教師績(jī)效考核要求精品(七篇)

序論：寫(xiě)作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來(lái)了七篇教師績(jī)效考核要求范文，愿它們成為您寫(xiě)作過(guò)程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

關(guān)鍵詞： 中小學(xué)教師 績(jī)效考核 問(wèn)題與對(duì)策

2009年1月起，國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議審議并通過(guò)的《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見(jiàn)》開(kāi)始實(shí)施。我國(guó)中小學(xué)教師已全面實(shí)施績(jī)效工資。在教師享有績(jī)效工資的同時(shí)，對(duì)中小學(xué)教師的績(jī)效考核也隨之提到學(xué)校管理的重要議事日程?？?jī)效這一概念最早來(lái)源于企業(yè),現(xiàn)已移植到教育管理領(lǐng)域而廣泛被采用。教師的績(jī)效考核，即教師的績(jī)效評(píng)價(jià)（評(píng)估）是指學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理者在獲得足夠的客觀評(píng)價(jià)教師工作狀況的資料，掌握了具有相當(dāng)信度的信息后進(jìn)行的評(píng)估活動(dòng)。［1］績(jī)效考核是整個(gè)學(xué)校管理的核心環(huán)節(jié)，它貫穿于學(xué)校管理的全過(guò)程。

績(jī)效考核目的在于通過(guò)對(duì)教師一定時(shí)期在工作中所表現(xiàn)出德、能、勤、績(jī)等的綜合評(píng)定，把握每一位教師的實(shí)際工作狀況，為職稱(chēng)、教育培訓(xùn)、崗位調(diào)整，以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過(guò)這些評(píng)價(jià)可促使教師有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證學(xué)校可持續(xù)性發(fā)展的要求。學(xué)校的績(jī)效考核設(shè)計(jì)作為現(xiàn)代學(xué)校人力資源管理的核心，對(duì)促進(jìn)學(xué)校整體管理水平的提高、增強(qiáng)學(xué)校發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力、推進(jìn)學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展等具有重要意義。有的學(xué)?？?jī)效管理走在前列，績(jī)效考核體系科學(xué)化、規(guī)范化已初步形成。而中小學(xué)教育發(fā)展處于強(qiáng)烈的變革之中，為了保持其長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，更應(yīng)該有與其發(fā)展程度相適應(yīng)的績(jī)效考核運(yùn)行機(jī)制。學(xué)校由于工作自身特點(diǎn)――學(xué)校工作的復(fù)雜性、多因性、教育性、動(dòng)態(tài)性等；教育主客體活動(dòng)的多變性，這些給績(jī)效考核帶來(lái)了許多不確定因素，也給教師績(jī)效考核設(shè)計(jì)帶來(lái)了難題和困惑，難以把握考核的權(quán)重和可操作性。

一、中小學(xué)績(jī)效考核存在的問(wèn)題

當(dāng)下中小學(xué)在管理領(lǐng)域存在一定的績(jī)效考核，也取得了一定成效。學(xué)校作為一種特殊行業(yè)，多因性和動(dòng)態(tài)性決定著績(jī)效考核的可操作性不強(qiáng)，存在一些難題，下面將詳細(xì)探討中小學(xué)績(jī)效考核實(shí)際過(guò)程中存在的問(wèn)題。

（一）績(jī)效考核沒(méi)有建構(gòu)完善的體系。

績(jī)效考核是一個(gè)完整的管理體系，學(xué)校有一定的管理流程和運(yùn)行機(jī)制。學(xué)校由于管理者的管理水平局限，不能準(zhǔn)確把握教師績(jī)效考核的特點(diǎn)，績(jī)效考核框架難以定位，談不上正確考核教師的績(jī)效，但實(shí)際上不能真正發(fā)揮績(jī)效管理的積極作用?？?jī)效考核體系往往偏重低層次認(rèn)知能力或單一類(lèi)型智力的評(píng)估，不利于對(duì)教師的教學(xué)進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)。［2］在管理層宏觀上高度重視建構(gòu)教師績(jī)效考核體系是十分必要的。用科學(xué)、規(guī)范、全面的績(jī)效管理體系來(lái)考核，最大限度地激發(fā)教師的工作積極性和創(chuàng)造性。

（二）績(jī)效考核重結(jié)果而忽視過(guò)程。

在學(xué)校管理中，管理者往往從認(rèn)識(shí)和操作上只重視教師的終結(jié)評(píng)價(jià)，而忽視教師工作過(guò)程行為的考核即過(guò)程考核，這完全背離教育的特性和教師的職業(yè)特點(diǎn)。學(xué)校恰恰單純地對(duì)結(jié)果進(jìn)行一味考核導(dǎo)致教師又回到應(yīng)試教育軌道上來(lái)。如，教師的教學(xué)和學(xué)生的學(xué)習(xí)一味陷入“題海大戰(zhàn)”，這對(duì)于學(xué)生的身心成長(zhǎng)是極端的扭曲。用學(xué)生的考試成績(jī)來(lái)代替對(duì)教師績(jī)效的考核是不全面的，極其片面。這樣教育工作只會(huì)陷于表面化，流于形式，忽視教育工作成效的提高。

（三）績(jī)效考核與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。

學(xué)校的一切教育行為和活動(dòng)都應(yīng)該服從于學(xué)校整體的發(fā)展戰(zhàn)略和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，績(jī)效考核活動(dòng)實(shí)質(zhì)上就是通過(guò)績(jī)效計(jì)劃的制訂，績(jī)效考核一系列活動(dòng)應(yīng)使教師發(fā)展目標(biāo)和學(xué)校的戰(zhàn)略教育目標(biāo)相一致，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)校整體的戰(zhàn)略目標(biāo)。但是學(xué)校在制定績(jī)效考核指標(biāo)的過(guò)程中，對(duì)于關(guān)鍵指標(biāo)的選定不符合學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展要求和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。雖然一些指標(biāo)能指導(dǎo)局部的利益和工作改進(jìn)，但是沒(méi)有考慮到學(xué)校處于動(dòng)態(tài)發(fā)展程度較高的階段，其績(jī)效考核指標(biāo)的選擇要權(quán)衡利益為學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。

（四）績(jī)效考核缺乏必要的公開(kāi)和公正性。

學(xué)校年度考核教師，并建立了教師績(jī)效考核檔案，但由于績(jī)效考核缺乏公開(kāi)和公正性，使績(jī)效考核在很大程度上只是一種形式，沒(méi)有一個(gè)規(guī)范化的運(yùn)作流程。同時(shí)，學(xué)校的績(jī)效考核指標(biāo)的選定，大多出自學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的主見(jiàn)，教師參與績(jī)效目標(biāo)制定的機(jī)會(huì)很少，使得績(jī)效目標(biāo)的選定缺乏合理的基礎(chǔ)。由于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)單方面制定績(jī)效管理目標(biāo)，缺乏必要的監(jiān)督和政策的透明度，使得教師本身對(duì)績(jī)效考核活動(dòng)缺乏熱情，加上在績(jī)效考核活動(dòng)終結(jié)以后，管理者出于各種因素的考慮，不把考核的結(jié)果及時(shí)反饋給教師或公開(kāi)。更談不上學(xué)校和教師面對(duì)面地就教師考核的結(jié)果進(jìn)行客觀的探討，因而教師不知道學(xué)校對(duì)他本人的評(píng)價(jià)是什么，更不知道應(yīng)如何改進(jìn)工作。教師的績(jī)效考核工作應(yīng)著眼于教師能力的提高及潛能的發(fā)揮。在考核執(zhí)行過(guò)程中應(yīng)該是透明公開(kāi)的，切不可暗箱作業(yè)。

（五）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)隨意性。

學(xué)校績(jī)效考核一旦制定后，在具體的工作中就會(huì)遇到一些意想不到的事情，有人的因素，有物的因素；還有外在的因素，內(nèi)部的因素，等等。教育工作和教師職業(yè)的雙重特殊性本身決定著學(xué)校的績(jī)效考核內(nèi)容要不斷完善豐富，而不是學(xué)校管理者憑主觀意志把績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)朝令夕改。即使當(dāng)前不合時(shí)宜的，也只能進(jìn)行微調(diào)，使其更趨于合理性，并及時(shí)公開(kāi)透明。我們切不可大范圍地進(jìn)行調(diào)整，按人事畫(huà)圈或徹底反轉(zhuǎn)，這十分不利于績(jī)效考核和今后管理工作的執(zhí)行推進(jìn)。

（六）績(jī)效考核流于形式。

學(xué)校對(duì)教師的績(jī)效考核就是學(xué)期末或年終進(jìn)行終結(jié)性的考核，而忽略了過(guò)程性的平時(shí)考核。有的甚至不執(zhí)行績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，而年終對(duì)教師互評(píng)打分，“以分定音”，這對(duì)許多教師有失公允，包含很大成分的主觀情感分，這很大程度上帶來(lái)了負(fù)面影響，大大地挫傷了教師工作的積極性。還有些領(lǐng)導(dǎo)做老好人,采取今年評(píng)張三,明年評(píng)李四,后年評(píng)王五的做法,背離了績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)精神，形成了“優(yōu)秀輪流當(dāng)，合格年年過(guò)”的現(xiàn)象。

二、中小學(xué)績(jī)效考核的相關(guān)對(duì)策

針對(duì)上述中小學(xué)績(jī)效考核制度實(shí)際運(yùn)用中存在的問(wèn)題，學(xué)校應(yīng)采用多元化的考核方式，不斷探索建立適合學(xué)校、教師自身特點(diǎn)的績(jī)效考核制度，具體來(lái)看主要可從以下幾個(gè)方面著手。

（一）健全績(jī)效考核機(jī)制。

教師績(jī)效工資實(shí)行畢竟時(shí)間短，績(jī)效考核機(jī)制還不完善，學(xué)校管理者的經(jīng)驗(yàn)和能力有限，在學(xué)校發(fā)展成長(zhǎng)過(guò)程中，如果管理人員的管理水平不能得到同步提升，就勢(shì)必會(huì)成為學(xué)校發(fā)展的障礙。學(xué)校一方面可以聘請(qǐng)外部的管理專(zhuān)家進(jìn)行指導(dǎo)，對(duì)學(xué)校的管理人員進(jìn)行教育和培訓(xùn)，提升管理人員的管理水平。另一方面學(xué)校也可以發(fā)揮主動(dòng)性，從基礎(chǔ)的工作分析開(kāi)始，制定出規(guī)范合理的工作任務(wù)說(shuō)明書(shū)和工作描述作為學(xué)校績(jī)效考核的依據(jù)，進(jìn)而建立內(nèi)容相對(duì)全面、規(guī)范合理的績(jī)效考核制度，為績(jī)效考核活動(dòng)的全面進(jìn)行打下基礎(chǔ)。

（二）注重績(jī)效考核的完整性即“過(guò)程＋結(jié)果”。

目前，人們認(rèn)為績(jī)效考核就是給教師一個(gè)結(jié)論。然而這一結(jié)論來(lái)自對(duì)教師教育行為過(guò)程的整體評(píng)定。這要求管理者平時(shí)注意對(duì)教師行為、態(tài)度和能力表現(xiàn)，有留痕，日積月累做好記錄，教師考核的科學(xué)的整體性發(fā)展的過(guò)程。千萬(wàn)不能以“終極性考試”來(lái)定教師的考核結(jié)果，這對(duì)教師非常不公。細(xì)節(jié)決定成敗。學(xué)校管理者要求把教師行為、態(tài)度和能力作為全面考核，把教育過(guò)程作為對(duì)教師績(jī)效考核的主體。

