人力資源的優(yōu)化精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人力資源的優(yōu)化范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源 培訓(xùn)效果 途徑

在企業(yè)人力資源管理中，人力資源培訓(xùn)是極為重要的工作，能夠使人力資源的潛能得到充分的發(fā)揮，使得員工更加積極的工作，強(qiáng)化員工綜合素質(zhì)水平。開展多樣化的培訓(xùn)活動(dòng)，使得員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)得以豐富，具備較強(qiáng)的知識(shí)技能，形成好的關(guān)注態(tài)度。人力資源培訓(xùn)主要是為了讓員工了解當(dāng)前以及未來工作需要的知識(shí)和技能，保證員工能夠順利完成工作，強(qiáng)化員工的績效水平。要提高對企業(yè)員工的培訓(xùn)工作的重視程度，優(yōu)化培訓(xùn)途徑。

一、優(yōu)化企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果的重要意義

對企業(yè)的人力資源進(jìn)行培訓(xùn)能夠很好地提升企業(yè)員工的凝聚力，強(qiáng)化其團(tuán)隊(duì)意識(shí)。在人力資源培訓(xùn)過程中，要積極向員工宣傳企業(yè)的文化以及價(jià)值觀，使得員工與企業(yè)能夠達(dá)成思想上的共識(shí)，強(qiáng)化企業(yè)員工的向心力與凝聚力，使得企業(yè)的競爭水平得到提升。進(jìn)行人力資源培訓(xùn)能夠形成積極向上的環(huán)境氛圍，使員工在好的環(huán)境氛圍中更加積極的工作，提高員工的工作水平和效率，更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

與此同時(shí)，積極對企業(yè)人力資源進(jìn)行培訓(xùn)能夠使員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)得以優(yōu)化，做到人盡其才，使得人才的能力與崗位需要相匹配。人力資源培訓(xùn)中，崗位培訓(xùn)也是重要的內(nèi)容，對員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)能夠了解到員工能否滿足崗位需要，如果不相適應(yīng)就需要及時(shí)調(diào)整，保證人崗有效配置。強(qiáng)化專業(yè)崗位知識(shí)培訓(xùn)，使得員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)得以豐富優(yōu)化，使得員工的工作水平以及效率得到替身，因此做好企業(yè)人力資源培訓(xùn)是極為必要的。

現(xiàn)如今企業(yè)快速發(fā)展，對員工的素質(zhì)水平也提出了較高的要求，做好員工的人力資源培訓(xùn)能夠更好地促進(jìn)員工發(fā)展。對員工進(jìn)行內(nèi)部以及外派培訓(xùn)，能夠使得員工的個(gè)人能力得到提升，提高員工的工作積極性與熱情，使得員工能夠掌握先進(jìn)的崗位技能，強(qiáng)化工作能力，不僅能夠在實(shí)際工作中很好的應(yīng)用，也能夠向周圍同事傳授經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，使得員工的工作效率得到提高。人力資源培訓(xùn)也能夠使企業(yè)更加注重員工，提高員工的歸屬感與責(zé)任感，[2]更加忠誠的對待企業(yè)，優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，防止優(yōu)秀的人才流失。

優(yōu)化企業(yè)的人力資源培訓(xùn)對于學(xué)習(xí)型組織的建立也是極為有利的。當(dāng)前企業(yè)注重員工學(xué)習(xí)能力的提升，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展以及管理注重建立學(xué)習(xí)型的組織，能夠提高工作效率，使得企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)得以完善。要在企業(yè)建立學(xué)習(xí)型的組織就需要進(jìn)行人力資源培訓(xùn)，健全培訓(xùn)機(jī)制，優(yōu)化培訓(xùn)思路，使得員工更加主動(dòng)地接受培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)良好的發(fā)展與進(jìn)步。

二、優(yōu)化企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果的途徑

（一）重視企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作

員工進(jìn)入到企業(yè)中主要是為通過自己的付出獲得相應(yīng)的報(bào)酬，還有就是在企業(yè)中鍛煉自我，進(jìn)而獲得更多的知識(shí)，強(qiáng)化自身技能。對人力資源培訓(xùn)時(shí)需要提高員工對培訓(xùn)的重視程度，認(rèn)識(shí)到人力資源培訓(xùn)的重要性，在培訓(xùn)過程中結(jié)合員工的實(shí)際情況、個(gè)性特點(diǎn)以及愛好等制定科學(xué)的培訓(xùn)和發(fā)展規(guī)劃，使得培訓(xùn)的更具針對性。強(qiáng)化員工的工作能力，結(jié)合員工需要以及企業(yè)發(fā)展情況對員工的崗位進(jìn)行有效的調(diào)整，使得員工的作用價(jià)值得到充分的發(fā)揮。

（二）完善人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)

不同時(shí)期企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略也是存在差異的，企業(yè)在發(fā)展過程中需要結(jié)合自身的實(shí)際情況制定戰(zhàn)略決策，明確戰(zhàn)略目標(biāo)，對崗位的任職資格進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估與分析，了解企業(yè)未來發(fā)展的人才需要，對于不同崗位進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，使得員工能夠掌握管理思想內(nèi)容，這比單純提升員工技術(shù)水平是有效的。此外還需要進(jìn)一步完善人才的評(píng)估體系，建立人力資源數(shù)據(jù)庫，[3]對員工的工作行為等進(jìn)行定期或不定期的調(diào)查，對員工的工作內(nèi)容進(jìn)行合理的調(diào)整，使得員工的工作能力得到充分的發(fā)揮，如果員工不能適應(yīng)各種需要就要及時(shí)調(diào)整或淘汰。

（三）科學(xué)分析企業(yè)培訓(xùn)需要

在企業(yè)人力資源培訓(xùn)前需要先進(jìn)行調(diào)查工作，這對于企業(yè)培訓(xùn)工作的效果有著重要的影響。分析培訓(xùn)需要就是在實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃前，培訓(xùn)部門科學(xué)的分析鑒別組織以及成員的知識(shí)、目標(biāo)以及技能等，了解培訓(xùn)是否需要開展以及培訓(xùn)的具體內(nèi)容。開展培訓(xùn)工作需要對培訓(xùn)需要機(jī)芯分析，明確培訓(xùn)的必要性，如果不需要培訓(xùn)就不用再浪費(fèi)培訓(xùn)成本。通過有需要的培訓(xùn)使得工作效率以及效果得到全面的強(qiáng)化。

（四）優(yōu)化培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制建立

在企業(yè)人力資源培訓(xùn)過程中還需要建立培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制，科學(xué)的評(píng)估培訓(xùn)的效果以及責(zé)任，如果培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期的效果就需要及時(shí)糾正，使得培訓(xùn)的作用得到充分的發(fā)揮，促進(jìn)人力資源培訓(xùn)效果的順利實(shí)現(xiàn)。要依據(jù)企業(yè)的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃確定評(píng)估的具體參數(shù)，使得培訓(xùn)評(píng)估工作能夠有效推進(jìn)。

三、結(jié)語

總而言之，企業(yè)人力資源培訓(xùn)對于企業(yè)的生存發(fā)展有著極為重要的作用，要對企業(yè)人力資源培訓(xùn)進(jìn)行優(yōu)化能夠充分發(fā)揮人力資源的作用，使得員工的潛能得到充分的發(fā)揮，為企業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)得基礎(chǔ)。當(dāng)前企業(yè)競爭逐漸激烈，人力資源培訓(xùn)將發(fā)揮出更大的作用，企I提高人力資源培訓(xùn)的重視程度，優(yōu)化培訓(xùn)途徑，使得培訓(xùn)效果順利實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]任慧賢.優(yōu)化企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果途徑的探討[J].商，2013，（08）.

[2]李成彥，劉建榮.影響企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果的組織因素分析[J].華東經(jīng)濟(jì)管理，2011，（01）.

