勞動合同的管理精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇?jiǎng)趧雍贤墓芾矸段模杆鼈兂蔀槟鷮懽鬟^程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

 

關(guān)鍵詞:勞動合同　合同管理　勞動合同制度

企業(yè)勞動合同的管理是一種指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的活動，其目的在于通過管理，進(jìn)一步完善勞動合同制度，有利于勞動合同制度的正常運(yùn)行，有效發(fā)揮勞動合同制度激勵(lì)機(jī)制作用，從而調(diào)動職工積極性，促進(jìn)企業(yè)深化改革，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

1勞動合同的含義

    在現(xiàn)代社會中，勞動關(guān)系通常以勞動合同來確立。簽訂勞動合同是建立勞動關(guān)系的具體方式。所謂勞動合同，就是職工與企業(yè)確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是企業(yè)和職工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。我們可以從以下幾個(gè)方面來理解勞動合同這一概念。

    (1)企業(yè)和職工之間建立勞動關(guān)系，必須簽訂勞動合同。勞動合同一經(jīng)簽訂，就是一種法律文件，具有法律效力，就成為規(guī)范雙方當(dāng)事人勞動權(quán)力和義務(wù)的依據(jù)，合同規(guī)定的各項(xiàng)條款雙方當(dāng)事人都必須認(rèn)真履行，否則必須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

    (2)勞動合同的主體是職工和企業(yè)雙方。作為勞動合同關(guān)系當(dāng)事人一方的勞動者，必須具備法律規(guī)定的條件，即必須達(dá)到法定的最低勞動年齡。同時(shí)還必須具備企業(yè)根據(jù)工作需要規(guī)定的資格條件，才有可能成為勞動合同的一方。作為勞動合同另一方當(dāng)事人的企業(yè)，必須是依法設(shè)立的企業(yè)。

    (3)勞動合同作為確立勞動關(guān)系的協(xié)議，其主要內(nèi)容是職工與企業(yè)雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)。職工為企業(yè)承擔(dān)一定的工作，按企業(yè)的要求，完成勞動任務(wù)，并遵守企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度;企業(yè)為職工提供一定的工作條件和符合國家法定標(biāo)準(zhǔn)的安全衛(wèi)生環(huán)境，付給職工相應(yīng)的報(bào)酬，保障職工享有法定合同規(guī)定的各項(xiàng)政治經(jīng)濟(jì)待遇。

2勞動行政部門對勞動合同管理的作用

    各級勞動行政部門是法律規(guī)定的統(tǒng)一管理勞動合同的機(jī)關(guān)，在勞動合同管理中占有重要地位，起著主導(dǎo)作用。

    (1)統(tǒng)一管理企業(yè)勞動合同的訂立和履行情況。各級勞動行政部門通過經(jīng)常性的了解情況和定期分析檢查，掌握企業(yè)勞動合同訂立和履行的全面情況，培訓(xùn)企業(yè)勞動合同管理人員，完善企業(yè)勞動合同的管理制度，自上而下地形成完整的勞動合同管理網(wǎng)絡(luò)，并通過與企業(yè)建立廣泛的聯(lián)系，幫助和指導(dǎo)企業(yè)依法訂立和履行勞動合同。

    (2)廣泛宣傳勞動合同法規(guī)，進(jìn)行勞動合同法制教育，是企業(yè)勞動合同管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。各級勞動行政部門應(yīng)當(dāng)擬定企業(yè)勞動合同法制宣傳教育計(jì)劃，結(jié)合貫徹勞動合同法規(guī)組織實(shí)施。通過舉辦學(xué)習(xí)班、研討班、培訓(xùn)班，總結(jié)推廣先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，文流信息，分析案例，組織勞動合同法規(guī)知識競賽等，大力宜傳勞動合同法規(guī)知識，增強(qiáng)廣大職工的勞動合同法律意識和觀念，增強(qiáng)執(zhí)行勞動合同的自覺性。

    (3)進(jìn)行企業(yè)勞動合同鑒證。勞動合同鑒證是勞動行政部門對勞動合同實(shí)施行政管理的有效手段，是一項(xiàng)監(jiān)督服務(wù)措施。企業(yè)勞動合同訂立后，對于當(dāng)事人申請勞動合同鑒證的，勞動合同簽訂地或履行地的勞動行政部門負(fù)責(zé)進(jìn)行鑒證。

(4)查處違法勞動合同。對于違反法律、法規(guī)和國家政策的勞動合同，由勞動行政部門負(fù)責(zé)依法查處。勞動行政部門在檢查勞動法律、法規(guī)貫徹執(zhí)行情況時(shí)，對于發(fā)現(xiàn)或告知的違法勞動合同，根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定可以給予違法者以警告、罰款，提請工商行政機(jī)關(guān)吊銷營業(yè)執(zhí)照，對有關(guān)責(zé)任人員可提請其主管機(jī)關(guān)給予行政處分，觸犯刑律的，要由司法機(jī)關(guān)追究刑事責(zé)任。

3建立健全企業(yè)勞動合同的管理制度

    企業(yè)勞動合同的管理，除了勞動行政部門主要負(fù)責(zé)外，企業(yè)的管理也是非常重要的。因此，企業(yè)應(yīng)高度重視、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，切實(shí)做好加強(qiáng)勞動合同管理、完善勞動合同制度的工作。

    (1)建立企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理機(jī)制。企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理是建立現(xiàn)代企業(yè)制度所要求的。企業(yè)建立勞動合同管理機(jī)制，主要應(yīng)做好3個(gè)方面的工作:一是要有管理機(jī)構(gòu)，從企業(yè)制度上保證勞動合同的管理;二是要有專人管理，明確職責(zé)，各司其職;三是要有切實(shí)可行的規(guī)章制度，使企業(yè)對勞動合同的管理有章可循。

    (2)健全企業(yè)勞動合同管理制度。企業(yè)勞動合同管理的內(nèi)容一般應(yīng)包括:招聘、用人的條件和標(biāo)準(zhǔn)，崗位責(zé)任或崗位說明書，勞動合同的訂立、變更、解除、終止和續(xù)訂的條件，勞動合同履行情況的考評獎(jiǎng)懲制度，企業(yè)內(nèi)部勞動合同檔案制度，勞動合同統(tǒng)計(jì)報(bào)告制度，勞動糾紛調(diào)解制度等。

    (3)配合勞動行政部門或主管部門做好企業(yè)勞動合同管理工作。企業(yè)作為用人單位，與職工簽訂勞動合同、建立勞動關(guān)系后，除了按職責(zé)范圍對勞動合同進(jìn)行管理外，在合同的訂立、變更、解除，合同的鑒證，合同法制教育，勞動爭議處理，合同履行情況的檢查以及合同統(tǒng)計(jì)報(bào)告方面，要積極主動配合各級勞動行政部門做好管理工作，接受各級勞動行政部門的管理指導(dǎo)，不斷提高管理水平。

篇(2)

關(guān)鍵詞： 規(guī)定； 違約； 試用期；變更

0 前言

知識經(jīng)濟(jì)的興起和信息技術(shù)的日新月異， 消除了人類知識、信息傳遞的障礙， 也帶來了經(jīng)營意識、管理觀念的巨大轉(zhuǎn)變。隨著西方先進(jìn)管理思想的引進(jìn)， 現(xiàn)代人力資源管理對我國現(xiàn)有的勞動人事管理制度形成了沖擊， 并將最終取而代之。同傳統(tǒng)的勞動人事管理相比， 人力資源管理在我國企業(yè)的應(yīng)用剛剛起步， 對國外有關(guān)理論的認(rèn)識還停留在“點(diǎn)”的階段， 遠(yuǎn)未做到系統(tǒng)引進(jìn)， 消化吸收， 實(shí)現(xiàn)真正意義上的“從勞動人事管理向人力資源管理”的功能性轉(zhuǎn)變。因此， 企業(yè)管理人員應(yīng)對這種轉(zhuǎn)變所面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇有一個(gè)全面的、清醒的認(rèn)識， 努力探索一條適合中國國情的人力資源管理之路。本文以主要對勞動合同管理進(jìn)行探究和概述。

