工作人員分類考核，鄉(xiāng)街、正職與副科工作人員分級考核。考核期間派人參加鄉(xiāng)、街人述職測評，基層考核情況。

12011年度機(jī)關(guān)事業(yè)參加考核有1733人，有8人未參加考核，考核優(yōu)秀175人，優(yōu)秀率達(dá)10%，考核稱職(合格)1539人，不定次19人。公務(wù)員(參公)參加考核299人，優(yōu)秀32人，稱職261人，不定次6人。事業(yè)參加考核1434人，評優(yōu)143人，合格1278人，不定次13人。

在年度考核的基礎(chǔ)上，年度考核、獎勵規(guī)定，機(jī)關(guān)事業(yè)報市記三功有13名，46名受到區(qū)嘉獎。

二、規(guī)范公務(wù)員管理，公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)。規(guī)范公務(wù)員日常管理,公務(wù)員管理信息系統(tǒng)軟件，對新的公務(wù)員信息補(bǔ)充錄入，人員的信息更新，公務(wù)員登記，公務(wù)員信息管理。人事局安排，組織公務(wù)員通用能力培訓(xùn)，制定培訓(xùn)計劃，按排培訓(xùn)教材選購，報送考試人員名單。參加公務(wù)員通用能力培訓(xùn)有267名，148名參加考試，對學(xué)習(xí)情況考核，培訓(xùn)，公務(wù)員綜合能力。

公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)。為優(yōu)化機(jī)關(guān)工作人員結(jié)構(gòu)，公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)，引進(jìn)急需專業(yè)人才及管理人才，用人需求。在組織選調(diào)工作的基礎(chǔ)上，所缺崗位的要求，考察，選調(diào)7名優(yōu)秀到工作，了建筑規(guī)劃、經(jīng)濟(jì)管理、法律崗位的公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)。2011年省委選調(diào)生期滿考核工作，4名選調(diào)生按期轉(zhuǎn)正定級。省市安排，從優(yōu)秀村干部中考錄鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)公務(wù)員工作，的組織報名和資格審查和到農(nóng)村基層考核招考工作。有四名符合條件報考，擇優(yōu)錄取一名為鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)。

三、實(shí)施事業(yè)崗位設(shè)置和義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY工作。省市工作要求，實(shí)施事業(yè)崗位設(shè)置工作，事業(yè)工作人員聘用制度，崗位管理新體制，已制定《***區(qū)事業(yè)崗位設(shè)置管理實(shí)施方案》，經(jīng)區(qū)同意報市批復(fù)后實(shí)施。義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY工作，在年初義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資摸底調(diào)研基礎(chǔ)上，教師基礎(chǔ)性績效工資已審批完畢，工資已發(fā)放。獎勵性績效工資正在實(shí)施。

四、以服務(wù)為宗旨，工資管理日常服務(wù)工作。事業(yè)2011年薪級工資，調(diào)資材料的審核上報工作。區(qū)機(jī)關(guān)公務(wù)員2011年滾動升級的調(diào)資。工資日常管理，為調(diào)動人員辦理好工資關(guān)系，并將在區(qū)直機(jī)關(guān)公務(wù)員登記的12名工資關(guān)系從鄉(xiāng)轉(zhuǎn)入到區(qū)直機(jī)關(guān)，理順了工資關(guān)系。在規(guī)范津補(bǔ)貼工作的基礎(chǔ)上，文件，辦理了離休補(bǔ)貼審批手續(xù)，了離休人員生活待遇;制定的特殊崗位津補(bǔ)貼要求，特崗津貼，對公務(wù)員七類特崗津補(bǔ)貼重新審核發(fā)放。在年度考核的基礎(chǔ)上，2011年終獎金的審批和發(fā)放工作。