篇(2)

【關(guān)鍵詞】高校 人力資源 優(yōu)化配置

人力資源相比較其他資源來說，具有更高的能動(dòng)性和增值性，一個(gè)組織要想擁有真正的競爭力，就要求必須具有高質(zhì)量的人才資源。高校作為培養(yǎng)人才的、創(chuàng)新知識(shí)的學(xué)術(shù)組織，人力資源無疑在學(xué)校工作中占據(jù)著重要的地位，直接影響學(xué)校的發(fā)展，是支撐學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的重要關(guān)節(jié)點(diǎn)。如何進(jìn)一步優(yōu)化高校的人力資源配置以適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展，是當(dāng)前高校面臨的重要任務(wù)。

一、高校人力資源配置現(xiàn)狀

（一）高校人力資源比例不協(xié)調(diào)

高校將一群能夠?yàn)閷W(xué)校和學(xué)生的發(fā)展做出貢獻(xiàn)的人集合起來，這就是學(xué)校的人力資源。當(dāng)這群學(xué)有所長的個(gè)人在高校這個(gè)平臺(tái)中匯集起來，共同對某一問題進(jìn)行集體討論和研究時(shí)，他們既能發(fā)揮自身的學(xué)術(shù)特長，又可以吸收其他人的優(yōu)秀思想，不斷提高自身的能力水平，共同促進(jìn)高校的發(fā)展。但是，目前很多高校都存在著人才比例不協(xié)調(diào)的問題。

（二）高校人力資源成長環(huán)境受限

高校人力資源是一種以人為載體的資源，從生物學(xué)角度來看，人類的最突出的特征是具有意識(shí)，也就是主觀能動(dòng)性。人類可以制定計(jì)劃，并依靠自己的意識(shí)，逐步實(shí)現(xiàn)計(jì)劃，并達(dá)到改變自身生活條件甚至是周圍環(huán)境的目的。而人才進(jìn)入高校，其最基本的出發(fā)點(diǎn)都是為了有更優(yōu)越的生存條件，和能夠擁有繼續(xù)學(xué)習(xí)的環(huán)境，因此選擇進(jìn)入高校，為高校創(chuàng)造科研和學(xué)術(shù)價(jià)值。但是，有些高校的人力資源配置不善，在人才相關(guān)的住房制度、戶籍管理、獎(jiǎng)金制度等方面不到位，缺少能夠?yàn)槿瞬盘峁┑膶W(xué)習(xí)和科研的機(jī)會(huì)，不能為高校人才提供一個(gè)安心發(fā)展自身才能的環(huán)境，因此無法很好的引入和留住人才。

二、優(yōu)化高校人力資源配置的策略

（一）優(yōu)化高校組織結(jié)構(gòu)

高校的組織結(jié)構(gòu)基本可以分為四個(gè)部分，分別是黨政管理機(jī)構(gòu)、教學(xué)科研機(jī)構(gòu)、教學(xué)輔助機(jī)構(gòu)和服務(wù)機(jī)構(gòu)。長期以來，高校的黨政管理機(jī)構(gòu)并不是按照學(xué)校內(nèi)在的關(guān)系來設(shè)立，而是按照政府機(jī)構(gòu)相應(yīng)的來設(shè)置學(xué)校的機(jī)構(gòu)，其設(shè)置更傾向于“政府化”，與學(xué)校的運(yùn)作不匹配，機(jī)構(gòu)臃腫，職能交叉，工作效率低下。而學(xué)校的教學(xué)機(jī)構(gòu)也不是按照學(xué)科的發(fā)展來設(shè)置，有的教學(xué)機(jī)構(gòu)重復(fù)設(shè)置，有的劃分過于細(xì)致不利于學(xué)科之間的交流等。因此要根據(jù)各機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)和功能，堅(jiān)持高效、精簡、統(tǒng)一、規(guī)范的特點(diǎn)，轉(zhuǎn)換高校的內(nèi)部管理模式，重新理順學(xué)校各部分的工作關(guān)系，減少管理層次，降低管理中心，調(diào)整內(nèi)部機(jī)構(gòu)組織，重新規(guī)定各機(jī)構(gòu)的責(zé)任范圍，建立起高效、科學(xué)，符合學(xué)校發(fā)展的組織框架和運(yùn)行機(jī)制。在教學(xué)機(jī)構(gòu)的建設(shè)上，要根據(jù)社會(huì)的發(fā)展和學(xué)科的不同需要，在充分進(jìn)行調(diào)研和考察的基礎(chǔ)上，更新教育觀念，按學(xué)科或?qū)W科群組件教學(xué)機(jī)構(gòu)，規(guī)范學(xué)科的建設(shè)體系，注重優(yōu)勢學(xué)科的深度發(fā)展和學(xué)科之間的相互交流，為優(yōu)勢學(xué)科的發(fā)展創(chuàng)造最有利的條件。只有建立這樣精簡高效的組織架構(gòu)，使系統(tǒng)資源得到合理的運(yùn)用，高效的人力資源的優(yōu)化配置才能達(dá)到最好的效果。實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的優(yōu)化是高效人力資源優(yōu)化配置的重要基礎(chǔ)。

（二）建立高效用人機(jī)制

聘用制是通過學(xué)校與教職工雙方簽訂聘用合同而確立雙方的聘用關(guān)系，合同中明確了雙方的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)等范圍，這種新型的人事管理制度能夠?qū)崿F(xiàn)人才的合理流動(dòng)，是使人與崗位進(jìn)行有效結(jié)合的最佳方法。實(shí)行聘用制，單位可以根據(jù)工作的需要來設(shè)置相應(yīng)的崗位，教職工可以根據(jù)自己的特長和個(gè)人情況來應(yīng)聘適合的崗位，高校根據(jù)崗位的要求擇優(yōu)聘用人員，并對人員進(jìn)行目標(biāo)管理。雙方嚴(yán)格按照合同的規(guī)定完成工作任務(wù)并且獲得應(yīng)有的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)。雙方如果有任何的不滿，單位可以解聘，個(gè)人也可以辭聘。

實(shí)行全員聘用制對于高校人才制度來說將會(huì)是一個(gè)重大的改革。如此一來，一些優(yōu)秀的青年學(xué)者就可以脫穎而出，通過競爭機(jī)制走向高級(jí)管理崗位，而一些資歷較高而能力有限的人員則回到一般的職工崗位。通過聘任制，整個(gè)高層領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)將會(huì)得到合理的優(yōu)化，平均年齡下降，學(xué)歷層次也會(huì)得到提高，激發(fā)整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)的活力。其次，通過聘任制，一些教學(xué)教師也會(huì)兼任管理崗位，而一些管理干部和實(shí)驗(yàn)室人員則可以選擇調(diào)到后勤部門服務(wù)，增強(qiáng)這些部門的工作實(shí)力。這樣有利于減少學(xué)校雇傭臨時(shí)工和非專業(yè)管理人員，即節(jié)約了學(xué)校的辦學(xué)成本，也使整個(gè)管理隊(duì)伍的素質(zhì)提升。

（三）優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制

要實(shí)現(xiàn)學(xué)校高校有序的運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)學(xué)校辦學(xué)成果的最大化，關(guān)鍵在于最大程度發(fā)揮每個(gè)人員的才能，充分調(diào)動(dòng)起人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造力。只有建立起有效的激勵(lì)機(jī)制，將教職工的利益與學(xué)校的利益一致化，才能使整個(gè)系統(tǒng)有效的運(yùn)轉(zhuǎn)。