（三）加強(qiáng)教師的參與度，提高考核的公平性。

為了保證績(jī)效考核的公正性，其績(jī)效考核指標(biāo)的制定就要保證效度和信度?？?jī)效考核制度具有未來(lái)導(dǎo)向，它不僅要了解教師過(guò)去工作做得怎樣，更重要的是通過(guò)績(jī)效考核，促使教師以后把工作做得更好。學(xué)校應(yīng)該在績(jī)效考核制度過(guò)程中形成規(guī)范的反饋流程和相關(guān)的制度，使得績(jī)效考核的結(jié)果讓教師盡可能早知道，從而作為以后改進(jìn)工作和提升業(yè)績(jī)的依據(jù)。把績(jī)效考核的結(jié)果與教師的薪酬和工作調(diào)動(dòng)確實(shí)聯(lián)系在一起可使教師感受到績(jī)效考核制度和自己的切身利益是緊密相連的，從而提高教師參與績(jī)效考核和績(jī)效考核制度整個(gè)過(guò)程的積極性。促進(jìn)公平的方法包括請(qǐng)管理者和員工參與設(shè)計(jì)系統(tǒng)、使用一致的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)不同的員工績(jī)效評(píng)估、要求反饋及時(shí)和完整、允許員工對(duì)評(píng)估質(zhì)疑、就對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)的期望進(jìn)行溝通［3］。學(xué)校管理在績(jī)效考核過(guò)程中，公平性體現(xiàn)教師心理平衡的重要因素。

（四）促進(jìn)績(jī)效考核和學(xué)校文化相互滲透。

所謂學(xué)校文化，是指學(xué)校主體成員共同具有的思想觀念、價(jià)值取向及其行為方式。［4］而學(xué)校文化力則是學(xué)校文化所產(chǎn)生的“能量”，是學(xué)校文化元素對(duì)學(xué)校及其成員的發(fā)展的作用力和對(duì)社會(huì)公眾的影響程度，是基于學(xué)校文化的一種特定的、個(gè)性化的人本力量。我們要不斷提高學(xué)校的文化魅力以輻射全員，提高教師的文化品位和高尚人格。根據(jù)教師工作的特點(diǎn)，而績(jī)效考核有時(shí)是無(wú)法進(jìn)行考量的，這只能靠學(xué)校文化的力量來(lái)改進(jìn)教師的思想觀念，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

（五）注重績(jī)效考核指標(biāo)實(shí)績(jī)。

在實(shí)際操作中注重導(dǎo)向明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、體系完善等一系列問(wèn)題，積極發(fā)揮績(jī)效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用，充分體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線(xiàn)教師、骨干教師和作出突出貢獻(xiàn)的員工傾斜”的原則。教師績(jī)效考核應(yīng)注重實(shí)績(jī)，切忌“一刀切”?？?jī)效考核的指標(biāo)主要有崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)和鼓勵(lì)創(chuàng)新等方面進(jìn)行量化。

（六）把握績(jī)效考核可測(cè)評(píng)性。

教師的績(jī)效必須是表現(xiàn)出來(lái)的，可以被觀察或者通過(guò)某種工具、手段直接獲得的可見(jiàn)結(jié)果。［5］這樣的績(jī)效才可以進(jìn)行考核，否則就不具有操作性。如，教師的“德”方面考核，通過(guò)具體的工作表現(xiàn)和結(jié)果，才可判斷其思想品質(zhì)。

總之，中小學(xué)的績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程。學(xué)校建立科學(xué)、規(guī)范有序的績(jī)效考核系統(tǒng)，學(xué)校管理不斷地認(rèn)識(shí)和了解學(xué)校自身的特點(diǎn)和教育方式，積極探究績(jī)效管理理論，加強(qiáng)績(jī)效考核過(guò)程中的協(xié)調(diào)合作，以及管理者與教師之間持續(xù)有效地溝通。只有這樣，學(xué)校才能把績(jī)效管理競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制廣泛用于提高學(xué)校管理水平，激發(fā)教師工作的內(nèi)在動(dòng)力，挖掘教師的潛能，調(diào)動(dòng)教師情緒，使教師經(jīng)常處于一種有信心、有活力的狀態(tài)，為學(xué)校可持續(xù)發(fā)展催生強(qiáng)勁的生命力。

參考文獻(xiàn)：

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［2］夏正江.我們的教育評(píng)價(jià)能促進(jìn)學(xué)生發(fā)展嗎？（上）［J］.教育發(fā)展研究，2011（2）：39.

［3］沈曙紅.文化力：學(xué)校文化建設(shè)的關(guān)鍵概念［EB/OL］.2010-02-24.

［4］雷蒙德?A?伊諾（RaymondA.Noe）等著，雷麗華譯.人力資源管理基礎(chǔ)［M］.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社2006：265.

［5］申繼亮.教師人力資源開(kāi)發(fā)與管理［M］.北京：北京師范大學(xué)出版社，2006：181.

篇(2)

關(guān)鍵詞：高校教師；績(jī)效考核；對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：G52 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2011年12月8日

目前，新疆許多高校已將教師績(jī)效考核作為學(xué)校人事管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也取得了一定成績(jī)，但最終結(jié)果往往不盡如人意。究其原因，一方面是相關(guān)考核部門(mén)及考核人員對(duì)于績(jī)效的內(nèi)涵界定不清，績(jī)效考核僅停留于形式，導(dǎo)致績(jī)效考核離目標(biāo)越來(lái)越遠(yuǎn)；另一方面是設(shè)立考核體系時(shí)沒(méi)有考慮到高校教師工作的特殊性。隨著我國(guó)教育改革的不斷深入，如何充分調(diào)動(dòng)高校教師的積極性，促進(jìn)高等教育質(zhì)量的提高，是新疆高校發(fā)展面臨的一個(gè)重要課題。

一、新疆高校教師績(jī)效考核中的問(wèn)題

我國(guó)高校教師年度績(jī)效考核研究起步晚，理論和實(shí)踐基礎(chǔ)相對(duì)薄弱，在實(shí)踐中存在不少問(wèn)題，對(duì)高校人力資源管理、教學(xué)質(zhì)量管理、學(xué)科專(zhuān)業(yè)建設(shè)管理等管理職能也造成了一定的影響，新疆各高校同樣存在。

（一）績(jī)效考核定位模糊?？己说亩ㄎ唬褪峭ㄟ^(guò)績(jī)效考核解決什么問(wèn)題?？己硕ㄎ坏哪：饕憩F(xiàn)在考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進(jìn)行考核。考核定位的偏差主要體現(xiàn)在片面看待考核的目標(biāo)上，對(duì)考核目的定位過(guò)于狹窄。目前，新疆許多高?？?jī)效考核的目的僅僅是為了期末發(fā)獎(jiǎng)金或課時(shí)津貼，將考核定位于確定利益分配的依據(jù)。這必然使得教師對(duì)考核形成負(fù)面的消極印象，產(chǎn)生心理上的壓力。面對(duì)考核時(shí)不能客觀評(píng)價(jià)他人和自己，評(píng)價(jià)總是偏高而且居中趨勢(shì)明顯，從而導(dǎo)致考核結(jié)論的信度和效度較低。

（二）績(jī)效考核導(dǎo)向不合理。隨著我國(guó)高等教育大眾化的進(jìn)一步深入，大學(xué)作為一種高等教育機(jī)構(gòu)，目的是讓幾乎所有的人都接受高等教育。因此，教學(xué)工作在高校的發(fā)展中占有中心地位，然而目前各高校之間的考評(píng)排名，都是以科研經(jīng)費(fèi)的多少、SCI文章的多少為主要依據(jù)，各高校內(nèi)部對(duì)教師的績(jī)效考核則過(guò)分強(qiáng)調(diào)科研成果的數(shù)量，發(fā)表了多少被SCI收錄的學(xué)術(shù)論文或完成了多少?lài)?guó)家級(jí)的科研項(xiàng)目，往往成為了最重要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這就導(dǎo)致學(xué)校將主要精力放在了進(jìn)行學(xué)術(shù)研究、取得學(xué)術(shù)成果的考核上，在教學(xué)上投入的精力則不足。這樣，不僅使學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量難以得到保障，而且也導(dǎo)致了一些低水平科研成果的泛濫，滋生學(xué)術(shù)腐敗，浪費(fèi)學(xué)校的人力、財(cái)力和物力，影響了學(xué)校辦學(xué)效益的提高，如上海交通大學(xué)高教研究所楊頡教授通過(guò)對(duì)我國(guó)重點(diǎn)大學(xué)教學(xué)科研質(zhì)量的調(diào)查結(jié)果表明：在自然科學(xué)領(lǐng)域，雖然2004年教師人均的論文產(chǎn)量是2000年的260%，但是重點(diǎn)高校應(yīng)用型科技成果轉(zhuǎn)化的專(zhuān)利均價(jià)2004年比2000年減少了近一半，技術(shù)合同均價(jià)則減少了1/3。

（三）績(jī)效考核指標(biāo)和方法不科學(xué)?？?jī)效考核指標(biāo)是學(xué)校自身發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)在教師這個(gè)具體對(duì)象上的分解，也是提高教師自身素質(zhì)和教學(xué)科研水平的一個(gè)重要手段。因此，科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)該與學(xué)校的自身特點(diǎn)和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，這樣才能將個(gè)人的發(fā)展與學(xué)校的發(fā)展結(jié)合起來(lái)。但新疆不少高校在指標(biāo)的設(shè)計(jì)過(guò)程中，往往沒(méi)有廣泛征求專(zhuān)家和教師的意見(jiàn)，而是直接由管理者通過(guò)討論和研究制定，勢(shì)必造成指標(biāo)層次偏低或偏高、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不能反映實(shí)際工作狀況等情況；考核指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)于籠統(tǒng)，沒(méi)有因人因崗而異；考核指標(biāo)重科研，輕教學(xué)、品德素質(zhì)等方面的考評(píng)。另外，新疆多數(shù)高?，F(xiàn)行考核方式往往較為簡(jiǎn)單，通常是集體投票表決或領(lǐng)導(dǎo)直接圈定，容易挫傷教師的積極性。

（四）績(jī)效考核過(guò)程缺乏完整性、連續(xù)性以及考核結(jié)果缺乏應(yīng)用性。績(jī)效的產(chǎn)生和形成是一個(gè)持續(xù)的、動(dòng)態(tài)的過(guò)程，對(duì)績(jī)效的考核工作也應(yīng)該是一項(xiàng)常態(tài)化的、不間斷的工作，不應(yīng)該僅僅在年末或?qū)W期結(jié)束時(shí)才進(jìn)行。而實(shí)踐中的績(jī)效考核基本上都是在年末或?qū)W期結(jié)束時(shí)進(jìn)行一次集體考核，忽略了績(jī)效的過(guò)程監(jiān)控與行為考核，缺少對(duì)教師日?？?jī)效評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的收集和積累，客觀上造成了考核過(guò)程的不完整，導(dǎo)致考核結(jié)論的不準(zhǔn)確和不合理。高校教師績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用是整個(gè)教師考核體系的重要組成部分，其結(jié)果應(yīng)用是否科學(xué)合理直接影響著考核體系的科學(xué)性和有效性。目前，新疆高校在教師績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用中存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)為：績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋不及時(shí)或沒(méi)有反饋；績(jī)效考核結(jié)果與教師的切身利益結(jié)合不緊密；教師的績(jī)效考核結(jié)果與教師個(gè)人發(fā)展沒(méi)有很好地結(jié)合。這樣不僅浪費(fèi)了人力、物力資源，而且大大挫傷了教師的工作積極性和創(chuàng)造性，阻礙了教師與教學(xué)管理者之間的信任和溝通，使績(jī)效考核與績(jī)效管理成為空中樓閣。