五、以人為本，人事人才及年報統(tǒng)計工作?？茖W(xué)發(fā)展觀的要求，以人為本，人事人才工作。為區(qū)直機(jī)關(guān)簽約聘用的16名現(xiàn)有工資政策重新核定工資，了工資待遇，辦理了社會保險，解除后顧之憂，崗位重新安排，調(diào)動了工作的性，工作得以。為安置到工作的3名干部辦理入編手續(xù)，重新套改了工資。全民創(chuàng)業(yè)政策，為1名辦理了全民創(chuàng)業(yè)手續(xù)，全民創(chuàng)業(yè)工作。市統(tǒng)計局招考和工商局人員分流，按排2名到區(qū)統(tǒng)計工作，區(qū)統(tǒng)計隊(duì)伍力量。區(qū)姜橋物流工業(yè)園區(qū)治安員招聘工作。退休工作，按規(guī)定辦理退休手續(xù)，核發(fā)退休工資。2011年“三支一扶”崗位的報名、考核工作，2名“三支一扶”人員已到了崗位?！叭б环觥比藛T年度(期滿)考核工作，上報考核結(jié)果，辦理服務(wù)期滿的手續(xù)。

事業(yè)年檢工作。市事業(yè)登記管理局要求，在范圍內(nèi)2011年事業(yè)年檢工作，有33個事業(yè)在了2011年年檢，為3家辦理了法人變更手續(xù)。年檢，了事業(yè)的法人意識，為依法管理依據(jù)，保障事業(yè)健康發(fā)展。

社會穩(wěn)定，政策，企業(yè)干部生活補(bǔ)助工作。政策，對在職10名企業(yè)干部在崗情況按月如實(shí)上報，生活補(bǔ)助、發(fā)放，在職企業(yè)干部情況上報任務(wù)。企業(yè)干部慰問工作，八一期間對190名企業(yè)干部了慰問，發(fā)放慰問金38000元。對企業(yè)干部政策宣傳和解釋工作，熱情接待每位來訪的，做思想工作，社會穩(wěn)定。

區(qū)《人事志書》編撰工作，安排專人搜集資料，查找文件數(shù)據(jù)，已定稿。

事業(yè)機(jī)構(gòu)編制年中統(tǒng)計，審核事業(yè)機(jī)構(gòu)編制人員情況，按時事業(yè)編外使用人員的統(tǒng)計。

2011年度人事編制工資報表工作。組織人事編制工資報表的填報工作，市人事要求，上報區(qū)公務(wù)員報表、人才報表、工資報表和編制報表，受到市人事局表彰。

下一步工作安排：

事業(yè)崗位設(shè)置和聘用工作義務(wù)教育學(xué)校教師獎勵性績效工資的實(shí)施。實(shí)施鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)改革，起草區(qū)機(jī)構(gòu)改革實(shí)施方案。

勞動保障工作

一、1—9月份任務(wù)情況

1、任務(wù)情況。截止到9月底，

——城鎮(zhèn)新增就業(yè)崗位4449人，占年3500人的127.11%;

——轉(zhuǎn)移農(nóng)村勞4953人，當(dāng)年轉(zhuǎn)移農(nóng)村勞267人，占年任務(wù)100人的267%;

——安置下崗失業(yè)人員再就業(yè)3681人，占年任務(wù)XX人的184.05%，，“就業(yè)”人員再就業(yè)1451人，占年任務(wù)580人的250.17%;

——免費(fèi)職業(yè)介紹1810人，占年任務(wù)800人的226.25%;

——農(nóng)民工技能培訓(xùn)173人，占年350人的49.43%;

——小額擔(dān)保貸款28戶，貸款金額為77萬元，分別占年任務(wù)的56%和42.78%;

——辦理城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險新參保2971人，續(xù)保12471，在校學(xué)生12055人，合計27497人，占年任務(wù)的51.88%;

——就業(yè)創(chuàng)業(yè)基地1個，正在建設(shè)并省認(rèn)定的農(nóng)民返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)園1個(燕山鄉(xiāng)農(nóng)民創(chuàng)業(yè)園)。