激勵(lì)方式有很多中，首要就是目標(biāo)激勵(lì)。將滿足教職工的個(gè)人目標(biāo)與滿足學(xué)校的工作目標(biāo)結(jié)合起來，制定出即符合職工的職業(yè)規(guī)劃同時(shí)又有利于學(xué)校發(fā)展的目標(biāo)。學(xué)校要根據(jù)自己的實(shí)際情況，在認(rèn)真調(diào)研和考察的情況下，制定學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)，再將學(xué)校的目標(biāo)分解成階段性目標(biāo)，然后將目標(biāo)層層拆解，落實(shí)到各個(gè)機(jī)構(gòu)和教職工的目標(biāo)中去。這個(gè)目標(biāo)要設(shè)置的合理，既要切實(shí)可行又要具有一定難度，才能真正激發(fā)教職工的工作熱情和拼搏精神，加速學(xué)校的發(fā)展和建設(shè)。其次就是精神和薪酬激勵(lì)，這兩者是相輔相成的，兩者都在一定程度上體現(xiàn)了個(gè)人價(jià)值和被組織認(rèn)同的程度，尤其作為高等教育人才，對精神激勵(lì)的需求更加迫切，他們更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。薪酬激勵(lì)可以滿足人才目前的生活需求而吸引人才，而精神激勵(lì)可以激發(fā)職工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，達(dá)到持久的效果，讓教職工對組織有良好的歸屬感，有效穩(wěn)定人才。

三、總結(jié)

綜上所述，在高校的發(fā)展過程中，人力資源的優(yōu)化配置有著越來越重要的作用。高校管理者應(yīng)學(xué)會(huì)運(yùn)用各種方法和手段來吸引和留住人在，并使人才的效用得到最大程度的發(fā)揮，以此才來為社會(huì)培養(yǎng)出更多的人才。

參考文獻(xiàn)：

[1]張習(xí)軍，王曉磊.高校人力資源的優(yōu)化配置[J].中外企業(yè)家，2013，（19）.

篇(3)

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源管理；優(yōu)化策略

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-2374（2014）01-0162-02

人力資源管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，關(guān)系到企業(yè)能否進(jìn)行高效有序的運(yùn)轉(zhuǎn)，對企業(yè)的發(fā)展和市場競爭力都發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。如何優(yōu)化人力資源的管理，發(fā)揮企業(yè)人才核心競爭力優(yōu)勢是每個(gè)企業(yè)需要密切關(guān)注的問題。

1 提高人力資源管理者的素質(zhì)

目前，大部分企業(yè)在人力資源管理方面存在一個(gè)普遍性的缺陷：人力資源管理者的綜合素質(zhì)不高。許多企業(yè)雖然加大了對人力資源管理的投入，但這方面的投入一般著重在招聘環(huán)節(jié)、薪酬環(huán)節(jié)等等，對人力資源管理者的專業(yè)素質(zhì)并沒有給予足夠的重視。

就大多數(shù)企業(yè)的現(xiàn)狀而言，人力資源管理部門本身就存在著不少缺陷。例如：部門員工水平不一，沒有明確的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)；對企業(yè)的發(fā)展沒有自己的工作規(guī)劃；不能和其他部門形成良性的互動(dòng)，掌握人事權(quán)力但是不能發(fā)揮員工和企業(yè)之間的樞紐作用。

實(shí)際上，好的人力資源管理者在發(fā)揮企業(yè)人才優(yōu)勢、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力方面是不可或缺的。他們具備一定的專業(yè)能力、實(shí)踐能力和統(tǒng)籌能力，更重要的是專業(yè)的人力資源管理者對自己的角色定位和職業(yè)指向具有清晰的認(rèn)知。

如果企業(yè)注意選擇優(yōu)秀的人力資源管理者組織人事部門，以上的缺陷就會(huì)迎刃而解。

首先，人力資源管理者應(yīng)該提議企業(yè)進(jìn)行人力資源管理體系的重新建構(gòu)。好的管理體系在于各司其職，部門內(nèi)的員工對各自的崗位進(jìn)行職能規(guī)劃和定位。例如：針對招聘、考勤、薪酬、績效等不同人事的分工，對人力資源管理者專業(yè)知識(shí)的側(cè)重也分別側(cè)重于企業(yè)文化、組織能力或是法律知識(shí)等不同的方面。同時(shí)，人事部門選擇員工的專業(yè)要求也就相應(yīng)地建立起來，確保企業(yè)能夠持續(xù)地吸收符合要求的高素質(zhì)人力資源管理者。

其次，人事部門的員工應(yīng)該對所在部門的效能和地位進(jìn)行重新認(rèn)知。人力資源的管理意味著它負(fù)責(zé)與部門員工的接觸，而不是從事企業(yè)生產(chǎn)或技術(shù)研發(fā)的第一線工作。所以，人事部門必須協(xié)調(diào)好和其他部門的關(guān)系，做到部門之間的紐帶作用；同時(shí)也要對企業(yè)生產(chǎn)、企業(yè)管理進(jìn)行充分地了解，才能夠及時(shí)、必要地為企業(yè)提供高效的人事

保障。

最后，也是最重要的一點(diǎn)就是人力資源管理應(yīng)該發(fā)揮它的規(guī)劃作用。人力資源已經(jīng)從企業(yè)的“成本”變?yōu)槠髽I(yè)的核心競爭力，而身為人力資源管理者，肩負(fù)著開發(fā)和保護(hù)核心競爭力的重大責(zé)任，人力資源管理的復(fù)雜和艱難程度可以想象。這就更加需要人力資源管理部門對企業(yè)人事給出明確的管理規(guī)劃，來保障企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)。

2 科學(xué)規(guī)劃人力資源管理措施

所謂管理規(guī)劃，就是要求人力資源管理必須對企業(yè)的人事形成一套統(tǒng)籌管理的方案，使得企業(yè)在人事方面能夠依照一定的規(guī)則運(yùn)轉(zhuǎn)。以大部分企業(yè)實(shí)行的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度為例：

一家企業(yè)基于員工各自崗位的工作難度和工作要求，與員工協(xié)議商定基本工資和崗位工資的數(shù)額；按照質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)，采用企業(yè)、部門和個(gè)人三重考核，來確定業(yè)績系數(shù)。這一方案在考慮到員工基本生活的基礎(chǔ)之上，希望充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，來實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的提高，具有一定的合理性。

同時(shí)，這一方案涉及到企業(yè)人力資源管理的兩個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容：薪酬制度和績效考核。一方面，人事部門需要合理設(shè)計(jì)薪酬方案，平衡員工的基本保障工資和績效獎(jiǎng)勵(lì)工資。員工對基本工資不滿意的話，對企業(yè)的歸屬感也就相應(yīng)薄弱，企業(yè)凝聚力不強(qiáng)。而獎(jiǎng)勵(lì)制度不完善的話，員工的工作積極性不高，也會(huì)對企業(yè)效益帶來直接的負(fù)面

影響。

另外，薪酬方案尤其是獎(jiǎng)金方案、績效工資依據(jù)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)也需要經(jīng)過人力資源管理部門反復(fù)地探討和論證，來確?？冃Э己说臉?biāo)準(zhǔn)、公正、公平，能夠滿足多數(shù)人的需求。例如：通常的績效考核會(huì)以質(zhì)量和數(shù)量作為標(biāo)準(zhǔn)，即注重工作的結(jié)果。但是，人力資源管理者在進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)，也可以將工作的難度、團(tuán)結(jié)協(xié)作的程度以及工作的效率等等因素納入績效考核的內(nèi)容當(dāng)中。比如說，將統(tǒng)一工作難度的崗位放在一起進(jìn)行對比考核，有利于企業(yè)內(nèi)部的良性競爭；此外，對技術(shù)研發(fā)部門的考核也可以根據(jù)研發(fā)需要延長考核周期，靈活評(píng)估工作績效，為技術(shù)研發(fā)的順利進(jìn)行提供充裕的時(shí)間?？偟膩碚f，人力資源管理者在考核過程中，既要以企業(yè)的利益為基本立場，又要做到盡量兼顧每一位員工的實(shí)際情況，以人為本。