二、完善新疆高校教師績(jī)效考核工作對(duì)策建議

（一）樹(shù)立發(fā)展性的考評(píng)理念。高校教師績(jī)效考核的根本目的是為了充分發(fā)揮人力資源的潛能并促進(jìn)教師全面發(fā)展，從傳統(tǒng)的以獎(jiǎng)懲為目的考核轉(zhuǎn)變?yōu)橐越處煱l(fā)展為本的考核。一方面高?？赏ㄟ^(guò)績(jī)效考評(píng)，找出教師現(xiàn)有能力與職業(yè)發(fā)展所需之間的差距以及影響教師績(jī)效提升的因素，并據(jù)此來(lái)制定教師的培養(yǎng)計(jì)劃，幫助教師不斷進(jìn)步和發(fā)展；另一方面高校要高度重視教師績(jī)效考評(píng)結(jié)果的反饋，并提供給予教師有針對(duì)性的指導(dǎo)與幫助，使每個(gè)教師懂得如何改進(jìn)自己的工作，促進(jìn)教師的自我成長(zhǎng)和自我提高?？傊?，要以績(jī)效考評(píng)為契機(jī)，通過(guò)高校和教師雙方的共同努力，不斷增強(qiáng)教師獲得高績(jī)效的能力，提高教師隊(duì)伍的整體水平。

（二）建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系。高校教師的績(jī)效考核不能照搬照抄一般企事業(yè)單位的績(jī)效考核指標(biāo)，而是應(yīng)該根據(jù)教師自身特點(diǎn)，結(jié)合實(shí)際情況制定合理的考核制度。對(duì)于不同學(xué)科、不同專(zhuān)業(yè)的教師，在考核內(nèi)容相同的情況下，可以對(duì)不同的考核項(xiàng)目分別設(shè)定不同權(quán)重，以體現(xiàn)不同學(xué)科和專(zhuān)業(yè)教師工作的差異性。由于高校教師的工作具有如前所述的基本特點(diǎn)，因此，科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建既要符合高校目標(biāo)和定位，又要體現(xiàn)高校教師的工作特點(diǎn)，還要符合全面客觀地反映教師的基本情況和對(duì)教師的基本要求。

建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系?？?jī)效指標(biāo)體系設(shè)置應(yīng)堅(jiān)持公開(kāi)公正性原則、可操作性原則、動(dòng)態(tài)性和發(fā)展性原則、獨(dú)立性和彈性原則。具體從以下方面入手：

1、科學(xué)、合理地確定高校教師應(yīng)該完成的教學(xué)、科研工作量。教師應(yīng)完成的教學(xué)、科研工作量來(lái)源于對(duì)教師教學(xué)、科研工作的基本要求，按照國(guó)家教育部的規(guī)定，高校教師應(yīng)以70%的時(shí)間完成教學(xué)，30%的時(shí)間從事科研和其他工作；而對(duì)高校專(zhuān)職科研人員，則要求有70%的時(shí)間從事科研工作，30%的時(shí)間從事教學(xué)及其他工作。在保證完成教學(xué)任務(wù)的同時(shí)，參照上述標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)不同職稱(chēng)的教師及專(zhuān)職科研人員所需完成的科研工作提出不同要求。

2、科學(xué)、合理地劃分考核層次?？己藨?yīng)按照管理權(quán)限分類(lèi)分級(jí)進(jìn)行，將同類(lèi)同級(jí)人員放在一起可增加考核的可比性，避免不同類(lèi)別不同等級(jí)人員放到一起而產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象。

3、確定具體考核內(nèi)容。考核的內(nèi)容一般是根據(jù)績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃而定。在實(shí)施過(guò)程中，也可依具體情況、具體環(huán)境來(lái)確定績(jī)效考核的具體內(nèi)容。一般來(lái)說(shuō)，考核的內(nèi)容主要與教師的教學(xué)、科研等方面有關(guān)。并要能真正體現(xiàn)出教師在教學(xué)和科研工作中的水平。其中，對(duì)教師的科研考核，由于各學(xué)科的差異性，其研究探索的途徑、方法，研究周期的長(zhǎng)短，出成果的形式都各不相同。因此，對(duì)不同學(xué)科教師的科研要求也應(yīng)不同。

4、設(shè)置教學(xué)業(yè)績(jī)與科研業(yè)績(jī)可以相互貫通的指標(biāo)。使教學(xué)業(yè)績(jī)與科研業(yè)績(jī)?cè)谝欢ǚ秶鷥?nèi)可以相互轉(zhuǎn)化，以社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間為統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，使教學(xué)工作量與科研工作量可以相互轉(zhuǎn)化，同等對(duì)待。也可實(shí)行“一票肯定”制度，靈活考評(píng)，鼓勵(lì)突出。

（三）制定科學(xué)規(guī)范的績(jī)效考核流程?？茖W(xué)規(guī)范的績(jī)效考核流程是保證實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核目標(biāo)的重要保障。根據(jù)績(jī)效考核的目的和高校教師的工作特點(diǎn)，建議分為以下步驟：第一，考核宣傳。在績(jī)效考核之前應(yīng)廣泛宣傳績(jī)效考核的重大意義：促進(jìn)教師發(fā)展、提高組織效率、增強(qiáng)學(xué)校競(jìng)爭(zhēng)力；第二，考核培訓(xùn)。并不是所有的參與者都能認(rèn)真對(duì)待并順利進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。在考核開(kāi)始前，應(yīng)對(duì)所有的考核參與者進(jìn)行一次培訓(xùn)，內(nèi)容包括：績(jī)效考核程序和標(biāo)準(zhǔn)，使參與者充分了解績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，培養(yǎng)其責(zé)任感；掌握績(jī)效考評(píng)的技巧和方法，從而盡量減少考核誤差；第三，考評(píng)實(shí)施。在考評(píng)實(shí)施中一定要注意考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的充分解釋和有效執(zhí)行。比如，對(duì)院系領(lǐng)導(dǎo)的考核中，優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職的標(biāo)準(zhǔn)必須在考核之前告知每位參與考評(píng)的人員，以便每位考核教師能有效評(píng)價(jià)被考核者。同時(shí)，強(qiáng)調(diào)考評(píng)的嚴(yán)肅性和實(shí)施過(guò)程的科學(xué)性；最后，績(jī)效考核結(jié)果反饋與申訴?？?jī)效考核結(jié)束以后，高校管理者需要將績(jī)效考核的結(jié)果反饋給教師，并與教師專(zhuān)門(mén)進(jìn)行面對(duì)面的績(jī)效反饋談話(huà)。通過(guò)績(jī)效考核反饋面談，使教師了解本年度工作的考核結(jié)果，了解自己取得的成績(jī)和存在的不足，還可以與其他教師進(jìn)行橫向比較，以便進(jìn)一步明確需要改進(jìn)的地方和需要努力的方向。另外，建立必要的績(jī)效申訴程序。即在考核結(jié)束后的一定時(shí)限內(nèi)，給予對(duì)考核結(jié)果不滿(mǎn)意或認(rèn)為不合理的教師申訴的機(jī)會(huì)，且應(yīng)建立由校長(zhǎng)、各部門(mén)主管和教師代表共同組成的績(jī)效考核委員會(huì)，指導(dǎo)績(jī)效考核工作，聽(tīng)取各部門(mén)管理者的初步考評(píng)意見(jiàn)和匯報(bào)，糾正考核中的偏差，有效控制考評(píng)尺度。

（四）績(jī)效考核年度周期合理化。在目前高校實(shí)施的以崗位津貼為主要抓手的所謂績(jī)效管理中另一個(gè)普遍的特點(diǎn)是“注重實(shí)績(jī)，強(qiáng)化考核”；并且考核的周期“年度化”。比如，某高校在實(shí)施崗位津貼中規(guī)定：“在聘期內(nèi)，對(duì)所有受聘人員每年度考核一次，考核分優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職四等。對(duì)取得突出成績(jī)者發(fā)放實(shí)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)。院系教師如在聘期內(nèi)年度教學(xué)質(zhì)量考核評(píng)估中，連續(xù)兩年成績(jī)均名列本院系教師前5%的，下次聘任可上浮半級(jí)；連續(xù)兩年考核評(píng)估成績(jī)均在后5%以?xún)?nèi)且考核成績(jī)?cè)?0分及以下的，下次聘任下調(diào)半級(jí)。對(duì)于年度考核兩年均為基本稱(chēng)職者，進(jìn)行教育警示，下次聘任時(shí)其職級(jí)津貼下調(diào)半級(jí)；對(duì)考核不稱(chēng)職者，除不發(fā)當(dāng)年職級(jí)津貼的20%外，次年職級(jí)津貼下降到相應(yīng)級(jí)次?！?/p>

“注重實(shí)績(jī)，強(qiáng)化考核”對(duì)于促進(jìn)高校教師按時(shí)完成崗位任務(wù)，提高工作效率并沒(méi)有錯(cuò)，但是規(guī)定每年考核一次是否合理有待商榷，它帶來(lái)的直接后果是迫使眾多的老師在科學(xué)研究中不愿做長(zhǎng)期的個(gè)人投入，考核年度化這種做法只能誘發(fā)學(xué)術(shù)研究急功近利的傾向，從而對(duì)學(xué)術(shù)和教育長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。

（五）績(jī)效考核要重視同行評(píng)價(jià)。“就學(xué)術(shù)成果本身專(zhuān)業(yè)水平的評(píng)價(jià)來(lái)說(shuō)，無(wú)論是對(duì)教學(xué)質(zhì)量的評(píng)價(jià)，還是對(duì)科研論文、著作的學(xué)術(shù)水平評(píng)價(jià)，專(zhuān)業(yè)人員要求同行評(píng)價(jià)其工作，認(rèn)為只有同行才能判斷其水平的高低。因此，在美國(guó)高校，同行專(zhuān)家評(píng)價(jià)被廣泛用于學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)工作中?！?/p>

對(duì)教師科研水平的考核應(yīng)主要通過(guò)同行評(píng)議進(jìn)行。首先，同行評(píng)議能夠充分發(fā)揮評(píng)議專(zhuān)家的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。同行專(zhuān)家一般都是該專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域資深學(xué)者，他們淵博的知識(shí)、合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)以及多年從事教學(xué)科研工作所積累的經(jīng)驗(yàn)和洞察力，能夠在教學(xué)科研業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中利用自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)起到把關(guān)作用；其次，同行專(zhuān)家能夠?qū)Ρ辉u(píng)議者起到指導(dǎo)和提高教學(xué)科研質(zhì)量的作用。被評(píng)議者由于知道將接受同行專(zhuān)家的評(píng)議，從而產(chǎn)生壓力和形成動(dòng)力，這就促使教師以更大的責(zé)任心和更大的熱情投入科研工作，在準(zhǔn)備接受評(píng)議的過(guò)程中得到了鍛煉，在實(shí)際的評(píng)議過(guò)程中，出于各種不同觀點(diǎn)的問(wèn)題的公開(kāi)提出和討論，也有助于認(rèn)清問(wèn)題的實(shí)質(zhì)、澄清疑問(wèn)。當(dāng)然，同行評(píng)議也存在局限性，由于同行評(píng)議主觀性比較強(qiáng)，無(wú)法堵塞人情關(guān)系網(wǎng)，同行有趨同的科學(xué)思想和研究范式，不利于支持創(chuàng)新。