2、就業(yè)工作。新一輪就業(yè)優(yōu)惠政策的宣傳工作。市新一輪就業(yè)政策出臺后，組織工作人員培訓(xùn)學(xué)習(xí)，宣傳資料。信息欄張貼、懸掛過街橫幅、小區(qū)張貼宣傳標(biāo)語、制作宣傳板報展板宣傳。在優(yōu)惠政策宣傳月活動中，了送政策“進(jìn)企入戶”活動，舉辦政策宣傳咨詢專場會兩場，各鄉(xiāng)街都分設(shè)了分會場，發(fā)放宣傳單5000多份。使用新一輪就業(yè)優(yōu)惠政策社區(qū)，居民、各吸納就業(yè)人員的用工，調(diào)動全社會就業(yè)的性。

社區(qū)信息平臺功能，服務(wù)就業(yè)和農(nóng)民工返鄉(xiāng)就業(yè)工作。就業(yè)再就業(yè)用工信息資源共享工作，把全勞動用工信息、職業(yè)介紹、用工情況、技能培訓(xùn)的起來，區(qū)勞市場勞動供求資源數(shù)據(jù)庫，各鄉(xiāng)、街道、社區(qū)每星期把收集到的用工信息融入?yún)^(qū)勞市場，勞市場再把信息分發(fā)到各個街道和社區(qū)，為求職人員更多、更快、更便捷的就業(yè)信息。

系列援助活動，搭建農(nóng)民工就業(yè)平臺。在以鄉(xiāng)街社區(qū)工作站為依托，了以送政策、送崗位、送技能、送服務(wù)為內(nèi)容的“再就業(yè)援助月活動”、“春風(fēng)行動”、“百日幫扶”、“陽光再就業(yè)工程系列活動”。共走訪就業(yè)家庭273戶，發(fā)放就業(yè)政策宣傳材料1835份。，還幫扶的不同需求、有性地制定幫扶計劃，實(shí)施免費(fèi)技能培訓(xùn)、政策補(bǔ)貼、創(chuàng)業(yè)、實(shí)施小額貸款一系列訂制式服務(wù)。燕山鄉(xiāng)申報農(nóng)民工返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)園。

為“零就業(yè)家庭”的消除和幫扶工作，把解決社區(qū)“零就業(yè)家庭”就業(yè)和社區(qū)“銀發(fā)老人”幫扶工作有機(jī)起來，挖掘社區(qū)養(yǎng)老服務(wù)需求，搭建養(yǎng)老服務(wù)就業(yè)平臺，“零就業(yè)家庭”穩(wěn)定就業(yè)的長效機(jī)制。這項(xiàng)工作共摸底調(diào)查75歲老人2264人有幫扶需求，開發(fā)公益性崗位“助老員”，解決了31人的再就業(yè)問題。

3、退管工作。，接納退休人員社會化管理服務(wù)已達(dá)14963人。新接收1609人，為此，對新移交社會化管理的退休人員，逐一入戶走訪核實(shí)、發(fā)放卡，退休人員情況，臺帳，服務(wù)。安排退休人員健康體檢，健康檔案。工作中，各社區(qū)為企業(yè)退休人員社會保險政策咨詢和查詢服務(wù)，還分別的情況和工作特點(diǎn)，紛紛組建不同的興趣活動，退休人員的互幫互助及自娛自樂活動，社區(qū)還了“閱覽室”、“活動室”，組織企業(yè)退休人員多彩的文化體育娛樂活動。為文化生活，還了退休人員參觀城市新景觀、社區(qū)文藝演出、體育比賽、書畫展覽、藏品展覽、慶祝國慶60周年和走訪老勞模、老干部、老黨員和人員系列活動，受到了退休人員的好評。