當(dāng)然，靈活考察也并不意味著可以罔顧規(guī)則。相關(guān)的人事考核主管一定要以規(guī)則為前提，堅(jiān)持評(píng)估的真實(shí)性和透明性。認(rèn)真做好評(píng)估調(diào)查的準(zhǔn)備和記錄工作，保證評(píng)估過程中不帶入個(gè)人的偏見。對評(píng)估結(jié)果存有疑議的員工可以通過監(jiān)督評(píng)估過程、查詢績效考核記錄的方式消除疑問。這樣一來，整個(gè)績效考核過程從標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置到執(zhí)行才能夠讓員工信服，才能夠確保與績效考核相聯(lián)動(dòng)的薪酬制度具備充分的合理性、可行性和吸引力。

3 將人力資源管理與企業(yè)文化相結(jié)合

企業(yè)文化也是近年來企業(yè)建設(shè)的熱點(diǎn)話題之一。企業(yè)文化體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)的鮮明特質(zhì)，對外能夠起到無形的宣傳作用。對內(nèi)，創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，是一個(gè)企業(yè)價(jià)值觀念的綜合體現(xiàn)，有利于感染和凝聚企業(yè)員工，為了企業(yè)共同的目標(biāo)而奮斗。

例如：不少知名企業(yè)主張公平而人性化的企業(yè)工作環(huán)境；鼓勵(lì)員工用工作改變自己的命運(yùn)；在裁員時(shí)也會(huì)考慮員工的實(shí)際情況、征求員工的意見。不僅給予豐厚的物質(zhì)補(bǔ)償，還能夠在精神上寬慰員工，使得員工對企業(yè)由始至終保持著深厚的歸屬感。

這種做法就是企業(yè)文化和人力資源管理相結(jié)合的典范。企業(yè)文化建設(shè)的本質(zhì)就是以人為本，是希望通過文化建設(shè)教育每一個(gè)員工，形成共同的企業(yè)觀念和價(jià)值追求。那么，人力資源管理過程中，也可以反過來利用企業(yè)文化來鼓勵(lì)員工。

在文化培訓(xùn)方面：企業(yè)可以建立員工培訓(xùn)機(jī)制，不僅開設(shè)專業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)課程，也可以引入文化培訓(xùn)課程。邀請專家進(jìn)行講解，端正員工的工作態(tài)度和對企業(yè)的全面認(rèn)識(shí)，來培養(yǎng)員工的集體意識(shí)。

在企業(yè)活動(dòng)方面：人力資源管理部門可以適當(dāng)組織一些文化交流活動(dòng)，促進(jìn)不同部門的員工之間相互交流。讓企業(yè)的員工在輕松愉快的活動(dòng)氣氛中緩解工作和競爭的壓力，體會(huì)同事之間的友誼，從而感受到工作團(tuán)體的意義和價(jià)值。

在規(guī)章制度方面：人力資源管理部門可以多聽取員工的意見。例如：對日?？记?、節(jié)假日加班等情況進(jìn)行物質(zhì)和精神的雙重獎(jiǎng)勵(lì)和補(bǔ)償；對工作指標(biāo)的制定要符合實(shí)際情況，不能太過苛刻。

在工作升職方面：人力資源管理同樣可以利用文化建設(shè)去鼓勵(lì)員工。例如：在一個(gè)強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新的企業(yè)，可以設(shè)立專門的獎(jiǎng)項(xiàng)和升職機(jī)制去鼓勵(lì)技術(shù)研發(fā)；定期舉辦成果展示會(huì)來鼓勵(lì)創(chuàng)新成果；創(chuàng)造一個(gè)寬松的工作環(huán)境，給員工提供自由的思考空間。

再例如，強(qiáng)調(diào)人性化的服務(wù)型企業(yè)，則可以從員工的工資福利做起，首先保障員工能夠得到滿意的人性化待遇；在工作過程中，也可以給予員工一定的自，保障員工的自由和權(quán)利。使員工能夠?qū)θ诵曰姆?wù)感同身受，從而將人性化的服務(wù)傳達(dá)給消費(fèi)者。

將企業(yè)文化與人力資源管理相結(jié)合，實(shí)質(zhì)上是將抽象的文化教育、文化感染與實(shí)際的管理操作相結(jié)合的過程。也就是說，人力資源管理可以利用企業(yè)文化中對企業(yè)的認(rèn)同和向往來調(diào)動(dòng)員工的自主性，而企業(yè)文化則借助人力資源管理切實(shí)把抽象的號(hào)召傳遞到每一位員工的身上?；凇耙匀藶楸尽钡谋疚还餐ㄐ?，兩者有了結(jié)合操作的可能。

面對知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)，人力資源管理部門在企業(yè)管理中承擔(dān)著極為迫切的責(zé)任。越發(fā)需要企業(yè)管理者調(diào)整思路，從尋找高素質(zhì)的人力資源管理者入手，采取多樣化的措施優(yōu)化人力資源管理體系，從而為企業(yè)留住人才，協(xié)調(diào)員工和企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 黃健榮.淺談企業(yè)“以人為本”的人力資源管理[J].

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代營銷（學(xué)苑版），2011，（5）.

篇(4)

【關(guān)鍵詞】一線；人力資源；優(yōu)化配置；思考

市場競爭最終取決于人才競爭，強(qiáng)化人力資源管理工作，為企業(yè)提供人才資源保障，是企業(yè)應(yīng)對激烈市場競爭的必然要求。本文通過對公司人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查分析，從挖掘勞動(dòng)用工潛力角度，提出如何進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理，使一線勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化和合理。

1.公司人力資源管理現(xiàn)狀

自2000年開始，公司著手進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理工作，并將其列入公司戰(zhàn)略工作之一常抓不懈。至今，每年都形成人力資源調(diào)查報(bào)告、分析材料，或形勢任務(wù)教育材料等，陸續(xù)出臺(tái)了一系列加強(qiáng)人力資源開發(fā)與管理的措施和制度。幾年來，在人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、人才使用、人才管理等方面取得了長足的進(jìn)步，為公司生產(chǎn)經(jīng)營工作的快速發(fā)展，提供了有效的人力資源保障。

一是用工結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化、職工隊(duì)伍素質(zhì)明顯提高、一線用工總量正在逐步趨于合理。10年來，通過引進(jìn)的本科以上專業(yè)對口或高層次人才、招聘勞務(wù)技術(shù)服務(wù)有限責(zé)任公司勞務(wù)輸出工533人，全部充實(shí)到生產(chǎn)一線；大專以上文化程度人員占用工總數(shù)的45.15%；中級(jí)工及技師以上人員占用工總數(shù)的40.0%；一線生產(chǎn)人員占用工總數(shù)的60.41%。

二是錄井隊(duì)伍總量持續(xù)增加、裝備明顯改善、人員配備水平提高。目前，綜合錄井隊(duì)伍發(fā)展到63支、人數(shù)505人，開發(fā)井錄井隊(duì)伍87支、人數(shù)為327人。在綜合錄井和開發(fā)井錄井150支隊(duì)伍中，取得中石化資質(zhì)的甲級(jí)隊(duì)、乙級(jí)隊(duì)達(dá)到71支，占隊(duì)伍總數(shù)的47.33%。

三是本著扁平化管理、精干高效的原則，不斷調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)現(xiàn)代化管理的需要。對公司組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了增設(shè)、更名、合并、撒消。調(diào)整為目前的11個(gè)機(jī)關(guān)科室、6個(gè)三級(jí)單位、3個(gè)直屬科級(jí)單位、2個(gè)下屬科級(jí)單位。

2.公司人力資源管理存在的問題

公司提出了 “十二·五”期間的發(fā)展愿景，不斷提高公司市場競爭力和核心技術(shù)創(chuàng)新能力，打造國際一流技術(shù)、國際一流人才、國際一流隊(duì)伍、國際一流成果，加快創(chuàng)建具有強(qiáng)勁發(fā)展力和生命力的國際一流公司。公司用工總量根據(jù)生產(chǎn)發(fā)展適量增長，用工結(jié)構(gòu)不斷改善，人員素質(zhì)持續(xù)提高。但目前公司人力資源開發(fā)和管理還存在以下幾個(gè)方面的問題：