績(jī)效考核方法的選擇是否得當(dāng)，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的有效性和公正性會(huì)產(chǎn)生較大影響。高校教師的工作特點(diǎn)決定了高校在對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)將定性考評(píng)和定量考評(píng)結(jié)合起來(lái)，唯有如此，才能對(duì)教師的工作績(jī)效做出全面科學(xué)的判斷。同時(shí)，為了盡可能降低定性考評(píng)可能產(chǎn)生的負(fù)面影響，定性考評(píng)可根據(jù)實(shí)際需要，綜合采用教師自我考評(píng)、學(xué)生考評(píng)、同事考評(píng)以及領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)等方式，以全面衡量被考評(píng)教師的績(jī)效，做出客觀、公正的評(píng)價(jià)。

三、結(jié)語(yǔ)

在經(jīng)濟(jì)全球化和高等教育國(guó)際化、大眾化以及市場(chǎng)化不斷發(fā)展的形勢(shì)下，我國(guó)高校面臨的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。新疆高校如何在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地，無(wú)疑高校教師起著至關(guān)重要的作用?？?jī)效管理是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，我們應(yīng)當(dāng)充分領(lǐng)會(huì)績(jī)效管理理論的基本理念，根據(jù)實(shí)際情況的變化，不斷地發(fā)展和完善現(xiàn)行的績(jī)效管理體系和理論，以求得最佳的管理效果。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]馬志強(qiáng)，朱永躍等.高校教師績(jī)效考評(píng)的現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策建議[J].中國(guó)高教研究，2007.12.

[2]黃正杰.高校教師年度績(jī)效全面考核問(wèn)題研究[J].教育與職業(yè)，2009.5.

篇(3)

關(guān)鍵詞：高校 教師 績(jī)效考核

高等學(xué)校的教師績(jī)效考核是高校人力資源管理的主體。高校教師績(jī)效考核管理的工作能力決定了高校的管理水平，決定了高校的競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前國(guó)內(nèi)外高校競(jìng)爭(zhēng)日益激烈、高校規(guī)范化管理顯得尤為重要，高校的教師績(jī)效考核的好與壞關(guān)系著高校的興衰，決定高校是否能夠持續(xù)的發(fā)展。因此，建立科學(xué)規(guī)范的高校教師績(jī)效考核體系，促進(jìn)教師素質(zhì)的發(fā)展與能力的提高，確保高校各項(xiàng)戰(zhàn)略決策的有效實(shí)施，是當(dāng)今高校人力資源管理的一項(xiàng)重要課題。

一、當(dāng)前高校教師績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

1、績(jī)效考核的目的模糊

高?？?jī)效考核的目的是建立一支素質(zhì)優(yōu)良、工作高效、人員配置合理、充滿(mǎn)活力的教師隊(duì)伍；給高校教師創(chuàng)造一個(gè)進(jìn)行教學(xué)與科研良好的環(huán)境；盡可能的激勵(lì)教師的科研工作的創(chuàng)造性和教育培養(yǎng)人才的積極性；提高學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量、增大學(xué)校的辦學(xué)效益；建立有效的獎(jiǎng)懲體制，幫助教師認(rèn)清自身的不足與優(yōu)點(diǎn)。而目前我國(guó)高?？?jī)效考核的目的比較單一，績(jī)效考核應(yīng)該作為提高教師工作效率、增快高校發(fā)展，但往往被大多數(shù)高校作為年底崗位津貼發(fā)放的參考。

2、缺乏科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)

現(xiàn)有的研究對(duì)教師績(jī)效考核的內(nèi)容大都沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)的分析。所以教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、不全面，對(duì)教師績(jī)效考核的結(jié)果有很大的影響。目前我國(guó)高校大多采用《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》。此規(guī)定從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面進(jìn)行考核，提出了考核的重點(diǎn)。但在實(shí)施考核的過(guò)程中沒(méi)有根據(jù)實(shí)際情況對(duì)指標(biāo)進(jìn)行分解，過(guò)于強(qiáng)調(diào)定性，定量考核不足，從而使考核缺乏全面性、具體操作也比較困難。高校教師績(jī)效考核過(guò)程中確定什么樣的績(jī)效考核指標(biāo)是考核中一個(gè)重要的問(wèn)題，同樣也是難以解決的問(wèn)題。除了可以量化的指標(biāo)外，還應(yīng)該考慮其它因素：考核者與被考核者在考核標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)上不能達(dá)成共識(shí)，造成考核數(shù)據(jù)的偏差；被考核者有可能提供虛假的材料；考核者對(duì)績(jī)效考核的分析不認(rèn)真不透徹，導(dǎo)致部分?jǐn)?shù)據(jù)出現(xiàn)水分等。

3、績(jī)效考核過(guò)程缺乏培訓(xùn)與監(jiān)督

當(dāng)前高校在進(jìn)行教師績(jī)效考核工作時(shí)對(duì)考核者缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)。考核者大多數(shù)只有管理層和學(xué)生。管理層自身主觀上的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)；管理層對(duì)考核過(guò)程以及考核標(biāo)準(zhǔn)不熟悉；管理層缺乏責(zé)任心和顧及同事之間的“面子”都會(huì)使得考核出現(xiàn)偏差。此外考核的過(guò)程缺乏一定有效的監(jiān)督?！皩W(xué)生評(píng)分”作為考核教師教學(xué)質(zhì)量的重點(diǎn)。在教師的教學(xué)過(guò)程中，學(xué)生直接面對(duì)教師的授課。對(duì)教師授課的質(zhì)量、優(yōu)缺點(diǎn)應(yīng)該是最為了解的。但是，大多高校基本未對(duì)學(xué)生進(jìn)行教師考核的培訓(xùn)。使得學(xué)生對(duì)教師績(jī)效考核不在意、不重視。這嚴(yán)重影響考核的客觀性。另一方面，學(xué)生出于對(duì)教師的敬畏不敢指出教師的缺點(diǎn)，也掩蓋了考核的真實(shí)性。此外，還應(yīng)該考慮其它因素，缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制：考核者與被考核者在考核標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)上不能達(dá)成共識(shí)，造成考核數(shù)據(jù)的偏差；被考核者有可能提供虛假的材料；考核者對(duì)績(jī)效考核的分析不認(rèn)真不透徹，導(dǎo)致部分?jǐn)?shù)據(jù)出現(xiàn)水分等。

4、缺乏有效的溝通與反饋

大多數(shù)高校在制訂和運(yùn)用績(jī)效考核過(guò)程中，不能對(duì)教師進(jìn)行及時(shí)、有效的溝通與反饋，使得考核形同虛設(shè)、意義大打折扣?？?jī)效考核的目的不僅僅是為了制定崗位津貼、加薪或者晉升，重要的是幫助教師發(fā)現(xiàn)不足，明確日后的改進(jìn)方向。缺少反饋的績(jī)效考核是沒(méi)有意義的，高?？己瞬块T(mén)應(yīng)該將考的結(jié)果及時(shí)反饋給教師。但是有些高校的考核部門(mén)并不把考核結(jié)果反饋給教師，僅僅將結(jié)果反饋給院系一級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)。再加上教師對(duì)績(jī)效考核體系缺乏認(rèn)識(shí)，對(duì)實(shí)施的績(jī)效考核體系的科學(xué)性、實(shí)用性及客觀公平性表現(xiàn)出質(zhì)疑。導(dǎo)致教師不重視績(jī)效考核、不積極參與考核。

二、改進(jìn)高校教師績(jī)效考核的對(duì)策

1、明確績(jī)效考核目的

高校教師績(jī)效考核的目的不能僅僅局限于發(fā)放津貼，教師績(jī)效考核還應(yīng)該具備其戰(zhàn)略目的、管理目的、開(kāi)發(fā)目的。

（1） 戰(zhàn)略目的。

績(jī)效考核是戰(zhàn)略執(zhí)行工具，是人力資源管理的重要組成部分之一：在高校里，學(xué)校將長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為教師的日常行為的具體目標(biāo)，在高校管理體系下將高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)與高校教師的日常工作與行為緊緊聯(lián)系在一起，通過(guò)對(duì)考核結(jié)果觀察與分析能夠知道高校戰(zhàn)略的實(shí)施情況。讓高校教師績(jī)效考核為學(xué)校戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)服務(wù)，為高校的發(fā)展服務(wù)。

（2） 管理目的

高校教師績(jī)效考核能夠讓高校教師明確自己的責(zé)任，讓教師更好按要求更好的服務(wù)學(xué)校、教書(shū)育人；可以讓高校教師通過(guò)考核結(jié)果獲得心理上的成就感；讓教師在績(jī)效考核的反饋過(guò)程中與高校進(jìn)行溝通交流，發(fā)現(xiàn)自己的不足、保持自身的優(yōu)點(diǎn)；讓高校能夠方便的定期定量地考察高校教師的工作績(jī)效。為今后高校教師教學(xué)科研工作的進(jìn)行能夠高效的完成，提高高校管理工作的科學(xué)性與有效性

（3） 開(kāi)發(fā)目的

高?？?jī)效考核是高校人力資源管理系統(tǒng)中必不可少的組成部分，是多項(xiàng)環(huán)節(jié)的重要基礎(chǔ)。

1.績(jī)效考核是教師職務(wù)升降的依據(jù)，通過(guò)績(jī)效考核分析教師的優(yōu)勢(shì)后，分析其適合何種職位，績(jī)效考核了解教師的使用情況，崗位分析與人員匹配程度的調(diào)查的手段之一，高校在進(jìn)行人員調(diào)配與人員管理前能夠依據(jù)績(jī)效考核。

2.人員培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，高校應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)教師教育培訓(xùn)的力度。其中也會(huì)存有一些不足，主要原因：缺乏有效的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)方法過(guò)于單一，教師積極性不高等。績(jī)效考核能夠體現(xiàn)教師素質(zhì)能力的不足，為高校對(duì)教師未來(lái)的發(fā)展與如何發(fā)展以及制訂培訓(xùn)計(jì)劃作為重要的參考。

3.績(jī)效考核是薪酬分配的客觀依據(jù)，按勞分配是公認(rèn)的分配原則，明確的知道教師“勞”的量，能夠更好的發(fā)放教師的薪金。

4.績(jī)效考核是高校教師職業(yè)生涯發(fā)展的需要，高校教師職業(yè)生涯管理目的在于幫助教師實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯計(jì)劃，在教師實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯計(jì)劃過(guò)程中，教師會(huì)沿著設(shè)計(jì)的發(fā)展道路，從一個(gè)崗位轉(zhuǎn)移到另一個(gè)崗位，從低層次崗位上升到高層次崗位，直至達(dá)到也生涯目標(biāo)。

5.績(jī)效考核是人力資源規(guī)劃的最重要參考和依據(jù)，績(jī)效考核的結(jié)果會(huì)暴露出人力資源管理系統(tǒng)中的缺點(diǎn)，為高校調(diào)整人力資源計(jì)劃，調(diào)整預(yù)算提供依據(jù)。