4、勞動仲裁和勞動監(jiān)察工作。為用人和勞動者的法律意識，規(guī)范用人的勞動用工，勞動關(guān)系，了勞動監(jiān)察執(zhí)法和勞動仲裁工作?！叭ㄒ焕睂W(xué)習(xí)、宣傳和活動;勞動保障執(zhí)法監(jiān)察和年審工作。執(zhí)法大檢查3次，共抽查68多家用人，職工人數(shù)1946人，責(zé)令私營企業(yè)和個體經(jīng)濟(jì)組織及作坊業(yè)主補(bǔ)簽勞動合同386人。對125家企事業(yè)了勞動年審，涉及勞動者人數(shù)4091人，企業(yè)補(bǔ)簽勞動合同453人，督促12家參加社會保險登記,已有6家70人參加了社會保險,對10個個體經(jīng)濟(jì)組織下達(dá)了整改指令書。勞動爭議仲裁案件的，社會穩(wěn)定。2011年5月《勞動爭議仲裁法》實(shí)施后，勞動仲裁不收費(fèi)，使得勞動爭議案件與日俱增，平均每周開庭審理案件就有2～3起，克服人員、經(jīng)費(fèi)緊張的，勞動爭議工作，勞動爭議案件，化解社會矛盾。已受理勞動爭議案件207件，，庭外調(diào)解結(jié)案36起,調(diào)解結(jié)案19起，仲裁裁決152起，為勞動者和用人挽回經(jīng)濟(jì)損失90多萬元,此外還接待來訪380余人次。

5、按時局志編纂工作。為區(qū)志編纂，專人，精心組織，多方查閱檔案和搜集材料、數(shù)據(jù)，撰寫了自建國的工作內(nèi)容，定稿，提交區(qū)志辦編審。

二、下一步工作打算

1、就業(yè)和勞動保障工作，就業(yè)和勞動保障工作新。工作任務(wù)中的問題和薄弱項(xiàng)目，工作重心，抓差補(bǔ)缺，市下達(dá)的工作。

2、新一輪就業(yè)政策的工作，就業(yè)崗位發(fā)掘，多渠道就業(yè)，開發(fā)適合大齡就業(yè)人員的崗位，鼓勵就業(yè)人員自謀職業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)。實(shí)施創(chuàng)業(yè)帶就業(yè)工程、發(fā)放小額擔(dān)保貸款措施，就業(yè)服務(wù)機(jī)制，就業(yè)渠道。

篇(6)

近日，xx縣出臺《xx縣“兩自一包”學(xué)校管理體制改革試點(diǎn)實(shí)施方案》，從今年9月起，率先在xx縣職業(yè)技術(shù)學(xué)校試點(diǎn)探索“教師自聘，管理自主，經(jīng)費(fèi)包干”（兩自一包）學(xué)校管理模式，破解教育發(fā)展中的“人權(quán)、事權(quán)、財權(quán)”難題。

一是實(shí)行教師自聘破解“人權(quán)”。

縣編辦會同縣教育局按照國家和省規(guī)定的職業(yè)教育教職工編制核定標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行一年一核定的動態(tài)管理模式。根據(jù)職業(yè)技術(shù)學(xué)校辦學(xué)規(guī)模，科學(xué)核定學(xué)校教職工崗位數(shù)，崗位總數(shù)內(nèi)核定專業(yè)課教師自聘數(shù)。學(xué)校按照核定的教職工需求總數(shù)內(nèi)，在編教師嚴(yán)格實(shí)施校長負(fù)責(zé)制下的全員聘任制，專業(yè)課緊缺的教師由學(xué)校自主公開招聘優(yōu)秀專業(yè)人才，擔(dān)任學(xué)校的專業(yè)課編外兼職教師（簡稱為自聘教師）。學(xué)校依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，與自聘教師平等協(xié)商簽訂勞動合同，明確雙方的權(quán)利與義務(wù)。自聘教師享受與縣域內(nèi)公辦教師同等的工資和獎金待遇，按月足額繳納社會保險。學(xué)校與自聘教師實(shí)行一年一聘，建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，以社會和業(yè)內(nèi)認(rèn)可為核心的教師評價機(jī)制，嚴(yán)格實(shí)行師德一票否決制。