一是一線生產(chǎn)人員、二線生產(chǎn)人員、后勤服務(wù)人員用工結(jié)構(gòu)性矛盾的問題仍然存在，尤其是一線生產(chǎn)人員總量不足。

二是一線生產(chǎn)人員總量增加與質(zhì)量的提高不協(xié)調(diào)，滯后于公司的隊(duì)伍規(guī)模和市場開拓。

三是一線生產(chǎn)人員年齡比偏大、性別比（女性）偏多，不利于公司今后的快速發(fā)展。

四是一線生產(chǎn)人員文化程度和技能水平離公司的發(fā)展要求還有差距，有待于提高。

五是一線生產(chǎn)人員中復(fù)合型人才缺乏，技術(shù)骨干型人員數(shù)量不夠，生產(chǎn)管理工作常陷于被動(dòng)局面。

六是一線生產(chǎn)井錄井隊(duì)伍在人員素質(zhì)等方面與探井錄井隊(duì)伍相比差距太大，制約了生產(chǎn)井錄井隊(duì)伍的發(fā)展。

3.挖掘勞動(dòng)用工潛力，保證一線勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)優(yōu)化合理的意見和建議

只有真正把人力資源當(dāng)作寶貴的財(cái)富，在人力資源管理工作中，樹立“以人為本”的內(nèi)動(dòng)力挖掘理念，以企業(yè)的發(fā)展帶動(dòng)職工的發(fā)展，以職工全面發(fā)展促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。同時(shí)，在人力資源開發(fā)和管理過程中，做到“有所為、有所不為”，采取多管齊下措施，才能使公司人力資源管理工作再上新水平。

3.1解決一線隊(duì)伍用工總量不足問題的意見和建議

（1）根據(jù)油田引進(jìn)本科以上專業(yè)對口或高層次人才計(jì)劃，結(jié)合公司發(fā)展需要，繼續(xù)加大人才引進(jìn)步伐，以引進(jìn)石油地質(zhì)專業(yè)的高校畢業(yè)生為主。發(fā)揮本科以上專業(yè)對口或高層次人才“崗位成才快、投入使用早、見效迅速”的優(yōu)勢，有效緩解公司高層次人才和專業(yè)技術(shù)人才缺乏的矛盾。

（2）啟動(dòng)并全面實(shí)施了子女就業(yè)援助工作。今后，油田將建立勞動(dòng)力投入的長效機(jī)制，正確處理按需用工與解決子女就業(yè)的關(guān)系，采取讓待業(yè)子女先參加就業(yè)技能培訓(xùn)，提高就業(yè)本領(lǐng)，再招聘就業(yè)的方式。

（3）探索建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場，實(shí)行市場化操作，實(shí)現(xiàn)富余單位用工向缺員單位的有序流動(dòng)。公司根據(jù)分公司人員余缺情況，有計(jì)劃的指導(dǎo)分公司之間的人員流動(dòng)。

（4）繼續(xù)并推行“應(yīng)急或預(yù)備隊(duì)伍”辦法，支援一線生產(chǎn)，使之制度化。為解決探井生產(chǎn)高峰期一線人員不足問題，組織“預(yù)備隊(duì)伍”支援一線生產(chǎn)，達(dá)到即解決一線人員緊張問題，又使后勤、機(jī)關(guān)人員得到鍛煉的目的。

（5）為適應(yīng)公司外部市場規(guī)模的擴(kuò)大，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，和《公司勞動(dòng)用工管理辦法》有關(guān)規(guī)定，在明確“業(yè)務(wù)外包”、工程費(fèi)用結(jié)算形式的前提下，對于外部市場的簡單勞動(dòng)崗位或臨時(shí)性、季節(jié)性用工，使用外雇用工。

3.2提高一線隊(duì)伍用工質(zhì)量問題的意見和建議

（1）按照油田勞動(dòng)用工有關(guān)政策，建立公司勞動(dòng)力正常退出機(jī)制。包括勞動(dòng)合同管理辦法、勞動(dòng)紀(jì)律處分規(guī)定、內(nèi)部退養(yǎng)、勞動(dòng)能力鑒定和特殊工種提前退休等等。要在堅(jiān)持正面引導(dǎo)、政策規(guī)定宣傳全面、具體待遇解釋到位的前提下，做好此項(xiàng)工作，以達(dá)到企業(yè)減負(fù)、個(gè)人受益的目的。

（2）完善公司內(nèi)部離（待）崗制度。繼續(xù)完善有關(guān)管理制度，對于老弱病殘等原因，不適應(yīng)一線崗位工作人員，在本人自愿前提下離（待）崗。

（3）在一線錄井隊(duì)打破身份界線，實(shí)行全員崗位化管理。公司一線隊(duì)伍中除正式職工以外，還有內(nèi)聘職工、勞務(wù)公司員工等，隨著油田子女就業(yè)援助工作的逐步實(shí)施，比例還將增加。同時(shí)應(yīng)采取工資待遇隨崗位變化而變化，即：員工的基本工資不變，崗點(diǎn)工資與同崗位的正式職工相同，以激發(fā)他們崗位成才的積極性，盡早成為錄井隊(duì)伍的技術(shù)骨干。

【參考文獻(xiàn)】

篇(5)

摘 要：本文主要以安徽省為例，著重介紹該省科技人力資源流動(dòng)的原因，并在此基礎(chǔ)上對科技人力資源的優(yōu)化配置提出建議，以此來為今后區(qū)域經(jīng)濟(jì)的一體化發(fā)展提供一定的參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞：“泛長三角”區(qū)域；科技人力資源；優(yōu)化配置

隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展腳步的不斷加快，區(qū)域經(jīng)濟(jì)的一體化發(fā)展也得到了國家相關(guān)部門的高度重視?？萍既肆Y源作為一體化發(fā)展的重要任務(wù)，如何對其進(jìn)行優(yōu)化配置已經(jīng)成為了相關(guān)部門的一項(xiàng)重要工作。對科技人力資源進(jìn)行合理優(yōu)化，首先應(yīng)該對科技人力資源的流動(dòng)原因進(jìn)行全面系統(tǒng)的分析，從而在此基礎(chǔ)上采取科學(xué)的優(yōu)化措施，從根本上實(shí)現(xiàn)對科技人力資源的優(yōu)化配置。

一、理論研究

1.1人力資源流動(dòng)理論

所謂人力資源流動(dòng)，主要指的是人力資源在組織過程中所表現(xiàn)的流入和流出等變動(dòng)，人力資源的具體流動(dòng)情況會(huì)在很大程度上對組織資源的有效配置造成影響。就國內(nèi)外目前對人力資源流動(dòng)的研究情況來看，對其進(jìn)行專門研究的理論較少，大多研究都是在研究人力資源理論上進(jìn)行的。本文對人力資源流動(dòng)的研究主要從廣義的角度出發(fā)，對其概念進(jìn)行界定。從廣義的角度來看，人力資源流動(dòng)主要指的是經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展過程中的一個(gè)必然現(xiàn)象，是人力資源再配置的途徑。如果不能充分實(shí)現(xiàn)對人力資源的流動(dòng)，那么勢必會(huì)在一定程度上影響到人力資源的優(yōu)化配置。