2、明確科學(xué)、客觀的績(jī)效考核指標(biāo)

高校在制訂績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，采取定量與定性相結(jié)合的原則。定量考核指用數(shù)學(xué)模型或者數(shù)學(xué)方法對(duì)考核對(duì)象用數(shù)字評(píng)價(jià)；定性考核指對(duì)不方便量化考核的評(píng)價(jià)指標(biāo)，采用定性的辦法進(jìn)行考核。量化考核的標(biāo)準(zhǔn)是明確的，它能夠保證教師在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)的公平性、客觀性，易于教師接受。但其也有缺點(diǎn)，量化考核如果過(guò)多過(guò)細(xì)，內(nèi)容過(guò)多導(dǎo)致考核方式過(guò)于繁瑣。只簡(jiǎn)單的憑定量考核不能真實(shí)地反映教師的工作態(tài)度、工作能力。因此高校對(duì)教師績(jī)效考核時(shí)，還應(yīng)該加入定性的指標(biāo)。設(shè)定科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該遵循SMART原則：

S代表具體（Specific），指績(jī)效考核要明確特定的教師工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)。

M代表可度量（Measurable），指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的。

A代表可實(shí)現(xiàn)（Attainable），指績(jī)效指標(biāo)在教師付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)。

R代表相關(guān)性（Relevant），是指指標(biāo)之間應(yīng)該具有相關(guān)性，與教師的職責(zé)相關(guān)。

T代表有時(shí)限（Time-bound），注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。

3、建立績(jī)效考核培訓(xùn)制度，完善監(jiān)督機(jī)制

將績(jī)效考核培訓(xùn)制度化。在對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核前，學(xué)校對(duì)所有參與考核的各級(jí)管理者和教師以及學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)， 可以使考核者明確考核的方法、 考核的內(nèi)容、 考核的目的及考核的意義。 一般來(lái)說(shuō)， 考核者也可以是被考核的對(duì)象， 組織考核培訓(xùn)能幫助教師深入了解考核目的、 考核方法。 另外， 在學(xué)生給教師評(píng)分時(shí)， 參與評(píng)分的學(xué)生的價(jià)值觀念、 理論基礎(chǔ)、 實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等因素對(duì)考核結(jié)果會(huì)有很大影響， 因此高校應(yīng)該在教師績(jī)效考核之前對(duì)學(xué)生做好宣傳動(dòng)員以及參與打分的培訓(xùn)工作。 對(duì)學(xué)生做宣傳動(dòng)員可以激勵(lì)學(xué)生積極的參與考核， 讓學(xué)生擺正自己的位置。 高校需要向?qū)W生說(shuō)明學(xué)生參與教師績(jī)效考核的目的、 作用及意義， 讓學(xué)生知道他的一票或打分與教師有很重要的關(guān)系， 考核的結(jié)果能夠作為高校對(duì)教師的績(jī)效考核中的一環(huán)， 還能夠幫助教師認(rèn)識(shí)其授課中的缺點(diǎn)后對(duì)授課質(zhì)量、方式作出調(diào)整。要讓學(xué)生認(rèn)識(shí)參與教師績(jī)效考核是權(quán)力也是義務(wù)，對(duì)被考核教師的負(fù)責(zé)就是對(duì)自己的負(fù)責(zé)。此外高校還應(yīng)該建立有效的考核監(jiān)督機(jī)制。高校對(duì)教師績(jī)效考核的時(shí)間、地點(diǎn)、人員作出明確的設(shè)計(jì)和規(guī)定，參照考核標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格的開(kāi)展工作。

4、重視考核結(jié)果的應(yīng)用

現(xiàn)代績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)溝通和發(fā)展， 是一種績(jī)效導(dǎo)向的管理思想， 其最終目標(biāo)是形成具有激勵(lì)作用的工作氛圍。績(jī)效考核的過(guò)程不是到給教師打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，考核結(jié)果應(yīng)該應(yīng)用于教師的薪酬調(diào)整、 崗位調(diào)整和晉級(jí)、 職稱(chēng)晉升等相關(guān)的組織人事決策， 這樣才能真正實(shí)現(xiàn)考核的目的。高校管理者與教師進(jìn)行反饋與溝通可以使教師增強(qiáng)對(duì)考核工作的重視。人的行為結(jié)果越及時(shí)地反饋給他本人，對(duì)他的工作改善越有效。因此將績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)、準(zhǔn)確、有效地反饋給教師本人，可以使教師了解自己的績(jī)效，發(fā)現(xiàn)自己有待改進(jìn)的地方。有效的交流與溝通是確?？己擞行缘谋匾胧?通過(guò)溝通與交流,把考核結(jié)果與教師進(jìn)行交流,得知教師真實(shí)的想法、建議和意見(jiàn),幫助教師總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn),分析存在的不足以及產(chǎn)生的原因,提出合理化意見(jiàn)和建議,促進(jìn)教師工作績(jī)效的提升?？?jī)效面談是績(jī)效考核結(jié)果反饋的最有效的渠道。通過(guò)面對(duì)面的談話(huà)可以促進(jìn)高校管理層與教師之間的溝通,使得教師明確高校的發(fā)展目標(biāo)及其對(duì)自己的期望,高校也能夠通過(guò)談話(huà)了解教師的想法和要求,有利于高校激勵(lì)教師更快地提高績(jī)效并相應(yīng)地調(diào)整人事政策,也給教師提供了一個(gè)展示自我、提出建議的平臺(tái)?？己私Y(jié)果公布后教師應(yīng)在合適的時(shí)間,與管理者進(jìn)行雙向的溝通。高校管理層應(yīng)該傳遞表?yè)P(yáng)或建設(shè)性批評(píng)的信息，要表?yè)P(yáng)教師在教學(xué)工作表現(xiàn)中的積極方面，也要與教師討論如何做好績(jī)效改進(jìn)工作,幫助對(duì)方制訂出一個(gè)有針對(duì)性的切實(shí)可行的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

參考文獻(xiàn)：

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篇(4)

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 高校教師 平衡計(jì)分卡法 體系

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，盡管在大學(xué)生普遍存在就業(yè)困難的當(dāng)下，社會(huì)對(duì)于高級(jí)人才的需求量依然非常大。在這緊迫的情況下，盡快建立高效的大學(xué)教師績(jī)效考核體系顯得尤為重要。近年來(lái)，各大事業(yè)單位紛紛開(kāi)始效仿企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理。高校作為我國(guó)事業(yè)單位的重要組成部分，已普遍引入“績(jī)效”概念對(duì)教師進(jìn)行管理。在對(duì)高校教師的管理中，績(jī)效考核發(fā)揮著相當(dāng)重要的作用，它的結(jié)果可以直觀地反映其各方面的能力。然而，當(dāng)前績(jī)效管理在我國(guó)高校的實(shí)踐中還存在著諸多的問(wèn)題。因此，本文結(jié)合國(guó)內(nèi)外高校教師績(jī)效考核研究的歷史及現(xiàn)狀，在充分借鑒平衡計(jì)分卡（BSC）的基礎(chǔ)上，提出相應(yīng)的方案措施。對(duì)于高校而言，要想生存和發(fā)展，僅僅擁有先進(jìn)的教學(xué)設(shè)備是不夠的，關(guān)鍵還在于高質(zhì)量的師資隊(duì)伍。高校教師績(jī)效考核作為加強(qiáng)高校師資隊(duì)伍的重要途徑，在調(diào)動(dòng)教師積極性、優(yōu)化學(xué)校師資隊(duì)伍、提升學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)力等方面都發(fā)揮著積極的作用。因此，深入探究高校教師績(jī)效考核體系，具有十分重要的意義。

一、國(guó)內(nèi)外高校教師績(jī)效考核研究及應(yīng)用

全面了解國(guó)內(nèi)外績(jī)效考核的現(xiàn)狀，有利于我們更好地進(jìn)行績(jī)效考核改革的探索。本文主要研究了美國(guó)、日本、英國(guó)及澳大利亞等國(guó)家的教師績(jī)效考核發(fā)展歷程，并從中進(jìn)行分析總結(jié)。

自1940年，美國(guó)正式確立教師終身聘任制起，對(duì)于教師的考核也漸漸轉(zhuǎn)變?yōu)榻處熓欠窬邆鋸氖聝?yōu)秀教學(xué)活動(dòng)的能力[1]。到了20世紀(jì)80年代，隨著社會(huì)的飛速發(fā)展，人們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到了知識(shí)的重要性，因此高等教育一下子就成為了社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)，這在一定程度上也促進(jìn)了教師績(jī)效考核的發(fā)展。相對(duì)具體的、可操作性較強(qiáng)的考核指標(biāo)開(kāi)始在全球各國(guó)興起。英國(guó)致力于建立保持教師職業(yè)對(duì)有才華青年有足夠的吸引力的教師考核體系，提高教育水平[2， 3]。日本采取360°考核法，其考核結(jié)果在校長(zhǎng)、教導(dǎo)主任評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，還要參考家長(zhǎng)和學(xué)生的意見(jiàn)[4]。20世紀(jì)80年代后，關(guān)于教師績(jī)效考核的研究與實(shí)踐在我國(guó)也取得了較快的發(fā)展。1991年5月，《教育督導(dǎo)暫行規(guī)定》的頒布標(biāo)志著我國(guó)教師考核工作全面展開(kāi)。當(dāng)前，許多高校也已出臺(tái)教師績(jī)效考核的方式。北京大學(xué)主要實(shí)施教師分類(lèi)考核；湖南大學(xué)則實(shí)行年度考核和三年考核并舉；電子科技大學(xué)除了教學(xué)科研的考核，還加入對(duì)德能勤績(jī)的考核[5， 6， 7]。

二、平衡計(jì)分卡在高校教師績(jī)效考核體系中的適用性

Robert Kaplan和David Norton 結(jié)合“未來(lái)組織的績(jī)效衡量方法”設(shè)計(jì)出“平衡計(jì)分卡”。1996年，《平衡計(jì)分卡：化戰(zhàn)略為行動(dòng)》的正式出版標(biāo)志著平衡計(jì)分卡的理論逐漸趨于成熟。此后，平衡計(jì)分卡法不僅在學(xué)術(shù)界獲得廣泛認(rèn)可，在企業(yè)管理中也獲得了充分的應(yīng)用，成為當(dāng)下最流行的管理工具之一。本文認(rèn)為，它不僅可以應(yīng)用于公司管理，還可以應(yīng)用于高校管理。

首先，高?？?jī)效考核與公司績(jī)效考核存在著共同點(diǎn)[8， 9]。從根本上講，組織是一群志同道合的人為了實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)而組成的一個(gè)群體。無(wú)論是高校還是公司，他們都是具有一定目標(biāo)的組織，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，組織內(nèi)部人員都采取了相關(guān)的行動(dòng)。其次，高校績(jī)效考核同樣追求“平衡”。高校教師績(jī)效考核不僅針對(duì)教師過(guò)去的表現(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)懲，也強(qiáng)調(diào)平衡，諸如內(nèi)部考核和外部考核的平衡，教學(xué)、科研平衡，短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)的平衡等。較為關(guān)鍵的是，平衡計(jì)分卡法的核心思想符合高校教師績(jī)效考核的要求，即結(jié)合教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)等可衡量的關(guān)鍵因素，明確管理不足并進(jìn)行優(yōu)化。然而，盡管高校與公司存在著很多共同點(diǎn)，兩者之間依然還有差距。因此，我們必須根據(jù)高校的實(shí)際狀況將平衡計(jì)分卡中的四個(gè)維度進(jìn)行轉(zhuǎn)換，并認(rèn)真分析各個(gè)維度（轉(zhuǎn)換后）之間的關(guān)系。具體轉(zhuǎn)換情況如圖1所示。