二是實(shí)行自主管理破解“事權(quán)”。

縣教育局根據(jù)縣編辦核定的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)職數(shù),選拔配備學(xué)校管理團(tuán)隊(duì)。管理團(tuán)隊(duì)由縣教育局黨委考核任用,學(xué)校中層干部由學(xué)校在編教師中民主競聘產(chǎn)生,縣教育局黨委對其進(jìn)行備案管理。改革學(xué)校享有教職工薪酬制度改革權(quán),辦學(xué)自主權(quán)、學(xué)校發(fā)展規(guī)劃權(quán)、教育教學(xué)管理權(quán)、課程設(shè)置開發(fā)權(quán)、干部選聘自主權(quán)、學(xué)校經(jīng)費(fèi)支配權(quán)等權(quán)利。全面實(shí)施校長負(fù)責(zé)制，按照現(xiàn)代學(xué)校治理原則，構(gòu)建學(xué)校、家長、社會三位一體等共同參與的學(xué)校治理體系。建立以業(yè)績考核和能力評估為基礎(chǔ)的教師管理機(jī)制,評價結(jié)果作為教師續(xù)聘、職稱職務(wù)晉升、評優(yōu)選先和解聘的重要依據(jù)。

篇(7)

關(guān)鍵詞：高等學(xué)校 績效工資 績效考核

隨著義務(wù)教育學(xué)校和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位率先邁開實(shí)施績效工資的步伐，其他事業(yè)單位也全面實(shí)施了績效工資，高等學(xué)校也不例外，全面推進(jìn)收入分配制度改革，實(shí)施了績效工資。

一、高等學(xué)?？冃ЧべY改革應(yīng)遵循的原則

第一，績效工資改革是收入分配改革的重點(diǎn)，是事業(yè)單位收入分配中活的部分，主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)。要遵循以崗定薪，績效掛鉤，按勞取酬，重業(yè)績，重貢獻(xiàn)，兼顧公平，適當(dāng)拉開差距的原則。第二，高等學(xué)校要在主管部門以及同級政府人事部門和財務(wù)部門核定的績效工資總量范圍內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，制定適合本校的績效工資實(shí)施方案。

二、高等學(xué)?？冃ЧべY改革中存在的問題

筆者所在學(xué)校按照教育行政主管部門的要求，在2010年9月實(shí)行了績效工資。大概情況是，學(xué)院在崗人員按三類分：一是管理人員，從正院級到辦事員，每級根據(jù)任職年限的長短，又分三檔，共16級。二是專業(yè)技術(shù)人員，從教授級到員級共13級。三是工勤技能人員，從高級技師到初級工共8級?？冃ЧべY由基礎(chǔ)津貼和獎勵津貼兩部分構(gòu)成，比例為1：1，分別按不同崗位等級確定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。基礎(chǔ)津貼在完成基本崗位職責(zé)后，按崗位等級進(jìn)行分配，獎勵津貼按實(shí)際貢獻(xiàn)業(yè)績進(jìn)行分配。在兩年的執(zhí)行過程中，表現(xiàn)出的一些問題，應(yīng)該是高校績效工資改革中普遍存在的。

1.崗位設(shè)置不夠合理?？冃ЧべY的實(shí)施是建立在規(guī)范的崗位設(shè)置基礎(chǔ)上的，設(shè)置合理與否直接影響高校內(nèi)部收入分配和教學(xué)質(zhì)量。而我們現(xiàn)在的崗位設(shè)置是根據(jù)現(xiàn)有教職工的情況進(jìn)行設(shè)置的，沒有按學(xué)校的規(guī)模、學(xué)生的人數(shù)等進(jìn)行設(shè)置。存在教師人員短缺，大量外聘教師上課的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量。

2.績效考核機(jī)制不夠健全?？冃ЧべY的發(fā)放基礎(chǔ)是進(jìn)行績效考核，有評價標(biāo)準(zhǔn)才有發(fā)放依據(jù)。在管理和工勤人員中存在工作不便量化、教學(xué)人員只考慮教學(xué)工作量、教學(xué)效果的好壞未與績效掛鉤等現(xiàn)象。