1 勞動合同簽定管理

勞動合同簽定分首次簽定和續(xù)定。 因勞動合同法明確了事實(shí)勞動關(guān)系的處理規(guī)定， 用人企業(yè)應(yīng)重視勞動合同簽定環(huán)節(jié)的工作。勞動合同法第八十二條規(guī)定： 用人企業(yè) 自用工之 日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的， 應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人企業(yè)違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的， 自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 因此及時(shí)與勞動者簽定勞動合同是用人企業(yè)的義務(wù)， 且可免除法律和經(jīng)濟(jì)責(zé)任。對首次簽定勞動合同的， 應(yīng)盡量先簽定勞動合同再入職； 對經(jīng)雙方協(xié)商同意， 依法續(xù)簽勞動合同的， 應(yīng)在兩到三個(gè)月就做準(zhǔn)備 ， 對協(xié)商不一致該終止合同的， 應(yīng)依法提前 3 0日書面通知?jiǎng)趧诱弑救恕Ｓ幸环N特殊情況， 就是勞動者不與用人企業(yè)簽定勞動合同。勞動合同法實(shí)施條例第五條規(guī)定： 自用工之 日起一個(gè)月內(nèi)， 經(jīng)用人企業(yè)書面通知后， 勞動者不與用人企業(yè)訂立書面勞動合同的， 用人企業(yè)應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧诱呓K止勞動關(guān)系， 無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償， 但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動報(bào)酬。 可見用人企業(yè)及時(shí)做好勞動合同簽定工作顯得很重要。 另外，用人企業(yè)在與新的勞動者簽定勞動合同時(shí)， 務(wù)必須勞動者提供與原企業(yè)的解除勞動合同證明， 否則如勞動者仍未與原企業(yè)解除勞動關(guān)系， 用人企業(yè)可能將承擔(dān)連帶的法律和經(jīng)濟(jì)責(zé)任。

2 試用期管理

用人企業(yè)對勞動者合理使用合法的試用期管理， 既可節(jié)約勞動用工成本， 又可防范與不符合錄用條件的勞動者終止勞動合同合同而無需支付違約金。

3 工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)設(shè)定

勞動合同法規(guī)定在變更勞動合同時(shí)，用人企業(yè)與勞動者要協(xié)商一致， 因此。 企業(yè)在設(shè)定工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)時(shí)， 應(yīng)慎重。工作內(nèi)容是勞動合同履行的核心內(nèi)容，約定到什么程度是用人企業(yè)較為頭痛的問題， 約定過于具體又擔(dān)心崗位調(diào)整困難， 還可能造成勞動力的浪費(fèi)， 約定過于模糊可能造成不符合法律要求而導(dǎo)致無效； 工作地點(diǎn)的約定對相對固定

的員工來說應(yīng)明確， 對工作上的員工來說可以約定幾個(gè)工作地點(diǎn)。 總之，對工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)的約定既不能太寬泛和模糊，又不能太具體， 才便于勞動合同的變更。

4 勞動合同期限的選擇

勞動合同期限是勞動合同的必備條款， 合理選擇與勞動者簽定勞動合同的期限，可避免因大量簽定無固定期限勞動合同而產(chǎn)生的管理問題， 可減少因終止勞動合同而支付的賠償金。用人企業(yè)在與勞動者簽定合同期限時(shí)， 應(yīng)綜合考慮以下因素：

4 ． 1 用人企業(yè) 自身發(fā)展情況 、 經(jīng)營特點(diǎn)、 企業(yè)文化等因素。如企業(yè)管理人員流動性不大， 相對穩(wěn)定， 可選擇較長時(shí)期的固定期限合同或者無固定期限勞動合同， 而對工作人員因工作流動性大， 開工 、 休息時(shí)間明顯無爭議， 益于選擇以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。

4 ． 2 工作崗位因素。不同工作崗位對勞動者的要求不同， 這也是決定合同期限的重要因素， 一般而言， 工作崗位越重要， 穩(wěn)定性及保密性越高對人員的要求越高， 選擇較長期限勞動為佳， 反之， 對一些相對不重要的工作崗位， 如臨時(shí)性的、 輔的工作 ， 其工作可替代性高， 可選擇較短期限的勞動合同， 或通過勞務(wù)分包形式， 或采用非全日制用工形式。

4. 3 勞動者的身體狀況、 能力、 個(gè)人綜合素質(zhì) 、 專業(yè)技能、 與工作崗位的匹配性等因素。 用人企業(yè)的崗位要求不同， 勞動者的情況各異 ， 兩者結(jié)合起來綜合選擇勞動合同期限。

5 勞動合同變更

常見的勞動合同變更主要是工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)的變更 ， 在用人企業(yè)的實(shí)際工作中， 就是勞動者工作崗位的調(diào)整。按勞動合同法第三十五條規(guī)定： 用人企業(yè)與勞動者協(xié)商一致， 可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。 這就要求雙方必須就變更內(nèi)容協(xié)商一致。一般來說， 隨著勞動者工作經(jīng)驗(yàn)的積累， 其工作效率和工作質(zhì)量會不斷提高， 當(dāng)工作崗位發(fā)生變動時(shí)， 用

人企業(yè)會給予較好的福利待遇及工作條件和工作環(huán)境。 但當(dāng)確實(shí)需要調(diào)整勞動者崗位時(shí)， 應(yīng)考慮下列因素：

5 ． 1 勞動合同中是否就變更勞動合同內(nèi)容設(shè)定了條款，如屬于設(shè)定條款范同內(nèi)的， 用人企業(yè)可單方變更勞動合同內(nèi)容， 否則應(yīng)協(xié)商一致；

5 ． 2 用人企業(yè)的勞動規(guī)章制度是否約定了用人企業(yè)可變更勞動合同內(nèi)容的條款， 勞動者是否出現(xiàn)了規(guī)章制度約定的情形 ， 證據(jù)是否確鑿， 程序是否合法；

5 _ 3 勞動合同內(nèi)容的變更應(yīng)本著公平、 公正 、 自愿的原則， 應(yīng)正確引導(dǎo)勞動者的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃， 尊重勞動者合理合法的請求；

5 ． 4 當(dāng)勞動合同續(xù)定時(shí)， 用人企業(yè)可采取變更勞動合同期限的方式 ， 延長勞動者的服務(wù)期限， 避免與勞動者簽定二次固定期限的合同， 導(dǎo)致最終與勞動者簽定無固定期限勞動合同。

6 勞動合同的解除

在勞動合同的解除環(huán)節(jié)比較容易產(chǎn)生法律糾紛，主要是賠償金問題。 用人企業(yè)勞動合同管理得好， 可以因此節(jié)省用工成本或經(jīng)濟(jì)責(zé)任 ， 管理得不好， 用人企業(yè)不僅要承擔(dān)支付賠償金的經(jīng)濟(jì)責(zé)任還要承擔(dān)法律責(zé)任。在勞動合同解除或終止環(huán)節(jié)， 用人企業(yè)應(yīng)注意如下幾點(diǎn)：

6 ． 1 用人企業(yè)盡量不主動提出與勞動者解除勞動合同，用足勞動合同約定條款和企業(yè)勞動規(guī)章制度 ，證明勞動者出現(xiàn)了解除勞動合同的條件。

6 ． 2 盡可能用協(xié)商解決的方式而非勞動仲裁或法律解決的方式，可以達(dá)到用較少的時(shí)間和代價(jià)( 成本 、 影響) 解決問題， 達(dá)到共贏的良好效果。

6． 3 注意保留證據(jù)， 如書面辭職書、 書面協(xié)商意見、 補(bǔ)償金簽收證據(jù)、 解除勞動合同書面文件的送達(dá)簽收證據(jù)等， 以防口說無憑。

6 ． 4 如由用人企業(yè)提出與勞動者解除勞動合同， 注意程序合法。勞動合同法第四十三條規(guī)定： 用人企業(yè)單方解除勞動合同， 應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。 用人企業(yè)違反法律、 行政法規(guī)規(guī)定或勞動合同約定的， 工會有權(quán)要求用人企業(yè)糾正。 用人企業(yè)在經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)用人企業(yè)應(yīng)提前三十日 向工會或全體職工說明情況， 聽取工會或者職工意見后， 并向勞動行政部門報(bào)告。否則 ， 勞動合同的解除可能無效。