圖1平衡計(jì)分卡法中四維度的轉(zhuǎn)換

首先，高校沒(méi)有明確的實(shí)物產(chǎn)品，但是高校產(chǎn)出的是被社會(huì)認(rèn)可的勞動(dòng)價(jià)值。因此，也必然要面對(duì)“顧客”和“市場(chǎng)”。從“顧客”維度對(duì)高校教師進(jìn)行績(jī)效考核并不是單一的，而是主要從學(xué)生、家長(zhǎng)兩個(gè)方面對(duì)高校教師進(jìn)行考核。其次，高校作為非營(yíng)利的事業(yè)單位，它的主要目的不是為了追求利益。新的替代指標(biāo)必須能夠發(fā)揮財(cái)務(wù)維度在平衡計(jì)分卡中發(fā)揮的作用，體現(xiàn)原指標(biāo)中“股東”的利益。每年高校要維持正常運(yùn)行，必須投入大量的資金，資金的投入者（包括國(guó)家政策、學(xué)生學(xué)費(fèi)及社會(huì)捐款等）即是高校的“股東”。當(dāng)這些投入的產(chǎn)出被投放到社會(huì)之后為國(guó)家和社會(huì)帶來(lái)效益即稱(chēng)為“社會(huì)貢獻(xiàn)”，因此，本文認(rèn)為可以通過(guò)“社會(huì)貢獻(xiàn)維度”來(lái)轉(zhuǎn)換財(cái)務(wù)維度。此外，對(duì)于高校教師來(lái)說(shuō)，他們的內(nèi)部流程就是根據(jù)自身工作崗位的要求，通過(guò)自身的努力不斷地提高教學(xué)質(zhì)量以及科研水平，并通過(guò)教學(xué)、科研等途徑，將其轉(zhuǎn)化為社會(huì)貢獻(xiàn)，同時(shí)也使“股東”的滿(mǎn)意度相應(yīng)地提高?？梢哉f(shuō)，通過(guò)這一系列的過(guò)程，高校教師最終能夠?qū)崿F(xiàn)社會(huì)和高校所賦予的使命。最后，在高校教師績(jī)效考核中，學(xué)習(xí)和發(fā)展主要是要求高校教師在日常的學(xué)習(xí)、教學(xué)、科研過(guò)程中，不斷創(chuàng)新，自身的能力和素質(zhì)不斷提高。

三、平衡計(jì)分卡在某商學(xué)院績(jī)效管理體系考核中的應(yīng)用

根據(jù)前文的分析，我們知道，高校教師的績(jī)效主要和“顧客”維度、社會(huì)貢獻(xiàn)維度、內(nèi)部流程維度以及學(xué)習(xí)與發(fā)展維度相關(guān)，因此，本文建立以下相應(yīng)的函數(shù)：

P=f（A，B，C，D）

在這個(gè)函數(shù)模型中，P所代表的是高校教師績(jī)效，A代表“顧客”維度，B代表社會(huì)貢獻(xiàn)維度，C代表內(nèi)部流程維度，D代表學(xué)習(xí)與發(fā)展維度。該函數(shù)所表達(dá)的意思是A、B、C、D四個(gè)變量以戰(zhàn)略為中心相互影響，并通過(guò)共同作用決定高校教師績(jī)效水平。通過(guò)這個(gè)函數(shù)，我們可以看出，高校教師績(jī)效是“顧客”維度、社會(huì)貢獻(xiàn)維度、內(nèi)部流程維度以及學(xué)習(xí)與發(fā)展維度共同作用的結(jié)果。為了更加具體、直觀地了解高校教師的績(jī)效，除了多維度，我們還要力爭(zhēng)多層次。結(jié)合這兩點(diǎn)，本文構(gòu)建高校教師績(jī)效考核模型，如圖2所示。

圖2 高校教師績(jī)效考核平衡計(jì)分卡模型

如圖所示，本文為學(xué)習(xí)與發(fā)展維度下設(shè)5個(gè)指標(biāo)。其中，滿(mǎn)意度是指高校教師對(duì)學(xué)習(xí)所表現(xiàn)出來(lái)的積極性和主動(dòng)性；學(xué)習(xí)力是指教師學(xué)習(xí)新知識(shí)的能力，通過(guò)培訓(xùn)的測(cè)試結(jié)果來(lái)衡量；創(chuàng)造力是指教師在具體工作中創(chuàng)造性地解決問(wèn)題的能力，以及教學(xué)和科研工作中的創(chuàng)新；參訓(xùn)情況是指教師參加培訓(xùn)的次數(shù)；學(xué)術(shù)研究與交流情況主要是指教師撰寫(xiě)的文章、專(zhuān)著，舉辦的講座以及參加學(xué)術(shù)研討會(huì)的情況。內(nèi)部流程維度是教師工作的具體反映，它是實(shí)現(xiàn)高校戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。工作效率主要指高校教師教學(xué)、科研以及社會(huì)服務(wù)的周期和頻率。工作質(zhì)量主要指教師工作的優(yōu)良程度，通過(guò)教學(xué)情況評(píng)價(jià)、科研成果獎(jiǎng)勵(lì)以及畢業(yè)論文指導(dǎo)等多個(gè)方面來(lái)衡量。溝通協(xié)作是高校內(nèi)不同機(jī)關(guān)、不同院系老師之間的溝通、合作能力?！邦櫩汀本S度則結(jié)合前文對(duì)“顧客”的分析進(jìn)行衡量。其中，學(xué)生方面主要是指學(xué)生的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、實(shí)踐能力以及綜合素質(zhì)等；家長(zhǎng)方面主要是指教師與家長(zhǎng)的交流程度以及家長(zhǎng)對(duì)高校的教師的評(píng)價(jià)。社會(huì)貢獻(xiàn)維度主要是從教學(xué)工作量、科研工作量?jī)蓚€(gè)指標(biāo)考核。其中，教學(xué)工作量指課堂教學(xué)數(shù)量、帶隊(duì)實(shí)習(xí)工作量、學(xué)生論文、科研項(xiàng)目指導(dǎo)情況等內(nèi)容；科研工作量指教師科研項(xiàng)目的完成情況（包括數(shù)量和質(zhì)量）、著作出版量以及專(zhuān)利的獲得情況等。

四、小結(jié)

自上世紀(jì)80年代以來(lái)，我國(guó)紛紛開(kāi)始效仿企業(yè)對(duì)教師實(shí)行績(jī)效考核。然而，由于高校工作的特殊性，高校教師績(jī)效考核在實(shí)踐過(guò)程中存在著諸多問(wèn)題。因此，“如何建立一套目標(biāo)明確且易于操作的高校教師績(jī)效考核體系？”一直受到學(xué)界的熱烈關(guān)注。通過(guò)前文的分析，我們可知，平衡計(jì)分卡法具備諸多優(yōu)勢(shì)，例如：兼顧短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)，使目標(biāo)明確化；注重各個(gè)流程的聯(lián)系，使操作更加便捷；定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合，使高和結(jié)果更加全面等。當(dāng)前，許多公司都開(kāi)始使用平衡記分卡法對(duì)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，且取得了一定的成效。由于高校管理和公司管理存在著諸多相似之處，因此，筆者將公司常用的平衡計(jì)分卡法應(yīng)用到高校教師績(jī)效考核中來(lái)，通過(guò)對(duì)四個(gè)維度的轉(zhuǎn)化，構(gòu)建基于平衡計(jì)分卡的高校教師績(jī)效考核新體系，并通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)大力支持，設(shè)立專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)，做好培訓(xùn)工作等途徑來(lái)保證新體系的順利實(shí)施。

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篇(5)

一、關(guān)注對(duì)象：從著眼部分的個(gè)體成長(zhǎng)到面向團(tuán)隊(duì)的“人人發(fā)展”

現(xiàn)行的績(jī)效考核方案基本都采用了扁平的結(jié)構(gòu)方式，將不同職業(yè)發(fā)展階段的教師放在基本相同的制度和標(biāo)準(zhǔn)下，以基本相同的權(quán)重進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。同時(shí)比較關(guān)注教師在典型活動(dòng)中取得的成績(jī)，特別是各種類(lèi)型、各種級(jí)別教學(xué)比賽的得獎(jiǎng)情況，更是作為評(píng)定教師績(jī)效的重要依據(jù)。這體現(xiàn)了培養(yǎng)和激勵(lì)年輕教師成長(zhǎng)的取向，如何肯定中老年教師在教育教學(xué)中所做出的諸多個(gè)性化的努力，激勵(lì)其終身發(fā)展積極性的考量相對(duì)而言較少，甚至缺失。

按發(fā)展水平的差異以及職業(yè)的年齡特征，可以把教師群體分為新手型教師、適應(yīng)型教師、成熟型教師、專(zhuān)家型教師。針對(duì)處于不同職業(yè)發(fā)展階段的教師，績(jī)效考核需要積極尋求一種相對(duì)公平的標(biāo)準(zhǔn)，使團(tuán)隊(duì)中的“每一個(gè)”都能在坐標(biāo)體系中找到自己的目標(biāo)位置，獲得處于最近發(fā)展區(qū)內(nèi)的成長(zhǎng)。比如對(duì)于職業(yè)發(fā)展中后期的教師，要與新手教師區(qū)分開(kāi)來(lái)，一方面可以降低備課等方面的要求，另一方面可以增加指導(dǎo)青年教師、帶領(lǐng)學(xué)科組教學(xué)科研等要求，促使其發(fā)揮經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)“人人發(fā)展”。

二、內(nèi)容指標(biāo)：在顯性的工作量化中融入隱性的素養(yǎng)導(dǎo)向

績(jī)效考核的主要內(nèi)容包括師德和教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實(shí)績(jī)。學(xué)校的績(jī)效考核方案考量較多的是教師的顯性工作，如工作量、學(xué)科考試成績(jī)、公開(kāi)課、論文等可以量化的內(nèi)容。這些內(nèi)容提供了具體參照，激勵(lì)教師通過(guò)努力達(dá)成目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展。但事物常有兩面性，事實(shí)上也會(huì)導(dǎo)致這樣的傾向，教師不自覺(jué)地放棄職業(yè)樂(lè)趣和組織歸屬等內(nèi)在需要，轉(zhuǎn)而追求外部功利，表現(xiàn)為過(guò)于重視“我”的績(jī)效，看著績(jī)效方案做事，為學(xué)生成長(zhǎng)服務(wù)的能力、質(zhì)量與外顯的績(jī)效數(shù)據(jù)卻沒(méi)有同步提升，這就偏離了教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的本義。

教師的服務(wù)對(duì)象是學(xué)生，決定了教師工作具有特殊性。一些不易量化的內(nèi)容，諸如教師的職業(yè)操守、專(zhuān)業(yè)態(tài)度以及對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣、學(xué)習(xí)習(xí)慣、心理品質(zhì)的關(guān)注與培養(yǎng)等，對(duì)教師工作的質(zhì)量影響更大。教師專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)成熟的標(biāo)志之一，是形成科學(xué)而理性的教育觀念、教育態(tài)度、教育行為，在日常教育生活中，按教育規(guī)律辦事，尊重兒童成長(zhǎng)的規(guī)律?？?jī)效考核應(yīng)綜合考慮教師各方面的表現(xiàn)，關(guān)注教師的隱性工作，綜合與教師教育活動(dòng)密切相關(guān)人員的觀點(diǎn)，學(xué)生、家長(zhǎng)、同事多主體參與評(píng)價(jià)，多角度、多渠道收集信息，增加定性評(píng)價(jià)，設(shè)定在考核中所占的比重，導(dǎo)向教師健康持續(xù)地發(fā)展。