3.績效工資結(jié)構(gòu)單一，激勵作用不夠明顯?？冃ЧべY是收入分配制度改革的重要部分，是收入分配中活的部分，合理實(shí)施，可調(diào)動教職工的工作積極性。高校教師在完成教學(xué)工作量的同時，肩負(fù)著繁重的科研、創(chuàng)作工作，這些也應(yīng)當(dāng)成為績效工資發(fā)放的依據(jù)之一。

三、高?？冃ЧべY改革進(jìn)一步推進(jìn)的思考

1.科學(xué)定編定崗，完善聘用管理?？茖W(xué)合理的定編定崗是實(shí)現(xiàn)高等學(xué)校績效工資改革的基礎(chǔ)和前提。高校必須根據(jù)其組織發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)體系，合理地制定部門目標(biāo)和崗位，明確各類崗位數(shù)量、崗位條件和崗位職責(zé)，引入競爭機(jī)制，在崗位空缺的情況下，適當(dāng)?shù)吐毟咂福{(diào)動教職工的工作積極性。完善崗位聘用管理，真正做到因事設(shè)崗，崗變薪變。

2.建立健全績效考核制度。要使績效工資真正落到實(shí)處，并為廣大教職工認(rèn)可，起到調(diào)動工作積極性的作用、達(dá)到激勵的目的，建立一個科學(xué)合理的績效考核機(jī)制是非常重要的?？冃Э荚u體系應(yīng)以高校的整體目標(biāo)為依據(jù)，針對不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限等制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)。做到定量與定性相結(jié)合，考核教學(xué)數(shù)量的同時要重視教學(xué)質(zhì)量，實(shí)行分類評價。如可聽取學(xué)生對教師教學(xué)效果的評價，對教學(xué)效果好，受學(xué)生歡迎的教師可在崗位標(biāo)準(zhǔn)上適當(dāng)上浮，相反可適當(dāng)下浮。另外，管理和工勤技能人員，可參考年終考核情況，結(jié)合工作的實(shí)際，由部門提出上下浮動的意見。這樣可使激勵機(jī)制融入績效工資中，給教職工帶來更高的公平感和滿足感。

3.全方位收集績效考評依據(jù)，使績效工資結(jié)構(gòu)多元化。高等學(xué)校應(yīng)按照不同崗位類別人員工作特點(diǎn)，分別按管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤技能人員分類設(shè)置指標(biāo)進(jìn)行考評。如對管理人員基礎(chǔ)性績效的考核指標(biāo)主要為完成崗位職責(zé)的情況，獎勵性績效可按年終考評以及參與管理研究或管理創(chuàng)新的考評進(jìn)行，針對不同的管理人員，考核的側(cè)重要有所不同。專業(yè)技術(shù)人員的基礎(chǔ)考核，可依據(jù)完成的教學(xué)工作量進(jìn)行，個別系教師因課程設(shè)置等原因，工作量不足的，可跨系上課，也可考慮用完成的其他工作，如科研、創(chuàng)作、學(xué)生工作等作為抵補(bǔ)，獎勵性績效的考評，可按超課時數(shù)和教學(xué)質(zhì)量以及其他科研、創(chuàng)作、學(xué)生工作來進(jìn)行考核，但為保證質(zhì)量也需要限制一定的超工作量。這樣使績效考評依據(jù)多元化，可充分調(diào)動教職工參與科研、創(chuàng)作等工作的熱情。

高等學(xué)?？冃ЧべY改革是一項(xiàng)長期的系統(tǒng)工程，關(guān)乎高校在社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制下的持續(xù)發(fā)展。國家給予高校更多的在人力資源管理上的自，高校要不斷總結(jié)完善，建立科學(xué)合理的績效考評機(jī)制，制定合理可行的績效工資體系，為高等學(xué)校的改革與發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障。