6 ． 5 用人企業(yè)不得以“ 除名” 、 “ 開除” 等形式解除勞動合同?！?除名” 、 “ 開 除”是針對原企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例根據(jù)職工違反條例的情形做出的處理。企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例己于 2 0 0 8 年 1 月 1 5日被國務(wù)院廢止。 對企業(yè)來說應(yīng) 統(tǒng)一用規(guī)范的用語解除或終止勞動合同。

篇(3)

【關(guān)鍵詞】《勞動合同法》；企業(yè)人力資源管理；影響分析

一、《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理理念的影響分析

《勞動合同法》頒布及執(zhí)行的最為根本的目的則是能夠緩和我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展條件下日益緊張的勞資關(guān)系，以此能夠?yàn)榻?jīng)濟(jì)的發(fā)展配備堅(jiān)實(shí)的勞動力后備軍。我國自從2008年修訂頒布新的《勞動合同法》之后，其對企業(yè)人力資源管理理念產(chǎn)生了重要的影響。我國市場化的企業(yè)在發(fā)展的過程中，整個(gè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與人力資源管理之間存在著很大的差距，表現(xiàn)為我國企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平得到了很大的提高，但是與企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著密切關(guān)系的企業(yè)人力資源管理仍然停留在傳統(tǒng)的管理層面上，而造成這一現(xiàn)象的很大的原因則是我國企業(yè)整體管理創(chuàng)新未能夠統(tǒng)一化的進(jìn)行，導(dǎo)致對企業(yè)人力資源管理仍然秉持踐行傳統(tǒng)的人力資源管理理念。而企業(yè)的人力資源管理部門在勞動力的管理中利用解雇和招聘等工作減少了一系列的人力成本的中間環(huán)節(jié)，以此可以幫助企業(yè)降低了企業(yè)的人力成本。但是此種方法造成了現(xiàn)今市場化企業(yè)在發(fā)展的過程中出現(xiàn)了嚴(yán)重緊張的勞資關(guān)系，從而導(dǎo)致生產(chǎn)不能夠順利進(jìn)行等一系列的問題。自從《勞動合同法》修訂頒布之后，憑借《勞動合同法》中相關(guān)勞資關(guān)系的整體規(guī)定對企業(yè)人力資源管理相關(guān)工作的進(jìn)行作出了限制和規(guī)定，對于促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新建設(shè)、健全構(gòu)建起著非常重要的作用。具體而言，《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理理念的重要影響表現(xiàn)在首先則是促進(jìn)了人力資源管理理念由傳統(tǒng)的由“人力為重點(diǎn)”向著“以人為本”的重點(diǎn)管理理念轉(zhuǎn)換。這一管理理念的轉(zhuǎn)換意味著企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理中需要不斷的通過職業(yè)培訓(xùn)、獎(jiǎng)金等方式擴(kuò)大人力成本的輸出，以此導(dǎo)致企業(yè)在投資發(fā)展過程中受到了很大的限制。但是，《勞動合同法》中對人力資本的管理理念的轉(zhuǎn)換同樣面對的一個(gè)非?，F(xiàn)實(shí)的問題則是我國現(xiàn)今有著較為嚴(yán)重的“就業(yè)難”的問題，大量的人才進(jìn)入市場，而且現(xiàn)今市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的競爭性給企業(yè)發(fā)展帶來了很大的困難，導(dǎo)致企業(yè)促進(jìn)自身發(fā)展的過程中竭力的提升自己的人才競爭力。那么，為了能夠在就業(yè)人才流動性較大的現(xiàn)實(shí)環(huán)境下，能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展培養(yǎng)、保留真正的人才，這就需要企業(yè)人力資源管理部門能夠依照《勞動合同法》不斷改進(jìn)自身的人力資源管理模式、方法、程序等一系列的工作，以此能夠做到建立健全的、平衡的勞資關(guān)系，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮重要的人才基礎(chǔ)。

二、《勞動合同法》促進(jìn)了企業(yè)人力資源管理中勞資關(guān)系的緩和

對于企業(yè)人力資源管理來講，能夠體現(xiàn)其管理創(chuàng)新、成效突出的最為明確的指標(biāo)則是企業(yè)良好的勞資關(guān)系的建立。那么，基于這一方面而言，我國新興頒布的《勞動合同法》對于勞動合同簽訂、勞動合同使用期限以及企業(yè)違反勞動合同的懲罰等作出了進(jìn)一步的明確和規(guī)定，有效的促進(jìn)了現(xiàn)今與企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相匹配的和諧的勞資關(guān)系的建立。具體如下：

（一）勞動合同的依法簽訂

《勞動合同法》對于勞動合同簽訂的明確界定，在頒布新型的《勞動合同法》之后，我國對于沒有依法簽訂勞動合同的企業(yè)給予了明確的且較高的懲罰，那么這樣就促使企業(yè)為了能夠降低自身在勞動力使用過程中的風(fēng)險(xiǎn)和減少懲罰，都極力的促進(jìn)勞動合同的簽訂。這一改進(jìn)尤其在外資企業(yè)中有著非常明顯的成效。而且在簽訂了勞動合同之后，企業(yè)員工能夠在勞動合同的基礎(chǔ)上擁有很大的安全感和歸屬感，促使其能夠全身心的投入到企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展中，以此大大降低了企業(yè)勞動力的流動率較高的現(xiàn)象。

（二）促進(jìn)了勞動合同簽訂期限的延長

《勞動合同法》的簽訂促進(jìn)了勞動合同簽訂期限的延長，與這一方面相比原先的《勞動合同法》對于勞動合同的簽訂的期限則是比較短的，這樣導(dǎo)致企業(yè)員工缺少歸屬感和安全感，造成了企業(yè)勞動力流動性較大的特點(diǎn)。尤其是現(xiàn)今存在于我國市場中的外資企業(yè)，其都會處于勞動力自身職業(yè)發(fā)展計(jì)劃或人才培養(yǎng)等方面的考量選擇簽訂一些期限較長的勞動合同，以此規(guī)避無限期的固定合同。

（三）勞動合同責(zé)任和義務(wù)的嚴(yán)格履行

《勞動合同法》的簽訂由于其提高了企業(yè)違法的成本，《勞動合同法》頒布之后政府加強(qiáng)了對企業(yè)勞動合同制定的管理與監(jiān)督，這樣促使企業(yè)人力資源管理機(jī)制向著科學(xué)化和人性化的方向建設(shè)和發(fā)展，極大的保護(hù)了勞動力的合法權(quán)益。而政府在企業(yè)勞動制度和勞動合同簽訂中的監(jiān)督作用，有效的促進(jìn)了企業(yè)尤其是外資企業(yè)對于以人為本的人力資源管理理念的落實(shí)和貫徹，以此能夠通過嚴(yán)密的監(jiān)督作用促進(jìn)企業(yè)違法《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定風(fēng)險(xiǎn)的增加，促使企業(yè)嚴(yán)格按照合同履行相關(guān)的責(zé)任和義務(wù)。

三、勞動合同的的簽訂提高了企業(yè)的人力資源成本

《勞動合同法》簽訂之后，企業(yè)在引進(jìn)人力資源的過程中無論是基于法律層面上的限制還是基于企業(yè)長期的穩(wěn)定發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)上，其根據(jù)《勞動合同法》進(jìn)行企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新轉(zhuǎn)化等極大的促進(jìn)了企業(yè)人力資源成本的提高。具體如下：

（一）人力招聘培訓(xùn)成本提高

就這一方面而言，《勞動合同法》的簽訂致使企業(yè)一點(diǎn)與人力簽訂勞動合同之后，便不能夠隨意的終止，否則將會受到很大的懲罰，導(dǎo)致其前期人力成本的投入浪費(fèi)。所以，這就造成了現(xiàn)今大多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行人力招聘的時(shí)候，為了防止后期的勞動力作用和價(jià)值發(fā)揮的過程中出現(xiàn)于企業(yè)人才需要相違背導(dǎo)致需要解除勞動合同的做法，其一般在招聘人力的時(shí)候都會精挑細(xì)選，多方面考量，從而極大的提高了企業(yè)人力資源招聘成本提高。另一方面則表現(xiàn)在《勞動合同法》的出臺促使員工的合法權(quán)益得到保護(hù)了之后，在就業(yè)選擇方面有很大的自主性，這樣就導(dǎo)致了企業(yè)在發(fā)展的過程中，為了能夠?yàn)樽陨淼纳a(chǎn)建設(shè)和發(fā)展提供穩(wěn)定的人才，其需要對人才進(jìn)行一定的技能培訓(xùn)，滿足人力的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展期望，以此留住人才。那么，這一做法極大的增加了企業(yè)人力資源培訓(xùn)的成本。