三、操作路徑：由固定的節(jié)點(diǎn)考核轉(zhuǎn)化為動(dòng)態(tài)的過(guò)程管理

學(xué)?？?jī)效考核中，存在著重績(jī)效輕管理的問(wèn)題，一是表現(xiàn)為考核方案制定后，就“束之高閣”，缺少對(duì)其中關(guān)鍵性要點(diǎn)的學(xué)習(xí)和解釋?zhuān)瑳](méi)有強(qiáng)化教師的深度理解和認(rèn)同；二是通常在學(xué)期末或年末進(jìn)行集中考核，而期間對(duì)教師的相應(yīng)的工作狀態(tài)和工作表現(xiàn)卻不聞不問(wèn)，使績(jī)效考核成為“為了發(fā)放獎(jiǎng)金”的剛性評(píng)價(jià)，削弱了引領(lǐng)教師發(fā)展的力量。

只注重教師業(yè)績(jī)的總結(jié)與評(píng)定，使績(jī)效考核窄化為單功能的評(píng)價(jià)工具?？?jī)效考核是績(jī)效評(píng)價(jià)的重要環(huán)節(jié)，應(yīng)該由節(jié)點(diǎn)考核延展為線(xiàn)狀漸進(jìn)的過(guò)程管理，建立績(jī)效指導(dǎo)機(jī)制，并化解于日常工作之中，適時(shí)為每一個(gè)教師實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)提供指導(dǎo)。教師達(dá)成目標(biāo)是否存在困難，行動(dòng)軌跡是否有所偏離，應(yīng)及時(shí)掌握情況，做出反饋和分析，及時(shí)跟進(jìn)，提供專(zhuān)業(yè)支持和專(zhuān)業(yè)幫助，引領(lǐng)下一步的合理行動(dòng)，促使教師經(jīng)過(guò)不斷追求、不斷改進(jìn)達(dá)成目標(biāo)，得到發(fā)展。

四、結(jié)果反饋：自單一的被動(dòng)接受走向雙向的互動(dòng)溝通

績(jī)效考核的結(jié)果反饋，有助于更好地開(kāi)展下一輪績(jī)效考核。目前學(xué)校績(jī)效考核的結(jié)果，一般采用自上而下以書(shū)面分值的形式告知教師，并據(jù)此核定教師一個(gè)階段的獎(jiǎng)金、薪酬。至于構(gòu)成考核結(jié)果的評(píng)價(jià)細(xì)節(jié)、績(jī)效水平現(xiàn)狀以及今后發(fā)展的方向，因?yàn)槊鎸?duì)面溝通環(huán)節(jié)的缺省，教師無(wú)從獲得清晰的自我認(rèn)識(shí)和定位，因此也造成了教師“為發(fā)放獎(jiǎng)金而考核”的片面理解。

陳玉琨教授認(rèn)為，對(duì)于教師來(lái)說(shuō)，幫助他們提高和發(fā)展，在大多數(shù)情況下比判定他們工作的等第報(bào)告更有意義?？己私Y(jié)果的反饋過(guò)程是考核者和教師之間進(jìn)行交流溝通，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核激勵(lì)功能的契機(jī)。一個(gè)階段的績(jī)效考核結(jié)果形成以后，應(yīng)該安排相關(guān)人員與教師進(jìn)行一對(duì)一、面對(duì)面的溝通，對(duì)績(jī)效評(píng)定進(jìn)行解釋、分析，并傾聽(tīng)教師下一步的績(jī)效發(fā)展目標(biāo)，使總結(jié)性的考核結(jié)果真正成為教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的導(dǎo)向、改進(jìn)和激勵(lì)因素。

篇(6)

【關(guān)鍵詞】教師績(jī)效考核；績(jī)效考核指標(biāo)

一、績(jī)效考核的概念

績(jī)效考核是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定考核對(duì)象完成工作任務(wù)、履行工作職責(zé)和發(fā)展進(jìn)步等情況，并將評(píng)定結(jié)果反饋給考核對(duì)象和加以利用的過(guò)程

績(jī)效考核指標(biāo)是從完成工作的行為和結(jié)果出發(fā)來(lái)制定的，即考核項(xiàng)目，也就被考核對(duì)象各個(gè)方面或各個(gè)要素?？?jī)效考核指標(biāo)一般包括四個(gè)要素：指標(biāo)名稱(chēng)，即對(duì)考核指標(biāo)的內(nèi)容做出的總結(jié)概括；指標(biāo)定義，即對(duì)指標(biāo)內(nèi)容的具體可行性定義，用于揭示指標(biāo)的關(guān)鍵可變特征；標(biāo)志，即考核指標(biāo)中用于區(qū)分各個(gè)級(jí)別的特征規(guī)定；標(biāo)度，即用于揭示個(gè)級(jí)別之間差異的規(guī)定。

二、績(jī)效考核指指標(biāo)制定的意義

1.績(jī)效考核指標(biāo)是學(xué)校實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的充要條件

學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)是借助于目標(biāo)任務(wù)的分解到位以及全體教職員工共同努力完成的?？?jī)效考核指標(biāo)設(shè)置將員工的工作目標(biāo)和努力程度加以關(guān)聯(lián)，并通過(guò)分配有挑戰(zhàn)性并且可行的目標(biāo)，調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，有效指導(dǎo)共享、角色分工、目標(biāo)設(shè)定和結(jié)合達(dá)到全員溝通、全面執(zhí)行、全方位落實(shí)的效果?？?jī)效考核指標(biāo)圍繞著學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)展開(kāi)，將員工的日常工作和個(gè)人提升與學(xué)校的發(fā)展緊密結(jié)合，促使員工把壓力轉(zhuǎn)化為動(dòng)力，有利于擯除“績(jī)效考核只是為了挑毛病，區(qū)分員工表現(xiàn)好壞、拉開(kāi)收入差距”片面想法，實(shí)現(xiàn)學(xué)校的全面管理，確保學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。

2.績(jī)效考核指標(biāo)是績(jī)效考核工作得以實(shí)施的載體

績(jī)效考核指標(biāo)的提煉依賴(lài)于教師常規(guī)工作，進(jìn)而成為教師績(jī)效考核工作的重要參照，既反應(yīng)了學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，又體現(xiàn)教師工作內(nèi)容。高職院校辦學(xué)目的決定了教師的日常工作――既要做好教學(xué)工作，又同時(shí)兼顧教科研和社會(huì)服務(wù)。因此在考核指標(biāo)的設(shè)置時(shí)須力求保證考核內(nèi)容的完整性并深入分解和進(jìn)一步提煉。無(wú)論如何，都是以學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提高和創(chuàng)造更多的科研成果以及社會(huì)價(jià)值為宗旨。

3.績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)教師工作起到激勵(lì)

關(guān)于激勵(lì)的理論已經(jīng)發(fā)展的相當(dāng)成熟，其應(yīng)用也十分廣泛。在績(jī)效考核指標(biāo)制定的過(guò)程中，不管以哪一種流派的激勵(lì)理論作為指導(dǎo)思想，其目的都應(yīng)是通過(guò)物質(zhì)的或者精神層面對(duì)教師工作起到激勵(lì)作用。這對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)提出了更多的要求，考核項(xiàng)既不能過(guò)于簡(jiǎn)單，所有人一蹴而就；又非標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高難以實(shí)現(xiàn)。同時(shí)要兼顧指標(biāo)的惠及面，避免資源過(guò)于集中，避免由于信息不對(duì)稱(chēng)而的形成的不公平競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象。

4.績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置有利于拓展教學(xué)工作

績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置不僅具有適應(yīng)性，同時(shí)還要具有開(kāi)拓性。也就是說(shuō)，考核指標(biāo)的設(shè)置不僅要建立在常規(guī)工作基礎(chǔ)上，同時(shí)還要具有對(duì)工作空白的探索上，這也是基于學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的要求，更是對(duì)教師發(fā)展和提升。拓展性工作內(nèi)容在起初的定義、操作流程，需要上下級(jí)部門(mén)、以及全體教師共同參與、不斷完善形成合理的指標(biāo)和權(quán)重。

5.績(jī)效考核指標(biāo)規(guī)范學(xué)校教學(xué)管理工作

一般高職院校是由校級(jí)職能部門(mén)和二級(jí)學(xué)院自主管理并行的，這就行成了學(xué)校運(yùn)行中的縱向和橫向管理結(jié)構(gòu)。在績(jī)效考核工作中也是如此，學(xué)校制定統(tǒng)一的考核指標(biāo)加強(qiáng)了校級(jí)職能部門(mén)和二級(jí)學(xué)院的工作規(guī)范。同時(shí)會(huì)打破固有的管理格局和工作習(xí)慣，使上下趨于統(tǒng)一。

由于職能部門(mén)和二級(jí)學(xué)院的工作流程、制度規(guī)范是不盡相同的，所涉及到數(shù)據(jù)，要進(jìn)行統(tǒng)一整合。多數(shù)工作和數(shù)據(jù)的歸屬范圍和權(quán)限是不一致的，如何在多主體間尋求一種平衡是尤為重要，也是各項(xiàng)工作統(tǒng)一路徑的重要前提。

這種平衡功能集中于績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置中，這也意味著指標(biāo)一旦形成就對(duì)各項(xiàng)工作、操作流程有著約束作用，最終形成工作規(guī)范。

績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)學(xué)校、教師的工作都起著重要的作用。因此在制定過(guò)程中從學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，以學(xué)生為本位，以職業(yè)為導(dǎo)向，把教師的目標(biāo)從專(zhuān)業(yè)導(dǎo)向職業(yè)，從學(xué)術(shù)導(dǎo)向技術(shù)；使教師注重職業(yè)的發(fā)展及其動(dòng)態(tài)，有利于學(xué)生技能水平的提高，有利于教師的專(zhuān)業(yè)定位與發(fā)展，更有利于學(xué)校整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

篇(7)

本文分析了目前高校教師績(jī)效管理系統(tǒng)存在的問(wèn)題和高校教師差異化績(jī)效管理體系的內(nèi)涵。在此基礎(chǔ)上，指出構(gòu)建差異化的高校教師績(jī)效管理體系應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題：樹(shù)立差異化的高校教師績(jī)效管理理念；對(duì)不同學(xué)科在高校教師績(jī)效考核中的責(zé)任進(jìn)行區(qū)分；根據(jù)不同的績(jī)效管理目標(biāo)采用不同的績(jī)效考核方式和時(shí)間表；制定差異化的高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；科學(xué)地利用高校教師績(jī)效考核結(jié)果；完善高校教師績(jī)效考核的保障體系等。