1.2人力資源趨于流動(dòng)與配置的理論

所謂人力資源配置，主要指的是采取科學(xué)合理的方法，將有限的人力資源進(jìn)行合理分配，使每部分資源的優(yōu)勢都能夠在社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中發(fā)揮出來。近幾年來，越來越多的學(xué)者開始致力于對人力資源流動(dòng)和優(yōu)化配置的研究，在分析其影響因素的前提下，嘗試從不同角度出發(fā)，獲取不同的研究結(jié)果。此外，還有部分學(xué)者對人力資源的流動(dòng)提出了新觀念，比如說合作式柔性流動(dòng)、交換式柔性流動(dòng)以及現(xiàn)場操作等。這些觀念都為今后人力資源流動(dòng)與培養(yǎng)的研究提供了一定的理論基礎(chǔ)。

二、現(xiàn)狀研究與分析

對泛長三角科技人力資源的現(xiàn)狀研究，本文主要從2個(gè)方面進(jìn)行分析，首先是對人力資源的分布狀況的分析，目前，該地區(qū)所擁有的科技人力資源數(shù)量占據(jù)了國家總量的近25%，其中，滬蘇浙所擁有的科技人力資源占據(jù)了16.6%，安徽省所擁有的科技人力資源占據(jù)了7.4%。其次是對科技人力資源的流動(dòng)狀況的分析，目前，國家相關(guān)部門對于科技人力資源的統(tǒng)計(jì)，大多都局限在資源的存量上，卻忽略了對資源流動(dòng)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。本文對該部門的現(xiàn)狀研究，主要是通過有關(guān)學(xué)者的研究和流動(dòng)人口數(shù)據(jù)來側(cè)面反映該地區(qū)的科技人力資源流動(dòng)情況。研究結(jié)果表明，安徽省目前所擁有的科技人力資源總數(shù)排全國第五，然而人才的流失卻排名第二。由此可見，目前安徽省在科技人力資源優(yōu)化配置方面的重要工作，并不是對人才進(jìn)行引進(jìn)，而是想辦法留住人才，利用好現(xiàn)有人才。

三、科技人力資源流動(dòng)原因分析

本文主要采取問卷調(diào)查的方法來對科技人力資源的流動(dòng)原因進(jìn)行分析，其流動(dòng)原因歸納起來總共體現(xiàn)在2個(gè)方面。首先是工作獲取途徑的影響因素，通過對該部分的調(diào)查結(jié)果我們總結(jié)出，目前人們獲取工作的方式，最多的途徑是親戚朋友的介紹，其次才是人才市場和網(wǎng)絡(luò)。由此可見，在我國人才資源配置方式中，親戚朋友的介紹和推薦占據(jù)了重要的地位。在對工作進(jìn)行選擇的時(shí)候，很多人會(huì)考慮到工作地點(diǎn)和薪資福利，這就會(huì)給人力資源的流動(dòng)提供條件。其次是城市間流動(dòng)的影響因素，通過對該部分的調(diào)查結(jié)果我們總結(jié)出，能夠?qū)θ肆Y源流動(dòng)產(chǎn)生影響的因素主要體現(xiàn)在對原工作的滿意度、是否具有更好的發(fā)展空間以及城市經(jīng)濟(jì)情況和發(fā)展情況等，這幾個(gè)因素都會(huì)在一定程度上大致科技人力資源產(chǎn)生流動(dòng)。

四、安徽科技人力資源優(yōu)化配置的建議

就目前安徽省科技人力資源優(yōu)化配置的現(xiàn)狀來看，相對于其他省份來說，存在很大的差距。因此，為了能夠更好的對安徽省科技人力資源進(jìn)行優(yōu)化，相關(guān)部門人員可以從以下幾個(gè)方面著手來開展工作。

4.1調(diào)整科技人力資源配置方式

從上文的分析我們能夠看出，目前，科技人力資源的配置方式主要就是網(wǎng)絡(luò)、人才市場以及親戚朋友等，其中，親戚朋友更是占據(jù)了重要的地位，這種配置方式不僅會(huì)在一定程度上消弱了市場對人力資源配置所起的作用，而且還會(huì)大大阻礙人才作用的發(fā)揮，影響市場的公平性和開放性。長期下去，必然會(huì)影響到人才資源的配置效果。因此，必須對這種配置方式進(jìn)行調(diào)整，根據(jù)安徽省當(dāng)前的配置情況，相關(guān)部門要采取相應(yīng)措施，逐漸將親戚朋友在市場中的作用逐漸削弱，加大人才市場的建設(shè)，尤其是對于網(wǎng)絡(luò)市場的作用，一定要確保其能夠充分發(fā)揮出來，從而建立一個(gè)公平的、開放的市場，為人才的發(fā)展提供良好的空間。

4.2優(yōu)化現(xiàn)有科技人力資源

就目前安徽省科技人力資源的分布現(xiàn)狀來看，大部分人才都分布在國有企業(yè)，其他性質(zhì)的企業(yè)所擁有的人才則少之又少，而且流動(dòng)性也比國有企業(yè)人才的大。為了將這種現(xiàn)象有效解決，相關(guān)部門的首要任務(wù)就是對現(xiàn)有科技人力資源進(jìn)行優(yōu)化與完善，比如說對用人機(jī)制進(jìn)行靈活運(yùn)用，為私營企業(yè)的發(fā)展提供良好的環(huán)境以及不斷加強(qiáng)社會(huì)保障制度等，以此來促進(jìn)科技人力資源在各個(gè)組織間的合理配置。

4.3規(guī)劃科技人力資源結(jié)構(gòu)

安徽省科技人力資源的專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)不合理是阻礙其優(yōu)化配置的重要隱私，因此，必須重視對科技人力資源結(jié)構(gòu)的合理規(guī)劃。首先，相關(guān)部門要根據(jù)今后組織的發(fā)展規(guī)劃和對人才未來的需求，預(yù)先培養(yǎng)與組織發(fā)展相適應(yīng)的人才，并對這些人才進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。其次，要采取合理方式對人才進(jìn)行引導(dǎo)，尤其是處于受教育階段的學(xué)生，更應(yīng)該做好相應(yīng)的引導(dǎo)工作。只有這樣，才能夠從根本上做好對科技人力資源結(jié)構(gòu)的規(guī)劃。

五、結(jié)語

綜上所述，隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展腳步的不斷加快，給安徽科技人力資源的優(yōu)化也提出了巨大挑戰(zhàn)。為了能夠?qū)⒃擁?xiàng)任務(wù)順利完成，相關(guān)部門的工作人員就必須對當(dāng)前科技人力資源的流動(dòng)原因進(jìn)行分析，并在此基礎(chǔ)上提出科技人力資源優(yōu)化的建議，從而為區(qū)域經(jīng)濟(jì)的一體化發(fā)展提供一定的參考依據(jù)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]王林雪，游月琴.科技人力資源共享的網(wǎng)絡(luò)組織模式設(shè)計(jì)與運(yùn)行[J].《未來與發(fā)展》.2009（11）.

篇(6)

 關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；優(yōu)化

    在企業(yè)界，人力資源管理已經(jīng)發(fā)展出了成熟的管理理論和管理手 段。然而，高校的人力資源管理卻仍是處于不斷摸索和進(jìn)步的階段。對 于高校而言，人力資源管理是指高校的從業(yè)人員從招聘，錄用，培訓(xùn)，升 遷，調(diào)動(dòng)，評(píng)價(jià)直至退休全過程的管理。傳統(tǒng)的學(xué)校管理中不是將人力 作為資源，而是作為可借用的力量，以剛性的制度管住教職工，以職稱、 工資、津貼來激勵(lì)士氣與積極性。為此，有效開發(fā)學(xué)校的這一活資源，實(shí) 現(xiàn)學(xué)校人事管理向人力資源開發(fā)管理的轉(zhuǎn)變，是一個(gè)重點(diǎn)問題.