（二）提供薪酬福利成本

《勞動合同法》現(xiàn)今對企業(yè)人力資源管理成本的影響最為明顯的則是新湊激勵(lì)機(jī)制的建立促使其薪酬福利成本極大的提高?，F(xiàn)今，我國在促進(jìn)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的過程中，《勞動合同法》促使其人力資源管理理念有了很大的轉(zhuǎn)變，勞動力主觀選擇性的增大致使我國企業(yè)需要通過薪酬激勵(lì)機(jī)制為企業(yè)員工提供優(yōu)勢感，以此建立和諧的勞資關(guān)系。那么，薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立主要是企業(yè)在薪酬和福利等方面的支出上升，以此促進(jìn)了企業(yè)薪酬福利成本的上升。

四、《勞動合同法》改變了企業(yè)人力資源管理中的用工模式

現(xiàn)今，《勞動合同法》的新興出臺致使企業(yè)的人力資源管理成本大大提升，所以企業(yè)在招聘管理勞動力的過程中，為了能夠降低企業(yè)自身在人力資源管理中的成本，其通過勞務(wù)派遣、民事雇傭、人員外包、非全日制等方式改變過去的用工模式，多樣化的用工方式的利用不但促進(jìn)了人力資源管理的科學(xué)，而且極大的減少了企業(yè)人力資源管理成本，對于現(xiàn)今大多數(shù)的市場企業(yè)來講是一種雙贏的選擇。

五、小結(jié)

綜上所述，新興《勞動合同法》的出臺對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了記得打的影響，即主要表現(xiàn)在影響到了企業(yè)人力資源管理的理念、憑借勞動合同的規(guī)范促進(jìn)了勞資關(guān)系的緩和，但是同樣帶來了企業(yè)人力資源管理成本的提高，從而促使企業(yè)用工模式的轉(zhuǎn)變，以此能夠看出《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響是連帶性的變化，需要企業(yè)在發(fā)展的過程中全局性的進(jìn)行考慮和衡量，作出正確的決策。

參考文獻(xiàn)

篇(4)

那么，在新的勞動法執(zhí)行之后，企業(yè)的HR部門應(yīng)當(dāng)做那些方面的事情，來正確應(yīng)對勞動合同法呢？這里，筆者根據(jù)研究和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行一些分享，以供讀者共同分享之。

筆者認(rèn)為，在新勞動法執(zhí)行實(shí)施后，企業(yè)HR應(yīng)當(dāng)要辦六件大事。

第一件大事： 招聘程序要更規(guī)范、合法

以前許多企業(yè)在招聘過程中沒有建立完整的招聘體系，許多HR經(jīng)理在本質(zhì)上是企業(yè)老板在兼任，表面的HR經(jīng)理或主管或總監(jiān)只不過是擋風(fēng)墻，這種組織結(jié)構(gòu)和權(quán)力異化的模式導(dǎo)致了招聘中的漏洞，因?yàn)楝F(xiàn)在國內(nèi)企業(yè)老板特別是中小企業(yè)老板絕大部分都是營銷或銷售出身，對HR管理體系根本不專業(yè)，不了解，更談不上戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源體系，可問題是，專業(yè)的說了不算，不專業(yè)的說了算，于是體系出現(xiàn)了漏洞，問題難免就發(fā)生了。

解決方案：

一是要建立科學(xué)的，可量化的HR測試體系，盡量把主管臆斷的因素壓縮到最低，這并不是排除經(jīng)驗(yàn)的作用，而是排除偏差和決策的片面性及失誤率。

二是可以借鑒獵頭公司的許多經(jīng)驗(yàn)，包括性格測試，心理測試等專業(yè)工具，提高判斷的準(zhǔn)確性。

三是對招聘流程要制度化，無論誰來干，都是這么個(gè)框架，犯不了大錯(cuò)誤。

四是約定權(quán)限，使職業(yè)經(jīng)理人名副其實(shí)，合理授權(quán)很重要，只是許多老板做不到，總怕失控。想想西門子，一個(gè)開放授權(quán)一百多年的企業(yè)，怎么到今天還沒有失去控制？有制度就行(參考：沈宗南、張京宏《新勞動合同法實(shí)施若干問題研究》，上海世新，2007)。

第二件大事：試用期約定要合法化

過去我們招聘，許多企業(yè)約定的適用期都是三個(gè)月?，F(xiàn)在，新勞動法明確規(guī)定了試用期。合同不到一年的，試用期不超過一個(gè)月；合同一到三年的，試用期不超過兩個(gè)月。因此，在新勞動法施行后，這一塊千萬注意。

解決方法：最好把試用期和合同期的規(guī)定寫在勞動合同中并進(jìn)行格式化。

第三件大事：聘用期內(nèi)要保證員工合法權(quán)益

有許多企業(yè)，在試用期內(nèi)不對員工進(jìn)行解聘，在轉(zhuǎn)正后很短時(shí)間告訴員工說，你不合格，被公司解除勞動合同了，你走吧。懂得法律知識的員工會要求公司支付兩個(gè)月的補(bǔ)償工資，這是國家法律規(guī)定的。根據(jù)勞動合同法的基本精神，如果員工不合格，在試用期內(nèi)就應(yīng)當(dāng)解除合同，過了試用期，就不能隨意解除，即使隨便找理由也是不被法律允許的。為什么許多企業(yè)要拖延到員工剛轉(zhuǎn)正幾天就解除合同呢？不是員工不優(yōu)秀，恰恰相反，是員工很優(yōu)秀，企業(yè)支付不起工資，因?yàn)樵囉闷诠べY約定以前可以很低，這樣企業(yè)就可以“沾光”。

解決方法：在合作期限內(nèi)非勞動法規(guī)定的法定理由企業(yè)解除合同的，應(yīng)當(dāng)支付員工兩個(gè)月工資的補(bǔ)償費(fèi)。

第四件大事：員工的福利待遇

員工要發(fā)揮作用，心理歸宿感很重要。怎么才有心理歸宿感？企業(yè)最起碼的三金保險(xiǎn)等要繳納，職工福利要保證，管理環(huán)境要人性化，這是最起碼的。

這些在中國絕大多數(shù)中小民營企業(yè)中都做得很不好或根本沒有做。因?yàn)閺臄?shù)量上說，現(xiàn)在70%的企業(yè)都是民營性的中小企業(yè)。新勞動法的施行，許多企業(yè)在想方設(shè)法抵抗。

解決方法：抵抗勞動法，就是在失去員工的歸屬心，員工不賣命干，當(dāng)老板的你的剩余利潤從那里來？建議服從勞動法，以順民心，以促發(fā)展。

第五件大事：員工的培訓(xùn)提升

培訓(xùn)和提升是員工素質(zhì)提高的重要途徑，也是企業(yè)整體素質(zhì)提高的必由之路。要有計(jì)劃地培訓(xùn)，不要舍不得培訓(xùn)投入，老話說得好，磨刀不誤砍柴功。當(dāng)然有老板擔(dān)心，刀剛磨好就要跳槽，如之耐何？耐何個(gè)屁，說明員工沒有歸宿感，有歸宿感，待遇合適，能力匹配，工作環(huán)境開心，誰有毛病才離開呢。

第六件大事：員工工作考核和評估

員工工作的考核和評估是HR工作的基本內(nèi)容之一。許多企業(yè)搞大鍋飯，混著走，混著混著企業(yè)就關(guān)門了?？己撕驮u估的重要性不言而喻。