【關(guān)鍵詞】

高校教師；差異化績(jī)效管理體系；構(gòu)建

筆者在反思傳統(tǒng)教師績(jī)效管理制度缺陷的基礎(chǔ)上，結(jié)合美國(guó)、英國(guó)相關(guān)制度的發(fā)展過(guò)程進(jìn)行思考，提出了差異化的教師績(jī)效管理體系。美國(guó)和英國(guó)在促進(jìn)績(jī)效管理理念發(fā)展的過(guò)程中，逐漸認(rèn)識(shí)到構(gòu)建差異化的教師績(jī)效管理體系的必要性。近幾年來(lái)，我國(guó)許多專(zhuān)家也意識(shí)到了差異化的教師績(jī)效管理體系建設(shè)的必要性和緊迫性，并在這些方面進(jìn)行了一些探索性的研究工作。目前，對(duì)教師績(jī)效管理的研究主要集中在初級(jí)教育階段的某些環(huán)節(jié)，而與高校教師績(jī)效管理相關(guān)的研究較少。

一高校教師績(jī)效管理的現(xiàn)狀

目前我國(guó)高校教師績(jī)效管理體系主要有兩個(gè)代表系統(tǒng)。一個(gè)是針對(duì)教師績(jī)效管理的績(jī)效管理系統(tǒng)，為人力資源管理決策提供依據(jù)，如教師的薪酬、晉升和職位調(diào)整等，通過(guò)考查教師的能力和過(guò)去的績(jī)效進(jìn)行管理；另一個(gè)是針對(duì)未來(lái)發(fā)展的績(jī)效管理體系?？?jī)效管理系統(tǒng)對(duì)教師過(guò)去的成績(jī)給予高度重視，強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核指標(biāo)的量化，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)教師進(jìn)行考核，有利于高校教師績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但它的終結(jié)和自上而下的方式給教師和管理者帶來(lái)了巨大的壓力，它很難調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性，往往會(huì)壓制教師的個(gè)性發(fā)展。教師績(jī)效管理體系注重教師的職業(yè)發(fā)展，采用定量和定性相結(jié)合的方法，拋開(kāi)績(jī)效評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲結(jié)果，主張促進(jìn)教師的職業(yè)發(fā)展，而不集中于獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。但它的缺點(diǎn)是：績(jī)效考核目標(biāo)單一，考核方式過(guò)于溫和，考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，且它的實(shí)施需要投入大量資金，績(jī)效管理者和教師也需要接受培訓(xùn)，實(shí)施效果很難體現(xiàn)，而且，教師績(jī)效管理體系的發(fā)展幾乎沒(méi)有考慮教師的差異。因此，在構(gòu)建高校教師績(jī)效管理體系時(shí)，應(yīng)考慮到教師生命周期各階段的差異和不同的發(fā)展要求，實(shí)現(xiàn)高校教師績(jī)效管理體系的多元化，以支持教師和大學(xué)的特色發(fā)展。

二高校教師差異化績(jī)效管理體系的內(nèi)涵

差異化的高校教師績(jī)效管理體系是以大學(xué)教師職業(yè)發(fā)展為目標(biāo)的績(jī)效管理系統(tǒng)，以自我控制為核心。根據(jù)高校教師生命周期不同發(fā)展階段的特點(diǎn)，通過(guò)對(duì)高校教師績(jī)效考核的差異化評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，確保教師能力和績(jī)效的持續(xù)提高。差異化高校教師績(jī)效管理的目標(biāo)不是比較教師的成就和能力，而是區(qū)分大學(xué)教師的工作，同時(shí)也認(rèn)識(shí)到教師的差異，對(duì)高校教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)多元性和多樣化進(jìn)行分析，以保證高校教師績(jī)效目標(biāo)和教師績(jī)效管理運(yùn)用不同的方法和不同的績(jī)效考核方式，針對(duì)不同階段教師生命周期的特點(diǎn)和發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行，保證高校教師在最適合的環(huán)境中發(fā)展，從而保證高校教師能力和績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。高校教師差異化績(jī)效管理體系的指導(dǎo)思想是高校教師績(jī)效管理的過(guò)程，是一個(gè)高校教師與績(jī)效管理者共同構(gòu)建、民主參與、協(xié)商和溝通的過(guò)程。它鼓勵(lì)教師積極參與知識(shí)建構(gòu)、自由表達(dá)自己的觀點(diǎn)、問(wèn)詢(xún)自己關(guān)心的問(wèn)題及其原因，不受績(jī)效管理者的約束。這樣可以最大限度地發(fā)揮教師的主動(dòng)性和積極性。

三高校教師差異化績(jī)效管理體系構(gòu)建中應(yīng)注意的問(wèn)題

差異化高校教師績(jī)效管理體系的構(gòu)建是一項(xiàng)非常重要的工作，我們必須高度重視以下幾個(gè)問(wèn)題：

1．差異化績(jī)效管理體系的理念

構(gòu)建差異化績(jī)效管理系統(tǒng)的目的是承認(rèn)教師之間的差異，辨析大學(xué)教師的工作，提高大學(xué)教師的績(jī)效與專(zhuān)業(yè)能力。構(gòu)建差異化的高校教師績(jī)效管理體系的目的有兩點(diǎn)：一是樹(shù)立高校教師管理的理念，提高教師的教學(xué)效果和績(jī)效；二是營(yíng)造民主、平等的差異化大學(xué)教師績(jī)效管理與教師合作的氛圍。

2．區(qū)分不同高校的教師績(jī)效考核責(zé)任

差異化的高校教師績(jī)效管理體系構(gòu)建的重點(diǎn)是考核主體的多元化，鼓勵(lì)教師、績(jī)效管理的負(fù)責(zé)人和專(zhuān)家參與績(jī)效管理，并從不同角度得出績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)論。不同高校的教師在構(gòu)建多元化評(píng)價(jià)體系的過(guò)程中，要從不同的評(píng)價(jià)中對(duì)教師的評(píng)估責(zé)任進(jìn)行區(qū)分。此外，我們應(yīng)該合理分配責(zé)任，確保每個(gè)環(huán)節(jié)都能發(fā)揮自己的功能。首先，充分利用功能的主動(dòng)性和評(píng)價(jià)的積極性。其次，對(duì)績(jī)效管理的管理目標(biāo)進(jìn)行協(xié)調(diào)，但不做任何決定，營(yíng)造一個(gè)民主、平等、舒適的評(píng)價(jià)環(huán)境。最后，我們必須認(rèn)識(shí)到，學(xué)生、同事和專(zhuān)家都是幫助自己提高績(jī)效的人。

3．針對(duì)不同的目標(biāo)采用不同的績(jī)效考核方式和時(shí)間表

差異化的高校教師績(jī)效管理體系強(qiáng)調(diào)可擴(kuò)展性，同時(shí)還進(jìn)行分配獎(jiǎng)懲。因此，構(gòu)建差異化的高校教師績(jī)效管理體系時(shí)，高校教師應(yīng)根據(jù)其可擴(kuò)展性和獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰的差異，通過(guò)以下方式參與到差異化的高校教師績(jī)效活動(dòng)中：（1）根據(jù)教師生命周期各個(gè)階段的不同特征選擇不同的方式、工具、時(shí)間表；（2）以多種方式獲取評(píng)價(jià)信息。

4．制定差異化的高校教師績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

差異化的高校教師績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)根據(jù)教師生命周期各階段的特點(diǎn)制定合適的績(jī)效管理考核標(biāo)準(zhǔn)，使教師能夠發(fā)掘自己的潛能。我們應(yīng)該根據(jù)教師的個(gè)性、專(zhuān)業(yè)的區(qū)別和教師的能力對(duì)其進(jìn)行分類(lèi)，然后根據(jù)不同教師的困難和特殊問(wèn)題，有針對(duì)性地對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行規(guī)范。

5．合理利用高校教師績(jī)效考核的結(jié)果

差異化績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)在考核過(guò)程中向教師提供績(jī)效考核的信息。同時(shí)，在績(jī)效考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，還應(yīng)指導(dǎo)教師的發(fā)展方向。因此，它要求我們合理使用績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，使它能夠發(fā)揮積極作用，促進(jìn)教師的發(fā)展。在運(yùn)用差異化的高校教師績(jī)效考核結(jié)果時(shí)，我們要對(duì)三個(gè)方面進(jìn)行整合：（1）結(jié)合高校教師績(jī)效考核的結(jié)果，找出問(wèn)題并分析其原因，從而制訂績(jī)效考核改進(jìn)計(jì)劃。（2）高校教師績(jī)效考核的結(jié)果與大學(xué)教師的工作調(diào)整和職務(wù)職稱(chēng)的晉升相結(jié)合，績(jī)效考核太差的教師不可能獲得晉升機(jī)會(huì)，并將績(jī)效考核成績(jī)太差的教師列為問(wèn)題教師。（3）與高校教師的獎(jiǎng)金和工資分配的調(diào)整相結(jié)合，將高校教師績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行整合。建立以提高教師的教學(xué)質(zhì)量為目的的績(jī)效考核激勵(lì)制度。

6．完善績(jī)效管理的保障體系

高校教師績(jī)效管理體系的每一次成功實(shí)施都是基于強(qiáng)大的保障體系，差異化的高校教師績(jī)效管理體系也不例外。首先，為保證高校教師績(jī)效管理者能公平、合理地管理績(jī)效和使高校教師的權(quán)利得到保障，必須建立科學(xué)的、差異化的高校教師績(jī)效管理的基本保障體系。建設(shè)一個(gè)由大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)牽頭，由人事部、教學(xué)部負(fù)責(zé)的高校教師績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)組織，同時(shí)對(duì)工作進(jìn)行正確的監(jiān)控。其次，高校應(yīng)構(gòu)成職業(yè)發(fā)展階梯，滿(mǎn)足教師不同職業(yè)生涯發(fā)展階段的要求，進(jìn)一步提高不同高校的教師績(jī)效管理水平，為高校教師績(jī)效管理工作提供支持。最后，高校教師績(jī)效管理者應(yīng)根據(jù)不同的教師發(fā)展階段構(gòu)建差異化的高校教師績(jī)效管理體系培訓(xùn)和晉升保障體系，以期為有針對(duì)性的培訓(xùn)和推廣提供支持。

7．保證時(shí)間表的可行性

每一個(gè)偉大的績(jī)效管理體系必須具有簡(jiǎn)單、科學(xué)、低成本、效果顯著四個(gè)特點(diǎn)。區(qū)分高校教師績(jī)效管理體系的構(gòu)建和實(shí)施還應(yīng)該注意以上特點(diǎn)。實(shí)施差異化的高校教師績(jī)效管理體系要按適當(dāng)?shù)捻樞蚝筒襟E逐步進(jìn)行，減少實(shí)踐的阻力。同時(shí)，對(duì)差異化的高校教師績(jī)效管理體系的構(gòu)建和實(shí)施要進(jìn)行一定的改進(jìn)和考核體系的分類(lèi)，從而使我們能夠在教師職業(yè)生涯的各個(gè)階段對(duì)差異化的高校教師績(jī)效管理體系進(jìn)行研究

四結(jié)論

本文提出了高校教師績(jī)效管理的定義和特點(diǎn)，指出在構(gòu)建差異化的高校教師績(jī)效管理體系中應(yīng)注意的幾個(gè)特殊問(wèn)題，可以為高校教師績(jī)效管理體系的完善提供參考。高校教師績(jī)效差異化管理體系的構(gòu)建正處于起步階段，還需在今后的研究和實(shí)踐中進(jìn)一步完善。

作者：李楊 尹天光 單位：北方工業(yè)大學(xué)教務(wù)處

參考文獻(xiàn)

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［2］郭妍、倪文、陳華婕.關(guān)于高職教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建［J］.職教論壇，2012（14）：76～77