    一、目前高校人力資源管理中存在的一些問題 1.1人力資源管理的觀念落后 在大部分高校中，人力資源管理還處于行政性事物管理層面，所從 事的仍然是人事管理，沒有向人力資源管理轉(zhuǎn)變。很多高校領(lǐng)導(dǎo)對人力 資源管理認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為人力資源管理部門就是從事招聘教師，計(jì)算教 師工資等一些日常行政性工作。未能從人力資源的無限開發(fā)潛能等角 度開發(fā)無窮的價(jià)值，也未能從人力資源的價(jià)值出發(fā)進(jìn)行有效聯(lián)動(dòng)。[1] 1.2高校人力資源年齡結(jié)構(gòu)的問題 高校教師的年齡結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)出高校教學(xué)科研水平的穩(wěn)定程度，直接 影響教師的連續(xù)性和繼承性。在很多高校中，專家老教授退休后，往往 出現(xiàn)后繼無人，學(xué)科帶頭人缺乏，科研主干缺失等等斷層現(xiàn)象。在西安 某高校中，40歲以上教師所占比例達(dá)到近40%，教師隊(duì)伍年齡老化現(xiàn)象 比較嚴(yán)重。用不了幾年，高級(jí)職務(wù)的教師就要全部退休。不采取措施， 教師隊(duì)伍將出現(xiàn)專業(yè)職稱結(jié)構(gòu)更加不合理的狀況.

    1.3部分高校重引進(jìn)輕培養(yǎng) 一些高校缺乏科學(xué)合理的人力資源長期規(guī)劃,人才培養(yǎng)使用存在短 視行為。總是本著\"外來的和尚會(huì)念經(jīng)\"的觀點(diǎn)，人才引進(jìn)工作比較盲目, 而人才培養(yǎng)流于形式。要真正穩(wěn)定高層次人才,使他們出成績,后續(xù)培養(yǎng) 非常重要。很多高校在這方面做得不夠,人才引進(jìn)以后重使用、輕培養(yǎng), 對于有很好潛質(zhì)的人才不培養(yǎng)、不敢培養(yǎng),怕他們流失,這是一種短視行 為。所有高校都想直接引進(jìn)人才，希望來了就能立刻委以重任，殊不知 人才是需要培養(yǎng)的，所有高校都在爭奪人才的同時(shí)，卻沒有想到自己培 養(yǎng)。青年教師缺乏培養(yǎng)和鍛煉機(jī)會(huì)，自然會(huì)出現(xiàn)斷層現(xiàn)象.

    1.4缺乏人才動(dòng)態(tài)優(yōu)化制度 目前高校教師的管理上還處于能上不能下，能進(jìn)不能出的尷尬局 面，這也使得一些濫竽充數(shù)者，或者事業(yè)心責(zé)任心不強(qiáng)者，占據(jù)著高校教 師的職位，而并不能做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。破格提拔經(jīng)?？梢?，但是卻缺乏 相應(yīng)的淘汰制度來優(yōu)化教師隊(duì)伍的整體素質(zhì).

    1.5缺乏科學(xué)有效的績效考核體系 一些高校實(shí)行\(zhòng)"重才輕德\"的衡量標(biāo)準(zhǔn)，僅僅強(qiáng)調(diào)教師的職稱、學(xué)歷、 學(xué)位、科研成果、、專著數(shù)量。所以在相關(guān)的制度方面或是沒有 建立起相關(guān)的一系列的考評(píng)、監(jiān)督和激勵(lì)制度；或是僅僅流于形式，使得 這些規(guī)章制度形同虛設(shè)，從開始制定到具體實(shí)施的過程都是無人關(guān)注的.

    二、關(guān)于高校人力資源管理的優(yōu)化策略 2.1高校教師動(dòng)態(tài)優(yōu)化配置 隨著高校發(fā)展戰(zhàn)略與崗位任務(wù)的調(diào)整和內(nèi)外環(huán)境的變化,崗位的任 職資格必然會(huì)有新的要求隨著時(shí)間的推移,在該崗位上工作的員工的知 識(shí)、技能和素質(zhì)也會(huì)發(fā)生或多或少的變化。這時(shí),原來已達(dá)成的人崗匹 配關(guān)系被重新打破。為此,依據(jù)\"動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)\"的原則,有必要經(jīng)常性地重新 進(jìn)行工作分析和人才測評(píng),并通過調(diào)配、晉升、降職、輪換、招聘、解聘、末 位淘汰、雙向選擇等方式,實(shí)現(xiàn)高校非教學(xué)崗位人力資源的動(dòng)態(tài)優(yōu)化配 置[2].

    末位淘汰制自北京大學(xué)2005年提出以來，一直飽受爭議。末位淘 汰制作為現(xiàn)代企業(yè)績效考核的一種制度，在調(diào)動(dòng)積極性培養(yǎng)企業(yè)人才競 爭意識(shí)方面起了很大的作用。以現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理方法來管理 高校，是一種趨勢。在高校實(shí)施末位淘汰制至少有以下幾種積極作用.

    (1)增強(qiáng)教師競爭和危機(jī)意識(shí)。激勵(lì)和約束教師不斷地進(jìn)取.

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關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；優(yōu)化

在企業(yè)界，人力資源管理已經(jīng)發(fā)展出了成熟的管理理論和管理手 段。然而，高校的人力資源管理卻仍是處于不斷摸索和進(jìn)步的階段。對 于高校而言，人力資源管理是指高校的從業(yè)人員從招聘，錄用，培訓(xùn)，升 遷，調(diào)動(dòng)，評(píng)價(jià)直至退休全過程的管理。傳統(tǒng)的學(xué)校管理中不是將人力 作為資源，而是作為可借用的力量，以剛性的制度管住教職工，以職稱、 工資、津貼來激勵(lì)士氣與積極性。為此，有效開發(fā)學(xué)校的這一活資源，實(shí) 現(xiàn)學(xué)校人事管理向人力資源開發(fā)管理的轉(zhuǎn)變，是一個(gè)重點(diǎn)問題.

一、目前高校人力資源管理中存在的一些問題 1.1人力資源管理的觀念落后 在大部分高校中，人力資源管理還處于行政性事物管理層面，所從 事的仍然是人事管理，沒有向人力資源管理轉(zhuǎn)變。很多高校領(lǐng)導(dǎo)對人力 資源管理認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為人力資源管理部門就是從事招聘教師，計(jì)算教 師工資等一些日常行政性工作。未能從人力資源的無限開發(fā)潛能等角 度開發(fā)無窮的價(jià)值，也未能從人力資源的價(jià)值出發(fā)進(jìn)行有效聯(lián)動(dòng)。[1] 1.2高校人力資源年齡結(jié)構(gòu)的問題 高校教師的年齡結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)出高校教學(xué)科研水平的穩(wěn)定程度，直接 影響教師的連續(xù)性和繼承性。在很多高校中，專家老教授退休后，往往 出現(xiàn)后繼無人，學(xué)科帶頭人缺乏，科研主干缺失等等斷層現(xiàn)象。在西安 某高校中，40歲以上教師所占比例達(dá)到近40%，教師隊(duì)伍年齡老化現(xiàn)象 比較嚴(yán)重。用不了幾年，高級(jí)職務(wù)的教師就要全部退休。不采取措施， 教師隊(duì)伍將出現(xiàn)專業(yè)職稱結(jié)構(gòu)更加不合理的狀況.

1.3部分高校重引進(jìn)輕培養(yǎng) 一些高校缺乏科學(xué)合理的人力資源長期規(guī)劃，人才培養(yǎng)使用存在短 視行為?？偸潜局鳿"外來的和尚會(huì)念經(jīng)\"的觀點(diǎn)，人才引進(jìn)工作比較盲目， 而人才培養(yǎng)流于形式。要真正穩(wěn)定高層次人才，使他們出成績，后續(xù)培養(yǎng) 非常重要。很多高校在這方面做得不夠，人才引進(jìn)以后重使用、輕培養(yǎng)， 對于有很好潛質(zhì)的人才不培養(yǎng)、不敢培養(yǎng)，怕他們流失，這是一種短視行 為。所有高校都想直接引進(jìn)人才，希望來了就能立刻委以重任，殊不知 人才是需要培養(yǎng)的，所有高校都在爭奪人才的同時(shí)，卻沒有想到自己培 養(yǎng)。青年教師缺乏培養(yǎng)和鍛煉機(jī)會(huì)，自然會(huì)出現(xiàn)斷層現(xiàn)象.