考核的基礎(chǔ)是獎(jiǎng)金制度(參考：沈宗南、張京宏《新勞動合同法實(shí)施若干問題研究》，上海世新，2007)。真正的考核都是在員工工資的基礎(chǔ)上另設(shè)獎(jiǎng)金，然后配以KPI指標(biāo)和KBI指標(biāo)進(jìn)行落實(shí)。為什么基本工資不能作為考核的基礎(chǔ)，因?yàn)榛竟べY是企業(yè)招聘員工的時(shí)候約定的基礎(chǔ)，這是勞動法保護(hù)的，任何企業(yè)都沒有資格去對這一塊進(jìn)行考核。企業(yè)有資格考核的就是企業(yè)自己另拿出的錢設(shè)立的獎(jiǎng)金，然后進(jìn)行考核之。道理很簡單，但許多沒有HR專業(yè)知識體系和基本法律知識的人就不懂，還經(jīng)常鬧笑話。筆者曾經(jīng)接觸過一些異想天開的外行HR或老板訂立的考核員工基本工資的考核制度，這東西一旦送到勞動仲裁，老板是要吃官司被罰款的。

評估也應(yīng)以客觀的可量化的、可達(dá)成的指標(biāo)為依據(jù)。千萬不能隨心所欲。類似的評估表格到處都有，國有企業(yè)有許多表格都是很好用的，建議現(xiàn)在的主流中小民營企業(yè)進(jìn)行參考。國有企業(yè)的問題是需要改制，而民企的問題是要建制。在民企建制的時(shí)候，參考國有企業(yè)的既定制度和既定表格，是個(gè)好事，不是簡單的人云亦云，而是發(fā)展和創(chuàng)新。

結(jié)束語：

篇(5)

【關(guān)鍵詞】煤炭企業(yè) 內(nèi)部整合 勞動合同 管理體系

一、煤炭企業(yè)內(nèi)部整合特點(diǎn)

（一）煤炭企業(yè)內(nèi)部整合中勞動合同的繼承

勞動合同繼承問題是勞動合同管理體系的主要組成部分。在企業(yè)整合中，必然存在人力資源關(guān)系的轉(zhuǎn)移和變化，這就要求新成立的整合企業(yè)依法替代整合前的企業(yè)履行勞動用工關(guān)系。這體現(xiàn)在整合后的企業(yè)繼承勞動關(guān)系的全部內(nèi)容。與傳統(tǒng)的勞動合同制度相比較，這種勞動合同繼承問題具有以下的特點(diǎn)：首先，勞動合同的主體在繼承中涉及到了兩個(gè)用人單位，整合企業(yè)作為新的主體繼續(xù)履行整合前用人單位的勞動合同。而傳統(tǒng)的勞動合同的變更和解除是由兩個(gè)主體來行使權(quán)利的。其次，勞動合同的繼承從本質(zhì)上是勞動合同的一種連接，不能等同于解除原始勞動合同和建立新的勞動合同，這是由于在繼承中新勞動合同的建立具有強(qiáng)制性。此外，這種繼承強(qiáng)調(diào)了整合前的企業(yè)的集體利益，即使在新勞動合同的內(nèi)容上有變更和修改，也必須采取協(xié)商的方式。

（二）煤炭企業(yè)內(nèi)部整合中勞動權(quán)的保障

企業(yè)整合最根本是人的權(quán)益問題。勞動權(quán)是勞動者最根本的權(quán)力，是勞動者行使其他社會權(quán)力的基礎(chǔ)。煤炭企業(yè)的轉(zhuǎn)型跨越發(fā)展是一種科學(xué)發(fā)展觀的體現(xiàn)。在科學(xué)發(fā)展觀中，人的實(shí)現(xiàn)財(cái)富創(chuàng)造和積累的主體，只有勞動權(quán)得到保障，才能夠?qū)崿F(xiàn)社會、企業(yè)和勞動者共同和諧發(fā)展。在我國《就業(yè)促進(jìn)法》中，明確強(qiáng)調(diào)了勞動者勞動權(quán)的平等性。在《國家人權(quán)行動計(jì)劃（2012-2015年）》中，特別指出要“全面推行勞動合同制度，改善勞動條件，強(qiáng)化勞動安全，保障勞動者的工作權(quán)利”。

勞動合同繼承實(shí)際是整個(gè)勞動過程的繼承。但整合企業(yè)往往會使勞動者的勞動權(quán)的內(nèi)容發(fā)現(xiàn)一些變化。在煤炭企業(yè)內(nèi)部整合中，特別需要保障職業(yè)的選擇權(quán)、培訓(xùn)權(quán)以及換崗權(quán)，這是因?yàn)檎线^程實(shí)際是勞動者職業(yè)的二次選擇。為了提高勞動技術(shù)含量，對于保留勞動關(guān)系的勞動者有權(quán)利進(jìn)行職業(yè)的培訓(xùn)以適應(yīng)新的職業(yè)。此外，對繼續(xù)保留勞動合同的勞動者有合理保證報(bào)酬的權(quán)利，對未留下的勞動者應(yīng)該提供經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

二、勞動合同管理體系的設(shè)計(jì)原則

勞動合同管理就是為了滿足企業(yè)經(jīng)營管理需要而對勞動合同的訂立、變更、終止和解除的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行的管理。整合前各煤炭企業(yè)的勞動合同管理工作多是根據(jù)原企業(yè)的需要建立的。整合后，新的煤炭企業(yè)具有了更鮮明的行業(yè)特色。如果直接運(yùn)用原始的管理制度雖然也能保障勞動者的勞動權(quán)，但由于勞動合同管理本身的系統(tǒng)性特點(diǎn)，勢必要求對管理體系進(jìn)行新的設(shè)計(jì)和實(shí)施，以滿足煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型跨越發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。對此，必須在掌握原勞動合同管理的實(shí)際情況和問題，形成一個(gè)合理、完善的勞動合同管理體系。

從整合企業(yè)來看，進(jìn)行勞動合同管理體系的設(shè)計(jì)需要根據(jù)遵循以下的原則：

首先是依法建立勞動合同管理體系的原則。這就要求新的整合企業(yè)在勞動合同的履行、變更等行為時(shí)，必須遵守國家有關(guān)法律法規(guī)。對于法律明確規(guī)定的，企業(yè)必須嚴(yán)格遵守；對于法律空白的，要堅(jiān)持公平、公正的原則。

第二是堅(jiān)持預(yù)防為主、防范風(fēng)險(xiǎn)的原則。勞動合同管理的目標(biāo)就是為了防范法律風(fēng)險(xiǎn)，因此，在勞動合同管理體系設(shè)計(jì)時(shí)，必須在各個(gè)環(huán)節(jié)上貫穿其中，特別應(yīng)該通過建立預(yù)防機(jī)制，及時(shí)化解風(fēng)險(xiǎn)。

此外，還必須在勞動合同管理的各階段考慮如何提高煤炭整合企業(yè)核心競爭力這一原則。煤炭企業(yè)作為資源型企業(yè)其轉(zhuǎn)型任務(wù)復(fù)雜艱巨，提高整合企業(yè)的核心競爭力就需要建立一種富有特色的資源配置和運(yùn)作模式。企業(yè)核心競爭力應(yīng)該具備企業(yè)知識體系、人力資源管理制度體系、資本運(yùn)作體系以及文化建設(shè)體系等方面。人力資源管理作為企業(yè)內(nèi)在的驅(qū)動因素，就必須把各個(gè)管理環(huán)節(jié)融入到核心競爭力之中。勞動合同管理作為人力資源管理的主要組成，就必須在其各階段以提高企業(yè)核心競爭力為目標(biāo)，建立與企業(yè)核心價(jià)值相互關(guān)聯(lián)和協(xié)同作業(yè)的管理體系。

三、煤炭整合企業(yè)勞動合同管理體系

企業(yè)勞動合同管理體系是由管理內(nèi)容、管理機(jī)構(gòu)和管理流程等組成。

（一）勞動合同管理內(nèi)容的實(shí)施方案

勞動合同管理內(nèi)容不僅需要考慮勞動者和用人單位的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，更重要的是根據(jù)煤炭整合企業(yè)的性質(zhì)結(jié)構(gòu)和整合目標(biāo)，設(shè)計(jì)出適應(yīng)整合企業(yè)人力資源管理需求、提高整合企業(yè)核心競爭力的勞動合同內(nèi)容。在具體的實(shí)施中主要是從勞動合同必備條款和可備內(nèi)容兩個(gè)方面考慮。

勞動合同的必備條款是根據(jù)我國法律，制定勞動合同主體、確定勞動合同的履行期限、工作和休假時(shí)間、勞動報(bào)酬和社會保險(xiǎn)以及職業(yè)危害防護(hù)等涉及到勞動關(guān)系的主要方面。可備內(nèi)容是用人單位與勞動者根據(jù)實(shí)際情況協(xié)商確定的內(nèi)容，確立必要的可備內(nèi)容有助于進(jìn)一步明確勞動權(quán)利及義務(wù)。

（二）勞動合同管理機(jī)構(gòu)

煤炭企業(yè)整合后的勞動合同管理機(jī)構(gòu)由權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人、人事管理部以及用人部門三部分組成。其中，公司董事長、總經(jīng)理、人事管理經(jīng)理為權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人；人事管理部門主要由人事管理人員組成。各個(gè)分公司是勞動用人主體部門。權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人決定勞動合同管理制度和人事任免，對勞動合同管理負(fù)責(zé)。人事管理部門負(fù)責(zé)對勞動合同進(jìn)行具體的簽訂、建檔以及歸類等環(huán)節(jié)。用人部門對勞動者進(jìn)行考察、并與人事管理部門進(jìn)行協(xié)調(diào)。

（三）勞動合同管理流程

根據(jù)整理企業(yè)的特點(diǎn)，對勞動合同管理各個(gè)環(huán)節(jié)制定了詳細(xì)的流程。主要包括勞動合同的訂立流程、續(xù)訂流程、變更流程、繼承流程、解除與終止流程共六個(gè)管理流程。特別的對于煤炭企業(yè)整合中的勞動合同的繼承流程如下：（1）第一環(huán)節(jié)。提前向勞動者告知?jiǎng)趧雍贤兏^承的建議。并將變更勞動合同的原因、繼承內(nèi)容、回復(fù)時(shí)間等內(nèi)容以職工會議或者書面形式等方式告知?jiǎng)趧诱?。?）第二環(huán)節(jié)。如果勞動者不同意勞動合同繼承，提出解除勞動合同的，經(jīng)勞動合同當(dāng)事人雙方協(xié)商依照勞動合同解除管理流程執(zhí)行；如一方對勞動合同繼承存在異議，則雙方對提出的條件進(jìn)行協(xié)商，返回到第一環(huán)節(jié)中。（3）第三環(huán)節(jié)。在雙方意見一致基礎(chǔ)上，勞動者和整合企業(yè)以書面形式對協(xié)商結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)。（4）第四環(huán)節(jié)。雙方重新訂立勞動合同，按照勞動合同訂立管理流程進(jìn)行，完成勞動合同繼承后，將勞動合同及書面材料存檔管理。

篇(6)

關(guān)鍵詞 勞動合同法 人力資源 勞動合同

一、明確招聘崗位的錄用條件，做好入職審查

招聘是企業(yè)人力資源管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是非常重要卻極易被忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)。實(shí)踐中，很多企業(yè)招聘員工時(shí)，自認(rèn)為握有錄用員工的主動權(quán)，常常忽視了招聘過程中存在的法律風(fēng)險(xiǎn)，為企業(yè)之后的用工管理埋下了隱患。

《中華人民共和國勞動合同法》明確規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，單位可以立即解除勞動合同。因此，明確的錄用條件是企業(yè)行使合法解除勞動合同權(quán)利的前提。為避免勞動爭議發(fā)生時(shí)的被動情況，企業(yè)在發(fā)出招聘通知時(shí)，應(yīng)明確規(guī)定所招聘職位的錄用條件，且該條件在招聘員工之時(shí)，就向員工公示并經(jīng)過員工確認(rèn)，并將此存檔備查，且保留相應(yīng)的公示證據(jù)。

在新的勞動法律框架下，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格做好入職審查的各項(xiàng)工作，包括建立職工花名冊，要求員工提供身份證、學(xué)歷證明、資格證明、離職證明和體檢證明等文件的原件，以及家庭住址和聯(lián)系電話等個(gè)人信息，一一核實(shí)并保留復(fù)印件存檔。勞動爭議發(fā)生后，變更、解除勞動合的通知等相關(guān)法律文件的送達(dá)，往往成了單位的一個(gè)難題，單位常常因?yàn)椴荒芴峁┖戏ㄋ瓦_(dá)相關(guān)文件的書面證據(jù)而承擔(dān)敗訴后果。因此，企業(yè)應(yīng)注意相關(guān)入職文件的法律審查和擬定，要求新員工在填寫《員工入職信息登記表》等文件中明確其個(gè)人通訊地址或緊急狀態(tài)下聯(lián)系人的通訊地址，并且確認(rèn)上述地址為本企業(yè)向員工送達(dá)各類法律文書或工作文書的送達(dá)地址，職工如通訊地址發(fā)生改變，必須以書面形式到人力資源部進(jìn)行變更，企業(yè)以掛號信方式向上述地址郵件文件，即視為該文件已向員工本人送達(dá)。

二、完善勞動合同簽訂流程，依法完成勞動合同的訂立、變更、解除、終止和續(xù)簽

（一）勞動合同的訂立

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，訂立書面勞動合同是用人單位的法定義務(wù)，它包括通知義務(wù)（用人單位應(yīng)當(dāng)在規(guī)定期限內(nèi)主動提出與勞動者簽訂勞動合同）和拒簽義務(wù)（用人單位應(yīng)當(dāng)對不愿意簽訂勞動合同的勞動者拒絕使用）。為避免事實(shí)勞動關(guān)系引起的雙倍工資和無固定期限勞動合同的不利后果，企業(yè)應(yīng)制定完善的勞動合同簽訂流程，在用工之日起1個(gè)月內(nèi)，單位必須與員工簽訂書面勞動合同。針對一些勞動者借故不簽的，自用工之日起1個(gè)月內(nèi)，書面通知?jiǎng)趧诱呓K止勞動關(guān)系。同時(shí)，注意固定和保存好勞動者不簽勞動合同的相關(guān)書面證據(jù)，以免爭議發(fā)生后陷入被動。

（二）勞動合同的變更

由于企業(yè)管理的復(fù)雜性和外部環(huán)境變化的不確定性，勞動合同訂立后，合同內(nèi)容隨經(jīng)營需要和與員工情況而產(chǎn)生變更在所難免，協(xié)商變更勞動合同是《勞動合同法》的基本原則，同時(shí)，法律也賦予了用人單位在特定情形下單方變更勞動合同的權(quán)利，勞動者不能勝任工作是實(shí)務(wù)中企業(yè)調(diào)崗的常見理由。在簽訂勞動合同時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)向員工明示相應(yīng)的《崗位說明書》，明確崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍，并在勞動合同中約定“員工必須服從單位在約定的崗位范圍內(nèi)安排的工作?！庇绕涫禽^長期限的勞動合同時(shí)，可同時(shí)簽訂短期崗位協(xié)議作為附件，通過短期崗位協(xié)議約定，既可以將員工一定時(shí)間段內(nèi)的工作崗位具體化，也使企業(yè)獲得了在崗位協(xié)議到期前決定是否調(diào)整員工崗位的主動權(quán)。

（三）勞動合同的解除

勞動合同的解除，是指在勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧雨P(guān)系提前消滅。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同的解除主要有員工單方解除、用人單位單方解除和雙方協(xié)商一致解除。目前的法律法規(guī)明確了用人單位單方解除勞動合同時(shí)工會的監(jiān)督權(quán)。實(shí)踐中，工會程序往往容易被企業(yè)忽略。對有工會的企業(yè)來說，當(dāng)解雇員工時(shí)，就必須履行通知工會并聽取工會意見的法律程序，否則就有可能承擔(dān)因程序違法，而導(dǎo)致單方解除勞動合同違法的不利后果。