1.4缺乏人才動(dòng)態(tài)優(yōu)化制度 目前高校教師的管理上還處于能上不能下，能進(jìn)不能出的尷尬局 面，這也使得一些濫竽充數(shù)者，或者事業(yè)心責(zé)任心不強(qiáng)者，占據(jù)著高校教 師的職位，而并不能做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。破格提拔經(jīng)?？梢?，但是卻缺乏 相應(yīng)的淘汰制度來優(yōu)化教師隊(duì)伍的整體素質(zhì).

1.5缺乏科學(xué)有效的績效考核體系 一些高校實(shí)行\(zhòng)"重才輕德\"的衡量標(biāo)準(zhǔn)，僅僅強(qiáng)調(diào)教師的職稱、學(xué)歷、 學(xué)位、科研成果、、專著數(shù)量。所以在相關(guān)的制度方面或是沒有 建立起相關(guān)的一系列的考評(píng)、監(jiān)督和激勵(lì)制度；或是僅僅流于形式，使得 這些規(guī)章制度形同虛設(shè)，從開始制定到具體實(shí)施的過程都是無人關(guān)注的.

二、關(guān)于高校人力資源管理的優(yōu)化策略 2.1高校教師動(dòng)態(tài)優(yōu)化配置 隨著高校發(fā)展戰(zhàn)略與崗位任務(wù)的調(diào)整和內(nèi)外環(huán)境的變化，崗位的任 職資格必然會(huì)有新的要求隨著時(shí)間的推移，在該崗位上工作的員工的知 識(shí)、技能和素質(zhì)也會(huì)發(fā)生或多或少的變化。這時(shí)，原來已達(dá)成的人崗匹 配關(guān)系被重新打破。為此，依據(jù)\"動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)\"的原則，有必要經(jīng)常性地重新 進(jìn)行工作分析和人才測評(píng)，并通過調(diào)配、晉升、降職、輪換、招聘、解聘、末 位淘汰、雙向選擇等方式，實(shí)現(xiàn)高校非教學(xué)崗位人力資源的動(dòng)態(tài)優(yōu)化配 置[2].

末位淘汰制自北京大學(xué)2005年提出以來，一直飽受爭議。末位淘 汰制作為現(xiàn)代企業(yè)績效考核的一種制度，在調(diào)動(dòng)積極性培養(yǎng)企業(yè)人才競 爭意識(shí)方面起了很大的作用。以現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理方法來管理 高校，是一種趨勢。在高校實(shí)施末位淘汰制至少有以下幾種積極作用.

(1)增強(qiáng)教師競爭和危機(jī)意識(shí)。激勵(lì)和約束教師不斷地進(jìn)取.

(2)避免人浮于事。提高教師使用效率和學(xué)校管理效率，降低辦學(xué) 成本.

(3)提高教師業(yè)務(wù)水平和工作積極性，使教師在短期內(nèi)注重提高自 身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，提高學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量。通過有效實(shí)施降職，解聘，末位 淘汰制等退出機(jī)制，增強(qiáng)高校教師的競爭意識(shí)，把不再符合教師崗位要 求的教師剔除出高校教師隊(duì)伍，提高高校教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)，從而可 進(jìn)一步提高高校的教學(xué)質(zhì)量.

2.2建立科學(xué)公平的績效考核標(biāo)準(zhǔn) 降職，解聘，末位淘汰制等退出機(jī)制的實(shí)施，需要有一個(gè)科學(xué)公平的 績效考核標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù)。對高校教師的績效考核包括教學(xué)、研究和社會(huì) 服務(wù)三大方面，具體的有:本科教學(xué)、研究生教學(xué)、教改項(xiàng)目、科研項(xiàng)目、 核心期刊論文、學(xué)科建設(shè)成果等。好的績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該能夠做到公正 公平，但又能做到分類對待不搞一刀切.

為了減輕教師負(fù)擔(dān)，提高教學(xué)質(zhì)量，應(yīng)該把教學(xué)和科研完全分開，徹 底分為教學(xué)崗教師和科研崗教師，重新轉(zhuǎn)變觀念，把教學(xué)提高到新高度， 蘇格拉底沒發(fā)過文章，孔子沒寫過專著，照樣成為教育家和思想家。教 學(xué)崗，科研崗以及行政崗分別采用三套不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。這樣一方面可 以避免在我國的職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)中，重科研而輕教學(xué)的現(xiàn)象，避免出現(xiàn)\"教 授不教，講師不講\"的現(xiàn)象。另一方面，教師專心教學(xué)，提高教學(xué)質(zhì)量。學(xué) 校將自己定位到正確的位置上.

2.3高校人力資源年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)化策略 在現(xiàn)代企業(yè)中，年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)金字塔結(jié)構(gòu)，這樣在保證激烈競爭的 同時(shí)，使得人才培養(yǎng)和使用有很好的連續(xù)性。因此，從總體上講，高校 中，合理的年齡分布規(guī)律應(yīng)該是青年教師數(shù)略多于中年教師，中年教師 數(shù)略多于老年教師。一般情況下，教師的成長與發(fā)展過程大致要經(jīng)過以 下四個(gè)階段：第一、23-27歲左右的青年教師，他們經(jīng)過大學(xué)或研究生學(xué) 習(xí)剛剛畢業(yè)，缺乏教學(xué)或科研的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，還有待于知識(shí)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和 充實(shí)。第二、28-36歲左右的教師，一般能夠獨(dú)立承擔(dān)教學(xué)科研任務(wù)，思 想比較成熟，教學(xué)工作能力提高快。第三、37-55歲左右的教師，經(jīng)過長 期的教學(xué)、科研工作的鍛煉，具有比較豐富經(jīng)驗(yàn)，智能結(jié)構(gòu)處于最佳狀 態(tài)，工作效率高是出成果的最佳年齡區(qū)。第四、56-60歲以后，一般都處 于記憶力減退，知識(shí)更新能力差，思維活動(dòng)能力遲緩，工作效率不高的趨 勢[3]。據(jù)有關(guān)資料記載：科學(xué)家、發(fā)明家出成果的最佳年齡在25-40歲 之間，一個(gè)人創(chuàng)造力的最佳期為35-55歲。據(jù)此，教師的平均年齡以不 超過40歲為宜.

現(xiàn)代高校中，教師的年齡結(jié)構(gòu)應(yīng)該有如下的分布：30歲以下教師， 應(yīng)占教師總數(shù)50%，30歲到40歲教師，應(yīng)占教師總數(shù)25%，40歲到50 歲教師，應(yīng)占教師總數(shù)15%，50歲以上教師占教師總數(shù)10%。配合降職， 解聘，淘汰等退出機(jī)制，即有效增強(qiáng)了高校教師的競爭意識(shí)，提高高校教 師整體素質(zhì)。并且能使高校教師數(shù)量保持在一個(gè)平衡位置。在此種年 齡結(jié)構(gòu)中，30歲以下教師的淘汰率最高，這與現(xiàn)代企業(yè)的淘汰機(jī)制一致.

留下的教師才值得學(xué)校進(jìn)行培養(yǎng)，在40歲，50歲時(shí)，淘汰率逐漸降低.

這保證了教師隊(duì)伍的精英化，也保證了學(xué)校能把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用在合理的人 選上，解決了高校不敢，不愿培養(yǎng)人才的問題.

參考文獻(xiàn)

[1]董慧，關(guān)于目前民辦高校人力資源管理的理性思考『J，陜西職業(yè) 技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2009，（5）