（四）勞動合同的終止

勞動合同的終止是指勞動合同的法律效力依法消滅，即勞動關(guān)系由于一定法律事實(shí)的出現(xiàn)而終結(jié)，勞動者與用人單位之間原有的權(quán)利義務(wù)關(guān)系不再存在。勞動合同終止和勞動合同解除所導(dǎo)致的結(jié)果一樣，即雙方當(dāng)事人之間的勞動關(guān)系依法終結(jié)。但兩者存在明顯的區(qū)別，主要表現(xiàn)在：第一，勞動關(guān)系的終結(jié)時(shí)間不同。勞動關(guān)系終止，更多的是勞動合同全面履行之后的正常終結(jié)，或者是由于一方或雙方當(dāng)事人喪失勞動合同主體資格，導(dǎo)致勞動合同無法履行而不得不終結(jié)。而勞動合同解除則是勞動關(guān)系的提前終結(jié)。第二，勞動關(guān)系的終結(jié)事由不同。勞動合同終止主要基于法定事由的出現(xiàn)，一是勞動合同期限屆滿或約定的工作任務(wù)完成。二是基于客觀事實(shí)或依照法律規(guī)定當(dāng)事人喪失主體合同資格。勞動合同解除是基于法律行為做出的，即雙方或一方當(dāng)事人依法做出終結(jié)勞動關(guān)系的意思表示。

（五）勞動合同的續(xù)簽

如何處理員工的到期勞動合同，是企業(yè)勞動合同管理中的一個(gè)很重要的工作內(nèi)容。對于是否續(xù)簽勞動合同，企業(yè)更多地需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要和員工個(gè)人的實(shí)際情況來決定。第一，續(xù)簽應(yīng)及時(shí)。最好在原勞動合同到期前就完成相關(guān)的協(xié)商和簽訂工作，以免合同到期雙方形成事實(shí)勞動關(guān)系，從而使企業(yè)被動。第二，考慮續(xù)簽的次數(shù)和員工的“司齡”。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，如果連續(xù)訂立兩次勞動合同后再次續(xù)訂的，或在本企業(yè)連續(xù)工作滿10年的，都應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。上述情況下，勞動者提出續(xù)簽的，單位必須續(xù)簽沒有選擇權(quán)。因此，如果企業(yè)不想與員工訂立無固定期限勞動合同，就應(yīng)當(dāng)隨時(shí)監(jiān)控勞動合同的簽訂和履行情況，避免出現(xiàn)上述情形。第三，續(xù)簽勞動合同不得再約定試用期。勞動合同續(xù)簽時(shí)，無論是否對員工崗位或其他工作內(nèi)容進(jìn)行了調(diào)整和變動，企業(yè)都不能與員工再次約定試用期。

三、加強(qiáng)民主管理，制定規(guī)范、完善的規(guī)章制度

合法有效的企業(yè)勞動規(guī)章制度是《勞動合同法》在企業(yè)中的法律延伸和具體體現(xiàn)。規(guī)范、完善合法的企業(yè)規(guī)章制度對于勞動關(guān)系雙方來說非常重要，它不僅能保護(hù)員工利益，也是企業(yè)維權(quán)的關(guān)鍵。《勞動合同法》對于企業(yè)規(guī)章制度的問題給予高度的重視。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)最大限度地利用和行使好法律賦予的這一權(quán)利。

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規(guī)定，一個(gè)企業(yè)的規(guī)章制度要具有法律效力，能有效約束員工，應(yīng)當(dāng)具備3個(gè)條件：第一，規(guī)章制度的內(nèi)容具有合法性。第二，制定和通過經(jīng)過民主程序。第三，應(yīng)向勞動者公示。因此，企業(yè)在制定勞動規(guī)章制度的時(shí)候，一是必須守法走民主程序，而并非由單位單方?jīng)Q定。二要充分考慮公示程序中的所有情形，將可能成為爭議焦點(diǎn)的內(nèi)容加以細(xì)化，并用書面的形式固定下來，這對于企業(yè)內(nèi)部的管理是至關(guān)重要的。一旦發(fā)生爭議，這樣的規(guī)章制度便能維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益。

《勞動合同法》已廣泛應(yīng)用在煤炭企業(yè)人力資源管理中，為企業(yè)的發(fā)展注入了生機(jī)，也給煤炭企業(yè)人力資源管理工作者帶來了挑戰(zhàn)。企業(yè)應(yīng)理清思路，及時(shí)調(diào)整人力資源管理策略，結(jié)合《勞動合同法》的規(guī)定，對自身人力資源進(jìn)行恰當(dāng)管理，使企業(yè)更有效地規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，從而推進(jìn)企業(yè)與時(shí)俱進(jìn)，取得長遠(yuǎn)發(fā)展。

篇(7)

關(guān)鍵詞：高校后勤企業(yè)；勞動合同法；人力資源管理

中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

新的《勞動合同法》頒布實(shí)施3年多來對企業(yè)的經(jīng)營理念、用人制度、勞資關(guān)系等產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。高校后勤實(shí)體作為高校后勤社會化改革過程誕生的新的市場主體，大多屬于勞動密集型企業(yè)，存在著復(fù)雜的用工關(guān)系，其人力資源管理體系必然受到《勞動合同法》的約束、調(diào)整和規(guī)范。

一、高校后勤人力資源管理現(xiàn)狀

目前，高校后勤人力資源現(xiàn)狀可以概括為員工規(guī)模大、成建制分離員工少且文化層次低、違法風(fēng)險(xiǎn)高等特點(diǎn)。由于歷史及現(xiàn)實(shí)原因造成了許多諸如解決教職工的夫妻分居問題，上山下鄉(xiāng)知識青年的安置問題，農(nóng)轉(zhuǎn)非家屬、待業(yè)青年的就業(yè)安排問題，部隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)軍人的接納問題，學(xué)校征用土地造成成批被征地上的農(nóng)民安置問題等等，為了穩(wěn)妥解決這些問題，后勤接納了這些人員，從而保證了學(xué)校的發(fā)展和解決了廣大教職工的后顧之憂，但也為后勤社會化改革帶來了知識人才不足的被動局面。

由于編制緊張和辦學(xué)經(jīng)費(fèi)短缺，大部分學(xué)校采用“只出不進(jìn)”的辦法，盡可能減少事業(yè)編制的后勤人員數(shù)量，而伴隨著高校規(guī)模的快速擴(kuò)張，后勤實(shí)體不得不大量聘用編外人員，結(jié)果形成了高校后勤龐大的勞務(wù)用工隊(duì)伍，現(xiàn)在許多高校后勤員工隊(duì)伍都在1，000人以上。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，全國高校后勤服務(wù)人員有70多萬人，而非事業(yè)編制的員工有60多萬人，并且這些非事業(yè)編制人員中文化素質(zhì)低、技術(shù)水平不高占整個(gè)后勤員工隊(duì)伍的80%以上。由于大量編外人員的存在以及他們維權(quán)意識的明顯提高，高校后勤實(shí)體的用工風(fēng)險(xiǎn)也逐步增加。

以河南某高校后勤集團(tuán)為例，該集團(tuán)共有員工1，100人，其中研究生2人，本科18人，大專57人，大專以下1，023人，可見其低層次文化水平的比例之高。其中的員工職稱比例如圖1所示。（圖1）

由此可見，高校后勤集團(tuán)員工文化層次及職稱比例狀況令人擔(dān)憂，與高校后勤服務(wù)對員工的素質(zhì)要求相差甚遠(yuǎn)，使員工的服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)技能等得不到保證，從而無法與社會上成熟的企業(yè)相競爭，并且大量非事業(yè)編制的后勤員工的存在，給高校后勤實(shí)體人力資源管理帶來諸多挑戰(zhàn)和風(fēng)險(xiǎn)。

二、《勞動合同法》對高校后勤人力資源管理體系的積極影響

新的《勞動合同法》自2008年1月1日生效之日起，就引起了社會各界的廣泛關(guān)注，甚至遭到了許多非議。著名學(xué)者張五常曾指出，如果嚴(yán)格執(zhí)行新的《勞動合同法》將會搞垮中國經(jīng)濟(jì)，因?yàn)闊o固定期限勞動合同將維護(hù)懶人利益，導(dǎo)致鐵飯碗現(xiàn)象的再次出現(xiàn)。周國良通過研究發(fā)現(xiàn)，如果嚴(yán)格執(zhí)行新的《勞動合同法》將導(dǎo)致企業(yè)用工成本增加3%～8%，利潤降低0.23%。當(dāng)然也有許多學(xué)者研究和分析了新法對企業(yè)的正向影響，如李春云（2008）認(rèn)為《勞動合同法》能夠提高企業(yè)的解雇成本從而使勞動者享有工作安全、職業(yè)穩(wěn)定的保障，有利于培養(yǎng)勞動者的忠誠、正直和自律。韓兆洲等（2011）運(yùn)用成本測算直接法和間接法，對廣東調(diào)研企業(yè)成本進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)測算，結(jié)果表明《勞動合同法》的實(shí)施對企業(yè)成本上升的影響并不明顯，對于大部分企業(yè)來講，《勞動合同法》的實(shí)施帶來的最大挑戰(zhàn)是人力資源管理模式的變革，而不是用人成本支出的增加。綜合不同學(xué)者基于不同角度的研究結(jié)論，可以看出新的《勞動合同法》是一把雙刃劍，在給企業(yè)帶來正面影響的同時(shí)，也會產(chǎn)生一些不可避免的負(fù)向影響。新法對高校后勤人力資源管理體系同樣會產(chǎn)生雙向影響，本文主要分析新《勞動合同法》實(shí)施以來對高校后勤實(shí)體所產(chǎn)生的正面影響。

（一）有利于增強(qiáng)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)意識。新《勞動合同法》規(guī)定了無固定期限合同、最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及對員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償?shù)葍?nèi)容，提高了高校后勤實(shí)體的用工風(fēng)險(xiǎn)意識。由于高校后勤實(shí)體屬于勞動密集型企業(yè)，雇傭大量的非正式編制的臨時(shí)性員工，隨著《勞動合同法》的深入推進(jìn)和員工維權(quán)意識的逐漸增強(qiáng)，高校后勤企業(yè)面臨著越來越多的用工風(fēng)險(xiǎn)。新法執(zhí)行三年多來，大部分高校后勤實(shí)體都經(jīng)歷了因違反《勞動合同法》而被員工的被動局面。用工風(fēng)險(xiǎn)的增加有利于高校后勤實(shí)體反思自身人力資源管理體系的弊端，有利于提高高校后勤實(shí)體人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)意識。許多高校后勤實(shí)體因《勞動合同法》實(shí)施而專門成立了人力資源管理部門，研究和規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)，初步形成了自己的用工風(fēng)險(xiǎn)管理體系。不同學(xué)校的風(fēng)險(xiǎn)管理體系內(nèi)容雖然略有不同，但基本都包括了風(fēng)險(xiǎn)的識別、風(fēng)險(xiǎn)的分析與評價(jià)和風(fēng)險(xiǎn)的控制等基本內(nèi)容，具體如圖2所示。（圖2）

（二）有利于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系?！秳趧雍贤ā返淖谥际墙⒎€(wěn)定的勞動關(guān)系，為建設(shè)和諧社會奠定基礎(chǔ)，為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，《勞動合同法》必然觸及經(jīng)濟(jì)利益格局的重新調(diào)整，使得社會既得利益者的財(cái)富重新分配。《勞動合同法》在實(shí)施的初期對社會福利的影響具有不確定性，從短期來看，新法的實(shí)施提高了高校后勤企業(yè)的用人成本、解雇成本和保險(xiǎn)成本，降低了高校后勤實(shí)體的用人靈活性，會讓一些實(shí)體感到不適應(yīng)甚至陣痛；但從長遠(yuǎn)來看，《勞動合同法》有利于高校后勤實(shí)體構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。新《勞動合同法》要求高校后勤實(shí)體必須與符合條件的員工簽訂固定期限或無固定企業(yè)合同，使“臨時(shí)工”變成了“合同工”，身份的改變增強(qiáng)了員工對高校以及高校后勤的歸屬感，最低工資標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行保障了后勤員工的基本權(quán)益，極大地改善了后勤服務(wù)的勞動關(guān)系和分配關(guān)系，員工的主人翁意識得到明顯增強(qiáng)，和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系得到逐步加強(qiáng)，這是高校后勤實(shí)體科學(xué)發(fā)展的保證，是高校和諧穩(wěn)定的基石。

（三）有利于建立科學(xué)的人力資源管理體系。《勞動合同法》的實(shí)施，促使高校后勤實(shí)體不斷完善人力資源管理制度，逐步趨向多元化的勞動用工模式。許多高校后勤實(shí)體將崗位分為技術(shù)崗位、管理崗位和普通崗位，形成了從員工招聘、培訓(xùn)、考核、晉升等各個(gè)環(huán)節(jié)的科學(xué)化管理體系。對技術(shù)崗位和關(guān)鍵的管理崗位員工，簽訂正式用工合同，推行人事制度，如技術(shù)熟練的水工、電工、焊工和司爐工以及企業(yè)中層管理人員等。對于普通崗位員工如綠化、衛(wèi)生保潔、超市理貨等崗位的員工均采用勞務(wù)外包的形式聘用。另外，高校后勤實(shí)體還根據(jù)工作性質(zhì)不同采用鐘點(diǎn)工和內(nèi)部協(xié)議用工的形式解決部分崗位的人員聘用問題。其中，內(nèi)部協(xié)議用工主要是指使用退休返聘人員、兼職人員、外單位停薪留職人員以及與外單位已有勞動關(guān)系的人員等。

（四）有利于提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益。制度變遷可能導(dǎo)致企業(yè)組織結(jié)構(gòu)上的差異，企業(yè)制度結(jié)構(gòu)的差異能夠?qū)е缕髽I(yè)間的生產(chǎn)率差異，《勞動合同法》的實(shí)施迫使高校后勤實(shí)體不斷完善自身制度結(jié)構(gòu)，逐步形成了有效的員工聘任制度、員工培訓(xùn)制度、績效考核和員工激勵(lì)與約束制度等，從源頭上提高進(jìn)人的門檻，盡量壓縮用工規(guī)模，減少低技術(shù)、低文化層次員工的引進(jìn)，加大員工的培訓(xùn)力度，挖掘已簽合同員工的工作潛力，在提高員工工資福利待遇的同時(shí)，追求員工綜合能力的大幅度提高和員工離職成本的增加，從制度上激勵(lì)員工的工作積極性，促進(jìn)高校后勤實(shí)體人力資源的有效開發(fā)和企業(yè)制度結(jié)構(gòu)的良性變革，從而促進(jìn)工作效率和經(jīng)濟(jì)效益的提高?，F(xiàn)實(shí)情況也證明勞動力價(jià)格與勞動力價(jià)值成正比，高工資能夠帶來用工素質(zhì)的大幅提高。周密和段國華（2008）按照新《勞動合同法》的要求計(jì)算了淮北職業(yè)技術(shù)學(xué)院后勤的用工成本，并且認(rèn)為新法的執(zhí)行極大地改善了后勤服務(wù)的勞動關(guān)系和分配關(guān)系，促進(jìn)了后勤服務(wù)水平的提高，后勤服務(wù)的效益也得到了明顯增強(qiáng)，無論從社會效益還是經(jīng)濟(jì)效益角度講，執(zhí)行新的《勞動合同法》都是劃算的。

三、結(jié)論

經(jīng)過三年多的實(shí)踐證明，新《勞動合同法》的執(zhí)行有利于增強(qiáng)高校后勤實(shí)體人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)意識、有利于改善高校后勤實(shí)體的勞動用工關(guān)系、有利于建立科學(xué)的人力資源管理體系，并且最終能夠提高高校后勤實(shí)體的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益。因此，高校后勤實(shí)體應(yīng)深入領(lǐng)會新《勞動合同法》的內(nèi)涵和精神實(shí)質(zhì)，進(jìn)一步樹立依法用工的觀念，科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬制度，規(guī)范各項(xiàng)管理制度，切實(shí)構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，從而促進(jìn)高校后勤實(shí)體自身的科學(xué)發(fā)展。

（作者單位：河南理工大學(xué)）

主要參考文獻(xiàn)：

[1]周密，段國華.實(shí)施新《勞動合同法》對高校后勤服務(wù)用工的影響及對策[J].淮北職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2008.8.

[2]張五常.多難登臨錄：金融危機(jī)與中國前景[C].中信出版社，2009.